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人力资源毕业论文范本
在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法，人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是我为大家搜集整理的有关人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考！
人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统， 其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集团有限公司（简称“河南能源”）是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省（自治区、直辖市）以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。
为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下：
一、提高企业职工信息化管理意识
人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。
二、完善项目管理制度，组建项目管理机构
河南能源高度重视信息化的建设工作，把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件，从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容，从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长，组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组，全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室，成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成，负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析（数据有效性检查）等专项内容。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员，负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。
三、构建人力资源信息规范化体系
为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理，河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组，抽调专家骨干，划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组，负责不同的规范工作，分不同板块行业开展信息规范工作，构建人力资源信息规范化体系。
一是制定了统一的《人力资源信息标准》，涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》，对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容，对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。
四、简化数据报表，提升系统应用价值
统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度，河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表，采取了“简化”+“固化”的方法，按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类，将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表，内置固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了以往一事一表的混乱局面，避免了统计数据不准的现象发生。
五、培训和组建信息化建设队伍
为了提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团，采用多渠道、分层次、有重点的培训方式，由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式，加强了讲师与学员间的经验交流;并且通过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性，有效的提升了培训质量和培训效果，培养出一支既熟悉人力资源管理业务，又掌握信息技术的复合型人才队伍。
六、坚持建设以需求为导向
河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作，共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的，避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高，降低了软件建设风险。
七、推动信息系统在企业中深入应用
为加速推广人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手，涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划，按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收，对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人，将根据情节分别进行处罚或处分。
实践证明，人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受，才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障，保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。
随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性
就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
（一）人力资源管理思想的落后
目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。
（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理
火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。
（三）火电厂对于岗位的理解不全面
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的`作用。
（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则
人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
（一）适才适用的原则
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。
此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。
（二）实绩原则
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。
（三）激励原则
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
三、 人力资源再设计的要点
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。
（三）绩效测评是员工薪资的重要依据
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。
总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。
四、结论
综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。
现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
毕业之际，我按照指导老师的要求写了一篇毕业论文。关于我的毕业论文怎么写的，如何设计的，我想，我应该对这次毕业论文作一个设计总结，就当是毕业论文结论。 这次毕业设计让我更加熟悉了从理论到实践的跨越。从当初的查阅图书，到现在的网站成功运行，这中间有很多值得回味的地方。记得去年暑假在学校呆的时候，偶尔对PHP这门语言产生了浓厚兴趣，下决心要自己尝试着去学习。可是，刚开始就碰到了钉子，当时学校里没有几个学生，我就去图书馆借阅查资料，就apache服务器的安装就占用了我一周的时间，到最后才恍然大悟，其实就是一个端口的配置问题我没有搞懂。 人们总是对刚接触的事情记忆犹新，我也不例外。记得专科的时候，我选择了delphi语言作为自己与计算机的交流媒介，当时好奇的心理不亚于我对PHP的兴趣。我本以为我学好了这门计算机编程语言就拥有了全世界，可是随着视野的不断开阔，课程的不断更新，我慢慢了解了懂得一门语言真的是冰山一角，在计算机的世界里，只要你有兴趣，总会有太多的新奇吸引着你。 做事情有时候是不需要理由的。对于Office办公软件，我就是如此。我不喜欢看小说，就在两个假期里把Word研究了一遍，真的发现Word的功能很强大。由于专科时候偏重的是软件设计，我只好利用课余时间来学习自己感兴趣的平面设计方面的知识。专升本之后，班级的事情变化太快，让我一时之间很难接受，而且学的知识偏重硬件，我又不太感兴趣，没有学会什么就荒废了很多时间，倒是对健康知识了解了不少，也算是慰藉一下自己本科空虚的心灵吧。 这次的设计，从选题到实现，几乎都是自己独立完成的。从前台网页设计的实现，到后台代码的编辑，我用到的软件主要有Word、Photoshop、Fireworks、Dreamweaver、Apache、MySQL、Powerdesigner等，并首次运用PHP语言，开发了这个简单的在线招聘网站。在系统的开发过程中，多门以前感觉很抽象的课程，如软件工程、数据库原理、面向对象程序设计等变得清晰起来，强烈地感觉到这几门理论课程在实践中的重要性。 整个过程中，从需求分析到设计、编码、测试，我都力求规范化和文档化，努力让自己以前学的知识运用到本网站的开发中，尽量保证整个系统的开发进度和质量，顺利完成这次的毕业设计，为自己的大学生涯画上一个完美的句号。 不过，在系统开发过程中，好多知识都是随学随用，就增加了很多不必要的麻烦。比如说：一个网页中的表单不能相互嵌套，PHP关于中文乱码的处理，数据库的安全性问题，框架的使用等。虽说这些都会消耗系统开发的时间，但在老师、同学以及自己的不断努力下，不怕麻烦，不怕重复，当克服了这些问题之后，我会感觉到自己的知识在一点一滴地积累，不知不觉中增加。 虽然很多错误被克服了，但是系统中难免还有很多不足之处，希望各位评委老师和同学给予指正与建议。 接下来，我还要写一份毕业论文答辩演讲稿，我相信，只要肯钻研，只要挤时间，一切自己想要的知识都可以掌握。
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员工招聘管理探讨的论文案例同学，姐姐给你发一份吧
参考下： 人才流失，各行各业都存在这样的问题，本人认为一定的人才流失应属于正常， 因为这是市场竞争的结果，我们应该面对这方面的现实。过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。人才为什么会流失? 某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。 一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度， 对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。到时再挽留，为时已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才?奖罚激励 纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。公司个人都得益。较好的薪资待遇 对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇， 因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。 认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。企业不能只看表面而忽视了内在。一定的高投入会带来意想不到的收获。培育企业文化 企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。 留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。 只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。 目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。
X石油公司的人力资源管理战略研究（2008-7-21） 基于竞争力的国企战略人力资源管理研究(硕)（2008-7-14） 煤炭企业的人力资源研究（硕）（2008-5-7） 石油企业的人力资源外包研究（2008-4-16 ） 并购企业的人力资源整合（2008-2-25 ） 中小型企业人力资源危机及预警研究（2008-2-24 ） 民营企业人力资源的问题与策略探讨（本）（2008-2-20） 民企的战略人力资源管理模式研究（2008-1-30） 企业文化和人力资源的互动研究（2008-1-28） 中外企业的人力资源比较研究（硕）（2007-11-29） 中小民营企业的人力资源问题研究(MBA）（2007-9-7） 企业的人力资本运营机制研究（硕士）（2007-6-4 ） 基于战略的电力建设公司人力资源管理案例研究（2007-6-4 ） XX石化公司人力资源管理研究（2007-5-31 ） 企业人力资源的危机管理（2007-5-11） 实施战略性的人力资源管理研究（2007-5-10） 人力资源管理及其管理者角色定位研究（2007-4-30） 我国中小企业人力资源的管理策略(MBA)（2007-4-29 ） 人力资源外包管理研究（硕）（2007-4-28 ） 国企改革中的人力资源问题研究（2007-3-12） 国有企业改革的人力资源管理研究（硕）（2007-3-11 ） ＥＶＡ和企业的人力资本价值评估(硕士)（2006-12-6 ） 中西部地区企业人力资源开发管理研究（硕）（2006-10-20 ） 企业并购中的人力资源整合研究（2006-9-203） 知识型企业的人力资源研究（2006-9-7 ） 基于战略的民企人力资源管理（2006-9-2 ） 企业人力资本管理探讨（2006-7-11） 人力资源管理与会计核算(硕)（2006-6-6 ） 建筑施工企业的人力资源管理研究（2006-6-2） 浅谈高新企业人力资源管理模式(本)（2006-4-16 ） 民营企业人力资源管理问题及对策（本）（2006-4-16） 全球化人力资源管理经验及启示(本)（2006-4-16） 中小企业人力资源会计探讨（本）（2006-4-13 ） 民营企业人力资源管理中激励机制的探析（2006-4-2） 我国国企人力资源管理探讨(本）（2006-2-28 ） 民营企业人力资源管理的对策研究(本)（2006-1-24） 民营企业人力资源管理的对策研究（2006-1-24 ） 国有企业人力资源管理(本)（2006-1-8） 我国中小企业人力资源管理模式研究（2005-11-1） 民营企业人力资源管理的对策(本）（2005-9-14） 管理关键人力资本（2005-9-13） 旅游饭店人力资源管理的对策探讨（2005-8-30 ） 避免人力资源的高配置陷阱（2005-8-22 ） 人力资源管理外的人力资源问题（2005-8-15 ）
（一）主题的写法[2]毕业论文只能有一个主题（不能是几块工作拼凑在一起），这个主题要具体到问题的基层（即此问题基本再也无法向更低的层次细分为子问题），而不是问题所属的领域，更不是问题所在的学科，换言之，研究的主题切忌过大。因为涉及的问题范围太广，很难在一本硕士学位论文中完全研究透彻。通常，硕士学位论文应针对某学科领域中的一个具体问题展开深入的研究，并得出有价值的研究结论。（二）题目的写法毕业论文题目应简明扼要地反映论文工作的主要内容，切忌笼统。由于别人要通过你论文题目中的关键词来检索你的论文，所以用语精确是非常重要的。论文题目应该是对研究对象的精确具体的描述，这种描述一般要在一定程度上体现研究结论，因此，我们的论文题目不仅应告诉读者这本论文研究了什么问题，更要告诉读者这个研究得出的结论。（三）摘要的写法毕业论文的摘要，是对论文研究内容的高度概括，其他人会根据摘要检索一篇硕士学位论文，因此摘要应包括：对问题及研究目的的描述、对使用的方法和研究过程进行的简要介绍、对研究结论的简要概括等内容。摘要应具有独立性、自明性，应是一篇完整的论文。（四）引言的写法一篇毕业论文的引言，大致包含如下几个部分：1、问题的提出;2、选题背景及意义;3、文献综述;4、研究方法;5、论文结构安排。问题的提出：讲清所研究的问题“是什么”.选题背景及意义：讲清为什么选择这个题目来研究，即阐述该研究对学科发展的贡献、对国计民生的理论与现实意义等。文献综述：对本研究主题范围内的文献进行详尽的综合述评，“述”的同时一定要有“评”,指出现有研究成果的不足，讲出自己的改进思路。研究方法：讲清论文所使用的科学研究方法。论文结构安排：介绍本论文的写作结构安排。“第2章，第3章，……，结论前的一章”的写法是论文作者的研究内容，不能将他人研究成果不加区分地掺和进来。已经在引言的文献综述部分讲过的内容，这里不需要再重复。（五）结论的写法结论是对论文主要研究结果、论点的提炼与概括，应准确、简明，完整，有条理，使人看后就能全面了解论文的意义、目的和工作内容。主要阐述自己的创造性工作及所取得的研究成果在本学术领域中的地位、作用和意义。同时，要严格区分自己取得的成果与导师及他人的科研工作成果。
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有一本中国期刊大全，出版署编的，上面有编辑部电话，绝对保真的不会。
您的位置：首页 >精选生活 >商情期刊是假的（商情期刊）2022-09-08 00:44:18 • 来源：大家好,今天小六子来为大家解答以下的问题，关于商情期刊是假的，商情期刊这个很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！1、《商情》杂志是由河北省消费文化研究中心主管、河北省消费时尚文化传播中心主办的经济/教育类综合性学术性核心期刊，国际刊号:ISSN1673-4041，国内刊号:CN13-1370/F，国内邮发代号:18-202，周刊。2、以建立和完善社会主义市场经济体制，积极推动现代流通经济的发展，繁荣现代流通业和市场为主导;依托大流通、大商业、大市场;面向社会、面向企业、面向现代商人、面向科研院所、面向高等院校;深入开展市场经济理论、流通经济与管理的理论与实践研究
毕业论文总结 2007年3月，我开始了我的毕业论文工作，时至今日，论文基本完成。从最初的茫然，到慢慢的进入状态，再到对思路逐渐的清晰，整个写作过程难以用语言来表达。历经了几个月的奋战，紧张而又充实的毕业设计终于落下了帷幕。回想这段日子的经历和感受，我感慨万千，在这次毕业设计的过程中，我拥有了无数难忘的回忆和收获。3月初，在与导师的交流讨论中我的题目定了下来，是：8031单片机控制LED显示屏设计。当选题报告，开题报告定下来的时候，我当时便立刻着手资料的收集工作中，当时面对浩瀚的书海真是有些茫然，不知如何下手。我将这一困难告诉了导师，在导师细心的指导下，终于使我对自己现在的工作方向和方法有了掌握。在搜集资料的过程中，我认真准备了一个笔记本。我在学校图书馆，大工图书馆搜集资料，还在网上查找各类相关资料，将这些宝贵的资料全部记在笔记本上，尽量使我的资料完整、精确、数量多，这有利于论文的撰写。然后我将收集到的资料仔细整理分类，及时拿给导师进行沟通。4月初，资料已经查找完毕了，我开始着手论文的写作。在写作过程中遇到困难我就及时和导师联系，并和同学互相交流，请教专业课老师。在大家的帮助下，困难一个一个解决掉，论文也慢慢成型。4月底，论文的文字叙述已经完成。5月开始进行相关图形的绘制工作和电路的设计工作。为了画出自己满意的电路图，图表等，我仔细学习了Excel的绘图技术。在设计电路初期，由于没有设计经验，觉得无从下手，空有很多设计思想，却不知道应该选哪个，经过导师的指导，我的设计渐渐有了头绪，通过查阅资料，逐渐确立系统方案。方案中LED显示屏行、列驱动电路的设计是个比较头疼的问题，在反复推敲，对比的过程中，最终定下了行驱动电路采用74LS154译码器，列驱动电路采用74HC595集成电路。当我终于完成了所有打字、绘图、排版、校对的任务后整个人都很累，但同时看着电脑荧屏上的毕业设计稿件我的心里是甜的，我觉得这一切都值了。这次毕业论文的制作过程是我的一次再学习，再提高的过程。在论文中我充分地运用了大学期间所学到的知识。我不会忘记这难忘的3个多月的时间。毕业论文的制作给了我难忘的回忆。在我徜徉书海查找资料的日子里，面对无数书本的罗列，最难忘的是每次找到资料时的激动和兴奋；亲手设计电路图的时间里，记忆最深的是每一步小小思路实现时那幸福的心情；为了论文我曾赶稿到深夜，但看着亲手打出的一字一句，心里满满的只有喜悦毫无疲惫。这段旅程看似荆棘密布，实则蕴藏着无尽的宝藏。我从资料的收集中，掌握了很多单片机、LED显示屏的知识，让我对我所学过的知识有所巩固和提高，并且让我对当今单片机、LED显示屏的最新发展技术有所了解。在整个过程中，我学到了新知识，增长了见识。在今后的日子里，我仍然要不断地充实自己，争取在所学领域有所作为。脚踏实地，认真严谨，实事求是的学习态度，不怕困难、坚持不懈、吃苦耐劳的精神是我在这次设计中最大的收益。我想这是一次意志的磨练，是对我实际能力的一次提升，也会对我未来的学习和工作有很大的帮助。在这次毕业设计中也使我们的同学关系更进一步了，同学之间互相帮助，有什么不懂的大家在一起商量，听听不同的看法对我们更好的理解知识，所以在这里非常感谢帮助我的同学。在此更要感谢我的导师和专业老师，是你们的细心指导和关怀，使我能够顺利的完成毕业论文。在我的学业和论文的研究工作中无不倾注着老师们辛勤的汗水和心血。老师的严谨治学态度、渊博的知识、无私的奉献精神使我深受启迪。从尊敬的导师身上，我不仅学到了扎实、宽广的专业知识，也学到了做人的道理。在此我要向我的导师致以最衷心的感谢和深深的敬意。
毕业论文包括：开题报告、文献综述、论文提纲、文献翻译、论文，下面就这几个方面具体阐述。
首先是开题报告
用市场营销举例具体如下：
论文题目：制约企业开展绿色营销的因素及其对策
论文选题的理由或意义：
21世纪科技的高速发展给经济带来了高速增长，但是生态环境却遭到极大强度的破坏，人们开始担心自己的生存环境，于是逐渐开始自觉地保护环境，慢慢地变成一种自律行为，这是更加注重无污染和环保的一种理性消费。在这种消费观念的指导下，绿色营销观念由此而生，并且在21世纪的市场营销中逐渐占居主流地位。
随着经济社会的快速发展，人们对健康和环保日益关注，绿色消费日益崛起，绿色营销成为企业与时俱进、实现长远发展的重要举措。目前，我国企业必须考虑如何适应并且赶超这一趋势，努力使企业的核心竞争力转移到绿色营销上来，这将关系到企业的长远发展。
而且我觉得绿色这个话题比较贴近我们的生活，最近，环境问题以及食品安全等问题日益严重，我们应该引起高度重视。因此，本文从绿色营销的基本概念着手，根据我国企业目前的状况，分析了绿色营销带给企业的影响以及制约我国企业开展绿色营销的各种因素，最后，对企业如何开展绿色营销提出了可行性的应对措施。
学术回顾：
关于绿色营销已有的研究主要有：
一、《市场营销学》
吴健安在《市场营销学》里面阐明：绿色营销主要是指在营销活动中，谋求消费者利益、企业利益与环境利益的协调，既要充分满足消费者的需求，实现企业利润目标，也要充分注意自然生态平衡。
绿色营销包括绿色调研，绿色市场细分，目标市场选择，绿色营销组合策略，绿色标志等。绿色营销的核心是企业改变传统的营销观念，与环境相协调，树立可持续的发展观念，通过改进原有的落后的生产理念，开发绿色产品，最后既满足消费者的各种需求，又履行好保护环境的义务。除此之外，绿色营销还包括鼓励消费者进行绿色消费。
二、《市场营销学》第二版
市场营销学是一门建立在经济科学、行为科学和现代管理理论基础之上的应用科学，。在社会主义市场经济的条件下，市场营销理论、方法和技巧，不仅广泛应用于企业和各种非营利组织，而且已经涉及社会经济生活的各个方面。书中涵盖了工商管理类专业本科所掌握的基本知识、基础理论和技能知识，并介绍了一些新的领域和新概念，实用性非常的强。
三、《市场营销学通论》
是中国人民大学出版社出版，管理学博士郭国庆主编。全书从当代市场营销理论与实务发展的现状出发，全面介绍了市场营销的基本理论、策略和方法，涵盖了工商管理类专业学习市场营销所应掌握的知识点、基础理论与基本技能。其中对市场营销环境的分析，对于企业内外营销环境的变化趋势，识别由于环境变动而造成的机会和威胁等的阐述比较系统，以及对市场营销策略应用时应注意的环境分析问题等对于文章的写作有很大的指导作用。
框架结构：
一、 引言
二、 绿色营销概述
(一) 绿色营销的基础概念
(二) 绿色营销的发展现状及前景
三、 绿色营销对企业的影响
(一) 绿色营销对企业宏观环境的影响
(二) 绿色营销对企业微观环境的影响
(三) 企业开展绿色营销的重要性
四、 制约企业开展绿色营销的因素
(一) 企业营销中存在的问题
(二) 生产管理方式滞后
(三) 缺乏消费群体的支持
(四) 企业自身不愿花费更高的成本
五、 企业开展绿色营销的应对措施
(一) 优化营销策略
(二) 改善生产管理
(三) 加大宣传力度
(四) 企业自身增强社会责任感
六、 结束语
参考文献
秦始皇像秦始皇帝（公元前259年－前210年），通称为秦始皇，嬴姓，赵氏，名政（正），秦庄襄王之子，为中国历史上首位皇帝，杰出的政治家、军事统帅。战国末期秦国君主、首位完成中国统一的秦王朝的开国皇帝。秦始皇是中国历史上第一个使用“皇帝”称号的君主，对中国和世界的历史均产生了深远而重大的影响，被明代思想家李贽誉为“千古一帝”。中文名： 秦始皇帝别名： 嬴政、赵政、秦王政、祖龙国籍： 中国民族： 华族(汉族前身)出生地： 邯郸（今河北省邯郸市）出生日期： 公元前259年逝世日期： 公元前210年职业： 秦王、皇帝主要成就： 统一六国建立中央集权制度修筑长城政权： 秦朝在位时间： 公元前246年—前210年陵墓： 骊山陵(今西安市临潼区下河村)重要事件： 灭六国、筑长城、焚书坑儒所处时代： 战国末期至秦代0001长城的防御工程建筑秦始皇对中国的统一，做了许多前无古人的业绩，将影响较大的几项罗列如下：⒈统一文字，使其成为一个民族的基础，并延用至今；⒉废分封，立郡县，成为以后中国统一后管理的标准模式，历时数千年之久；⒊统一货币和度量衡，在商业上大大便利国内交流.；⒋车同轨，道同距，修建秦直道大大便利国内交通；⒌焚六国史书，客观来讲统一了思想，避免因为历史问题而导致国家分裂；但是毁掉的各国古籍都有副本保存，其后被毁是由于项羽火烧秦都造成的；人物简介秦始皇（前259－前210）名政，嬴姓，赵氏，又名赵正，自称祖龙。中国历史上第一个大一统王朝——秦王朝的开国皇帝。秦庄襄王之子。汉族，（原称华夏族）。出生于赵国首都邯郸（今河北省邯郸市）。 公元前247年，秦王政13岁时即王位。前238年，秦始皇22岁时，在故都雍城举行了国君成人加冕仪式，开始“亲理朝政”，除掉吕不韦、嫪毐等人，重用李斯、尉缭，自公元前230年至前221年，先后灭韩、赵、魏、楚、燕、齐六国，39岁时完成了统一中国大业，建立起一个以汉族为主体统一的中央集权的强大国家——秦朝。定都咸阳。前210年，秦始皇东巡途中驾崩于沙丘（今河北省邢台市）。秦始皇认为自己的功劳胜过之前的三皇五帝，与大臣议定的尊号改为“皇帝”。秦始皇是中国历史上第一个使用“皇帝”称号的君主，所以自称“始皇帝”，但却二世而亡。对中国和世界的历史均产生了深远而重大的影响，被明代思想家李贽誉为“千古一帝”。秦始皇并不是像司马迁所写的《史记》记载的是个暴君，想了解真正的秦始皇的话在《真秦始皇》这本书中有着详细的介绍。可以说秦始皇是中国历史上一位叱咤风云富有传奇色彩的划时代秦始皇（前259年—前210年）名政，嬴姓，赵氏引，又名赵正引。中国历史上第一个大一统王朝——秦王朝的开国皇帝。秦庄襄王之子。汉族（原称华夏族）引。出生于赵国首都邯郸（今河北省邯郸市）。 公元前247年，秦王政13岁时即王位，公元前238年（秦王政九年），秦始皇22岁时，在故都雍城举行了国君成人加冕仪式，开始“亲理朝政”，除掉吕不韦、嫪毐等人，重用李斯、尉缭，自公元前230年至公元前221年，先后灭韩、赵、魏、楚、燕、齐六国，39岁时完成了统一中国大业，建立起一个以汉族为主体统一的中央集权的强大国家——秦朝。定都咸阳。公元前210年，秦始皇东巡途中驾崩于沙丘（今河北省邢台市）。秦始皇认为自己的功劳胜过之前的三皇五帝，与大臣议定的尊号改为“皇帝”。秦始皇是中国历史上第一个使用“皇帝”称号的君主，所以自称“始皇帝”，但却二世而亡。对中国和世界的历史均产生了深远而重大的影响，被明代思想家李贽誉为“千古一帝”。秦始皇并不是像司马迁所写的《史记》记载的是个暴君，想了解真正的秦始皇的话在《真秦始皇》这本书中有着详细的介绍。可以说秦始皇是中国历史上以为叱咤风云富有传奇色彩的划时代人物，也是中国历史上第一个多民族中央集权制封建帝国的创立者。编辑本段人物背景据《史记·吕不韦列传》记载，秦始皇的母亲赵姬原是吕不韦的姬妾，吕不韦将赵姬献给异人（即秦庄襄王），后来赵姬至大期生子名政；又据《史记·秦始皇本纪》记载，“秦始皇帝者，秦庄襄王子也。庄襄王为秦质子于赵，见吕不韦姬，悦而取之，生始皇。” 作为一个并不受宠爱的质子的儿子，赵政少年时期是在赵国都城邯郸度过的，此时异人经吕不韦从中斡旋已然回到秦国，并认华阳夫人为母，经过多次政治斗争终于获得了华阳信任，吕不韦又花费大量精力与金钱将赵姬母子接回秦国，从此赵政开始了他在秦王宫里的政治生涯。 l;fj ldsfpl 平； 飞机的实施的国家都上来；感到十分费多少了；个；老师了；是离开时对方刚开始；的浪费公开igl；上的工作顺利；广电总局人都更好的更多人；‘骨灰盒；交电费到了；个好；地方’价格还这么好的美好的； 了韩国的韩国；的回到家中对皮肤好得很；对角好；的佛号的很在乎较大震动的； 平的风格碰到过就； 蹲着； 个；记大过理发店各级领导； 广州打工；‘个的；这两个老地方根据国际饭店； 个；’高中的各地方各级的；风格；老地方过这个飞的；咱俩个；大概放大了； 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吕不韦既把持朝廷，又与太后（赵姬）偷情。他见秦始皇日渐年长，怕被他发现，想离开太后，又怕太后怨恨，所以献假宦官嫪毐给太后，嫪毐假施腐刑，只拔掉胡子就进宫了。秦始皇日渐长大，于是他们就秦始皇，说太后寝宫风水不好，应搬离这里。秦始皇信以为真，于是他们搬到离秦始皇远的地方，结果太后生下了两个私生子，而假宦官嫪毐亦以秦王假父自居，在太后的帮助下封长信侯，领有山阳、太原等地，自收党羽。嫪毐在雍城长年经营，建立了庞大的势力，是继吕不韦后又一股强大的政治势力。嫪毐难免小人得志，在一次喝醉酒后对一个大臣斥责道：“我是秦王的假父，你竟敢惹我。”这个大臣听后很生气，并且暗中找了个机会告诉秦始皇。嫪毐慌了，准备叛乱。前238年，秦始皇在雍城蕲年宫举行冠礼。嫪毐动用秦王御玺及太后玺发动叛乱，攻向蕲年宫。秦始皇早已在蕲年宫布置好三千精兵，打败叛军。嫪毐转打咸阳宫，那里也早有军队，嫪毐一人落荒而逃，没过多久便被逮捕。秦始皇将嫪毐车裂，曝尸示众；又把母亲赵姬关进雍城的萯阳宫；摔死嫪毐与太后所生的两个私生子。秦始皇随后免除吕不韦的相职，把吕不韦放逐到巴蜀。其后，虽然他听从秦国贵族所言，下了《逐客书》，逐出六国食客，但被李斯的《谏逐客书》所劝阻，其后他任用尉缭、李斯等人。编辑本段秦夺九鼎九鼎相传为夏禹所铸，象征九州，一直受许多国家保护，由九州上贡的铜所制。夏、商、周时奉为国宝，拥有九鼎者就为天子。公元前256年（秦昭王五十一年，周赧王五十九年），攻伐赵国邯郸的秦军，继续向韩、赵发动攻势。值此之际，东方各国又发动联合抗秦。在韩、赵等国的影响与胁迫下，不识时务的西周公也卷入这次活动。联军打着周王的旗号，合纵抗秦。昭王大怒。秦国早就想在地图上抹去西周，尽快扫除统一天下的一个障碍。西周参与反秦，正好给秦国出兵以口实。公元前256年（赧王59年，秦昭王51年），秦兵攻打西周，赧王听西周公之言，以西周三十六城、三万户降秦，秦王将周赧王贬爵为君，西周公为家臣，封于梁城(今陕西省韩城县南)。赧王至梁城一月而死，国除，置九鼎于咸阳（途中一鼎落于泗水，所以秦国只得到8鼎，但习惯上仍称九鼎）。自次年起（昭王五十二年，前255年），史家以秦王纪年。公元前255年，九鼎迁秦，意味着秦王将为天下共主，可以名正言顺地讨伐各诸侯国。 。。。。。。。。。。。编辑本段统一六国公元前230年至公元前221年，秦始皇采取远交近攻、分化离间、连横的策略，发动秦灭六国之战。先后于秦始皇十七年（公元前 230年）灭韩、十九年（前228年）灭赵、二十二年（公元前225年）灭魏、二十四年（公元前223年）灭楚、二十五年（公元前222年）灭燕、二十六年（公元前221年）灭齐。终于建立了中国历史上第一个大一统的中央集权的专制主义国家——秦朝。总方针秦始皇亲政后，听取李斯进献的灭六国的建议，着手规划统一六国的大业。其总的战略方针，是由近及远，集中力量，各个击破；先北取赵，中取魏，南取韩，然后再进取燕、楚、齐。灭韩国秦王政首先选择的攻击目标为赵国。因为赵国的实力在六国中最强，是秦国走向统一道路的最大障碍。所以，赵国还没有到不堪一击的地步。秦军屡次进攻赵国，均被赵国击退。在用主力进攻赵国的同时，秦对韩采取扶植亲秦势力以逐步肢解的策略。公元前231年，韩国南阳郡“假守”（即代理郡守）腾，向秦献出他所管辖的属地。腾被秦王政任命为内史，后又派他率军进攻韩国。腾对韩国了如指掌，所以进展顺利，于公元前230年（秦王政十七年）俘获韩王安，韩国灭亡。灭赵国公元前229年，秦利用赵国发生大地震和大灾荒的机会，又派王翦领兵攻赵。赵国派李牧、司马尚率兵抵御，双方相持了一年 。在紧要关头，秦国使出杀手锏—离间计。王翦用重金收买了赵王的宠臣郭开，要他散布李牧、司马尚企图谋反的流言。赵王轻信谣言，派人替代李牧。李牧在大敌当前的形势下据不让出兵权，赵王竟暗地派人逮捕李牧并处死了他，同时还杀掉了司马尚。杀死李牧，无疑为秦军亡赵扫清了道路。此后，秦军如入无人之境，攻城略地，痛击赵军。公元前228年（秦王政十九年），秦军攻破邯郸，这座名城落入秦国之手。不久，出逃的赵王迁被迫献出赵国的地图降秦。赵国实际上灭亡了。但是公子嘉却带着一伙人逃到代郡（今河北蔚县），自立为王。后秦军在公元前222年灭燕国之后将其俘虏。至此，秦统一了北方。灭魏国公元前231年，魏景湣王迫于秦国的强大威力，主动向秦献出丽邑，以求缓兵。此时，秦王政正调集兵力准备向赵国发起总攻，不想分散兵力攻魏，就接受了献地。这使得魏国又维持了数年残局。公元前225年（秦王政二十二年），就在秦军主力南下攻楚之时，秦王政派出年轻将领王贲，率军围攻魏都大梁（今河南开封）。魏军紧闭城门，坚守不出。由于大梁城防经过多年修建，异常坚固，秦军强攻不下。王贲想出了水攻的办法。秦军大批士卒被安排去挖掘渠道，将黄河、鸿沟的水引来，灌注到大梁。3个月后，大梁的城墙壁垒全被浸坍，魏王假只得投降。魏国灭亡了。灭楚国南方大国楚国，疆域辽阔，山林茂密，物产丰富，号称拥有甲士百万。但是，楚国的内政一直不振，总是贵族争权夺利，这种状况到战国末期尤为严重。公元前228年，楚幽王死，统治集团发生内讧。幽王的同母弟犹，即位为哀王，但仅两个多月，就被异母兄负刍的门徒杀掉了。负刍成为楚王。楚王室更加分崩离析。就在楚国发生内乱的时候，公元前226年，秦王政不失时机地从北方伐燕前线抽调秦军，南下攻楚，连续夺得楚国10余个城池。公元前224年，秦国与楚国的决战就要开始了。秦王政先派年轻将领李信率20万秦军攻楚，被楚军击败。后又派大将王翦率60万秦军攻楚。王翦入楚境后，并未马上发动攻势。他总结了李信轻敌冒进的教训，采取屯兵练武，坚壁不出，麻痹敌人，以逸待劳的战略。这样，度过了一年多的时间，秦军对楚地的情况基本适应，士气高昂，体力充沛。同时，被调来抗击秦军的楚国部队，斗志渐渐松懈，加上粮草不足，准备东归。楚军一撤，王翦就抓住时机下令全军出击。秦军一举打垮了楚军的主力，并长驱直入，挺入内地，杀死楚军统帅项燕。接着，秦军攻占楚都寿春（今安徽寿县），俘虏了楚王负刍，楚国灭亡，时为公元前223年（秦王政二十四年）。公元前222年（秦王政二十五年），刚在南方灭楚的大军，又乘胜降服了越君，设置会稽郡。于是，长江流域全部并入秦的版图。灭燕国在灭赵的过程中，秦国大军已兵临燕国边境。燕王喜惶惶不可终日，眼见秦国扫平三晋，就要向自己杀来，却无计可施。燕太子丹最终想出了孤注一掷的暗杀行动，即历史上有名的荆轲刺秦王，时值公元前227年。刺杀行动最终失败，但是秦王政差一点死于荆轲的匕首下，他深恨燕国，立即增兵大举进攻。公元前226年，秦军攻下燕都蓟（今北京市），燕王喜与太子丹逃亡辽东郡。秦将李信率领秦军数千人，穷追太子丹至衍水。太子丹因潜伏于水中幸免于难。后来，燕王喜经过权衡利害关系，派人将太子丹杀掉，将其首级献给秦国，想以此求得休战，保住燕国不亡。燕王喜逃到辽东以后，秦军主力就调往南线进攻楚国。公元前222年（秦王政二十五年），王贲奉命攻伐燕国在辽东的残余势力，俘获燕王喜，燕国彻底灭亡。灭齐国公元前221年（秦王政二十六年），秦王政命令王贲挥戈南下，攻打东方六国中的最后一个：齐国。从春秋到战国中期，齐是山东诸国中比较强大的一个。但是，公元前284年燕、赵、韩、魏、楚五国攻齐，尤其是燕将乐毅横扫齐国，令齐国差点亡国。之后，齐国一直没有复强。而且，此时的齐王建是个无能之辈。母亲健在时，他依赖母亲；母亲临终前，他还死皮赖脸地要母亲写下可以辅佐他的大臣的名字。公元前249年（齐王建十六年），刚毅不屈的君王后逝世，后胜任宰相。秦国迅速展开收买内应的活动，向后胜馈赠大量的黄金、玉器。后胜得了秦国的好处，就派出大批宾客相继赴秦。秦国又对他们大肆贿赂，送给金钱、珍宝，让他们回齐国充当内应。这批人从秦国回来后，就积极地制造亲秦的舆论。他们说齐王建应西去朝秦，以表归顺，又说齐秦是姻亲，根本不用备战抗秦，也不要帮助三晋、燕、楚攻秦。正是在这种情况下，王贲南下伐齐，几乎就没有遇到过什么抵抗。王贲率军长驱直入，来到临淄，齐王建与后胜马上向秦不战而降。齐国灭亡。 至此，秦国走完了削平群雄、统一六国的最后一程。编辑本段首称皇帝秦王政在他登上秦国王位的第二十六个年头，终于统一了中国。天下初定，39岁的秦王政第一件急着想做的事，就是要重新给自己确定一个称号。春秋战国，各国诸侯都被称为“君”或“王”。战国后期，秦国与齐国曾一度称“帝”，不过这一称号在当时并不同行。已经一统天下的秦王政，以为过去的这些称号都不足以显示自己的尊崇，“今名号不更，无以称成功，传后世”。他下令左右大臣们议称号。经过一番商议，丞相王绾、御史大夫冯劫、廷尉李斯等人认为，秦王政“兴义兵，诛残贼，平定天下”，功绩“自上古以来未尝有，五帝所不及”。他们援引传统的尊称，说“古有天皇，有地皇，有泰皇，泰皇最贵”，建议秦王政采用“泰皇”头衔。然而，秦始皇对此并不满意。他只采用一个“皇”字，因有“三皇五帝”而在其下加一“帝”字，创造出“皇帝”这个新头衔授予自己。从此以后，“皇帝”就成为中国国家最高统治者的称谓。“皇帝”称谓的出现，不仅仅是简单的名号变更，还反映了一种新的统治观念的产生。在古代，“皇”有“大”的意思，人们对祖先神和其他一些神明，有时就称“皇”。“帝”是上古人们想象中的主宰万物的最高天神。秦始皇将“皇”和“帝”两个字结合起来，第一，说明了他想表示其至高无上的地位和权威，是上天给予的，即“君权神授”；第二，反映了他觉得仅仅是做人间的统治者还不满足，还要当神。可见，“皇帝”的称号，乃是秦王政神化君权的一个产物。秦王政做了中国历史上第一个皇帝，自称“始皇帝”。他又规定：自己死后皇位传给子孙时，后继者沿称二世皇帝、三世皇帝，以至万世。秦始皇梦想皇位永远由他一家继承下去，“传之无穷”（《史记·秦始皇本纪》）。为了使皇帝的地位神圣化，秦始皇又采取了一系列“尊君”的措施：取消谥法。谥法起于周初，是在君王死后，依其生平事迹，给予带有评价性质的称号。但秦始皇认为，像这样“子议父，臣议君”，太不象话，更没意义。他宣布废除谥法，不准后代臣子评价自己。天子自称曰“朕”。“朕”字的意义与“我”相同，以前一般人均可使用，但秦始皇限定只有皇帝才能自称为“朕”。皇帝的命令叫作“制”或“诏”。文字中不准提及皇帝的名字，要避讳。文件上逢“皇帝”“始皇帝”等字句时，都要另起一行顶格书写。只限皇帝使用的、以玉质雕刻的大印才能称为“玺”。以上这些规定，目的在于突出天子的特殊地位，强调皇帝与众不同，强化皇权在人们心目中的神秘感。秦始皇幻想借助这些措施，使他的皇位千秋万代地在其子孙后代中传续下去。因母亲带来的心理上的阴影一直伴随着秦始皇，而且由对母亲的怨愤，发展和泛化成对一切女人的仇视，造成他后来在婚姻上的偏执。尽管他的后宫里充斥着六国佳丽，但他只是把她们当作发泄对女人的仇视的对象，或者满足生理需要的工具。中国古代封建帝王均立后。立后制与储君制相互表里，是后宫制度乃至君主政治的重要组成部分。战国时期的秦国在秦孝公(前四世纪)以后，对于立后和立太子之事便已制度化，后来各种国家制度日臻完善，秦始皇统一中国后更全面建立了各种制度，并明确规定皇帝的正妻为皇后，皇帝的母亲为皇太后。但是秦始皇自己却终生没有立皇后，他也是立后制形成以来惟一没有立皇后的皇帝，以至秦始皇陵园内一墓独尊而没有皇后墓，成为一个难解的历史之谜。秦始皇十三岁即位到二十二岁亲政，中间有九年的太平天子时间，也正是古代男子要娶妻的时间。即位三年，他便有资格立后，但前后九年都未立后。二十二岁到三十九岁的十七年是其自己掌权、统一六国的时间，尽管国事繁忙，在后方立后也不费事。从三十九岁到五十岁时，秦始皇多在巡游路上，但是立后以“母仪天下”也花不了多少时间。秦朝虽短，但秦始皇有充足的时间立皇后，不是他来不及立皇后，实际上是他自己不愿意，更非其母亲不操心，也非大臣不尽职。秦始皇在长达三十七年的统治时期一直没有立皇后，其中的原因应该是多方面的，但究竟是什么决定性的原因使得他坚持不立后，史料中并未记载，我们今天也只能够凭借当时的点滴资料和想像进行猜测了。归结起来，大概有四方面的影响，促使秦始皇不立皇后。其一，最有可能也是对其影响最大的，当是其母的行为给他带来的巨大心理创伤和心理扭曲。史载，秦始皇的母亲赵姬行为失谨，先是做投机商人吕不韦的小妾，怀孕两个月(多数人认为怀的就是后来的秦始皇)后，又被吕不韦献给秦国的王孙子楚，子楚继位后称庄襄王，庄襄王死后，身为太后的她仍经常与吕不韦重温旧情。《史记·吕不韦列传》中记载：“始皇帝益壮，太后淫不止。”后来她又与缪毐私通，并生下两个儿子。缪毐甚至于酒后大骂众臣：“我乃秦王假父，怎敢与我斗口乎？”母亲的失检行为令秦始皇恼羞愤怒，无地自容，使他心理压抑，性格变得极为复杂：内向、多疑、妄想、专制、暴虐、冷酷无情，把他变成了一个失去理性的暴君，最后彻底暴发，杀了两个私生子弟弟，将其母赶出咸阳，并迁怒于吕不韦，罢免其相国之职，后又下诏命吕不韦“速徙蜀中，不得逗留”！结果吕不韦害怕被诛而服毒自杀。因母亲带来的心理上的阴影一直伴随着秦始皇，而且由对母亲的怨愤，发展和泛化成对一切女人的仇视，造成他后来在婚姻上的偏执。尽管他的后宫里充斥着六国佳丽，但他只是把她们当作发泄对女人的仇视的对象，或者满足生理需要的工具。用今天的话来讲，秦始皇已经陷入病态，需要去看心理健康咨询了。所以说，由母亲的行为而形成的心理伤害和心理扭曲，是秦始皇一直不立皇后的重要因素。其二，秦始皇是第一个将中国基本统一的帝王，站在后代人的立场上肯定和赞赏其历史功绩就不必说了，秦始皇当时也很自命不凡，自认功德超过了古代的圣贤——三皇五帝，对皇后的要求自然也就非常高了，高到连自己也说不清楚，于是左看右看，后宫佳丽中竟没有一个人能符合他的标准。其三，由于身世及受到周围环境的影响，养成了秦始皇从小刻薄、多疑的性格。一方面心气极高，他连年征战，横扫六国，抚定四方，建立起一个统一的大帝国；另一方面他可能担心立了皇后会对他有所掣肘，妨碍他实现远大的理想。试想一个因对家庭不满而将全部精力都转移到政治理想上去的人，理想对他来讲意味着什么，而为了实现理想，牺牲一些个人俗念又有什么舍不得呢？其四众所周知，秦始皇追求长生不老，对方术、炼丹术等情有独钟。秦始皇曾四次巡视六国故地，其中三次都会见了徐福等方士以求长生不老之药，还派徐福率领三千名童男童女赴东海神山求药。徐入海数年，哪里找得到仙药，又耗费巨大，他怕秦始皇发怒，于是谎称可得仙药，但是海上常有巨鲛出没，无法靠近，请派神箭手用连弩射杀巨鲛。秦始皇便令人捕杀巨鱼，还亲自到海边观测大鱼出没，甚至想自己入海尝试求仙。这种对长生不老梦想的浓厚兴趣和孜孜追求，在一定程度上也抑制了对其他事情的兴趣，结果之一便是导致了立后这一大事却被置之脑后。秦始皇没有立皇后，倒是省却了许多沉湎于后宫的时间以及麻烦。他每天日理万机，白天审理案子，晚上批阅公文，而且给自己定下了工作量：每天必须批完一石公文才能休息。当时的一石大概相当于现在的六十斤。每天批阅这么一大堆竹简，工作量着实不小。除了埋头工作以转移注意力外，秦始皇还大造宫殿楼榭，并经常四处驾车游玩，巡视六国故地，再不就是暴施天下，“焚书坑儒”，赭衣满道，黑狱丛冤。有一件事情也许可以帮助我们理解秦始皇不立皇后的真实缘由。秦始皇对统一六国后收人后宫的众多佳丽非常鄙视，痛恨她们抛弃亡国之辱而媚悦新主的行径，但对守贞重节的女子却倍加赞赏。据说有一个年轻寡妇名清，她数年如一日遵守妇节，秦始皇曾赐令她“旁座”，与自己平起平坐，而秦时就连当朝丞相在皇帝面前也只能站着，少有赐座之事。秦始皇还为这名寡妇修筑了一座“怀清台”，以彰扬其事迹。至今蜀中有一山名贞女山，便是该寡妇曾经寡居的地方。摘自《中国宫廷之谜》，黄山书社出版，著编辑本段中央集权为了有效地管理国家，也为了替子孙万代奠定基业，秦始皇吸取了战国时期设置官职的具体经验，建立了一套相当完整的中央集权制度和政权机构。中央机构中央设丞相、太尉、御史大夫。丞相有左右二员，是百官之首，掌政事。太尉掌军事，不常置。御史大夫是丞相的副贰，掌图籍秘书，监察百官。丞相、太尉、御史大夫以下，是分掌具体政务的诸卿，其中有掌宫殿掖门户的郎中令，掌宫门卫屯兵的卫尉，掌京畿警卫的中尉，掌刑辟的廷尉，掌谷货的治粟内史，掌山海池泽之税和官府手工业制造以供应皇室的少府，掌治宫室的将作少府，掌国内民族事务和外事的典客，掌宗庙礼仪的奉常，掌皇室属籍的宗正，掌舆马的太仆等。丞相、太尉、御史大夫与诸卿议论政务，皇帝作裁决。在此之外，秦代还有一些比较重要的官职，比如博士—“掌通古今”，即通晓古今史以备皇帝咨询，同时负责图书收藏；典属国——与典客一样主管少数民族事务，不同的是典客掌管与秦友好的少数民族的交往，而典属国则负责已投降秦朝的少数民族；詹事——管理皇后和太子的事务。秦王朝建立的这套中央集权机构的政权机构，以后一直被历代王朝所仿效。其中汉代的“三公九卿”，基本上是照搬秦制。地方机构秦始皇统一六国后，采纳李斯的建议，废除分封制，改行郡县制。地方行政机构分郡、县两级。郡县主要官吏由中央任免。郡设守、尉、监（监御史）。郡守掌治其郡。郡尉辅佐郡守，并典兵事。郡监司监察。秦始皇把全国分成三十六郡，以后又陆续增设至四十一郡。他们是：秦地：巴郡，蜀郡，陇西郡，北地郡；赵地：太原郡，云中郡，邯郸郡，巨鹿郡，雁门郡，代郡，常山郡；魏地：上郡，河东郡，东郡，砀郡，河内郡；韩地：三川郡，上党郡，颍川郡；楚越之地：汉中郡，南郡，黔中郡，南阳郡，陈郡，薛郡，泗水郡，九江郡，会稽郡，长沙郡，衡山郡；齐地：东海郡，齐郡，琅琊郡，胶东郡，济北郡；燕地：广阳郡，上谷郡，渔阳郡，右北平郡，辽西郡，辽东郡；南越故地：闽中郡，南海郡，桂林郡，象郡；匈奴故地：九原郡。县，万户以上者设令，万户以下者设长。县令、长领有丞、尉及其他属员。县令、长主要管政务，县尉掌握军事，县丞掌管司法。县以下有乡，其主要职能有四：⒈摊派徭役；⒉征收田赋；⒊查证本乡被告案情；⒋参与对国家仓库粮食的保管工作。乡设三老掌教化，啬夫掌诉讼和赋税，游徼掌治安。 乡下有里，是最基层的行政单位。里有里典，后代称里正、里魁，以“豪帅”即强有力者为之。
招标控制价结论的写法如下:1、写工程概况、工期、质量标准、标段划分2、图纸是否提供；3、是否找公证4、写代理费用（涉及的招标代理费、清单编制费、公证费由谁支付）：5、评委人数（委托方是否出评委）6、招标（采购）方式；7、开标地点；8、开标时参加人员（招标人代表、监管人员）9、信息公告发布平台；10、监理是否一起招标；11、资质要求；12、工程进度款拨付13、最后就是写清楚本工程结算方式即可
在利用施工图预算编制招标控制价的过程中，要对施工图预算进行反复的审核，及时调整和修改不合理的地方，具体步骤如下：（1）确定招标范围。施工图预算既可以包含一个完整的工程也可以涵盖几个分项工程，这就需要明确具体的招标范围；（2）调整工程量。工程量清单中各个指标的计价方式应当一致或大体相同，如果指标之间差异过大就会增加工程量核查难度，可以提请建设单位在编制招标控制价的过程中不再参考施工图预算；（3）检查费率。对税金、施工费等定额费率的计算需要参照相关部门的规定确定，费率并不是一个确定的数值，相关部门也只规定了上下限，具体的取值需要与建设单位协商确定；（4）调整项目特征。对项目特征进行调整主要是核查工程量清单的项目特征与施工图图纸中的项目是否相符，重点检查对象是标注参数；（5）暂估价及定额的调整。施工图预算与实际工程项目的施工标段之间可能会产生不同，我们可以将那些不明确的项目列为暂估价，如果施工图内容不够详细，就无法确定实际价格，通过暂估价可以有效避免出现价格变动过大的情况。每个地方的定额标准不同，定额的调整需要参照当地的规定进行，避免与当地的施工定额标准产生冲突。
1、建设工程工程量清单计价规范；2、国家或省级、行业建设主管部门颁发的计价定额和计价办法；3、建设工程设计文件及相关资料；4、招标文件中的工程量清单及有关要求；5、与建设项目相关的标准规范、技术资料；6、工程造价管理机构发布的工程造价信息；工程造价信息没有发布的参照市场价；7、其它相关资料。首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”三、课题研究的目的和意义。课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。四、课题研究的方法。在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法(通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法)、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等,分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。五、课题研究的步骤。课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。六、课题参与人员及组织分工。这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。七、课题的经费估算。一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。