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国有企业招聘存在的问题及对策研究论文
【摘 要】当前，相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题，制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化国有企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
【关键词】国有企业；招聘；问题；对策
一、国有企业招聘的意义
在当前形势下，招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展，要增强竞争力，就必须依靠人才来创新、来驱动，来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一，也是企业获得高素质人才的主要途径。因此，企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才，形成人才竞争优势，最终才可以在市场中抢占先机。由此可见，企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。
二、国有企业招聘存在的问题
当前，由于自身或外在原因，很多国有企业在推进招聘工作时，经常会出现不同的问题，概括主要有以下几点：
1.招聘基础薄
许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段，对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足，尚且停留在日常事务中，未提升到为企业发展聚贤纳士，助力发展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本，忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗，缺人就招，凡进必考的工作方式，把招聘当成阶段的工作，而非长期的系统工程，形成了人才招聘的非连续性，和招不到合适人才，造成人多而才少的局面。形不成人才库，达不到一定的人才储备，导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面，人员结构失衡的现象，甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题，动摇企业发展根基。
2.用人理念淡
当前，国有企业在招聘过程中，普遍只是提出需要什么样的岗位，但未界定该岗位职责，致使国有企业招聘的所有工作人员，都设立“高学历”的门槛，忽略了应聘人员的特长、潜能，导致招聘入职人员多为应试型人员，企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外，招非所缺。
3.专业素质低
招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣，招聘到的人员是否是企业发展所需，所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因，国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段，缺少专业的人力资源工作者，目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员，一般为：行政人员、技术人员等，相应的专业素养低，对于岗位说明书理解不够透彻，对企业发展所需人才含糊，对人才储备及培养概念欠缺，对人才识别和岗位需求脱钩，增加了不必要的招聘成本。
三、国有企业招聘问题解决对策
国有企业要想做到长足发展，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高国有企业招聘工作实施质量，使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点：
1.完善基础工作
人力资源基础工作对国有企业发展影响深远，必须得到高度重视，要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标，科学预测行业发展的变化，提高人力资源管理工作效能，为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时，企业还要根据自身情况，全面分析招聘岗位，设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
2.提升专业素养
招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等，进行任务分配，挖掘招聘者的潜能，发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式，提升招聘人员的专业性，力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低，练就“火眼金睛”，高效、精准的招聘到合适的人。
3.树立正确理念
在招聘过程中，要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程，提高用人效率。要正确对待每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，提高其用人质量。同时，对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
四、结语
在当前的形势下，国有企业要突出、优化招聘管理，必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略，同时提升人力资源人员的专业素养，结合企业自身实际，在招聘实践过程中进一步优化，相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。
参考文献：
孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发，2017，（04）：87.
摘 要：人力资源管理对提升企业竞争力具有重要作用。当前，人力资源管理问题已成为我国国有企业构建现代企业制度的障碍。通过探讨国有企业人力资源管理中的主要问题， 从而提出解决这些问题的看法。? 关键词：国有企业；人力资源管理; 培训; 激励?? 1 新形式下国有企业人力资源管理工作的主要问题? 1.1 人力资源开发培训体系落后且投资过少? 在我国，培训大都限于岗位培训，着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的潜能的角度考虑，制定培养符合企业未来发展需要的人才战略。同时，国有企业人力资源的培训投资过少：30％以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在15元以下；20％左右的企业的教育、培训费人均在20～40元之间；仅5％以下的企业加速人力资源投资。甚至还有部分尚有能力进行人力资源投资的企业已放弃或准备放弃岗前或中、长期的教育培训。 1.2 国有企业人才资本流失严重 ? 流失的员工绝大多数是人力资本含量较高的技术骨干和管理精英。据资料显示，有的企业员工流失高达60％，外资、合资、民营企业的中高级技术、管理人才70％以上来自国有企业。? 1.3 人才配置不合理，人才浪费现象严重? 目前，我国国有企业人才配置主要有以下几种倾向:第一、关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网。第二、学历配置，以学历的高低进行配置。第三、资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置。第四、年龄配置，什么年龄可以达到什么级别。第五、专业配置，即所谓的“专业对口”，不管你实际具备什么才能。事实上这种配置方式很大程度上导致了人力资本的大量浪费。? 1.4 考核不合理，不科学，缺之客观公正的量化标准 ? 国有企业考核大多存在以下问题:(1)考核走过场，不认真。 有的是领导凭印象直接敲定，有的是为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，使得作为一项激励措施的评先选优沦落为搞形式主义。(2)没有客观明确的考评标准。考评标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考评者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考评结果。(3)考评结果反馈不良。绝大多数企业都没有把考评结果反馈给员工，考评人与被考评人在考评后没有沟通，企业失去了一次很好的校正员工个人目标并将其统一到组织目标上来的机会，造成信息浪费，而员工不了解自己过去工作的优缺点，也不利于其更好地成长。? 1.5 激励不够，难以调动员工的积极性 ? 激励不足主要表现在：一是激励措施未能体现公平性。企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”现象，庸人薪不低，能人酬不高。分配不公必然严重影响员工的工作积极性。二是激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的层次。不少企业实行了绩效与收入挂钩制度，但一方面是收人差距不大，力度不够;另一方面将绩效仅与收人挂钩，却忽视了员工的其它需求。目前，国有企业在员工需求研究方面十分薄弱，挖掘不够，激励措施没有有效覆盖全部员工。 ? 2 解决国有企业人力资源管理主要问题的对策? 1 提升培训地位，加大培训投入 ? （1）提升培训在企业中的重要地位。一方面抓好制度建设。结合企业实际，制定近期和远期培训规划，对培训工作进行及时总结，对发现的问题及时进行整改。另一方面树立“全员培训，终身培训”的培训理念，把培训与员工的职位升迁、薪酬变化紧密结合起来，让员工充分感受到被培训的荣耀和自豪，同时真正地感觉到通过培训能使自己工作能力、工作水平有很大的提高，这样培训工作再不会成为负担，而会成为企业和员工的需要。? （2）加大培训投资。人力资源是投资效益最高的领域。研究成果表明，对一名合格的工人、技术员、管理人员投人1美元可分别得到收益1.5,2.5,6美元。为此，国有企业必须改变轻视培训的观念，重视人员培训和能力开发，大幅度增加培训投人，引进并研究培训的方式方法，使培训成为提高企业竞争力的重要支柱。 ? 2 建立业绩导向的薪酬体系，拴心留人 ? 对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，奖效挂钩。鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在住宿、保险、健康以及衣食住行等方面解决后顾之忧。通过公司优越的工作环境、人文环境，激情的企业文化，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情等都将成为员工爱岗敬业的原动力2.3 科学配置，加强人力资源开发，发挥人才潜力，充分利用人才? 最合理的人才配置应该是人才潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，即根据岗位满求确定人才配置方案，根据人才特点和结构确定人才配置方案的具体实施策略。采取人才潜质判断与人才知识结构相结合的方针，积极推行双向选择用人机制，既注重人才的知识结构，更重视人才的潜力挖掘。同时，在人才配置上要重点考虑以下三个方面:一是人才配置资历结构，即经历、工龄、学历、职称等条件;二是知识结构，即企业人才在知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽盘容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体干部队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面。三是年龄结构，即注重老中青的搭配，使老资历干部的经验、阅历和中年人的谋略、锐气、成熟及年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合在一起，发挥人才“联合舰队”的威力，人才潜力才能得到最充分的利用。? 4 改革考核办法，建立科学考核体系? （1）全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，保证考评结果的客观公正。? （2）建立科学的考评指标体系。把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，使员工考评的内容和标准规范统一，真正把员工素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。并将考核结果及时全面反馈给被考核人员，起到激励或鞭策的作用。? 5 改进激励措施，充分调动员工的积极性? 在激励过程中, 坚持物质激励和精神激励相结合的原则。? （1）在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题,通过优化工资结构,采取灵活多样的分配形式,使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案,可有效地约束短期行为的发生。 ? （2）参与管理激励。职工参与管理是现代企业管理的一项基本制度,也是激励的重要方法之一。在国有企业中赋予职工较大参与权,并参与企业的管理和重大问题的决策,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,使全体员工群策群力,共同为企业的发展而奋斗。? （3）职业生涯激励。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 ?
随着我国经济实力的不断增强和国际货币体系改革的不断深入，人民币国际化已成为一个日益迫切需要解决的问题。它不仅仅关系到我国金融创新能否像实体经济一样崛起，形成经济和金融双轮驱动，而且关系到国际货币体系改革中我国地位提升能否得到主权货币强有力的支持，获得更多的投票权和话语权。21年在韩国召开的G2财长和央行行长会议就国际货币基金组织（IMF）改革达成“历史性协议”，中国持有IMF份额从第6位升至第3位，这对人民币国际化提出了进一步的要求。一、人民币国际化现状目前，人民币国际化已经取得了一些进展，在跨境贸易结算、本币互换、境外发行人民币债券和基金、建立境外人民币回流渠道等方面都有所推进。人民币最优货币区开始在两岸四地、华人经济圈、东亚经合组织、上合组织及周边国家和地区中逐渐形成和扩大。1.跨境贸易结算。自28年12月广东和长三角地区与港澳地区、广西和云南与东盟货物贸易进行人民币结算试点以来，国内试点的省市已经扩大至2个，跨境贸易结算境外地域已扩展至所有国家。据统计，截止到2011年4月底，我国跨境贸易人民币结算金额已突破1万亿。[1]可以说，跨境贸易结算既是人民币国际化带有标志性的第一步，初步体现了国际货币的支付和结算功能。与之同时，跨境贸易结算又是人民币国际化必经阶段，其顺利拓展将为今后进一步推动人民币国际化打下了坚实的基础。2.本币互换。自28年12月我国与韩国签订18亿人民币双边本币互换协议之后，29年2月，我国与马来西来签署了8亿人民币互换协议；29年3月，我国又与白俄罗斯、印度尼西亚签署了2亿和1亿人民币双边本币互换协议；29年4月，我国与阿根廷签订了7亿人民币互换协议。21年6月和7月，我国分别与冰岛、新加坡签署了35亿和15亿人民币的双边本币互换协议。2011年4月，我国又与新西兰签订了25亿人民币的双边本币互换协议。截止到目前，我国已与8个国家和地区签署了共8285亿人民币的双边货币互换协议。3.境外发行人民币债券和基金。27年6月，国家开发银行获准在香港发行第一只人民币债券，金额为5亿人民币；到21年8月，共有财政部、国家开发银行、中国进出口银行、中国银行、交通银行、建设银行、汇丰银行及东亚银行等8个金融机构在港发行了近4亿元的人民币债券；[2]截止到2011年4月底，在香港发行的人民币债券金额已达84亿元人民币。[3]境外人民币基金也于21年8月开闸，海通证券在香港发行了首只人民币基金，金额为5亿人民币；之后，恒生银行、工银亚洲和建银国际都在香港发行了人民币基金。境外人民币债券和基金的发行，为境外人民币提供了投资和回流内地的渠道，进一步刺激了人民币在境外的支付、结算和流通。4.有条件开放银行间债券市场。21年8月17日，中国人民银行发布《关于境外人民币清算行等三类机构运用人民币投资银行间债券市场试点有关事宜的通知》，允许香港、澳门人民币业务清算行、跨境贸易人民币结算境外参加银行和境外中央银行或货币当局在核准的额度内投资银行间债券市场。据统计，截止到2011年3月，包括中国银行香港分行、中国银行澳门分行两家港澳人民币结算行在内，获准进入银行间债券市场的境外机构已接近2家。[4]这个举措为境外合法获得的人民币资金进一步提供了投资和保值增值渠道，增强了境外机构持有人民币的信心。5.一些国家开始接受人民币作为汇率指数货币、结算货币和储备货币。25年4月，欧洲央行在欧元指导汇率体系中增加了人民币等7种货币；25年11月，印度央行在调整汇率指数时将人民币纳入汇率指数的一篮子货币；在蒙古，目前人民币已经占据了货币支付、结算和储备6%的份额。这体现出一些与中国贸易较多的国家开始认可和接受人民币。随着我国经济实力的不断增强、国际影响力的不断增大，一些周边国家开始将人民币作为储备货币。26年12月，菲律宾对外宣布将人民币作为央行储备货币，这是人民币第一次被其它国家列为储备货币；21年9月，马来西亚央行也开始买入人民币计价债券作为其外汇储备。据不完全统计，目前人民币充当国际支付手段的流通量，包括边境贸易、旅游贸易、人民币结算贸易与国际周转及境外留存大约已近万亿。可以说，人民币正在逐步被其它国家接受和认可，人民币国际化的外部条件越来越成熟。二、国际货币体系改革为人民币国际化提供了重要机遇3年来，我国坚定不移地执行以经济建设为中心的战略方针，取得了令人瞩目的成就，经济和金融的快速发展为人民币国际化奠定了坚实的基础。与之同时，国际经济金融形势发生了巨大变化，国际货币体系正处于变革当中，这为人民币国际化提供了一个难得的机遇。1.新兴经济体的崛起必然要求改革国际货币体系。众所周知，包括“金砖四国”———中国、俄罗斯、印度和巴西在内的新兴经济体近1年来迅速崛起，占世界经济的比重不断增加，已成为一支重要的经济力量。从具体数据来看，199年，全球的新兴经济体占世界经济总量的比重为39%，到26年，这一比重增加到48%。29年，按照购买力来平价测算，新兴经济体占全球GDP的份额已升至51.87%。[5]从对世界经济贡献率来讲，28年新兴经济体对世界经济增长贡献率就已超过5%。国际货币基金组织预测，21年全球经济增长率为2.7%，其中发达经济体增长率为1.3%，新兴经济体增长率则高达5.1%。然而，建立在布雷顿森林体系基础上的牙买加体系已不能适应21世纪世界经济发展的需要。该体系设置的原则和框架更多体现的是欧美发达国家的利益，新兴经济体和发展中国家的话语权和投票权没有充分体现出来，与其不断上升的经济地位不相匹配。随着新兴经济体的崛起，改革国际货币体系的呼声越来越高。2.美国金融危机和欧洲债务危机进一步推动了国际货币体系改革。27年美国爆发的金融危机迅速波及全球，引起了全球金融动荡。随着金融危机的逐步深入，特别是雷曼兄弟的破产倒闭，美国金融帝国的基石———投行模式受到了质疑和否定，五大投行破产和倒闭了三家，高盛和摩根斯坦利也转向了商业银行模式，华尔街一度陷入迷茫。奥巴马上台执政后，对美国金融体制的改革进一步加剧了政府与华尔街的矛盾。金融危机的影响、忙于自救和内部改革以及内耗的结果必然削弱美国在国际货币体系中的地位和控制力。无独有偶，29年12月始于希腊的欧洲债务危机让欧洲陷入了同样尴尬的境地。忙于对深受债务危机困扰的欧元区国家进行援助以及如何帮助它们削减债务、摆脱危机，已成为欧元区主要国家的头等大事。此消彼长的作用下，西方发达国家经济出现衰退及实力受损，改变了国际货币体系中的力量对比，原有的格局和平衡被彻底打破，这进一步推动了国际货币体系改革。3.国际货币体系改革呈现出美元地位下降，储备货币多元化的格局，为人民币国际化提供了良好机遇。21年2月底，韩国央行公布的报告《美元地位下降，货币秩序料进入多货币体系》称，截至29年9月，全球外汇储备中美元资产的比重已经从1977年的逾8%下降至61.6%，而欧元资产的比重则从1999年的17.9%上升至27.7%。未来5-1年美元仍可能是全球最重要的储备货币，但在更长时期内美元的地位将下降，全球货币秩序预计将进入多种货币体系。可以看出，国际货币体系格局将因美元地位的下降而出现变化，呈现出美元地位下降，欧元地位上升，储备货币多元化的格局。全球外汇储备中美元下降的比重必将由其它货币代替，这对人民币国际化而言，是一个难得的机遇。三、人民币国际化面临的障碍和风险分析美元和日元的国际化过程，人民币国际化将会经历以下几个阶段和过程：一是人民币成为重要的国际贸易结算货币和在周边国家广泛受欢迎的支付、结算和流通货币；二是人民币成为国际金融市场交易的结算货币和在国际货币体系中具有一定地位的初级硬通货；三是人民币成为世界各国普遍看好的国际储备货币；四是人民币成为像美元一样的超主权货币。然而，人民币国际化的过程并非一蹴而就，它需要克服各种各样的障碍和风险。1.意识形态、社会制度和文化传统方面的障碍。国际社会中，绝大多数国家认同的是西方文明和资本主义制度，尽管我国在经济建设上取得了令世界瞩目的成就，但许多国家并没有认同我国的意识形态和社会制度，更多地是将我国的崛起视为潜在的竞争对手，而不是一个合作伙伴。同样地，我国历史悠久、具有东方特色的文化传统与西方文明有着明显差异，语言、观念和思维方式的不同无形中会导致沟通的障碍，加剧寻找认同感的差距。因而，人民币国际化相比较美元、欧元和日元而言，其过程将会更加曲折和漫长。2.一些既得利益大国的阻挠。在现有的国际货币体系中，尽管美元的地位在下降，但作为世界头号经济强国，美国是不会轻易放弃自己的霸权地位的，必然会想方设法维持美元的世界货币地位，享受铸币税收益，阻挠其它货币的崛起。欧元区国家同样也会如此。而在亚洲，已成为国际硬通货的日元为维护其在亚洲的货币地位，更会将人民币视为主要竞争对手，千方百计进行打压和阻挠。因此，人民币国际化的道路任重而道远。3.技术层面的障碍。目前最主要的障碍是资本项目下人民币未实现自由兑换。尽管我国近年来适当放宽和扩大了外国投资者在中国金融市场上的直接投资规模，在资本流出方面也在逐步放松境内居民以及金融机构对海外投资的限制，但这距离人民币国际化的要求而言还远远不够。当然，考虑到我国的现实情况，在未来一段时期内，人民币资本项目可自由兑换也不会轻易放开，在这种情况下，人民币国际化必将给国际资本和金融运作带来较大的风险考量。此外，人民币国际化存在的技术障碍还包括与此相关的法律法规和制度建设、思维方式的转变、金融体系的健全以及金融人才的匮乏等。4.人民币国际化面临的最大风险是一些西方国家和国际金融机构善于运用的“金融战”或“货币陷阱”。令人记忆犹新的是1997—1998年的香港金融保卫战，以美国索罗斯旗下对冲基金为首的国际炒家大肆作空港元，虽然最后香港政府在中央政府支持下成功地击退了国际炒家，但也付出了惨重代价。随着境外结算、流通和储备人民币的规模大幅提升，国际资本或热钱炒作人民币或人民币资产的风险也随之上升。因此，在人民币国际化过程中，必须防范国际资本利用我国可能存在的金融缺陷或漏洞来作空或作多人民币，以保持人民币汇率的相对稳定。同时，也要防范美元、欧元等主要国际货币贬值所带来的陷阱和风险。四、进一步推动人民币国际化的相关策略1.制定人民币国际化的时间表。这是进一步推动和落实人民币国际化总体战略和目标的具体体现，这个时间表既可以是粗放型的，也可以是具体细化的。中国人民大学国际货币研究所副所长向松祚的“人民币国际化三步走战略”就提出了一个时间表：21年至22年人民币由国内结算货币成为重要的贸易结算货币，22年至23年人民币由贸易结算货币成为国际金融结算货币，23年至24年人民币由国际金融结算货币变成主要的国际储备货币。笔者认为，人民币国际化的时间表不应简单地划分，其进程应与我国制定的国民经济和社会发展目标相吻合，时间表的制定应与国民经济和社会发展规划相结合，也就是说，人民币国际化的内容应体现在今后若干个“五年规划”中。这样，人民币国际化的进程才能与我国国民经济和社会发展相适应、相匹配，既不超前，也不落后。2.在路径选择上，我们可以采用政府和民间共同推动的方式，多层次、全方位地推动人民币国际化。一方面，通过政府制定和完善相关政策，如鼓励和放宽境内机构和个人进行境外投资；建立境外人民币回流的多种渠道，进一步完善境外人民币回流机制；适当放宽资本项目下的人民币兑换等，在政策层面为进一步推动人民币国际化创造条件。另一方面，通过庞大的民间经贸和金融往来渠道，借助跨境贸易、承接海外工程、跨国公司境外投资和经营、国际代理、国际租赁、国际保险和直接对外投资，在现实国际经济往来中推动人民币在全球范围内的拓展，逐步侵蚀、挤压和占据美元、欧元等主要国际货币原有的份额和空间。3.坚持“走出去”战略与人民币国际化相结合。“走出去”战略是我国制定的一项长期国家战略，它不仅仅关系到我国经济健康稳定持续发展，而且也关系到我国庞大外汇储备的保值增值问题。“走出去”战略与人民币国际化两者的关系是相伴相生，相辅相成，我们不应简单地割裂开来。因此，我们在具体执行“走出去”战略时，既要注意防范可能遇到的各种风险和陷阱，也要借此机会进一步推动人民币国际化，充分发挥中投等“主权基金”平台的作用，在对外投资和金融结算中提高人民币的占比。如在购买境外资源能源和资产时增加使用人民币支付，或以货币组合方式（即将人民币与美元、欧元等主要国际货币按一定比例组成货币组合）支付，鼓励在国际金融结算时使用人民币结算等。4.抓紧建立人民币离岸金融中心。离岸金融中心（OffshoreFinancialCenter），又称作离岸金融市场（OffshoreFinancialMarket）或境外金融市场（ExternalFinancialMarket），它是任何一个国家货币国际化、全球化必备的基本条件。从历史上看，无论是美元、日元还是欧元，其国际化进程都离不开离岸金融中心的支持，因此，建立离岸金融中心是人民币国际化的必然过程。从条件来看，目前建立人民币离岸金融中心的首选地是香港，无论是语言、文化背景，还是金融基础、区位优势，香港都当之无愧，而且，香港与大陆已经建立了较为紧密的金融合作，这为建立人民币离岸金融中心奠定了良好的基础。此外，随着人民币国际化程度的不断加深，还应在世界主要金融中心如纽约、伦敦以及我国拓展经贸关系的主要地区非洲、拉美等地建立人民币离岸金融中心，为人民币真正实现国际化提供必要的金融基础设施。5.大力发展人民币金融衍生品。发展金融衍生品是避免人民币国际化过程中产生剧烈波动、分散汇率管理风险的一种较佳方式。但目前人民币金融衍生品的现状是境内品种少、规模小，只有人民币外汇掉期、人民币利率互换等少量产品；相比之下，境外的人民币衍生品品种多、规模大、交易活跃，如人民币无本金交割远期(NDF)、人民币无本金交割期权(NDO)、人民币无本金交割互换(NDS)和人民币结构性票据(StructuredNotes)等。根据英国《金融时报》的估计，人民币无本金交割远期(NDF)日均交易量在3至5亿美元之间。[6]在这种情况下，人民币远期交易的定价权似乎有旁落之嫌。因此，伴随着人民币国际化的进程，我国应大力发展基于人民币汇率的金融衍生品，如人民币指数期货等，掌握人民币定价权，促进人民币国际化平稳、健康、有序地进行。6.组建大型国际零售贸易商，占据国际经贸制高点，掌控国际商品定价权和人民币结算主动权。在我国日益成为世界制造工厂和世界商品供应商的情况下，不应过度依赖沃尔玛、家乐福等国际零售贸易商，这容易受制于其渠道。与之相反，我们应组建大型的国际零售贸易商，建立庞大的国际营销网络和渠道，直接占领国际市场。这是国际经贸的制高点，通过控制国际营销网络，可以进一步控制国际品牌市场和国际商品定价权，甚至影响和控制上下游产业及产业链的整合。实践证明，发达国家的商业定价权和市场垄断网络是其贸易结算、产品与品牌控制的源泉和依据。因此，为进一步推动人民币国际化，我们应组建类似于沃尔玛、家乐福的国际零售贸易商，通过其渠道增加人民币贸易结算量，为进一步扩大人民币国际市场规模、增强人民币国际贸易结算的实现机制奠定更好的基础。
当前,人民币汇率机制的改革是我国深化金融体制改革的核心内容之一,这是一项复杂的系统工程。本文就此问题进行探讨,并提出改革的指导方针和有关步骤和措施。 一、现状与存在的问题 1994年人民币汇率并轨,1996年12月1日人民币实现了经常项目下可兑换,从此人民币汇率机制的运行建立在人民币经常项目下可兑换的基础上,但汇率形成机制主要受两个因素的影响:一是强制结售汇制度,即对企业除了规定的可保留的现汇收人外,其他外汇收入全部卖给外汇指定银行。二是中央银行对各外汇指定银行的结汇周转头寸实行限额管理,也就是说,外汇指定银行在办理结售汇过程中,对于超过其规定的结售汇周转头寸时,必须在银行间外汇市场抛出;对于不足其规定的结售汇周转头寸时,该外汇指定银行必须在银行间外汇市场补足。这样频繁进行的“抛”或“补”,便形成了外汇市场的供求关系,并以此为基础形成次日交易货币(美元、港币、日元、欧元)对人民币交易的基础汇率。 上述汇率机制的形成,虽然由市场供求来决定,但是从严格意义来说,它并未形成全面的外汇供求关系。这是因为: 1.强制结售汇制的缺陷。虽然中央银行几次调整了外汇指定银行的结售汇周转外汇头寸,也不能从根本上改变外汇供求关系,只能是中央银行被动人市进行干预,充当外汇交易最后差额的承担者,失去了外汇调控的主动权。 2. 汇率变化缺乏弹性。1994年以来,除1997年外,我国国际收支经常项目和资本项目都出现双顺差的局面。外汇市场上人民币长期处于供大于求的状况,中央银行对外汇市场的干预不可避免,为此,人民币汇率水平不是纯粹由市场供求决定,在很大程度上,受国家宏观经济政策的制约。从1995年到2001年,人民币对美元升值5％,近几年,人民币对美元的汇率,只是在1美元兑8.27―8.30元人民币之间波动,波动幅度和弹性区间极小,汇率基本上是钉住美元。 3.金融市场的不完善。由于利率尚未实现市场化,资金不能自由流动以及金融工具、外汇交易品种和方式的匮乏,都造成我国外汇市场仍是一个不成熟、不完善的市场。因此,中央银行的干预和国家宏观经济政策的取向对外汇的供求起到很大的调节作用。 二、改革的指导方针 1.要处理把握好市场供求与国家宏观调控的关系。正确认识和把握中央银行和国家宏观经济政策对市场的调控的重要性,这关系到我国经济稳定安全地运行。因为,汇率机制的改革首先要确保经济运行的稳定。 2.要考虑开放经济的总体要求。在人民币汇率机制改革中,要充分考虑我国经济进一步融人世界经济体系后可能出现的变化,根据开放经济的总体特征及我国经济的自身特色,把人民币汇率机制的改革与经济结构的变动联系起来,增大人民币汇率政策的影响范围和作用力度。 3.保持和实现汇率的稳定和均衡。如何确定一国货币的汇率水平,保持一种“最佳”或“适当”的汇率水平,这涉及所谓均衡汇率问题,也就是说,使汇率的变动,与一个经济内部和外部关系获得一种协调、合理的关系,能促进和达到内外平衡和总供给与总需求的平衡,充分发挥人民币汇率作为调节整个国民经济的杠杆作用。 4.要充分认识人民币的国际地位。近年来,我国经济地位和贸易总额有很大的提升和发展,特别是亚洲金融危机期间人民币不贬值的坚定政策立场已经奠定了人民币作为亚洲区域主导货币之一的地位。人民币在我国周边地区的影响力有所上升,但是,也要清醒地认识到,相对于美元、日元、欧元等国际货币,人民币仍然属于“边缘”货币,汇率水平的确定及钉住目标的调整受到国际经济环境变化的深刻影响。动荡不定的国际金融市场环境为人民币汇率机制的调整及新的均衡水平的确定增加了很大的难度。因此,人民币汇率机制的改革必须充分考虑国际环境的影响,尤其是三种主要货币汇率波动的趋势,因此,未来人民币汇率机制的调整应以国内政策的目标为主,要兼顾人民币国际化的未来前景,适当考虑人民币作为区域主导货币所需要承担的责任和义务。 5.要充分考虑国际资本流动的影响。长期以来,我国汇率政策的制定和调整始终无法完全摆脱基于贸易平衡的传统思路,贸易差额在人民币汇率决定因素中居主导地位,汇率与外贸换汇成本的偏离程度一度成为衡量汇率水平是否合理的重要标志。 随着我国外资流入的不断增加,资本流动规模和结构对人民币汇率的影响日渐显著。从发展来看,在加人世界贸易组织后,我国资本流动的规模和结构已出现一定的调整。首先,加入世界贸易组织为我国利用外资提供了新的增长动力,导致我国资本流入规模出现新的突破。在全球跨国投资总额中,服务业中的投资超过一半。加人世界贸易组织后,我国开放了部分服务领域,尤其是对于金融、保险、证券、商业、中介服务等领域的开放,等于增加了一倍的潜在投资者。其次,加入世界贸易组织并实行更加开放的政策后,我国利用外资的方式将更为丰富,在外商直接投资和对外借款等形式以外,将更多地采用发行境外债券和股票等筹资形式。估计外商直接投资的相对比重将有所下降,其他投资相对比重上升,尤其是证券投资资金量将会增加。再次,加人世界贸易组织后,我国外商直接投资的具体方式及结构可能出现调整,导致整体流动性的提高。 2001年以来,我国外资流人数额出现持续大幅度的上升,表明市场对于我国加入世界贸易组织的乐观预期开始发挥作用。此外,我国对外投资也将进入快速增长时期。 新的资本双向跨境流动的形势,要求我们在人民币汇率机制改革中,适当增加国际资本流动的影响权重,汇率政策目标由贸易平衡扩大到国际收支总量及结构的平衡。 6.要适应国际化的原则。在我国加入世界贸易组织后,汇率机制改革将在金融市场全方位开放的框架下进行,因此要遵循世界贸易组织所倡导的自由竞争原则、自由贸易原则、非歧视原则和透明度原则。在这种原则下,我国经济要全方位与国际接轨,适应和迎接经济金融全球化的挑战。为了实现经济金融与国际接轨,就必须撤除资本国内外自由流动的障碍,这就要求做到国内外资金价格市场化,首先是利率的市场化,进而是汇率的市场化。也就是说,在逐步实现资本项目开放的条件下,实现人民币的自由兑换,这是人民币与外币的价值比较和自由兑换形成的市场均衡汇率的基础。只有这样,才能把国内外市场价格信号更直接、更迅速、更准确地反映出来,才能使中国经济与实行自由竞争和自由贸易原则的国际经济融合,才能使国内价格体系逐步与国际市场价格体系真正接轨,才能使竞争机制在各个层面上反映出来。 三、改革的步骤与措施。 在本着人民币汇率既要均衡、又要相对稳定,有利于稳定通货和保持中长期国际收支平衡、有利于我国和世界经济发展的原则基础上,增大汇率形成的市场化和灵活性,使汇率保持在相对均衡和相对稳定的水平上,从而促进经济健康、稳定地发展。 改革的核心是:(1)逐渐增加汇率弹性;(2)逐步使用汇率波动区间,放宽波动范围;(3)在放宽汇率浮动区间的基础上,改钉住美元为钉住一篮子货币。 总体而言,改革的进程应采取渐进的做法。可采取的步骤和措施是: 1.要认真总结以往汇率运行的正反经验。1994年人民币汇率并轨,1996年12月我国实现了人民币经常项目下可兑换,1998年人民币汇率经历了金融危机的考验,2001年11月我国成功地加入世界贸易组织。当前,在新形势下,人民币汇率机制应更好地为社会主义市场经济的建立和完善服务,更好地迎接经济金融全球化的挑战。为此,应该对新中国建立以来各个时期、各个阶段人民币汇率制度的形成、特点、问题,结合当时的经济政治背景以及对外经济贸易等方面的交往情况,进行认真总结和反思。只有在深入总结过去的基础上,才能在新形势下更好地进行人民币汇率机制的改革。 2.积极推动基础理论和实证分析的研究。在确定人民币汇率机制改革的指导原则下,应进一步鼓励和推动人民币汇率的基础理论研究和实证分析研究。总的来说,有关各个时期人民币汇率的研究,在党中央国务院领导的重视下,各有关部门以及科研机构和高等院校的实务工作者、科研工作者与教学工作者的共同努力下,是有相当成绩的。他们的研究成果对各个阶段的人民币忙率改革以及政策制定起到积极的参考作用。现应继续进行深入地研究探讨,比如,国际价值论、购买力平价论、出口换汇成本、理论比价模型、均衡汇率模型、汇率预警模型以及其他有关模型和相关方案,比如,钉住单一货币或者一篮子货币、爬行浮动、管理浮动、单独浮动、中心汇率等都值得研究和探讨。在研究探讨和实证分析的基础上,得出更适应我国人民币汇率运行机制的有关方案,供决策参考。 3.改革的环境与时机选择。亚洲金融危机以来,国内经济学界加大了对人民币汇率问题的讨论,特别是2003年以来,日本有关方面挑起人民币币值低估的观点,引起国际社会的关注,但是这些讨论,往往囿于汇率升值或贬值的争论,沦为简单的政策解释和说明。在我国已加人世界贸易组织、更深地融人世界经济体系的情况下,汇率的影响将突破传统的涉外经济范围,在更大的范围内发挥更强的影响力。因此,人民币汇率改革必须考虑国内外这样一个大环境,必须慎之又慎,一定要选择一个有利时机,也就是说,在改革时机的选择方面,我们既要根据国内的需要,又要考虑国际环境的变化。它不能过急,也不能不变,汇率机制的改革一定有利于我国经济和世界经济的稳定与发展。 4.回归到真正的有管理浮动。在1994年进行的外汇管理体制改革中,人民币汇率制度被重新定义为“以市场供求为基础的、有管理的浮动汇率制度”。但在前几年的实际操作中,人民币对美元汇率的波动幅度控制在很小的区间,保持基本不变。实际上属于钉住美元的固定汇率制。 人民币汇率制度的最终选择,取决于政策部门对于“独立货币政策――资本自由流动――汇率稳定性”这一著名的“不可能三角”中不同解的偏好及目标权衡。笔者认为,对于日趋呈现内需导向特征的大国经济而言,独立货币政策毫无疑问是我们的首要选择,资本流动的自由程度在未来5年内将有显著上升,那么,其结果必然是人民币汇率波动性的上升。上述变化最终落实到汇率制度调整上,但人民币汇率走向自由浮动必须谨慎从事。可选择的是一个具有充分弹性的有管理浮动汇率制度。可在当前汇率水平的基础上,波动幅度扩大到上下1％。 建立内部汇率目标区,目标区上下可定为10―15％。改钉篮子货币应相机而行,从篮子的加权成分看,由于我国与美国以及香港地区的贸易额较大,而港币又与美元挂钩,美元在篮子中仍然占主要比重,欧元与日元以及其他有关货币进入篮子后,将使人民币汇率水平更趋合理。与此同时,应加强外汇市场交易品种和交易方式,进一步提高外汇市场资源配置的效率,完善市场做市商制度,为人民币汇率机制的形成奠定基础。 5.建立人民币汇率的监测机制。在人民币汇率机制市场化日益提高的同时,建立人民币汇率的监测机制,目的是监测人民币汇率水平是否合乎实际,符合国家中长期政策目标,以便为国家制定和调整汇率政策提供决策依据。 人民币汇率的监测体系包括宏观监测体系和微观监测体系两个层次。宏观监测指标包括货币供应量、通货膨胀率、财政收支状况、进出口增长率、资本流动等数据。通过建立宏观监测体系,了解一个时期汇率水平对宏观经济各项指标的影响,预测下一日期外汇供需情况和市场汇率的走向,用以研究调整汇率政策。微观经济指标包括出口换汇成本、进出口盈亏状况、实际税负、对外负债和还本付息情况、盈利汇出状况等。观察微观状况的变化,监测汇率水平的合理性,了解企业对汇率的预期并对外汇供需的可能变化进行预测。 通过汇率监测体系取得宏观监测指标及微观监测指标后,可用于编制季度及年度的人民币的名义有效汇率指数(NEER)和实际有效汇率指数(REER)。观察实际有效汇率指数的变化可以准确地了解人民币汇率对我国涉外企业的影响,反映我国贸易部门实际竞争力的变化,对我国出口产业及进口替代产业的发展,具有十分重要的意义。 6.加强完善外汇监管体系的建设。在逐步有序放开资本项目管制的同时,特别要增强对短期流动资金的监管,必要时应采取相应的措施,防止国际流动资金对我国金融市场的冲击。放松管制,加强监管,以监管取代管制,这是今后时期我国外汇管理当局工作的核心。即使在实现资本项目下可兑换的状况下,也不能忽视国家宏观经济政策的取向和中央银行的干预调控作用。同时应时刻关注我国周边金融市场的动向,动态测算人民币对周边地区货币相对水平的变化,保持我国出口及利用外资的竞争力。
中国汇率问题研究 摘要：人民币大幅度升值事关我国进出口形势、国内优势产业的生死存亡等，中国必须从自身利益出发，在国际法要求的范围内对待人民币升值问题。目前，我国政府应争取遵循国际法途径，在国际货币基金组织(IMF)的争端机制内解决问题。 关键词：人民币汇率 原因 国际法 解决途径 “人民币升值论”最早由日本政府提出，随后，以美国为首的其他西方国家不断对人民币汇率提出指控。2009 年来，西方国家压迫人民币升值的陈年旧调再次喧嚣尘上。西方国家不厌其烦的要求人民币升值的原因何在？ 一、西方国家要求人民币升值的原因 1.美国。长期以来，美国以美中间存在巨额贸易逆差为由力促人民币升值，尽管美国明知人民币升值并不能明显改善其国际贸易状况，但仍然不遗余力地促压人民币升值，原因在于：一是美国一直将中国视为自己潜在的强大竞争对手，千方百计打击中国产品的竞争力，最终削弱中国同美国的议价能力；二是通过促压人民币大幅升值，将全球热钱引入中国，吹大中国国内资产泡沫，并在泡沫顶峰时反手做空，使中国成为历史上的第二个日本。 2.欧盟。相对于美国而言，欧盟在人民币升值问题上一直持相对温和的态度。但自2007 年初开始，欧盟的态度一度超越美国变得异常强硬。欧盟之所以突然关注人民币汇率问题，在于人民币虽然兑美元升值，但相对于美元兑欧元的大幅度贬值，人民币兑欧元同样是贬值的。这一方面增加了欧盟成员国对华出口的难度，另一方面却使得中国的商品进入欧洲市场比进入美国更容易，其结果是欧中之间贸易逆差的迅速扩大。为减少贸易逆差，欧盟选择联手美国共同压迫人民币升值。 3.日本。与美国、欧盟不同，日本在中日贸易中一直处于顺差地位。以2008 年商务部统计为例，截至2008 年10 月，日本一直居于中国前10 大贸易逆差来源地第3 名，仅次于我国台湾和韩国。因此日本迫使人民币升值的原因不在于贸易差额问题，而是争夺亚洲领导权以及未来"亚元"主导权的战略举措。 可见，包括日本在内的西方国家合力压迫人民币升值并乐此不彼，归根结底就是寻求自身利益的最大化。 二、人民币大幅升值带来的不利影响 在人民币汇率问题上，西方国家给了我们巨大的升值压力，但如果我们贸然屈服、匆忙大幅度调整人民币汇率，必将给我国经济各方面造成不利影响。 第一，人民币大幅升值会抑制出口增长。人民币汇率升值会增加出口企业成本，在世界市场价格保持不变的情况下，出口利润的下降将影响出口企业的积极性；如果出口企业为维持一定利润而提高价格，则会削弱出口产品的国际竞争力，不利于出口的持续扩大和产品在国际市场上占有率的提高。尤其是金融危机爆发后，我国对外出口一度萎缩，此时提高人民币汇率无疑是对出口的又一沉重打击。 第二，人民币大幅升值会对中国的优势产业产生严重损害。在目前的国际分工格局中，相对于发达国家以研究开发（R&D）和服务业为主来讲，我国作为发展中国家是以制造业为主的，其优势企业的劳动密集型企业的产品档次不高，附加值含量低，在国际市场价格保持不变的情况下，这种贸易结构极易受到汇率水平变动的影响。 第三，人民币大幅升值会影响到我国金融市场的稳定。目前，世界经济整体环境依然并不乐观，这对活跃在资本市场上的国际游资而言，具有升值预期以及进入相对安全的新兴经济体尤其是"金砖四国"，无疑是最好的选择。然而，国际游资由于具有资金规模大、流动快、趋利性强的特点，会对金融市场造成潜的在冲击。况且，我国金融监管体系尚不健全、金融市场发展比较滞后，大量短期资本通过各种渠道流入资本市场的逐利行为，会对我国金融市场的稳定直接产生影响。三、人民币汇率自主性的国际法依据 根据国际法有关规定，国家主权具有国内最高和对外独立与平等的特性，而国家货币主权就是国家主权在处理国内外一切与货币事务相关领域的体现。传统上，主权国家可独立自主地应用本国的货币主权，原则上他国不得干涉与反对。但随着国家之间经济相互依赖程度的逐渐加深，各国之间在行使本国货币主权时不仅要综合考虑本国的各种因素，还要考虑到对周边国家和世界经济的影响。因此，货币基金组织（IMF）应运而生。 IMF作为限制和协调各国对外行使货币主权的专业国际组织，它规定：凡是加入IMF 的成员国就意味着该国同意授权IMF 行使原只属于各国的部分货币主权，从而使各国原有的货币主权在一定程度上受到限制，即要接受IMF 宗旨和章程的约束，承担IMF协定中相应的义务，比如在外汇安排、汇兑措施、国际收支和划拨等方面的义务。表面上看，这种让渡会使国家的货币主权遭到一定的削弱，但同时，国家在让渡自身部分货币主权的同时却又能对等地享有、获得来自他国相应的货币主权的补充。也就是说，只要这种让渡是以平等互利为前提和基础，就意味着国家不会丧失本国货币主权的自主性。对我国而言，由于我国的承诺是保证履行IMF 协定第8 条款项下的义务，即实现人民币在经常项目下的可自由兑换，而这一早已完全兑现。因此，当前我国所实施的人民币汇率政策是在已经履行了IMF 协定义务的基础上，遵照其要求进行的，西方国家根本没有理由对之加以指责和干涉。这也从根本上赋予了我国自主运用汇率制度的权利。 四、人民币汇率问题的法律化解决途径 针对西方国家无理要求人民币升值的问题，我国政府应该做到以下两点： 第一，明确IMF 为人民币汇率争端解决的主要机制。近年来，西方国家因为IMF 执行措施的力度没有世界贸易组织（WTO）的争端解决机制强硬，试图舍弃IMF 而寻求WTO 的争端解决机制。但是，汇率义务本该由IMF 来衡量，不能因IMF 执行规则的力度不够，就该另起炉灶。因此，西方国家的这种打算是避轻就重，试图滥用WTO 多边争端解决机制。对此，我国政府应该表明西方国家援用WTO 的有关协议来挑战我国汇率政策的做法，是置IMF协定的规定及其管辖权于不顾，既有违于IMF 和WTO 在现有国际经济格局下的分工，也不符合WTO 本身的规定。 第二，详细研究IMF 有关货币汇率的争端解决机制。IMF 成员国关于汇率争端的磋商程序一般包括：争议成员国将投诉或争议提交IMF 理事会或IMF 执行董事会审议；成员国对IMF 或成员国之间对《IMF》条文解释产生争议，则提交IMF 执行董事会裁决；如果执行董事会所审议或裁决的投诉和争议与某一无权单独指派执行董事的成员国有关，该成员国可以派代表列席会议，执行董事会也可以对该成员国提出此种要求；与《IMF 协定》解释争议有关的成员国对于执行董事会的裁决如有不服的，可以在该裁决作出后的3 个月内要求将该争议再提交IMF 理事会作最后裁决。这些磋商程序看似简单，然而应用起来却无比复杂，因此，我们应该对其进行详细研究，做到心中有数，这样才能把握人民币汇率争端的主动权，增强人民币汇率政策的自主性。 参考文献： [1]杨松.国际法与国际货币新秩序研究[M],北京大学出版社,2002. [2]温建东.从IMF 和WTO 规定看人民币汇率[J]. 金融研究,2004, (6) . [3] 陈斌彬. 从国际法的视角看我国当前人民币汇率政策的合法性[J],西北政法学院学报,2005,(5). [4]方蕾.对西方关于人民币汇率指控的国际法解读[J],经济研究导刊,2006(6). [5]郑玲丽.人民币汇率的国际法思考[J].世界贸易组织动态与研究,2008,(4).
汇率制度的选择研究 [2009-03-28 06:03] 摘; 要：目前，要求人民币升值的国际压力越来越大，一些研究机构、学者、政府官员和企业也纷纷对此发表看法。我们认为，人民币升值问题归根结底是人民币汇率制度的选择问题。那么，现有的盯住汇率制度是否适合当前的形势？如何从盯住汇率转向更为合适的汇率制度？怎样决定适合发展、体制改革的人民币汇率制度？从当前对汇率制度选择和世界汇率制度演变的研究中，我们可以得到一些有益于解决以上问题的途径。 本文首先对盯住汇率制度进行分析，介绍脱离盯住汇率制度的影响因素，之后从总体上讨论决定汇率制度选择的长期因素以及上世纪90年代以来世界汇率制度的演变，最后提出当前汇率制度选择的BBC准则以及可供中国选择的几种汇率制度。一、脱离盯住汇率制度从盯住汇率制度的脱离，既可以转向更为灵活的汇率制度也可以在现有制度下进行调节，可以分为两种情形：一种是由于“外汇压力”而导致的正常脱离，另一种是由经济状况恶化而导致、经济危机，从而被迫脱离盯住汇率制度。具体而言，从盯住汇率制度向更灵活的汇率制度的转变可以分为以下五种：（1）从任何盯住汇率制度转向浮动汇率制度；（2）从硬汇率盯住（hard peg）转向软汇率盯住（soft peg）；（3）从固定的盯住汇率转向水平盯住或爬行盯住；（4）从爬行盯住或水平盯住转向爬行带汇率制度；（5）在汇率带制度中扩大浮动带的范围。从盯住汇率制度向不灵活的汇率制度的转变可以分为以下四种：（1）从软汇率盯住转向硬汇率盯住；（2）从任何汇率带制度转向固定的盯住汇率；（3）从爬行带转向爬行盯住或水平带汇率制度；（4）在汇率带制度中缩小浮动带的范围。对正常脱离而言，伴随着贸易开放和宽松的货币政策与政策，新兴市场经济国家更易向灵活的浮动汇率制度转变。这是由于新兴市场经济国家往往面临资本流动较大的波动性，因此日益增加的贸易开放程度也相应地增加了该国受到贸易条件（TOT）冲击的风险，而采用更灵活的汇率制度可以缓解或吸收这些冲击，抵御外来资本流动所带来的金融风险。另一方面，从盯住向更不灵活的汇率制度转变一般是同体系的外汇系统开放和官方的外汇储备有关。银行系统的外债相对其外国资产比重的下降将促使从盯住向更不灵活的汇率制度转变，因为银行系统外债比例的下降预示着其所受到的汇率风险的减小，一定程度上减少了对通过汇率浮动的调节来控制汇率风险的依赖；同样，巨额的官方储备也形成了对相对固定汇率制度的支持。但是，这种正常脱离盯住汇率制度的现象通常不出现在发展中国家和新兴市场经济国家，而是在那些长期实行盯住汇率制度的国家发生。对被迫脱离而言，在出现金融危机、经济危机前经常会出现如下经济迹象：真实汇率表现的货币升值、出口形势恶化、高通货膨胀率、资本流入逆转、国际储备减少、货币供给膨胀、财政巨额赤字、经常项目赤字、银行体系负债增加、利率迅速上升、TOT恶化等。由此将导致外汇市场形成贬值压力，使得一国被迫放弃盯住汇率制度。1997年亚洲金融危机中的东亚国家就是这种被迫脱离的典型。而因升值压力所导致被迫脱离前的经济迹象正好相反：如出现外汇储备的快速增长、出口增长的强劲，紧缩的货币与财政政策，经常项目顺差等等。另外，实行盯住汇率制度的时间长短也是影响汇率制度转变的显著决定因素。时间越长，越会趋于向更不灵活的汇率制度转变，因为时间越长表明这种相对固定的汇率制度对经济影响越有效，所以有继续维持盯住汇率制度的趋向。但由于市场压力也会随时间增加而增加，将有可能导致危机而被迫脱离。二、汇率制度选择的长期决定因素有关汇率制度选择的决定因素已经在理论与实证研究中有了广泛的分析与论述，但不同研究所得到的结论不尽相同，很难达到共识。当前现有的理论研究都不约而同地集中在对汇率制度选择的长期决定因素的分析上，讨论侧重在经济规模、开放程度等不易随时间变化的长期经济变量上。关于汇率制度选择的长期决定因素的理论有很多。上世纪60年代，最优货币区理论认为，经济规模巨大而开放程度低的国家更易采用浮动汇率制度；从70年代开始，经济冲击的本质与影响力开始被认为是决定汇率制度选择的潜在因素。有些学者认为，TOT剧烈的波动可能导致浮动汇率制度的实行，因为这可以帮助缓解真实的外部冲击。到目前为止，对这一观点无论在理论上还是实证上都有争论；今后，针对日益提高的国际资本流动性，有些学者提出要维持盯住汇率所需的政策要求更迫切、苛刻了。由此产生了“汇率体制中空”的假说（hollowingofthemiddlehypothesis），即国际资本流动性的提高将促使一国的汇率制度向汇率体系的两极——硬汇率盯住（如货币联盟或货币局），和完全自由浮动转变。对汇率制度的结果也印证了这一假说。汇率制度的选择同一国的经济体制和因素也有关。制度不规范、不稳定将更难维持盯住汇率，但适合采用货币局体制。一些转轨国家、后危机时代国家或历史上经历了高通货膨胀的国家的经验说明了这一点。大多数相关研究所考虑的变量分为以下四类：最优货币区因素、资本开放因素、宏观经济因素和历史与制度因素。介绍如下：最优货币区因素：贸易开放程度、对外贸易的分散化程度、经济规模、人均GNP，TOT波动率、石油出口等；资本开放因素：资本控制、实际资本流动的开放程度和新兴市场经济国家；宏观经济因素：通货膨胀和官方储备；历史与制度因素：1945年以后的独立性、政治局势和转轨经济国家。Juhn和Mauro（2003）利用1999年新的汇率制度分类系统对汇率制度选择的决定因素进行了详尽的分析，研究结果表明，经济规模大、对外贸易占GDP比重较低、高通货膨胀、政治稳定、转轨经济的国家更易采用浮动汇率制度；资本控制程度较低的国家更易采用硬汇率盯住的汇率制度；资本开放和资本控制都不是影响一个国家选择浮动或盯住汇率制度的强有利因素，反而决定了对中间汇率制度的选择，资本控制越强的国家更易采用固定汇率制度。三、世界汇率制度的演变上世纪90年代以来，由于“中间汇率制度”（intermediateregime）在大多数的货币危机中成为主要被鞭挞的目标，危机过后，世界各国的汇率体制出现了“两极化”（bipolarview）的趋势，采用中间汇率制度的国家都在向更为灵活或更为固定的汇率制度转变，特别是那些同国际金融市场融合更为紧密的国家。但目前众多实证研究的结果却是复杂的。所谓“两极化”趋势，即采用硬汇率盯住（包括同另一种货币结为货币联盟和货币局体制）和完全自由浮动的汇率制度。这两种制度已经被广泛认为是唯一的两种适合于当前国际金融市场融合的汇率制度。具有高资本流动的国家正在或者将要摒弃中间汇率制度而选择其中之一。这种观点认为，盯住汇率制度在资本流动下是不可行的，除非一国采取一些必不可少的措施来维持盯住汇率并绝对支持它，而唯一可行的替代政策就是将汇率浮动，促使经济处于连续的市场机制之下。从IMF（国际货币基金组织）对官方公布汇率制度的统计来看，上世纪70年代后期开始，两极化趋势似乎得到了证实：IMF成员国中采取官方盯住汇率制度的国家已经减少了一半，而浮动汇率制度的国家增加了一倍。而且，由于许多国家都开始采取货币局制度、加入货币联盟或美元化，盯住汇率制度的国家中实行硬汇率盯住的国家的比重在过去10年中也增加了。但是，一个国家实际所执行的汇率制度可能不同于其官方所公布的。在过去的10年中，一些宣称采取了浮动汇率制度的国家实际上意图通过政府干预以稳定汇率。 鉴于这种官方公布与实际不符合的情况，从1999年1月开始，IMF依据实际的汇率政策，开始执行一种新的汇率制度分类系统。新的系统区分了各种盯住汇率制度以反映各国货币当局在汇率上的自主性和责任权限。主要包括以下八种：（1）美元化和货币联盟制度； （2）货币局制度；（3）传统的固定汇率制度（盯住单一货币或一篮子货币）；（4）水平盯住汇率带制度；（5）爬行盯住汇率制度；（6）爬行汇率带制度；（7）未事先安排的有的浮动汇率制度；（8）完全自由浮动汇率制度。在新的汇率制度分类系统下重新分析世界汇率制度的演变，可以看到，“两极化”趋势并没有真正出现。各个国家实际上更趋向于选择更为灵活的中间汇率制度，并由此新产生出一些更易被接受的灵活的中间汇率制度，而中间汇率制度也重新成为学者和各国政府关注的对象。四、中间汇率制度的选择目前大多数国家采取的都是某一种中间汇率制度，因为这种选择使得一个国家可以在通常情况下采用固定汇率制度但又保留了在极端情况下（出现基本失衡时）干预汇率的权利。有些学者为了弥补中间汇率制度在日益增加的国际资本流动下存在的本质缺陷（例如，WiUiamson，1965）就开始设计新的中间汇率体制，这样既能体现足够的汇率灵活性以避免产生经济失衡，又能保证政府实施的经济政策不为提供投机机会。以上种种考虑使得在上世纪60年代末出现了爬行盯住和宽带浮动汇率制度，随后又出现了爬行带汇率制度，Dombusch和Park（1999）将其命名为“BBC”准则（basket，bandandcrawl）。盯住一篮子货币的汇率制度：一般而言，对外贸易多样化的国家更愿意采用盯住一篮子货币的汇率制度，由此可以稳定有效汇率而不是仅仅针对单一货币的汇率。这样可以使国家免受贸易竞争力、产出以及由于其它货币汇率反复无常的变动导致的通货膨胀的偏差所造成的冲击。一般所选取的货币为美元、欧元和日元。但是，并不是所有的国家都适合实行盯住一篮子货币的汇率制度。在对智利、哥伦比亚和以色列的汇率制度研究中（Williamson， 1996），智利和以色列都选择了盯住一篮子货币的汇率制度，而哥伦比亚选择了盯住美元的汇率制度，这是由其贸易模式的不同所决定的。因为哥伦比亚的贸易是由美国和其它盯住美元的国家所主导，而智利和以色列是对外贸易多样化的国家。宽带浮动汇率制度：设定汇率在中心平价上下10%甚至15%的带状范围内自由浮动。选择宽带浮动汇率制度可以实现以下四个目的：一是宽带自由浮动汇率制度可以确保政府在无法精确估计均衡汇率时不至于陷入只能维持不均衡汇率的境地；二是允许中心平价可调节，使其可以同经济基本因素相一致，而不必采用不连续的人为汇率调节造成市场不稳定；三是货币政策具有一定的自主空间，当一国面临同世界经济周期不协调时可以起到反周期的作用；四是帮助一国应对暂时突然出现的大量资本流入，只要设定的宽带具有可信性，即使是一定程度上的可信性，对汇率的预期也将发生逆转，投机者就会对本币资产和外币资产的收益进行调整。而且，对贸易品产业的者在进行时，一般趋向于看重汇率的平价而不是其市场水平，所以，所设定的对平价的浮动偏差不会在很大程度上影响到投资决策。爬行汇率制度：经常被用来调节通货膨胀的偏差，但如果应用太武断，将带来破坏对外竞争力的风险（如俄罗斯的教训）。发展中国家还可以调节爬行汇率制度以反映出B—S（布拉萨、萨缪尔森）生产力偏差并顺利完成真实升值，由此可以维持经济均衡。最后，政府还可以在正常的平价上做微小变动以调节经济的真实偏差。相对完全固定和自由浮动汇率制度而言，中间汇率制度可以控制经济失衡，这是两种极端的汇率体制所不能做到的。布雷顿森林体系下完全固定汇率制度在高通货膨胀时将导致本币高估，而自由浮动汇率制度下由于货币汇率脱离了经济基本因素而通常会导致更明显的经济失衡，比如1981年的英国先令、1985年的美元、1995年的日元和现在的欧元。在经济失衡将导致严重后果的形势下，对发展中国家而言，将均衡汇率平价维持在一个同经济基本因素相一致的水平是汇率体制选择上的重要一环，而中间汇率制度正是可以实现该目标的最合理选择。发展中国家汇率制度转变的经验和教训对汇率制度的选择提出了以下两个条件：一是任何新的汇率制度的实行必须事先实行有效的政策措施以避免为将来损害汇率制度可信度负责任；二是有必要在公开汇率制度的选择结果以充分获取中间汇率制度的好处之前通过非公开的方式建立该汇率制度的可信度。究竟怎样的中间汇率制度能够提供一种机制最终将汇率预期稳定下来，同时又可以避免金融脆弱性可能导致的？在BBC准则所提到的三种汇率制度中，汇率带制度下的有效汇率可以使得经济免受国际金融市场上汇率反复无常波动产生的影响，而盯住一篮子货币和爬行汇率制度却没有这种作用。所以，更为合适的中间汇率制度的调整是在汇率带制度中对汇率浮动带边缘的调整，有以下三种可行的方法：参考汇率、软汇率带和监测汇率带。参考汇率（referencerateproposal）：Ethier和Bloomfield（1975）提出，实行浮动汇率制度的国家政府应当承诺不推动其汇率偏离一个协议的均衡汇率水平。该均衡汇率水平被称为参考汇率，同Williamson（1985）提出的“基础均衡汇率”很相似。在这种汇率制度下，政府没有义务维持参考汇率，只需要不进行干预或采取其它政策影响汇率。参考汇率使得政府不会为维持某一个汇率水平而导致金融危机，它只是在浮动汇率制度下约束汇率干预的一种方法，同中间汇率制度并不相同，因为后者需要政府确定出均衡汇率水平并加以公布。软汇率带制度（softbandorsoftmargin）：在此制度安排下，政府不承诺绝对维持汇率带的宽度。在强烈投资压力存在的情况下，政府有权利宣布汇率波动超出汇率带的规定，但同时也警告市场将在可能的情况下随时采取政策措施将汇率波动拉回到汇率带限制的范围内。 Bartolini和Prati（1997，1998）正式提出“软汇率目标区”（softtargetzone）的概念，是对软汇率带制度研究的理论贡献。他们提出，一国政府可以采用将过去和现在的汇率制度的移动平均值或者几何平均值维持在一个设定的波动范围内而不是仅仅维持当前的市场汇率水平。这样，汇率的波动可能在短期会脱离汇率波动带，但维持了在长期处于汇率波动带内的稳定。
企业员工激励机制论文两篇
引导语：员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是我为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。
那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。
如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。
在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。
第一，建设最具价值创造力的银行的目的：
中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。
第二，了解员工
(一)员工的向往
1、成就一番事业;
建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。
2、 获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关
联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪;现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
3、得到必要的精神支持。
在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。
(二)员工的意见
1、晋升通道不畅。
行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。
2、收入水平不高。
基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。
3、干群关系不密。
干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲
情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。
4、无效工作不少。
改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。
清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。
第三、实施有效激励
一、员工激励的内涵
所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。
二、激励的功能
激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能
(2)有利于员工素质的提高
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
(3)有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格;后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。
三、如何实施有效激励：
如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果;
1、以服务文化凝聚员工
建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。
2、以真情实感吸引员工
坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。
3、以考评机制激励员工
建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。
制定有效的绩效考核制度,绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可;通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
4、以相互信任团结员工
有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。
不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作;权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。
5、以完善的薪酬体系让员工满意 企业的薪酬制度设计应符合
二个原则：外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。
6、以光彩事业照耀员工
引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。
7、以发展空间培养员工
把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分
析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的
激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。
目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采
用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
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摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
3.1缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
3.2缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
3.3激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
4.1做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
4.2建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
4.3使用多途径的激励手段
4.3.1薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
4.3.2股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
4.3.3智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
4.3.4目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
4.3.5情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
企业员工激励机制论文两篇
引导语：员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是我为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。
那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。
如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。
在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。
第一，建设最具价值创造力的银行的目的：
中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。
第二，了解员工
(一)员工的向往
1、成就一番事业;
建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。
2、 获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关
联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪;现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
3、得到必要的精神支持。
在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。
(二)员工的意见
1、晋升通道不畅。
行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。
2、收入水平不高。
基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。
3、干群关系不密。
干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲
情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。
4、无效工作不少。
改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。
清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。
第三、实施有效激励
一、员工激励的内涵
所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。
二、激励的功能
激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能
(2)有利于员工素质的提高
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
(3)有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格;后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。
三、如何实施有效激励：
如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果;
1、以服务文化凝聚员工
建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。
2、以真情实感吸引员工
坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。
3、以考评机制激励员工
建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。
制定有效的绩效考核制度,绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可;通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
4、以相互信任团结员工
有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。
不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作;权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。
5、以完善的薪酬体系让员工满意 企业的薪酬制度设计应符合
二个原则：外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。
6、以光彩事业照耀员工
引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。
7、以发展空间培养员工
把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分
析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的
激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。
目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采
用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
找找学校图书馆的资料，或者问一下相关专业的同学老师。百度文库，有时候可以用。。。
摘 要：人力资源管理对提升企业竞争力具有重要作用。当前，人力资源管理问题已成为我国国有企业构建现代企业制度的障碍。通过探讨国有企业人力资源管理中的主要问题， 从而提出解决这些问题的看法。? 关键词：国有企业；人力资源管理; 培训; 激励?? 1 新形式下国有企业人力资源管理工作的主要问题? 1.1 人力资源开发培训体系落后且投资过少? 在我国，培训大都限于岗位培训，着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的潜能的角度考虑，制定培养符合企业未来发展需要的人才战略。同时，国有企业人力资源的培训投资过少：30％以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在15元以下；20％左右的企业的教育、培训费人均在20～40元之间；仅5％以下的企业加速人力资源投资。甚至还有部分尚有能力进行人力资源投资的企业已放弃或准备放弃岗前或中、长期的教育培训。 1.2 国有企业人才资本流失严重 ? 流失的员工绝大多数是人力资本含量较高的技术骨干和管理精英。据资料显示，有的企业员工流失高达60％，外资、合资、民营企业的中高级技术、管理人才70％以上来自国有企业。? 1.3 人才配置不合理，人才浪费现象严重? 目前，我国国有企业人才配置主要有以下几种倾向:第一、关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网。第二、学历配置，以学历的高低进行配置。第三、资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置。第四、年龄配置，什么年龄可以达到什么级别。第五、专业配置，即所谓的“专业对口”，不管你实际具备什么才能。事实上这种配置方式很大程度上导致了人力资本的大量浪费。? 1.4 考核不合理，不科学，缺之客观公正的量化标准 ? 国有企业考核大多存在以下问题:(1)考核走过场，不认真。 有的是领导凭印象直接敲定，有的是为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，使得作为一项激励措施的评先选优沦落为搞形式主义。(2)没有客观明确的考评标准。考评标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考评者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考评结果。(3)考评结果反馈不良。绝大多数企业都没有把考评结果反馈给员工，考评人与被考评人在考评后没有沟通，企业失去了一次很好的校正员工个人目标并将其统一到组织目标上来的机会，造成信息浪费，而员工不了解自己过去工作的优缺点，也不利于其更好地成长。? 1.5 激励不够，难以调动员工的积极性 ? 激励不足主要表现在：一是激励措施未能体现公平性。企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”现象，庸人薪不低，能人酬不高。分配不公必然严重影响员工的工作积极性。二是激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的层次。不少企业实行了绩效与收入挂钩制度，但一方面是收人差距不大，力度不够;另一方面将绩效仅与收人挂钩，却忽视了员工的其它需求。目前，国有企业在员工需求研究方面十分薄弱，挖掘不够，激励措施没有有效覆盖全部员工。 ? 2 解决国有企业人力资源管理主要问题的对策? 1 提升培训地位，加大培训投入 ? （1）提升培训在企业中的重要地位。一方面抓好制度建设。结合企业实际，制定近期和远期培训规划，对培训工作进行及时总结，对发现的问题及时进行整改。另一方面树立“全员培训，终身培训”的培训理念，把培训与员工的职位升迁、薪酬变化紧密结合起来，让员工充分感受到被培训的荣耀和自豪，同时真正地感觉到通过培训能使自己工作能力、工作水平有很大的提高，这样培训工作再不会成为负担，而会成为企业和员工的需要。? （2）加大培训投资。人力资源是投资效益最高的领域。研究成果表明，对一名合格的工人、技术员、管理人员投人1美元可分别得到收益1.5,2.5,6美元。为此，国有企业必须改变轻视培训的观念，重视人员培训和能力开发，大幅度增加培训投人，引进并研究培训的方式方法，使培训成为提高企业竞争力的重要支柱。 ? 2 建立业绩导向的薪酬体系，拴心留人 ? 对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，奖效挂钩。鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在住宿、保险、健康以及衣食住行等方面解决后顾之忧。通过公司优越的工作环境、人文环境，激情的企业文化，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情等都将成为员工爱岗敬业的原动力2.3 科学配置，加强人力资源开发，发挥人才潜力，充分利用人才? 最合理的人才配置应该是人才潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，即根据岗位满求确定人才配置方案，根据人才特点和结构确定人才配置方案的具体实施策略。采取人才潜质判断与人才知识结构相结合的方针，积极推行双向选择用人机制，既注重人才的知识结构，更重视人才的潜力挖掘。同时，在人才配置上要重点考虑以下三个方面:一是人才配置资历结构，即经历、工龄、学历、职称等条件;二是知识结构，即企业人才在知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽盘容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体干部队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面。三是年龄结构，即注重老中青的搭配，使老资历干部的经验、阅历和中年人的谋略、锐气、成熟及年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合在一起，发挥人才“联合舰队”的威力，人才潜力才能得到最充分的利用。? 4 改革考核办法，建立科学考核体系? （1）全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，保证考评结果的客观公正。? （2）建立科学的考评指标体系。把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，使员工考评的内容和标准规范统一，真正把员工素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。并将考核结果及时全面反馈给被考核人员，起到激励或鞭策的作用。? 5 改进激励措施，充分调动员工的积极性? 在激励过程中, 坚持物质激励和精神激励相结合的原则。? （1）在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题,通过优化工资结构,采取灵活多样的分配形式,使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案,可有效地约束短期行为的发生。 ? （2）参与管理激励。职工参与管理是现代企业管理的一项基本制度,也是激励的重要方法之一。在国有企业中赋予职工较大参与权,并参与企业的管理和重大问题的决策,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,使全体员工群策群力,共同为企业的发展而奋斗。? （3）职业生涯激励。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 ?
年桂芳：《国有企业员工流失问题刍议》冶金经济与管理 2008年1月 2、唐莉：《浅谈国有企业人才流失问题及应对措施》现代商业 2010年3月 3、王军伟《试论企业人才流失的动因及对策》商业文化 2011年5月 4、黄珍：《企业人才流失对策探索》江西科学 2011年2月 5、张艳艳：《国有企业人才流失问题现状及对策研究》商业经济 2010年9月 6、吴翠华：《国有企业人才流失的原因、影响及对策》理论探索 2011年5月 7、杨清珍、吕洁《我国国有企业人才流失现状及其危害性》商场现代化 2006年
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