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《建筑业人才培养与创新》是2007年中国环境科学出版社出版的图书，作者是山东省建筑业教育协会。下面是中达咨询带来的关于建筑业人才培养与创新的主要内容介绍以供参考。书籍信息：作者：山东省建筑业教育协会ISBN：9787802095991页数：281定价：30.00元出版社：中国环境科学出版社出版时间：2007-8内容简介《建筑业人才培养与创新》分研究成果与论文集两部分。第一部分由两个研究报告组成：一项是由山东省建筑业教育协会组织完成的《山东省建筑业从业人员教育与培训中长期发展战略研究报告》；另一项是山东建筑大学组织完成的《继续教育工作项目的开发技术研究报告》。第一项研究报告源自中国建设教育协会立项课题《地方建筑业“十一五”继续教育人才培养结构体系研究》的子课题。该研究报告在对山东省建筑业从业人员教育培训的内外环境进行了全面分析的基础上，按照战略管理理论的通用模式，提出了山东省建筑业从业人员教育培训发展的明确的战略指导思想、基本战略方针、战略目标以及以“四个体系、六项工程”为主体内容的战略措施。该成果选择的研究模式科学，研究资料翔实，基础分析系统全面，指导思想明确，重点突出，战略措施具体，它将对全省建筑业从业人员教育培训工作具有重要的指导作用，对提高我省建筑业教育培训工作的效率和效益发挥积极的促进作用。《继续教育工作项目的开发技术研究报告》属于山东建筑大学立项课题《面向建筑企业的成人教育服务体系研究》的子课题。该研究以开发面向建筑企业的培训项目为目的，首先从企业需要出发，对建筑企业人力资源分布状况和岗位需求状况建立了相关的预测模型和岗位需求分析模型。在对企业需要分析的基础上，对继续教育培训项目从需求预测、成本分析到过程管理和效果评价进行了全过程的以建模为主的开发技术研究。该成果不仅为建筑业继续教育培训项目的可行性分析提供了数量预测与分析工具，提出了具有创新意义的教育培训管理模式，还对建筑业教育培训的效果评估和工作评价提出了指导性意见和参考模型。成果的应用将对提高教育培训机构和建筑业企业培训工作的效率与效益发挥重要作用，还将丰富我国继续教育领域的开发技术和研究内容。《建筑业人才培养与创新》第二部分是论文集。2006年山东省建筑业教育协会共收到建筑业管理部门、大中专院校、教育培训机构、鉴定机构、建筑业企业选送的论文76篇。经协会组织专家评审，共评选出一等奖9篇，二等奖20篇，三等奖44篇。本书共收录文章68篇。其中职业技能培训与鉴定方面的文章14篇，企业人力资源培训开发方面的文章29篇，学校继续教育与培训方面的文章9篇，建筑业教育培训理论研究方面的文章16篇。论文强调了教育培训工作在建筑业发展中的重要作用，突出了建筑业人才培养与创新这一长期主题，阐述了人才在建筑业企业发展中的核心地位，总结了建筑业人才培养和各类人才培训的成功经验与模式，为我省建筑业从业人员教育培训中长期发展战略研究提供了丰富的第一手资料和支撑材料。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：
我国的目前人才市场的培育和发展相对滞后，发育度偏低，具体表现在（卢华东，233网校论文中心，2008）：市场价格机制尚未形成，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。人才供求机制不健全。全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。人才竞争机制不完善。市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。人才市场发展滞后，导致人才配置效果不佳。有些行业缺少人才，但是却没有多少学校或者机构培养；有些行业人才已经过剩，但是该类人才的培养却依旧跟风增长。人才配置效率低，导致人才浪费，有些社会和家庭花费很高成本培养的高层次人才，迫于就业压力，只好从事相对低端的行业。这些现象比较普遍。理性人、理性选择与人的社会性 要解决这些问题需要考虑劳动者个体的选择。经济学上把所以个体都看成是理性人，这就是理性人假设。这个假设对于分析人才市场也很有价值。经济学中的“理性人”假设是指经济决策的主体都是充满个体理性的，主体所追求的惟一目标是追求个体利益最大化。但是理性人的选择不是孤立的，人的社会性必然会影响到个体的理性选择。人是社会化的群体，个人作为个体，需要融入社会。人的社会化就是由自然人到社会人的转变过程。个体必须经过社会化才能使社会行为规范、准则内化为自己的行为标准，这是社会交往的基础。社会化是人类区别于其他动物的特有的行为，只有在人类社会才能实现的。个体在人类社会生存面临很多选择，理性人假设为个体的选择提供了一个重要的单靠依据（可能不是最优的）。市场是人类进行交换的主要场所，市场行为的结果取决于人类的理性选择。理性选择是先假定一个寻求自身利益最大化的个体（理性人假设），然后在各种情境下计算和演绎按照功利最大化原则行动的个体可能会采取的行动，以最小的牺牲或者付出满足自己的最大需要，理性选择往往通过市场交易实现。个体的市场地位不同，其理性选择也不同，作为消费者，其理性选择是追求的个人效应满足程度最大化；作为生产者追求的是目标是利润最大化。需求层次理论与理性选择但是人的需求又是分层次的。美国心理学家、人本主义心理学的创立者亚伯拉罕•马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出了“基本需求层次理论”，已经成为行为科学的基础理论之一。该理论将人类的需求分为五种，并进行了等级划分，按层次逐级递升，分别为：生理需求、安全需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。另外求知需要和审美需要未被列入到需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。另外还讨论了需要层次理论的价值与应用等。这个理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。他从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这个趋势基本符合需要发展。需要层次理论对管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。对于培育和发展人才市场也很有借鉴意义。如果把马斯洛人的需求层次理论与理性选择理论结合起来，不难看出，人的需求之所以呈现出层次性，就是由于人的理性选择的结果。随着个人的基本生理需求得到满足，一般理性人都会提高需求的层次，增加对于精神满足的需求。人才市场的设计需要符合这个基本规律，从而形成不同层次、不同结构的人才市场，从而满足不同层次人才的就业需求和不同层次行业的劳动劳动力需求。人才供给的特殊性人才市场是配置劳动力资源的主要手段。土地、劳动力和资本是社会经济活动的三个关键要素。社会对于人才的需求取决于经济发展状况。或者说，社会产业的层次结构决定了对于不同人才的需求结构。人才市场的供需关系不同于普通商品的供需关系。人力资源市场上的供给曲线是向后弯曲的。当W>W0时，随着工资增长，人力资源的供给反而会减少，因为收入得到一定保证的情况下，如果个体的基本生理需求得到保障，劳动者就会更多的选择消费休闲等精神产品，从而减少劳动的市场投入。确定合理的最低工资保证水平对于调动劳动者的劳动意愿具有非常明显的影响。最低工资保证水平如果太低，可能难以保证失业者的基本生活需求；如果太高，可能会降低雇员就业的积极性。
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在中东的国家普遍比较贫穷，经济形势严峻，经济增长缓慢，失业率和通胀率都比较高，此外这些国家的政治也普遍缺乏民主，统治者独裁，政府腐败。下面是我为大家整理的2017关于中东局势的形势与政策论文，希望大家喜欢!
《关于中东局势震荡的探讨》
摘 要：2010年12月由突尼斯开始的中东变局，波及突尼斯、埃及、利比亚等国，并导致多国政权更迭，随后叙利亚和也门引发了剧烈动荡。时至2012年，中东地区局势动荡所引发的多米诺骨牌效应仍在持续。中东地区大震荡引发的原因与此形成鲜明对比的是，中国经济率先走出危机，实现持续平稳快速发展。当今世界，国际局势正处于深刻的发展和变动之中，和平与发展仍是当今时代的主题。但是与此同时，不公正、不合理的国际政治经济旧秩序仍长期存在，局部的战乱、动荡、局势的紧张此起彼伏，恐怖主义等非传统安全问题更趋突出。发达国家对于日渐强大的中国产生强烈的不安，总在伺机寻找借口或暗中作祟，对我国产生不利的影响。
关键词：中东局势;和平发展;中国
2011年1月14日，突尼斯揭开“阿拉伯之春”的动荡序幕。2月11日，埃及总统穆巴拉克下台;3月14日，巴林局势动荡，沙特阿拉伯和阿联酋应邀出兵巴林“维稳”;3月19日，北约开始空袭利比亚，最终促使卡扎菲政权倒台，卡扎菲被打死;11月23日，也门总统萨利赫签署交权协议。
中东不是一个纯粹的地理概念，而是一个政治地理概念，通常指西亚北非广大地区，包括从肥沃新月地带，阿拉伯半岛及延伸到马格里布的广大阿拉伯世界，以及以色列、伊朗、阿富汗、土耳其、塞浦路斯等20多个国家。地处亚、非、欧三大洲，位于东半球中心地带。中东孕育了四大文明中的尼罗河流域和两河流域，是三大宗教伊斯兰教、____、犹太教的发源地，还孕育了三个盛极一时地跨亚、非、欧三大洲的帝国：波斯帝国、阿拉伯帝国、奥斯曼帝国，在人类文明史上留下了光辉的篇章。
一、中东局势动荡原因
1.民族矛盾。中东地区主要民族有阿拉伯、波斯、土耳其、库尔德、犹太等民族。但由于这些民族的兴衰出现在不同历史时期，在其强盛时期这些民族极力向外扩张，发展其势力，把自己的 文化 强加在其他民族身上，而在衰落时又经常受到其他民族的入侵和欺压，因此各民族之间造成积怨已久的矛盾。
2.宗教纠纷。中东是世界三大宗教____、犹太教、伊斯兰教的发源地，尽管三大教派有着很深的历史渊源，在教义上有很多共同之处，但在各自的信仰上都主张自己的立场，产生很多冲突矛盾。伊斯兰教是中东地区最大的宗教，由于该地区社会发展处于落后状态，伊斯兰教义又没有像基督____彻底地完成政教分离，而是紧密地与政治联系在一起，许多政治问题带有浓厚的宗教色彩，宗教冲突、纠纷又与政治纠结在一起，使中东很多问题难以理顺。
3.边界问题。很多人把中东问题仅仅归结为资源危机，或是宗族信仰问题，然而我们还应该看到，任何能源都是以土地为依托的，任何宗族的生存也都是以土地为根本的，特别是中东地区，长期的动荡、战争频频，很多战争都是由于边界或领土的争端引发的。中东地区曾是人类文明最早发源地之一。孕育了很多具有深远影响的帝国，特别是最后一个帝国：奥斯曼帝国，因此奥斯曼帝国的兴衰成为今日中东国家边界问题的重要历史根源之一。奥斯曼帝国兴盛时期，大部分中东地区都属这个帝国的版图，但随着国势渐衰帝国各省虽维持臣属关系，但已不听命于帝国中央，进入近代史后随着资本主义的发展，中东地区成为西方殖民主义角逐的场所、瓜分的对象，从而使中东国家边界深深刻上了殖民主义的印记。西方列强肆意对中东地区分割再分割，并强加奴役性条例，西方殖民者的残酷剥削加剧了中东人民的矛盾。第二次世界大战前后，中东国家先后独立，但这些中东国家并未按照自身边界划分，而是在殖民者的势力范围内实现了独立，再加上中东新兴民主主义历史不长，尚有未划分完的边界以及泛阿拉伯主义思潮的影响，造成很多争端和战争。
4.大国的干涉和影响。中东地区是亚非欧三大洲的结合部，是东西方交流的桥梁和纽带，是各大陆间的必经之道，该地区一些著名的海峡和水域通道具有重要的国际战略意义，如：黑海海峡、苏伊士运河、霍尔木兹海峡和曼德海峡。同时中东又是世界主要石油出产地，目前全世界已探明的石油总量约1 366.4亿吨，天然气量约1 128 921亿立方米。中东地区的石油储量约占世界石油总量的66.42%，拥有天然气占世界储量的31%，其中，沙特阿拉伯、伊拉克、阿拉伯联合酋长国、科威特、伊朗储量超过100亿吨。中东地区不仅油气储量大、分布集中，而且开发条件优越。因此，该地区是世界政治、经济、军事最敏感的地区，历来是大国争夺的重点地区。正是由于在全球战略中具有极重要的地位，资本主义对外扩张的首选目标就是中东，早在16世纪后的二三百年随着资本主义在欧洲的确立，西方列强加紧向世界范围扩张时，就把殖民主义的魔爪伸向了广大中东地区，中东地区在那时成为了西方列强进行殖民扩张、扩大海外市场、掠夺财富和资源的猎物。
二、中东冲突与动荡造成的后果
1.动荡打破了中东地区传统的力量格局，阿拉伯世界再次被分化和削弱，整体实力下降。在这次动荡中，阿拉伯国家之间的分歧进一步加深，矛盾也更趋激化。阿拉伯世界作为整体，在国际体系中的地位进一步下降。阿盟作为阿拉伯世界唯一的地区组织影响式微，对该地区成员国一开始出现的国内乱局反应迟缓，并毫无对策。回顾60年代以来，在涉及阿拉伯世界重大利益的诸多问题上，如巴勒斯坦问题、海湾战争和伊拉克战争等等，阿盟都没能发挥应有的作用。此次中东危机，尤其是针对利比亚问题，阿盟对西方军事行动态度摇摆，无能为力。反映出阿盟地位日渐下降，在深受西方压力和内部意见分歧影响下而日渐衰弱的现状。
2.中东地区传统的意识形态面临新的挑战。阿拉伯民族主义等主流意识形态都已遭受到挫折和打击，其代表人物都以不同结果退出阿拉伯政治舞台。目前，中东国家处于十分重要的转型期，即摒弃传统专制主义之后向现代民主政治迈进，伊斯兰教本身处在相对落后的发展阶段，承载了太多非宗教功能，使政教关系变得错综复杂，在新的形势下，一些国家打算全盘西化或寻找“伊斯兰替代方案”，但结果都是令人失望的。处在转型期的中东社会面临诸多的社会矛盾，统治者在处理各类问题时的失误进一步加剧社会矛盾，没有彻底的宗教改革就无法实现深刻的社会变革，因此，宗教改革已成为中东社会进一步发展的内在需要和历史必然的需求日渐凸显。而经过宗教改革或宗教革命洗礼的伊斯兰教不仅将进一步自我完善，还必将推动中东社会的迅速发展。
3.中东地区要建立起稳定的地区新秩序需要漫长的过程。尽管中东国家有很多是同一性质的社会，但各个国家的具体问题都各有不同，如巴林和也门、叙利亚因教派之争产生分裂，利比亚本土部族之间有很大分歧，爆发冲突的可能性极大。过渡转型时期，中东各国家因其社会、历史、文化及发展不平衡的差异性，在政治发展形势上也不尽一致，呈现出“多元化发展中政治”，因此，中东国家不会以同一种方式完成政治变革，这些国家的社会转型也绝不可能孤立地完成，另外，各种外部势力和体制的干涉，也加剧了中东国家的矛盾的复杂性。因此，短时期内，该地区不可能实现政治多元化、经济一体化的稳定新秩序。
三、乱局之下的理性思考
到目前为止，中东出现震荡的几个国家基本上表现出的性质是：一场民众自发性的变革运动。尽管参与者、支持者的某方面现代技术的加入显现出较具规模和组织性，但大多民众也多半都是在对重大历史行动准备不足的情况下登上历史舞台的。民众诉求不明确，缺少建设性目标和具有超凡能力的符号性领导人，与此同时，一些西方国家暗中干涉，利用各种 渠道 影响、怂恿还处在蒙昧期的抗议群众和反政府组织，暗中作祟的同时也在明处以各种理由干涉各个国家的内政。
阿拉伯国家的政权“过去和现在都不是靠外部力量框架来维系的”。相反，他们能屹立几十年不倒，“在很大程度上是凭借自身的手段”。主权国家的内政应由主权国自己解决，用不着别国干涉，所以解决问题的最终途径还是要依靠人民。中东问题的最后解决也是要靠阿拉伯世界的团结。
时刻警惕大国的别有用心。奥巴马政府总体上在这次中东动荡中，采取的是所谓“有选择介入”的现实主义政策。“奥巴马主义”一定程度上反映出美国自伊拉克战争来一直面临的一种外交困境：一方面美国难以忍受那些冒犯美国价值观或威胁美国边缘利益的海外事件，另一方面，美国又不愿冒风险全力投入加以应对。这部分也是因为美军的资源现在几乎已用到了极限。当然还有一个更重要的目的是，收缩中东战线，将战略重心向亚太转移。美国对中国等新兴大国的发展对其国际地位和全球影响力和支配力带来的挑战已经有极大紧迫感和危机感。尤其，近年来中国在世界舞台上的影响力不断增强，美国开始担心中国正在和美国争夺全球影响力。同时美国也觉察到已经不能单靠自己处理全球经济事务。美国近期高调加入并力推TPP，显然带有制衡中国地区影响力的战略意图。目的明确地将亚太作为重点的战略部署。当前乃至未来相当长一段时期，美国战略重点毫无疑问地指向亚太地区。
四、对中国的启示
埃及、突尼斯、利比亚等国发生了动乱，并引发了英、美、法等国的干涉，西亚、北非的一些国家局势剧烈动荡，国家遭受巨大灾难。与此形成鲜明对比的是，中国经济率先走出危机，实现持续平稳快速发展。正是对这种所谓“大环境”的清醒把握。当今世界，国际局势正处于深刻的发展和变动之中，和平与发展仍是当今时代的主题。但是与此同时，不公正、不合理的国际政治经济旧秩序仍长期存在，局部的战乱、动荡、局势的紧张此起彼伏，恐怖主义等非传统安全问题更趋突出。发达国家对于日渐强大的中国产生强烈的不安，总在伺机寻找借口或暗中作祟，对我国产生不利的影响。就我国本身而言，在十二五期间更应注重关注：民生问题、经济结构调整问题、腐败问题等。积极稳妥地推进政治体制改革，转变经济增长方式，继续加强社会保障制度建设。只有切实做到发展才是硬道理，集中精力搞建设，处理好转型时期的各种矛盾才能真正实现中华民族的伟大复兴。
参考文献：
[1]施雪华,汤静容.近期北非和中东局势动荡的成因及其对中国的启示[J].毛泽东邓小平理论研究，2011，(11).
[2]王维虎.探析中东地区局势动荡的原因及其影响[J].山西农业大学学报，2011，(8).
《中东动荡问题的分析》
摘要：本文简单分析了有关中东动荡的问题，并提出了相关看法。
关键字：中东 动荡
众所周知，最近世界局势有些动荡不安，尤其是中东地区形势尤为严峻。这对我国乃至世界都产生了较大的影响。
中东问题由于涉及到众多国家的利益，所以长期未能得到解决，给国际社会带来了很大的不稳定因素。这些年由于以色列实行强硬政策，以及美国政府的偏袒政策，巴以问题陷入了新的僵局，中东局势依然处于动荡之中。在阿巴斯上台之后，中东问题并未发生实质性的变化。直到现在，稍显平静的中东局面依然藏有暗忧，前景不容过于乐观。
造成中东问题现状的因素诸多，但大多数都紧紧的围绕着宗教冲突以及领土冲突。在中东问题上，美国和以色列的政策在巴以和平进程中起主要的作用：
以色列方面：以沙龙政府为代表的以色列右翼力量 深受犹太复国主义、宗教和民族沙文主义的影响，长期推行铁血政策。造成巴以冲突激化的现状的直接原因，是鹰派人物沙龙上台后推行的铁血政策，以色列的宗教民族沙文主义窒息扼杀了巴民族解放事业， 使得中东和平进程崩溃。从以色列角度看造成现状的原因，是有深刻思想根源的右翼政府的强硬政策的原因，而国家安全环境不佳的情况下，以民众的支持，又是政策能够站住脚的原因。这更成为了目前中东问题得不到解决的一个重要的因素。
美国方面：参与协调巴以问题的国际社会成员除了美国还包括联合国、欧盟、俄罗斯等。但从本质上看，给与以色列政治、经济、军事支持的美国才是影响巴以问题外部因素中唯一关键的因素。美国在中东有巨大利益，支持以色列这个民主的非伊斯兰的国家符合其利益。一定程度上可以说以色列在美国的支持下才得以在阿拉伯世界中生存和发展，以色列对美的依赖性很大。所以几乎只有美国才能从外部影响到以色列。但是美国在中东问题上偏袒以方的态度显然有失公正，其结果不但不能提出合理的解决方案，而且还在阿拉伯及伊斯兰世界中撒下仇恨的种子。
总的来看，虽考虑到美、以两国政府的更可能对现在局势发展的方向有影响。但就以往的 经验 由于宗教领土等诸多因素，即使出现缓和，也有很多尖锐的斗争和问题摆在各方面前。在未来，犹太复国主义这一意识形态仍对以政局有很大影响，美国不会从根本上改变支持以色列，并有所偏袒的政策，而巴勒斯坦又无法得到强大力量的支持。所以，中东问题的前途总的来说是比较暗淡的，不可能很快从根本上得到解决。只有随着国际力量的变化，各方力量平衡后，才有可能得到各方满意的答案。才有可能更好的推动中东和平进程的发展，重开巴以和谈之门。由此可见，中东和平之路是相当复杂而漫长的路，前景是比较暗淡的。
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2. 中东问题聚焦的形势与政策论文
3. 形势与政策有关中东局势的论文
《奥巴马的战略变革与中东时局发展》，载《西亚非洲》2009年第11期【摘 要】奥巴马上台以来,力图从整体上缓和与伊斯兰世界的关系,弥合与伊斯兰世界的分歧,借助埃及、约旦、沙特阿拉伯、土耳其等中东盟友的策应和支持,带动中东和谈取得实质性进展,谋求与伊朗关系的可控发展或战略缓和,稳健完成从伊拉克撤军,并加强在阿富汗的反恐行动,最终完成对布什政府时期中东战略的修正与变革,进一步维护美国的战略利益。奥巴马可能在一些方面取得成果、甚至突破,但在阿富汗反恐,以及中东和谈问题上会面临强大阻力。《中东地区与国际体系转型辨析》，载《阿拉伯世界研究》2009年第6期【摘 要】中东国家,尤其是伊斯兰国家与国际体系之间存在复杂的辩证关系。从发展水平看,多数国家在世界发展体系中居于边缘位置。但从中东的能源储量、地缘位置、文明发展模式及其对世界的影响等因素看,中东又绝不是世界的边缘地带,而是接近国际体系的中心地区。尽管面临许多困难和挑战,但中东伊斯兰国家的有识之士也正在做出努力,推动自身文明与国家的转型、改革与发展。《国际能源形势与中国的发展进程》，载《和平与发展》2008年第2期【摘 要】当前,国际形势稳中有乱,经济全球化深入发展,国际能源安全问题突出。各大国在制定国家能源战略方面注重内外兼顾、多元并举、综合协调。今后较长时期内,中国能源缺口会进一步增大,能源问题已经并将继续成为影响和制约中国现代化进程的关键因素之一。《中东动荡内因探析》，载《西亚非洲》2008年第7期。【摘 要】中东局势长期为世界所关注。可以说,冷战开始后超级大国的激烈争夺,以及冷战结束后美国、俄罗斯、欧盟、日本等国家和地区组织的介入与干预是导致中东地区动荡不定的关键因素,而能源储量、地缘位置、政治运作,以及领土领水争端、民族宗教矛盾等因素则是影响地区局势的重要内因。外部势力长期介入使内因的复杂性愈加凸显,而在某种程度上,内因的存在与发展反过来给外部势力进一步介入中东提供了理由和借口。从长远看,中东的和平与发展有赖于地区国家的深刻自省与联合自强。《布什政府中东战略的得失 》，载《和平与发展》2008年第3期。【摘 要】布什政府执政8年来,一改克林顿时期的中东战略,推行先发制人的主动进攻战略,导致美国深陷伊拉克战争泥潭难以自拔,还使整个中东及阿富汗局势动荡,伊朗核问题更将成为美国下届政府的负面遗产。然而,美国内的石油及军工利益集团却从布什政府中东战略中获得了巨大的经济利益,这也是布什政府对其中东战略始终不作调整的根本原因。《影响中东局势的大国因素》，载《和平与发展 》2008年第4期。【摘 要】长期以来,美国、俄罗斯、欧盟、日本以及印度等大国高度关注中东局势并在该地区展开竞争。各大国在中东既有斗争与竞争,也有协调与合作。大国在中东活动的两面性一直存在,过于强调竞争或过于看重彼此协调与合作都是片面的。《美国对中东战略与伊朗核问题的发展》，载《西亚非洲》2007年第8期【摘 要】2001年以来，美国在应对两伊、反对恐怖主义等问题上面临的困境继续恶化。布什政府对伊朗动武的可能性实际在减少，伊朗以及该地区极端势力对美国的斗争也保持在一定限度之内。美国与伊朗关系可望维持“斗而不破”。从总体看，大中东局势在向动态相持阶段发展，战略僵持或战略缓和都可能是美国与伊朗关系的下一步选项，但发生新战争的可能性基本可以排除。《中东乱局中的美国选项》，载《瞭望》2007年第22期。【摘 要】中东乱象丛生,进一步加剧了美国在该地区的困境过去的一周时间里,中东部分地区“战火重燃”,加重了人们对该地区局势的忧虑。以色列频频向加沙巴勒斯坦自治地区发动空袭,以军方5月24日还在约旦河西岸逮捕了30多名哈马斯高级成员。巴以局势持续紧张。《大中东形势进入动态相持阶段》，载《和平与发展》2007年第3期。【摘 要】美国在伊拉克、反恐等问题上面临的困境加剧,布什政府因伊朗核问题再次发动战争的可能性减小:伊朗以及中东地区极端势力的反美斗争将保持在一定的限度以内;美国内及大中东地区外部的促和力量在上升。大中东局势正在进入动态性的战略相持阶段,短期内发生新的战争的可能性基本排除。《美国的中东政策与中东时局发展——对当前中东形势的几点思考》，载《西亚非洲》2005年第2期。【摘 要】今年2月2日,布什发表的国情咨文显示,中东地区将继续成为美国的对外战略重点。未来4年,美国对中东政策所失将远大于所得,美国在推进中东“民主改革”、武力对付个别国家、推动巴以和谈以及控制伊拉克局势等方面,都面临重重挑战和困难。从近几年中东局势可以看出,美国本可以采用非战争手段在中东达到它的诸多战略目标,但布什政府班底却选择了不恰当的战争方式。美国的实力受损,甚至可能将引发一段时期内美国国力的衰落,其中东政策确有些易放难收。《中东和平:呼唤一声太沉重——中东形势发展概览》，载《思想理论教育导刊》2005年第10期。【摘 要】中东时局充满不安定因素,诸热点将长期存在并继续影响该地区和世界局势。导致中东地区局势紧张的背景和原因极为复杂。阿以矛盾和宗教纠纷难以在短期内彻底解决,超级大国美国以及俄、英、法、德、日、印等世界强国将继续在该地区展开争夺。在大国尤其是美国中东政策带来的持续高压和冲击下,中东地区将面临巨大转型,转型期内将充满动荡和变数,并会持续影响世界局势。《布什的大中东构想》，载《和平与发展》2005年第4期。【摘 要】布什新任期继续以“反恐”名义整合中东,清除所谓的“暴政”和“专制”国家,促进大中东地区国家的“民主改造”。未来几年,美国将按规划,加大对中东地区大国施压力度,以期形成“民主改革”和“自由传播”的浪潮,并在保持绝对战略优势的情况下,可能会取得一些成果,但也面临方方面面的困难和挑战。《布什政府的滑铁卢还是里程碑——中东时局的新发展》，载《国际交流》2005年第1期。【摘 要】未来4年，中东继续成为美国的对外战略重点。分析近年来的局势发展可以看出，美本可以采用非战争手段在中东达到其诸多战略目标，但布什政府班底却选择了战争之路。未来，布什政府的政策可能易放难收，其中东政策所失将大于所得，这可能将继续损害美国的软硬实力，并引发一段时期内美国力的衰落。《阿富汗新政府:困难与希望并存》，载《和平与发展》，2005年第1期。【摘 要】阿富汗终于完成首次总统大选。阿富汗人民和各种政治力量渴望和平稳定以及美国和国际社会的支持为新政府的执政奠定了基础。但新政府面临的国家重建和发展的任务艰巨,新的政党纷争和政治不稳定的可能性依然存在。新政府面临的是希望与困难并存的局面。《中东和平需要新思维》，载《亚洲论坛》2003年第3期。【摘 要】中东和谈进入最后攻坚阶段后,核心分歧凸显,矛盾错综复杂,以色列政局变化与政见分歧,阿以力量对比失衡和美国对以色列的实质偏袒等不利因素,使和谈目前陷于僵局,巴以谈判在沙龙两度组阎期间,饱经磨难.美国和国际社会目前努力推动实施中东和平路线图计划,人们无疑盼望和平早日到来,但对于中东局势而言,悲观预测却往往总是正确的,中东和科仍将在世界人民尤其在巴以人民的渴盼中望眼欲穿，充满期待。《中东和谈:跌宕起伏,风雷激变》，载《和平与发展》2004年第2期。【摘 要】中东和谈启动 12年来 ,曾一度取得重要成果 ,几次出现重大突破。但由于以政局变化与政见分歧、阿以力量对比失衡和美对以的偏袒等不利因素 ,中东和谈至今仍陷于僵局。《国际反恐得失评价》，载《和平与发展》2004年第3期。【摘 要】“9·11”袭击事件以来 ,国际社会在联合推进反恐方面取得了进展。但美国在反恐中奉行单边主义强硬政策 ,导致国际社会的广泛不满 ,也加剧了恐怖主义的报复行动 ,国际反恐效果很不理想。这其中有许多深刻教训需要国际社会认真反思和汲取。《犹太人的神话与现实》，载《国际展望》2002年第8期。【摘 要】前言 犹太民族是一个难以书写的民族。他们充满智慧、才华横溢,他们却在几千年的流亡之苦中饱尝人间的风霜刀剑。她的历史是一部璀璨的文明发展史,同时又是一部写满苦难的辛酸史,他们中涌现的文明巨匠和巨商大贾灿若群星。提起犹太民族,人们总能想起许许《中东阿拉伯三国如何对待宗教极端主义》，载《亚非纵横》2002第2期。【摘 要】宗教矛盾与民族冲突有时是交叉的，处理好宗教矛盾同时也就缓解了民族纠纷和隔阂，有利于民族和解。上个世纪90年代以来，与宗教极端主义和民族分裂主义相联系的一系列恐怖事件，已经引起许多存在相关问题国家的严重关注。妥当处理不同文明之间、同种文明内部不同派别之间的矛盾与冲突，最大限度地抵消其负面影响，团结社会各阶层和派别力量促进而不是阻滞国家发展与社会进步，是摆在面临宗教与民族问题的国家面前的重要任务之一。《北非地区政党情况述评》，载《阿拉伯世界》2001年第3期。【摘 要】北非地区政党的形成与发展很不平衡,尽管这一地区的多数国家已建立和推行西方式的资产阶级政党制度,定期举行大选,但实际上执政党力量常常居压倒优势,反对党力量十分弱小,地区国家政党制度的运作常受各种复杂因素的制约.主要政党的领袖在多数北非国家一直起着举足轻重的作用.该地区政党大致可以分为阿拉伯民族主义政党、阿拉伯社会主义政党、社会党、共产党和伊斯兰政党等几种类型.《伊拉克:面壁十年图破壁——海湾战后10年的美伊关系》，载《阿拉伯世界》2000年第4期。【摘 要】海湾战争结束以来，美国采用武器核查、禁飞区轰炸、石油换食品计划及分化伊拉克盟国等手段，想方设法对伊进行制裁，使伊拉克人民处于水深火热之中。伊拉克针锋相对，在国内国际采取了一系列艰苦卓绝的反制裁斗争并取得成效。阿拉伯国家因形势变化重新分合。从当前看，国际社会解除对伊制裁尚须时日。伊拉克仍存有不测因素。《“9·11”后土耳其在美国对外政策中的地位浅析》，载《亚洲论坛》2002年第2期《从四面出击到四面楚歌——简评布什政府的对外政策》，载2007年第4期《当代世界》《濒临失败的美国“大中东战略”》，载《当代世界》，2006年第12期《“9·11”反恐困境五年》，载《瞭望》2006年第37期《巴勒斯坦问题回眸》，载《国际资料信息》2005年第11期《布什中东战略“新思维”的理想与现实》，载《当代世界》2005年第7期《国际反恐喜忧参半:“9·11”恐怖袭击发生三周年追记》，载《亚洲论坛》2004年第3期《伊战给世界经济带来了什么》，载《亚非纵横》2003年第2期《风云激荡 忧喜俱存——2000年的中东地区形势》，载《亚非纵横》2001年第1期《中东和平：渐行渐远》，载《新华文摘》2001年第8期《中东和平进程十年回顾》，载《阿拉伯世界》2001年第1期。《中东和谈：打破僵局尚需艰辛努力》，载《人大复印报刊资料 国际政治》2002年第1期，原载《西亚非洲》2001年第5期《是非恩怨话中东百年》，载《瞭望》2000年第47期《静观中东和谈前景》，载《瞭望》2000年第15期《中东和平进程:最后攻坚 山重水复》，载《国际展望》2000年第6期《阿以关系中的难点:耶路撒冷最终地位问题》，载《国际展望》1999年第14期《不见“和”气生财:和平僵局损害巴以经济》，载《国际展望》1997年第20期《从内塔尼亚胡上台看以色列人的心态》，载《当代世界》1996年第7期
论文关键词：中小企业；人力资源；管理论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。一、中小企业人力资源管理存在的问题1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2 用人机制不规范我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。3 对人力资源规划重视不够很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。4 企业招聘工作有待改进招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。5 培训机制不健全目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。6 缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。7 缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。8 企业人力资源管理与企业文化脱钩企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。二、加强中小企业人力资源管理的对策(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。(四)优化人员招聘策略企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。(七)营造和谐的企业文化良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。
围绕企业发展战略，大力培育优秀人才 摘要：人才资源是企业发展的第一资源。本文论述了发电企业人才的内涵、人才的类型和培育人才的主要内容，并针对如何围绕企业发展战略加快高素质人才培养提出了看法。 关键词： 战略管理 人才培养 企业是由人组成的集合体。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。面对电力体制改革带来的机遇和挑战，必须坚持把人才资源的开发和使用放在优先发展的地位，为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支持。 一、人才的基本内涵 1、人才的概念 树立正确的人才观，有助于我们更新观念，与时俱进，更好地培养青山热电厂企业发展战略需要的优秀人才。 什么是人才？在青山热电厂企业发展战略中，人才是指德才兼备，能以自己的创造性劳动，为企业发展作出一定贡献的人。 人才须有德。发电行业工作条件艰苦，责任重大，因此，特别强调人具备诚信、爱企、敬业、责任心、团队精神等美德，以做好本职工作为己任，以兴企、报国为理想。讲求人格和内在美，是人才的内在灵魂。 人才须有才。具有扎实的理论知识、过硬的业务能力，身经基层一线的实践锻炼，掌握经营、管理、电力生产的环节和流程，精通一专多能。有才干，有能力，是人才的基本素质。 人才须有“学习力”。人类已进入知识经济时代，知识总量和信息总量是每2~3年就翻一番。企业间的竞争，是人才的竞争，更是学习力的竞争。包括学习动力、学习能力和学习毅力的学习力是企业人才的核心竞争力。 人才须有创造力。富有进取意识和创新精神，善于解决生产、经营和管理中的难题，使企业的市场有新突破，科技有新发展，工艺有新改进，效益有新提高。锐意创新，是优秀人才的核心价值。 人才须有贡献。积极施展才华，以创造性劳动，保证安全生产，提高工作质量、经营管理水平和经济效率，既实现了企业利润最大化，也实现了个人价值，得到企业的肯定。发挥作用、产生效益，是人才最直接的评判标准。 2、人才的类型 根据“内外并举、两翼齐飞、争创一流”发展战略的实际需要，应着力培养三种类型的核心人才：经营管理人才、专业技术人才和技能人才。 经营管理人才，必须具有扎实的理论基础和丰富的实践经验，掌握宏观经济政策及有关法律法规，熟悉市场经济游戏规则和电力改革发展动态，能制定确保企业长期发展的战略目标，优化资产经营和生产经营方针，不断提高经济效益和企业实力，增强市场竞争能力。在工作实践中，能够解决本专业复杂难题，创造性地开展工作。 专业技术人才，是指具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验，能创造性地解决重大实际问题的专业技术工作者。他们是技术创新、技术攻关的主体，是提高生产力和经济效益的中坚力量，主要包括工程技术，经济、会计、统计、行政管理、政工、法律、翻译人员等。 技能型人才，必须具有较扎实的专业技术理论基础、操作实务知识和丰富的实践经验，掌握本专业设备性能发展动态，有熟练精湛的运行和检修技能，能进行准确无误的运行操作，能解决本专业技术工艺难题，具有一定的技术攻关和科技创新能力。他们是电力生产第一线的生产骨干，是检修质量和经济运行最直接的保证者，主要是指有较高职业资格的各主要专业的班组长、技师、高级技师等。 上述三类人才，是发电企业人才的主力军，是企业发展、安全文明生产、经济效益、开拓市场的主要实践者。不同类型、不同层次的人才适应不同岗位的需要，在生产经营中起着不同的作用，不能相互替代，只能相互补充和配合。因而，高工、高经、高会、高政是人才，具有精湛技艺的技术工人也是人才；受过正规系统教育的硕士、学士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的“土专家”也是人才。 3、培育人才的主要内容 夯实基础，培养骨干人才。青山热电厂经过40多年的培养和吸收，聚集了一批总量较多、素质较高的人才队伍，具备了一定的人才基础和优势，这是我们一度引领湖北电力之风骚的源头活水。但随着时代发展、科技进步和市场变化，企业必须不断巩固人才基础，培养骨干人才，包括：能力强、善管理的富有改革意识和创新精神的领导人才；具有综合素质，能保证各项生产、经营任务圆满完成的中层干部；有专业技术特长的经营、生产管理人员；高素质、复合型的市场开拓人才；熟练掌握多工种操作技能的，能带班的一线操作人才；熟悉经营、生产情况、为经营、生产提供保障的思想政治工作者等人才。逐步增加骨干人才的数量，优化骨干人才的结构，提高骨干人才的素质，是使企业从劳动密集型向技术密集型、集约管理型转变的关健。 提高层次，培养拔尖人才。在人才资源的金字塔中，塔尖的人才稀缺。特别出类拔萃、卓尔不凡的高级管理人才和技术人才，不仅是企业发展的核心和中流砥柱，更是企业实力、企业品牌、企业形象的最佳代言人。要瞄准发电专业制高点，优中选优，超常规地采取“高、精、尖”的培养措施，造就一批有影响的拔尖人才，是实现企业核心竞争力新飞跃的关键。 回报人才，营造人本文化。人不仅是手段，还是目的本身。培育人才，不单是为企业发展计，还要为人才自身发展计，不单强调让人才“先吃草、再挤奶”的索取，还强调给人才以物质回报、心理满足和精神归宿，实现人和企业共同发展。因此，培育人才要高扬人本主义和人文精神，真正做到尊重人、关心人、爱护人、依靠人。要营造学习型企业，从企业实际出发，尽可能改善人才的工作环境和生活质量，营造昂扬向上的有青电特色的企业文化，为全体员工提供一种共同认可的有价值的生活方式，让员工在企业改革发展过程中不仅体会艰难，同时也分享到改革发展的成果，把青山热电厂塑造成一个政通人和、人才兴旺、个人心情舒畅、团队精神充沛的先进组织。 二、如何在企业发展中培育人才 随着电力体制改革进入关键时期，面对竞价上网的大形势，人才的竞争也将更加激烈。只有加大力度，综合治理，多管齐下，合力攻坚，才能培养一支一流的员工队伍，才能打造一支能够担当青电二次创业重任的人才大军。 1、立足需求，开发人才资源 培育人才一定要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才做到心中有数，有的放矢：一要弄清企业有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才：人才断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢，尽快让年轻人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；管理不善、经营乏术，就要加快培养复合型职业经理人；科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术专家；技工断档、青黄不接，就要加快培养能工巧匠。当然，亡羊补牢不如防微杜渐，临渊羡鱼不如退而结网。发电厂专业门类较多，对各类人才的需求也多，必须超前培养，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划并狠抓落实，保证有充足的人才资源可资调配。目前来讲，高素质、复合型的经营管理人才，在行业中叫得响的技术专家，技艺精湛、经验丰富的技能型人才，是我厂人才培养的重点。 2、立足内部，盘活人才存量 应该看到，企业内部并不是没有人才，所谓的“人才危机”，一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题，并且，当前我厂用人机制的现状决定了引进手段只是一种理论上的有效模式。因此，对常规技能人才，必须立足于企业自己培养，盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率；要搞好人才再培训、再教育，不断充电，推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势。 3、立足企业发展战略，加快人才成长 通过主业和多经发展战略的需求拉动，依靠管理创新提供的广阔舞台，有效地锤炼队伍，增强队伍的战斗力、人才的创造力，为企业发展奠定坚实基础。 适应主业发展战略需要，培育一流人才。我们的主业发展战略是：依托发电和供热两大支柱，加快老厂的改造和扩建步伐，把我厂建设成为效益一流，指标先进的百万级大型火力发电厂。上60万机组，技术含量高、工艺先进、设备精良，能做好60万机组的安全运行和检修工作，本身就是一种学习，一种挑战。尽管目前我厂60万机组项目尚处于前期准备阶段，但必须要超前给专业技术人员压担子、出课题，鼓励他们在驾驭大机组中建功立业，增长自身才干，增加自身价值，尽快成为与一流设备相匹配的一流人才。 适应多经发展和管理创新需要，培养特色人才。企业为了拓展市场，需要大量复合型人才和特色人才。我们要有计划、有目标地培养一批专才、特才，使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。我们要培养自己的商务谈判人才、招投标人才、投融资人才、成本管理人才、合同管理人才、安全质量管理人才、人才管理人才、行政管理人才、政工管理人才、企业文化策划人才、外语人才、市场营销人才、电价测算报价人才等。这些各个门类的人才都需要在工作实践中去培养，锻炼。 要立足于第一线和基层，培养实践型人才。无论是复合型的经营管理人才，还是技术型的人才，都要强调接受第一线的基层锻炼，都要深入了解熟悉电力生产流程、安全文明生产管理的基本知识，感受体验第一线的艰难困苦，调适情感与心态，提高工作能力，增长处理技术和经营问题的才干。在这个基础上，然后根据企业的需要，寻求各自的发展方向。走出大学的毕业生，要在企业找到位置，成为一个企业需要的人才，必须上好第一线和基层锻炼的基础课。 4、创新机制，实施人本管理 人本管理是上世纪80年代初风靡西方世界的一种管理文化。其核心是关心尊重人，激发人的热情；其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性；其出发点在于“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”。在企业管理中，重视人才开发，实施人本管理，是企业管理科学化的重要内容。 （1）建立科学的选才用才机制 建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。 （2）建立完善的教育培训机制 要深化对我厂各种类型、各种层次人才的成才规律的认识，根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制和方法，走以内培为主、外引为辅的路子。 制订科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。 优化培训内容。既重视业务技能培训，又强化理论知识学习，既搞好学历教育，又搞好能力培养。同时，大力培养人才的综合素质和适应能力。对于搞技术出身，有一定的专业技术知识，但缺乏经济头脑和管理能力的经营管理人员，应以现代工商管理知识培训和管理能力提高为重点；对专业技术人员，应以知识更新为重点；对技术工人，应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点。 完善培训开发体系。按照现代企业制度的要求，建立健全职业资格考核、鉴定和评聘制度；实行“培训――鉴定――使用――待遇”一体化的方针；全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对技能人才要合理使用，承认他们的价值，将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据。 构筑终身学习体系，创建学习型企业。鼓励员工通过多种形式参与终身学习，立足岗位，不断“充电”，自学成才，把个人追求融入到企业发展战略目标之中，形成“树形象、创一流、比贡献”的企业风尚。 （3）建立有效的励才留才机制 要采取多种形式激励人才，推行实绩导向、贡献导向的激励政策，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力，做到以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 树立按劳分配、效率优先的思想，使分配向关键岗位、关键人才倾斜，打破分配上的大锅饭，拉开优秀人才与一般人员的收入差距，让人才在经济上、政治上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循怀。 重视和满足人才的特殊需求，积极创造条件，实行特殊的人才福利政策，解决人才的实际问题。 5、加强领导，推动人才培养 培养人才，选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身，人才培养效果、使用效能的好坏，与领导干部识才、用才的艺术直接相关。因此，应探索建立领导干部人才培养责任制，把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的依据之一，给予应有的激励和约束。各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举，德看主流、才看素质，选贤用能，知人善任，不断地为实施青山热电厂发展战略培养输送一大批合格的人才。
关于企业人才管理论文
在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要：
随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。
关键词： 国有企业 人才流失 原因对策
面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。
一、国有企业人才流失的原因
首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。
其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。
再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。
最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。
二、国有企业人才流失的对策
首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。
其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。
再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。
最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。
三、结语
国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。
参考文献:
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[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,2010.06.
摘要：
人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。
关键词：
人力资源；管理；原则；领导；思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、管理的前景分析
（一）管理的核心问题是对人的管理
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（二）传统人事管理与人力资源管理的比较
（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一）人才管理的原则
21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
（1）胜任原则。
（2）协调原则。
（3）宽驰原则。
（4）优化原则。
（二）用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三）领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：
1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。
（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。
（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。
3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。
（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。
（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。
（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。
4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
（5）要奖惩分明。
（四）激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。
参考文献
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[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．
[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.
摘要：
随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。
关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养
所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。
一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性
人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。
2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。
二、怎样坚持以人为本理论
以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：
1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。
2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。
3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。
5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施
1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。
2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。
3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。
4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
四、结语
21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
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摘要： 在市场经济体制条件下，国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才，会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入，以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此，笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题，最后给出相应的完善措施，以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。
关键词： 经营管理 人才建设 策略研究
新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。
一、国企经营管理中人才队伍建设现状
国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。
1.人才培养制度不完善。
在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。
2.相关监督机制不健全。
在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。
3.不重视员工的主动性。
在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。
4.薪酬分配机制不合理。
物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。
二、国企经营管理人才培养机制的完善措施
人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。
1.完善党管人才原则。
人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。
2.建立人才评价体系。
人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的'价值得到充分发挥和认可。
3.健全人才培养机制。
不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。
4.落实人才薪酬制度。
在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。
三、提高国企经营管理后备人才的整体素质
对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。
四、结语
新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。
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13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。
一、公共人力资源管理论文题目：
1、分析我国农村社会保障
2、我国人才测评工作存在的主要问题
3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究
5、我国劳动力移动与灵活就业研究
6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响
7、人力资本积累对经济增长贡献率研究
8、我国劳动力成本上升的原因分析
9、中国农村劳动力转移探析
10、我国农村劳动力素质分析
11、农村劳动力就业状况分析
12、某某地区农村人力资源状况调查分析
13、女性劳动力就业状况分析
14、论女性劳动力就业障碍分析
15、浅议女性劳动力就业歧视
16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
19、中国人才流动问题及对策研究
20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究
22、高技术人才国际流动的研究
23、人才流动中的社会保障因素分析
24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析
25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究
26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究
27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议
28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究
29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例
30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例
31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析
32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例
33、中国老龄人才资源开发战略
34、中国劳动力流动与户籍问题研究
35、女性职业发展的瓶颈与对策研究
36、人力资本、创新与经济增长
37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长
38、人力资本外溢与经济增长
39、人力资本不平等与经济增长
40、社会资本与农民工就业问题的研究
二、企业人力资源管理论文题目：
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 ××企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析
26、浅谈××企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例
29、××公司 团队精神 的培育
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例
31、××企业异地项目的人力资源管理
32、论××公司因人制宜的沟通艺术
33、浅析××公司人力资源管理信息化建设
34、天天快递公司快递员行为研究
35、浅谈员工的压力管理---以××为例
36、××公司员工忠诚度的培养
37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
38、政府创投对企业人力资源管理的意义
39、民营风投对企业人力资源管理的意义
三、人力资源规划论文题目：
1、职业生涯设计与开发问题研究
2、论我国企业中的工作分析与人员匹配
3、论职务分析在我国企业中的应用
4、企业国际化经营与战略性人力资源管理
5、跨国公司人力资源战略研究
6、中国集装箱集团人力资源战略规划
7、基于企业战略的人力资源规划研究
8、国有企业人力资源规划体系研究与设计
9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究
10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究
11、国有企业人力资源开发与管理战略研究
12、中小企业人力资源战略研究
13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析
14、外包：人力资源管理战略发展方向探析
15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究
16、私营企业人力资源开发途径探析
17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系
18、上市公司人力资本现状剖析
19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择
20、××公司员工手册核心内容设计
21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略
22、壹正装饰有限公司人力需求调查
四、招聘与配置论文题目：
1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理
2、企业中高层管理人员的选拔研究
3、招聘面试的方案设计与研究
4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
5、人才招聘问题与对策分析
6、论企业员工招聘风险
7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别
10、论招聘虚假信息分析
11、校园招聘有效性的思考---以××为例
12、某企业人员招聘与岗位分析设计
13、某企业员工招聘实践技巧
14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例
15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究
16、XX公司岗位职责说明书
17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例
18、××公司网络招聘的现状、问题及对策
19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计
20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用
21、××公司内部竞聘方案设计
22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究
23、××现代企业竞聘上岗的流程设计
24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法
25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例
26、××销售公司总经理竞聘方案设计
27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用
28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究
29、统一集团人员招聘现状及政策分析
30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进
31、A公司招聘体系构建研究
五、培训与开发论文题目：
1、如何挖掘员工的潜能
2、企业人力资源开发与管理分析
3、国有企业的管理人员培训问题研究
4、研发人员素质测评体系构建
5、现代企业人事测评技术及其应用
6、中层行政管理人员评价体系的建立
7、企业培训资源研究
8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
9、浅议我国农村劳动力就业培训
10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
11、农民工培训现状与问题分析
12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
13、人力资源自我开发问题探析
14、欠发达地区人力资源开发现状与对策
15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策
17、论培训在企业人力资源开发中作用
18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
22、论在职培训在企业管理中的地位与作用
23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
24、研发人员素质测评体系构建
25、论中层行政管理人员评价体系建立
26、企业人力资本投资方式研究
27、中国现代人力资本形成研究
28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究
29、我国企业培训需求分析研究及模型构建
30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究
31、A公司员工职业生涯管理案例分析
32、企业核心员工管理分析
33、核心员工管理机制的构建
34、企业员工满意度管理研究
35、企业员工培训风险管理研究
36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索
37、网络时代人力资源管理的创新模式研究
38、跨国公司的员工培训
39、团队精神在企业人力资源管理中的运用
40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施
41、新生代农民工技能培训××问题探析
42、××公司新员工岗前培训设计
43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例
44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计
45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例
46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例
47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例
48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例
49、××酒店在岗英语培训规划设计
50、××公司新员工入职培训方案设计
51、××公司内训师开发与管理方案设计
52、××公司××人员年度培训计划设计
53、试论××公司90后员工的培训管理
54、新东方集团对市场专员培训计划
55、女企业家人力资源开发障碍分析
56、性别差异与职位升迁问题研究
57、现代企业人事测评技术及其应用
六、绩效管理论文题目：
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
18、360度考评法的组织与实施
19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
21、如何开展企业目标管理
22、企业绩效评价的方法与应用
23、浅析企业员工绩效考核制度
24、论企业人力资源管理激励机制的建立
25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略
27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法
31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值
32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究
33、商业银行员工绩效评价体系研究
34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究
35、我国公务员绩效考核制度研究
36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策
37、员工绩效考核与薪酬评估
38、人力资源绩效考核方法研究与应用
39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用
40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计
41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析
42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例
43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法
44、××公司非正式员工激励问题
七、薪酬福利管理论文题目：
1、浅谈薪酬设计
2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
3、福利保障制度的产生与发展
4、 国有企业经营者年薪制的思考
5、工资管理制度的比较分析
6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资
7、薪酬制度与员工激励问题初探
8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
9、论现代企业制度中的员工持股计划
10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究
12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究
17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究
18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究
19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计
20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究
21、美国薪酬管理模式对我国的启示
22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究
24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析
25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例
26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例
27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用
28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究
29、××公司的技能薪酬设计探讨
30、××公司集合年金制剖析
31、浅谈××公司的宽带薪酬设计
32、××公司基于岗位评价的薪酬设计
33、浅析××中小企业岗位定薪设计
34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP
35、浅析××公司组合工资制度的设计
36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析
37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见
38、金立企业员工薪酬管理
39、我国行业工资差异之演进及其原因
40、自助式福利体系的设计
八、劳动关系管理论文题目：
1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系
2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理
3、民营企业劳动关系的协调机制初探
4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理
5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
7、现行农村合作医疗保障体系的完善
8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施
9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究
10、股份合作制企业劳动关系初探
11、劳资纠纷之防范及应对策略
12、论我国私营企业劳资关系得协调机制
13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究
14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析
15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例
16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例
17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例
18、××企业员工满意度调查表设计
19、我国社会保障制度的现状与立法建议
20、对我国劳动合同制度的若干思考
21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善
22、主观幸福感与工作行为的关系探讨
23、人格与工作满意度的关系探讨
24、提高员工工作生活质量的措施研究
25、关于企业员工职务晋升探讨
26、员工离职的传染性研究
九、人力资源管理理论论文题目：
1、精益思想在人力资源管理的应用
2、人力资源管理的趋势与创新
3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
4、试论人力资源资本化
5、我国人力资源管理外包理论研究
6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨
7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)
9、论人力资源管理信息系统的开发与运用
10、如何在组织管理中建构个性化管理机制
11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)
12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
15、员工差异化管理模式浅议
16、论大学生自主创业模式选择
17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析
18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例
19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例
20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用
21、略论KPI在××公司的运用
22、柔性管理与企业绩效
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...