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员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业资产增值保值的有效措施，也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文，希望对大家有帮助。
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。
关键词：
企业;员工培训;管理问题;解决措施
企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。
一、员工培训管理重要性
1.企业发展需要
企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。
2.有效提高员工素质或技能需要
员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。
3.提升员工积极性需要
俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。
二、员工培训管理常见问题
1.管理体系不完善
根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。
2.缺乏企业投资力度
国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。
3.培训形式过于简单
满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。
三、针对员工培训管理问题采取相应的对策
1.全方位建立健全的培训管理体系
(1)完善相关政府行政管理体育
劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。
(2)完善员工培训管理体系
企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。
(3)完善激励机制，调动参与积极性
企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。
2.增加培训投资力度
各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。
3.丰富培训形式与内容
在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。
四、结语
综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。
参考文献：
[1]吴小妹：中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J].中小企业科技，2007，(10)：172-173.
[2]陈凤平 陈辉平：企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报，2011，(03)：40-42+51.
[3]许 洋：企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业，2012，(06)：265.
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。
21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。
企业员工培训管理的现状及问题
现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。
员工自身对参与培训工作的消极认识
因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。
企业员工培训的方式因循守旧
培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。
企业员工培训的对象和范围过于局限和片面
在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。
只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训
关于企业员工培训的问题与对策研究
论文摘要： 企业通过培训员工提升人力资本，受到企业越来越多的关注。然而，企业培训中仍存在种种误区。建立科学的培训体系、转变培训观念、加强培训效果的评估和建立合理的激励机制，是提高培训质量，培养高素质的员工队伍的有效途径。 论文关键词： 企业 员工培训 人力资本 可持续发展 企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值,提高员工满意度,增强对组织的归属感和责任感,为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。 一、企业进行员工培训的必要性 员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。 1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。 2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。 二、企业员工培训中普遍存在的问题 企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。 1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。 员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。 2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。 3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。 4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。 5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
摘要：文章运用公共组织人力资源管理知识，深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题，具有一定的指导和现实意义。关键词：公共组织；机制；人力资源管理 众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。 一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。 二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题 （一）我国公共组织人力资源管理现状 公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面： 1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。 2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。 3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。4.人力资源管理战略规划滞后。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。 （二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1．公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。2.工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。4.思想认识存在偏差。在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口，特别是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。 5.管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况，但如何管理人才，体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议 随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策： （一）人力资源管理的全球化，信息化 这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求，健全市场管理机制，实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。 （二）领导界限模糊化 在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。（三）建立开放式的人才选拔机制 加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。 （四）建立有利于人才健康成长的导向机制 优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。（五）建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制 新的历史时期，社会利益的多元化，人们思想观念的变化，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透，以及现代社会信息化、网络化程度的提高，都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上，必须要有战略思维和眼光，走出新路。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出一条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。 答案补充 （六）人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移 人力资源真正成为公共组织的战略性资源，人力资源管理要为战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在公共组织高层管理者必须承担对组织的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，人力资源职能部门的权力淡化。 参考文献： [l]陆国泰主编．中国公共人事管理[M]．北京：中共中央党校出版社，2002． [2]李宝元．现代公共组织人力资源开发与管理通论[M]．北京：经济科学出版社，2003． [3]中央四川省委组织部课题组编．人才队伍建设面临的挑战与对策[M]．北京：中共中央党校出版社，2003． [4]中共中央组织部干部一局编著．大力实施人才强国战略[M]．北京：党建读物出版社，2002． [5]滕玉成，俞宪忠主编．公共组织人力资源管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2003．
百度上那么多，随便一搜都是几百。
关于企业员工培训的问题与对策研究
论文摘要： 企业通过培训员工提升人力资本，受到企业越来越多的关注。然而，企业培训中仍存在种种误区。建立科学的培训体系、转变培训观念、加强培训效果的评估和建立合理的激励机制，是提高培训质量，培养高素质的员工队伍的有效途径。 论文关键词： 企业 员工培训 人力资本 可持续发展 企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值,提高员工满意度,增强对组织的归属感和责任感,为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。 一、企业进行员工培训的必要性 员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。 1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。 2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。 二、企业员工培训中普遍存在的问题 企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。 1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。 员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。 2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。 3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。 4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。 5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业资产增值保值的有效措施，也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文，希望对大家有帮助。
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。
关键词：
企业;员工培训;管理问题;解决措施
企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。
一、员工培训管理重要性
1.企业发展需要
企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。
2.有效提高员工素质或技能需要
员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。
3.提升员工积极性需要
俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。
二、员工培训管理常见问题
1.管理体系不完善
根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。
2.缺乏企业投资力度
国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。
3.培训形式过于简单
满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。
三、针对员工培训管理问题采取相应的对策
1.全方位建立健全的培训管理体系
(1)完善相关政府行政管理体育
劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。
(2)完善员工培训管理体系
企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。
(3)完善激励机制，调动参与积极性
企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。
2.增加培训投资力度
各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。
3.丰富培训形式与内容
在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。
四、结语
综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。
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[3]许 洋：企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业，2012，(06)：265.
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。
21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。
企业员工培训管理的现状及问题
现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。
员工自身对参与培训工作的消极认识
因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。
企业员工培训的方式因循守旧
培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。
企业员工培训的对象和范围过于局限和片面
在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。
只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训
关于企业员工培训的问题与对策研究
论文摘要： 企业通过培训员工提升人力资本，受到企业越来越多的关注。然而，企业培训中仍存在种种误区。建立科学的培训体系、转变培训观念、加强培训效果的评估和建立合理的激励机制，是提高培训质量，培养高素质的员工队伍的有效途径。 论文关键词： 企业 员工培训 人力资本 可持续发展 企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值,提高员工满意度,增强对组织的归属感和责任感,为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。 一、企业进行员工培训的必要性 员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。 1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。 2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。 二、企业员工培训中普遍存在的问题 企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。 1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。 员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。 2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。 3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。 4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。 5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
怎么写开题报告呢？首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”三、课题研究的目的和意义。课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。四、课题研究的方法。在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法(通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法)、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等,分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。五、课题研究的步骤。课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。六、课题参与人员及组织分工。这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。七、课题的经费估算。一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。
企业员工培训的问题分析和对策研究论文
企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。
一、现代企业员工培训存在的问题分析
1.对员工培训的理解存在偏差
目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念，以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。
2.缺乏深入细致的培训需求分析
培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容:一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能，而是从课程入手，单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说，培训计划成为一种摆设，为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划，企业培训往往是在企业出现较大问题时，或者经营业绩不好的情况下才进行培训，这仅仅满足企业短期利益的需要。
3.培训效果缺乏评估
在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的.效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
4.没有相对稳定的培训师队伍
每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
二、现代企业员工培训的对策研究
1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作
20XX年5月，我国政策颁发了《20XX~20XX年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。
提高酒店员工培训效率探析培训作为酒店企业人力资源管理的重要环节之一，在日趋激烈的酒店市场竞争中日益引起经营管理者的重视。但国内某些酒店管理人员只强调短期经济效益，忽视对员工的培训。有些酒店对培训虽有较好的认识，表面形式上异常火热，但培训效果却是收效甚微。另外也有绝大多数的酒店对人力资源培训开发，只是停留在员工短期培训层面，没有长期的目标和计划。纵观我国近年来酒店业的培训工作，其总体效果总是不尽人意，培训工作效率低下，严重影响了酒店人力资源的有效管理，甚至影响到酒店的服务质量以及其竞争力，因此，必须加快提高酒店员工培训的效率。 目前酒店员工培训存在的误区 1、认识上存在误区。①对培训的重要性认识不足。有些员工自认为：随着时间的推延，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。认为酒店开展培训工作只是一个形式主义，并不会有多大用处且不会对自己有多大影响，表面上应付一下了事。在实际工作中，部分管理人员对培训也带有抵触情绪，有些管理人员认为自己部门的员工什么都懂，根本不需要培训。问题出现时便说是偶然，从不去思考其真正的原因。或把培训视为一种普通的日常工作看待，认为培训工作可有可无，敷衍了事，忽略其作为管理工具的职能。②培训是一项花时间、花成本的工作。不少管理人员认为培训工作得不偿失，与其花费大量时间、精力和经费培训员工，还不如到其它企业挖人。他们以高薪、优厚的待遇招聘人才，却不愿培养人才。③培训是人事部的工作。谈起培训，人们便认为培训只是人事部的责任。诚然，培训部担任着全酒店员工、专业知识、服务技能和服务意识等方面的培训。但真正让培训直接发挥效用，服务于工作，必须通过员工的直接管理者——各部门经理来实现。实际上，培训本身就是管理的一部分，是管理者的应尽责任。④高层管理人员不需要培训。一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和员工，而高层管理人员不需要培训。认为只要加强服务人员的培训，服务质量就会提高。但实际上，一个企业高层管理人员的素质的好坏与能力的高低对企业的发展影响最大，它直接关系到酒店的发展前途。高级管理人员没有经过培训，他们不懂服务质量标准或是不知道如何去控制并激励员工，其结果必然会造成部分员工偷懒或有投机取巧的行为。因此，酒店不仅要重视基层员工的培训，管理人员的培训同样也要加强。 2、执行力上打折扣。①酒店培训无连续性。国际著名心理学家班杜拉指出：人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此，改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高，这需要企业有目的、有步骤、有系统地进行培训。现在很多酒店对培训都是间断地进行，无连续性和计划性，东一棒西一锤地组织低效率的培训，结果只会是浪费人力、物力、财力。比如：新员工接受基本的岗位培训，时间一般为一月左右。然后自己开始独立工作，且很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后就完全依靠个人的自觉性学习。这样的培训实际上根本器有取得任何效果。②执行过程不彻底。目前，很多酒店培训工作做了不少，高层管理者也十分重视培训工作，但培训效果总是不尽人意。人力资源培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段，缺少任何一个阶段，培训过程都是不彻底的。假设员工的培训过程中缺漏效果评估阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职工作中学以致用，不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果，这样的培训看上去功德圆满，细思量就觉得没有实际意义。培训项目结束后对其效果不做评估，或只作简单的评估，或虽做认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围，这些现象在酒店行业都不鲜见。③酒店培训者不专业化。同许多工作一样，酒店培训工作的难度也较大，这就对培训者自身素质要求比较高。培训者的教学水平和激励能力对提高培训质量十分重要。目前一些酒店培训工作者只能起一个组织作用，自己不能讲课，不能编写培训资料，所以对培训者素质的提高还是一项艰巨任务。如果培训者的素质偏低，就不能很好把握培训要求，或是培训者只懂理论，不熟悉业务，最终将无法制定科学合理的培训计划。 在实际工作中，企业考虑到实际情况，往往会选择有经验的经理或主管负责本企业的培训工作，但有相当一部分经理却是马虎应付培训，做起来乱七八糟。如在开展培训讲课时，每次都是站在讲台上照本宣科，并没有强烈的责任感。这样培训没有起到一点效果，当人力资源部跟踪时，要求重视培训或改变培训方法时，这些部门经理或主管便托词各种借口，甚至反驳！ 3、评估存在片面性。①重形式轻效果。许多酒店在谈及培训时，曾表露出这样的态度：我们酒店的员工都已经进行过专业培训，有的员工甚至参加过多次培训，等等。这就反映出目前有相当一部分酒店在培训方面只注重形式而忽略培训的实际效果，误以为培训次数多即效果好或酒店重视培训。这是片面的、不科学的培训观，因为受训者通过培训接受的观念与意识、掌握的知识与能力不一定会全部运用于实际工作中，而只有全面、灵活地运用所学到的一切才会真正体现培训的价值。造成这种状况的原因可能是：部分酒店把培训看成是一个形式，并未真正的将培训与企业经营目标结合起来。只是为了完成上级的要求，而非真正为了追求利润，提高企业竞争力。②重培训轻激励。有不少企业在培训后不仅没有实施有效的激励措施，就连原来制度上规定的很少一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现，致使员工参与培训的积极性不高，培训没有达到预期的效果。管理人员和酒店组织体系，若运用有关激励手段，如：员工参与培训，将与薪资、奖惩等直接挂钩，必将会影响员工参与培训、学习和运用所学内容的积极性。如：酒店的奖励制度若与员工的学习成绩和运用所学知识内容产生的效果挂钩，员工就更趋向于努力学习并运用所学内容，在工作中不断改进和创新。如果没有注重对培训结果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估和激励体系，学与不学一个样，结果就会使员工在培训的认识上陷入一定的误区。 提高酒店人员培训效率 1、提高认识，重视培训工作。培训工作是酒店管理的重要内容之一，酒店无论大小，都离不开培训，培训的重要性在前面已经提到。现在几乎任何一个酒店管理者都认识到，现在以及将来的酒店竞争，实质上就是员工素质竞争，谁能拥有具有竞争能力的大批人才，谁就能掌握竞争的主动权，而获得人才的途径之一就是对现在的职工进行教育培训。因此，对培训的认识要不断的提高，不管是管理层还是普通员工都要重视培训工作，并能随着环 培训作为酒店企业人力资源管理的重要环节之一，在日趋激烈的酒店市场竞争中日益引起经营管理者的重视。但国内某些酒店管理人员只强调短期经济效益，忽视对员工的培训。有些酒店对培训虽有较好的认识，表面形式上异常火热，但培训效果却是收效甚微。另外也有绝大多数的酒店对人力资源培训开发，只是停留在员工短期培训层面，没有长期的目标和计划。纵观我国近年来酒店业的培训工作，其总体效果总是不尽人意，培训工作效率低下，严重影响了酒店人力资源的有效管理，甚至影响到酒店的服务质量以及其竞争力，因此，必须加快提高酒店员工培训的效率。 目前酒店员工培训存在的误区 1、认识上存在误区。①对培训的重要性认识不足。有些员工自认为：随着时间的推延，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。认为酒店开展培训工作只是一个形式主义，并不会有多大用处且不会对自己有多大影响，表面上应付一下了事。在实际工作中，部分管理人员对培训也带有抵触情绪，有些管理人员认为自己部门的员工什么都懂，根本不需要培训。问题出现时便说是偶然，从不去思考其真正的原因。或把培训视为一种普通的日常工作看待，认为培训工作可有可无，敷衍了事，忽略其作为管理工具的职能。②培训是一项花时间、花成本的工作。不少管理人员认为培训工作得不偿失，与其花费大量时间、精力和经费培训员工，还不如到其它企业挖人。他们以高薪、优厚的待遇招聘人才，却不愿培养人才。③培训是人事部的工作。谈起培训，人们便认为培训只是人事部的责任。诚然，培训部担任着全酒店员工、专业知识、服务技能和服务意识等方面的培训。但真正让培训直接发挥效用，服务于工作，必须通过员工的直接管理者——各部门经理来实现。实际上，培训本身就是管理的一部分，是管理者的应尽责任。④高层管理人员不需要培训。一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和员工，而高层管理人员不需要培训。认为只要加强服务人员的培训，服务质量就会提高。但实际上，一个企业高层管理人员的素质的好坏与能力的高低对企业的发展影响最大，它直接关系到酒店的发展前途。高级管理人员没有经过培训，他们不懂服务质量标准或是不知道如何去控制并激励员工，其结果必然会造成部分员工偷懒或有投机取巧的行为。因此，酒店不仅要重视基层员工的培训，管理人员的培训同样也要加强。 2、执行力上打折扣。①酒店培训无连续性。国际著名心理学家班杜拉指出：人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此，改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高，这需要企业有目的、有步骤、有系统地进行培训。现在很多酒店对培训都是间断地进行，无连续性和计划性，东一棒西一锤地组织低效率的培训，结果只会是浪费人力、物力、财力。比如：新员工接受基本的岗位培训，时间一般为一月左右。然后自己开始独立工作，且很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后就完全依靠个人的自觉性学习。这样的培训实际上根本器有取得任何效果。②执行过程不彻底。目前，很多酒店培训工作做了不少，高层管理者也十分重视培训工作，但培训效果总是不尽人意。人力资源培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段，缺少任何一个阶段，培训过程都是不彻底的。假设员工的培训过程中缺漏效果评估阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职工作中学以致用，不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果，这样的培训看上去功德圆满，细思量就觉得没有实际意义。培训项目结束后对其效果不做评估，或只作简单的评估，或虽做认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围，这些现象在酒店行业都不鲜见。③酒店培训者不专业化。同许多工作一样，酒店培训工作的难度也较大，这就对培训者自身素质要求比较高。培训者的教学水平和激励能力对提高培训质量十分重要。目前一些酒店培训工作者只能起一个组织作用，自己不能讲课，不能编写培训资料，所以对培训者素质的提高还是一项艰巨任务。如果培训者的素质偏低，就不能很好把握培训要求，或是培训者只懂理论，不熟悉业务，最终将无法制定科学合理的培训计划。 在实际工作中，企业考虑到实际情况，往往会选择有经验的经理或主管负责本企业的培训工作，但有相当一部分经理却是马虎应付培训，做起来乱七八糟。如在开展培训讲课时，每次都是站在讲台上照本宣科，并没有强烈的责任感。这样培训没有起到一点效果，当人力资源部跟踪时，要求重视培训或改变培训方法时，这些部门经理或主管便托词各种借口，甚至反驳！ 3、评估存在片面性。①重形式轻效果。许多酒店在谈及培训时，曾表露出这样的态度：我们酒店的员工都已经进行过专业培训，有的员工甚至参加过多次培训，等等。这就反映出目前有相当一部分酒店在培训方面只注重形式而忽略培训的实际效果，误以为培训次数多即效果好或酒店重视培训。这是片面的、不科学的培训观，因为受训者通过培训接受的观念与意识、掌握的知识与能力不一定会全部运用于实际工作中，而只有全面、灵活地运用所学到的一切才会真正体现培训的价值。造成这种状况的原因可能是：部分酒店把培训看成是一个形式，并未真正的将培训与企业经营目标结合起来。只是为了完成上级的要求，而非真正为了追求利润，提高企业竞争力。②重培训轻激励。有不少企业在培训后不仅没有实施有效的激励措施，就连原来制度上规定的很少一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现，致使员工参与培训的积极性不高，培训没有达到预期的效果。管理人员和酒店组织体系，若运用有关激励手段，如：员工参与培训，将与薪资、奖惩等直接挂钩，必将会影响员工参与培训、学习和运用所学内容的积极性。如：酒店的奖励制度若与员工的学习成绩和运用所学知识内容产生的效果挂钩，员工就更趋向于努力学习并运用所学内容，在工作中不断改进和创新。如果没有注重对培训结果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估和激励体系，学与不学一个样，结果就会使员工在培训的认识上陷入一定的误区。 提高酒店人员培训效率 1、提高认识，重视培训工作。培训工作是酒店管理的重要内容之一，酒店无论大小，都离不开培训，培训的重要性在前面已经提到。现在几乎任何一个酒店管理者都认识到，现在以及将来的酒店竞争，实质上就是员工素质竞争，谁能拥有具有竞争能力的大批人才，谁就能掌握竞争的主动权，而获得人才的途径之一就是对现在的职工进行教育培训。因此，对培训的认识要不断的提高，不管是管理层还是普通员工都要重视培训工作，并能随着环 境的变化不断重新认识。 2、丰富培训内容，强化软技能培训。酒店的核心竞争力就是酒店的服务，而决定服务质量的关键因素是员工，所以员工的培训内容决定着酒店的发展。为把员工培训成为“比绅士还绅士，比淑女还淑女”，因此必须严格建立丰富而且全面的培训内容。笔者认为，丰富的培训内容应包括素质能力培训、工作技能培训、软技能培训三个层次，并形成一个递进的关系，使得培训内容不断丰富、充实。①素质能力培训。一个员工具备了良好的素质，真正融入到工作中来，在工作中就能充分发挥自己的潜能，创造有利价值。就目前酒店培训状况来看，在素质能力培训方面虽认识到其重要性，但并没有转移到实际工作中去。素质能力培训包括职业道德、服务意识、法律知识、礼仪、安全知识、食品卫生几个方面，其中职业道德和服务意识是基础，其它几个方面是重要组成部分。②工作技能培训。工作技能培训是为了使员工更好地完成本岗位工作，针对提高员工的业务工作能力而采用的提高该岗位工作技能的培训，是现代企业培训体系中最基本的培训内容。包括基本技能培训与特定技能培训。基本技能的培训主要包括岗位职责、操作程序、技能、应变技巧等内容。特定技能培训即进行特色技能培训，如酒店开展情感服务培训、化妆礼仪培训等等。③软技能培训。这其中包括：企业文化的培训；团队精神的培训；创新能力培训。 4、建立和完善培训保障体系。①建立完善的培训队伍。培训者的选择与培训效果有着直接的关系，一个优秀的培训者能积极调动员工的学习激情，对培训效果起到一定的促进作用。对于相当多的酒店来说，培训者基本上由各部门主管兼任，这种培训方式的优点是培训者对被培训者的优缺点及需要加强的知识点了解较透彻，易做到对症下药，但容易受到自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。因此，酒店一方面在采用一线主管给员工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训者同样应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，掌握新的培训技巧。
人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。
一、公共人力资源管理论文题目：
1、分析我国农村社会保障
2、我国人才测评工作存在的主要问题
3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究
5、我国劳动力移动与灵活就业研究
6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响
7、人力资本积累对经济增长贡献率研究
8、我国劳动力成本上升的原因分析
9、中国农村劳动力转移探析
10、我国农村劳动力素质分析
11、农村劳动力就业状况分析
12、某某地区农村人力资源状况调查分析
13、女性劳动力就业状况分析
14、论女性劳动力就业障碍分析
15、浅议女性劳动力就业歧视
16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
19、中国人才流动问题及对策研究
20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究
22、高技术人才国际流动的研究
23、人才流动中的社会保障因素分析
24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析
25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究
26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究
27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议
28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究
29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例
30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例
31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析
32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例
33、中国老龄人才资源开发战略
34、中国劳动力流动与户籍问题研究
35、女性职业发展的瓶颈与对策研究
36、人力资本、创新与经济增长
37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长
38、人力资本外溢与经济增长
39、人力资本不平等与经济增长
40、社会资本与农民工就业问题的研究
二、企业人力资源管理论文题目：
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 ××企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析
26、浅谈××企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例
29、××公司 团队精神 的培育
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例
31、××企业异地项目的人力资源管理
32、论××公司因人制宜的沟通艺术
33、浅析××公司人力资源管理信息化建设
34、天天快递公司快递员行为研究
35、浅谈员工的压力管理---以××为例
36、××公司员工忠诚度的培养
37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
38、政府创投对企业人力资源管理的意义
39、民营风投对企业人力资源管理的意义
三、人力资源规划论文题目：
1、职业生涯设计与开发问题研究
2、论我国企业中的工作分析与人员匹配
3、论职务分析在我国企业中的应用
4、企业国际化经营与战略性人力资源管理
5、跨国公司人力资源战略研究
6、中国集装箱集团人力资源战略规划
7、基于企业战略的人力资源规划研究
8、国有企业人力资源规划体系研究与设计
9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究
10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究
11、国有企业人力资源开发与管理战略研究
12、中小企业人力资源战略研究
13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析
14、外包：人力资源管理战略发展方向探析
15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究
16、私营企业人力资源开发途径探析
17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系
18、上市公司人力资本现状剖析
19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择
20、××公司员工手册核心内容设计
21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略
22、壹正装饰有限公司人力需求调查
四、招聘与配置论文题目：
1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理
2、企业中高层管理人员的选拔研究
3、招聘面试的方案设计与研究
4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
5、人才招聘问题与对策分析
6、论企业员工招聘风险
7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别
10、论招聘虚假信息分析
11、校园招聘有效性的思考---以××为例
12、某企业人员招聘与岗位分析设计
13、某企业员工招聘实践技巧
14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例
15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究
16、XX公司岗位职责说明书
17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例
18、××公司网络招聘的现状、问题及对策
19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计
20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用
21、××公司内部竞聘方案设计
22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究
23、××现代企业竞聘上岗的流程设计
24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法
25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例
26、××销售公司总经理竞聘方案设计
27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用
28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究
29、统一集团人员招聘现状及政策分析
30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进
31、A公司招聘体系构建研究
五、培训与开发论文题目：
1、如何挖掘员工的潜能
2、企业人力资源开发与管理分析
3、国有企业的管理人员培训问题研究
4、研发人员素质测评体系构建
5、现代企业人事测评技术及其应用
6、中层行政管理人员评价体系的建立
7、企业培训资源研究
8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
9、浅议我国农村劳动力就业培训
10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
11、农民工培训现状与问题分析
12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
13、人力资源自我开发问题探析
14、欠发达地区人力资源开发现状与对策
15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策
17、论培训在企业人力资源开发中作用
18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
22、论在职培训在企业管理中的地位与作用
23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
24、研发人员素质测评体系构建
25、论中层行政管理人员评价体系建立
26、企业人力资本投资方式研究
27、中国现代人力资本形成研究
28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究
29、我国企业培训需求分析研究及模型构建
30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究
31、A公司员工职业生涯管理案例分析
32、企业核心员工管理分析
33、核心员工管理机制的构建
34、企业员工满意度管理研究
35、企业员工培训风险管理研究
36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索
37、网络时代人力资源管理的创新模式研究
38、跨国公司的员工培训
39、团队精神在企业人力资源管理中的运用
40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施
41、新生代农民工技能培训××问题探析
42、××公司新员工岗前培训设计
43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例
44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计
45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例
46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例
47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例
48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例
49、××酒店在岗英语培训规划设计
50、××公司新员工入职培训方案设计
51、××公司内训师开发与管理方案设计
52、××公司××人员年度培训计划设计
53、试论××公司90后员工的培训管理
54、新东方集团对市场专员培训计划
55、女企业家人力资源开发障碍分析
56、性别差异与职位升迁问题研究
57、现代企业人事测评技术及其应用
六、绩效管理论文题目：
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
18、360度考评法的组织与实施
19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
21、如何开展企业目标管理
22、企业绩效评价的方法与应用
23、浅析企业员工绩效考核制度
24、论企业人力资源管理激励机制的建立
25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略
27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法
31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值
32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究
33、商业银行员工绩效评价体系研究
34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究
35、我国公务员绩效考核制度研究
36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策
37、员工绩效考核与薪酬评估
38、人力资源绩效考核方法研究与应用
39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用
40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计
41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析
42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例
43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法
44、××公司非正式员工激励问题
七、薪酬福利管理论文题目：
1、浅谈薪酬设计
2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
3、福利保障制度的产生与发展
4、 国有企业经营者年薪制的思考
5、工资管理制度的比较分析
6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资
7、薪酬制度与员工激励问题初探
8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
9、论现代企业制度中的员工持股计划
10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究
12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究
17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究
18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究
19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计
20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究
21、美国薪酬管理模式对我国的启示
22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究
24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析
25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例
26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例
27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用
28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究
29、××公司的技能薪酬设计探讨
30、××公司集合年金制剖析
31、浅谈××公司的宽带薪酬设计
32、××公司基于岗位评价的薪酬设计
33、浅析××中小企业岗位定薪设计
34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP
35、浅析××公司组合工资制度的设计
36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析
37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见
38、金立企业员工薪酬管理
39、我国行业工资差异之演进及其原因
40、自助式福利体系的设计
八、劳动关系管理论文题目：
1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系
2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理
3、民营企业劳动关系的协调机制初探
4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理
5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
7、现行农村合作医疗保障体系的完善
8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施
9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究
10、股份合作制企业劳动关系初探
11、劳资纠纷之防范及应对策略
12、论我国私营企业劳资关系得协调机制
13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究
14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析
15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例
16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例
17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例
18、××企业员工满意度调查表设计
19、我国社会保障制度的现状与立法建议
20、对我国劳动合同制度的若干思考
21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善
22、主观幸福感与工作行为的关系探讨
23、人格与工作满意度的关系探讨
24、提高员工工作生活质量的措施研究
25、关于企业员工职务晋升探讨
26、员工离职的传染性研究
九、人力资源管理理论论文题目：
1、精益思想在人力资源管理的应用
2、人力资源管理的趋势与创新
3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
4、试论人力资源资本化
5、我国人力资源管理外包理论研究
6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨
7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)
9、论人力资源管理信息系统的开发与运用
10、如何在组织管理中建构个性化管理机制
11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)
12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
15、员工差异化管理模式浅议
16、论大学生自主创业模式选择
17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析
18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例
19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例
20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用
21、略论KPI在××公司的运用
22、柔性管理与企业绩效
员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业资产增值保值的有效措施，也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文，希望对大家有帮助。
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。
关键词：
企业;员工培训;管理问题;解决措施
企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。
一、员工培训管理重要性
1.企业发展需要
企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。
2.有效提高员工素质或技能需要
员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。
3.提升员工积极性需要
俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。
二、员工培训管理常见问题
1.管理体系不完善
根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。
2.缺乏企业投资力度
国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。
3.培训形式过于简单
满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。
三、针对员工培训管理问题采取相应的对策
1.全方位建立健全的培训管理体系
(1)完善相关政府行政管理体育
劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。
(2)完善员工培训管理体系
企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。
(3)完善激励机制，调动参与积极性
企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。
2.增加培训投资力度
各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。
3.丰富培训形式与内容
在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。
四、结语
综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。
参考文献：
[1]吴小妹：中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J].中小企业科技，2007，(10)：172-173.
[2]陈凤平 陈辉平：企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报，2011，(03)：40-42+51.
[3]许 洋：企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业，2012，(06)：265.
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。
21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。
企业员工培训管理的现状及问题
现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。
员工自身对参与培训工作的消极认识
因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。
企业员工培训的方式因循守旧
培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。
企业员工培训的对象和范围过于局限和片面
在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。
只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训
企业员工培训的问题分析和对策研究论文
企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。
一、现代企业员工培训存在的问题分析
1.对员工培训的理解存在偏差
目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念，以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。
2.缺乏深入细致的培训需求分析
培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容:一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能，而是从课程入手，单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说，培训计划成为一种摆设，为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划，企业培训往往是在企业出现较大问题时，或者经营业绩不好的情况下才进行培训，这仅仅满足企业短期利益的需要。
3.培训效果缺乏评估
在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的.效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
4.没有相对稳定的培训师队伍
每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
二、现代企业员工培训的对策研究
1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作
20XX年5月，我国政策颁发了《20XX~20XX年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。
第1章? ?选题的背景和意义??? 员工培训研究综述??? ??? 员工培训理论的发展???? ? 员工培训模式简介???? ? 企业员工培训的原则???? ? 当代员工培训的发展趋势???? ? 我国国有企业为员工培训现状?第2章?? ? 我国国有企业员工培训存在的问题??? ? 成因分析?第3章国有企业员工培训内外部环境分析????? 外部环境分析???? 内部环境分析? 国有企业员工培训策略?第4章 国有企业员工培训案例分析公司简介 公司培训现状?培训工作内容? 培训方式? 培训工作亮点：建立企业内部知识传承机制 公司培训工作中存在的主要问题及对策分析结束