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企业管理有规律可循——企业运行轨道的探索及其对企业管理的现实意义 张康宁 贵州财经学院学报 2007-05-15 期刊 0 24 2 转型经济中的企业管理——第六届企业跨国经营国际研讨会观点综述 赵曙明; 李乾文; 王文宇 经济管理 2008-08-05 期刊 0 189 3 传统型企业管理与现代型企业管理的特征比较 冯乃强 天津冶金 2005-06-30 期刊 0 62 4 传统企业管理和学习型企业管理特点对比分析 徐红晖 北方经贸 2004-11-25 期刊 2 60 5 中西方企业管理的现状评价与加强我国企业管理的对策 贺德亮 西安建筑科技大学学报(自然科学版) 1999-12-30 期刊 0 34 6 企业管理理论的新发展对我国企业管理的影响 张秀萍 内蒙古大学学报(人文.社会科学版) 2001-05-15 期刊 2 54 7 论企业管理模式与企业管理现代化 罗昌照 系统工程 1992-04-30 期刊 1 17 8 我国企业管理比较研究——现代企业管理模式的建立 唐晓华 西安建筑科技大学 2003-09-01 硕士 0 291 9 确立战略管理核心地位 打造坚强企业管理构架——从寻求系统最优到寻求企业管理的整体最优模式探索 沈融; 齐志利; 李聪 电力勘测设计 2007-08-30 期刊 1 48 10 知识管理与信息管理比较研究——从企业管理的角度 程鹏; 唐增增 情报杂志 2009-02-18 期刊 0 0 11 中国企业改革发展三十年回顾与展望——“中国企业改革发展三十年理论与实践研讨会暨中国企业管理研究会2008年年会”综述 夏东 重庆工商大学学报(西部论坛) 2008-09-15 期刊 0 16 12 企业管理新模式——价值型企业管理 陈宏博 天津市财贸管理干部学院学报 2006-01-20 期刊 0 85 13 企业管理新概念:E化企业与E化管理 何国正; 张建林 武汉科技学院学报 2007-01-30 期刊 0 50 14 简论管理 企业管理与管理创新 李雅娟 同煤科技 2003-06-30 期刊 0 13 15 解析企业管理—科学管理—设计管理的理论构架 刘杰成; 严胜学 武汉理工大学学报(信息与管理工程版) 2003-06-28 期刊 1 85 16 新的企业管理走势——企业形象管理 亢淑琴 同煤科技 2004-03-30 期刊 1 62 17 加强企业标准化管理,推进企业管理创一流 陈靖 电力标准化与计量 2002-09-30 期刊 1 14 18 加强内部管理 促进企业发展——浅谈企业管理的几点经验 李燕明 四川水力发电 2002-09-30 期刊 0 14 19 加强预算管理 提升企业管理水平——对云南电力集团有限公司预算管理的思考 蔡永发; 杨蓉晖 云南财贸学院学报 2002-04-30 期刊 1 62 20 成本管理和质量管理是企业管理的永恒主题
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只能给你个大概思路，当做借鉴吧，行不行你自己决定。既然对比就要有实例，所以这类论文的基本思路就是例证和数据。中资企业的人力资源管理现状，最好举例有代表性的，然后总结分类。也可以现找资料总结分类，然后举出相应的实例。最好要有数据支撑。然后就是外资企业的人力资源管理了。外资企业有哪些，他们的人力资源管理有哪些共同点，找共同点为主。然后对比总论，中资企业人力资源管理与外资企业人力资源管理的差异，最后，提出哪些值得学习借鉴的地点，提出自己的发展观点。一般思路就是这样的。问题就是题目太大，建议可以找到差距最大的地方在哪里，把这个地方最为副标题，然后集中分析这一点，这样比较好些。
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现代社会对领导者素质要求比较高只有好的领导为下属去想体亮下属和首下成为一体才会有更大发展前徒。
优秀的领导者是稀缺人才，领导者的素质往往决定一个地区部门几年十几年的发展前景，决定一个公司的生死成败。领导者必须具有突出的素质。1、必须不断更新知识。学无止境，活到老学到老，不断更新知识，博采众长，汇万川之水的学习精神。一个领导者要把学习作为人生的第一需要。要活到老学到老，孜孜不倦，永不停息。因为只有不断学习，才能永远站在时代的前列。 2、必须具有崇高追求。领导者不应是将眼睛死死盯住金钱的人，而应是契而不舍追求理想的人。虽然领导者也有获得报酬的权力，但这并不是说，领导者的价值只能用薪金去衡量，更不能把赚取高薪当作主要追求目标。薪酬只是领导者所付出劳动的回报，是其工作的结果，把结果当目的去追求，是非常危险的。人生的价值在于实现远大目标的奋发努力之中。3、必须能够高屋建瓴。面对复杂多变的市场竞争，要在哲学高度去辩证思考，得出高瞻远瞩的竞争策略，就只能就事论事地穷于应付。4、必须敢于超越。市场竞争充满风险，风险总是与机遇并存，怕风险就抓不住机遇。因此，看准了的事情就要敢于闯、敢于试。当然，冒险并不是蛮干，而是用科学的方法进行风险决策，这里需要的是决策者的勇气和魄力。5、必须持续创新。要有不断超越自己的创新精神。创新，就是不断超越，永远进取，永远不停留在一个水平上。
[摘 要]：在世界经济全球化，中国加入WTO的改革开放的新世纪，人、财、物、信息等资源的有效配置成为市场经济有效运行的必备条件，这些都与管理者的素质有着密切的关系，本文就管理者应具备的基本素质作了阐述。[关键词]：管理者 素质现在人们普遍认为,先进的科学技术和先进的科学管理是推动现代社会发展的“两个车轮”,缺一不可。现阶段,在社会主义市场经济条件下,人、财、物、信息等资源的有效配置是市场经济有效运行的必备条件,而这些资源如何进行有效的配置的实质是管理问题。管理的主体是人,管理者的素质决定管理的绩效。笔者通过管理实践认为,管理者应具备如下素质:一、政治素质管理者是国家方针、政策的宣传者、贯彻者和实施者。要正确处理国家、企业和个人三者之间的利益关系。因此,管理者必须学习和掌握政策理论和国家的大政方针,提高自身的政治觉悟。在管理实践中,讲学习、讲政治、讲正气。要努力学习“三个代表”，增强自身的政治素质，牢固树立全心全意为人民服务思想,提高工作责任心,勤勤恳恳,无私奉献。要有坚定的政治立场和政治信念,自觉贯彻执行党和国家的各项方针政策;;自觉维护企业党组织的政治核心地位,坚持党对企业的政治领导;具有强烈的群众观点,自觉维护和尊重职工群众的主人翁地位,切实关心和维护职工群众的切身利益,积极帮助解决职工群众在生产经营和日常生活中遇到的实际困难。二、思想素质是指管理者不仅会处事和处人,而且还要善于思考。优秀的管理者应该具有把自己要实现的愿望,尤其是要达到的管理目标清晰地描绘出来的能力;能够清楚地表明自己的思想;有强烈的信息观念,善于运用和捕捉信息,注意提高信息的数量和质量,以促进管理工作的高质高效。提高观念性技能要求企业管理者要做到以下三点:一是要具备能够了解某一事物或事件的整体或全貌的能力。二是能够了解和掌握某一事物或事件对整个组织所起的作用。三是能够预见这一事物和事件的未来发展趋势。三、个性修养管理者的个性是影响管理工作成败的一个重要因素,不可低估和轻视。一个成功的管理者必须谦虚、诚实、心胸开阔和具有吃苦耐劳精神。自信。管理者要相信自己,不断增强信心,坚信自己有能力把企业搞好。能够正确对待在管理企业过程中出现的一些暂时的困难和挫折,做到百折不挠,敢于应对各种困难和挑战,这样就能使自己永远立于不败之地。谦虚。管理者所面对的管理对象的性格千差万别,受教育的程度有高有低。管理者必须以谦虚为本,虚心向管理对象学习,加强思想沟通。那种不做调查研究,只凭主观臆断,自以为是的做法会使己脱离群众,难以在群众中树立威信。为人要谦虚。谦受益,满招损,壁立千仞,无欲则刚,海纳百川,有容乃大。企业管理者应做到虚怀若谷,养成宽广的胸怀。诚实。管理者对管理对象必须以诚相待,实事求是,坦诚交换意见与分歧。反对当面一套,背后一套,表面赞同,背后反对,耍两面派手段。心胸开阔。古人云:宰相肚里能撑船。管理者应心胸开阔,能容人、容事,不斤斤计较个人得失。尤其是在经营管理企业的过程中,更要把握好诚信原则。要与人为善。得民心者得天下,就是这个道理。为此,管理者要养成良好的品德,善待他人,尊重他人,善待企业员工，要平等待人。这样才能使员工感到有一种公平感,积极性才能充分调动出来。善于倾听不同意见,团结一切可以团结的同志共事。吃苦耐劳。管理的本质是服务。管理者必须做到服务认真、态度端正,礼貌待人,工作热情、周到。管理工作头绪多,事情繁杂,急事突如期来,加班加点是家常便饭,经常是休息日也是工作日。因此,吃苦耐劳精神也是管理者所不可缺少的素质。四、知识和技术素质专业知识是管理者知识结构中不可缺少的组成部分,尤其是科技管理者。只有懂专业的管理者,才能在管理过程中有的放矢,灵活机动,遵循事物发展规律,按客观规律办事,避免官僚主义。管理者应懂技术。作为一名现代的企业管理人员,不能把自己的水平和能力仅仅定位在满足于一般的宏观性的企业经营管理上。管理者懂技术,并不是要求作为管理者本身必须对本企业生产经营所涉及的各种技术样样精通,这样做既不现实,也没必要。但管理者至少要做到以下几点:一是应该了解和掌握本单位的技术情况,要知道本单位的技术水平、技术装备、技术力量,与同行业技术力量相比,本单位技术力量处在何种地位,既要与国内的同行比,也要与国外的同行比。二是管理者应该掌握本单位的一、两项关键性技术,要做到越熟练越好,这样不仅有利于提高企业管理者在员工中的地位和威信,而且有助于管理者有效地解决在管理中遇到的实际问题。三是要不断加强技术管理。要高度重视技术人员的引进、培养和素质的提高工作,采取有效措施,不断提高本企业产品的高新技术含量。五、公关素质社会主义市场经济的实行,宏观而言,标志着中国经济与世界经济接轨;微观而论,则意味着社会组织乃至每个公民的经济独立。接轨必然导致比较,而经济独立的本身必然是竞争的产物。因此,今后社会来自经济发展之比较的形象之争,必将日趋激烈。而这种形象的塑造与完善,很大程度上是由公关工作来完成的。所以,公共关系在市场经济的大潮中将理所当然地成为社会各组织发展运营中不可忽视的关键环节。首先要培养和树立公关意识。公关意识,是公共关系实践在人们思维中的反映。这种反映不是一种表层的被动的反映,而是实践为理论所概括且演化为公共关系原理、原则、规律的一种深层的能动反映。它一旦形成,就会成为制约人们公共关系行为的一种力量。公关意识是一种综合性的职业意识,它包括塑造形象意识、服务公众意识、真诚互惠的意识、沟通交流的意识、创新审美的意识和立足长远的意识等。管理者实施成功管理的一个最重要因素就是具有较强的与人相处能力。管理者要提高人性技能,必须做到以下几点:一是要能够准确了解和把握自己对别人,包括对领导、对同事、对下级的情感、信念、态度等,要认识到自己对他人的这些人性方面的因素十分重要,从而保证自己能够对他人把握正确的感情度、信任度、和亲属度。二是通过他人的一言一行、一举一动就能准确地了解和把握别人对自己的情感、信念、态度和要求,从而不断地调整和校正自己的言行,保持与他人良好和谐的人际关系。三是能够准确地认识到自己与别人在性格、学识、品德、爱好、要求、情感等方面的异同点,从而针对自己在某些方面的不足和薄弱环节,采取弥补措施,缩短差距,提高与人相处的本领。四是做好协调各方面人际关系的工作。包括对政府有关部门的协调、领导班子成员之间的协调、对本企业内部中层干部的协调,以及对一般工作人员的协调,等等。管理者应当努力培养并具备公关素质，在企业与市场，企业与管理部门，企业与企业之间的接触和交流中，表现出良好的公关水平，增强企业形象的塑造，加深与外界的交往，促进企业效益的提高。对内部，管理者具有很好的公关素质，可以加强与其他管理者的沟通和联系，促进管理者之间的协调一致和默契配合；可以加强管理者和员工之间的心灵沟通，加深彼此的信任，便于管理者命令的执行。六、创新能力创新是管理的灵魂。有创新,整个管理工作才充满生机和活力。创新贯穿计划、组织、领导和控制的管理职能中。计划创新。计划的创新既要体现计划的严肃性,又要体现计划的灵活性;既要考虑计划的超前性,又要考虑计划的可实现性。计划工作要有所创造、有所发明。组织创新。组织的目标明确,切实可行;机构精简,人员精干;因事设人,分工明确;事事有人管,人人有事干。部门间分工不分家,协作精神强。领导创新。令行禁止,政令畅通,民主决策,职权分明。讲究领导艺术,善于运用激励机制,调动下属的积极性,培养下属的团队精神,形成强有力的凝聚力。协调好与平行管理职能部门的关系;与上级主管部门保持汇报、请示及时,服务周到,信息渠道畅通;与兄弟单位之间建立起相互支持、相互配合、相互学习、取长补短的友好关系。控制创新。建立信息反馈体系,采用量化标准,检查、督促计划的执行。实行奖罚分明,鼓励先进,鞭策落后。树立质量第一,坚持标准,讲管理效率和管理绩效。七、心理素质在知识经济时代,管理者应具备以下思想心理素质。1、敏锐的信息观念在知识经济时代,信息作为一种资源,会不断渗透到社会生活的各个领域。在未来的社会竞争中,谁能快速、全面掌握经济和科技信息,谁就能把握经济发展的脉搏。这是一个现代管理者健康心理在信息沟通中的具体表现。现代管理者必须懂得,一个企业参与竞争,并占领市场的优势地位,若没有四方通达的信息,是根本不可能的。现在我们的一些企业管理者,对信息的竞争性还认识不足,封闭的传统观念限制了自己的步伐,束缚了自己的手脚。因此,造成信息传递缓慢,削弱了企业的市场竞争力。2、强烈的竞争意识知识经济时代的企业管理者必须具有强烈的竞争意识,这不仅是时代的要求,而且是企业发展的外部动力。竞争的目的是通过各方面的努力,共同提高经济效益,增加社会财富,以不断满足社会和人民日益增长的物质文化生活需要。现代心理学、生物学的研究表明,竞争是万物得以生存和发展的基础,它是物种繁衍、优胜劣汰的推动力之一。一个优秀的管理者应该认识到,竞争可以消除“吃大锅饭”的传统心理,摆脱平均主义的桎梏,充分调动下属工作的积极性,取得良好的经济效益;竞争可以缓解群体矛盾,改善人际关系,竞争还可以迫使经营者必须从战略高度出发,培养人才,使用人才,从而造成一种尊重知识、尊重人才的新风尚。3、 创新精神只有富有开拓创新精神和创造能力的人才,才能适应知识经济时代的发展,应付未来社会的实践。开拓创新主要包括以下三个方面内容。一是创造性精神。创造性精神来源于强烈的事业心和高度责任感,它是创造活动的动力。其内涵是:一切向前看,永远不满足,力争高成就。这就是管理者树立开拓创新精神的心理基础、产生创造精神动力的条件和目标条件。二是创造性思维。它以新动机为先导,以思维的流畅性、应变性为基础,以思维的创造性和丰富多彩的想象力为核心。管理者的思维应变性强,就能够发挥自身优势,走出新路子,创出自己的特点。尤其是在科学技术突飞猛进、产品周期日益缩短的今天,没有创造性的思维,就不能适应知识经济时代的激烈竞争。三是创造性实践。创造性实践过程是揭示新的科学概念和建立新科学理论的过程。一个称职的管理者,在创造性实践中,都能够很好地把握了解创造性活动的全过程。4、有效的时间观念对于知识经济时代的管理者来说,没有比树立科学的时间观念更为重要的了。现代企业管理工作,应从科学地掌握和支配时间开始,时间同人、财、物一样,是管理中的重要资源。那么,管理者如何实现时间的高效性呢?笔者认为:第一,有效地管理时间。要善于运筹时间,紧张而有序地工作,这是科学运用时间的健康心理表现。第二,有效地利用“整批时间”。要避免“时间陷井”,在一段时间内尽可能排除一切干扰,专心致志地做一项重要工作。第三,要珍惜自己的时间。心理学表明,每个人在一天中都有所谓的“高效时间”和“低效时间”,管理者要了解自己的特点,做到“高效时间”从事复杂劳动,“低效时间”从事一般性劳动。第四,科学安排下属的时间。领导者时效观念要强,应尽力排除浪费下属时间的因素。5、宽容大度的胸怀宽容大度是现代管理者健康心理的重要表现,这种品质反映在管理者身上,就可以像润滑剂一样,使人与人之间的磨擦减少,增强领导与被领导之间的团结,提高群体相容水平。宽容是一种心理需要。一个人不管多么高明,缺点错误总是在所难免的,因而需要得到领导者的谅解,从而获得一个宽松安定的心理环境。管理者爱才、惜才、用才是宽容大度的突出表现。既要学习别人的长处,补己之短;又要能够宽容别人的短处,扬长避短。当然,宽容大度并不是无原则的迁就与放纵,它是建立在坚持原则的基础之上的。在这方面,管理者需要遵循四条原则:一是信任人、尊重人原则;二是反对嫉贤妒能原则;三是反对求全责备原则;四是严以律己原则。6、执着的求知欲从某种意义上讲,管理者应该是“内行的杂家”,即应该在政治、经济、社会等学科方面具有较高的水平,更应该在科技方面有所专长。因此,要求管理者要善于学习,具有强烈的求知欲。一要学好理论和现代管理知识。一名优秀的管理者,应不失时机地应用这些基本理论指导工作实践。二要学好社会学、心理学知识。这是管理者必须掌握的,要做好管理工作,不研究和掌握社会学、心理学是不行的,掌握了这些知识,就可以正确处理人际关系,充分调动人们的积极性和创造性。三要学习好专业知识。熟练掌握专业技能,做内行的管理者,从而进行有效的管理并实现预定目标。7、坚韧不拔的意志坚定的意志,不仅可以反映一个人的立场问题,而且也是人们自觉调整实现预期目标的心理素质问题。坚定的意志是企业管理者应具备的一个重要的心理品质,它会使认识活动更具明确的目的性和方向性,自觉地克服认识过程中的困难,积极地认识和掌握客观事物的发展规律,有效地发展人的智力才能。成功管理者的意志品质,主要表现为自觉性、原则性、坚毅性、果断性、勇敢性和自制性。8、稳定而乐观的情绪稳定而乐观的情绪往往在和谐的气氛中感染被领导者,稳定组织成员的情绪,激励他们的积极性。组织成员心情愉快,工作称心如意,任劳任怨,就会使整个单位形成一个团结奋进的集体。对于一个管理者来说,在任何情况下,能具有一种稳定而又乐观的情绪是十分难得的。胜而不过喜,败而不过忧;顺利时看到困难,失败时看到光明;胜不骄,败不馁;临危不惧,临战不乱,这才是一个健康心理者应有的表现。八、强健的体质和充沛的精力市场如战场。无论是深入基层,强化生产经营管理,还是运筹帷幄,对变化莫测的市场形势作出战略决策,没有好的身体,都将留下力不从心的遗憾。因此,管理者必须选择年富力强的同志担任,才能肩负起繁重的生产、行政、指挥任务。综上所述,合格的管理者对本单位和本部门的发展起到很重要的辅助促进作用。作为管理者,尤其是年轻一代的管理者,应在新世纪的大环境中不断完善自我,提高自身素养及素质,为本单位和本部门提供更高水平高质量的管理和服务，不断增强工作效率和经济效益。参考文献：1、刘晓红 徐扬 杨晓伟：《企业经营管理者基本素质评价模型》，《软科学》，2002 年4期。2、许运理：《移情能力——管理者必备的基本素质》，《思维与智慧》，1999年12期。3、王言平 张志斌：《论优秀企业管理者基本素质及培养机制》，《价值工程》，1997 年1期。4、韦兆凡：《浅论入世后企业经营管理者应具备的素质》，《广西电业》，2003年2期。5、武小明《新时期企业经营管理者应具备的心理素质》，《河南气象》，2002年1期。6、姜真：《企业管理者应具备的素质研究》，《发展论坛》，2001年9 期。7、赵慧军：《企业人力资源管理者应具备“四化”素质》，《企业改革与管理》，1997年12 期。
如何管理才能处理好与员工的关系管理者的管理方法好坏，直接影响着上下关系。作为一个领导者，应该与你的下属保持适当的距离，以正确引导双边关系的良性发展。这个距离分寸的把握，与领导者平衡能力密切相关。距离大了，就有可能成为高高在上的官僚主义；距离小了，就有可能成为哥们义气的朋友文化。管理既是科学，更是艺术，由此更见一癍。没有任何具体的规则流程可供我们遵照执行；唯一我们可以确定的是，最大的责任者在于领导本身。在处理领导与员工关系中，领导是主动的，员工是被动的。领导疏远了员工，员工也必然疏远你；领导拉近了距离，员工也会拉近距离。所以，我们可以想见，问题肯定出在领导自己的身上。领导风格很大程度上决定了一家公司的文化氛围。因此，当感觉到这样的疏离感时，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已经与员工拉开了莫大的距离？如果是，他应该主动走进员工，增加沟通。管理中出现的问题，很大层面上是出在沟通上。曾经有一个管理学家说过，如果一个经营者听不到来自员工的声音，那么这家公司的文化就很危险了。必要的有效的沟通能够传递心声，更让领导者能够懂得换位思考。如果领导者对于自己的上级也是下属的话，不妨从自己作为下属的角度考虑希望什么样的领导才能让自己积极进取。“已所不欲，勿施于人。”领导与员工关系处理的第二条黄金定律即“不要等价价值观”。什么是等价价值观呢？就是领导者将自身的价值观等同于员工的价值观，而要求员工按领导者的价值观行事。这样的表现最集中在加班问题上。比如一家公司的两位股东，他们两个人为了公司业务发展，可以算得上呕心沥血，以公司为家了；甚至两个人都离了婚，全身心扑在企业中。他们以为荣，认为我老板都这么拼命了，你员工有什么理由不拼命；我老板每天都加班，你员工有什么理由不加班。那么倒要试问一句：你老板都离了婚，是否员工也应该去离婚呢？老板的价值观和员工的价值观并没有形成交叉，而老板又用自己的价值观去等价了员工的价值观。
优秀管理者应具备的道德品质论文
无论是在学习还是在工作中，大家都经常接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我整理的优秀管理者应具备的道德品质论文，希望对大家有所帮助。
论文关键词：管理者 道德品质
论文摘要：从管理职业固有的社会地位和性质来说，各种管理职业和管理职务都集中体现着社会关系的三大要素——责、权、利。如何处理它们之间的关系，既是管理职业的责任和权利所在，也是职业内在的道德内容。
从管理职业固有的社会地位和性质来说，各种管理职业和管理职务都集中体现着社会关系的三大要素——责、权、利。“责”是指每种管理职业都要承担一定的社会责任，如遵守管理职业规则、承担管理职权范围内社会后果的责任，实现和保持本岗、本职业与其它岗位、其它职业有序合作的责任等；“权”是指每种管理职业都要有一定的社会权利，即使用、操作、管理或支配某些社会资源的权利，通过管理工作的付出获得社会财富的权利。这些管理职权是社会公共权力的一部分，在任何承担和行使管理职业权利上，都体现着社会公共道德；“利”是指每种管理职业都体现和处理着一定的利益关系，尤其是那些以公众为服务对象的管理职业，都是社会利益、公众利益、行业集体利益和个人利益的集结点。
一、高度的责任感
管理者作为社会活动的指挥者，对他人、对集体、对社会肩负着重大的责任。管理者对组织、对社会要承担责任，这是组织、社会对管理者的客观要求。一般来说，优秀的管理者社会责任感更强，他们虽然也重视自己的领导业绩，也重视物质利益，但并不把这些视为最终目的，而是看成为社会做贡献的手段。他们具有报效社会的明确目的和服务社会的强烈愿望，因而管理活动也就具有了发展的强大动力。此外，注重社会责任的管理者，也特别关注自己的行为方式，绝不会全然不顾社会利益。
管理者对社会的责任主要有三点：一是要有为社会做贡献的强烈的责任心和事业心；二是要将经济效益和社会效益有机统一起来；三是采取对社会负责的行为方式。在社会主义市场经济条件下，管理者是否自觉承担对社会的责任，并为履行自己的责任而尽心尽力，是体现一个管理者道德水准的重要标志，也是体现管理者成熟程度的重要标志。“先天下之忧而忧而忧，后天下之乐而乐”是对天下“父母官”的道德要求。在当代社会，管理者既然拥有种种权利，就必然要承担相应的责任和义务。
二、虚怀若谷、宽容豁达的精神
管理者在管理活动中，在非原则问题上要有虚怀若谷、宽松、灵活的精神。“有容乃大”，只有心胸开阔，才能团结上下、左右，搞好工作。他们善于团结在工作上与自己持有不同意见的人，善于团结在生活上与自己情趣相悖的人，甚至善于团结多次反对过自己而已被实践证明反对错了的人。只要不涉及原则的问题，作为一个高素质的创新型管理者就该不受细节和感情的束缚，做到凡事包容，随时敞开胸怀，接纳一切异己的思想和人，让每一个人的头脑都激荡起来，各抒己见、畅所欲言，以享受由此带来的“众志成城”的喜悦。反之，若习惯于多疑闭锁的个性，小肚鸡肠地与周围人斤斤计较，没有宽容豁达的心胸，就会造成管理者一生最大的不幸——空有无尽的潜力，却无用武之地。
另一方面，管理者对待下属的缺点，能虚怀若谷、宽厚相待，绝不计较个人的恩怨。作为一个高素质的创新型管理者应清醒地认识到：运用手中的权利去搞挟嫌报复，打击迫害，或者“高明”地玩弄权术，变换花样整人、排斥异己是极不道德的丑行。依靠权势来“压服”下属，并不意味着管理者的强大，只能昭示其渺小。只有用自己高尚的品行、杰出的管理艺术和丰硕的业绩，才能真正树立起有一个创新型管理者渴望得到的威信和声誉。
三、诚实守信
诚实是一个有道德修养的管理者必备的根本品质。他是取信于人、立身处世、成就事业的基石，也是管理者的第二身份证，是一笔无形的资产。许多中外知名的企业家都坚信“诚信立身”、“诚信立人”的为人处事原则。李嘉诚说，做事首先要勤勤恳恳，要小心谨慎、不要贪心。如果人家指导你这个人非常自私，人家跟你做事就会提防你，这样你的成就就很有限。
诚实是管理者自强的首要前提。作为一个高素质的创新型管理者就要以城市的态度对待社会和人生，自觉地树立崇高的理想，并为实现这一理想而坚持不懈，克服前进路上的困难，以坚忍不拔的毅力、百折不挠的精神顽强地同困难作斗争，从而取得成功。
诚实是管理者持节的重要基础。所谓持节就是管理者要培养和保持高尚的气节，会把祖国和人民的利益放在高于一切的位置上，会为了祖国的富强和繁荣，甘愿献出自己的一切。
诚实是管理者知耻的必要条件。知耻，就是管理者有“不从枉”、“羞为非”的“羞恶之心”。具有诚实品格的管理者，尊重自己也尊重他人，热爱自己的生命，也更珍惜他人的生命。因此，作为管理者应该懂得善恶、辩是非、别荣辱、知羞耻。
诚实是管理者明智的根基。明智作为管理者的一种美德，主要是指管理者在管理活动中爱知识、爱科学、体现在管理者对科学知识的尊重与孜孜以求上。一个高素质的管理者，所提出的一切观点、付出的一切行动，都必定是在知识的海洋里诚实劳作的结果。
四、不图名利、清正廉洁
不图名利、清正廉洁被视为管理者的基本道德要求。作为一个高素质的创新型管理者，应该正确看待名利问题。就是说，是唯利是图、不择手段，还是不图名利，公而忘私，这是由截然不同的两种人生观决定的。在金钱、荣誉、地位的引诱面前，高尚的、正直的管理者，不为所动，不为了追逐名利而丧失原则；也不为了争夺名利而将下属的功劳都记在自己身上；在得到某些名利以后，不会躺在功劳簿上沾沾自喜，固步自封；也不因为得不到名利而垂头丧气、退缩不前。
清正廉洁是管理者一项重要的从政道德。清正廉洁，即为官清廉、不沾不贪、不谋私。在中国的传统道德中，清正廉洁被称为“侍者之德”。 清正廉洁被认为是管理者天职及美德的重要体现。
参考文献：
[1]创业精神 —— 《 哈佛商业评论 》 精粹译丛，中国人民大学出版社， 2004.10.1
[2]赵子文，经济管理人才的素质及培养[J]，山西财经大学学报，2000年1月
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管理者沟通技巧
一个好的管理者，应该是一个好的教练，教练的`基本职责就是教会团队中的每一个人工作的方法和策略，以及执行任务的能力。正所谓;授之予鱼;不如;授之予渔。
沟通最难的一关是什么？就是处事原则从正确变成得体。无论什么情况“这是都是对的！”这叫正确。但是到了职场上面，学会根据情况变化，来做行为的变通，这才叫得体。
比如台湾的一位主持人蔡康永就说过一个例子：如果你遇到一个半熟不熟的人，跟他打招呼说：“最近挺好的吧！”——实际上也就是随便客套一下。
但是他当真了，他回答说：“不好，我刚检查出得了很严重的病。”
他这么把实话一说，人家跟他又不是很熟，肯定惊惶失措。人家总不能说：“那你好好保养”，然后转身就走吧，那还是个人吗！就得想法儿安慰他。可安慰又于事无补，这不是让人家为难吗？
所以，他“告诉人家我得病了”的这个回答可能很诚实；但是确实很不得体。
我的一位同事，说过一件他几年前遇到的很难忘的事情。他被邀请去参加市政府的座谈会，路上堵，迟到了5分钟。一进大楼，急匆匆跑到开会的楼层，不知道会议室在哪里？这时候，过来一位女工作人员。
这位女士是怎么做的呢？估计她已经对过名单了，知道还有谁没有到！所以跑上来就问：“请问，您是某某某么？”
他回答：“是的”。
然后她首先自我介绍：“我是市政府接待室的，请跟我来，会议室在这边”；
这时候，她很自然地伸出右手，手心向上，左手指着会议室的方向，“请跟我来，会议室在这边”。一边讲，一边引领他'走向会议室'。
然后，不忘说句话：“路上车子很堵吧，辛苦了”！
这句话说出来，是什么用意啊？打消了对方的歉意。对不对！我帮你把原因讲出来，就是避免了对方再讲：我车子因为堵所以迟到了。
所以这位工作人员，很凉解对方、很理解对方。路上车子堵吧，辛苦了。
再看，我这位同事说：“哦，真不好意思，我迟到了”。然后这位工作人员说：“请不必介意，您那么忙，还来参加座谈会，我们已经很感激了。”
最后，引到了门口，她说：里面冷气很冷，要不要休息一下，收收汗，再进去。
你看，这位女士的讲话，就非常得体。既在短短的时间里，把他引到了该去的地方，同时，又照顾了对方的面子！
在这个过程中，大家注意到，她是怎么用语言的？用“请”，用关切的问啊，还有“为对方着想”。就是把自己猜到“对方可能迟到”的原因，先讲出来，避免对方的尴尬。
我的这位年轻同事，还在念念不忘这位女士接待他的这段话。他终身难忘。
仍然是得体原则，'得体'还体现在：职场里“干事说话”要符合自己的身份。
举一个例子：一位部门经理到机场去接“来视察工作的公司领导”，那个部门经理，带了本部门的一名员工一起去。在回来的路上，这位员工，坐在副驾驶的位子上，滔滔不绝，讲个不停，最近上海发生的“有趣的事情”和新闻，可能是怕冷场，还是怎么样？反正就一直说个不停。
本来呢，部门经理要向公司领导汇报一些前期布置的工作，结果一路上都没有机会汇报。
那么，这位员工的“角色定位”是不是错位了？你又不是导游，对吧。而且有部门经理在，你怕什么冷场呢。
所以我们说：职场里干事说话要符合自己的身份。
沟通的内外有别，体现得体。就拿销售来举例子吧。
对外，销售的沟通；放下身价、低调、不要盛气凌人；跟用户沟通有句话：发邮件不如打电话，打电话不如面对面，只有面对面才会培养感情。营销有事没事都要去用户处坐坐，领导经常去各部门坐坐。特别是没事也要去坐坐，一周几次，感情是面对面建立起来的。
跟用户沟通不能“过分承诺”。答应用户的事一定要做到，做不到，要提前给用户打招呼，或者告诉用户能做到什么程度，千万不能跟用户撒谎！你撒一次谎后，后面会不停的编织新的谎言来弥补这个谎言！最后的结果还是用户把你给换了。
所以一定要告诉用户真实的情况。不要用户。你可以不把所有知道的事情都告诉用户，但你要保证告诉用户的每一句话都是对的。
与客户交谈不可言深，恰当自如地应答。过分承诺留不住老顾客，只是一时的事，留些余地，如果让客户满意再加一点点惊喜就更好了。
在公司外，营销人员是公司面对用户的窗口；反过来在公司内，营销人员是代表用户的。很多时候，营销人员说自身产品的缺点可以说一大堆，说优点说不上二三条！天天和用户在一起时，在说自身产品缺点上已经站在用户一边了！怎么做营销呢？
对内，和领导、同事、下级的沟通：实现价值。不是靠领导天天布置任务，要自己去找任务做。所以说 "团结、紧张、严肃、活泼"这句老话还是非常有道理的。
沟通原则。我们首先看上下级。尊重上级是一种天职，尊重同级是一种本分，尊重下级是一种美德。尊重客户是一种常识。尊重所有的人是一种教养。
中国人讲礼貌，讲礼貌的表现有很多，尊重人是一个基本的表现。宝钢就提出八个人：首先第一个人呢，尊重人、了解人、关心人、提高人、规范人、激励人、依靠人、最终是“凝聚人”。八个人从哪里开始？从尊重人，首先是要尊重人。你不尊重人，你后面要去：了解人，关心人，也没有用。尊重就像健康前面的一个“1”一样！没有这个尊重，后面都是白费！
所以，尊重是很重要的。对上级要尊重，对同事要尊重，对下级也要尊重。对客户也要尊重。到底什么是尊重呢？这里要讲的细一点，到底什么是尊重，什么是礼貌。中国人的礼貌和外国人的尊重和礼貌是不一样的。大家看日本人是不是很讲礼貌？整天的点头哈腰，是不是啊；但是他有时候不得体啊，客人一到家，首先请人家洗澡，这个难过吧你说。
为什么中国人讲礼貌，比日本人得体？辜鸿铭在他的一本书《中国人的精神》，这本书，辜鸿铭大家知道，是晚清的一位大学问家。他通晓7国语言，倒读英文报取笑外国人，是个大学问家。是第一个把中国的儒家思想传播到西方的人。
他这本书里就写道，他说：中国人具有善解人意的力量，是因为他们完全过着一种心灵生活，一种情感，或者人类情爱的生活。
这句话是什么意思？辜鸿铭认为，中国人是活在心灵的世界里。这个活在心灵的世界里面，包括什么呢？包括与人沟通，包括与自己沟通，包括与身外事物的感受！完全是通过“心”来沟通和感悟的。也就是中国移动有一句广告词：沟通，从心开始！
中国人从来不讲，沟通从哪里开始；中国人是讲：从心开始。心和脑，是什么区别啊？心偏重于情感，脑偏重于理性。
所以中国人的尊重人。叫：诚于中而形于外，是真诚！是打心眼里面发出来的这种礼貌。而日本人的这种礼节，有人说是从脑袋里出来的（不代表本平台观点），不是从心里出来的。所以人家为什么说，日本人的点头哈腰，日本人的礼貌，不像是打心眼里出来的。而是像训练出来的，日本人的礼貌是训练出来的。所以说，辜鸿铭对中国人的特点，是讲的非常深刻的。中国人是心灵的东西。
管理者应该知道;管理;的角色定位，是带动团队一起进步而不是一个人单打独斗，站在管理者的角度，企业考察的是团队的绩效而不仅仅是管理者个人绩效，管理者需要从一个冲锋陷阵的士兵变成一个将军；其次是要有胸怀，一个优秀的管理者要有宽广的胸襟，因为只有宽广的胸襟，才能够真正的给予手下人成长的空间，很多管理者眼中只看着握着的;权力;却不懂得放权，最后的结果是，自己的职位似乎一直很安全，但是自己就把自己活活累死了；再次，管理者要学会教会员工去思考、学习和总结好的工作方法和工作经验，以及让团队成员互相分享好的东西，同时建立良好的氛围好机制保证员工良好的发展空间，这样才可能让团队的人自己学会工作的本领。
学术堂整理了八十五个管理学论文题目选题,供大家参考:1、 论企业核心竞争力2、 现代管理理论热点问题研究3、 消费者行为研究4、 现代商务谈判5、 激励理论的研究6、 领导理论的研究7、 组织发展与变革8、 企业文化模式研究9、 "扩展企业"运作研究10、 企业协同效应研究11、 企业智力资本研究12、 品牌延伸的问题与对策13、 克服"克隆公司"现象14、 大企业组织流程化设计15、 跨国经营的价值链设计16、 产业链上的价值链分析17、 入世后黑色家电的产业分析与企业对策18、 企业竞争力问题探讨19、 新形势下我国经济安全的保障问题20、 网络经济对现代企业的影响21、 论企业战略联盟22、 人力资源资本化--人力资源管理的新要求23、 西部大开发问题的探讨24、 企业的跨文化管理25、 关于推行股票期权制若干问题的探讨26、 企业如何应对"入世"的机遇与挑战27、 对多元化经营战略的全方位思考28、 虚拟企业29、 企业核心竞争力30、 关于企业实施名牌战略问题的研究31、 企业成长研究32、 知识管理研究33、 组织结构及形态演变研究34、 我国上市公司的公司治理结构完善35、 管理伦理与现代公司经营36、 网络经济时代的管理变革37、 风险资本与高新技术企业的公司治理38、 全球化背景下我国IT企业的发展战略39、 面向新经济模式的企业管理信息系统40、 资本经营方式研究41、 企业并购研究42、 管理者收购研究43、 战略联盟研究44、 租赁经营研究45、 定制生产模式的系统设计与管理46、 全球化与企业生产战略选择47、 计算机集成制造系统(CIM)支持体系的设计与管理48、 JIT在我国企业的运用49、 MRP在我国企业的运用50、 企业生产计划系统的研究51、 企业生产性资源的计划管理52、 全面质量管理方法在企业中的运用53、 企业系统质量控制的应用54、 质量管理标准的研究55、 先进制造技术条件下的质量管理56、 公司治理中的股东权益保护问题研究57、 完善上市公司董事会功能的若干思考58、 我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析59、 公司合并中关联人的利益保护问题研究60、 企业购并战略中的核心问题研究61、 论管理创新62、 试论市场经济条件下企业家的素质63、 试论中国加入WTO的对策64、 论组织怎样做才能实现管理科学化65、 中国企业应建立独立董事制度66、 国企法人治理结构难在哪儿67、 中国股票市场应建立退市制度68、 中小企业发展:思考与对策69、 虚拟企业对我国管理组织的启示70、 跨国并购企业的文化管理71、 CEO的激励和监督机制72、 企业的经营与发展73、 人力资本的激励机制74、 如何提升企业核心竞争能力75、 流通企业国际化经营的不可控因素分析76、 企业国际化经营的可控因素风险分析77、 启示眼与借鉴:流通企业迈出国门78、 中国流通企业的国际化经营战略79、 我国入世后,市场经营面临的主要风险及其预防80、 入世后如何增强我国服务业的国际竞争能力81、 中国企业如何实施"走出去"战略82、 中国跨国公司的创建与发展83、 中国--东盟自由贸易区给中国企业带来的发展契机84、 企业模式的比较研究85、 外国国有企业改革的启迪与借鉴
孩纸，要是不查重，就自己找文章拼一篇吧；查重，要想保证质量，本科毕业论文就准备2000吧，一般期刊论文就准备1200，核心期刊3000~10000，硕士论文8000~12000，博士论文80000~150000，外文期刊2000起，ssci的话10000起
在校大学生领导力的培养 作者：孙明业 （广州大学城·华南理工大学经济与贸易学院旅游管理系 510006） 关键字：领导力、素质模型、局限、培养 内容摘要：通过对领导力字面的理解以及阐述领导与管理的区别，来对领导力有个概念上的认识，接着引出领导力素质模型的概念，通过对其局限性的分析来重新认识“领导力是什么”这个问题，导出领导力的研究实质,即研究一群卓越领导者身上共有的东西，进而阐述笔者对领导力的理解及对“在校大学生领导力培养”这个研究课题的一些看法。 正文： 一、领导力的字面含义 关于“领导”在现代汉语词典里有个解释，就是率领和引导朝着一定方向前进。领导力就是带领别人和影响别人的能力，特别你能激励你的团队和通过自身影响他人完成一个具有挑战性的目标，完成这样的任务才能说明你具备了一个良好的领导力。但怎样才算具备领导力？大家说法各异，有的说是个人魅力，有个人魅力的领导可以带领自己的团队朝着既定的目标前进。有的说是实力和勇气，个人或企业的实力和勇气也能够团结和带领一支团队。还有人说是学识渊博，知识和智慧也同样能够感染和影响你的团队。最后是激励和热情，通过给你的团队一个恰当的激励，通过你自己满腔热情地做事，来感染和影响你的团队，来做出一番事业。 二、领导和管理的区别： 领导和管理不同，不可将二者混而论之。领导就是运筹和战略，管理更多的是一种程序。 从概念上来看，领导就是领而导之，管理就是管得住、理得清，在汉语字典中的解释是能负责某项工作顺利进行。如果用经济学的语言来解释领导和管理的话，领导就是要做正确的事，即负责正确的决策。管理就是正确地做事，就是将所交待的任务顺利地完成。 从起源上来看，管理和处理复杂的情况有关。在二十世纪，随着国际大型组织包括大型跨国公司如通用电器、沃尔玛、摩托罗拉，以及国家间联盟如北美自由同盟、亚太经合组织等的出现，管理就成为应对这些大型组织出现的必然反应。如果没有一个好的管理，那么这些组织必然将杂乱无章。因此，管理学自上世纪四十年代后就开始蓬勃发展，在七、八十年代初形成的一套管理学的理论，并诞生了一些经典管理学著作。而领导则是与应对变革有关。领导力是现代社会激烈竞争的产物。随着“地球村”的形成，国际间的竞争日益激烈，国际劳动力结构的变化也越来越快。那么在这个变革的时代中，要生存，要想取得优势，领导和领导力就愈显重要。重大的变革也将不在是偶然现象，面对变革我们天然需要一个好的领导和统率来面对变革，掌握局势，在瞬息万变中把握住企业发展的方向和未来。[①] 三、领导力素质模型 因此，相对于管理，领导是更为战略性的一个岗位。在James Kouzes和Barry Posner的《领导力》一书中给一个卓越领导所具备的素质做了如下概括，要具有五种行为和十个使命：五种行为即以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。十个使命即1、明确自己的理念，找到自己的声音；2、使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样；3、展望未来，想象令人激动的各种可能；4、诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗；5、通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；6、进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习；7、通过强调共同目标和建立信任来促进合作；8、通过分享权力与自主权来增强他人的实力；9、通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；10、通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。[②] 当然，以上对于领导力的要求不能说就是卓越领导力模板，但是却也概括出了一个成功领导所应具备的能力，即构成了一个比较健全的领导力素质模型。那么什么是素质模型呢？所谓素质，意指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括：动机、特质、自我概念、知识及技能等方面。在我国，素质又被翻译成能力、胜任力、资质等。而素质模型，是指将某一个(类)岗位或角色所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。领导力模型就是优秀领导者素质的集合，对领导力和领导力发展的关注，使得领导力素质模型的使用获得了很大的推广。 很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但目前多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。360度反馈工具得到了普遍运用，素质模型的这一位置对领导力发展与评估领域的重要性现在也已经得到了很好的巩固。[③] 四、领导力素质模型的局限性 即便这样，也不能以素质模型来判断和甄别一个人是否具有领导力，正如文章开头所述，对于什么是影响他人的能力，说法各异。领导力不是一个模型就可以概括的。因此对于库泽斯的《领导力》里关于卓越领导所应具备的五种行为和十个使命笔者认为不应把它看作领导力的衡量标准，倒不妨看作是某一种比较常用的领导力素质模型。 但由于领导力素质模型的研究都是基于领导行为的范围及其延伸，很容易变得过度复杂化。此外，素质模型建立在领导力的理念化、空洞化的基础上。一般情况下，在确定素质时，研究人员会分析一些杰出领导者的例子，试图据此确定素质。然而，素质模型强化了领导者完美或通才型的观点，而这类人在现实中是鲜有存在的。这一通用模型往往不能认识到领导力多样化以及文化和环境要求的变化。例如，高管层的领导力技能经常与那些中层的要求是有显著差异的，西方文化下的领导者的行为特征与亚太地区文化下的所界定的特征也会有所差别。不同的运作部门、公司可能也会导致对领导力的不同需求甚至是一些特别的需求。更为重要的是，领导力素质模型概念化的潜在假设是将有效领导者的一系列能力累加。 因此，领导力的素质模型对领导力的概括是有局限性和适用范围的，由于环境的不同，岗位的不同，文化的差异等等各种因素的影响，对领导力的要求也是不尽相同的。你不可能要求一支非常优秀足球队的领导核心具有世界经济巨头的才能和素质，反过来说，世界经济巨头不一定能在一支足球队里立足。但可以因此说足球队的核心和世界经济巨头都不是具有领导力的人吗？这种说法显然是荒谬的，领导力存在于这个社会的各个角落里，任何人在某一方面都可能是一个卓越的领导，但在许多方面是一个平凡的追随者，因此大多数人没有继续发掘自己那方面的领导潜能而甘于了平凡。而成功的领导者则是很好的发掘出了自己领导才能的一面，又或者可以看作成功的领导者具有很多方面的领导才能，而他们在自己的成功领域里将这些领导才能很好的组合利用了起来，这便铸就了成功。 五、领导力素质模型的现实意义 因此领导力的素质模型便将这一群具有领导力的人的优秀素质的共同点组合概括起来，通过这个去诠释领导力。库泽斯的《领导力》一书对于领导力的认识也便是基于对此的综合。从哲学的角度上讲，这种综合很好的认识并且利用了矛盾的普遍性原理。通过对一群事物规律性的认识从而来解决社会中存在的最普遍的矛盾。但是就像笔者之前所述素质模型的局限性看来，对成功领导者共同领导力素质的综合并不能再造就一个成功的领导者，因为人不是机器，不可能通过克隆再造就一个一模一样的人。又或者因为环境的差异，时代的差异，矛盾的普遍性不再适用，此时再从哲学的角度来看，便需要将矛盾的普遍性和特殊性相结合来具体问题具体分析。只有当这些共同的素质与领导者独特素质相结合，环境与时代的相匹配，一个成功的领导者才得以诞生。这便是领导力的精髓所在，共性与个性的结合，时代与环境的集成。 因而在笔者看来，对于领导力不可以做一个统一意义上的定义，用库泽斯的《领导力》做例，它所概括出的领导力，只能说是某个领域（如企业）一群成功领导者所共同具有的东西，而不是一个完整意义上的领导力。对于“领导力是什么”这样一个问题，不可一概而论，更不可局限于某一个框架体系内。 六、在校大学生领导力的培养 因此，在校大学生要锻炼自己的领导力，首先要弄清楚我们需要的是怎样的领导力，素质模型选用是学生领导的共性还是社会需求的潜在领导的共性？众所周知，一个优秀的学生干部不一定是一个成功的企业人士或社会人士。在笔者看来，在校大学生校内学生工作的领导力只是培养将来社会领导力的一个方面，这个方面究竟会对将来人生中作为一个成功领导能起多大作用，还是得因人因环境因时代而论。 但是，为将来在社会中做一个成功的领导者，在校大学生可以从以下几个方面入手去培养自己的领导力： 1、 过硬的专业技能，这个是领导力培养的基本条件。一个优秀的领导者大多是他所在专业领域的佼佼者，他的专业知识往往优于一般的员工。因此，大学生在校应该学好自身的专业技能，才能在将来的专业领域成为一个引领者。 2、 灵活的交际能力，这是一个领导者通向成功的必备工具。一个优秀的领导者往往都是一个八面玲珑的交际家。大学生应该充分利用大学这个交际的大舞台，在这个舞台上展现和推销自己，充分锻炼自身的交际能力。 3、 独立的思考能力，这是一个领导者必备的素质。大学生在大学不仅要学好自己的专业技能，更重要的是要有自己的独立思考，不论对任何事情，都要有自己的独立思想和见解，一个没有独立见解的人不会是一个优秀的领导。 4、 敏锐的判断力，这是领导者区别于追随者最本质的因素。领导者往往通过自己的独立思考，对事情有自己的见解的同时，对事情的发展具有敏锐的判断力，能判断事物发展的导向以及事物发展中的变化。正是由于这种判断力和前瞻性，领导者才能做出正确的决策。 5、 对人群的影响力，这是每一个优秀领导者的共有的素质。但这又是培养领导力中最难做到的一点。这个影响力不仅仅指自己要成为人群的核心，还要成为被影响人群的引导者和精神支撑者。这种影响力的生成有时靠的是领导者与生俱来的人格魅力，有时是靠领导者对事物的独特见解和让人信服的惯性影响。 6、 勇于开拓的创新精神，这是21世纪领导者新的要求。在校大学生要想在将来日趋激烈的社会里竞争，必须要学会创新，学会前瞻事物。敢于挑战现状，敢于开启新的愿景，走在人群的前端，想到人群所不能想到的高度，并带领追随者奋勇向前挑战未知，才能为被追随者所信服，从而成为一个优秀的领导者。
行政领导者，组织行为学为其所做的定义为：身居领导岗位，能够对组织制定目标和实施目标的全过程施加巨大影响的人。因此，所谓领导，其本质是一种影响力，也就是说，行政领导者是靠影响别人来获得真正的成功的。对于一个优秀的行政领导者来说，其影响力的主要来源归结于其以下三个方面的素质：1、睿智一个优秀的行政领导者应该聪明，有智慧，有魄力，有能力，这是领导者之所以优秀的基础，是领导者个人权威的本质体现。首先，一个优秀的领导者必须有"才"，是"人才".是其所在行业、所在领域、所在层次的优秀人物，是具有在自己所在领域中做出超乎一般人贡献之能力的人。《三国志》中有一句名言："功以才成，业以才广。"只有"才"才是领导者成就事业的关键因素。其次，一个优秀的行政领导者要善于用才，敢于用才，精于用才，要把对人才的开发和管理作为自己的重要使命。苏轼曾说："士有一言中于道，不远千里而求之。"一个优秀的行政领导者也应有此求才若渴、爱才如命的精神和气概。2、包容心这也是众多优秀行政领导者所共有的素质。一个优秀的行政领导者要善于包容，这主要表现在两个方面：一、对下属的"过失"善于包容。求全责备是一般领导者的积弊，他们最敏感、记忆最深的是下属曾犯过什么错误，受过什么处分，有什么缺点，至于此人有什么特长，有什么"绝活"，则不清楚。人才也是人，缺点、错误委实难免，一个优秀的领导者会"用人所长，容人所短"，使这些人才发出其应有的光芒。二、对下属的"不敬"善于包容。有些下属喜欢锋芒毕露，存在不敬的"苗头"，领导者对此也要善于包容。"金子总是要发光的"，真正的人才是掩不住其光芒的，一个优秀的领导者不会因为疾贤妒能，而使真正的人才陷于"永无出头之日".不怕下属"功高震主"，为有才能的下属提供力所能及的发展条件和发展空间，这才是一个优秀的领导者所应持有的原则和态度。3、亲和力这是优秀行政领导者增添其个人魅力的重要途径。领导者要善于"亲和"，平易近人，要使下属觉得自己易于接近，敢于接近，心理上永远存有一种"暖"的感觉。同时，亲和力也有利于领导者与下属的沟通，使领导者及时调整自己的管理策略，从而达到真正的成功。
提升领导力的有以下4点：第一点建立信任：当你还是一个普通员工时，最重要的工作就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任。工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。只有不断增进与大家的关系，形成良好的个人工作环境，你才能获得升迁的机会。虽然本职工作是升迁的必要条件，但是要想成为一个优秀的管理者，拥有管理者的意识和觉悟也是非常重要的。将刚上任的管理者分为两类：一类感觉很棒，有很强的成就感，一类感觉很痛苦，工作还不如原来做普通员工时顺利。第二点建立团队：到了这个阶段，团队管理者的角色定位开始显现。我们的很多工作需要尽可能通过员工完成，为员工能力提升创造一切便利，而不是越俎代庖，事事参与。如果管理者一直用自己的意志管理团队，团队就会对其产生很强的依赖感。我的建议是：管理者一定要学会放手，让团队自我进化，让成员自己成长，哪怕开始时出现一些损失、错误，也要容忍。第三点建立体系：体系就像是一个精确运行的机器，一旦建立起来，就会自然运转下去，不会因为个别因素而停止。既然是机器，必然要有运行规则，这就是体系中标准建设的内容。制定标准：管理体系就像是一个黑箱，判断好坏的重要标准是输入产品和输出产物。如果输入的是一流人才，出来的却是三流结果，这个管理体系就有问题。如果输入的是三流人才，出来的是一流结果，这就是运转良好的管理体系。引进技术：中国有一个组织叫“绩效改进协会”，倡导用技控代替人控。人控的意思是事事由人掌控。相反，技控是指引进机器，取代人的部分工作，保证标准的坚决执行。第四点建立文化：在很多中国企业家眼中，构建企业文化是大公司才有的特权。事实上，无论公司的规模多大，都可以建立属于自己的企业文化。企业文化是企业价值观、信念等精神因素的结合。一旦建立，对于长期持续健康发展将会有事半功倍的效果。互联网时代，每一位知识工作者，都是管理者。领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存，发展所需的硬技能。如果你想在这个时代抢占先机，活得体面而富有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
造成这些现象的主要问题有以下几点：1、一把手只是要求别人去提升，自己却保持原样，不能率先垂范的与大家一同成长，并形成共识和一致的领导行为；2、没有系统规划系统推进，想起来就坐下或培训完就完事；3、为提升管理能力而管理，不能结合企业问题、企业战略目标和规划去做，以空对空，没有价值；4、不注重选人或事先评估，以为什么人都可培养，或者只讲共性道理，忽视个体差异等。
作为企业管理者必须要清楚：管理能力是一门实践的艺术，管理能力的培养不是一朝一夕的事，而是需要系统的有步骤的持续推进。这其中有以下七个关键要点：
一、每个企业手中掌握的现有人力资源的能力素质不同，其可培养的程度与进度均有不同。由此，首先要选择有动机有管理潜质的人，而不是什么人都培养；其次要制定本企业基本的管理能力素质模型，并对现有干部进行分析评估。二、一把手必须首先提升管理能力，然后才能要求其他人，而不是反过来只要求别人。三、要制定与企业战略和管理推动规划相配合的系统性的管理能力培养和实践计划（哪怕很简，但必须与企业自身经营及管理工作相结合，而且高层管理者必须参与其中。管理能力提升不能只是静态的，而必须要与动态的企业运营结合起来，而且管理能力提升的幅度是与企业战略规划与愿景目标的大小、竞争环境强度高低、管理变革与推动幅度多少等有关。四、在内部结合工作规划的推进节点和解决问题的机制，建立和形成管理干部学习与分享系统。这样才能将管理能力提升工作与企业经营实践相结合。
五、高层管理者不必苟求完美，不能总看干部的缺点，要学会分析干部的能力长短，应用领导风格与角色风格理论来组合搭建团队领导班子。六，一定要将管理能力培养与晋升、考核等结合起来，并形成动态机制。在考核内容上要加入与管理能力提升应用结果有关的内容，并结合考核周期予以评价。七、到一定规模的企业可根据公司发展战略规划，制定高、中、后备干部培养规划，以建立上下管理能力一致的管理梯队。
什么是领导，什么是领导能力？怎样提高领导能力？领导是担任正式领导职务的人，肩负着领导组织前进的职责，领导力就是带领部属团队完成目标任务的能力。我认为，领导不一定是只指高层领导，一个团队的负责人就是这个团队的领导。"理想情况下，管理者应该同时就是领导者"。在一个企业，老总是企业的领导，班组长也是一线员工的领导，只要身在管理岗位，就履行着领导职能，就必须提高领导能力，带领部属高效完成工作任务。下面，我就企业管理者如何提高领导能力问题谈几点认识。一、真诚信任，团结合作，要有建设运作高效团队的工作能力。团队建设的核心是信任合作。领导要提高能力，必须信任上级、信任同级、信任下级，并善于与上级、同级、下级合作，特别是对下属要平等对待，充分信任，积极与其合作，才能实现最大的管理效能。在企业生产经营过程中，提高领导能力主要体现几个方面：第一，提高执行能力。企业领导不管身处在哪一个层次，都要明确企业的发展战略目标，并有为该目标实现而不懈努力的信心和决心。要准确理解领悟上级的指示、指令精神，服从上级部署和要求，把贯彻上级的精神与本单位、本部门工作紧密结合起来，确保上级部署执行到位。第二，提高业务能力。领导要熟悉自己分管的工作业务，充分掌握工作运作情况，只有成为业务的行家里手，才能正确指导下属开展工作，避免出现"瞎指挥"、"错指挥"，给工作正常开展造成障碍。第三，提高用人能力。人力资源管理中有一句名言：没有"平庸的人"，只有"平庸的管理"。每个人总是有长处的，高明的领导者善于从每个普通的员工身上，发现有价值的东西，并加以引导和开发。一位优秀领导者的任务正在于运用每个人的长处，把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成组织的大厦。因此，客观分析下属的特点，做到"知人善任"才能最大限度地发挥每个人的潜能，也是企业选人、用人、留人的根本。对待员工，一是要把"合适的人放在适合的位置"上。如果一个人的岗位职责超越了他的能力或负荷，会使他心理失衡或产生挫败感，企业有可能会失去他；相反，如果一个人的岗位职责低于他的能力或是与团队中其他成员的工作不相匹配，则会造成整个管理体系的失衡，企业有可能会失去更多的肯干工作的人。二是用他们的长处。长处显示出来了，弱点便被克制了，使其工作充满信心，提高工作热情。第四，提高沟通能力。领导要积极主动与上级、同级、下属沟通。特别是主动与下属沟通，把自己的意图向下属讲清楚，争取在思想上、认识上达成共识，形成共鸣，围绕共同目标而努力。在沟通中，肯定成绩，指出问题，沟通感情，使他们感到自己被领导关心和理解，从而更兢兢业业地工作。同时，促进上下级的思想交流，加深理解，有利于营造和谐的工作氛围。五是提高激励能力。领导要更重视提高非物质激励艺术。记得2007年我带领我的团队筹备制作专题片参加北京邮政的党建创新成果评比。当上级领导的要求与团队的专业意见发生冲突时，在严格执行领导要求的同时，我站在尊重专业的角度，没有拿领导的要求否定和压制他们的意见，而是不厌其烦地与团队成员反复沟通，看是否有可行的变通方式。几经讨论和论证，我的团队成员用非常专业的知识说服了我，我便郑重向大家承诺，采纳大家的意见，让大家安安心心按照自己的思路去发挥，我负责与领导再去沟通。最终领导采纳了我们的意见，我的团队不负众望，以绝对的高分获得了比赛的第一名，用自己的努力回报了领导对我们的信任。二、坚持学习，以身作则，要有吸引下属主动跟随的人格魅力。领导要成为下属员工的领袖，必须提高领导能力，让员工在其身上看到领袖的魅力。在现代企业中，领导的领导能力不在于能够下命令，机械式地管理一班人，而要让属下员工对其敬佩、信服，在员工心中形成一种磁铁般的向心力，让员工愿意跟随他克服困难，艰苦创业。这种向心力，就是领导独特的人格魅力。如何塑造人格魅力呢？我们要在学习、做事、做人下功夫，以能力带动人，以素质感染人，以情感凝聚人，让员工感受到你就是这个团队的领导，而不是简单的发号施令，用命令强调你是领导。第一，提高领导能力要与时俱进，提高学习能力。联合国教科文组织曾提出一个标准：不能自学的人是现代文盲。新的形势总是在不断变化，如果将工作思维局限于过去掌握的知识或积累的经验，工作总是老一套，欠缺创新精神，就跟不上新要求。领导干部要主动学习，不断充实，掌握相当的文化知识、专业知识、管理知识与工作经验，提高自身能力素质，提高领导管理能力，适应新形势工作需求。其次，领导干部具备良好的学习素养，也是获得青年员工认可，与青年员工打成一片的有效途径。目前，越来越多的80后、90后逐渐成长为企业的中坚力量。这些青年人思维活跃、爱好广泛。作为领导干部如果不能说出一些青年人热衷的事物，不能接受和理解新的流行时尚元素，是很难与这些青年员工形成共鸣，那么员工对于你的领导可能只停留在被动服从的层面，无法真正打心眼儿里接受和认可你的思想，也就无从实现主动跟随。第二，提高领导能力要以身作则，工作充满激情。近几年来，我更加深刻体会到：工作需要激情。一个人如果没有激情投入工作，就缺少了内在动力，干什么都是被动的，马马虎虎应付，很难取得工作成效。一个企业，不管在创业初期，发展期，稳定期，还是波动期，都需要领导有一种激情带动员工或艰苦创业，或扭转乾坤，促进企业生存和发展。在企业发展形势大好时，不要骄傲自满，带领员工乘势而上，再创佳绩；在企业发展遇到瓶颈时，要坚韧应对，带领员工渡过难关。在工作中，要始终坚持以身作则，发挥表率作用。如带头执行制度，维护制度的公平性、严肃性；带头加班加点，激励下属一起完成艰巨任务。有领导亲力亲为，下属再苦再累，也感到安慰。邮政企业是个传统的劳动密集型企业，与移动、电力、电信等国企相比，邮政员工收入不算太高，但工作强度和压力相对较大。但很多员工依然坚守自己的岗位，兢兢业业，无私奉献。员工们常说，工资低不怕，工作累也不怕，干活图的就是心气儿顺。所以，作为邮政企业的领导干部必须学会用一颗父母心对待员工，激发员工的工作激情。第三，提高领导能力要敢于负责，不推卸责任。有一种现象见多不怪：某一件事做完了，工作成绩出来了，就有很多人过来，不管有参与的，还是在旁观的，都喜欢过来邀功请赏；有一个事故发生了，有的责任也清晰了，就是没有人敢出来承担责任，你推我卸，谁也不愿意跟这事扯上关系。我认为，领导者由于职位所需，比员工占据了更为全面和丰富的资源优势，因此，领导者也理应相应地比员工承担起更大的责任。我认为一个敢于承担责任的领导本身也是一种自信的表现，正因为有了责任，你才会思考如何持续改进，如何做得更好，这对于员工来说也是一种潜移默化的激励，最终成就出一支高效率的团队。第四，提高领导能力要公平做事，做到奖惩分明。一个团队由几个、几十个、几百个、几千个甚至更多的人组成，每个人心中都有一把称，用来衡量自己、衡量同事、衡量上司。有个奇怪现象，人总是喜欢夸大自己的成绩，贬低别人的努力。这种情况下，更需要团队领导做到公平办事。哪些员工的确表现好，要及时奖励，而且要向其他人讲清楚，为什么要奖励他，他表现好在哪里，让大家了解情况，减少互相猜疑，树立学习榜样。对犯错误的员工，也要及时惩罚，并向其他人讲明白，为什么要惩罚，他错在哪里，进行警惕教育。只有做到奖惩公平透明，才能真正激励先进，鞭策后进，激发团队工作热情。第五，提高领导能力要真诚待人，与下属做朋友。领导干部要真诚对待下属，善于与员工打成一片。在学习上，能够放下架子，虚心向下属请教某方面的知识；在工作上，能够集思广益，诚意征求下属的意见和建议；在生活上，能够平易近人，主动与下属沟通，或与下属一起聊天、打球、登山等活动，让员工感觉到你是在真心与其交朋友，自然而然产生朋友情，愉快地跟随你工作。三、重视健康，调适心理，要有保持自己身心健康的修炼能力。有人总结，年轻的时候拼命赚钱，拿命买钱，年老的时候拼命到医院，拿钱买命。健康是工作的根本，领导无论职务高低，只有拥有健康的身体，才能完成各项领导任务。现在，越来越多有关某方面优秀人才英年早逝的报道。我们深感惋惜的同时，也清楚看到当中大多数人是由于疲劳过度，透支身体，不注意小病，最终累倒下来。身体是最主要，最根本的，没有健康的身体，就没有出色的工作。提高领导能力，在维持身体健康的同时，我们还要注意心理健康问题。在面对各种工作压力、人际关系、疾病困扰、家庭因素等问题时，要学会心理自我调适，学会通过正确途径发泄不良情绪，努力培养一个乐观、宽容、积极、向上的健康心理，让下属也跟着你舒心、快乐地工作。要特别注意的是，在一个团队里的人，有不同类型，不同素质，不同性格，而且有着不同的经历和不同的办事方式。如果领导要求下属事事按照自己的方法去做，会限制下属的工作创造性，而且往往效果达不到自己的预期目标。江山难移，性格难改，要改变多数人远比改变自己困难。领导要认真反省思考自己，是否有不妥当的地方，及时改正过来。要学会适应员工，用心，用忠诚，用团队智慧构建和谐团队。对于中高层的领导，还要过好廉洁关。俗话说，无欲则刚。要调适心理平衡，管得住欲望，做一名堂堂正正的领导干部，促进企业和个人的健康发展。总的来说，企业管理人员要提高领导能力，必须具备胜任管理职位的工作能力，必须培育非履行职权的人格魅力，必须拥有健康的体魄和心理。通过正确履行职权和人格影响，吸引部属主动跟随，有效调动部属的积极性、主动性和创造性，带动部属完成各项工作目标，推动企业不断向前发展。
1、学会用老板眼光看企业：在老板看来，管理很简单，就是两件事；一是扩大业务范围，增加业务收入；另一件事就是降低管理成本，控制运作费用。长松咨询认为其实这两件事，最终是一件事，收入减去成本，减去费用，就是利润。所以归根到底老板是看利润的，利润要从管理中来。2、从被领导中学习领导：在领导人看来，领导也很简单，就是两件事一是用人，内圈用德，外圈用才，用人所长，容人所短；二是激励，解人之难、记人之功，通过正面激励，引导下属往前跑，通过负面激励，推动下属往前走。要知道，任何领导都是从做下属开始的，谁都不可能一步登天当领导。在每个人的成长过程中，你会经历大大小小许多领导，只要你用心学习，不管是好领导，还是坏领导，你都可以从正反两方面学到经验和教训，这对你将来当好领导是十分珍贵的经历。历练法则要诀一：学 学如弓弩，才如箭镞，识以领之，方能中鹄。要诀二：乐 苦中有乐，乐在其中。要诀三：勇 推陈出新，不破不立。要诀四：细大处着眼，小处着手。要诀五：信 其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。要诀六：简 智者化繁为简，愚者化简为繁。要诀七：慎 一言伤天地之和，一事酿子孙之祸。要诀八：行 君子先行其言而后从之。七层次领导力七层次领导力各层次层次一：危机主管/会计层次二：人际关系管理者/沟通者层次三：管理者/组织者层次四：推动者/影响者层次五：整合者/激励者层次六：指导者/伙伴层次七：智者/高瞻远瞩七层次领导力提升方向七层次领导力提升模块1：领导力准备度>开始领导团队之旅1，团队分组，明确任务2，了解领导力及发展3，让组织成功的基石4，七层次领导力模型>正确地领导,1，从领导的误区中脱身2，实施领导的10个基本步骤3， 案例及讨论：领导团队是从什么地方开始的4， 训练：该选择什么样的领导方式？模块2：领导力方向盘>成功领导背后的第三只手,1，播下领导力的种子2，成为全意识领导：会计师、关系师、管理师、推动师、激励师、伙伴师、设计师3， 案例及讨论：任务与领导者的匹配4， 测评：我的领导意识的层次有多高？>领导力落地,1，领导力横向7要素金字塔循环2，价值驱动评估指标3， 案例及讨论：管理制度的秘密4， 训练：寻找成功之钥>领导力进化1，提升领导力的方向2，四种领导力：领导自我，领导团队，领导企业，做社会领导3， 案例及讨论：领导力的“心经”4， 训练：提升自己领导力的办法模块3：团队领导力的核心>团队的建设及传承1，成功团队的核心资产2，团队建设的核心3， 案例及讨论：找出成功团队的10个关键要素4， 训练：我的核心资产>领导力六边形结构1，评估团队领导力的模型2，领导力绩效及行动力、现场力、专业力、成长力、驱动力、运营力3， 案例及讨论：提升领导力就是多学领导技能？4， 训练：你的领导力价值导向>规则制定者1，任务与规则制定者的匹配2，利益平台和权力系统3， 案例及讨论：建立团队的指挥系统4， 训练：在大规则下制定小规则模块4：成为六星级领导>运营力1，明晰任务、盘点资源2，领导者的角色3， 案例及训练：谁是团队中的左臂右膀？4， 训练：运营力典型问题及指数评估>行动力,1，业务技能及责任心2，正确的行为、习惯3， 案例及讨论：寻找获得佳绩所需的关键行动4， 训练：行动力典型问题及指数评估>现场力1，质量、成本、速度、持续力2，解决问题平台3， 案例及讨论：如何让一线自主解决问题？4， 训练：现场力典型问题及指数评估>专业力,1，完成任务的能力2，客户以及产品体验、服务体验,3， 案例及讨论：寻找立身之本4， 训练：专业力典型问题及指数评估>成长力,1，完成任务的能力2，持续改进、创新,3， 案例及讨论：人员优化的难题4， 训练：成长力典型问题及指数评估>驱动力,1，业绩导向和利益体系2，驱动力管理3， 案例及讨论：意志力和期望值4， 任务：驱动力典型问题及指数评估模块五：有效的领导力>领导力绩效1，四种绩效: 员工、顾客、组织、投资者,2，七层次领导力与EFQM卓越管理模型的结合3， 任务：通过绩效诊断团队的问题>能力与能量,1，领导能力的干扰指数2，领导能量矩阵3， 任务：识别领导正能量、负能量模块六：领导力发展>领导力的平衡1，领导者的需求平衡模型,2， 测评：你的领导力需求平衡分布>领导行动的评估1， 测评：你的领导行动所在层次,2， 评估：“意识—价值---行为”的吻合及偏差3， 辅导：提升领导力的方向和策略 只有领导者具备并发挥领导力，才能有效引导和激励员工，增强企业的凝聚力，提升组织的核心能力。而发挥领导力的最有效途径，就是领导者以身作则。“身教”往往比“言传”更为有效。领导者要一贯坚持以身作则，这是非常具有挑战性的事情。现实中，许多领导者往往言行不一致，自己本身的言行，和要求员工遵守的原则和理念相背离，这样的领导者，奢谈领导力的发挥与提升，显然是自欺欺人。正人先正己，培养员工和下属之前，领导者必须提升自身素养，必须遵循和坚持“由内而内”的修炼方式，真正从内心去反省和观照，建立纯粹的信仰，沉淀清晰的理念，扎牢坚定的立场，然后才可能“由内而外”传播信念和原则，塑造组织与企业的文化，并引导和促进员工的发展。如果领导者缺乏信仰，就很难影响和引导员工，很难为员工提供长期有效的示范。没有信仰的人缺乏持久的言行一致、真诚和理性，往往表现出行为情绪化和立场不坚定，这样的领导者，往往连基本的“取信于人”也谈不上，又何谈开发与提升员工的领导力？所以说领导者应该具备一点宗教情怀，要有悲悯之心，即悲天悯人、敬天爱人。所谓敬天，就是对上天和自然规律怀有敬畏之心，明白自身的无知和局限，克服自负和嘲弄。所谓爱人，就是由己及人，以同理心和换位思考，体验别人的感受，从而选择共赢的处事立场和行为方式。如果是企业领导人，则对市场要有敬畏之心，不要试图去玩弄市场，做一些违背规律却自以为聪明的决策。如果只有技能和技巧，而缺乏信仰和原则，企业的成功终将是昙花一现。能真正做到以身作则的领导人，往往就是具有敬天爱人的宗教情怀的觉悟者。 领导力的引发无外是由下属所赋予和其上司所支使。下必所赋予的领导力如心理契约、长幼有序、依存心理、危机心理等是上司不可随意支配的，故没办法从这方面着手去增强；相反应该由上司所支使的以下五种力来去做工夫，以求加强。1、 威吓力：领导者可以借此力（如调职、降级、惩戒、解雇等手腕）令下属顺从他的旨意。2、法定力：可以借此组织架构上的法定地位的权力发挥其影响力。3、报偿力：透过适当的报偿手段（加薪、升职等）来影响下属的行为。4、专家力：上司籍其所拥有的丰富经验、灵通信息、技术或准确的分析判断力而令下属信服。下属接受其提议或工作指引是因为对上司的能力具有信心而接受它。5、吸引力（向心力）：上司令可以以他在部属心中的魅力以支配部属的行为，部属因尊重及崇拜上司而主动地向上司认同，并设法按上司旨意办事。 首先，确定公司的领导力战略，即我们用什么样的战略来发扬我们公司的领导力，在公司现状和未来发展规划的前提下，是以购买为主还是以培养为主，或者是兼用？这个战略要首先确定。同时，你还要考虑是否要树立自己公司的领导力品牌。比如像GE和IBM等大公司已经树立了，但对有些公司来说，这方面可能并不是核心。其次，要确定是不是要做这些方面的企业管理。当确定这些东西以后，公司才有可能进入到下一步，否则一开始就先做领导力培养项目，做完之后，还要从外面招人，这样的培养可能会失败，因为虽然培养本身做的很好，但没有跟公司的战略相衔接。接下来是校准。当我们确定目标受众后，要做的是跟他们沟通，看他们做的绩效怎么样，然后评估他们做的好还是不好。当评估完成以后，就知道他们的问题在哪里了。第四个步骤就是进入开发阶段。大部分做培训的人或HR对这个方面都是比较熟悉的，因为这是实际开发层面。从整个公司角度来看，或者从人力资源角度来看，要看它有没有激励制度，有没有能够让参加领导力培训的员工胜任新工作的激励回报机制。如果培养项目结束之后，没有回报，这些人还在原来的位置上呆着，没有任何晋升，他们就有可能跳槽