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公司治理与公司绩效关系研究论文

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公司治理与公司绩效关系研究论文

推荐你两个网站,那里有不少相关论文,都是公开发表的专业论文,你上去搜搜,参考一下吧,应该能解决你的问题 中国知网 你上去输入关键词“现代公司治理 信托责任”,搜索一下就有了 1. 现代产权制度与完善公司治理结构 李保民 文献来自: 国有资产管理 2004年 第05期 CAJ下载 PDF下载 <正> 一、建立和完善公司法人治理结构是国有企业建立现代企业制度的核心和必然要求 最初关于公司法人治理结构的相关概念可追溯到亚当·斯密的《国富论》(1776年)。该书指出,股份公司由于劳动与资本用途的不同,受雇管理企业的经理 被引用次数: 4 文献引用-相似文献-同类文献 2. 基于公司治理的信托投资公司风险控制 魏华 文献来自: 经济与管理研究 2003年 第02期 CAJ下载 PDF下载 即信托投资公司治理机制完善和信托项目治理结构的完善,信托投资公司治理框架如图l所示:图l信托投资公司治理机制图2 信托投资公司的双重治理机制的初始目的是不同的。信托投资公司治理机制的目的是为了?... 被引用次数: 2 文献引用-相似文献-同类文献 3. 构建现代公司治理结构的现实选择 梁士江 文献来自: 黑龙江社会科学 2000年 第02期 CAJ下载 PDF下载 在国有企业公司化改造后 ,仍存在着一些不容忽视的问题。一是公司的治理结构内部监控机制失衡。现代公司治理结构 ,其核心内容是基于所有权和经营权分离的客观现实 ,建立一整套由股东大会、董事会、监事会及总经理组成的相互制衡机制 ... 一般都要经过社会审计构建现代公司治理结构的现实选择@梁士江$哈尔滨国际信托投资公司 ... 被引用次数: 4 文献引用-相似文献-同类文献 4. 什么是公司治理? 费方域 文献来自: 上海经济研究 1996年 第05期 CAJ下载 PDF下载 公司治理就是股东大会、董事会和以经理组成的论,公司治理被看作信托责任关系。一个结构?... 他们认为广理解公司治理中包含的问题,是回答参与冶理而含混不清。因此,又有人以公司治理来指公司治理是什么这一问题的一种方式?... 被引用次数: 140 文献引用-相似文献-同类文献 5. 利益相关者理论与现代公司共同治理框架构建 陈敏 文献来自: 湘潭工学院学报(社会科学版) 2003年 第04期 CAJ下载 PDF下载 探讨利益相关者与现代公司治理的关系,并在此基础上构建现代公司共同治理的框架。[1]李维安.现代公司治理研究[M] ... 被引用次数: 3 文献引用-相似文献-同类文献 6. 有效的公司治理是现代企业制度建设的核心 陈清泰 文献来自: 中外企业文化 2004年 第01期 CAJ下载 PDF下载 建立有效公司治理结构的意义目前公司治理是微观经济领域最重要的制度建设。建立有效的公司治理的重要意义在于:(1)公司治理的有效性关系国企改革的成败。良好的公司治理可以保障投资者权益。这是所有权与经营权可以分离的制度基础。 ... 被引用次数: 3 文献引用-相似文献-同类文献 7. 建立有效的公司治理结构 吴敬琏 文献来自: 天津社会科学 1996年 第01期 CAJ下载 PDF下载 建立有效的公司治理结构吴敬琏建立有效的公司治理结构,是公司化改制的核心。在建立有效的公司治理结构的过程中往往会遇到三个需要解决的问题:(1)要使公司治理结构发挥效力,首要的条件是所有者(股东或股东代表)必须在产权明确界定 ... 被引用次数: 69 文献引用-相似文献-同类文献 8. 融资结构与公司治理 李峥,孙永祥 文献来自: 经济评论 2002年 第04期 CAJ下载 PDF下载 四、融资结构与公司治理 :中国的特点以上对融资结构与公司治理关系的阐述 ,表明融资结构与公司治理存在密切的关系。然而 ,这一结论获取时的隐含前提是 ,我们分析的对象——银行与公司均为市场经济条件下的资本主义企业 :银行对公司 ... 被引用次数: 83 文献引用-相似文献-同类文献 9. 有效的公司治理是现代企业制度建设的核心 陈清泰 文献来自: 现代企业教育 2003年 第09期 CAJ下载 PDF下载 干预经理人都会使经营管理者无所适从结果必将使企…公改善公司治理应注意四个问题 一…是所有权要到位。这是形成有效公司…治理最重要的条件,目前很多企业的公司治理被扭曲重要原因要补现代企业教育撇鬓黔2003 ... 被引用次数: 1 文献引用-相似文献-同类文献 10. 从公司治理结构透视财务管理目标 周守华,杨惠敏 文献来自: 会计研究 2000年 第09期 CAJ下载 PDF下载 公司法人治理结构 (corporategovernance) ,或称公司治理结构 (structure)、公司治理系统 (sys tem )、公司治理机制 (mechanism ) ,是现代企业制度中最重要的架构。现代 ... 被引用次数: 83 文献引用-相似文献-同类文献 查现代公司 的定义 搜现代公司 的学术趋势 搜治理 的学术趋势 搜索相关数字 发a、b股公司上市公司数量 发a、h股公司上市公司数量 全国合计上市公司数量

财务分析论文:浅谈公司治理

公司治理通常包括三方面内容:一是企业控制权的配置与分享安排;二是对董事会、经理人员和工人的监控及绩效评价;三是激励方案的设计与推行(钱颖一,1995)。由于企业是一组契约关系的联结,是一个法律虚构(Jensen and Meckling,1976),公司治理是在剩余索取权和控制权二者的分享安排中实现的。公司治理的与有效的财务分析体系的相关性可以通过反映在公司治理与财务治理之间的关系之上。

(一)公司治理是完善企业财务分析体系的基础和前提条件

企业建立财务分析体系的.目的是不断完善企业财务治理,而公司治理是财务治理的前提和理论基础,在公司治理理论下所产生的企业所有权与经营权分离,以及由此而产生的委托代理理论、信息不对称理论是所有者与经营者之间、不同层次经营者之间在公司财产占有、使用、处置、剩余分配与监督控制等方面制衡的理论,而这些正是财务治理理论产生的前提和基础。

(二)公司治理的完善程度制约着会计信息质量

财务治理作用于财务会计分析进而生产与披露符合管制要求的财务会计信息,为参与公司治理的各个主体提供了他们所需要的重要的信息来源,减少了信息不对称,使得公司治理能够有效运作。符合管制要求的财务会计信息一方面借助其反映的职能,对企业的财务状况、经营成果和现金流量信息的揭示,为投资者和债权人等信息使用者正确进行相关决策提供指南。另一方面,财务分析体系所揭示的信息,又反映出经营者受托责任的履行情况,是对经营者的业绩进行评价的基础,对经营者真实、客观地评价可以起到降低道德风险、提高激励的作用。

(三)财务分析体系构建的有效性是完善公司治理的有效途径

公司治理理论关于剩余索取权与控制权的实现是通过财权在利益相关主体之间分配的变化实现的,而不同的财权配置又会产生不同的激励机制和机会体系而公司治理效率的高低又完全依赖于激励机制与监控机制的效率,而财务分析的内容中包括公司激励机制和监控机制的效率治理,因此良好的财务分析体系的构建是完善公司治理的有效手段。

[]陈柳钦:“西方新资本结构理论综述”,《甘肃理论学刊》,2010年第2期[]丁跃武:“基于控制权利益的中国上市公司资本结构与融资方式研究”2008年博士论文[]李科、徐龙炳:“融资约束、债务能力与公司业绩”,《经济研究》,2011年第5期[]缪丹:“中国上市公司资本结构和控制权研究”2005年博士论文[]肖作平:《中国上市公司资本结构影响因素研究:——理论和证据》,中国财政经济出版社,2005年版[]张红波、王国顺:“基于经理人过度投资行为的控制权配置机制设计”,《当代经济科学》,2011年第5期[]张立达:《上市公司资本结构与公司治理绩效关系研究》,经济科学出版社,2008年版[]王忠文、冯涛:“国外资本结构综述及我国上市企业资本结构问题分析”,《学术论坛》,2007年第9期

公司绩效评价研究论文

大数据时代企业管理员工绩效评价体系构建研究论文

摘要: 随着现代科技的不断发展,信息技术的使用使得数据成为了人们工作的重要指标。而随着企业在人力资源中绩效管理与高新技术应用的越加紧密,数据支撑着整个企业高效经营运作与管理工作。本文研究大数据时代企业管理员工绩效评价体系的构建旨在为提高大数据时代企业人力资源服务能力,为企业制定出合理、人性化的制度提供参考资料。

关键词: 大数据;企业管理;员工绩效评价体系

企业管理员工作为企业组成的一部分,是企业运作的基本动力来源,同样是企业发展的核心所在。而随着我国企业在近几年的高速发展,我国企业内部的管理机制也必须进行及时的改革,以保证企业的可持续发性。但是从我国当前的机制改革情况来看,主要问题表现在企业人力资源的开发与管理中绩效考核能力的不足上。具体表现为考核方法的不合理、考核标准的不稳定、考核人员素质的低下、企业高层不重视等方面。

一、大数据时代下绩效考核内涵

绩效考核是对员工工作行为与工作结果进行全面、科学、系统的综合分析,在一定程度是能够反映出员工的工作状态以及工作能力。因此,越来越多的企业注重对企业员工绩效考核的建设。但是从我国当前的企业绩效考核的建设情况来看,随着我国进入信息的大数据时代,企业的发展也越来越技术化、网络化。企业通过大数据对员工绩评价体系进行管理,可以对员工潜在能力进行深入挖掘,大数据可以通过相应的数据程序,将公司电子档案中的员工绩效进行细致的整理,并整合出便于挂差的数据表,方便公司高层的管理和数据的调取。同时,大数据的应用,还能够使得企业员工能够更好的进行网络交流,方便了各个部门之间的协同合作,而这就使得企业在进行绩效管理的顺利进行[1]。

二、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建中的问题

(一)绩效考核体系的指标构建不完善

在传统的绩效考核过程中都是使用EXCEL等办公软件进行简单的公司任务指标数据的统计工作,但是这种做法往往使得领导只能看到员工在某一方面或某一时刻的表现,难以对员工进行整体的概况进行了解,并且该考核指标所设计的范围也比较单一,因此其形成的绩效考核机构也比价片面性,在一定程度上具有较强的主观随意性,存在很多的不确定因素。当员工规模过大,或者当出现需要调取员工某一阶段的工作表现情况的时候,往往会由于数据量的过大,大大增大了绩效考核员工的数据调取工作量,甚至可能会导致在调取过程中出现一些认为性的误差。

(二)缺少高层管理的支持与重视

在当下的企业绩效评价体系中之所以存在很多的漏洞,在很大程度上与公司高层管理不重视有关。在许多高层管理人员看来,绩效考核工作仅仅只是人力资源的问题,因此,在更多的时候宁愿将时间放在工作上,也不愿意过多的过问人力资源的绩效考核问题。但是事实上,一个企业的发展离不开员工,而员工的工作动力来源于绩效,对于绩效的考核结果直接影响到了员工的工作状态,并且,绩效考核能够在一定程度上发现员工的贡献以及任务完成质量,如果不能得到公司充分的重视,也将导致员工的`大量流失。

(三)绩效考核的角度单一

很多企业在实施绩效考核的时候,往往只是关注员工的业绩的成绩的好坏,却忽视了对团队的考核,而这样的考核评价往往在一定程度上缺乏公正性,会虚弱员工的“团队意识”,甚至会在员工心中产生牺牲同事利益,破坏素质内部的协调关系;其次,它也会产生木桶效应,出现团队的短板效果,降低整个团队的工作质量。因此,科学的绩效考核不应该仅仅只是看中个人能力或个人业绩,同时也要将员工的平时成绩记录在内,将员工的团队成绩作为考核的重点方向之一,通过综合得分,对员工进行综合性的绩效考核评价[2]。

三、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建的改善措施

(一)明确标准的绩效考核制度

首先,绩效考核的目的一定要明确,并且被组织所接受,与组织的核心思想相结合,要让组织的每个员工清楚的了解考核中的奖惩制度,并对员工的高层以及相关管理部门进行绩效考核方面的专业知识的培训,让大家都认识到绩效考核的重要意义,掌握绩效考核的基本思想与基本能。其次,在对绩效考核工作的细分量化,通过问卷、访谈等形式,做出每个员工的工作职位说明书,从而更具各个部门制定出相应的考核标准。最后,就是在制定相应的考核指标的时候,应该尽量的选取具有典型性、具有针对性的指标。可以针对不同的部门、员工或不同的工作性质,制定相应的考核指标。比如:考核一个企业的普通操作工,更多的是去考核其在定期内所做产品的数量、质量以及出勤方面的指标[3]。

(二)树立以人为本的企业经营管理理念

以人为本的绩效考核与管理,就是让员工参与组织的管理过程,保证企业绩效考核的公正、公平、公开,并且重视员工的发展,在完成组织战略目标的同时,实现员工个人价值和职业生涯的规划。树立以人为本的企业经营管理历年为员工创造良好的激励环境和充分发挥其能力的场所,给于公正的评判,通过员工满意来保证客户的满意,从而做到企业的满意,最终实现企业的经营能力的提升的目标[4]。

(三)进行有效地绩效沟通和反馈

良好的沟通往往能够及时的发现工作的错误,同时也能够将企业中的不同的绩效考核过程中的障碍进行排除。因此,考核之后的绩效反馈与沟通一定要及时,持续并具有技巧性。也即是指在考核之后,对其中存在的问题要做到及时的反馈,从而迅速的处理和改进不足。

参考文献

[1]周佳蒙. 中小民营企业员工薪酬结构研究--以西安通达机电有限公司为例[J/OL]. 现代营销(下旬刊),2017,(10):89-90(2017-11-21)

[2]孙超. 基层国有企业人力资源绩效考核体系构建初探[J/OL]. 中国高新技术企业,2017,(12):298-299(2017-07-11)

[3]金璇. 医药企业财务绩效评价研究[J]. 商场现代化,2017,(10):170-171.

[4]吴鸿.关于铁路基层站段绩效考核分配体系建立的思考[J]. 现代商业,2017,(01):152-153.

企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ,供大家参考。

《 预算绩效管理难点及对策研究 》

摘要:预算绩效管理是财政管理的重要组成部分,在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中,如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析,并围绕解决 方法 提出几点建议。

关键词:预算绩效;难点;对策

一、推进绩效管理面临的难点

(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄,对绩效管理不理解,不接受,甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一,对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式,过于注重微观资金使用情况,未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪,不愿过多涉及绩效管理,总感觉摸不到边际,付出与回报不对称。

(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前,财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系,虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系,这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性,指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下,绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料,凭着自已的主观想像及专业判断,得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员,看问题的角度不同,得出的管理结论也不尽一致,因此出具的管理 报告 ,特别是对问题的定性,得不到被管理单位和社会的普遍认可,这在一定程度上影响了管理的公信力。

(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度,是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前,各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准,加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异,因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目,也会有多种不同的衡量标准,而采用不同的衡量标准,得出的结论会有很大差异,衡量标准的难以确定,给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。

(4)证据收集难,管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料,这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系,收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取,不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供,由于缺乏外部数据印证,则会相应增加管理风险。与此同时,绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据,但在实际工作中,采取这些方法进行管理,时常难以保证证据的充分性。如:对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。

(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段,要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务,还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力,还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前,绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多,从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。

(6)评价结果应用比较难。当前,各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做,主导推进 措施 力度大打折扣,加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高,致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面,对报告所提出的问题无法引起单位的重视,甚至不予理睬,使评价工作流于形式,大大影响绩效评价工作的深入推进。

二、加强预算绩效管理工作的对策和建议

(1)完善绩效管理法规建设,消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则,只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来,绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前,应研究制定绩效管理准则或管理指南,对绩效管理作出框架性规定,初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。

(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前,应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析,在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上,以市级为单位,按照不同的分类,集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系,并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系,各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总,最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明,评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践,因此,绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上,通过不断的摸索和尝试,逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范,以指导绩效管理实践,规范管理行为。

(3)要强化绩效评价业务知识培训,不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚,各地区预算绩效管理工作水平参差不齐,整体业务水平不高,这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施,通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训,建设一支高素质的绩效管理队伍,以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训,进一步提高对绩效管理的认知水平,牢固树立绩效管理的理念,使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望,更要有开展绩效管理的能力。

(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此,建立和完善绩效评价结果应用机制,责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈,与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则,对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责,同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用,不断增强各部门的责任意识和绩效观念。

《 共青团绩效管理思考 》

又到年终考核时,与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。

一、要绩效管理,不要绩效考核

IBM前总裁郭世纳有句很有名的话:“员工只会做你考核的工作,而不会做你希望的工作”,指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来,业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理,有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时,指出其一个重要的经验是没有绩效管理,企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出,这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核,事实上,绩效管理不等于绩效考核,也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一,现在业界更多谈的是“绩效管理”,因为后者是一个动态的管理过程,而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年,起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限,有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金,导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时,笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见,让被考核人心中有数,按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议,考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题,能力问题我们提供绩效辅导,意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白,希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力,助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。

二、要复合式绩效,不要单一绩效复合式绩效

是指既要有岗位绩效,又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连,可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响,也明白了自己在组织中的价值,有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级,团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末,团委会制定次月月度 工作计划 ,基本包括三部分:上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效,让中能团委的工作紧密配合上级团组织,积极贴近集团及公司业务,同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分,结合当月团委月度工作计划,参与当月工作及活动项目评估30%,固定工作项目评估45%,委员本职工作项目评估25%,结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分,也与组织绩效紧密相连。

三、要绩效精神,不要绩效主义

何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是:组织输出的成果大于输入的所有努力的总和,创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时,说出了这样一段话:“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是:业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代,这句话逻辑上没有错误,但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高,所有组织所面临的共同挑战,就是知识员工全面取代体力员工,团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作,根据马斯洛的需求层次论,人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代,我们所提倡的不该是绩效主义,而是绩效精神。绩效精神有四层含义:目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金,而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”,这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年,中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”,全集团下属100多家公司,这个奖项只有5个。

四、要“关键”绩效指标,不要“任性”绩效指标

中能硅业团委考核的有效性,还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定,真正体现绩效管理背后的设计,好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念,心系广大青年,提高工作能力,锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求,对团组织是个挑战,因为这四个要求看上去都比较“虚”,很难衡量。同样,共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ,这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动,双月组织团干读书会,都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感,让团的干部志存高远,坚定信念。为了让团干部心系广大青年,我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展,我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分,以提高提案质量。在2015年10月的提案中,就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研,提出开展员工职业生涯规划讲座的提案,中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会,要求团干组织支部团员青年参加,组织的人数也列入考核指标,通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈,我们要求必须带着支部青年的问题来,由于面对面提到的问题大部分可以得到解决,而且很高效,也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。

当然,KPI的确立和权重一定是动态的,比如2012年,团中央要求“团团开博”,微博的影响力巨大的时候,我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%,我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后,微博影响力大幅降低,我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策,而非任性而为。

五、结语

战略管理中有两大要素——资源和能力,通过绩效管理,要让团干部去挖掘自己的资源,开发自己的能力。对于团组织,更要“整合资源,形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作,难事坚持做”。当我们“有为”,不管在领导心中还是在青年心中,我们才可能“有位”

《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》

摘要:随着社会经济的飞速发展,各企业的发展也极为迅速,企业的人力资源管理也逐渐受到重视,尤其是在市场体制不断变革的大形势下,人力资源管理也应做到与时俱进,不断地对其进行创新,通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展,充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用,为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。

关键词:电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理

1对当前电网企业人力资源管理现状的分析

管理理念过于落后,管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展,电网企业的发展也极为迅速,为了保证给人们营造良好的用电环境,提高电力系统的供电质量,电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新,才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境,提高电力系统的供电质量,电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新,才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中,人力资源管理效率不高,管理理念意识不足,导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响,对新的管理理念还放不开,尤其是一些资历老的管理人员,依旧秉持着传统的人力管理理念,受到传统观念的束缚,使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性,无法将员工工作的积极性有效地调动起来,不利于电网企业的可持续发展。

对人力资源的分配缺乏合理性

由于电网企业员工较多、较杂,需要合理做好人力资源的分配工作,才能将员工的最大效能充分地发挥出来,才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而,作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现,人力资源的分配形势不容乐观,很多电网企业在员工分配的过程中,由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面,从而造成人力资源分配不合理,未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位,导致部分员工的实力得不到有效地发挥,对电网企业的经济发展造成极大阻碍。

员工流动缺乏合理性

员工流动主要体现在各个岗位之间,会根据员工的综合素质来安排相应的岗位,当然,在员工的综合素质水平不断提高的过程中,对所在职的工作岗位也应进行适当的改变,在岗位调整的过程中,员工的薪资也会发生变动,这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质,更有利于员工工作效能发挥,促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高,很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗,大锅饭”的时代中,员工进入到电网企业分配到岗之后,受传统观念的影响主观能动性不断降低,长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液,从而影响到企业的可持续经济发展。

2发挥薪酬和绩效管理的作用,切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题

完善薪酬管理制度,积极改变传统的人力资源管理观念

薪酬管理是企业成员普遍关注的内容,是企业员工最直接的工作目的,在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面,科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情,使其创造更多的经济效益,而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前,电网企业从“以人为本”出发,逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革:在地市局推动划小单位核算,让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权,才能结合员工的实际情况,制定科学的薪酬制度,通过薪酬激励的方式,将员工的工作积极性调动出来,使员工能够积极的投入到企业的生产中,为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革,彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中,由于历史遗留问题,在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作,但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异,导致劳务派遣工心里落差大,在企业中找不到归属感,进而影响工作情绪,影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展,同时,也使企业存在很大的法律风险。因此,同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系,开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果,结合员工各项技能特点等综合素质,让其上相应的岗位,最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工,可以采取调离本职岗位,让能够胜任该岗位的员工上岗,做到各尽其才。推进人员能上能下的理念,打破传统的只上不下的格局,优化电网企业的人力资源结构,发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制,避免中庸化,形式化,防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法,公平、公正、公开的开展绩效考核,打破员工干多干少,干得好与坏等都一样的格局。

建立有效的绩效考核机制,对人力资源的配置进行优化

绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言,考核的目的不是简单地进行考核和奖惩,其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中,绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外,还应该与员工晋升、评优评先紧密相连,绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格,籍此充分的调动员工工作的积极性,从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI),及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典,使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率,减少部门、班组、员工之间的摩擦,做到真正意义上的考核量化。同时,对考核结果要及时进行公示,保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核,真正发挥绩效考核的作用。最后,还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工,优化绩效机制,通过科学的绩效考核,充分的发挥员工的主观能动性,使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率,确保员工工作的效能,从而为电网企业创造更大的经济效益,实现电网企业的良好发展。

通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善,促进岗位人员自我提高

电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善,促进岗位员工的自我提高[4]。当然,在电力市场不断发生变革的过程中,电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新,并实施升级、降级的绩效考核指标,甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理,要让员工感到危机感,营造一个物竞天择的工作环境,切实有效地督促员工学习和进步,以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如,广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司,简称为广东电网公司,该公司经过多年的发展,共有员工已近万人,供电客户数2952万户,电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门,如,办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理,将近万员工的效能最大程度地发挥出来,促进了广东电网的可持续发展,当然,其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位,为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。

3总结

综上所述,人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位,要充分发挥出人力资源管理的作用,则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析,作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析,同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率,以及促进电网企业发展,希望相关部门将人力资源管理工作重视起来,这样才能切实有效地促进电网企业的发展,提高电网企业的市场竞争力。

参考文献:

[1]罗雪燕.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].广东科技,2012(09).

[2]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化,2014(02).

[3]徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营管理者,2015(01).

[4]雷雨田,电网企业人力资源管理需要思考的几个问题[J].武汉电力职业技术学院学报,2005(01):53-56.

[5]赵冬,企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人,2014(12):41.

[6]吕廷婷,倪静静,现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013(1):155-156.

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企业绩效管理探讨论文

一、绩效管理的环境分析

创新的前提当然是打破陈旧,先进制度的建立一定要打破旧的、落后的传统思维,而传统思维从根本上消除,在我们这个有着五千年文明史的国家来说基本是不可能的。所以有的制度的执行不伦不类,思想与管理制度严重脱节,制度执行的效果不理想,造成管理成本远高于带来的实际效益,得不偿失。比如绩效指标的制定单一化倾向比较严重,缺少沟通,从而使引导出现偏颇。比如缺乏绩效思维,员工在工作中没有受到人力资源关于绩效管理的培训,没有绩效思维,常常是处于被动状态,执行绩效管理时难免会缺少积极性。正常的正确的绩效管理过程的思维方式应该是绩效——行动——预算,员工主动参与为前提,之后制定预算,确定绩效的标准,才能实现绩效管理的目的。

二、绩效管理的重要性

“绩效管理是指根据实际企业中每位员工所从事具体的工作付出的劳动,科学地应用各种定性、定量的方法,对员工劳动的实际成效及其对企业的贡献比率开展考核与评价”。绩效是企业员工行为产生的后果;是工作目标的完成程度。无效劳动的结果无法称其为绩效。绩效是指一定的主体作用于客体所表现出来的效用,是在工作的过程之中产生的;现出投入和产出之间的对比关系;具有一定的可度量性。绩效管理也是其他管理的基础,价值评价是准确、科学,要通过价值分配来加以证明或表述;价值分配的结果与影响价值创造主体的积极性、创造性的总和。当然绩效管理也就会反作用于价值创造,是企业价值创造即经济效应的重要影响因素,绩效管理的好坏直接影响激励机制管理,它是激励机制管理的基础与依据,提升间接价值的直接手段,其绩效评价的结果运用,不仅能够改善企业的治理结构,而且还能提高基业的综合管理水平。绩效评价适度,激励机制建设也会相应的健康合理化发展,从而改进资源配置。“薪酬作为一个人工成本核算的主题运作是否科学,也直接取决于实施的'绩效评价的科学性。”从财务支出决策来讲,绩效与人工成本的薪酬的敏感系数的高低,绩效和薪酬的敏感系数恰当,直接促使管理者做出符合企业长远利益的决策。对于人才管理来讲,绩效评价的有效评定,将直接影响人才的流动性和发展性。企业绩效评价的过程中,主要采取的途径是物质激励模式,薪酬效应影响着激励机制建设、人才管理和成本核算管理。

三、广泛全局性绩效管理

随着我国市场经济的高速发展,国外的一些国家对中国进行的一些竞争手段和贫富差距的增大,拜金主义有所滋生、蔓延,一部分企业认为只有发放充足的金钱,才能调动起员工的积极性。所以要建立全局绩效管理思想,进行企业全员绩效管理。首先,要对企业业绩进行目标化管理,具体列出考查对象,考察重点;要根据任务贯彻的深度来决定绩效管理的方案。现实管理中随着工作分工的细化,个体明确任务和目标的工作会越来越少,但现代经济的工作特点是团体协作,在开发个体能力的同时更多的提倡团队精神,以团体为重心、以集体为中心的全局绩效管理应该是企业绩效管理发展的一个方向。其次,建立一种上、下循环的绩效管理模式。企业绩效管理本身是一种系统管理,它是一个连续的、循环的交流过程,这种过程是企业员工和部门主管之间或组织机构之间、领导班子和中层之间的的一种对未来工作达成明确目标、理解,并将所有受益的组织、个人都融入到绩效管理的系统中来并对其进行的一种测评、评估。所以,加强绩效管理要坚决杜绝沿用过去的传统方法——衡量几个部门的几个简单的财务指标包括收入、费用支出、表面收入等,要制定严格的、严谨的组织评价体系,就要应考虑到绩效管理的根本目的是帮助企业提高经济效益,而不是对企业的简单的控制。企业的人力资源在设计企业的评价系统时,应该考虑到绩效管理的主要作用,要根据自身的企业情况,“量体裁衣”地制定出相得益彰的绩效评估体系,让绩效审定的绩效指标来反跟踪。

公司员工绩效管理研究论文

薪酬管理对企业员工工作绩效的影响研究论文

摘要: 随着社会经济的不断发展,我国的国际化水平越来越高,企业所面临的市场竞争也越来越激烈。市场的竞争也正是人才的竞争,如何才能留住人才,调动起他们的工作积极性,使其发挥出最大的效用,成为各大企业所存在的共同问题。而薪酬管理作为企业管理中的一个重要分支,对企业员工的工作绩效起着举足轻重的作用,所以只有让薪酬管理体系真正的为员工服务,成为企业员工的依赖,并与企业的管理制度成为一个有机的整体,才能增强员工的凝聚力、向心力,促进企业的快速发展。

关键词: 薪酬管理 企业员工 工作绩效 影响研究

一、企业薪酬管理体系的建立

第一,企业要建立合理的薪酬管理体系必须要对薪酬体系做出合理的定位,全面分析本企业的员工层次、企业特点、业务范围等等,然后需要对各部门各岗位做出详细的岗位说明书。

第二,明确企业各岗位之间的工作关系,做好岗位管理,并对岗位做出评价,根据其评价结果做出薪酬调整。这里的岗位管理分为三个步骤:第一步,岗位设计。它是根据企业及员工的共同需要,来确定岗位职责、权利和义务的,岗位设计的规范性可以提高员工工作的安全性和一致性,也是企业为优秀员工提供平台的一个良好的机会,可以通过岗位的优化和调整来达到员工对工作的一种成就感和优越性,促使员工兴奋工作,营造良好的'工作氛围,建立和谐的企业文化。第二步,岗位分析。它是对岗位合理性的一种验证,可以通过岗位分析为企业人力资源部提供可靠的依据,保证岗位上所有的人员都能人尽其才,材尽其用,人事相得宜彰,搭配合理。在做岗位分析时必须要对本岗位进行充分的说明,也就是我们平常所讲的要编制岗位说明书,说明该岗位的重要性、职责范围、工作目标、工作环境以及人员情况等等,让人一目了然。第三步,岗位评价。这是一个综合的过程,它是对岗位设计、分析及说明书的内容进行分析、研究,找出岗位中不合理的现象,并进行改进和调整,从而改善管理方法,确定合理的薪酬,为人力资源管理工作提供数据。比如说,某个岗位员个的整体素质较低直接影响了岗位的整体绩效,这就需要与人力部门进行协调与沟通,进行工资的调动或人员的调配,以达到岗位生产所需。

第三,把企业做出薪酬调整后的绩效数据与同行业之间进行对比和分析,结合企业现状及发展趋势去设计本企业的薪酬等级,形成具有自身特点的薪酬管理体系。

第四,做好薪酬体系中的最重要的一环——薪酬激励制度,并做好及时发放支付工作,以调动员工的工作热情,促进企业的稳定发展。

二、企业绩效管理体系的建立

第一,企业绩效管理体系的设计必须与绩效考核制度相结合,确保绩效考核能在绩效管理及薪酬管理中充分的得以体现。

第二,绩效考核的形式、指标以及考核周期等等都要有明确的规定,要让员工心中清楚明了,这样才能保证绩效管理体系收到成效,考核制度顺利实施。

三、薪酬管理的加强对企业员工工作绩效的影响

1.改善员工的工作状态

公平、合理的薪酬管理可以有效的促进企业员工的工作积极性,让他们在感情上对企业产生依赖性和归属感,通过这种对企业所产生的经济依赖性,来满足企业员工生活的需求及心理的需要,激发他们的工作热情,提高其工作效率。另外要加强与员工之间的沟通,让他们明白薪酬管理的具体细节及其根本意义,一定要做好宣导,让员工清楚薪酬管理带给他们的实际利益,以此来改善员工工作中懒散和懈怠的工作状态。

2.有利于人力资源的发展

第一,良好的企业薪酬管理制度不仅可以提高员工的工作效率,挖掘出他们潜在的能力,而且能帮助企业留住人才,减少人员的流失,创造出一个和谐的企业环境。

第二,合理的对企业员工进行制度上的考核,比如说,可以对员工生产中的操作规范性及生产安全性等等方面进行一定的约束,这样就能起到小惩大戒的作用,对企业的稳定发展更加有利。

第三,正能量的、积极的薪酬管理有利于人力资源的发展,促使员工更加主动的去完成企业的目标,增强工作责任心,实现自身的价值,推动企业的繁荣发展。

3.公平的薪酬管理直接影响员工工作绩效

第一,公平的薪酬管理非常重要,对于员工而言,他们所要求的是企业公平的待遇,如果让他们从心理上感觉到企业存在不公平的行为,或是存在欺瞒、克扣等等现象,他们是无法容忍的,就会带着情绪去工作,甚至还会出现更为过激的行为,这样就直接影响了他们工作的绩效。

第二,薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮点,只有公平的薪酬管理体系才能制定出合理的绩效考核制度,才能确保员工得到与他们劳动成果相对应的回报,从而提升企业的市场竞争力。

第三,公平的薪酬管理有利于员工工作绩效的执行力度,只有通过合理的薪酬管理,才能让企业各个层面之间达到和谐的统一,使每位员工对自己的工作状况做出客观的评价,对自己的工作绩效有一个合理的定位。

第四,薪酬管理的核心内容是薪酬分配,它直接反映出企业员工的工作成绩及岗位重要性,不论是企业领导者还是企业的普通员工,他们都肩负着企业生产经营与发展的使命,是企业经济效益的基础保障,所以作为企业的高层决策管理者要从本质上意义上认识到薪酬分配的公平性对企业员工心理上的影响。这里所说的公平性并非所有的员工都一概而论,同一个标准,而是要根据其岗位不同,劳动强度不同,职责范围不同等,而进行合理的薪酬分配,使管理人员及核心员工能得到合理的回报,从而调动他们的劳动积极性,提高自身的工作能力,为绩效管理的顺利实施奠定良好的基础。所以说薪酬分配的公平性可以提高企业员工对企业的依赖性、信任度以及满足感,并能促进生产目标的早日实现,推动企业的可持续性发展。

四、如何改善企业薪酬管理对员工工作绩效带来的负面影响

1.完善企业薪酬管理体系

企业管理阶层应该本着公平、公正、合理的原则,建立一套完善的企业薪酬管理体系,并建立与之相匹配的管理制度来帮助其实施。

2.岗位差异化薪酬管理

对企业员工的薪酬管理及绩效管理一定要分部门、分岗位并根据员工的工作状态及工作成绩而定,实现岗位差异化的薪酬管理,使员工之间存在一定的竞争力,让他们觉得只有为企业多做贡献,才能得到更丰厚的报酬,以此来提高企业的生产力。

3.对薪酬管理进行改革与创新

社会发展如此之快,员工的素质也随之而提升,所以对于薪酬管理体系也不能一成不变,要做到适时改革,根据自身的实际情况进行创新与调整,随着市场的变化,企业的需要,来对薪酬管理体系进行提升,对员工的工作绩效进行提升。

总而言之,人才是企业的第一生产力,是企业的第一资源,企业要想得到长期、稳定的发展,必须要培养人才、激励人才、吸引人才、留住人才,而这一切的核心就是要加强企业的薪酬管理,只有制定出一套不仅具有竞争力和吸引力,更要有激励性的薪酬体系,并建立科学合理的绩效考核制度,才能真正的挖掘出员工内在的潜力,更好的提高企业的生产效益和经济效益,从而使企业在激烈的经济市场和人才市场的竞争中取得双赢,并得到健康、长远的发展。

参考文献

[1]汪纯孝,伍晓奕,谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报(社会科学版),2006(4):103-108,127

[2]徐琨.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J].科技创新导报,2011(35):211

[3]束莉.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响探析[J].现代经济信息,2014(6):119

[4]罗庆.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理,2014(10):83-84

大数据时代企业管理员工绩效评价体系构建研究论文

摘要: 随着现代科技的不断发展,信息技术的使用使得数据成为了人们工作的重要指标。而随着企业在人力资源中绩效管理与高新技术应用的越加紧密,数据支撑着整个企业高效经营运作与管理工作。本文研究大数据时代企业管理员工绩效评价体系的构建旨在为提高大数据时代企业人力资源服务能力,为企业制定出合理、人性化的制度提供参考资料。

关键词: 大数据;企业管理;员工绩效评价体系

企业管理员工作为企业组成的一部分,是企业运作的基本动力来源,同样是企业发展的核心所在。而随着我国企业在近几年的高速发展,我国企业内部的管理机制也必须进行及时的改革,以保证企业的可持续发性。但是从我国当前的机制改革情况来看,主要问题表现在企业人力资源的开发与管理中绩效考核能力的不足上。具体表现为考核方法的不合理、考核标准的不稳定、考核人员素质的低下、企业高层不重视等方面。

一、大数据时代下绩效考核内涵

绩效考核是对员工工作行为与工作结果进行全面、科学、系统的综合分析,在一定程度是能够反映出员工的工作状态以及工作能力。因此,越来越多的企业注重对企业员工绩效考核的建设。但是从我国当前的企业绩效考核的建设情况来看,随着我国进入信息的大数据时代,企业的发展也越来越技术化、网络化。企业通过大数据对员工绩评价体系进行管理,可以对员工潜在能力进行深入挖掘,大数据可以通过相应的数据程序,将公司电子档案中的员工绩效进行细致的整理,并整合出便于挂差的数据表,方便公司高层的管理和数据的调取。同时,大数据的应用,还能够使得企业员工能够更好的进行网络交流,方便了各个部门之间的协同合作,而这就使得企业在进行绩效管理的顺利进行[1]。

二、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建中的问题

(一)绩效考核体系的指标构建不完善

在传统的绩效考核过程中都是使用EXCEL等办公软件进行简单的公司任务指标数据的统计工作,但是这种做法往往使得领导只能看到员工在某一方面或某一时刻的表现,难以对员工进行整体的概况进行了解,并且该考核指标所设计的范围也比较单一,因此其形成的绩效考核机构也比价片面性,在一定程度上具有较强的主观随意性,存在很多的不确定因素。当员工规模过大,或者当出现需要调取员工某一阶段的工作表现情况的时候,往往会由于数据量的过大,大大增大了绩效考核员工的数据调取工作量,甚至可能会导致在调取过程中出现一些认为性的误差。

(二)缺少高层管理的支持与重视

在当下的企业绩效评价体系中之所以存在很多的漏洞,在很大程度上与公司高层管理不重视有关。在许多高层管理人员看来,绩效考核工作仅仅只是人力资源的问题,因此,在更多的时候宁愿将时间放在工作上,也不愿意过多的过问人力资源的绩效考核问题。但是事实上,一个企业的发展离不开员工,而员工的工作动力来源于绩效,对于绩效的考核结果直接影响到了员工的工作状态,并且,绩效考核能够在一定程度上发现员工的贡献以及任务完成质量,如果不能得到公司充分的重视,也将导致员工的`大量流失。

(三)绩效考核的角度单一

很多企业在实施绩效考核的时候,往往只是关注员工的业绩的成绩的好坏,却忽视了对团队的考核,而这样的考核评价往往在一定程度上缺乏公正性,会虚弱员工的“团队意识”,甚至会在员工心中产生牺牲同事利益,破坏素质内部的协调关系;其次,它也会产生木桶效应,出现团队的短板效果,降低整个团队的工作质量。因此,科学的绩效考核不应该仅仅只是看中个人能力或个人业绩,同时也要将员工的平时成绩记录在内,将员工的团队成绩作为考核的重点方向之一,通过综合得分,对员工进行综合性的绩效考核评价[2]。

三、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建的改善措施

(一)明确标准的绩效考核制度

首先,绩效考核的目的一定要明确,并且被组织所接受,与组织的核心思想相结合,要让组织的每个员工清楚的了解考核中的奖惩制度,并对员工的高层以及相关管理部门进行绩效考核方面的专业知识的培训,让大家都认识到绩效考核的重要意义,掌握绩效考核的基本思想与基本能。其次,在对绩效考核工作的细分量化,通过问卷、访谈等形式,做出每个员工的工作职位说明书,从而更具各个部门制定出相应的考核标准。最后,就是在制定相应的考核指标的时候,应该尽量的选取具有典型性、具有针对性的指标。可以针对不同的部门、员工或不同的工作性质,制定相应的考核指标。比如:考核一个企业的普通操作工,更多的是去考核其在定期内所做产品的数量、质量以及出勤方面的指标[3]。

(二)树立以人为本的企业经营管理理念

以人为本的绩效考核与管理,就是让员工参与组织的管理过程,保证企业绩效考核的公正、公平、公开,并且重视员工的发展,在完成组织战略目标的同时,实现员工个人价值和职业生涯的规划。树立以人为本的企业经营管理历年为员工创造良好的激励环境和充分发挥其能力的场所,给于公正的评判,通过员工满意来保证客户的满意,从而做到企业的满意,最终实现企业的经营能力的提升的目标[4]。

(三)进行有效地绩效沟通和反馈

良好的沟通往往能够及时的发现工作的错误,同时也能够将企业中的不同的绩效考核过程中的障碍进行排除。因此,考核之后的绩效反馈与沟通一定要及时,持续并具有技巧性。也即是指在考核之后,对其中存在的问题要做到及时的反馈,从而迅速的处理和改进不足。

参考文献

[1]周佳蒙. 中小民营企业员工薪酬结构研究--以西安通达机电有限公司为例[J/OL]. 现代营销(下旬刊),2017,(10):89-90(2017-11-21)

[2]孙超. 基层国有企业人力资源绩效考核体系构建初探[J/OL]. 中国高新技术企业,2017,(12):298-299(2017-07-11)

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[4]吴鸿.关于铁路基层站段绩效考核分配体系建立的思考[J]. 现代商业,2017,(01):152-153.

企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ,供大家参考。

《 预算绩效管理难点及对策研究 》

摘要:预算绩效管理是财政管理的重要组成部分,在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中,如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析,并围绕解决 方法 提出几点建议。

关键词:预算绩效;难点;对策

一、推进绩效管理面临的难点

(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄,对绩效管理不理解,不接受,甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一,对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式,过于注重微观资金使用情况,未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪,不愿过多涉及绩效管理,总感觉摸不到边际,付出与回报不对称。

(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前,财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系,虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系,这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性,指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下,绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料,凭着自已的主观想像及专业判断,得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员,看问题的角度不同,得出的管理结论也不尽一致,因此出具的管理 报告 ,特别是对问题的定性,得不到被管理单位和社会的普遍认可,这在一定程度上影响了管理的公信力。

(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度,是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前,各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准,加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异,因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目,也会有多种不同的衡量标准,而采用不同的衡量标准,得出的结论会有很大差异,衡量标准的难以确定,给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。

(4)证据收集难,管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料,这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系,收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取,不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供,由于缺乏外部数据印证,则会相应增加管理风险。与此同时,绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据,但在实际工作中,采取这些方法进行管理,时常难以保证证据的充分性。如:对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。

(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段,要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务,还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力,还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前,绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多,从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。

(6)评价结果应用比较难。当前,各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做,主导推进 措施 力度大打折扣,加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高,致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面,对报告所提出的问题无法引起单位的重视,甚至不予理睬,使评价工作流于形式,大大影响绩效评价工作的深入推进。

二、加强预算绩效管理工作的对策和建议

(1)完善绩效管理法规建设,消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则,只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来,绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前,应研究制定绩效管理准则或管理指南,对绩效管理作出框架性规定,初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。

(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前,应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析,在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上,以市级为单位,按照不同的分类,集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系,并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系,各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总,最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明,评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践,因此,绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上,通过不断的摸索和尝试,逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范,以指导绩效管理实践,规范管理行为。

(3)要强化绩效评价业务知识培训,不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚,各地区预算绩效管理工作水平参差不齐,整体业务水平不高,这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施,通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训,建设一支高素质的绩效管理队伍,以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训,进一步提高对绩效管理的认知水平,牢固树立绩效管理的理念,使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望,更要有开展绩效管理的能力。

(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此,建立和完善绩效评价结果应用机制,责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈,与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则,对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责,同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用,不断增强各部门的责任意识和绩效观念。

《 共青团绩效管理思考 》

又到年终考核时,与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。

一、要绩效管理,不要绩效考核

IBM前总裁郭世纳有句很有名的话:“员工只会做你考核的工作,而不会做你希望的工作”,指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来,业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理,有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时,指出其一个重要的经验是没有绩效管理,企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出,这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核,事实上,绩效管理不等于绩效考核,也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一,现在业界更多谈的是“绩效管理”,因为后者是一个动态的管理过程,而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年,起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限,有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金,导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时,笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见,让被考核人心中有数,按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议,考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题,能力问题我们提供绩效辅导,意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白,希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力,助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。

二、要复合式绩效,不要单一绩效复合式绩效

是指既要有岗位绩效,又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连,可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响,也明白了自己在组织中的价值,有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级,团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末,团委会制定次月月度 工作计划 ,基本包括三部分:上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效,让中能团委的工作紧密配合上级团组织,积极贴近集团及公司业务,同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分,结合当月团委月度工作计划,参与当月工作及活动项目评估30%,固定工作项目评估45%,委员本职工作项目评估25%,结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分,也与组织绩效紧密相连。

三、要绩效精神,不要绩效主义

何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是:组织输出的成果大于输入的所有努力的总和,创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时,说出了这样一段话:“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是:业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代,这句话逻辑上没有错误,但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高,所有组织所面临的共同挑战,就是知识员工全面取代体力员工,团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作,根据马斯洛的需求层次论,人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代,我们所提倡的不该是绩效主义,而是绩效精神。绩效精神有四层含义:目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金,而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”,这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年,中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”,全集团下属100多家公司,这个奖项只有5个。

四、要“关键”绩效指标,不要“任性”绩效指标

中能硅业团委考核的有效性,还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定,真正体现绩效管理背后的设计,好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念,心系广大青年,提高工作能力,锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求,对团组织是个挑战,因为这四个要求看上去都比较“虚”,很难衡量。同样,共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ,这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动,双月组织团干读书会,都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感,让团的干部志存高远,坚定信念。为了让团干部心系广大青年,我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展,我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分,以提高提案质量。在2015年10月的提案中,就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研,提出开展员工职业生涯规划讲座的提案,中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会,要求团干组织支部团员青年参加,组织的人数也列入考核指标,通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈,我们要求必须带着支部青年的问题来,由于面对面提到的问题大部分可以得到解决,而且很高效,也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。

当然,KPI的确立和权重一定是动态的,比如2012年,团中央要求“团团开博”,微博的影响力巨大的时候,我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%,我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后,微博影响力大幅降低,我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策,而非任性而为。

五、结语

战略管理中有两大要素——资源和能力,通过绩效管理,要让团干部去挖掘自己的资源,开发自己的能力。对于团组织,更要“整合资源,形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作,难事坚持做”。当我们“有为”,不管在领导心中还是在青年心中,我们才可能“有位”

《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》

摘要:随着社会经济的飞速发展,各企业的发展也极为迅速,企业的人力资源管理也逐渐受到重视,尤其是在市场体制不断变革的大形势下,人力资源管理也应做到与时俱进,不断地对其进行创新,通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展,充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用,为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。

关键词:电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理

1对当前电网企业人力资源管理现状的分析

管理理念过于落后,管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展,电网企业的发展也极为迅速,为了保证给人们营造良好的用电环境,提高电力系统的供电质量,电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新,才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境,提高电力系统的供电质量,电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新,才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中,人力资源管理效率不高,管理理念意识不足,导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响,对新的管理理念还放不开,尤其是一些资历老的管理人员,依旧秉持着传统的人力管理理念,受到传统观念的束缚,使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性,无法将员工工作的积极性有效地调动起来,不利于电网企业的可持续发展。

对人力资源的分配缺乏合理性

由于电网企业员工较多、较杂,需要合理做好人力资源的分配工作,才能将员工的最大效能充分地发挥出来,才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而,作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现,人力资源的分配形势不容乐观,很多电网企业在员工分配的过程中,由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面,从而造成人力资源分配不合理,未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位,导致部分员工的实力得不到有效地发挥,对电网企业的经济发展造成极大阻碍。

员工流动缺乏合理性

员工流动主要体现在各个岗位之间,会根据员工的综合素质来安排相应的岗位,当然,在员工的综合素质水平不断提高的过程中,对所在职的工作岗位也应进行适当的改变,在岗位调整的过程中,员工的薪资也会发生变动,这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质,更有利于员工工作效能发挥,促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高,很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗,大锅饭”的时代中,员工进入到电网企业分配到岗之后,受传统观念的影响主观能动性不断降低,长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液,从而影响到企业的可持续经济发展。

2发挥薪酬和绩效管理的作用,切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题

完善薪酬管理制度,积极改变传统的人力资源管理观念

薪酬管理是企业成员普遍关注的内容,是企业员工最直接的工作目的,在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面,科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情,使其创造更多的经济效益,而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前,电网企业从“以人为本”出发,逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革:在地市局推动划小单位核算,让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权,才能结合员工的实际情况,制定科学的薪酬制度,通过薪酬激励的方式,将员工的工作积极性调动出来,使员工能够积极的投入到企业的生产中,为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革,彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中,由于历史遗留问题,在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作,但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异,导致劳务派遣工心里落差大,在企业中找不到归属感,进而影响工作情绪,影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展,同时,也使企业存在很大的法律风险。因此,同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系,开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果,结合员工各项技能特点等综合素质,让其上相应的岗位,最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工,可以采取调离本职岗位,让能够胜任该岗位的员工上岗,做到各尽其才。推进人员能上能下的理念,打破传统的只上不下的格局,优化电网企业的人力资源结构,发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制,避免中庸化,形式化,防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法,公平、公正、公开的开展绩效考核,打破员工干多干少,干得好与坏等都一样的格局。

建立有效的绩效考核机制,对人力资源的配置进行优化

绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言,考核的目的不是简单地进行考核和奖惩,其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中,绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外,还应该与员工晋升、评优评先紧密相连,绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格,籍此充分的调动员工工作的积极性,从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI),及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典,使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率,减少部门、班组、员工之间的摩擦,做到真正意义上的考核量化。同时,对考核结果要及时进行公示,保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核,真正发挥绩效考核的作用。最后,还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工,优化绩效机制,通过科学的绩效考核,充分的发挥员工的主观能动性,使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率,确保员工工作的效能,从而为电网企业创造更大的经济效益,实现电网企业的良好发展。

通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善,促进岗位人员自我提高

电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善,促进岗位员工的自我提高[4]。当然,在电力市场不断发生变革的过程中,电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新,并实施升级、降级的绩效考核指标,甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理,要让员工感到危机感,营造一个物竞天择的工作环境,切实有效地督促员工学习和进步,以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如,广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司,简称为广东电网公司,该公司经过多年的发展,共有员工已近万人,供电客户数2952万户,电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门,如,办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理,将近万员工的效能最大程度地发挥出来,促进了广东电网的可持续发展,当然,其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位,为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。

3总结

综上所述,人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位,要充分发挥出人力资源管理的作用,则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析,作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析,同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率,以及促进电网企业发展,希望相关部门将人力资源管理工作重视起来,这样才能切实有效地促进电网企业的发展,提高电网企业的市场竞争力。

参考文献:

[1]罗雪燕.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].广东科技,2012(09).

[2]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化,2014(02).

[3]徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营管理者,2015(01).

[4]雷雨田,电网企业人力资源管理需要思考的几个问题[J].武汉电力职业技术学院学报,2005(01):53-56.

[5]赵冬,企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人,2014(12):41.

[6]吕廷婷,倪静静,现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013(1):155-156.

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公司治理跨国公司论文

我也是工商管理专业的 我选择的方向是人力资源的 学长们都说这方面的好些一些 国际理论和实务的是我们老师重点强调让我们尽量不去涉足的 个人观点 仅供参考啊

我帮你..............

实现股权多元化 逐步减持国有股毫无疑问是实现股权结构的合理与 优化最根本的措施,在减持的过程中适当引入投资者,尝试发展法人持 股和机构持股,形成几大股东持股比例相当的格局。目前我国的资本市 场尚未成熟,机构投资者在成长中,也不能忽视组织资源、组织功能的 存在。建立独立董事会制度 目前我国的跨国公司要在股权结构多元化的基 础上建立独立性的董事会,利用股东之间的利益竞争来促进公司法人治 理结构的完善,

参考 父母在婴孩在出生前,可有问过他一声想不想来到这世上?

公司治理与管理研究论文

世界公司治理模式趋同对中国公司的启示世界各国公司治理模式可以分为:英美的市场监控模式、德日的股东监控模式、东南亚国家的家族控制模式以及前苏联和东欧国家“内部人控制”模式。实际上,东南亚国家的家族控制模式与德日的股东监控模式有相似之处,两者的共同特点均表现为大股东的直接监控,只不过在德国 和日本,大股东主要表现为银行或大财团,而在东亚国家,大股东主要为控股家族。前苏联和东欧国家“内部人控制”的公司治理模式的出现是因为在国家经济处于从计划经济向市场经济转型的特殊阶段,由于市场机制发育滞后、有关公司治理的法律法规不完善引起的。因此,公司治理模式实质上可以分为两种:英美的市场监控型和德日式的股东监控型。20世纪80年代,由于德国和日本的公司后来居上,在全球市场上对英美的公司造成巨大威胁,引起了公司治理专家对英美的外部监控模式进行反思。一些专家认为,德国和日本公司竞争力的提高得益于其有效的内部监控模式,因此,在这一时期,以内部监控为主的公司治理模式倍受推崇。然而,90年代以后,随着以内部监控为主的公司所发生的一系列损害股东利益的关联交易、内幕交易不断曝光,人们又认识到了德日内部控制模式的不足。1997年亚洲金融危机更使人们强化了这种认识,英美公司治理模式在全球范围内进一步受到推崇。然而,近年来,英美的市场监控模式也暴露出不少的问题,如:安然公司倒闭、安达信公司解体和世界通信公司造假等事件。上世纪九十年代以来,随着资本市场全球化步伐的加快,各种不同的公司治理模式都在逐步暴露出各自的不足:以美国为代表的公司治理模式是在传统的自由市场经济的基础上发展起来的,是以外部监督为主的模式。美国公司受到企业外部主体如政府、中介机构等和市场的监督约束,但因股权过于分散,股权结构不稳定,一般股东不可能联合起来对公司实施有效的影响,使股东对高级管理人员的监控力度大为减弱,形成了“弱股东,强管理层”的现象。以德、日为代表的公司治理是一种典型的内部监控模式。虽然它们也有发达的股票市场,但对于公司筹资以及监控而言,发挥的作用极其有限。其主要原因在于,公司的资本负债率较高,股权相对集中。特别是法人之间相互稳定持股,以及银行对公司的持股和干预,使公司内部的各相关利益主体监控公司成为可能。但是这种公司治理模式存在市场治理机制薄弱的缺陷。以东南亚国家和地区为代表的家族治理模式,是建立在以家族为主要控股股东基础上的以血缘为纽带的家族成员内的权力分配和制衡。其特征是:一方面,董事会成员、经理人员具有一定的排外性;另一方面则表现为企业决策方式的“家长化”。而出现在前苏联和东欧等转轨经济国家的内部人控制模式本身是一种不健全、不完善的模式,这种模式既缺乏股东的内部控制,又缺乏公司外部治理市场及有关法规的监控,从而导致公司的经理层和职工成为企业实际控制人,导致经理层利用计划经济解体后留下的真空,对企业实行强有力的控制,在某种程度上成为企业的实际所有者。可见,各类治理模式都面临着新的挑战。采用外部监控模式的企业开始怀疑完全依赖市场监控的有效性,从而把目光转向公司内部,要求独立董事发挥更有效的内部监督作用;采用内部监控模式的企业开始重视市场因素对公司治理的有效作用;以东南亚国家和地区为代表的采用家族模式的企业也开始借鉴良好公司治理的成功经验,着手进行公司治理的系列改革,包括加强法律法规等制度建设、制定公司治理规范、强调公司信息披露的质量和监管、引入独立董事制度、加强对中小股东的保护等等,而以前苏联和东欧为代表的内部人控制模式存在更多的弊端,更需改进。通过上述分析,我们可以认识到,单纯以某种监控方式为主的公司治理模式都不是最佳的,只有综合各种模式的优点建立的公司治理机制,才能最有效地保护股东权益,实现公司价值的最大化。近年来,英美等国开始对其公司治理模式进行了一系列改革,包括制定公司治理的各种原则、指引、章程、鼓励机构投资者参与公司治理、要求公司增强董事会的独立性、在董事会内引入一定数量的独立董事等,希望通过这些措施,增强公司的内部监控力度,以弥补外部监控不足的缺陷。而德日企业也效仿英美的公司治理模式。目前,东南亚采用家族控制模式的企业正在学习英美国家的公司治理模式,其家族特色逐步弱化;而前苏联和东欧等转轨经济国家的内部人控制模式,也在随着其市场经济的建立和完善逐渐向国际标准靠拢。由此看来,虽然世界各国都根据自己的文化背景,建立了具有本国(地区)特征的公司治理模式,但是各种公司治理模式正在相互渗透、交融和趋同。为什么世界各国公司治理模式正在趋同呢?这主要是因为随着社会的进步、科技的发展,世界各国之间的交流越来越多,交流的范围越来越广泛,交流的程度越来越深入,交流的频率越来高,全球化已经反映在政治、经济、文化等各个方面,逐步形成了政治一体化、经济一体化、文化一体化等等。这使得我们的地球“变小了”,成为了“地球村落”,世界上各个国家的人们已经成为“地球村”中的一个村民。既然都生活在“地球村”这一个村落里,那么各个国家就应该遵循一些相同的东西,而不能老是强调自己的特点,搞些例外,这样既不利于整个社会的发展,实际上也不利于自己的发展。这种现象反映在公司治理模式上就是公司治理模式的趋同化。世界公司治理模式趋同化对改善中国公司治理模式的启示随着世界各国文化的交融和趋同,各种公司治理模式也在趋同,因此中国公司的治理模式就不能过分强调自己的特殊性、过分强调中国特色,而应该顺应时代和世界的潮流,建立符合市场经济规律要求、能够与国际接轨的公司治理模式。目前,国企改革已进入最后的攻坚阶段,即制度创新阶段,这一阶段最重要的任务是建立现代企业制度,也就是建立规范的公司治理机制。而要规范,就不应强调所谓的“中国特色”,如果在公司治理模式问题上过于强调中国特色,所建立的公司治理机制就不会完善,所建立的现代企业制度也会是假的,名似而实不是。这样,中国公司日深的种种沉疴就难以根除,当然更不能保证公司健康稳步地发展。1997年爆发的东南亚金融危机实际上就是因为这些国家的公司治理机制不完善而造成的,而不完善的原因就在于其治理机制过分有特色。亚洲金融危机暴露了亚洲公司治理的薄弱环节,亚洲金融危机也表明,如果不具备完善的公司治理制度,一个国家的经济将可能在全球化的过程中暴露出严重缺陷,甚至丧失已经取得的经济发展成果。对于中国来说,公司治理制度的完善程度直接关系到中国吸引外资和参与国际竞争的能力、直接关系到中国经济改革的成败。中国已经成为世贸组织成员,中国正在进一步融入国际社会并发挥更大的作用,中国要想不重蹈东南亚国家的覆辙,就必须按照国际标准进行公司治理结构的改革,按照国际标准建立和完善我国的公司治理制度。由于历史的原因,我国现有公司中的大部分是由原国有企业或其他政府部门控制的实体重组改制而成。在改制过程中,有些公司的运作比较规范,然而在很多情况下,尚未真正实现向公司制的转变。公司治理结构存在不少问题,这实际上就是中国公司治理的“特色”。其最主要的表现就是:股权结构不合理,“超级股东”控制一切,并导致了种种问题。因此,这个问题的解决是改善我国公司治理机制的首要问题。为了实现股权结构的合理与优化,最根本的措施就是国有股减持,并在减持的过程中引入机构投资者和战略投资者,改变国有股一股独大的状况,形成几个大股东持股比例相当的格局。改善和优化股权结构,可以通过出让国家股、国有法人股或者资产重组等方式,降低国有股权的集中程度;另一方面可借鉴日本法人相互持股的经验,尝试发展法人持股和机构持股,特别是法人交叉持股模式,构造稳定的大股东。国有股独大问题的解决只是为建立和完善公司治理机制奠定了基础,还需根据《公司法》、《证券法》和其他有关法律的规定,形成一个规范、标准的公司治理准则。这个准则应该分显示出我国公司治理制度的规范性、标准性,要充分体现出平等对待所有股东,保护股东合法权益的原则;强化董事的诚信与勤勉义务;发挥监事会的监督作用;建立健全绩效评价与激励约束机制;保障利益相关者的合法权利;强化信息披露,增加公司透明度。

请联系我邮箱(点我可见)。【篇名】 现代公司治理的关键——两权分离后的两权结合 CAJ原文下载 PDF原文下载【作者】 王爱民.【刊名】 经济师 2004年04期 编辑部Email《中文核心期刊要目总览》来源期刊 ASPT来源刊 CJFD收录期刊【机构】 河北农业大学商学院 河北保定071000.【关键词】 治理结构. 所有权. 控制权.【聚类检索】 同类文献 引用文献 被引用文献【摘要】 现代公司的治理实质上是设计一种制度安排,这一安排无论从人员组成、赋予的权力、各自的职能等,都是围绕所有权对控制权的约束和监督来设置和规定的。这种监督和约束的起因是由公司法人财产制度造成的两权分离;这种约束和监督的目的是使经营者的行为符合所有者的利益。从这一意义上来说,现代公司的治理体现了两权分离后的两权结合。【光盘号】 ELAW0405S18 【篇名】 “德法兼治”是现代公司治理的必由之路 CAJ原文下载 PDF原文下载【作者】 李华.【刊名】 中南民族大学学报(人文社会科学版) 2004年04期 编辑部Email《中文核心期刊要目总览》来源期刊 ASPT来源刊 CJFD收录期刊【机构】 华中科技大学法学院 湖北武汉430074.【关键词】 现代公司. 治理. 德法兼治.【聚类检索】 同类文献 引用文献 被引用文献【摘要】 现代公司治理越来越成为一个世界性关注的课题。在市场经济是法治经济观念的影响下,"法治"在公司治理中的功能越来越强,相对而言,"德治"的作用却日渐被人忽略。而道德规范是对法治失灵最好的补充机制。在现代公司治理中,应当走出几个常见的认识误区,实行"德法兼治",形成德法并举、互为补充的公司治理机制。【光盘号】 SOCI0411S1【篇名】 公司治理危机与公司治理评价 CAJ原文下载 PDF原文下载【作者】 段学平.【刊名】 经济导刊 2004年09期 编辑部EmailASPT来源刊 CJFD收录期刊【机构】 北京银监局.【聚类检索】 同类文献 引用文献 被引用文献【摘要】 近年来,国内外相继发生上市公司财务不实和知名大公司因公司治理制度设计不合理或运行机制不健全造成运营方面的困难,引起公司倒闭、兼并事件,暴露出公司治理方面存在的制度缺陷,进一步导致公司治理危机。如美国安然公司、安达信会计师事务所以及国内的蓝田公司、新疆啤酒花公司等,促使人们有必要对现代公司治理体系的完备性进行审视。从企业运营的表现来看,公司治理危机主要体现在以下几个方面:一是董事会的独立性问题,独立董事不独立。例如安然公司的17名董事会成员中,除了董事会主席和首席执行官外,其余15名董事均为独立董事。其实,他们并不真正独立【光盘号】 ELAW0503S116 【篇名】 企业家创造力开发——基于现代公司治理结构的研究 CAJ原文下载 PDF原文下载【作者】 顾颖.【刊名】 山西统计 2003年10期 编辑部EmailCJFD收录期刊【机构】 山西省财政税务专科学校 太原030024.【关键词】 企业家创造力开发. 现代公司治理结构. 创新动力. 创新空间. 创新能力.【聚类检索】 同类文献 引用文献 被引用文献【摘要】 企业家是企业的灵魂。企业家创新需要一定的经济条件。因此,对企业家创造力开发机制及其经济环境进行分析研究,有着特别重要的理论意义和实践价值。本文将选择现代公司治理结构下的企业进行初步研究,从中寻求企业家创造力开发的一般性约束条件。【光盘号】 SOCI0312【篇名】 现代公司治理结构新分析——兼评国内外现代公司治理结构研究的新进展 CAJ原文下载 PDF原文下载【作者】 冯根福. 赵健.【刊名】 中国工业经济 2002年11期 编辑部Email《中文核心期刊要目总览》来源期刊 ASPT来源刊 CJFD收录期刊【机构】 西安交通大学经济与金融学院. 西安交通大学经济与金融学院 陕西西安710061 .【关键词】 公司治理结构. 本质. 分析方法. 对策.【聚类检索】 同类文献 引用文献 被引用文献【摘要】 本文对现代公司治理结构的本质与分析方法进行了分析和探讨 ,并对国内外有关公司治理结构研究结果产生分歧的原因进行了剖析 ;在上述基础上 ,运用系统等方法诊断了中国上市公司治理结构的主要症结 ,提出了进一步完善中国上市公司治理结构的基本思路。【光盘号】 ELAW0301

浅析技术创新与公司治理相互作用关系的研究论文

在学习和工作中,大家都写过论文,肯定对各类论文都很熟悉吧,论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。你所见过的论文是什么样的呢?下面是我精心整理的浅析技术创新与公司治理相互作用关系的研究论文,欢迎大家分享。

【论文关健词】 技术创新公司治理相互作用改善

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【论文文章摘要】 本文主要是通过分析技术创新与公司治理结构的相互作用和相互影响,指出了技术创新作为企业发展的核心和动力,要求企业必须通过完善和变革公司治理结构来更好的促进技术创新活动的发展,以提高企业的竞争力。

一、技术创新对公司治理的作用

1、技术创新概念

创新概念是美籍奥地利经济学家熊彼特(J , A , Schumpeter)于1912年在《经济发展理论》中首先提出的。他认为,决定经济发展的关键因素是创新活动,把创新定义为一种生产函数的新设定,生产要素的重新组合。在他看来,企业家就是一个创新家,企业家的精神就是创新。缪尔赛在20世纪80年代中期对技术创新概念作了系统的整理分析。他认为:“技术创新是以其构思新颖性和成功实现为特征的有意义的非连续性事件”。

国内的学者彭玉冰、白国红认为:“技术创新是企业家对生产要素,生产条件,生产组织进行重新组合,以建立效能更好、效率更高的新生产体系,获得更大利润的过程。”傅家骥等认为:“技术创新是企业家抓住市场的潜在盈利机会,以获取商业利益为目标,重新组织生产条件和要素,建立起效能更强、效率更高和费用更低的'生产经营系统,从而推出新的产品、新的生产(工艺方法)开辟新的市场,获得新的原材料或半成品供给来源或建立企业的新组织,它是包括科技,组织,商业和金融等一系列活动的综合过程。”

2、对公司治理的作用

企业获得核心竞争力的根本途径就是技术创新,这就要求公司治理结构必须适应技术创新活动的实行。而企业技术创新战略的制定与实施是在公司治理结构设定的制度框架下进行的,完善合理的公司治理结构对实现对技术创新活动有促进作用。因此,技术创新的成功必须依赖于:一是管理者必须科学的进行创新决策,减少创新的未知性;二是发挥管理者的创新积极性和战略眼光,以减少较高风险性;三是筹备创新所需备的资金,这是创新收益滞后的直接要求。而上述几个方面都可以在公司治理结构的框架内得以解决。

二、公司治理对技术创新的影响

技术创新是生产力的范畴,公司治理是生产关系的范畴,即技术创新决定公司治理结构,而公司治理结构对技术创新有反作用,公司治理结构必须适应技术创新的要求,否则会妨碍技术创新的进行。企业在进行的技术创新活动同时,在管理者、投人、成果分配以及创新模式等方面都受到公司治理结构的影响。

1、公司治理结构中管理者对技术创新的影响

在技术创新的实施中,管理者是企业创新的主体,必须要有高度的创新热情和创新意识,具体说来,管理者的创新意识有以下特征:一是创新动力,即激励或刺激管理者从事创新活动的物质与精神因素。二是创新能力,如机会的识别和把握能力,快速组织与实干精神等。三是创新权力,包括与创新决策和实施相关的其它权力。四是创新决策,即管理者创新选择的范围和对象,如创新内容、创新策略和创新方式的选择等。企业的管理者在技术创新过程中会产生两种不同的选择:一是选择墨守成规,不会给企业短期内或在管理者任职期内带来损失;二是选择技术创新,承受巨大风险,一旦成功,为企业长期发展打下良好的基础。由于公司治理结构中管理者与开展技术创新活动的这种关系,这就要求管理者的变革必须与企业技术创新同步进行,管理者的创新热情和创新意识对推动技术创新活动至关重要,是企业顺利开展技术创新活动的前提和首要任务。

2、公司治理结构对技术创新投入和成果分配的影响

从技术创新的投人方式来说,技术创新活动需要企业的所有者、管理层、员工以及政府等对其相应的投人。企业主要是以资金和人力资源对其投人;政府主要以政策支持上对其投人。这些投人必定要涉及到企业技术创新活动的权责利。因此,公司治理结构必须完善各利益相关者的权责制衡体制,以保障创新的顺利开展。

公司治理结构决定了各利益主体的利益分配和享有权力,各利益主体在技术创新活动中的决策权、自治权与参于创新程度都影响了技术创新的绩效。因此在企业技术创新活动中,股东的利益保护是企业公司治理结构的核心目标,而利益相关者对企业的共同治理模式也成为了现在公司治理模式的发展方向。

三、改善公司治理结构适应技术创新的发展

现代企业竞争的核心就是技术创新。由于技术创新的未知性、高投入性、回报滞后性,企业必须建立合理的公司治理结构,实行有效的激励与约束机制,完善公司治理的外部治理结构,建立共同治理机制,从而有效地顺应技术创新活动的发展。

1、建立合理的公司治理结构,提高技术创新决策的科学性

合理的公司治理结构是保证企业技术创新活动的基础,要建立决策有序,监督有效的治理结构。一是确保企业所有者对公司的控制权,实行持股主体多元化,解决所有权的虚置问题。合理的公司治理结构必须有一定的股权集中度,有一定控股股东,以便促进企业技术创新活动。二是完善董事会建设,通过股东大会的选举,推选出的非公司执行人员担任的“外部董事”,保证董事会对股东承担受托责任,消除“内部人”和“一言堂”等阻碍公司有效运转的现象。三是提高监事会的监督素质,加强分析研究的能力,积极的提出意见和建议。

2、完善公司治理的外部治理结构,解决技术创新资金的来源

为保证技术创新活动的有效进行,需要了大量的资金作为保障。完善公司外部治理结构包括以下三个方面:一是完善产品市场竞争机制,加强产品的市场治理整顿,规范产品市场秩序。二是完善经理市场竞争机制,公司的经理人存在许多潜在的竞争对手,经理人员常因自己的行为导致公司经营劣迹,利益受损。三是完善公司控制权市场竞争机制,如果公司业绩差,股价下跌,这就导致其他公司大量收购该公司股票,控股该公司,导致高级管理层的频频该组,导致大量项目停滞,资金流失。

3、建立共同治理机制发挥利益相关者对技术创新的推动作用

企业把股东、管理层、员工、客户、供应商等利益相关者都纳人公司治理结构中,建立共同治理机制,可以调动各利益相关者的积极性,形成利益共同体的资本组织形式,从而发挥他们对企业技术创新的推动作用。另外,使利益相关者对公司经营、决策、创新等享有一定的表决权,从而更加科学合理地进行决策,共同推进企业的发展。

四、结论

公司治理结构必须适应技术创新的要求,否则会影响技术创新的进行。企业通过技术创新活动给企业带来了新的发展和动力,在此基础上完善了公司治理结构,建立共同治理机制。高级管理层在企业创新活动中发挥积极性,科学地进行创新决策,从而有效的进行技术创新活动的实施,这样才能顺利推进企业的发展。而公司治理结构作为一种制度安排,其核心的作用之一便是对经营者进行激励与约束,公司治理结构通过合理的激励与约束体制的设置来调动企业全体员工进行技术创新活动的积极性,发挥企业管理者的创新热情,使企业能够长期稳定可持续性的发展。

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