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卫生事业管理专业本科 教育 是我国卫生事业管理队伍职业化建设的重要组成部分。下面是我为大家整理的卫生事业管理论文，供大家参考。
加强卫生事业单位预算管理的思考
卫生事业管理论文摘要
摘要:近年来，我国社会经济水平得到了大幅度的提高，在人们以牺牲健康换取物质生活的同时，人们的健康遭受着严重的侵害，此时，医疗卫生部门在人们日常生活中的作用也愈加重要，而作为卫生事业单位中核心工作的预算管理更是不容忽视。现阶段，我国卫生单位预算管理还存在着诸多的问题，主要表现在编制预算不科学、执行预算不严肃以及缺乏预算管理监督和预算分析等等，针对以上问题，本文将详细地对其分析，并做出相应的解决之道。
卫生事业管理论文内容
关键词:卫生事业单位 预算管理 现状 对策
卫生事业单位与人们的日常生活密不可分，并且，卫生事业单位预算管理一直是人们关注的 热点 。基于我国卫生事业单位预算管理起步比较晚，发展比较缓慢，现阶段内，仍没有形成完整的体系，仍存在着诸多的问题。现从卫生事业单位预算管理的编制、执行、监督、考评等方面，具体阐述现阶段内我国卫生事业单位预算管理的现状及对策。
一、卫生事业单位预算管理存在的问题
(一)预算编制环节存在的问题
1、预算观念不正确，预算意识淡薄
我国预算管理要求中明确规定，事业单位必须根据其事业发展计划编制未来一个年度的财务收支计划。部分卫生事业单位对预算编制不重视，认为预算是走过场，走走形式。预算编制时未能对下一年度的财务收支计划进行充分的调研和估计。忽视科学的预算编制是对未来卫生事业工作开展的一个资金方面的保证。未能理解科学的预算编制在卫生事业单位 财务管理 工作发挥的重要作用。
2、 预算编制时间仓促
卫生事业单位预算的编制为“二上二下”，时间在每年的10月开始到次年的人代会结束。通常财政局在9月份布置下年预算的编制工作，9月底前完成“一上”工作，与此同时每年的人员变动及正常晋升等预算追加也要求在该时段完成。对于单位规模较大，人员增减及晋升变动频繁的单位，追加预算的工作量较大。而预算编制时间紧迫，部分卫生事业单位为了赶预算，在调查取证和分析推测的环节上很难保证质量，也很难保证预算编制的准确性与科学性。
3、卫生事业单位各部门各自为政，缺乏职能部门的协调性
上至一个国家下至一个组织团体都离不来各个成员之间的团结合作，团结合作是提高综合力量的象征。现阶段，我国卫生事业单位呈现各自为政的现象，尤其是预算管理部门更为显著，一些领导人认识财务预算管理无非就是钱的问题，而钱的有关问题是财务部门的事。故而，预算管理工作理所应当是财务部门的事，与别的部门毫无关系，因此，禁止其他部门插手预算管理的有关工作，长久恶性循环下去，将会导致财务部的有关人员不得不单打独斗，日夜奋战唱独角戏。由于缺乏与其他部门之间的信息交流以及语言沟通，势必会造成单靠财务部门苦思冥想编制出来的预算管理制度，其质量以及可行性的价值性极低的低下。
(二)卫生事业单位预算执行环节存在的问题
1、 收入管理不规范
部分卫生事业单位未将应纳入单位预算管理的预算外资金收入统一纳入到单位预算，进行“统一核算，统一管理”。隐瞒、截留部分财政资金和其收入，私设小金库，形成“体外循环”，助长贪污腐败现象。
2、 支出管理不严，预算执行严重缺乏严肃性
部分卫生事业单位在审批支出时不严，出现支出不合理，大量的无预算支出或者是超预算支出。年终决算时，各项经费支出帐务随意调整，以求决算通过。预算执行未能做到专用专用，预算编制和执行力度不一致，使其失去预算管理的严肃性。
(三)缺乏有效的预算执行监督考评体系
在预算执行过程中，由于责任制的缺乏，执行中出现的问题不能及时得到解决和纠正，预算执行取得的成绩得不到激励和表彰，长期如此下去，极大的影响卫生事业的开展和财政预算资金的使用效率。
(四)会计核算不规范，缺乏预算执行差异性分析
部分卫生事业单位对支出记账时未按不同的项目进行分类核算，或是记账混乱，不能提供准确的项目实际支出情况 ，这样为预算执行的情况分析带来了困难。部分单位忽视对预算执行的进度及支出结构的否合理，结余或超支原因的分析等，未能发挥分析预算管理，对 以后年度预算管理工作的指导作用。
二、加强卫生事业单位预算管理的对策
由以上论述可知，现阶段内，我国卫生事业单位预算管理中存在着诸多的问题，这些问题严重制约了我国卫生事业单位的长治久安，因此，这就需要卫生事业单位在针对以上问题，做出详细的分析与探讨，之后为解决问题做出相应举措，具体表现在以下方面：
(一)改革预算编制
1、改变预算观念，重视预算管理
卫生事业单位领导应当重视预算管理工作，充分认识预算管理是提高财政资金使用效率的重要手段。各部门应积极参与并做好预算工作，而不仅仅是靠财务部门单打独斗。因为预算编制涉及单位各方面，包括人员经费i、公用支出、日常业务支出、专项业务经费等等。其中专项业务经费就需要业务部门认真分析下一年度的业务开展情况合理编制预算。此外要提高相关人员的专业技能，对与预算管理工作直接相关的人员要进行定期培训和考核，提高预算编制的准确性。
2、保证预算编制所需时间
在预算编制之前，要合理安排时间，并提早1-2个月开始做预算编制的准备工作。对本单位的事业发展进行充分的预计。业务部门上报各项业务经费，财务等部门编制其他各项经费，并与业务部门进行反复的沟通和磋商。保证预算编制可以得到各方面的充分研究分析和酝酿，可以较好的反映事业单位实际需求和财政支持的结合。
3、科学编制预算，加强各部门的沟通协调，改进预算管理工作
对于仍采用增量预算编制 方法 的事业单位应改用零基预算法，将各项费用基数重设为零，根据当年实际情况结合财政拨款情况，综合考虑各种宏观微观因素，合理的预测各项收入、支出并编制预算，尽量杜绝增量预算方法下可能因为上年实际数与本年情况不符所造成的不利影响，更好地适应客观情况的变化。坚持预算编制的全盘考虑，加强各部门的沟通，充分考虑各项业务经费的轻重缓急，从单位卫生事业发展的全局出发，综合权衡各项经费。
(二)扩大预算范围、加强对预算执行情况的控制
卫生事业单位预算范围应包括单位所有的业务收支情况，坚决杜绝收入的体外循环和私设小金库现象。进一步强化卫生事业单位的收支两条线管理，加快推进卫生事业单位与下属经营实体脱钩。
预算的编制工作只是预算管理工作的一部分，更重要的是如何保证预算的有效执行。对预算执行情况要进行事中和事后的控制，对于事中的控制主要是要合理确定支出项目，加强对费用的审批程序的把关，对经费支出的审批要依据预算进行控制。要建立完善的内部控制制度对事中的执行情况进行严格的控制，防止有限的财政拨款被浪费以及挪用等。对于预算的事后执行情况的控制主要是要建立激励和奖惩机制，对将经费支出控制在预算范围内并能节约资金的部门和工作人员进行精神激励和物质奖励，对于滥用资金甚至违法挪用资金的相关人员要进行严惩，甚至交由行政处罚机关进行相应的惩处。
推行国库集中支付系统，一方面，各项预算在执行中发生的各项支出，对应相应的预算口径，预算执行进度直观。另一方面，单位进入国库集中支付后各项支出透明化，这样有效的约束和监督单位的不合理支出情况。
(三)建立有效地监督激励体制
建立有效地监督激励体制这就需要卫生事业单位在传统监督机制基础之上不断完善与创新，同时，建立责权利与奖罚制相结合的制度，坚决实行“有功必奖，有过必罚”采取以上 措施 ，不仅能够大大提高预算管理工作人员的工作积极性，而且还可以不断推进卫生事业单位长期发展，使其预算管理制度立于不败之地。
(四)加强会计系统控制，做好预算差异分析
加强财务人员专业技术培训，规范和完善会计核算，能够及时的提供预算执行情况的财务数据，为预算分析提供基础。事业单位各部门应在预算执行过程中，掌握预算的完成情况及与预算是否发生偏离，及时予以纠正。在年度终了时，应对全年预算与实际执行结果进行分析，分析其产生差异的主客观原因， 总结 预算执行过程中的管理 经验 和存在的不足，为下一年度的预算编制打下良好的基础。
三、结束语
综上所述，预算管理是卫生事业单位管理的有效手段，卫生事业单位应当严格按照预算编制原则，采用科学的预算编制方法，严格按照预算执行，加强预算执行分析和建立预算考评机制，强化预算管理，逐步形成自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，使卫生事业单位在财务管理工作上迈上新的台阶。
卫生事业管理论文文献
[1]陈匀.事业单位预算管理改革实践与发展对策[J]现代农业科技, 2010,(10)
[2]海湖.完善我国预算管理制度的思考[J]北方经济, 2010,(22)
[3]刘莉.我国高等学校预算管理模式探讨[J]大连大学学报, 2009,(04)
浅谈卫生事业单位 人力资源管理
卫生事业管理论文摘要
摘 要：人力资源的开发与管理在发达国家已有七八十年历史，我国虽然早在20世纪90年代提出人力资源开发和管理改革理念，但实践过程却十分缓慢，并且遇到很多困难，卫生行业也是如此。众所周知，卫生事业意义重大，不仅关系到百姓生活，还会影响国家发展，社会进步。21世纪，卫生事业的发展离不开科学技术和综合能力的竞争，卫生事业单位要寻求更大的发展，必须重视人才队伍的建设，重视人力资源的开发和利用。因此，人力资源管理对卫生事业单位至关重要。
卫生事业管理论文内容
关键词：卫生事业;人力资源;管理
中图分类号：R-01 文献标志码：A 文章 编号：1002-2589(2012)21-0074-02
在各项资源的配置和利用中，人力资源的开发和管理已成为卫生事业单位可持续发展的关键因素。如何发现人才、发挥人才的作用是卫生事业单位最重要的经营方略。因此，我们有必要对我国卫生事业人力资源管理的开发和利用战略做进一步的探讨。所谓人力资源管理是一种“以人为中心”的动态管理，即把工作的重点放在对人力资源的开发和利用上，最大限度地激发人的活力，调动人的积极性，在尊重、信任的前提下，使人才资源发挥应有的作用。
一、人力资源管理的含义
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。但当时他所指的人力资源与我们现在所理解的人力资源概念相差甚远，只不过是使用了同一个词而已。直到1954年，美国管理大师彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》中再次提出这一概念，并加以明确界定。“人力资源”其基本定义为，在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。实行人力资源管理是为了保证组织对人力资源的需求得到最大程度的满足，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展，维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
根据人力资源管理的定义和目的，我们可以得出以下结论：1)人力资源的基础是人，不是仪器，不是设备，更不是人事档案;2)人力资源指的是对组织、对价值创造有贡献作用的人，不是任何人;3)人力资源的价值需要经过组织的合理开发和管理，不是天生就有的;4)人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
二、我国卫生事业单位人力资源管理现状
一直以来，不管是医院，还是疾病预防控制中心，我国卫生事业单位人力资源管理大多停留在传统的人事管理模式，这在很大程度上影响了卫生事业单位的发展，也制约了卫生事业单位工作人员综合素质的提高。人事管理和人力资源管理，不仅仅是字面上、概念上的差别，更重要的是管理者思想上的差距，从人事管理到人力资源管理，是一种进步，是一种飞跃。现阶段，我国卫生事业单位的人力资源管理主要存在以下问题。
(一)管理者水平较落后，观念守旧
目前，大多数卫生事业单位的管理者或分管人事的领导都是由上级行政部门或党组织直接任命的，且基本都是医学类专业 毕业 的四五十岁年纪的中年人，长期从事卫生事业或医疗工作，本身缺乏相应的人力资源 管理知识 和必备的管理技能，人力资源专业素质不高。这种现象符合我国卫生事业单位领导任命与工作年限、职称晋升等因素挂钩这一事实，但是我们必须看到，这样的管理者对卫生事业的人力资源发展是极其不利的，正是这些管理者观念陈旧，管理方法脱离实际，抱着老一套人事管理模式不放，不接触、不接受新鲜事物，严重影响了卫生事业单位的发展。
(二)人才难吸引，流失严重
人才是一个单位实行人力资源管理的最基本元素，没有人才一切管理方法都是空谈。近几年，虽然卫生事业单位已经出台政策加大力度招揽人才，引进人才，但是受卫生资源有限和编制数限制的影响，卫生事业单位普遍存在人才吸引难的问题。尤其是在经济欠发达地区和县级市以下卫生事业单位，更难引进人才，有些单位甚至两三年招不到想要的人才。即使是在经济发达地区的大型卫生事业单位，也面临着人才流失海外、继续深造的问题，更有许多寒窗苦读五年、七年卫生类专业的人才在本科毕业、研究生毕业后改行，放弃从事卫生事业，这些都和卫生事业单位提供的条件不够优越，人才吸引力度不够有关。
(三)人力资源机制缺乏竞争性和激励作用
2009年，国务院出台政策要求在全国各级卫生事业单位实行绩效工资，首先从疾病预防控制中心、急救中心等全额事业单位为开始，目的就是将工作绩效与工资薪酬挂钩，建立健全考核、奖励机制。但是实施至今，效果不尽如人意，很多单位依旧沿用过去的等级工资体系，薪酬高低仍然主要受职位高低影响，忽视学历和工作成果，缺乏工作分析、岗位 说明书 ，人才评价标准不够科学、考核制度不够完善，未能建立起以工作实绩为主要衡量标准的评价、考核机制和以考核结果为依据的激励机制。
三、卫生事业单位人力资源管理方法探讨
(一)改变思想，重视人才，树立人力资源管理理念
人力资源是卫生事业单位发展的第一重要资源，只有重视人力资源，重视人才，卫生事业才能得以发展。卫生事业单位从整体到个人，都要转变思想，更新观念，树立人力资源管理理念，以人为本，及时发现人才，创造条件吸引人才，加大科技投入留住人才，提升单位的硬件设施水平，提供能让人才大展身手的舞台，对高端人才，优秀人才实行特殊薪酬待遇。重视对人才的培养，结合人才自身条件和单位需要，为人才创造更新知识、提高自身素质和能力的机会。
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好像没有卫生事业管理方面的SCI英文期刊；你可以看下这些目录1、刊名： Chinese Medical Journal 中华医学杂志(英文版)2、刊名： Cell Research 细胞研究(英文版)3、刊名： Biomedical and Environmental Sciences生物医学与环境科学(英文版)4、刊名： Chinese Journal of Integrative Medicine中国结合医学杂志(英文版)5、刊名： Hepatobiliary & Pancreatic Diseases International国际肝胆胰疾病杂志(英文版)6、刊名： 遗传学报Journal of Genetics and Genomics7、刊名： Chinese Journal of Cancer Research中国癌症研究(英文版)8、刊名： Asian Journal of Andrology 亚洲男科学杂志(英文版)9、刊名： Acta Pharmacologica Sinica中国药理学报(英文版)10、刊名： World Journal of Gastroenterology世界胃肠病学杂志(英文版)11、刊名： Journal of Zhejiang University-Science B(Biomedicine & Biotechnology)浙江大学学报B辑(生物医学与生物技术)(英文版)12、刊名： Journal of Zhejiang University-Science B(Biomedicine & Biotechnology) 浙江大学学报B辑(生物医学与生物技术)(英文版)13、刊名： Cellular & Molecular Immunology 中国免疫学杂志(英文版)14、刊名： Neural Regeneration Research中国神经再生研究(英文版)
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Meta分析中文译为“荟萃分析”，指对具备特定条件的、同课题的诸多研究结果进行综合的一类统计方法。下面是我精心推荐的一些meta分析论文格式，希望你能有所感触! meta分析论文格式 1、题目：应简洁、明确、有概括性，字数不宜超过20个字。 2、摘要：要有高度的概括力，语言精练、明确，中文摘要约100—200字; 3、关键词：从论文标题或正文中挑选3～5个最能表达主要内容的词作为关键词。 4、目录：写出目录，标明页码。 5、正文： 论文正文字数一般应在3000字以上。 论文正文：包括前言、本论、结论三个部分。 前言(引言)是论文的开头部分，主要说明论文写作的目的、现实意义、对所研究问题的认识，并提出论文的中心论点等。前言要写得简明扼要，篇幅不要太长。 本论是论文的主体，包括研究内容与方法、实验材料、实验结果与分析(讨论)等。在本部分要运用各方面的研究方法和实验结果，分析问题，论证观点，尽量反映出自己的科研能力和学术水平。 结论是论文的收尾部分，是围绕本论所作的结束语。其基本的要点就是总结全文，加深题意。 6、谢辞：简述自己通过做论文的体会，并应对指导教师和协助完成论文的有关人员表示谢意。 7、参考文献：在论文末尾要列出在论文中参考过的专著、论文及其他资料，所列参考文献应按文中参考或引证的先后顺序排列。 8、注释：在论文写作过程中，有些问题需要在正文之外加以阐述和说明。 9、附录：对于一些不宜放在正文中，但有参考价值的内容，可编入附录中。 关于meta分析的论文范文 我国医疗纠纷原因的Meta分析 [摘要] 目的 分析医疗纠纷发生的原因以及纠纷发生较多的科室，以期为医疗机构更好地深化落实医疗体制改革具体措施提供指导依据。 方法 运用统计学中荟萃分析的方法对收集到的符合纳入标准的文献进行处理，比较医疗纠纷原因各自的构成比和各科室发生医疗纠纷所占比例大小。 结果 排在前3位的纠纷原因分别为专业诊疗护理技术水平差(22.95%)，服务态度差(21.24%)，医患沟通障碍(12.61%);在医疗纠纷各科室分布中，外科所占比例最高(34.80%)，外科是发生医疗纠纷的首要科室。 结论 医疗机构要进一步深化医疗体制改革举措;医务人员要增强专业业务水平，提高服务意识，重视并增进医患沟通;对医疗纠纷较多科室加强管理，以确保医疗质量，减少和避免医疗纠纷。 [关键词] 医疗纠纷;原因分析;Meta分析 [中图分类号] R197.32 [文献标识码] B [文章编号] 1673-7210(2012)02(c)-0160-03 Meta-analysis of medical dispute causes in China GAO Xiaofei1,2 ZHOU Weiyan1,2 SUN Zhonghe1▲ 1.The Affiliated Nanjing First Hospital of Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China; 2.School of Clinical Medical, Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210029, China [Abstract] Objective To provide better guidance for those medical institutions in implementing specific measures associated with the reform of medical system by analyzing the reasons and department distribution for the medical disputes was conducted. Methods The statistical method of Meta-analysis to collect was used and analyzed all the literature which met the inclusion criteria, thus to get results about the composition of the causes, as well as some department happening proportion of medical disputes. Results Dispute reasons ranking first three were unsatisfactory professional medical technical level (22.95%), bad service attitude (21.24%), the doctor-patient communication obstacles (12.61%), respectively; surgical constituted 34.80% which was the primary department where medical disputes occurred. Conclusion Medical institutions to deepen the reform of medical system, the staff need further strengthen professional business level, and promote the service consciousness, emphasize and improve doctor-patient communication, reinforce the management of departments with more medical disputes, ultimately to ensure the medical quality, reduce and avoid medical disputes. [Key words] Medical disputes; Cause analysis; Meta-analysis 个体差异性、疾病复杂性、诊疗手段局限性等诸多因素混杂在一起，决定了医疗行业的高难度与高风险。在医学模式由单纯的生物医学模式向生物心理社会模式转化的过程中，医患关系变得更加复杂，趋向紧张，甚至中国医生经常成为医疗纠纷暴力事件的牺牲者[1]。了解分析我国医患纠纷发生的原因以及纠纷发生的科室分布比例，有针对性地提出减少和避免纠纷的对策迫在眉睫。本文用Meta分析对医疗纠纷原因和科室分布比例进行综合分析和探讨，以期为医疗机构更好地深化落实医疗体制改革具体措施提供指导依据。 1 材料与方法 1.1 检索策略 通过计算机文献直接检索和文献追溯的方法，对PubMed、中国知网(CNKI)、万方等数据库搜索2011年5月份之前的有关医疗纠纷原因分析的文献。搜索关键词为“医患矛盾”、“医患纠纷”、“医疗纠纷”和“原因”、“成因”。 1.2 纳入和剔除标准 纳入标准：①能够用PubMed、CNKI等数据库检索到的有关医疗纠纷原因分析的中英文文献;②能够查看全文的文献。 剔除标准：①文章中不含原始数据的文章;②对于医疗纠纷原因归类不清或者概念笼统(比如纠纷原因为医疗质量差)的文献;③按照例次来统计纠纷原因的文献;④样本量小于50的文献;⑤单独针对死亡纠纷原因分析的文献;⑥时间有重叠且纠纷案例来源相同的文献;⑦重复发表的文献。 1.3 医疗纠纷原因和科室分类 在医疗活动过程中，因技术、服务、医患沟通等方面的不完善或过失所导致的纠纷是医院产生医疗纠纷的重要原因。本文将医疗纠纷的原因分为：①服务态度差：责任心不足和医德问题;②专业诊断护理技术水平差：各种漏诊误诊，对医疗设备依赖性大，治疗方案选择不当，手术指征掌握不全，错误用药，操作失误，术中出现各种医源性的并发症;③医疗费用：一些医院确实存在收费不透明，开贵药，开大检查，乱收费，或是患者对费用存有疑虑;④医院各项管理制度执行不到位(主要是核心医疗制度和技术操作规程)，包括科内和科室之间配合不力，相互推诿等恶劣现象;⑤医患沟通障碍：以医方为主导，未能通过各种有特征的全方位信息的多途径交流，以致双方达成共识失败，没有建立信任的合作关系;⑥患者的原因：患者医学知识水平不足，单方面不理解，期望值过高，无理取闹，谋求经济补偿;⑦其他：包括诸如患者走路滑倒、钱物被盗、自杀等意外事件，器械、医用材料及药品质量等问题，药物不良反应，无老师看护下实习生操作，候诊时间过长，就诊环境差及对医院硬件设备不满意等其他医疗纠纷案例。本文将纠纷发生的科室分为：内科(包括皮肤病)、外科、妇产科、儿科、五官科(包括眼科、口腔科、耳鼻喉科)、急诊科(包括ICU)、医技科(包括各种辅助检查科室)、其他科(包括神经病科等)。 1.4 质量控制 根据文献入选标准收集资料并剔除样本量少(<50例)、质量差、重复发表、无原始数据或无法查到原文的文献，此外，所有以文献资料建立的数据经双人核对无误。 1.5 统计学方法 对于入选文献整理建立数据库，分析之前对资料进行一致性检验。由于本研究中异质性较大(I2>50%)，故选用随机效应模型。数据处理采用Stata 11统计软件完成，采用异质性检验方法，以P < 0.05为差异有统计学意义。 2 结果 2.1 文献检索 通过PubMed和CNKI等数据库得到关于医患纠纷原因分析的相关文献，合计458篇，根据纳入和剔除标准最后保留30篇文献，合计医疗纠纷案例6 970例。医疗纠纷案例主要来源有各级医疗机构医务科、医疗事故鉴定医学会、医院科室等。文献明确纠纷来源于三级医院的共19篇(三甲17篇，三乙2篇)，二级医院2篇，其余9篇医疗机构等级无明确说明。 2.2 医疗纠纷原因 结果显示，在所有医疗纠纷的原因中，服务态度和诊疗护理水平所占比例最高，分别为21.24%(95%CI：14.70%～28.62%)和22.95%(95%CI：16.66%～29.94%)。医患沟通所占比例次之，为12.61%(95%CI：8.07%～17.99%)。各原因中所占比例较小的有医院制度执行不到位(9.98%)、医疗费用(3.19%)、患方原因(6.71%)和其他原因(5.72%)。各原因之间有明显统计学差异(Z = 20.82，P < 0.01)。见表1。 表1 医疗纠纷原因分析(%) 注：REM为随机效应模型(random effect model) 2.3 医疗纠纷科室分布比例 在所收集的文献中共有10篇文献涉及到医患纠纷科室分布比例分析，经统计得出：外科所占比例最高(34.80%)，内科(18.92%)和妇产科(11.53%)次之，儿科(5.24%)、五官科(3.85%)、急诊科(3.24%)、医技科(7.32%)，其他科室(2.95%)最少。各科室之间差异有高度统计学意义(Z = 14.32，P < 0.01)。见表2。 表2 医患纠纷科室分布分析(%) 注：REM为随机效应模型(random effect model) 3 讨论 本次对医疗纠纷原因的Meta分析显示，排在前3位的纠纷原因分别为专业诊疗护理技术水平差(22.95%)，服务态度差(21.24%)，医患沟通障碍(12.61%)，明显高于由于患者单方面因素(6.71%)造成的医患纠纷，说明在改善医患紧张关系方面，医方有着更大的改进空间。 3.1 三大纠纷原因均体现的是医院的“软竞争力” 3.1.1 我国的医疗现状令人堪忧 由于医疗体制的缺陷，各级政府对医院的投入平均只有医院支出的7%左右[2]。“生存”成了公立医院的首等大事，有些医院只能依靠医疗服务来创收。各家医疗机构的医务人员配比过少，患者多，医生护士少，医护工作压力大。即便如此，我国医务人员的待遇普遍比不上国外。加之，医学人才的培养比其他专业需要付出更多的时间、金钱与努力，就业后的高压力、高风险与待遇的不理想形成强烈对比，医务人员存在心里落差，身心俱疲，工作热情度不高，积极性受打击，由此可能造成服务态度差，责任心不足。受经济利益的驱动，医德医风问题也不容易纠正。 3.1.2 应更加强调患者心理以及社会环境对健康、疾病的影响 医患双方要注重交流与沟通。医生看病不能只针对疾病本身而忽略了患者是一个完整的社会的人。提供医疗服务的过程不应该机械化，医生和患者也不是命令与服从的关系。看病不等于分析各种化验单和检查单，医生应当学会倾听患者，更好地与患者进行有效沟通。医疗是医患进行互动、双方均要主动的过程，随着患者维权意识的不断提高，医疗方案的确定需要征询患者意见，药物使用需向患者说明、解释。医方需要对患者采取一定的干预措施，如以书面指南、录像课程、面授等措施培训患者学会与医护人员沟通，提高患者参与度，形成协商式医患关系[3]。 3.2 加强外科医疗技术 医疗纠纷科室分布比例外科占34.8%，与王希等[4]所做的统计分析结果相近(36.7%)，差异具有高度统计学意义(P < 0.01)。外科外伤患者较多，病情急而重，患者家属心情复杂，稍有态度欠佳便感觉受冷落。若术中因手术操作失误出现并发症，即使是非医源性的难以避免的并发症，也极有可能导致纠纷。外科手术强调手术人员之间的相互配合，严格掌握手术适应证，切忌不顾医院现有医疗水平，对患者许诺过高。外科还应在努力提高医生专业技术水平的基础上，花大力气管理术前、术中、术后这3个重要环节，加强外科医疗材料如钢板、支架等的质量控制，以使患者对医疗质量满意。 3.3 建立有效的医疗纠纷预防管理体制 建立有效的医疗纠纷预防管理体制主要包括以下措施：①改善服务模式，增强服务意识，体现人文关怀;②规范医疗行为，严格执行各项医疗规章制度;③重视医学理论学习，提高医疗技术水平[5];④合理收费，增加收费透明度;⑤增强医患沟通，医务人员应加强心理学、社会学、人际交往学等其他社会学科的理论学习与实践;⑥开展医务社会工作，遵循助人自助的价值理念，运用社会工作专业知识和方法，为患者提供各类帮助;⑦加强医疗文书书写管理;⑧引入第三方调解机制[6-8]，正确处理医患纠纷，提高死亡纠纷尸检率。 [参考文献] [1] The Lancet. Chinese doctors are under threat[J]. Lancet，2010，376：657. [2] 李斌，孙晓阳，王锦帆.医患沟通障碍因素研究综述[J].中国卫生事业管理，2009，26(5)：303-304. [3] Harrington J，Noble LM，Newman SP，et al.Improving patients' communication with doctors：a systematic review of intervention studies [J]. Patient Educ Couns，2004，(52)：7-16. [4] 王希，林志永，王媛.医疗纠纷原因分析与对策[J].海军医学杂志，2004，25(3)：269-272. [5] 熊百莉，何晓霞，柴中平.开展门诊药物咨询，提高医疗质量[J].儿科药学杂志，2007，13(3)：37-38. [6] 孙忠河，潘淮宁，戚建伟，等.医患纠纷非诉讼解决机制的主要模式[J].中国医院管理，2010，30(12)：37-38. [7] 孙忠河，马俊.完善医患纠纷人民调解机制的主要对策[J].中国医药导报，2011，8(20)：181-182. [8] 孙忠河，潘淮宁.医患纠纷人民调解机制的现状探析[J].西部医学，2011，23(7)：1407-1409. [9] 孙忠河，潘淮宁，马振华，等.三级医院引入人民调解机制解决医患纠纷的实践[J].中国医院管理，2009，29(11)：56. 看了“meta分析论文格式”的人还看： 1. meta分析论文怎么写 2. meta分析论文写作 3. 医学科技论文规范格式(2) 4. 房地产销售分析论文 5. 关于超声医学论文精选
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卫生事业管理专业本科 教育 是我国卫生事业管理队伍职业化建设的重要组成部分。下面是我为大家整理的卫生事业管理论文，供大家参考。
加强卫生事业单位预算管理的思考
卫生事业管理论文摘要
摘要:近年来，我国社会经济水平得到了大幅度的提高，在人们以牺牲健康换取物质生活的同时，人们的健康遭受着严重的侵害，此时，医疗卫生部门在人们日常生活中的作用也愈加重要，而作为卫生事业单位中核心工作的预算管理更是不容忽视。现阶段，我国卫生单位预算管理还存在着诸多的问题，主要表现在编制预算不科学、执行预算不严肃以及缺乏预算管理监督和预算分析等等，针对以上问题，本文将详细地对其分析，并做出相应的解决之道。
卫生事业管理论文内容
关键词:卫生事业单位 预算管理 现状 对策
卫生事业单位与人们的日常生活密不可分，并且，卫生事业单位预算管理一直是人们关注的 热点 。基于我国卫生事业单位预算管理起步比较晚，发展比较缓慢，现阶段内，仍没有形成完整的体系，仍存在着诸多的问题。现从卫生事业单位预算管理的编制、执行、监督、考评等方面，具体阐述现阶段内我国卫生事业单位预算管理的现状及对策。
一、卫生事业单位预算管理存在的问题
(一)预算编制环节存在的问题
1、预算观念不正确，预算意识淡薄
我国预算管理要求中明确规定，事业单位必须根据其事业发展计划编制未来一个年度的财务收支计划。部分卫生事业单位对预算编制不重视，认为预算是走过场，走走形式。预算编制时未能对下一年度的财务收支计划进行充分的调研和估计。忽视科学的预算编制是对未来卫生事业工作开展的一个资金方面的保证。未能理解科学的预算编制在卫生事业单位 财务管理 工作发挥的重要作用。
2、 预算编制时间仓促
卫生事业单位预算的编制为“二上二下”，时间在每年的10月开始到次年的人代会结束。通常财政局在9月份布置下年预算的编制工作，9月底前完成“一上”工作，与此同时每年的人员变动及正常晋升等预算追加也要求在该时段完成。对于单位规模较大，人员增减及晋升变动频繁的单位，追加预算的工作量较大。而预算编制时间紧迫，部分卫生事业单位为了赶预算，在调查取证和分析推测的环节上很难保证质量，也很难保证预算编制的准确性与科学性。
3、卫生事业单位各部门各自为政，缺乏职能部门的协调性
上至一个国家下至一个组织团体都离不来各个成员之间的团结合作，团结合作是提高综合力量的象征。现阶段，我国卫生事业单位呈现各自为政的现象，尤其是预算管理部门更为显著，一些领导人认识财务预算管理无非就是钱的问题，而钱的有关问题是财务部门的事。故而，预算管理工作理所应当是财务部门的事，与别的部门毫无关系，因此，禁止其他部门插手预算管理的有关工作，长久恶性循环下去，将会导致财务部的有关人员不得不单打独斗，日夜奋战唱独角戏。由于缺乏与其他部门之间的信息交流以及语言沟通，势必会造成单靠财务部门苦思冥想编制出来的预算管理制度，其质量以及可行性的价值性极低的低下。
(二)卫生事业单位预算执行环节存在的问题
1、 收入管理不规范
部分卫生事业单位未将应纳入单位预算管理的预算外资金收入统一纳入到单位预算，进行“统一核算，统一管理”。隐瞒、截留部分财政资金和其收入，私设小金库，形成“体外循环”，助长贪污腐败现象。
2、 支出管理不严，预算执行严重缺乏严肃性
部分卫生事业单位在审批支出时不严，出现支出不合理，大量的无预算支出或者是超预算支出。年终决算时，各项经费支出帐务随意调整，以求决算通过。预算执行未能做到专用专用，预算编制和执行力度不一致，使其失去预算管理的严肃性。
(三)缺乏有效的预算执行监督考评体系
在预算执行过程中，由于责任制的缺乏，执行中出现的问题不能及时得到解决和纠正，预算执行取得的成绩得不到激励和表彰，长期如此下去，极大的影响卫生事业的开展和财政预算资金的使用效率。
(四)会计核算不规范，缺乏预算执行差异性分析
部分卫生事业单位对支出记账时未按不同的项目进行分类核算，或是记账混乱，不能提供准确的项目实际支出情况 ，这样为预算执行的情况分析带来了困难。部分单位忽视对预算执行的进度及支出结构的否合理，结余或超支原因的分析等，未能发挥分析预算管理，对 以后年度预算管理工作的指导作用。
二、加强卫生事业单位预算管理的对策
由以上论述可知，现阶段内，我国卫生事业单位预算管理中存在着诸多的问题，这些问题严重制约了我国卫生事业单位的长治久安，因此，这就需要卫生事业单位在针对以上问题，做出详细的分析与探讨，之后为解决问题做出相应举措，具体表现在以下方面：
(一)改革预算编制
1、改变预算观念，重视预算管理
卫生事业单位领导应当重视预算管理工作，充分认识预算管理是提高财政资金使用效率的重要手段。各部门应积极参与并做好预算工作，而不仅仅是靠财务部门单打独斗。因为预算编制涉及单位各方面，包括人员经费i、公用支出、日常业务支出、专项业务经费等等。其中专项业务经费就需要业务部门认真分析下一年度的业务开展情况合理编制预算。此外要提高相关人员的专业技能，对与预算管理工作直接相关的人员要进行定期培训和考核，提高预算编制的准确性。
2、保证预算编制所需时间
在预算编制之前，要合理安排时间，并提早1-2个月开始做预算编制的准备工作。对本单位的事业发展进行充分的预计。业务部门上报各项业务经费，财务等部门编制其他各项经费，并与业务部门进行反复的沟通和磋商。保证预算编制可以得到各方面的充分研究分析和酝酿，可以较好的反映事业单位实际需求和财政支持的结合。
3、科学编制预算，加强各部门的沟通协调，改进预算管理工作
对于仍采用增量预算编制 方法 的事业单位应改用零基预算法，将各项费用基数重设为零，根据当年实际情况结合财政拨款情况，综合考虑各种宏观微观因素，合理的预测各项收入、支出并编制预算，尽量杜绝增量预算方法下可能因为上年实际数与本年情况不符所造成的不利影响，更好地适应客观情况的变化。坚持预算编制的全盘考虑，加强各部门的沟通，充分考虑各项业务经费的轻重缓急，从单位卫生事业发展的全局出发，综合权衡各项经费。
(二)扩大预算范围、加强对预算执行情况的控制
卫生事业单位预算范围应包括单位所有的业务收支情况，坚决杜绝收入的体外循环和私设小金库现象。进一步强化卫生事业单位的收支两条线管理，加快推进卫生事业单位与下属经营实体脱钩。
预算的编制工作只是预算管理工作的一部分，更重要的是如何保证预算的有效执行。对预算执行情况要进行事中和事后的控制，对于事中的控制主要是要合理确定支出项目，加强对费用的审批程序的把关，对经费支出的审批要依据预算进行控制。要建立完善的内部控制制度对事中的执行情况进行严格的控制，防止有限的财政拨款被浪费以及挪用等。对于预算的事后执行情况的控制主要是要建立激励和奖惩机制，对将经费支出控制在预算范围内并能节约资金的部门和工作人员进行精神激励和物质奖励，对于滥用资金甚至违法挪用资金的相关人员要进行严惩，甚至交由行政处罚机关进行相应的惩处。
推行国库集中支付系统，一方面，各项预算在执行中发生的各项支出，对应相应的预算口径，预算执行进度直观。另一方面，单位进入国库集中支付后各项支出透明化，这样有效的约束和监督单位的不合理支出情况。
(三)建立有效地监督激励体制
建立有效地监督激励体制这就需要卫生事业单位在传统监督机制基础之上不断完善与创新，同时，建立责权利与奖罚制相结合的制度，坚决实行“有功必奖，有过必罚”采取以上 措施 ，不仅能够大大提高预算管理工作人员的工作积极性，而且还可以不断推进卫生事业单位长期发展，使其预算管理制度立于不败之地。
(四)加强会计系统控制，做好预算差异分析
加强财务人员专业技术培训，规范和完善会计核算，能够及时的提供预算执行情况的财务数据，为预算分析提供基础。事业单位各部门应在预算执行过程中，掌握预算的完成情况及与预算是否发生偏离，及时予以纠正。在年度终了时，应对全年预算与实际执行结果进行分析，分析其产生差异的主客观原因， 总结 预算执行过程中的管理 经验 和存在的不足，为下一年度的预算编制打下良好的基础。
三、结束语
综上所述，预算管理是卫生事业单位管理的有效手段，卫生事业单位应当严格按照预算编制原则，采用科学的预算编制方法，严格按照预算执行，加强预算执行分析和建立预算考评机制，强化预算管理，逐步形成自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，使卫生事业单位在财务管理工作上迈上新的台阶。
卫生事业管理论文文献
[1]陈匀.事业单位预算管理改革实践与发展对策[J]现代农业科技, 2010,(10)
[2]海湖.完善我国预算管理制度的思考[J]北方经济, 2010,(22)
[3]刘莉.我国高等学校预算管理模式探讨[J]大连大学学报, 2009,(04)
浅谈卫生事业单位 人力资源管理
卫生事业管理论文摘要
摘 要：人力资源的开发与管理在发达国家已有七八十年历史，我国虽然早在20世纪90年代提出人力资源开发和管理改革理念，但实践过程却十分缓慢，并且遇到很多困难，卫生行业也是如此。众所周知，卫生事业意义重大，不仅关系到百姓生活，还会影响国家发展，社会进步。21世纪，卫生事业的发展离不开科学技术和综合能力的竞争，卫生事业单位要寻求更大的发展，必须重视人才队伍的建设，重视人力资源的开发和利用。因此，人力资源管理对卫生事业单位至关重要。
卫生事业管理论文内容
关键词：卫生事业;人力资源;管理
中图分类号：R-01 文献标志码：A 文章 编号：1002-2589(2012)21-0074-02
在各项资源的配置和利用中，人力资源的开发和管理已成为卫生事业单位可持续发展的关键因素。如何发现人才、发挥人才的作用是卫生事业单位最重要的经营方略。因此，我们有必要对我国卫生事业人力资源管理的开发和利用战略做进一步的探讨。所谓人力资源管理是一种“以人为中心”的动态管理，即把工作的重点放在对人力资源的开发和利用上，最大限度地激发人的活力，调动人的积极性，在尊重、信任的前提下，使人才资源发挥应有的作用。
一、人力资源管理的含义
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。但当时他所指的人力资源与我们现在所理解的人力资源概念相差甚远，只不过是使用了同一个词而已。直到1954年，美国管理大师彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》中再次提出这一概念，并加以明确界定。“人力资源”其基本定义为，在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。实行人力资源管理是为了保证组织对人力资源的需求得到最大程度的满足，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展，维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
根据人力资源管理的定义和目的，我们可以得出以下结论：1)人力资源的基础是人，不是仪器，不是设备，更不是人事档案;2)人力资源指的是对组织、对价值创造有贡献作用的人，不是任何人;3)人力资源的价值需要经过组织的合理开发和管理，不是天生就有的;4)人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
二、我国卫生事业单位人力资源管理现状
一直以来，不管是医院，还是疾病预防控制中心，我国卫生事业单位人力资源管理大多停留在传统的人事管理模式，这在很大程度上影响了卫生事业单位的发展，也制约了卫生事业单位工作人员综合素质的提高。人事管理和人力资源管理，不仅仅是字面上、概念上的差别，更重要的是管理者思想上的差距，从人事管理到人力资源管理，是一种进步，是一种飞跃。现阶段，我国卫生事业单位的人力资源管理主要存在以下问题。
(一)管理者水平较落后，观念守旧
目前，大多数卫生事业单位的管理者或分管人事的领导都是由上级行政部门或党组织直接任命的，且基本都是医学类专业 毕业 的四五十岁年纪的中年人，长期从事卫生事业或医疗工作，本身缺乏相应的人力资源 管理知识 和必备的管理技能，人力资源专业素质不高。这种现象符合我国卫生事业单位领导任命与工作年限、职称晋升等因素挂钩这一事实，但是我们必须看到，这样的管理者对卫生事业的人力资源发展是极其不利的，正是这些管理者观念陈旧，管理方法脱离实际，抱着老一套人事管理模式不放，不接触、不接受新鲜事物，严重影响了卫生事业单位的发展。
(二)人才难吸引，流失严重
人才是一个单位实行人力资源管理的最基本元素，没有人才一切管理方法都是空谈。近几年，虽然卫生事业单位已经出台政策加大力度招揽人才，引进人才，但是受卫生资源有限和编制数限制的影响，卫生事业单位普遍存在人才吸引难的问题。尤其是在经济欠发达地区和县级市以下卫生事业单位，更难引进人才，有些单位甚至两三年招不到想要的人才。即使是在经济发达地区的大型卫生事业单位，也面临着人才流失海外、继续深造的问题，更有许多寒窗苦读五年、七年卫生类专业的人才在本科毕业、研究生毕业后改行，放弃从事卫生事业，这些都和卫生事业单位提供的条件不够优越，人才吸引力度不够有关。
(三)人力资源机制缺乏竞争性和激励作用
2009年，国务院出台政策要求在全国各级卫生事业单位实行绩效工资，首先从疾病预防控制中心、急救中心等全额事业单位为开始，目的就是将工作绩效与工资薪酬挂钩，建立健全考核、奖励机制。但是实施至今，效果不尽如人意，很多单位依旧沿用过去的等级工资体系，薪酬高低仍然主要受职位高低影响，忽视学历和工作成果，缺乏工作分析、岗位 说明书 ，人才评价标准不够科学、考核制度不够完善，未能建立起以工作实绩为主要衡量标准的评价、考核机制和以考核结果为依据的激励机制。
三、卫生事业单位人力资源管理方法探讨
(一)改变思想，重视人才，树立人力资源管理理念
人力资源是卫生事业单位发展的第一重要资源，只有重视人力资源，重视人才，卫生事业才能得以发展。卫生事业单位从整体到个人，都要转变思想，更新观念，树立人力资源管理理念，以人为本，及时发现人才，创造条件吸引人才，加大科技投入留住人才，提升单位的硬件设施水平，提供能让人才大展身手的舞台，对高端人才，优秀人才实行特殊薪酬待遇。重视对人才的培养，结合人才自身条件和单位需要，为人才创造更新知识、提高自身素质和能力的机会。
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南京市政府于2002年初提出建设“服务型”政府(公共服务型政府)的目标,并将公共服务型政府建设任务逐项分解,制定了“一年构建框架、三年逐步完善、五年全面完成”的计划。经过两年多探索实践,南京市公共服务型政府的建设初显成效。 以民为本,创新政务模式 (一)坚定执政为民的服务宗旨,加强与群众的沟通联系。南京市政府于2002年初,在门户网站设立了市长信箱和市民意见征集处。越来越多的人通过市长信箱,反映问题,建言献策。同时,市长信箱与各委办局和区县的信箱之间,也实现了网上公文批复和流转。要求对市民的意见必须在5个工作日内给予回复。到目前为止,已公开回复了7000多封市民来信,回复率超过80%。一些群众反映的问题和建议,如关于城市景观设计、路灯改造、交通管理中的拖车问题,以及组建公安骑警等,都已得到比较好的落实。这种穿越行政层级的现代通讯方式,以快捷、便利、无障碍的优势,加强了政府与市民的沟通和联系,促进了政务改革。 建立“党政领导接待日”制度,规定市领导每月一次,13个区县领导及各个政府部门领导每周三定期接待群众来访,所有部门的接待地点、时间和联系电话均向社会公布。2002年上半年,仅区县领导就接待群众1554批、3605人次,解决信访难题990件。原江苏省委副书记、南京市委书记(现江苏省委书记)李源潮到任后的第一个月,就在“领导接待日”接待群众来访,协调解决了南京长江大桥北堡2万居民拖了多年的“出行难”问题。领导直接与群众对话,及时化解和处理了一些棘手矛盾。 (二)推行政务公开,增强公共管理和公共服务职能。近年来,南京市政府采取试点先行、以点带面的工作方法,有计划、有步骤地推进政务公开。1999年政务公开试点,2000年交流政务公开经验,到2001年底,全市15个区县、78个乡镇、64个行政部门都实行了政务公开。南京市对各级政府及政府各部门提出了办事内容、程序、权限、时限、结果及收费依据“六公开”的要求,并重点围绕优化南京发展环境,增加政务公开的内容,增强政务公开的规范性,提高政务公开的有效性,确保政务公开取得实实在在的成效。 南京市在推行政务公开工作中,采取多种形式、应用多种手段,搭建从市到乡镇街道四个层面的政务公开平台。 1、南京市政府2002年开始启动电子政务网,构建政府信息平台(2003年上半年己建成市政务网平台,实现了市、区县党政机关部门内部网络的互联互通),在国际互联网上开办了“政务大厅”。有审批职能的59个部门全部在网上政务大厅办公,将政府各部门的主要职能、办事规定和政府执法依据全部公开,并设有投诉、咨询、审批表格下载等便民措施。市政府还决定,刊载政府重要法规文件的《南京政报》免费发送到全市的乡镇街道。 2、市各部门都设立了“窗式服务”。市级有行政审批权力的部门,全都实行了“一窗式受理、首问负责、时效控制,急事急办、责任追究”制度,切实为企业、投资者做好服务。 3、各区县和开发区都建立了“一站式服务”形式的行政服务中心或招商服务中心。玄武区政府投入近300万元,建成1200平方米的区政务中心,集中工商、税务、市容、卫生、质监等21个部门联合办公,实行“一门式”服务,完善和推行“六公开”的办事公开制度,有效地提高了服务质量。鼓楼区、秦淮区、白下区、僳水县等区县的招商服务中心,积极为企业提供工商注册、税务登记。银行开户、财务审计、统筹保险和法律咨询等方面的“一站式”服务,并根据投资者的不同情况,提供各种优惠政策的“套餐”,营造了良好的投资环境。 4、街道、乡镇全面推行“政务超市”。政务超市是对街道政府职能转变进行的一种大胆探索和创新。2000年10月16 日,作为全国的首创,中共南京市下关区委、区政府在该区的小市和热河南路两个街道推出行政服务新形式。它以“公平、公开、公正”为原则,以“便民、利民、为民”为宗旨,将街道的50多个服务项目梳理分类成5-7条线,把民政、就业、城建、经济、信访、法律、行政等八大类40余个服务项目的行政功能,在一个大厅或几个窗口集中办理。这一形式具有公开性、可选择性、便捷性和丰富性,构成“超市”的特点,故形象地称为政务超市。政务超市强化了民主监督机制,扩大了民主决策的“半径”,提高了办事效率,缩短了政府与老百姓的心理距离,使老百姓真正享受了“知情权”和“知政权”。因而深受广大基层群众的欢迎。 (三)尝试规范“并联审批”(工商登记前置、建设系统建设项目、外商投资企业三大并联审批项目),推进行政审批制度的改革。从2001年开始,先后两次削减行政审批事项967项,其中市级审批事项己减少2/3。2003年在国家、省相继公布取消的审批事项之后,南京市又取消审批事项134项。目前暂保留行政审批事项279项。通过清理一批不合理的行政审批事项,在一定程度上促进了政府职能转变。南京市的企业注册登记实现网上并联审批后,企业只要交上相关材料,然后通过网络申报,相关部门就将在规定的时限内共同主动提供服务,最快只要3至4天,最长不超过12天,企业的注册登记即可完成。 建立民主、科学的公共决策机制 1、社会各界的意见和建议进入政府决策。去年“两会”期间,市政协委员提出了《关于提请政府支持建设专业咨询顾问机构的建议》。建议提交后,市政府领导高度重视,罗志军市长作了专门批示,市政府派专人与提案人进行了详细的面谈和交流。市政府经过研究认为,采取市场化手段,实施行政决策咨询是政府决策模式的一种创新,是提高行政决策水平的一种有效方式。 2.推行重大决策公示制度。南京市从2002年开始,全面推广重大决策事项公示和听证制度,凡重大决策项目让公众参与,充分听取社会各方面的意见。 南京市首先推行的是规划公示制。市规划部门从规划编制、规划审批,对城市重要地段以及与居民生活密切相关的重要工程,向社会公开规划信息。2002年,面向社会征询公众意见的规划编制成果17部,参观规划展览的市民达到30万人次,收到数千条对规划的意见和建议。在科学会堂向社会公开展示了南京北极阁风貌区、河西新城区中心地区城市设计、河西滨江地区城市设计、南京历史文化名城保护规划以及颐和路民国公馆保护规划等方案,受到市民的积极响应。展示活动吸引了近10万人次的参观者,广大市民认真参与了方案的评选投票,市规划部门在听取专家学者意见的同时,充分考虑和吸收了群众的意见,使规划做得更科学、更贴近南京实际,再一次调动了南京人民热爱南京、建设南京的激情。市物价局在制定《南京市物业管理收费办法》时,也通过南京价格信息网广泛征求市民的意见,对一些涉及人民切身利益的商品价格,物价局还在全市组织了十多次“价格听证会”,让广大市民充分发表意见。眼下,100万户市民拿到了由市物价局制作的《市民缴费指南》。此外,职能部门还邀请市民共同进行价格决策、参与价格制定,其中液化气价格调整经听证代表挤去“成本水分”,为消费者减负300多万元。 依法行政,推行行政法定化 1.行政立法行为进一步规范。南京市从加强行政立法源头抓起,改革立法体制,完善立法程序,增强立法的民主性和透明度,出台了《南京市政府规章制定程序规定》,规范了政府规章的立项、起草、审查、决定与公布细则,从实体和程序上解决了立法中的部门利益倾向问题,提高整体立法水平。2002年,市、区县和部门共清理了6624件,其中废止3048件,修改717件,形成了维护和重构社会公平秩序,促进经济健康发展的行政法规框架。 2.综合执法改革取得初步成效。2002年,集中了市容和环境卫生管理、城市规划管理、市政管理、园林管理、工商行政管理、公安交通管理六个方面58项行政处罚权,按照精减、统一、效能的原则,组建南京市城市管理行政执法局,试行集中执法。通过组织实施城市管理综合执法改革,南京市出现了三个方面的变化:一是执法队伍明显“消肿”,减少执法人员918人,下降幅度达45%。二是管理效率明显提高。过去因职责不清,“八顶大盖帽管不住一顶破草帽”,如“屋包树”等损毁绿化的现象过去屡禁不止。现在由行政执法局一家执法,执法力量有充分保证。三是人民群众更加理解。经调查,市民对综合执法改革的支持率达90%以上。执法队伍整体素质也有了提高,以理服人、以情服人受到人民群众的理解和支持。 3.行政行为得到有效监督。为确保行政行为符合法律法规的规定和公众的意志,南京市逐步建立行政行为监督制度。南京市制定并施行《南京市行政过错责任追究暂行办法》,对政务活动中的内容、对象、条件、程序、时效、责任等方面,都明确规范,公开透明,接受社会监督,从制度上促进了行政人员规范行政行为。南京市建立完善了市外商投诉中心、私营个体经济咨询投诉中心、民营科技企业投诉中心和行政效能投诉中心,向社会公布了投诉电话,全年共受理投诉案件401件,办结361件。投诉中心建立之后,解决了投诉无门的问题,促进了行政效能的提高。 深化改革,打造公共服务型政府新形象 1.按照公共财政的模式深化“收支两条线”管理的改革,实行综合财政预算和部门预算。主要是进行了国库集中收付制度的试点:全面查禁“小金库”;建立公共财政,提供公共产品和公共服务。南京按照经营城市的思路,将土地资源、基础设施等国有资产推向市场,相继组建了市国有资产管理、城市建设、交通建设三大集团公司和市土地储备中心。 2.倾心关注社会困难群体,发动多部门协力共管,建立城市反贫困工作体系,促使南京的扶贫帮困工作经常化、制度化。为城市低收入家庭兴建了20万平方米经济适用房;开设了惠民医院、慈善门诊;对贫困生减免学习费用。 3.创建公共服务型政府的新亮点———“市民论坛”。截至2004年3月,“市民论坛”己经成功地举办了24期,市民和城市领导就《南京需要什么样的市民精神》、《个私经济如何“火”起来》、《支持老城改造,共同建设新南京》、《世界杯后话“十运”》、《成功在南京》、《关注再就业》、《关注农产品质量安全》、《服务型政府大家谈》等话题,各抒己见。“市民论坛”己成为南京市创建公共服务型政府的一个新的亮点。吸引市民参与的形式也是多种多样。鼓楼区有“议事园”,建邢区有“社区论坛”,各级政府机关和政府部门都有相应的贴近群众、倾听民声,为群众排忧解难的渠道。 建立新的社会评价系统 2001 年底,南京市开展了“万人评议机关”活动。评议活动向市委全委会人员、部分市人大代表和政协委员、市级机关的全部处(室)和区县机关的全部科(室)、500个国有大中型企业和三资企业、民营私营企业、市级机关思想作风建设监督员、六城区的2000多位市民等六个层面分别征求了意见,实际参与评议活动的人数超过11000人。2002年初,市委市政府对群众评议最差单位的主要负责人实行末位淘汰。此举在全社会引起了震动,尤其是对政府各级各部门的主要领导,起到了重要的警示作用。 2002年、2003年,市委、市政府在往年“万人评议机关”的基础上,又开展了让服务对象评议政府的活动,促使各级各部门把政务公开放在重要的工作位置上,从群众反映最突出的地方抓起,从群众意见最大的问题改起,从群众要求最强烈的事情做起。 南京市“万人评议机关”活动震动全市,名闻全国,共有100多个城市来宁学习取经,全国60多个城市也开展了群众评议机关活动。“末位淘汰”不仅撤换了几个被评为“不满意”部门的负责人,更启动了一场任重道远的政务改革。从管理理念、管理体制到管理模式的全方位突围,催生出“服务型政府”的雏形。对这一雏形,市长罗志军作了这样的勾画:少干预多宽容,少审批多服务,少管理多指导,少虚招多实干。