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网络招聘是指人力资源部门通过互联网或企业内部网发布招聘信息，通过EMAIL或者简历库收集应聘信息，然后通过对简历的筛选安排面试，最终确定合适的岗位人选。伴随着互联网技术的不断发展，网络招聘也已经成为工作招聘的主渠道。根据艾瑞咨询统计数据显示，在2011年第三季度中国网络招聘市场营收规模达到5.9亿元，网络招聘的雇主数量达到130万家，两者都呈高速上升趋势。现在每年的求职人员也在不断增加，因此，未来的网络招聘市场仍然是相当巨大的。近年来，越来越多的企业开始瞄准网络招聘市场这块越来越大的蛋糕市场，而加入到网络招聘的激烈争夺战中来，其中不乏已经声名在外，实力强大的百度这样的大企业。网络招聘的战场愈演愈烈。在这个激烈的战场上，昔日雄霸天下的三座大山已经开始摇摇欲坠，三国鼎立的格局面临着土崩瓦解，群雄欲起的局面。接下来分析2011年几大网络招聘的主角：1.龙头老大──前程无忧。前程无忧是网络招聘市场的龙头老大，是我国大陆地区目前最大的招聘网站，目前占据我国网络招聘市场近四分之一的市场份额，全公司从业人员近4000人。同时前程无忧也是全国唯一一家网络和报纸同步发行的招聘类媒体，营业额超过一半来源于平面报纸。前程无忧的首页版块和内容布局有序合理，主题明确，一目了然。作为上市公司，前程无忧连续多年持续盈利，并占领网络招聘市场内的最大份额，目前经营情况良好，短期行业老大地位很难动摇。2.业界黑马──一览英才网。一览英才网是网络招聘的后起之秀，也是业界最耀眼的一匹黑马，最具发展潜力的招聘网站。一览英才网成立较晚，但在创立之初就抓准市场方向，以行业细分为特色，近年来在网络招聘领域不断崭露头角，成绩显著，并在2011年分别获得：2011福布斯中国潜力企业榜（网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、2011最具投资价值黑马中国企业50强、2011影响中国管理实践十大新锐公司、2011德勤高科技高成长中国50强（网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、第三届中国（深圳）创新创业大赛创新奖、2011中国科技创新型中小企业100强、2011德勤高科技高成长亚太地区500强等多项有分量的奖项，目前在网络招聘上营业额第4，盈利额第2，用户规模前5。由于求职招聘效果显著，用户口碑相传，已牢固树立“招专业人才，上一览英才”的业界形象。3.改革老将──智联招聘。智联招聘是我国开通最早的招聘网站，发展过程非常坎坷，目前规模能够排到大陆第二名，号称是高端人才招聘网站，简历的质量要比别的招聘网站好一些，拥有庞大的简历库。由于多年前战略出现错误，每年耗巨资在广告轰炸上，曾连续几年巨额亏损，一度陷入危机局面，但一直致力于改革，在2010年下半年终于首次实现盈利，情况有所好转。2011年8月15日，智联招聘又进行了一项重大改革──网站首页改版。新首页主要是为了满足两方面的需求，一是优化广告的布局合理性与展示，提升企业用户的招聘效果与满意度；二是针对求职者优化了搜索器及注册等C端功能，提升用户的求职体验与求职效果。4.时代周瑜──中华英才网。中华英才网是网络招聘行业三座大山之一，也是三国鼎立格局开始瓦解的最大原因。虽然有Monster作为后盾，但是中华英才网却长年亏损。跟智联招聘相比，虽然本来同属难兄难弟，但智联已经有所好转，中华英才网却未能摆脱亏损局面，如今仍做困兽之斗。这很大程度上也来源于中华英才网与前程无忧和智联招聘在各方面的模式大同小异，太过相近，没有自身特色。看着如今的中华英才网，不禁让人发出“既生瑜，何生亮？”的感慨。5.行业新秀──百伯网。百伯成立于2011年1月，是百度旗下独立运营子公司。百伯原名为百度人才，2011年9月22日正式更名为百伯。百伯网跟传统招聘网站最大的区别就是实行“按效果付费”，在这点上打破了传统招聘网站一直以来的盈利模式。近期还携手腾讯联合各大知名企业共同推出中国首档微博在线求职节目《无微不职—相约星期四》。2011年的网络招聘市场格局发生了极大的变化，智联的回势，百度的搅局，一览英才网的发力，三足鼎立局面的瓦解。网络招聘未来的趋势，也正朝着以下几个方向发展：1.创新是关键。创新成就辉煌这句话适用于各行各业，也包括网络招聘行业。正是由于多年来网络招聘领域内都没什么大的创新，才导致了二强衰落，三国瓦解的局面。网络招聘模式亟待创新，突破瓶颈。创新不仅要在技术和产品上，也要在盈利模式上。未来的各大招聘网站，相信都会在创新上卯足全力。是一直以来行业的龙头老大前程无忧首当其冲？又或是企图通过一连串改革创新扭转局势的智联招聘？还是刚拿下第三届中国（深圳）创新创业大赛创新奖等多个奖项的黑马一览英才网？未来会有什么新的招聘技术和产品问世？我们拭目以待。2.细分是主流。网络招聘蛋糕市场每年在不断扩大的同时，也将继续面临历来招聘行业一直要不断改进的老问题，如何才能让求职者找到更多的针对性的招聘信息，而让企业能结合自身行业特点选择合适的招聘渠道更精准匹配地招到适合自己的人才？而正是由于细分具有这种高效，精准，方便的特点，越来越多的企业和个人，都倾向于选择细分网站。3.争夺转向二三线城市。二三线城市，将是未来网络招聘各企业的主战场。随着一线城市的逐渐饱和，二三线城市不断发展，越来越多的人，开始将工作地点从一线城市转向二三线城市。根据前程无忧的网上投票结果也显示了选择去非一线城市工作的职场人比例逐年增加。由此可见，网络招聘市场的未来在二三线城市。4.不断提高专业服务水平。网络招聘属于服务行业，服务行业一直以来都以提高客户体验为第一要务，而不断致力于提高专业服务水平。在网络招聘同质化日益严重的情况下，网络招聘各大网站更要不断提高自己的优质服务，才能在竞争中立于不败之地。5.抢占应届生市场每年都有大量的应届生挥泪告别朝夕相处的同学，离开昔日的母校而加入到找寻工作的队列当中，因此应届生市场也会是各大网络招聘网站瞄准的猎物。在各大招聘网站里，一览英才网首先做出举动，举办了“全国2012届高校毕业生重点行业网络招聘会”。相信在2012年，还会有更多的招聘网站做出各种举动来争取应届生市场的份额
首先，当前的疫情对于有就业需求的应届大学生来说，确实会带来一定的影响，很多企业的春招计划将被迫推迟甚至是取消，所以2020年的就业形势还是非常严峻的。在多重因素的综合影响下，当前硕士研究生也迎来了一次规模相对比较大的扩招，这会在一定程度上缓解就业压力。
对于2020年的应届大学毕业生来说，如果还没有拿到offer，此时应该做好三件事，其一是首先解决自己的毕业论文问题。虽然疫情对于毕业论文的撰写会形成一的负面影响，但是毕业论文并不会取消，所以应该积极整合资源，尽快完成毕业论文的撰写。在论文撰写的过程中，应该与导师保持沟通，以便于及时解决论文撰写过程中发现的问题。
其二是积极利用互联网来寻找就业机会。虽然不少春招活动取消了，但是企业的用人需求还是存在的，而且很多人才招聘都迁移到了互联网上，所以应该重视网络招聘渠道。一部分高校也在积极搭建自身的网络招聘平台，这些平台的人才招聘往往具有较强的针对性，所以学生应该重视这些招聘平台上提供的机会。
其三是积极利用本学校的就业资源来增加自己的就业机会。学校的就业资源除了可以通过学校的就业部门获取之外，还可以与专业老师沟通，通过专业老师往往也能够获得一些就业机会，而且这些就业岗位往往与自身的专业有较高的匹配度。
最后，虽然疫情对于当前大学生的就业带来了很多消极影响，但是目前整个产业领域的发展基本面还是不错的，潜在的用人需求量也比较大，相信在疫情结束之后，大学生会迎来更多的就业机会。
随着现代技术的发展，人们对于任何事物在看重实用性能的同时，也越来越重视自我的体验，比如当前流行的互联网企业，除了要有出色的性能和实用性，还要有良好的界面、客户体验，这样才能吸引人。所以对于初创的互联网公司来说，最烧钱的时候就是刚刚获得风投或融资的时候，因为那时候还没有客户访问，所以他们不得不把钱砸向前端，只有做好前端技术、客户体验，一切才有可能。当有了来访者，访问的人多了，才会优化后端，做客户分析等等。所以互联网公司获得融资后的第一件事往往就是招聘Web前端开发人员，先把前端和用户体验做好，打好发展第一炮，这也是为什么Web前端开发这么火、工程师薪资高的重要原因。 根据国内最大的招聘门户网站智联招聘的数据统计，每个月企业在智联上公布的Web前端的岗位量在2.4万个左右，由此可以看出当前企业对于Web前端工程师的需求是十分旺盛的，并且根据智联的职业专家的介绍，Web前端工程师工作1-2年后成为Web前端高级软件工程师，年薪可达到15万以上；工作3-5年后成为Web前端技术主管或经理，年薪在15-50万之间；工作5年以上，通常会成为互联网公司的技术总监或产品经理，年薪达到50-100万不成问题。 互联网技术的飞速发展促使着互联网企业对于用户体验的要求越来越高，网站开发的能读也越来越大，在这样的时机下，Web前端工程师应运而生，成为各大企业争抢的香饽饽。根据对国内100家互联网企业对Web前端工程师的招聘需求分析，企业对于人才的需求主要有两部分：一是核心要求，包括语言技术：JS基础和核心/HTML5/CSS3、框架技术：JQuery、AJAX、Bootstrap、AngularJS、通讯协议技术：HTTP协议、服务端开发技术、交互技术：UI交互设计、客户端技术：微信开发技术、html5、JS、SDK开发、Android、iOS、Web App开发技术；二是辅助要求，具备1-3年的Web开发工作经验，学历、相关经验、团队合作能力等等。 一名优秀的Web前端工程师必须要有能力编写任何一个互联网系统的前端页面、交互代码，相对于其它IT技术岗位，Web前端工程师的专业性要求没那么高，不管你是专业的还是非专业的，或者是转行而来的，选对方式，找到入门，都可以从事Web前端开发。itjob祝你成就开发梦
教育部公布的数据显示，2022届高校毕业生总规模预计突破1000万人，高校毕业生人数将达到1076万人，创历史新高。大厂年初裁员还有少部分能“居家办公”，中小企业在疫情的影响下压力巨大，如此严峻的就业形势，让毕业生“心急如焚”。
随之而来的疫情导致线下春招取消，这样应届生在寻找过程中困难重重，我也经历过这样的情况，作为一个过来人我想给大家分享一下如何利用互联网寻找工作的经验，希望能够帮到大家。
第一阶段：请准备好电脑、网络、手机、邮箱（这四样请固定好，现在用哪个以后不能轻易更换）
垂类选择：网上求职一定要选择好职业方向，这个对你以后的择业都是至关重要，同时影响你的就业发展趋势。
第二阶段：利用好互联网求职
一、在招聘网站注册简历
由于每个招聘网站的招聘信息都不尽相同，因此在多个招聘网站上同时注册投递简历，效果更好。
二、选择比较好的招聘网站至关重要
1、猎聘
猎聘网于2011年6月上线，是国内的中高端人才职业发展平台， 总部位于北京。猎聘网注册用户数突破5000万，服务超过50万家优质企业。
为求职者提供服务：高薪职位：每周提供超过10000个高端猎头职位机会；猎头服务：与数万名专业的猎头顾问直接联系，获得高薪职位推荐，获得职业规划建议；精准推荐：创新的职位与人才的匹配系统，将职位要求与高端人士的职业期望紧密结合，精准匹配，为招聘方和职业经理人进行最佳的匹配推荐省时高效。
2、BOSS直聘
“BOSS 直聘”是在全球范围内首创互联网“直聘”模式的在线招聘产品，2014年 7 月上线，集团旗下运营看准网、BOSS直聘和店长直聘三个品牌 ，总务用户数超过1亿 ，致力于用科技解决职业领域问题。月活跃用户数计，BOSS直聘已经成为中国最大的招聘平台 ，并于2021年6月在纳斯达克上市。
3、前程无忧(51JOB)
前程无忧成立于1999年，是一家网络招聘服务提供商，网站目标有两大部分：致力于为积极进取的白领阶层和专业人士提供更好的职业发展机会。同时，网站致力于为企业搜寻、招募到最优秀的人才。“前程无忧”(Nasdaq: JOBS)是国内一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构，2004年9月，前程无忧成为第一个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业，是中国最具影响力的人力资源服务供应商之一。
4、应届生求职网
2005年9月，应届生求职网诞生于上海交通大学校园，为大学生提供全方位的求职服务，提供最全、最新、最准确的校园宣讲、全职招聘、兼职实习、企业校园招聘、现场招聘会等信息，并且为大学生提供针对性的求职就业指导。
5、58同城
58同城—美国纽交所上市公司，国内专业的“本地、免费、真实、高效”生活服务平台！找工作，找租房，找二手房，找商铺写字楼，买卖二手物品等综合类信息服务平台。
不同于以上几个招聘求职网站，在58同城上发布信息是免费的。但是其招聘信息多以技工、蓝领类工人、服务员、保安等为主。
6、智联招聘
智联招聘（Zhaopin）创建于1994年 ，拥有2.3亿职场人用户 ，累计合作企业数达616万家，智联提供网络招聘、校园招聘、高端招聘、人才测评、智联服务外包等业务模式。2021年，智联招聘荣获2020中国-招聘测评解决方案HR臻选供应商。
7、拉钩
拉勾招聘于2013年7月20日上线，除了pc端以外，2015年8月，拉勾招聘APP，AppleStore、GooglePlay以及国内主流安卓应用商店同时上线。在拉钩招聘，超过60%的职位，是由用人部门直接发布。这也避免了简历由HR部门“二道转手”至用人部门的情况，大大缩短了求职者简历到达的路径。拉勾招是互联网行业里优质职位信息的首发平台（如腾讯微信部门的招聘信息、百度市场部创意人才招聘信息）。
以上7个求职网站、APP侧重不同，有偏高端的，有偏互联网的，有偏综合的，也有偏蓝领技术工人的，大家可以根据自己需求进行选择。
第三阶段：准备一份优秀的求职简历
一份好的简历，能够让你在海量的简历中脱颖而出，同时也会让你在面试时加分。
第一，实事求是。这个很重要，是一个人最起码的品德问题。简历上的一些内容，可以尽量规避自己不擅长或者不好的地方，也可以美化。但整体的内容一定要实事求是。
第二，言简意赅。简历的设计要主次分明，自我介绍最好是用简短的语言介绍下自己，不要淋漓尽致。要知道你像写作文一样写得过于详细，面试官是没有时间全部看完的。实习和工作经验要写清楚，在哪家公司从事什么岗位的工作等。教育经历方面，研究生可以写本科和研究生的学校、专业，本科可以只写本科的学校和专业。
第三，排版好看。什么样的简历能够在海量的简历中脱颖而出，又或者这面试中让面试官眼前一亮，那一定是富有创意的简历。设计的千万不要花里胡哨，要让面试官一眼就能看到重要信息。
简历的排版一定要整洁，而且尽量用少量的文字来描述你的经历。此外，最好是一页纸就能把想突出的信息展示出来，最多不要超过两页。
第四，结合岗位，突出重点。在个人能力或者工作经验方面，可以结合所应聘的岗位重点梳理，突出自己的优势。
第五，其他内容。简历上有些内容是无法具体化展示的，可以在简历之外，在准备一份关于自己优势的内容，比如说获奖证书，职业技能证书，发表过的文章，或者是设计的作品等。这些额外的补充内容，同样可以在面试的时候，让自己占据优势。
第四阶段：等待公司的面试电话。
最新调查的数据显示，在招聘网站投递简历后接到面试电话的平均机率为十分之一。即投十份简历到十个公司，平均只有一个公司会给你打面试电话。
第五阶段：应届生在面试时应该做好哪些准备工作？
1，妆容仪表
学生在校园和职场中的装扮应该是有区别的，根据每个学生的专业不同，对仪容仪表的要求也是不同的，举个简单的例子，如果你是财务管理专业的毕业生，在面试的时候，着装方面就要显得大方得体，要给人一种会计专业的稳重感。
2，自我介绍
学生要提前准备好自我介绍，声音要清晰得体，不要语速过快，也不要支支吾吾地有卡顿，最好在3分钟之内就让面试官了解你的姓名，毕业院校、报考专业和家庭住址等基本信息。
3，对企业做相关调查
学生要在面试之前做好企业的相关调查，包括公司的规模、行业领域、成立年限、法人代表和股东姓名，这些在相关网站上都能清楚地查到。
如果学生面试的公司比较大，那学生也要去了解企业文化和历年发展史，所谓知己知彼，百战百胜，只有足够了解对方才能做出更好的应对举措。
4，对面试的岗位要足够了解
如果学生面试的是本专业对口的工作就要细致地了解自己要做的工作是哪些，自己学的专业知识能不能用得到，不要两眼一抹黑，岗位名称叫什么不重要，了解工作内容是什么才重要。
5，去大公司面试时，要提前了解面试流程
学生要提前了解好面试流程，有的公司不只是一轮面试，有的公司还需要面试和笔试两部分同时进行，学生要提前做好功课，以免自己准备的不充足，从而错失机遇。
第六阶段：找到好的工作
一份好的工作对未来的自己是有好处的，我们可以从公司的实力、创始人、运营状况、公司文化、职业发展空间等来判断这份工作是否适合自己，对于自己是否好。
比如，了解公司的文化，企业的氛围，就可以去一些论坛、社群，比如了解公司的实力、经营信息等，就可以去天眼查、企查查等获知。
最后，也希望求职路上的小伙伴们，能够找到适合自己的工作。
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据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效
1. 我国风险投资人才的现状及对策研究2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究4. 中国劳动力流动及户籍问题研究5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究6. 人力资源与经济布局的相互制约分析7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析9. 现代企业人事测评技术及其应用研究10. 国有企业的管理人员培训问题研究11. 国有企业人力资本投资的研究12. 研发人员素质测评体系构建研究13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究14. 国有企业经营者年薪制的思考研究15. ***地区人口素质与人力资本投资研究16. 企业员工绩效考核制度研究17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究18. 沟通在绩效管理中的体现研究19. 绩效考评方法体系研究20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究21. 企业中高层管理人员的选拔研究22. 企业销售人员绩效考评体系研究23. 我国企业绩效评价体系研究24. 薪酬制度与员工激励问题研究25. 企业管理中的激励问题研究26. 企业员工的培训与开发研究27. 知识经济时代人力资源发展研究28. 我国国有企业人力资本投资研究29. 企业管理人员绩效考评研究30. 人才资源国际流动的问题研究31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究32. 招聘面试的方案设计与研究33. 国有企业绩效考评问题研究34. 人力资本道德素质的培养研究35. 企业管理人员绩效考核体系研究36. 企业绩效评价的方法与应用37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究39. 工作绩效评估中的信度问题研究40. 我国劳动力移动与灵活就业研究41. 知识型员工激励问题研究42. 信息不对称与绩效评价研究43. 职业生涯设计与开发问题研究44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究47. 创新型企业人力资源开发的思考研究48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究50. 岗位分析和人力资源测评研究51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究54. 高科技中小企业员工培训问题研究55. 弱势群体人力资源管理问题研究56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究57. 核心竞争力与人力资源管理研究58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究59. 激励机制与人力资源开发研究60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究61. 人力资源战略对区域经济的影响研究62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究64. 经济全球化与企业人力资源开发研究65. 跨国公司的人力资源管理创新研究66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究71. 企业销售人员流失的分析研究72. 民营企业员工流失与管理研究73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究74. 对失业者再就业激励机制的探索研究75. 提高知识型员工忠诚度的研究76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究80. 知识型员工的能力及其测度研究81. 关于知识型员工综合评价模型的研究82. 知识经济条件下知识员工的激励研究83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究84. 企业人力资本的形成与特征探析研究85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究88. 高科技企业的薪酬战略设计研究89. 现代企业薪酬管理研究90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究97. 员工离职意向的影响因素研究98. 高校培养创新人才的现状与对策建议99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究100. 高新技术企业人力资源管理战略研究101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例102. 医务人员工作满意度影响因素研究103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究105. 贫困地区的人口与人力资源研究106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究107. ***地区人口流动及城市化的现状研究108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究119. 员工能力在绩效改进中的作用研究120. 企业人力资源管理的调整策略探讨121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究122. 企业员工压力的现状及对策研究123. 企业的员工绩效考核方法研究124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究125. 供电企业绩效管理系统的构建研究126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究129. 国家公务员招录歧视现象研究130. 企业中创新型人才的培养研究131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究133. ***地区人力资本与地区协调发展研究134. 政府人力资源管理研究135. 对政府雇员制的思考研究136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究137. 创新型企业人力资源开发的思考研究138. 人力资源战略对区域经济的影响研究139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究142. 某某企业绩效管理问题研究143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究144. 企业绩效管理中的问题和对策研究145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨146. 团队绩效管理难点和对策研究147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究149. 企业研究开发人员的绩效管理研究150. 某企业绩效管理状况分析研究151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究152. **企业绩效管理系统设计研究153. 目标管理在企业的应用研究154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究155. 某某省（地、市）人力资源现状分析156. 某某企业岗位分析的实证研究157. 民营企业接班人培养模式研究158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究160. 企业人力资源管理外包策略分析161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究162. 高新技术企业员工管理研究163. 民营企业人力资源管理研究164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究165. 某某企业人力资源管理现状分析研究166. 某某企业团队管理研究167. 知识型员工激励手段研究168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究169. 企业劳动需求的多元化模式研究170. 企业人力资本价值的计量方法研究171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究172. 企业劳动需求的决策机制分析研究173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究176. 人力资源管理中的风险管理研究177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究178. 知识经济时代的人力资源开发研究179. 试论企业管理中的激励问题180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避181. 企业人力资本投资风险规避研究182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究183. 企业并购中的人力资源管理研究184. 中小企业人力资源管理问题研究185. 企业人力资源开发机制研究186. 网络招聘的现状、问题及对策研究187. 技能型薪酬体系设计研究188. 绩效薪酬体系设计研究189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究190. 对追讨农民工欠薪问题的研究191. ***地区农村人力资源开发途径研究192. 某某企业人力资源现状分析及规划193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究195. 企业人力资源的合理配置与使用研究196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析200. 对“民工潮”现象的思考研究你好 需要代写论文 百度一下591论文代写网
1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框―― 人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估
人力资源管理专业学年论文参考题目人力资源专业毕业论文题选 编号 题 目01 国有企业员工的绩效评估与员工激励措施研究02 国有企业薪酬制度研究（案例研究）03 中型企业员工绩效评估研究（案例研究）04 企业员工培训研究（案例研究）05 传统人事管理与现代人力资源管理比较06 中小科技企业考核制度探索07 企业薪酬制度的创新研究08 科技型企业员工的职业生涯规划09 我国高科技企业经理人员的报酬分析10 期权激励对企业绩效的影响11 我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准12 试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）13 现代企业管理中的员工激励问题14 面试技术及其运用15 心理测验在人员测评中的应用16 我国XX地区人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘）17 论人力资源管理中激励机制的应用18 论人际关系的协调与沟通19 岗位责任制与人员聘任制研究20 关于人才流动态势及影响因素分析21 某企业职工结构与素质分析22 某企业劳动生产率变动分析23 某企业职工工资效益分析24 某企业劳动定额管理状况的统计分析25 独立董事制度对公司治理结构的影响26 经营者股票期权对企业人力资源管理的作用27 我国失业问题的现状及对策28 国有大中型企业富余人员的现状及出路29 浅析西部人力资源开发问题30 下岗职工再就业心理状况分析及对策31 论企业风险沟通的困难与障碍说明：这些题目仅作你选题时的一个参考。没有作仔细的审核。可作为启发你的灵感的一种方式。祝你成功！
现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。1.1甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。1.2甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。1.3国内外甄选过程中的一般方法。1.3.1心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。1.3.2评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。1.3.3观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。1.3.4纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。1.3.5面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。1.4国内企业甄选现状1.4.1缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。1.4.2任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。1.4.3面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。1.4.4测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。1.4.5录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。1.4.6对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
网络招聘是指人力资源部门通过互联网或企业内部网发布招聘信息，通过EMAIL或者简历库收集应聘信息，然后通过对简历的筛选安排面试，最终确定合适的岗位人选。伴随着互联网技术的不断发展，网络招聘也已经成为工作招聘的主渠道。根据艾瑞咨询统计数据显示，在2011年第三季度中国网络招聘市场营收规模达到5.9亿元，网络招聘的雇主数量达到130万家，两者都呈高速上升趋势。现在每年的求职人员也在不断增加，因此，未来的网络招聘市场仍然是相当巨大的。近年来，越来越多的企业开始瞄准网络招聘市场这块越来越大的蛋糕市场，而加入到网络招聘的激烈争夺战中来，其中不乏已经声名在外，实力强大的百度这样的大企业。网络招聘的战场愈演愈烈。在这个激烈的战场上，昔日雄霸天下的三座大山已经开始摇摇欲坠，三国鼎立的格局面临着土崩瓦解，群雄欲起的局面。接下来分析2011年几大网络招聘的主角：1.龙头老大──前程无忧。前程无忧是网络招聘市场的龙头老大，是我国大陆地区目前最大的招聘网站，目前占据我国网络招聘市场近四分之一的市场份额，全公司从业人员近4000人。同时前程无忧也是全国唯一一家网络和报纸同步发行的招聘类媒体，营业额超过一半来源于平面报纸。前程无忧的首页版块和内容布局有序合理，主题明确，一目了然。作为上市公司，前程无忧连续多年持续盈利，并占领网络招聘市场内的最大份额，目前经营情况良好，短期行业老大地位很难动摇。2.业界黑马──一览英才网。一览英才网是网络招聘的后起之秀，也是业界最耀眼的一匹黑马，最具发展潜力的招聘网站。一览英才网成立较晚，但在创立之初就抓准市场方向，以行业细分为特色，近年来在网络招聘领域不断崭露头角，成绩显著，并在2011年分别获得：2011福布斯中国潜力企业榜（网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、2011最具投资价值黑马中国企业50强、2011影响中国管理实践十大新锐公司、2011德勤高科技高成长中国50强（网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、第三届中国（深圳）创新创业大赛创新奖、2011中国科技创新型中小企业100强、2011德勤高科技高成长亚太地区500强等多项有分量的奖项，目前在网络招聘上营业额第4，盈利额第2，用户规模前5。由于求职招聘效果显著，用户口碑相传，已牢固树立“招专业人才，上一览英才”的业界形象。3.改革老将──智联招聘。智联招聘是我国开通最早的招聘网站，发展过程非常坎坷，目前规模能够排到大陆第二名，号称是高端人才招聘网站，简历的质量要比别的招聘网站好一些，拥有庞大的简历库。由于多年前战略出现错误，每年耗巨资在广告轰炸上，曾连续几年巨额亏损，一度陷入危机局面，但一直致力于改革，在2010年下半年终于首次实现盈利，情况有所好转。2011年8月15日，智联招聘又进行了一项重大改革──网站首页改版。新首页主要是为了满足两方面的需求，一是优化广告的布局合理性与展示，提升企业用户的招聘效果与满意度；二是针对求职者优化了搜索器及注册等C端功能，提升用户的求职体验与求职效果。4.时代周瑜──中华英才网。中华英才网是网络招聘行业三座大山之一，也是三国鼎立格局开始瓦解的最大原因。虽然有Monster作为后盾，但是中华英才网却长年亏损。跟智联招聘相比，虽然本来同属难兄难弟，但智联已经有所好转，中华英才网却未能摆脱亏损局面，如今仍做困兽之斗。这很大程度上也来源于中华英才网与前程无忧和智联招聘在各方面的模式大同小异，太过相近，没有自身特色。看着如今的中华英才网，不禁让人发出“既生瑜，何生亮？”的感慨。5.行业新秀──百伯网。百伯成立于2011年1月，是百度旗下独立运营子公司。百伯原名为百度人才，2011年9月22日正式更名为百伯。百伯网跟传统招聘网站最大的区别就是实行“按效果付费”，在这点上打破了传统招聘网站一直以来的盈利模式。近期还携手腾讯联合各大知名企业共同推出中国首档微博在线求职节目《无微不职—相约星期四》。2011年的网络招聘市场格局发生了极大的变化，智联的回势，百度的搅局，一览英才网的发力，三足鼎立局面的瓦解。网络招聘未来的趋势，也正朝着以下几个方向发展：1.创新是关键。创新成就辉煌这句话适用于各行各业，也包括网络招聘行业。正是由于多年来网络招聘领域内都没什么大的创新，才导致了二强衰落，三国瓦解的局面。网络招聘模式亟待创新，突破瓶颈。创新不仅要在技术和产品上，也要在盈利模式上。未来的各大招聘网站，相信都会在创新上卯足全力。是一直以来行业的龙头老大前程无忧首当其冲？又或是企图通过一连串改革创新扭转局势的智联招聘？还是刚拿下第三届中国（深圳）创新创业大赛创新奖等多个奖项的黑马一览英才网？未来会有什么新的招聘技术和产品问世？我们拭目以待。2.细分是主流。网络招聘蛋糕市场每年在不断扩大的同时，也将继续面临历来招聘行业一直要不断改进的老问题，如何才能让求职者找到更多的针对性的招聘信息，而让企业能结合自身行业特点选择合适的招聘渠道更精准匹配地招到适合自己的人才？而正是由于细分具有这种高效，精准，方便的特点，越来越多的企业和个人，都倾向于选择细分网站。3.争夺转向二三线城市。二三线城市，将是未来网络招聘各企业的主战场。随着一线城市的逐渐饱和，二三线城市不断发展，越来越多的人，开始将工作地点从一线城市转向二三线城市。根据前程无忧的网上投票结果也显示了选择去非一线城市工作的职场人比例逐年增加。由此可见，网络招聘市场的未来在二三线城市。4.不断提高专业服务水平。网络招聘属于服务行业，服务行业一直以来都以提高客户体验为第一要务，而不断致力于提高专业服务水平。在网络招聘同质化日益严重的情况下，网络招聘各大网站更要不断提高自己的优质服务，才能在竞争中立于不败之地。5.抢占应届生市场每年都有大量的应届生挥泪告别朝夕相处的同学，离开昔日的母校而加入到找寻工作的队列当中，因此应届生市场也会是各大网络招聘网站瞄准的猎物。在各大招聘网站里，一览英才网首先做出举动，举办了“全国2012届高校毕业生重点行业网络招聘会”。相信在2012年，还会有更多的招聘网站做出各种举动来争取应届生市场的份额
你可以搜索一些类似的!原理基本都是相通的!这个应该不难,加油!
计算机网络可以写相关的论文，比如学校网络组建。当时也不懂，还是寝室同学给的文方网，写的《网络安全风险评估关键技术研究》，非常专业的说网络安全态势感知模型研究与系统实现高校网络安全存在的问题与对策研究基于节点信誉的无线传感器网络安全关键技术研究网络安全事件关联分析与态势评测技术研究基于博弈论的无线传感器网络安全若干关键问题研究基于流的大规模网络安全态势感知关键技术研究网络安全态势评估与趋势感知的分析研究LINUX环境下的防火墙网络安全设计与实现21世纪初美国网络安全战略探析奥巴马政府的网络安全战略研究基于工作过程的《计算机网络安全》一体化课程开发及实施研究面向多级安全的网络安全通信模型及其关键技术研究基于攻击图的网络安全风险评估技术研究网络安全公司商业模式研究网络安全评估研究基于异构传感器的网络安全态势感知若干关键技术研究基于融合决策的网络安全态势感知技术研究网络安全态势评估模型研究
可参考网络与新媒体专业的选题如下：
新媒体环境下的品牌建设研究——以拼多多为例。
新媒体时代基层政府形象的定学号姓名位与塑造为例——以 XX市为例新媒体时代Vlog新闻的影响力。
当代传统媒体与新媒体的转变后——定制化交互所带来的语言表达的变化新媒体传播对消费者购买行为的影响分析。
新媒体时代互联网企业危机公关管理研究———以马蜂窝旅游网为例网络综艺与传统综艺对比研究——以《火星情报局》与《天天向上》为例自媒体发展的现状及优化路径研究——以抖音为例。
浅析民俗文化纪录片的纪实性和艺术性——以《敦煌》为例。
针对 IP 产品的沉浸式VR影像设计与应用——以盲盒公仔《嫌疑人》为例。
论新媒体时代背景下新闻反转的原因——以"榆林孕妇坠楼事件"为例新媒体环境下网络暴力的社会效应与思考。
选题应注意以下几点：
1、选择自己感兴趣且有一定把握的内容，这样写的时候不至于一头雾水。
2、在确定研究方向之后，通过关键词全面搜集研究课题的相关资料文献，了解目前的研究现状和发展趋势。
3、选题范围不能过大，最好结合具体的案例进行分析。
4、切忌空和泛。如果题目的观念模糊、研究方向不清晰就会导致论文的研究缺乏指导和依据，无法得出明晰的结论，更谈不上实践指导作用了，甚至可以说是毫无价值和意义。
5、要避开有争议性的选题。在选题时一定要避开具有争议性或者发展方向还不明朗的选题，因为这些选题的参考文献较少，所以极有可能会存在很多主观性的内容，而这有悖于学术论文的严谨和客观。
互联网（英语：internet），又称网际网络，或音译因特网(Internet)、英特网，是网络与网络之间所串连成的庞大网络，这些网络以一组通用的协议相连，形成逻辑上的单一巨大国际网络。通常internet泛指互联网，而Internet则特指因特网。这种将计算机网络互相联接在一起的方法可称作“网络互联”，在这基础上发展出覆盖全世界的全球性互联网络称互联网，即是互相连接一起的网络结构。互联网并不等同万维网，万维网只是一建基于超文本相互链接而成的全球性系统，且是互联网所能提供的服务其中之一。中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议，于2015年10月26日至29日在北京举行。全会提出，拓展发展新空间，形成沿海沿江沿线经济带为主的纵向横向经济轴带，培育壮大若干重点经济区，实施网络强国战略，实施“互联网+”行动计划，发展分享经济，实施国家大数据战略。关于论文，网上一搜一大把。多找几份，综合一下就好了。
论文题目要求用尽可能少的精彩语言，准确描述论文内容，表明 文章 的核心亮点。那么MBA论文题目有哪些呢?下面我给大家带来mba各方向的论文题目与选题推荐2021，希望能帮助到大家!
mba销售模式论文题目
1、不同销售模式下农产品流通效率比较
2、攀枝花地区农产品电子商务模式的探究
3、页岩气销售利用模式探索及实践
4、集团化钢铁销售模式中存在的问题及对策研究
5、供大于求的市场态势下供应商销售模式存在的问题及对策
6、铁路客运售票模式的几点思考
7、OO销售模式影响消费者茶叶购买行为的主要因素分析
8、基于客户满意度的零售企业销售模式分析
9、乡村振兴背景下临渭区葡萄产业 种植 和销售模式分析
10、互联网+背景下桂西北农资销售新模式研究
11、钢铁企业“互联网+”销售模式分析
12、汽车S店销售模式的现状分析与机制创新研究
13、零售银行战略蜕变:“价值化”和“生态化”
14、 DIY 鲜果铺在大学生群体中的市场策略研究
15、南昌康耳公司助听器项目营销管理策略
16、农产企业网络销售模式探析
17、“两票制”对医药工业企业 财务管理 的影响
18、微山湖咸鸭蛋产品销售问题及 措施
19、互联网背景下加油站销售模式的优化策略探讨
20、以互联网为销售 渠道 的互联网 保险 产品开发策略研究
21、柔性管理在企业 人力资源管理 中的应用
22、台州特色农产品新媒体电商销售模式研究
23、优化房地产开发各阶段纳税筹划工作
24、新销售模式下的收入确认问题研究
25、不同销售模式下乳制品企业税收筹划探讨
26、互联网时代下我国农业经济发展的策略
27、“互联网+”时代贫困地区农产品进城销售模式创新研究
28、“互联网+”在传统行业销售系统体验设计中的应用
29、国内保健品直销经营模式探究——以权健产品销售经营为例
30、实体店销售与网购融合的现状及其前景调查分析张
31、新零售模式下电子商务的现状及趋势分析
32、试论“一带一路”战略红利下跨境电商的发展对策
33、浅析新国标背景下钢企市场差异化销售模式构建
34、蔬菜超市线上销售模式的竞争优势与未来发展
35、基于电商环境下的化工塑料销售模式探究
36、钢铁企业销售价格政策整合问题的研究
37、煤炭销售行业融入电子商务存在的问题与解决策略分析
38、新时期钢铁企业产品销售方式的研究
39、加油站营销策略探讨
40、中国农用汽车网络销售模式探讨
41、基于多案例比较的珍稀菌蕈杏鲍菇赢利模式研究
42、乡村旅游视域下生态农产品销售模式及前景分析
43、基于SEM模型的“互联网+生鲜农产品”产业发展影响因素研究
44、“新零售”背景下零售企业向全渠道模式的转型研究
45、互联网时代下我国农业经济发展的策略研究
46、我国银行保险销售模式的困境与策略
47、“互联网+”背景下魏集西瓜的销售模式
48、基于双销售模式的供应链协调策略研究
49、浅析微商发展状况及推动措施
50、铁路客运售票模式及服务优化措施研究
mba互联网金融论文题目
1、互联网金融背景下小微企业融资模式创新与风险管理研究
2、浅析互联网金融安全问题及防范策略
3、互联网金融风险以及风险防控探讨
4、互联网金融时代我国小微企业融资创新模式研究
5、互联网金融风险的特殊性及其监管策略研究
6、消费升级背景下消费金融市场发展方向研究
7、浅析互联网金融时代下大学生小额理财
8、能源互联网 商业模式 创新研究
9、互联网金融时代商业银行大数据战略
10、互联网金融业改革创新研究
11、PP网络借贷平台信用风险识别研究
12、金融包容的影响因素与短板解析
13、PP网贷平台模式作为新融资渠道的可行性研究
14、我国互联网金融监管问题研究
15、互联网金融对商业银行业务发展的冲击及应对措施
16、互联网金融背景下大学生创业融资方式研究
17、浅析互联网金融对商业银行的影响
18、民族地区互联网金融生态系统构建
19、互联网金融第三方支付法律风险及其防范
20、第三方支付平台的资金理财投资风险管理
21、以互联网金融为基础的中小企业融资模式创新策略
22、互联网金融背景下中小银行对中小企业发展的促进作用研究
23、中小企业融资问题研究——互联网金融视角
24、基于数据融合的商业银行业务模式创新研究
25、互联网金融科技信息披露制度的构建
26、互联网金融背景下商业银行竞争策略研究
27、浅析互联网金融对传统银行的影响
28、试论互联网供应链金融发展现状及风险监管
29、第三方支付机构司法协助义务相关问题研究
30、信用卡代偿业务的发展特征、问题及建议
31、普惠金融视角下大众参与互联网金融的方式研究
32、场景化消费金融的现状、问题与对策
33、互联网金融供给侧结构性改革实证分析
34、我国互联网金融发展现状与风险治理
35、社会稳定视阈下内蒙古大学生“校园贷”问题及对策建议
36、新常态下互联网金融潜在风险分析及应对措施探讨
37、互联网金融投资的风险与控制思考
38、美国互联网金融监管特色及对我国的启示——兼论我国互联网金融标准化建设的必要性
39、互联网金融的发展及监管分析
40、金融综改视角下互联网金融的法律规制与设想
41、互联网金融发展的经济学理论基础浅谈
42、解读大数据时代互联网金融风险防控 方法
43、互联网金融及其风险监管
44、论互联网金融风险分析及监管建议
45、互联网金融和小额贷款研究
46、互联网金融对传统金融的挑战分析
47、互联网金融消费者权益保护路径探究
48、互联网金融背景下我国商业银行中间业务发展策略
49、试论基于互联网金融背景下的普惠金融发展策略
50、关于互联网金融背景下普惠金融的发展问题分析
MBA民办 教育 论文题目
1、民办教育为“一带一路”建设服务研究
2、武陵山片区民办教育精准定位及对策研究
3、民办教育的管理与发展
4、民办高职教育网络舆情的特征分析及其演变规律——以湖南省民办高职为例
5、民办教育的赢利问题解析
6、义务教育民办学校的问题与对策
7、从教育投资的角度看我国民办教育培训机构的发展现状
8、民办教育分类管理研究述评及问题前瞻
9、对我国民办教育现状若干问题的探究
10、影响民办教育“新政”实施效果的关键因素
11、地方实施民办教育新政要坚持市场取向的变革方向
12、关于完善民办教育分类管理税收政策的建议
13、双创背景下的民办教育创新创业教育
14、宋代私学教育对当今民办教育发展的启示
15、关于民办教育促进法取消营利性民办学校办义务教育资格的利弊与展望
16、基于教育公平下的我国城市民办教育政策执行力的研究——以广州市民办教育为例
17、河南省民办高等教育发展中的扶持政策研究
18、教育政策制定的利益博弈与渐进调适——基于民办学校分类管理政策的分析
19、民办教育政策演变下的政协提案特点分析——基于上海的考察
20、河南省民办教育发展战略研究
21、民办教育地方新政:突破、困局与走向——基于省民办新政文本的分析
22、区域民办教育现代化的内涵特征及推进策略
23、论改革开放以来民办教育法规演变与民办基础教育发展的关系
24、公办民办融合视域下陕西基础教育发展路径探析
25、民办教育促进法对独立学院未来发展带来的契机
26、工匠精神视域下民办高校学生职业能力教育路径研究
27、论改革开放以来民办教育法规演变与民办基础教育发展的关系
28、民办教育分类管理的法学思考
29、民办教育分类管理探讨
30、对我国民办教育状况及发展的探究
31、改革开放年我国民办教育事业的发展及展望
32、法律改革视角下民办教育发展探究
33、民办教育系统多层次立体化劳动争议预防调解机制的构建
34、民办教育分类管理如何制度化:基于新制度主义视角
35、义务教育民办学校分类管理的现实困惑及解决对策
36、双语教育促进民办学校转型发展——以广东省中山市卓雅外国语学校的实践为例
37、民办教育发展的现状及对策——基于对湖南省H市的调查
38、民办学校需要陶行知——从事民办教育十五年的实践与思考
39、制度创新:民办教育发展的根本动力
40、再论民办教育的生存发展与市场
41、义务教育阶段非营利性民办学校的监管政策走向
42、民办教育对民生发展的重要性及推进策略
43、新时代民办教育改革发展的制度体系与重点策略
44、新形势下地方民办教育政策制定的困境与突围
45、供给侧改革背景下民办教育分类管理政策困境与路径
46、分类管理视域下的民办教育政策元设计
47、民办教育综合改革中的制度逻辑及其微观行为
48、民办义务教育学校财务管理探析
49、民办高校意识形态教育对策研究
50、民办高校大学生思想政治教育的特点及对策分析
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