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如果高校自评副教授，一般而言跳槽去其他学校需要按照对方的职称评定标准重新认定。如果是省评，一般高校都是认的，除非那种非常顶尖的高校。
高校教师评定副教授职称的条件有哪些
高校教师资格证任来教学源科大小类，对职称评定没有影响。因为，高校教师职称评定的不是你任教的科类，而是任何科类中的教学成果。评职称不同于评资格，是各种资格证的成果或业绩，作为评职称的一个方面或条件。所以，可以理解为，高校的职称是一种岗位能力的专业技术大类。总称为：助教、讲师、副教授、四级教授、三级教授、二级教授、一级教授。
高校教师评正高职称的条件有哪些
具备下列来条件之一者，可申报评源审正高级职务任职资格： 1、博士研究生毕业后，从事本专业技术工作七年以上，取得副高级任职资格，并从事副高级工作五年以上； 2、硕士研究生毕业后，从事本专业技术工作十三年以上，取得副高级任职资格，并从事副高级工作五年以上； 3、大学本科毕业后，从事本专业技术工作十五年以上，取得副高级任职资格，并从事副高级工作五年以上； 4、参加工作后取得本专业或相近专业的相同学历，从事本专业技术工作达到上述规定的相应年限，取得副高级任职资格，并在职后取得规定学历后从事副高级工作五年以上。
大学老师评副高级职称都需要哪些条件才能评上
高校内的职称是这样的： 大学毕业后可认定为助理级职称，即初级，比如助教 毕业一年后才找到工作，你的职称应该由你的单位给与认定。 工作年限是从你毕业后算起的，有的事业单位现在实行了新一轮的工资套改，工作年限从念大学开始算，如果你不在套改范围内，那么工作年限该从第一份工作的时间算起（工作若无间断，可以持续算工龄） 再有，职称年限是从你评上某个级别的职称算起的 高校里，评职称都需要以下东西： 1.英语四级或六级证书 2.学历和学位证书
大学老师各阶段的职称评定有什么要求
大学老师各阶段的职称评定要求如下：
1、助教评定条件
获得学士学位，经一年见习试用；获得双学士学位或研宄生班毕业证 书，担任教学工作三年的教师，经考核表明能胜任和履行助教职责。
2、讲师评定条件
（1） 能承担本专业的教学，完成学校规定的教学工作量，教学效果较好， 教学成绩优良。
（2） 本科生在担任四年以上助教职务工作期间，己经取得高校助教进修 班结业证书；或在职学习硕士研究生主要课程并考试合格；或获得研究生 班毕业证书、第二学士学位证书且己承担三年以上助教职务；或获得硕士 学位且己承担三年教学工作，或获得博士学位；具有本专业必需的知识与 技能和从事科学研宄工作的能力。
（3）掌握一门外语，参加全省统一组织的晋升讲师外语水平考试成绩合格。
3、副教授评定条件
（1）认真从事教学，能担任一门主干基础课或两门以上课程的讲授工 作（其中一门应为基础课，包括专业基础课或技术基础课），完成学校规 定的教学工作量；注重教学法的研究，教学成绩突出，获得校以上优秀教 师、优秀教学成果奖，或在校内主讲过观摩教学课；教学成绩优秀。
（2）任现职以来，出版过学术著作，或独立完成并公开发表过两篇以 上的学术论文；或参加编写国家及全省高校通用教材，经专家认定在同类 著作、教材中具有较高的学术水平和实用性；或结合教学工作实践，撰写 发表两篇以上教学改革、教学经验方面的论文，对本学科教学质量的提高 有一定的指导和促进作用。
（3）具有一定的科研能力，科研成果获得过部、省三等以上奖励（前三 位）；或主持过本学科的科学技术研宄课题，其科研成果通过省级鉴定； 或主持科技开发工作，并取得较显著的经济效益或社会效益。
（4）对本门学科具有系统而坚实的理论基础和丰富的实践经验，掌握本 学科范围内的学术发展动态，具有指导硕士研究生、中级教师的能力。
4、教授评定条件
（1） 认真钻研教学业务，能担任两门以上课程的讲授工作（其中一门 应为基础课或专业基础课、技术基础课），完成学校规定的教学工作量， 在教学研宄上有较高造诣；获得过校以上优秀教学成果奖、优秀教师奖或 教学考核成绩优秀。
（2）任现职以来，出版过具有重大影响的学术著作（含高校统编教材）， 受到学术界的高度评价；或在国内外学术刊物上发表十篇以上的学术论 文，其中在国家级学术刊物上发表三篇以上有较高学术价值的论文；或以 本人为主获得过国家级四等以上奖、部省级三等以上奖励。
（3）具有提出本专业的研究方向或开拓新领域的能力，从事过具有重 大学术、技术意义的开创性的研究课题，取得全国先进水平的成果；或主 持、指导完成重要的科研、攻关项目；或从事科技开发工作取得重大经济 效益和社会效益。
（4） 对本门学科具有系统而坚实的理论基础和丰富的实践经验，掌握 本门学科范围内的学术发展动态，具有指导博士研究生的能力。
(4)上海高校教师职称2015年评审条件扩展阅读
（1）助教
新教师在未受聘为讲师以前先从事一年或一年以上的教学辅助工作，以熟悉大学的基本教学条件和教学的组织。助教也可以由正在攻读博士学位的研究生担任。在很多国家都由博士研究生承担助教的工作，而不再专门设置助教这一级别的教职。
助教的主要任务是协助教学。助教辅助大学教育的主导方面是协助由教授和学生共同构成的课程教学系统正常工作。他的工作方式主要呈现为两种：一种是协助教授工作；另一种是协助一门课程的展开，而这门课程可能是由多个教授共同承担，也可能是由教授指导，由助教本人开设的。教授从自己的研究生里挑选两位来协助备课、整理资料和组织课堂教学，这种是最初级的“助教”。
（2）讲师
能够独立开设一门或一门以上课程的大学教师。讲师也有不同的等级。优秀的讲师完全可以把他的课程开设成对本门学科有巨大贡献的基础课，而他的教学方法、实验方法和基本规范将成为学生必修的一级台阶，借以达到大学教育的基本要求。讲师也可以做一些初级的工作，基本上是去填补教授和副教授正常教学所遗留下来的空缺，来使整个教学系统趋于完善。另外，常常有这样的情况，一些完整的教学单位，会特聘讲师来讲授一些自己的教授不能承担而学生又必须学习的课程。比如，当年的北大，只有专职教员才可能成为教授，而 *** 的一律称为讲师。在当时著名的讲师中有梁漱溟、鲁迅等。这就说明，讲师的水平不一定比教授差，只是他们承担的任务有所不同。
（3）副教授
副教授原则上不仅具有开课的能力，对本学科的整体情况有充分的了解，自己主持研究项目，而且能把最新的研究用学术研讨会的形式不断开设成新课。他一方面向学生传授相关的知识授业，一方面训练学生去掌握获得知识的方法传道。所以严格地说，一个副教授既然已经是一个“教授”，他就必然已经具备了足够的能力指导他本专业所有“求学的人”包括本科生、硕士和博士研究生的学习，并完成毕业论文。上面提到，副教授在知识水平上未必要求比讲师高，但其任务的性质不同，在知识和方法的教学中，他也比讲师在大学系统中有更大的责任。在知识上，要求他对本专业的全部知识有通盘的了解，同时在一个问题上有专深的研究；在方法上，要求他对本专业的所有方法都了解，而他自己对其中一种方法有着熟练的掌握。他不仅可以指导本专业方向的学生完成研究，而且在博士研究生所采用的方法略超出本学科已有的方法甚至是采用全新的方法时，同样能够根据本学科方法的规范保证论文高水平的完成。
（4）教授
教授是大学里的主体，大学里主导性的工作是由教授承担的。教授的职能与副教授不同。在知识上，对教授的要求与副教授没有什么两样。但是在方法上有个重大的差别：一个教授不仅掌握并能熟练运用本学科已有的方法，并且他必须对本学科的方法论作出过贡献，也就是说，他在遇到一个课题时不仅知道如何运用已有的方法来解决它，而且能够或者已经创造出某种方法来为解决相关问题提供思路和手段。教授和副教授一样要承担本科生教学和指导研究生的工作，特别是指导研究生在现有的知识、方法储备中没有现成的东西可以利用时，去完成开创性的工作。除此之外，教授还要促进本学科全世界范围内的发展。他必须对本学科有清晰的了解，和本行的专家有便利的交流，通过定期主持学术会议和学术项目的方式来培养和训练本学科的高级研究人员，领导他们进行集体协作，以完成科学所提出的任务。
参考资料 ：大学教师职称---网络
在高校评副教授职称的要求是什么
条件是：
①能胜任本专业一门或一门以上学科的教学工作，质量较高，成绩优良；
②对本门学科具有系统而坚实的理论知识和比较丰富的实际经验，在一定的业务范围内，能够密切联系实际进行比较深入的研究工作，并取得显著的成就，提出具有一定水平的科学论文，或者在生产技术方面有较大的贡献，或者在业务技能上有较高的造诣；
③熟练地掌握一门外国语。
(5)上海高校教师职称2015年评审条件扩展阅读：
岗位职责
高校为创建世界一流研究型大学需要一流的师资队伍，高水平的师资后备力量是一流师资队伍的重要组成部分。
为加速培养造就一批博士后研究人员成为我校师资队伍的有生力量，学校设立的岗位。特任副教授对外可称为副教授，并可以此身份申报国家、中国科学院及省部级科研项目，参加各类学术交流活动。
高校教师职称评定程序
1.助理职称评定条件： （1）大学本科毕业，从事专业技术工作一年以上。 （2）大学专科毕业，从事专业技术工作二年以上。 （3）中专毕业，从事专业技术工作三年以上。 .中级职称评定条件： （1）大学本科毕业，从事专业技术工作五年以上，担任助理职称四年以上。 （2）大学专科毕业，从事专业技术工作六年以上，担任助理职称四年以上。 （3）中专（高中）毕业，从事专业技术工作十年以上，担任助理职称四年以上。 （4）初中以下学历人员须从事专业技术工作十五年以上，担任助理职称四年以上。 评职称需要学历和该学历相对应的工作年限，由于所评职称系列不同，学历和工作年限要求也不同。 再就是考职称计算机和外语，当然有的人可以免考，要根据当地人事部门的政策执行，各地是不同的。 还有就是要通过相关专业课考试，这个问题要问单位人事处，一般单位统一出题。档案放在人才的要咨询当地人才。 评高级职称还要写论文，发表文章，或有成果之类的。这好象由人事厅来评，比较严格。 评初中级、副高级职称大部分由单位说了算的，评的人多考试分数就上调，人少就下降。你再问问你们单位。 我就知道这些，不对之处请指出。好运！
高校评职称教师都有哪些要求
职称的范围很广，几乎所有职业都可以评职称。除了临时工（不让评）和自身不愿评的都要评。 教师分不同的专业评职称（分为助教、讲师、副教授、教授）； 图书馆教师：研究馆员 副研究馆员； 专业工人：初级工 中级工 高级工 技师； 经济系列职称 1、助理经济师 2、经济师 3、高级经济师 会计系列职称 1、助理会计师 2、会计师 3、高级会计师 三、统计系列职称 1、助理统计师 2、统计师 3、高级统计师 四、工程系列职称 1、助理工程师 2、工程师 3、高级工程师 农业系列(含畜牧兽医专业)职称 1、助理农艺师(助理畜牧、兽医师) 2、农艺师(助理畜牧、兽医师) 3、高级农艺师(畜牧、兽医师) 卫生系列职称 1、医（药、护、技）士 2、医（药、护、技）师 3、主治医师（主管药师、护师、技师
上海高校教师中级职称评定需要工作满几年
工作2年就可以评定了。每个学校人事部门的网站都有 你工作一年以后取得初级职称，取得初级职称两年以后可以评中级
高校教师职称评定有什么标准
评定高校教师职称的基本标准是讲师须掌握本学科专业基础知识，了解本专业国内外现状及发展趋势；掌握本专业的教学规律和教学方法，开展教育教学改革，参加编写教材和教学参考书，善于表达，课堂讲授效果良好；参加科学研究、技术开发，公开发表有一定水平的学术论文或艺术作品。 政治思想条件 热爱祖国，贯彻党的教育方针；具有良好的政治素质和职业道德，遵纪守法，教书育人，为人师表；勇于探索，开拓创新，能全面履行现任职务岗位职责，积极承担教学工作任务，学风端正。任现职期间，年度考核合格以上。 学历、资历条件 获得硕士学位，从事教学工作2年以上；或具有大学本科毕业以上学历，取得助教资格4年以上。网上查不到的学籍要办理学*历的认证哦，最快可以通过启 征*网办理这个的。 专业技术工作经历（能力）条件 取得助教资格后，具备以下条件： 1、公共课和基础课教师，担任1门以上课程的教学；专业课和实践课教师，担任专业课部分或全部内容的讲授工作； 2、全过程地承担过1门课程的专职辅导、答疑、批改作业、实验、实习、组织课堂讨论等各教学环节工作； 3、参加过科研工作或发表一定水平的学术论文、著作。 业绩成果条件 取得助教资格后，完成学校规定的教学工作量，具备下列条件之一： 1、教学效果良好，至少有1次以上年度教学质量评估被评为优秀；或获得校级以上劳动模范、优秀教师（优秀教育工作者）等称号； 2、获校级以上优秀教学成果奖； 3、参加的科研项目、成果获市（厅）级以上奖励。 论文、著作条件 取得助教资格后，具备下列条件之一： 1、在省级以上刊物公开发表的本专业学术论文4篇以上（至少1篇为第一作者），其中至少1篇在本学科国家核心期刊或外文重要期刊上发表或为三大检索论文； 2、参编公开出版的本专业学术专著或国家统编的高校教材，同时在省级以上刊物公开发表的本专业学术论文2篇以上（至少1篇为第一作者）。 最全的条件要求了， 望采纳！
高校教师职称评定
一、我国职称制度的发展 事实上，我国的职称制度大致可以分为五个阶段。第一阶段是1949—1965年，为初步萌芽，此时我国的专业技术职务属于任命制，这种模式的特点是只评不聘;第二阶段是1966—1977年，为十年挫折，此时的职称评聘处于间断状态;第三阶段是1978—1983年，为苏醒阶段，此时实行的是专业技术职称评定制度;第四阶段是1986—2000年，评定制度成熟阶段，虽然此时的专业技术职务实行的是聘任制，但是这一聘任制流行形式，归其原因主要在于：一是思想认识模糊，将职称评定制等同于职称聘任制;二是法律法规等社会环境不配套，职称与工资福利待遇息息相关;三是高校缺乏办学自 *** ， *** 干预过多。第五阶段是从2001年开始，聘任制全面落实阶段，尤其是在2006年人事部事业单位岗位设置的推动下，职称制度逐步从评聘制向聘任制推进。 二、现阶段我国职称制度形式 鉴于我国地域辽阔以及各地社会历史文化背景的不同，为更好的研究我国职称制度，现以北京、上海、天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆9个省(直辖市)的教授职称评审制度为研究对象。研究发现，目前我国职称制度主要分为单位内聘制和职称评聘制两种形式。 1.单位内聘制 根据调研发现北京和上海属于典型的单位聘任制。2005年北京33所市属市管高校和成人高校就已全面实行教师聘任制和全员聘用合同制;2009年上海在本科院校、高职高专、成人高校等56所院校中试行教师专业技术职务聘任制，停止职称评审。这两个直辖市以高校教师职务聘任制改革为契机，将聘任制进一步深化， *** 摆脱了原先事事亲为的家长制束缚，相反更多地扮演宏观规划与调控角色，通过控制岗位结构比例实行宏观动态管理;而高校则在被赋予更多办学自 *** 的基础上，通过岗位聘任不仅完善了学校自主用人、教师自主择岗、 *** 依法监督的高校用人制度，而且有利于形成开放、竞争的用人氛围，实现职务聘任工作的科学化、制度化、规范化，切实保障和维护了教师根本利益和学校的合法权益。与此同时，从实际效果来看，单位内聘制也使高校获得了主动权，使学校的主体地位得到体现，推动了学校“走出去、请进来”，加快了与国际接轨的步伐和融合的趋势。 2.职称评聘制 根据调研发现天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆7个省市当前仍以职称评聘制为通用作法，即实行评定制与聘任制相结合，先评后聘，目前的这种职称评聘主要参考以下三个方面着手。 (1)学历及资历条件学历作为教师学习能力、知识水平的一个重要反映，它不仅较好的反映了教师队伍的整体素质，而且也是推动中青年教师教学水平、学术水平和创新能力的动力所在。研究发现，除广东省外其余6省市所定的条件基本一致：具有大学本科学历，副教授职务五年以上就可以申报教授。而浙江、江苏则进一步针对新老教师采取老人老办法、新人新办法的策略，明确规定40岁以下人员须具有研究生学历或者是硕士学位，虽然一些省市暂时没有明文规定，但在实际操作过程中似乎这已成为潜规则，高学历人员往往最有先天优势，最低也具有硕士学位，这也解释了为什么当前出现大量年轻教师成为考博大军中的一员。而广东唯独将任职年限放宽为3年，这些微小政策的变化实际就是广东吸引人才的一个重要表现。 (2)教育教学条件教书育人是教师的天职，教学是教师的首要工作。教育部也曾多次发文强调，高等学校要把教授、副教授为本科学生上课作为一项基本制度，把教师是否为本科生上课作为教师职务评聘和考核的必要条件，实行一票否决。调查结果显示，这7个省市均将国家政策落实到实处，河北、天津、江苏、重庆、广东5省市明确申报人员必须讲授2门课程。新疆针对不同的教师从授课门数、课时量进行了区别对待：教学为主的教师，须承担两门及以上基础课、专业课教学;科研并重的教师，任期内须承担一门以上专业课。浙江则只从课时数上对教师申报职称提出要求，即专业课每周授课4-6节，基础课每周授课6-8节。与此同时，河北、天津、江苏、新疆、广东5省市将“指导硕士研究生，或协助指导过博士研究生，或指导过青年教师或进修教师”作为一项申报条件，显得非常必要，尤其是在当前大量年轻教师蜂拥教学一线，采取以老带新、以熟带生、以优促新、互学共进的帮扶制度，有利于帮助和提高教师教学业务能力，达到优化教师队伍和梯队建设。而浙江、重庆2省市则并未谈及。 (3)业绩成果教师作为科研的主体，是推动科学技术发展的主要动力，对此教师必须承担起这个职责，将科教兴国战略与培养人才理念紧密结合，提高全民族的科学文化素质，加速实现国家的繁荣昌盛。为此，在职称评审过程中，对教师的业绩成果要求也非常明确，主要从获奖科研、论文著作两个方面来衡量。获奖方面主要以国家自然科学奖、科技进步奖、技术发明奖、优秀教学成果奖为主，如表1所示，河北、天津、江苏、重庆4省市明确了获奖等级及相应名次;浙江除以上奖励外又将精品课程纳入获奖范围;新疆将获奖作为一个优先条件，而不是必须条件。科研方面，除新疆、广东以外，基本比较一致，一般要求至少主持完成省部级课题1项。对于论文著作方面，如表2所示，区别比较大，不仅论文总数各不相同，而且对核心论文的篇数差距也较大，这从一定侧面也反映出职称评审地区的差异性。 知网CNKI论文检测系统万方相似度论文查重维普数据库期刊发表职称 三、我国职称制度发展趋势及建议 高校教师职称评聘制度作为一个时代的产物，随着高等教育的发展而发展，也将随着高等教育改革的浪潮而变革。目前的事业单位聘任制改革，既是契机，又是挑战，职称制度改革势在必行，当前的单位内聘制可以说是趋势，是未来发展的方向，就目前而言虽然仅北京、上海已全面推广，全国其他省市并未完全推进，但这毕竟是国家今后的主导方向。评聘制作为当前主流，实际上也或多或少地受到单位内聘制改革的影响，也正发生细微变化，逐步向单位内聘制靠拢，有逐步融合之趋势，从原先重身份、重评审、重资格向重岗位、重聘任、重考核转变。实际上，就高等教育本身而言，职称制度不会消失，相反随着高校教师人力资源作用的凸显，职称的评价、激励作用会更加得到关注。学校在被授予更多办学自 *** 的前提下，高校法人地位得到进一步认可，学校的去行政化、法制化、科学化得到进一步加强，职称制度的内涵将表现得更加突出地区情况、学校自身特点，并会展现出新的面貌。 1.未来我国职称制度评价指标 鉴于当前我国正处于教育体制以及用人机制的转换阶段，不同省市同一职称评定标准存在显著差异性，虽然大多主要以学历资历、教育教学考核、科研获奖、论文著作等为标准，考虑了教学与科研、学历与能力等诸多关系，但是相对而言还是缺乏容易量化的指标，而且由于对科研、论文过多重视，从某种意义上来讲，也造成了学术浮躁、忽视教学而一味追求科研的偏向。对此应以当前岗位聘任制为导向，从完善用人机制，促进高等教育活力，发挥高校办学主体的宗旨，以公开招聘、择优聘任、绩效考核、薪酬激励等环节为手段，构建我国职称制度评价指标体系。如表3所示，我国职称制度评价指标体系分解为3个一级指标、13个二级指标。实际上，这些指标主要来源于高等院校人才培养、科学研究、社会服务的三大职能，这三大功能相互联系、不可分割。人才培养作为大学的核心工作，科学研究作为人才培养的重要载体，服务社会作为人才培养和科学研究功能的延伸，只有准确把握三大职能的关系，才能实现高等教育的组织目的。同时，按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》要求，国家将在提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力等方面重点着力，对此也要求高校应积极利用人才、设备、信息等资源，直接为经济、政治、科技、文化等发展服务，实现大学人尽其才、物尽其用、融入社会，以此不断提升高等教育的国际竞争力。因此，在职称制度指标设计上也应有所体现，将服务社会作为一个重要方面加以考虑，突出了教学工作、学科建设等方面，改变了传统职称评聘方面的不足。对于指标的权重问题，可以用属性权重来反映各指标的重要程度，只设定一级指标权重，对于二级指标权重可通过层次分析法来确定每一指标的权重。这正是考虑到地区特点、学校特点，而没有进一步细分，将这种权利直接赋予学校，由学校根据自身发展阶段合理设计，既保证职称总体框架结构的合理性，又体现各自历史延续特点。 2.对完善我国职称制度的建议 职称评定制向单位内聘制迈进是必然趋势，但在此过程中，我们也应该进一步清醒地认识到各地区、各院校的具体特点，因地制宜，不应操之过急，一刀切，而应是有步骤、有计划地稳步推行。及时调整职称评定的具体条件，既要保持政策的连续性和相对稳定性，又要逐步推进聘任制;同时积极建立完善的具有动态、量化特征的学术评价机制，由于学术评价直接影响教师学术研究和教学活动积极性和创造性，因此只有建立符合高校教师职业特点的科学评价体系，采取定性与定量相结合的评价方式，才能全面客观地评价教师的工作业绩和综合素质，有力地维护学术的尊严和学术的独立性及严肃性。积极发挥社会服务的影响作用，将社会服务纳入职称评价机制，让学生在学习中、社会活动中践行“四学会”，即“学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存”以适应当代社会发展需要，实现高校人才培养的目标，体现人生的价值。
对自评的副教授仅限于校内认可 其实就是为了给相应的待遇如果去了其他学校 那就不见的满足人家的要求了啊 除非是省里统一评定的 那才是全国通用但是现在副教授已经下放到学校了 所以只要跳槽就需要重新评定。
对自评的副教授仅限于校内认可 其实就是为了给相应的待遇如果去了其他学校 那就不见的满足人家的要求了啊 除非是省里统一评定的 那才是全国通用但是现在副教授已经下放到学校了 所以只要跳槽就需要重新评定
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72、切实做好财务管理 促进农村经济发展
73、农业企业财务管理研究
74、 黑龙江省望奎县中小农业企业融资难问题成因分析
75、销售方式再造的税收筹划--XXX公司的合理避税实践
76、供应链管理情境下跨组织管理会计研究
77、事业单位会计预算管理制度的改革举措
78、基于国家治理的行政单位内部控制研究
79、我国上市银行收入结构转型问题探索
80、绿大地欺诈上市成功的原因分析
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83、“互联网+”时代会计行业的发展趋势
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93、探讨高速公路财务内控管理的重要性与有效措施
94、管理会计:基本理论、内容与方法
95、“互联网+”时代管理会计信息化研究--基于财务共享服务视角
96、基于价值链的石油钻井企业成本控制模式
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会计学论文题目：税务会计方向
1、所得税会计探讨
2、论纳税筹划与财务管理的关系
4、个人所得税的纳税筹划
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6、现行增值税会计核算存在的问题及改革探讨
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8、商品包装物租金,押金涉税会计处理探讨
9、税务筹划在会计核算中的运用
10、债务重组涉税会计处理
11、论对外投资涉税会计处理
12、论企业合并与分立涉税会计处理
13、现阶段我国税收优惠政策利弊分析
15、论税收政策对上市公司会计信息质量的影响
17、论信息不对称与税收征管
18、论经济可持续发展的税收政策
19、论企业费用支出中税务因素的'财务策划
20、税务筹划与财务管理的相容与冲突剖析
21、论视同销售涉税业务会计核算
23、新会计准则对企业纳税的影响
会计学论文题目：会计电算化方向
1、会计电算化系统的现状与审计对策浅析
2、浅谈会计电算化档案管理
3、普及会计电算化面临的问题与对策
4、中小企业实施会计电算化的原则研究
5、解决网络会计电算化安全问题的对策
6、关于账套初始化的研究
7、硬件发展对会计电算化的促进研究
8、ERP与会计电算化
9、会计电算化岗位责任制研究
10、浅谈知识经济与会计电算化人员培训
11、浅议会计电算化的内部控制制度
12、手工会计与会计信息系统之比较
13、制约我国会计电算化发展的原因及对策
14、会计电算化系统管理员岗位设置问题分析
15、浅析会计电算化对会计实践的影响
16、试论我国会计电算化的发展方向
17、电算化环境下的会计核算方法
18、对电算化会计中会计方法的思考
19、会计电算化初始化应注意的内容
20、电算化环境下会计用印的管理
21、会计电算化引起的企业损失及对策
22、会计电算化替换手工账及试运行浅析
23、会计电算化工作可能出现的问题及对策
24、会计电算化系统管理员岗位设置问题分析和解决办法
25、浅析我国会计电算化现状
26、会计电算化使用方法和技巧
27、网络环境下电算会计的发展方向
28、会计电算化系统的安全性分析
29、论会计电算化与企业信息管理
会计学论文题目：财务管理方向
1、浅谈企业应收账款的管理
2、浅议企业应收账款风险
3、企业应收账款融资方式探讨
4、应收账款对企业生产经营的影响
5、关于××公司应收账款管理问题的研究
6、浅谈企业的现金管理
7、论会计与经济效益
8、论中国特色的现代企业财务管理目标
9、试论企业亏损的内因分析与治理对策
10、坏账损失产生的原因及对策
12、加速企业资金周转的途径与措施
13、利润操纵的现象及对策
14、对企业现金流量质量的分析
15、关于××公司存货管理问题的研究
16、浅析企业偿债能力分析方法
17、浅谈企业财务风险
18、财务管理在企业管理中的中心地位和作用
19、浅谈企业融资的途径和方法
20、论财务管理目标与资本结构优化
21、论股利政策的选择对企业和投资者的影响
22、强化财务管理提高经济效益
23、浅谈企业存货管理与控制
24、浅淡村级财务管理
25、企业短期偿债能力的评价
26、构建企业财务管理机制
27、债务重组的利弊分析
28、成本控制的若干问题探讨
30、企业获利能力评价体系浅议
31、企业获利能力评价体系例证分析
32、企业财务目标取向分析
34、浅析企业集团财务风险
35、对固定资产管理的思考
36、ERP系统对企业财务管理的影响
会计学论文题目：审计部分
1、论内部审计的独立性
2、论市场经济下审计的职能与作用
3、论审计在宏观经济调控中的地位与作用
4、论审计目标与审计证据的获取
5、论审计与经济监督系统
6、论我国审计组织体系的健全与发展
7、论我国审计体制的改革与完善
8、论审计的法制化、规范化建设
9、论审计执法与处罚力度的强化
10、 论审计风险及其防范
11、 比较审计初探
12、论经济效益审计
13、论国有资产保值增值审计
14、论现代企业制度下的内部审计
15、论财政同级审计
16、对验资中有关问题的探讨
17、对资产评估中有关问题的探讨
18、审计工作策略探讨
19、论内部控制系统审计（制度基础审计探讨）
20、论审计方式方法体系的完善
21、论企业集团内部审计制度的构建
22、论注册会计师的法律责任
23、论审计工作质量的控制与考核
24、论我国审计准则体系的完善
25、论我国注册会计师审计制度的发展与完善
26、新会计法实施后企业内部审计建设
27、独立审计准则研究（可选一个准则进行研究）
28、 注册会计师专业课程体系研究
【拓展阅读】
快速写好一篇毕业论文的方法
1、第一章：绪论
第一章一般包含几个二级标题：分别为：研究背景、研究目的和意义、研究方法、论文结构等……
一听标题你就应该知道，这一部分基本都是空话套话，主要讲的是研究背景和目的，你既然选了这个选题，这些内容闭着眼都能写出来，建议先做到脑中有个初步思路即可，不用着急写，建议放在论文的最后时间来写。
（我不建议论文按照章节顺序来写，比如绪论部分就可以放在偏后的位置。）
2、第二章：理论基础（或叫文献综述）
这部分相对还是比较重要的，因为写论文与写其他文章最大的不同就是你的每一句观点和结论都必须有出处——要么通过你自己的实验论证，要么需要有前人的研究成果作为支持。因此这一部分的内容相当于盖楼的地基。
但从另一个角度说，这一部分正因为是前人研究基础，很大一部分内容都是引用文献，基本上初稿都不用自己写的，所以也不用花太多时间，最后降重即可。严格意义上说，必须是先有了理论基础才能往下一步进行的。
这里插一句引用文献，关于引用格式可以参考每个学校的引文标注规范。可以边写边标注，也可以写完再统一标注，我是后者。
3、第三章：提出研究假设。
它和第四章是全文写作的核心！请注意我说的是写作的核心，并非答辩和整个论文的核心（整个论文的核心一般是第三章和第五章），但是对于写论文来说，这两个章节是我建议必须最先完成的。因为学科不同，这两个章节的差异较大，但是总的方向一致。我就拿我自己的论文（社会学类）举例吧。
我的第三章内容是实证分析，包含的二级标题是：访谈调研、研究假设与模型的建立、问卷设计与数据收集。
简而言之第三章一般是在第二章的理论基础上，论述你提出了怎样的研究假设。也是你整篇文论的核心观点。
4、第四章：论证过程。
一般是在第三章提出研究假设的基础上，对收集来的数据进行分析的过程，以验证你的假设是否成立。这个部分一般在需要花的时间一般比较长（但并非写作时间，而是研究的时间），因为会有计算或者研究的过程。（而且如果做出来验证结果有问题，还得反复重新做）
5、第五章：研究结论。
这一部分其实在整个论文中是极为非常重要的，尤其是应用类的学科。因为他不仅阐述你的研究过程得出了怎样的结论，你在第三章中提的假设到底哪些成立哪些不成立？而且关系到你的研究成果或论文的成果到底有什么意义，有没有实用价值。
请记住：在论文写作时，第五章研究结论是重点，但不是难点。
为什么这么说？因为只要你第三章和第四章搞定了，第五章的研究结论就是顺理成章的事情，基本上可以一气呵成文思泉涌。但如果第三章和第四章裹足不前，或出现种种错误，那第五章也不要想写的顺利进行。因此再次强调：第三章和第四章才是写作的重难点。
6、第六章就更为简单了：研究不足与展望。
这一部分个人认为无关紧要，因为每一篇论文都不是完美的，当你写作的时候你一定能找出一万个缺陷，所以最后自我批评的时候挑几个不那么原则性的问题说一说，比如：调研对象范围不够广，理论模型可以再细化等等……希望后人可以继续研究等简单展望一下。这里可以参考借鉴一下别人的文献都是怎样自我批评和展望的，基本上都是一个套路。
讲到这里，每一个章节的大体内容已经了解了。下面就可以进入第二步，也是我认为开始写论文前比较重要的一步：写作顺序和时间分配的“骚操作”。
学术堂整理了十五个会计本科毕业论文题目供大家进行参考：1、大数据时代下环境管理会计的机遇与挑战2、企业碳排放权会计处理问题及对策3、碳排放权交易会计处理方法选择动因研究——基于重点排放企业的案例分析4、政府会计制度改革对医院财务管理的影响分析5、浅谈政府会计改革对高校财务管理的影响6、新政府会计制度改革对高校财务工作的影响探析7、国家治理视域下我国政府会计制度的变迁与演进逻辑8、通识教育下的《中级财务会计》教学改革研究9、人工智能下的会计“生活”10、“互联网+”对现代财务会计改革与发展的影响11、企业管理会计报告框架探索12、“一带一路”建设中的会计服务业发展研究13、繁荣哲学社会科学:需要系统研究会计学科体系14、财务会计向管理会计转型的路径分析15、供应链下的管理会计工具整合运用与企业绩效
提供一些会计专业毕业论文题目，供参考。一、会计方面（含会计理论、财务会计、成本会计、资产评估）1．金融衍生工具研究2．财务报表粉饰行为及其防范3．试论会计造假的防范与治理4．会计诚信问题的思考5．关于会计职业道德的探讨6．论会计国际化与国家化7．论稳健原则对中国上市公司的适用性及其实际应用8．关于实质重于形式原则的运用9．会计信息相关性与可靠性的协调10．企业破产的若干财务问题11．财务会计的公允价值计量研究12．论财务报告的改进13．论企业分部的信息披露14．我国证券市场会计信息披露问题研究15．上市公司治理结构与会计信息质量研究16．论上市公司内部控制信息披露问题17．关于企业合并报表会计问题研究18．我国中小企业会计信息披露制度初探19．现金流量表及其分析20．外币报表折算方法的研究21．合并报表若干理论的探讨22．增值表在我国的应用初探23．上市公司中期报告研究24．现行财务报告模式面临的挑战及改革对策25．表外筹资会计问题研究26．现行财务报告的局限性及其改革27．关于资产减值会计的探讨28．盈余管理研究29．企业债务重组问题研究30．网络会计若干问题探讨31．论绿色会计32．环境会计若干问题研究33．现代企业制度下的责任会计34．人本主义的管理学思考――人力资源会计若干问题35．试论知识经济条件下的人力资源会计36．全面收益模式若干问题研究37．企业资产重组中的会计问题研究38．作业成本法在我国企业的应用39．战略成本管理若干问题研究40．内部结算价格的制定和应用41．跨国公司转让定价问题的探讨42．我国企业集团会计若干问题研究43．责任成本会计在企业中的运用与发展44．试论会计监管45．会计人员管理体制问题研究46．高新技术企业的价值评估47．企业资产重组中的价值评估48．企业整体评估中若干问题的思考49．新会计制度对企业的影响50．《企业会计制度》的创新51．我国加入WTO后会计面临的挑战52．XX准则的国际比较（例如：中美无形资产准则的比较）53．新旧债务重组准则比较及对企业的影响54．无形资产会计问题研究55．萨宾纳斯――奥克斯莱法案对中国会计的影响56．对资产概念的回顾与思考57．规范会计研究与实证会计研究比较分析58．试论会计政策及其选择59．对虚拟企业几个财务会计问题的探讨60．知识经济下无形资产会计问题探讨61．两方实证会计理论及其在我国的运用 二、财务管理方面（含财务管理、管理会计）1．管理层收购问题探讨2．MBO对财务的影响与信息披露3．论杠杆收购4．财务风险的分析与防范5．投资组合理论与财务风险的防范6．代理人理论与财务监督7．金融市场与企业筹资8．市场经济条件下企业筹资渠道9．中西方企业融资结构比较10．论我国的融资租赁11．企业绩效评价指标的研究12．企业资本结构优化研究13．上市公司盈利质量研究14．负债经营的有关问题研究15．股利分配政策研究16．企业并购的财务效应分析17．独立董事的独立性研究18．知识经济时代下的企业财务管理19．现代企业财务目标的选择20．中小企业财务管理存在的问题及对策21．中小企业融资问题研究22．中国民营企业融资模式――上市公司并购23．债转股问题研究24．公司财务战略研究25．财务公司营运策略研究26．资本经营若干思考27．风险投资运作与管理28．论风险投资的运作机制29．企业资产重组中的财务问题研究30．资产重组的管理会计问题研究31．企业兼并中的财务决策32．企业并购的筹资与支付方式选择研究33．战略（机构）投资者与公司治理34．股票期权问题的研究35．我国上市公司治理结构与融资问题研究36．股权结构与公司治理37．国际税收筹划研究38．企业跨国经营的税收筹划问题39．税收筹划与企业财务管理40．XXX税（例如企业所得税）的税收筹划41．高新技术企业税收筹划42．入世对我国税务会计的影响及展望43．我国加入WTO后财务管理面临的挑战44．管理会计在我国企业应用中存在的问题及对策45．经济价值增加值（EVA）――企业业绩评价新指标 三、审计方面1．关于CPA信任危机问题的思考2．注册会计师审计质量管理体系研究3．论会计师事务所的全面质量管理4．注册会计师审计风险控制研究5．企业内部控制制度研究6．现代企业内部审计发展趋势研究7．审计质量控制8．论关联方关系及其交易审计9．我国内部审计存在的问题及对策10．论审计重要性与审计风险11．论审计风险防范12．论我国的绩效审计13．萨宾纳斯――奥克斯莱法案对中国审计的影响14．审计质量与审计责任之间的关系15．经济效益审计问题16．内部审计与风险管理17．我国电算化审计及对策分析18．浅议我国的民间审计责任19．试论审计抽样20．论内部审计的独立性21．论国有资产保值增值审计22．论企业集团内部审计制度的构建 四、电算化会计类1．论电子计算机在审计中的应用2．电算化系统审计3．关于会计电算化在企业实施的经验总结4．计算机在管理会计中的应用5．试论会计软件的发展思路6．当前会计电算化存在的问题与对策7．会计电算化软件和数据库的接口研究8．我国会计电算化软件实施中的问题及对策9．中外会计电算化软件比较研究10．会计电算化系统中的组织控制问题11．会计电算化系统下的内部控制问题新特点研究12．商用电算化软件开发与实施中的问题探讨13．会计软件开发中的标准化问题研究14．我国会计软件的现状与发展方向问题研究15．会计电算化实践对会计工作的影响与对策16．我国会计电算化软件市场中的问题与调查17．通用帐务处理系统中的会计科目的设计18．会计软件开发中如何防止科目串户的探讨19．关于建立管理会计电算化的系统的构想20．会计电算化系统与手工会计系统的比较研究21．会计电算化后的会计岗位设计问题研究22．关于我国会计电算化理论体系的构想23．会计电算化软件在使用中存在的问题和解决办法的探讨24．计算机网络系统在管理中的应用25．会计电算化在我省开展的现状研究26．关于会计电算化审计中的若干问题的探讨27．会计电算化软件和数据库的结合应用28．会计电算化内部控制的若干典型案例29．会计电算化理论和实际使用的几点看法30．会计电算化和手工系统并行运用的经验31．Foxpro在会计工作中的应用和体会
我也是会计的，正在写毕业论文。选题方面一般来说，应该选取容易取得数据并且进行分析的题目来写，比如“某企业的财务风险（或者融资问题、筹资问题等等）分析”，就可以找某个企业的财务报表，通过分析数据来拓展论文内容，这样比较好写
外商企业薪酬管理研究论文
【摘要】在经济新常态的背景下，随着产业结构不断升级优化和政府优惠政策的降低，外商投资企业的发展普遍面临困境，吸引、保留人才更加成为竞争的焦点，而科学合理的薪酬管理是企业形成人才优势的重要环节，对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题，并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施，以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。
【关键词】外商投资企业；薪酬结构；浮动薪酬；晋升制度
外商投资企业，是指依照中华人民共和国法律的规定，在中国境内设立的，由中国投资者和外国投资者共同投资或仅由外国投资者投资的企业。随着经济发展的日渐成熟和供给侧改革的不断深入，我国经济正在向新常态趋势迈进。但近年来，我国外商投资企业的业绩不佳，发展面临困境，其原因主要包括以下几个方面：一是劳动力成本不断增加，压缩外企的利润空间；二是外企原本享受的优惠政策的调整及我国税收制度的改革，给外企带来一定经营压力；三是本土企业的实力提升，市场竞争愈发激烈；四是我国法律制度的不断完善，严厉打击商业贿赂及垄断等行为。在此境况下，我国部分劳动密集型外商投资企业向南亚、东南亚等地区转移。一些外商投资企业积极调整应对，促进自身转型升级，更多的技术密集型及资产密集型外商投资企业迁入中国。与此同时，我国外商投资企业在薪酬管理方面存在的一些问题，制约着其在中国的发展。随着知识经济的发展，优秀人才成为企业永葆生命力、创造力，实现可持续发展的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对吸引、保留人才发挥着有效的激励作用。因此，本文以AK公司为例，就外商投资企业薪酬管理方面展开研究。
一、AK公司及其薪酬管理现状
AK公司是一家外商独资的生物技术有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集团全球战略化的生产基地，总员工人数达600余人。公司以总部的技术支持和中国的生产基地作为发展保障，目前公司产品涉及生物诊断、医疗器械等多个领域，销售遍布全球140多个国家，并且已成功开发血糖仪、血红蛋白分析仪等医疗器械及相应检测试剂等快速诊断产品。AK公司作为一家正在从劳动密集型向技术密集型企业转型的公司，与当前我国大多数外商投资企业所处境况一致，因此以AK公司作为外商投资企业的典型代表，其研究结果对外商投资企业的发展具有一定的现实意义。在中国投资建厂初期，AK公司主要以生产加工产品为主，组织结构较为简单。但随着客观环境及自身实力的不断变化，AK公司将部分技术研发等工作向我国转移，技术研发人才的流入使其组织规模不断壮大。因此，AK公司根据自身的发展情况，形成了目前的薪酬体系，具体内容如下：从员工工资水平来看，AK公司个人月平均收入在5000元左右。据中商产业研究院2017年公布的数据显示，杭州市的月平均工资为7608元，相比之下个人月平均收入在区域范围内处于较低位置。从薪酬结构来看，包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工资、津贴等；浮动薪酬包括绩效工资及奖金提成；福利包括五险一金、年假等。AK公司根据组织结构及员工类型的不同，决定采取混合型薪酬策略。其中对技术及研发人员采取市场领先型薪酬策略，企业希望以此吸引大量优秀人才，提高企业核心竞争力，促进自身转型；对营销业务人员采取绩效激励制薪酬水平，以提高其工作积极性，创造更大的经济效益；而对从事财务、人力资源管理、行政管理等基础日常性工作的人员采取跟随型薪酬战略。根据以上对AK公司薪酬现状的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在许多问题，并且这些问题也正是当前外商投资企业在薪酬管理中普遍存在的问题。
二、AK公司薪酬管理存在的问题及原因
（一）薪酬结构单一，经济性报酬较低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成，其中固定薪酬以基本工资为主，每年保持5%的涨幅；浮动薪酬以奖金为主，年终奖依据职位的不同给予1-2个月的工资奖励；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激励效果的措施，因此员工满意度普遍较低。究其原因，一方面，AK公司于上世纪末进入中国市场，经过十几年的快速发展，企业所处的发展阶段及环境已经发生巨大变化，然而企业的薪酬制度并未进行改革创新；另一方面，近年来部分外企在中国的发展面临困境，成本增加导致净利润减少，工资无法保证原有10%-20%的涨幅，经济性报酬难以提高。因此，目前的薪酬制度陈旧，缺乏外部竞争力，难以吸引和留住人才。
（二）薪酬激励与绩效考核结果相分离
依据企业自身情况，将薪酬管理与绩效考核有机结合，有利于挖掘员工潜能，发挥薪酬激励的最佳效果[1]。然而，AK公司在经营管理过程中，存在着薪酬管理与绩效考核联系不密切，浮动薪酬在总体薪酬中占比较低的问题。究其原因，主要是公司以同工同酬作为薪酬设计的原则，因此无法拉开同等职务员工的薪资差距，难以反映不同能力水平的员工对公司做出的不同贡献。虽然AK公司形成了自身的绩效考核制度及评价标准，但是由于考评工具不完善、考评人员能力欠缺以及考核结果不对薪资及晋升产生巨大影响，使在绩效考核过程中存在“走形式”的现象，这违背了设置浮动薪酬项目的初衷，导致公司资源的极大浪费，增加内耗，降低了整体运作效率。
（三）薪酬晋升制度设置不合理，出现职业天花板
玻璃天花板比喻企业中女性工作者想要达到高层所面临的无形的障碍[2]。虽然在以往的研究中，“玻璃天花板”现象发生在女性身上，但是随着外商投资企业在我国的实践发展，其内部本土优秀员工的职业发展，也出现了“玻璃天花板”现象。例如：AK公司是垂直管理型组织结构，管理职位较为集中，在此条件下中高层管理人员大多是从总部派遣而来，只有基层及中层极少数职位是通过招聘甄选，由本土员工担任，由此必然导致部分优秀人才在进入公司1-2年后申请离职的现象发生。因此造成人才流失的原因，除了经济性报酬较低外，还包括企业未能为员工制定科学合理的职业生涯规划，员工晋升途径及路线单一等。AK公司存在的上述问题及原因，对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的参考作用，针对AK公司薪酬管理的改进措施和建议，也对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的启发和借鉴意义。
三、AK公司薪酬管理对外商投资企业薪酬管理的启示
（一）树立全面薪酬理念，注重内外薪酬结合
所谓全面薪酬，是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。在设置薪酬体系时，既要关注内部薪酬设计也要关注外部薪酬设计，将传统的薪资项目与新型的奖赏项目相结合，依据企业的发展战略，制定全面薪酬体系。如AK公司一样，很多外商投资企业正处于转型时期，急需技术研发人才和管理储备人才来维持组织的长远发展。因此在市场竞争激烈的背景下，针对外部薪酬，应进行系统的薪酬调查，对收集的数据进行科学专业的分析，依此设置各职位的基本工资，以提高薪酬的外部竞争性；针对内部薪酬，首先应改善工作环境及办公设施，尤其是高新技术设备的引入；其次，依据员工的能力水平，制定个性化的培训项目，提升员工的各项能力；接着，定期对表现突出的`员工进行表彰和嘉奖，增强其对组织的归属感，发挥模范作用；最后，组织开展文体活动及外出旅游等项目，加强企业的人文关怀及员工的交流沟通，形成和谐融洽的人际关系，满足员工的心理报酬需要。
（二）增加浮动薪酬比例，促进内部公平
在浮动薪酬的设置中，首先应增设月度或季度奖金，将员工的个人绩效与薪资相结合[3]，实现薪酬短期激励的目的。其次，应制定收益利润分享计划，加强员工的“主人翁”意识，企业须在年初设定各部门的绩效目标，并保留一定弹性，在年终依据企业盈利状况及各部门的绩效完成情况，确定部门利润分配比例，实现薪酬长期激励的目的。在此之前，企业需对原有的绩效考核制度进行精简优化，利用科学化、专业化的考评工具，制定适合企业特性的全新绩效考核制度。除此之外，企业需将绩效考评结果及部门业绩成果进行公示，以保证公开透明，并由人力资源部对整个绩效考核过程进行监督核查。由此，既能使企业在外部环境处于劣势的情况下继续保持发展增加收入，又能极大提高员工的工作热情和主动性，增强企业凝聚力，确保薪酬的内部公平性。
（三）重视员工长远发展，培养留住人才
依据马斯洛需求理论，企业制定科学可行的晋升管理制度，为员工量身设计职业生涯发展规划，都是在满足员工基本需求的基础上，满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式，比如针对技术人员，既可以选择向技术路线发展，也可以选择向管理路线发展，企业为员工提供多种晋升选择，有利于最大限度的发挥员工的能力，匹配最为合适的职位，为企业创造更多的价值。除此之外，企业应调整自身组织结构，适当增加组织层级，减少“空降兵”的使用频率，当出现空缺职位时，优先考虑提拔内部员工，这样既能缩短员工适应新职位的磨合期，又能使本土员工看到职业发展前景，降低离职率，进而有利于组织战略目标的实现。
[ 参考文献 ]
[1]苏弋.基于激励机制绩效薪酬制度的构建浅议[J].现代商业，2015，（15）：117-118.
[2]白东红，赵新元，范欣平.外资企业“玻璃天花板”与本土员工离职倾向：易变性职业生涯的调节效应[J].中国人力资源开发，2017，（04）：22-31.
[3]陈丹.企业人才流失的原因及应对策略研究[D].苏州：苏州大学，2016.
作者:张鹏 郑雪 单位:辽宁师范大学管理学院
有关于台湾地区公立高校的教师薪酬制度改革论文范文，希望你喜欢。
薪酬是人力资源价值的重要体现。组织能否吸引优秀人才加盟，激励成员提升工作绩效，与其薪酬制度紧密相关。教师作为高校发展的核心要素，承担着培养人才、科研和社会服务的责任，同时是拥有较高文化资本的社会群体，在高等教育竞争日趋激烈及国际化发展迅速的背景下，如何应对其职业定位及社会发展的需求、制定合理的薪酬制度，具有重要的现实意义。台湾高等教育大众化起步较早，20世纪70年代，伴随着经济的起飞，台湾高等教育进入了快速发展与扩充的黄金时期，院校数量增长迅速，2012年，其高等院校数量达到162所。近年来，随着人才竞争的国际化，台湾公立高校的教师薪酬制度也在逐步调整。
一、历史演变
高校教师的薪酬制度作为一种激励机制，与其学术水准、教学品质的提升息息相关[1]。台湾公立高校的教师薪酬制度可追溯至民国时期，几十年来，随着政治体制改革和经济发展，其高校教师薪酬制度发生了较大变化。其发展主要历经了三个阶段。
(一)薪酬分级+研究补助阶段
1940年，为了保障大学教师的薪酬待遇，国民政府颁布了《大学及独立学院教员聘任待遇暂行规程》。该规程对教师的最高薪酬、最低薪酬、加薪年限与数量等都进行了明确规定，高校教师从助教到教授根据审查通过的职称与级别领取相应薪酬。教授的薪酬分为九级，讲师及助教分为七级，如第一级教授月薪为600元，副教授为360元，助教为80元，第八级教授为340元，第九级教授为320元。为鼓励教师开展学术研究和著述，1942年11月，国民政府教育管理部门颁布《设置专科以上学校教员奖助金办法》，并于次年发放学术研究补助费，教授每月为500元，副教授为380元，讲师为250元，助教为130元，并随物价上涨，逐年有所增加。这一制度的实施极大地激励了高校教师的研究热情。1943年，“中央大学”教师撰写或翻译学术专著达50余部，出版学术专刊24种，仅理、工、农三院与校外机构合作开展的科研项目就多达17项。在西南联大时期，国民政府继续推行这种薪酬制度，虽然科研条件简陋，但基础科学研究取得了卓越的成就，成果进入世界前列[2]。败退台湾后，国民党政府继续实施此项制度。
(二)本薪+年功薪阶段
为顺应经济的进步和高等教育大众化的发展，台湾教育管理部门酝酿实施本薪加年功薪的制度。本薪指各等级教师可领取的基本薪资;年功薪指依据工作年限给予的薪酬，同时，年功薪的起薪受到学历的影响，同等条件下，教师学历越高，则年功薪越高。1981年，台湾教育管理部门修订《大学及独立学院教员聘任待遇暂行规程》，该规程规定大学专任教师薪酬分为十级，教授为450～680元新台币，副教授为350～550元新台币，讲师为260～430元新台币，助教为220～330元新台币，大学及独立学院初任教师以最低级别起薪为原则，有任教经验或特殊情形者可酌情自较高级别起薪，任教有成绩者由学校酌情给予晋级。1985年，台湾教育管理部门公布施行《教育人员任用条例》，明确大学教师的分级、任用资格、任用程序、任用限制及聘期;发布《公立学校教师职务等级表》，明确了大学教师的薪酬依据职务等级，其中，教授本薪为475～680 元新台币、年功薪为710～770元新台币，副教授本薪为350～550元新台币、年功薪为680元新台币，讲师本薪为245～450元新台币、年功薪为625 元新台币，助教本薪为200～330 元新台币、年功薪为450元新台币。此职务等级表与《大学及独立学院教员聘任待遇暂行规程》的差异在于：提高教授最低本薪，降低讲师本薪，且明确各等级教师的年功薪。在该阶段，各校可根据学科需要、当地生活水平及本校经济状况酌量增减教师薪酬。
(三)多元化的薪酬模式阶段
随着台湾高等教育的普及化，传统的以管制为主的治理模式已成为高校发展的阻碍。1998年，台湾教育管理部门出台《教育改革行动方案》，明确突出要追求高等教育卓越发展，试图通过调整政府与高等教育机构之间的关系，放松高等教育管制，建立评鉴制度，推动民间兴办大学及公立大学法人化等，提升台湾高等教育的国际化水平和竞争力。进入新世纪以来，面对国际高等教育追求卓越的发展态势，台湾当局发布《大学教育政策白皮书》，推动“研究型大学整合计划”，鼓励高校积极朝“迈向国际，学术输出”的方向发展。2005年，台湾教育管理部门颁布“五年500亿顶尖大学及研究中心计划”及“奖励大学教学卓越计划”，开展系所评价、教师评价，试图通过竞争机制及奖助制度来分配教育经费，引导大学进行自主合理的定位。同时，实施“学术研究经费分级制”和设置“变动薪”，授权各校视教师个人的学术成就、研究成果、教学服务等实际表现自行制定学术研究经费给付的标准，调整幅度为现行教师薪酬标准的30%以下，期望通过多元化的薪酬模式，吸引优秀人才，也激励在校教师充分发挥潜能，提升高校的整体品质。实施“学术研究经费分级制”后，台湾公立高校教师的学术研究经费不再单纯以职称作为划分标准，有了较大的弹性(见表1)。
二、制度框架
制度是政治控制的基本中介，是社会利益结构的序参量[3]，规定了社会行动的合理性和空间。政府出台的相关教育立法及依法制定的规章制度，是规范高校运行和行使权利的重要方式。台湾公立高校的教师薪酬制度经历了从军公教体制到“《大学法》”的制度规约。 (一)《军公教员工待遇支给要点》
长期以来，台湾的公立高校教师被纳入 “军公教体制”中，受公务人员人事制度影响极大。在高校教师待遇尚未有明确的法律规约前，均依照“行政院”订颁的《军公教员工待遇支给要点》及相关令函等行政规定办理。依规定，教师薪酬包括薪俸部分(本薪、年功薪)、加给部分(主管职务加给、专业加给、学术研究费、地域加给)及其他给与部分(婚、丧、生育、子女教育补助)，“各机关学校有关员工待遇、福利、奖金或者其他给与事项，应由‘行政院’配合年度预算通案核定实施，非经专案申报核准，绝对不得自行规定先行支给”。依照《军公教员工待遇支给要点》，各等级俸点折算俸额分段计算，160点以下部分每俸点为元，161～220点部分每俸点为元新台币，221点以上部分每俸点为元新台币。
(二)《教育人员任用条例》
1985 年颁布施行的《教育人员任用条例》是教育开始和军公教体制脱离的标志，也是台湾公立高校教师薪酬制度的重要框架。该条例对教育人员的任用资格、聘任程序、教师职级进行了明确规定。1997年，台湾当局对其进行了修订，在《公立学校教师暨助教职务等级表》中，因增列助理教授一级，副教授的本薪、年功薪均有调高，而教授、讲师的薪酬则不变(见表2)。
(三)“《大学法》”
“《大学法》”是台湾高等教育的重要法律，顺应时代变化和高等教育发展进行了多次修改。1994年，新的“《大学法》”颁布后，台湾高校教师职称分为教授、副教授、助理教授、讲师四级，助教成为教学辅助人员，通常由学生担任，不再列为大学教师的职级。为兼顾教师分级与专业发展需要，各级学校教师薪酬等级采取按年资晋级的模式，共分为39 级。薪酬额度的规划采用公务员的薪额制，最低90元，最高770 元新台币。《教师待遇条例(草案)》规定，各级学校教师的薪级增加参照公务人员，最低260俸点，最高800俸点，共计36 级;通常高校教师自讲师起聘为21 级的385 俸点，至教授年功薪3 级的800俸点，共计24 级。2005年，修订后的《大学法》明确要求各高校要建立教师评价制度，并以评价结果作为教师工作绩效、解聘、晋升的依据。
三、制度发展中的问题
薪酬是衡量高校教师社会价值的重要标准之一。长久以来，台湾地区政府对于高校教师并没有专门立法，公立大专校院教师及公务人员薪酬机制由政府主导，以固定性报酬的概念设计，“行政院”、考试院、“立法院”共同订立，学校或行政机关仅能依据法定薪级架构支俸，自主性较低。近二十年来，教师薪酬管理权由政府日益转向高校。在法规方面，台湾地区的高校教师薪酬制度虽然不断顺应时代的变迁而被修订，但是仍存在诸多问题。
(一)过于注重公平，效率不彰
重视公平是台湾公立高校教师薪酬制度的重要特征，即高校教师的薪酬待遇几乎没有区域和学科差距，不同科系、相同职级的教师薪酬没有实质的差别。通常，教授的月薪在10万元新台币左右，副教授为7～8万元新台币，助理教授为6～7万元新台币。根据《军公教员工待遇支给要点》，高校教师每年有相当于1个半月薪酬的年终奖金，如果教师的考核结果为“甲等”，则会得到相当于1个月薪酬的考绩奖金。但是，教师在考评上不像公务员有甲等的比例限制，即只要不犯明显的错误，单位内的教师考绩皆可达到甲等，目前90%以上的教师都享有考绩奖金和年终奖金。这种齐头式的平等薪酬制度虽然在很大程度上保证了教师的收入维持在社会中上收入水平，但缺乏激励机制。加上台湾高校教师市场的饱和，新的职位有限，致使教师流动性过低，而就业市场良好的学科则难以吸引到优秀的师资，阻碍了高校竞争力的提高。近年来，台湾地区高校的世界排名甚至有退步的表现。另外，各级学校的教师薪酬皆由教育管理部门颁布的《公立学校教师暨助教职务等级表》统一规定，除了学术研究经费有差别外，高校教师的薪酬水平与中小学教师差异不大，但高校教师花费了较长时间攻读博士学位，入职年资较短，因而退休给付少于中小学教师。在教育管理部门统筹主管，公立大中小学一元化的制度下，薪酬待遇不能反映教育成本，以致出现人才反流现象。[4]
(二)缺乏弹性，难以回应市场竞争需求
台湾公立高校教师依年资自动晋级，教师晋升一级职位至少需要三年，缺少破格晋升的制度，致使在教学或研究方面表现优异教师得不到应有的激励，无法真正发挥教师薪酬制度促进提升教师的社会地位、提振工作积极性的目的，亦无法真正提升教师个人与学校的整体绩效。台湾高校师资的国际化程度较高，教师大多拥有欧美国家高校的博士学位。在过去，高级职位几乎没有数量的限制，教师只要达到晋升的门槛即可。但随着台湾教育管理部门实施“迈向顶尖大学计划”和高等教育评价制度，推动大学分流成为发展趋势，高校开始限制高级职位的数量。为了争取经费，各高校都争取研究项目、学术发表，对于绩效的要求日益重视，公立高校都将“学术研究表现”列为首位，教师续聘、晋升、“国科会”计划申请、系所研究成果评比、院校补助款的分配，莫不是以研究绩效作为基础[5]。助理教授以下每三年评价1次，教授和副教授每五年评价1次。期刊和专著的发表成了衡量教师学术能力和水平的重要指标。对于高水平的研究成果给予高额奖励，有的高校甚至明确规定，教师如果发表一篇SCI论文，奖励3万元新台币。近十年来，台湾的经济总体状况不佳，直接影响着教师薪酬的增速。与周边国家和地区政府加大高等教育投入、大力吸引优秀人才加盟的举措相比，台湾地区的高等教育在生源、经费等方面面临巨大的危机。高校教师的薪酬与香港地区、新加坡等相比偏低，加上学术资源和科研空间较小，导致台湾的教授流失情况日益严重。
四、制度改革
随着经济全球化进程的加快，国际和区域竞争进一步加剧。高等教育国际化的发展趋势及台湾缺乏竞争力的高校教师薪酬成为弹性薪酬制度实施的推动力。
(一)教师弹性薪酬制度的实施背景 3.加大学术奖励力度
各校对于教学、研究及服务的绩优教师，大多有奖励规定。例如，台湾大学制定了《学术研究绩效奖励办法》，规定 “发表期刊论文、学术专著、专章、论文被高度引用者及承接研究计划的教师，可获得相应的学术绩效点数奖励，如发表于《自然》《科学》等顶尖期刊的论文每篇奖励30点，发表于SCI前15%期刊的论文奖励5点等，并根据累计点数给予相应的奖励。台湾师范大学则设立了“学术卓越教师”和“特殊优秀人才”两项计划。学术卓越教师占本校编制内专任教师人数25%以内，期程为2～3年，弹性薪酬或奖励为每年12～72万元新台币，薪酬最低差距比例为1：6。特殊优秀人才占本校编制内专任教师人数15%以内，期程为1～3年，弹性薪酬或奖励为每年10～90万元新台币，薪酬最低差距比例约为1∶9。“中山大学”制订了《合聘杰出学者经费支援及权利义务准则》，规定合聘资深教授(获“国科会杰出奖”2次者、国际重要奖项者)每年奖励15万元新台币。合聘绩优教授(获“国科会杰出奖”1次者、国科会吴大猷先生纪念奖)每年奖励10万元新台币。
(四)对台湾高校公立教师弹性薪酬制度改革的评价
弹性薪酬制度以绩效为导向，要求薪酬制度必须以公正、公平的绩效衡量为前提，目前的教师评价制度大多以量化指标评量，表面上虽具客观性，但教学、研究及服务成绩是否均能以量化方式衡量，值得深思。由于资源的限制，除去入选“迈向顶尖大学计划”的高校外，台湾大多数的公立高校对于弹性薪酬制度仍持观望态度。同时，由于引才的配套措施不够完善，各校在推动弹性薪酬制度的过程中偏重于留住原有人才，新聘人才所占比率偏低，2011年共有7465人获得弹性薪酬奖励，但只有64人(不到1%)属于新聘人才，其中青年人才所占比率也偏低，只占。此外，有6125人(占82%)每月平均加薪额度只有1～5万元新台币。配套政策的不完善在一定程度上造成延揽人才的困难。台湾教育管理部门每年编列26亿元新台币推动弹性薪酬制度的实施，但第1年只花费了约11亿元新台币，执行率较低。随着台湾地区私立大学教师退休保障制度的改革，私立大学在教师薪酬上更具竞争力，加上台湾长久以来军公教员工薪酬一体化的制度直接制约着公立高校教师薪酬改革的进程。如何确立军公教分离的制度架构，适当放宽教育人员的薪酬机制，完善弹性薪酬制度，籍以吸引或留住海内外顶尖人才，成为台湾高校迫切需要解决的现实问题。
五、借鉴与启示
薪酬制度是高校人力资源开发与管理体系的重要组成部分，决定着高校资源的配置，进而影响着高校运行的效率。台湾地区的高等教育起步较早，但受经济发展、资源投入、制度改革等多重因素的制约，其先发优势已逐步消失，尤其是教师薪酬水平的增幅缓慢及分配机制的僵化，直接影响着台湾公立高校延揽人才的效果。部分高校虽已开始实施弹性薪酬制度，但仍须进行进一步调整和完善。
改革开放以来，大陆对高校教师薪酬制度进行了多次改革，初步建立了一套较为完善的收入分配体系，在不同时期发挥出了激励作用，但在高校教师整体收入的竞争力、结构比例、高层次人才薪酬标准等方面，仍存在诸多问题[6]。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出，高校教师薪酬制度要“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理”。
(一)实施动态管理，建立高校教师薪酬增长的常态化机制
薪酬待遇水平直接影响着高校教师的职业吸引力，高校教师在获得学位和资历的过程中投入了较多的财力和时间，也决定了教师期望获得与之匹配的薪酬。待遇过低影响着教师教学与科研的投入，对于市场化较高的学科来说，也容易导致高层次人才及教学科研骨干流失的现象或教师过多参与校外创收工作，而忽视本职教学，加剧了教师行为的功利化倾向，这必然直接影响高校师资队伍的稳定性和高等教育的总体质量。因此，保证高校教师薪酬的竞争力至关重要。在宏观层面上，政府应在加强工资总额调控的基础上保障投入足够的经费用于提高高校教师工资;进一步扩大高校分配自主权;高校应充分利用科研优势，积极开展产学研合作，综合计量投入与产出的因素，确保学校发展带来的成果切实体现在教师身上。同时，要建立高校教师薪酬增长的常态化机制，使其总体收入处于国民收入的中上水平，提高教师的薪酬满意度。
(二)完善绩效薪酬制度，构建合理差异化的高校教师薪酬体系
自2010年起，大陆高校逐步开始实施绩效工资制度改革，确立了以业绩和贡献为基础的收入分配体制。但学科市场化需求的差异直接影响着教师“绩效”的高低。一些对科研有重要影响的基础性学科在劳动力市场上的直接效益较难体现、竞争力弱，不仅直接创收的效果差，而且选课就读的人数少，因此教师要挣“绩效”很难，导致收入不尽如人意，很大程度上挫伤了教师的工作积极性。因此，兼顾公平和效率，将不同学科教师之间的薪酬差距控制在合理范围内，抑或是实行薪酬基数有保障、绩优部分有奖励的制度，同时发挥薪酬的保健因素和激励因素无疑是有益的探索。
注释：
职称论文需要查重吗？多少才能通过？在职称评审中，一般需要在不同层次的期刊上发表一篇或多篇论文。期刊严格管理审查提交的职称论文。首先，它们需要重新检测。不同的职称水平对论文有不同的要求。如果是中级职称论文，通常对出版物的要求不高，可以出版一般出版物。与其他出版物相比，核心期刊论文查重率要求更加严格。paperfree小编给大家讲解。 每个人都应该知道，查重是一个非常重要的问题，所以我们在查重论文时必须做好准备。职称论文检测是大多数参与职称评审的重要准备环节。无论你如何准备一篇成型的职称论文，你最关心的仍然是你的职称论文查重率是否合格。职称论文检测一般采用内部检测系统。中级会计职称进行论文查重率低于30％，高级技术职称论文查重率低于20％，但不是一个绝对的。在不同的期刊上发表论文有不同的要求。目前六大核心期刊查重率不得高于15％，较高的查重率不得高于8％。如果企业申请进行高级技术职称，需要在一个高级管理期刊上发表，则职称论文查重率在8％-15％之间更安全。 对于职称论文的查重率，我们应该从源头上制定计划。我们只能尽最大努力严格检查我们的职称论文的原创性和合规性。提高标准后，查重率自然会降低。
中高级职称评审论文需要查重。
一般申请中高级职称的时候都会需要您准备一篇已经在期刊发表过的论文，论文的发表期限不要超过三年，并且是没有用来评审过职称的论文。
一篇论文只能用来评审职称一次，这篇职称论文需要体现您在您工作的这些年的专业领域中的一个学习情况，就相当于毕业作文考试，而该篇论文需要与文献资源库进行对比，看看您的论文是否是您自己写的，是否与他人的论文有很多的重复的地方，从而查出重复率的过程简称为：职称论文查重。
职称论文检测制度已经推行好多年，为学术不端诚信建设，和中高级职称评审打下守关。从我国对职称评定的制度来看，凡是需要评定职称的人都是从事某一领域专业技术方面的人才。
对于职称论文检测要求的重复率的标准范围主要是看单位的要求，毕竟每个单位的要求都是不一样的，所以对于撰写前我们应该严格的控制好重复率，这样在检测时有效的去避免论文的重复率。
扩展资料：
对于《职称论文查重方式》是有很多种，国内使用普遍的职称论文查重检测系统有知网查重、万方查重或维普查重等，其中还有少数选择其他检测系统。其中评职称论文用于杂志社、大学期刊、教育科研单位和学术机构等单位，并且这些单位一般采用的是知网期刊查重检测系统，大多数选择知网查重检测系统。
参考资料来源：中国知网-职称评审要检测论文吗
职称论文也是要查重的，现在学术不端事件频发，不仅仅存在高校，职称论文也是重灾区，在大力严查学术不端行为的背景下，职称论文也是必须要查重的。
职称论文的顺利发表必须通过重复率测试，无论是杂志还是雇主，都可能进行测试，特别是近年来学术界越来越严格，严厉打击学术不当行为，重复率测试越来越严格，部分高校毕业论文查重率检测越来越重视，高校评职称论文查重率多少合格？ 一、高校职称论文查重率合格。 一般来说，普通期刊对查重率的要求相对宽松，大部分要求不高于25％或30％。这一标准也相对容易实现。与其他期刊相比，核心期刊对查重率的要求更为严格。大多数核心期刊的查重率不高于10％，有些不高于5％。一般来说，高校不需要发表核心期刊来评估职称论文。如果你有能力发表，你需要注意核心期刊要求的论文查重率。 二、高校职称论文评审系统。 高校职称论文查重系统一般采用学术不端文献检测系统，简称AMLC/SMLC。学术期刊一般包含在查重系统数据库中，使用要求的论文查重的准确性很高。 三、降低查重率的方法。 1.引用合理，注意比例原则。 一般来说，别人的东西不能占多少。借用它们告诉你从哪里来。引用比例不超过15％为原则。除非有必要，否则不要复制引用原则。直接通过引用的应标记一个引号，并标记使用脚注或尾注。 只要能准确把握引用的方式，问题并不像预期的那么严重。 2.以自己为主，别人文字为辅。 找到一篇优秀的模型文章。如果你的外语很好，你可以翻译一篇。确保论文查重系统没有被收录。当然，整个复制也是错误的。首先，与教师确定结构（避免反工作），然后根据模型写作，找到更多的信息(20论文+ 20的公关记住尽量不要在网上找到它。你认为什么是合适的？摘录并整合您的想法，并将字数填写到架构中。这样，您就不会害怕任何论文查重检测系统。 3.排好格式，提前查重论文（论文自查） 记得安排格式，避免与学校不同，在检测前删除他们的名字和学校名称，此时不能出名。找到一个正式的官方论文查重检测系统来扫描一个，看看哪里有剽窃或忘记引用，以避免剽窃。
您好，湖南天星教育为您解答 十一届三中全会以来，我国的政治经济形势和社会生活发生了翻天覆地的变化，随着我国政治经济体制改革的深入发展，社会主义市场经济体制的建立，现行的司法制度与市场经济的矛盾越来越突出，日益显露出诸多的弊端，在很多方面不能满足市场经济的需要。目前，司法改革受到越来越广泛的关注，越来越多的人们对所谓的司法不公表现出的强烈不满，为司法改革提供了难得的契机与动力。司法改革已经成为时下整个社会的强烈期待。。因此，尽快改革司法制度，使之最大限度地发挥司法职能为市场经济服务，成为当前迫切需要解决的现实问题。 一 、 当前我国司法制度存在的主要问题 (一) 司法权地方化 由于我国现行的地方各级人民法院是按行政区域设置的，司法机构的人、财、物等有形资源均由各级行政机关支配和管理，具体表现为：一是地方各级人民法院的经费依靠地方政府供给；二是地方各级人民法院的人员编制由地方政府决定，法官及院长由各级人大及其常委会选举和任免；三是地方各级人民法院工作条件的改善、装备的更新依赖地方政府及有关部门的批准。这种体制上的弊端导致司法机关在适用法律解决案件时受地方政府的干涉或者潜在的威胁。其后果是使地方各级人民法院丧失了作为国家司法机关应有的中立性而沦为保护地方利益和部门利益的司法工具。使国家的司法活动地方化，使国家的某些法院成了“地方的法院”，不仅严重制约了审判工作的发展，而且破坏了国家法制的统一，直接影响国家法律的权威。 （二）司法权行政化 由于受到传统文化的制约，我国的司法体制、运行过程带有明显的行政化色彩。一方面，在法院同其他国家机关的外部关系上，法院往往被视为同级党委、政府领导下的一个专门负责司法活动的职能部门，它和同级党委、政府领导下的其他下属部门之间只是分工不同，而抹煞了司法机关自身的特性。另一方面，从法院内部结构看，司法行政化表现为从检察长（院长）、副检察长（副院长）、处（科、庭）长到普通检察官、法官形成一个等级体系，这种等级是按照行政官员的职级套用的。工资奖金也一律只与其行政级别挂钩。行政性职级成为检察官、法官能力与水平高低的计量器。从而使司法过程贯穿着强烈的行政管理色彩。法官在司法中难以独立、自主的进行审理，必然影响司法公正的实现。 (三)法官素质不高 我国的法官队伍基本上形成于《法官法》颁布以前。当时以工代干的人可以成为法官，法院的司机、打字员能提成法官，还有复转军人等皆可轻而易举地成为法官。《法官法》将法官入门的起点规定为大学本科以上。但目前，我国法院符合规定的却不足三分之一。长期以来人们对法官职业认识上的偏差，导致了法官选拔标准与程序上的偏差，表现为：一是准入条件过低，导致法官精英程度不高。在我国，以往的初任法官考试和人大任命审判员考试内容难度尚不及律师资格考试，无论是否经过正规的法律教育，是否有从事法律职业的知识背景，是否从事审判工作，有无审判职称等，都属法官之列，一律叫法官，造成我国法官绝对数量庞大，与世界通行的法官精英化格格不入。二是任命格次较低，不利于法官地位的提高。地方各级人民法院审判员由同级人大常委会任命，任命者格次不够高。而且，助理审判员由本院院长任命，而助理审判员也属于法官，这样无疑削弱了法官任命的崇高性，实际上降低了法官的地位。低素质的法官给法院工作带来了很不利的影响，直接产生两个方面的恶果。一方面是错案往往难免，由于一些法官素质不高，对法条理解能力偏低，对证据的判断失误，不能胜任高度专业化的审判工作；办案水平低，超审限办案问题依然存在；部分法官缺乏对审判技能的熟练掌握和运用，审判技能较差，无法独立地、高质量地处理复杂案件，不能很好地履行法律赋予的公正司法的职责；另一方面是法官违法违纪情况时有发生。有的法官甚至贪赃枉法，办“人情案”、“关系案”、“金钱案”，殉私舞弊。这两个恶果已严重危害了法院的权威性和司法的公正性。 （ 四） 审判方式不科学 1.长期以来，我们实行的审判方式是法官职权主义，由法官一手操作立案、调查取证、审理、裁判等全过程。而这种操作往往又在“暗箱”里封闭进行，从而使审判权的行使得不到监督和制约，给法官偏袒一方创造了条件，这种“暗箱操作”难以保证实体公正的结果。 2.在我国，合议庭和审判委员会都是审判组织。合议庭负责审理绝大部分案件，审判委员会则对合议庭审理的重大、复杂、疑难案件进行讨论并作出决定。但在实践中，许多合议庭只是负责审查事实，提出适用法律的意见，最终判决则是通过请示领导等方式得到了最终结论后才能作出和宣判，从而导致了“先定后审”的走过场现象；法官对案件只有审理的权力，而无裁判的权力，审判委员会集权太多，讨论案件过多，而审判委员会成员又大多不参予具体案件的审理，这就形成了审者不判、判者不审，审判分离的现象；这不仅不利于调动审判人员的积极性，还人为地延长了审判时间，导致超审限现象的出现。由于集体讨论，责任分散，出了错案无人负责，违法审判的责任追究落实不了。 3. 法院的审判结果最终要体现在裁判文书上。而过去裁判文书存在的突出问题是不讲理，既不讲判决的道理，也不讲判决的法理，使当事人不信服，导致上诉、申诉居高不下。因此，为了实现审判结果的公正，体现裁判结果的法律文书的改革势在必行。 （五）“执行难”问题 生效的判决应当执行，当事人的合法权益应当受到保护，这是社会公平、正义的实现和法律的基本要求，也是人民法院的一项重要职能。但多年来，法院“执行难”的问题一直没有得到很好解决，已成为困扰法院工作，影响国家改革开放经济建设的突出问题。执行机构互不隶属，力量分散，装备薄弱，严重制约执行效率，影响执行效果；整个社会的协助执行观念仍很淡薄，对生效的法律文书缺乏应有的尊重；少数领导干部滥用权力，以权压法，公然非法干预人民法院的执行工作，生效的法律文书得不到执行，就会动摇人民群众对国家法律的信心，损害法律的尊严。当发生纠纷时，许多当事人要么是“屈死不告状”，自认倒霉；要么是以私了方式解决；更有甚者，雇佣社会黑势力，以“黑”对“黑”，因经济纠纷引起杀人越货、绑架勒索的刑事案件时有发生，“执行难”已成为影响社会稳定的一大痼疾。 （六）司法腐败严重 司法腐败，是对当今社会危害最大的一种腐败，因为它危害的是一个国家、一个民族对公平正义的信念和追求。司法腐败表现在个人身上，就是将公共权力私有化；表现在地方，是将公共权力地方化。国家赋予司法人员的职权，成为个人、地方谋取个人私利、部门利益、行业利益的手段，司法活动被用作权钱交易的工具。近几年来一些法官吃、拿、卡、要，索贿受贿，执法犯法，贪赃枉法；有些法院办关系案、人情案、金钱案，导致司法不公的问题较突出；这些司法腐败现象，引起了社会的强烈不满，不仅严重地损害了司法机关的形象和司法的权威,而且严重地败坏了党和国家的崇高威望。已经到了非治不可的地步。 二、关于我国司法制度改革的几点思考 （一）改革司法体制，确保司法独立 实现司法独立是我们实现法治、追求司法公正的必要前提。国家的司法审判权只能有国家的司法审判机关来行使，其它任何机关均不得行使这项权力。为了使法院摆脱行政的束缚，就必须改革现有法院的组织方式、司法人员的任免程序和方式，改变各级地方司法机关的财政体制。首先要打破司法机关按行政区划设置的体系，创制出一套适合中国国情的可使司法机关免受利益诱惑和其他地方权力影响的司法体系。同时还必须改革现行司法机关的财政、人事体制，让司法机关摆脱在经费上对地方上的依赖，在人事上受地方上控制。解决这一问题的途径在于：（1）改“平行管理”模式为“垂直管理”模式，收回各级行政机关对司法机关人、财、物的决定权和供应权，改由中央统一管理。地方不再负担司法机关的经费。充分发挥中央对地方司法权的支配作用，从而实现国家法制的统一。（2）将法院的行政管理事务分中央和地方两级进行管理。中央司法管理机关行使对最高人民法院和高级人民法院的管理权，省、自治区、直辖市的司法管理机关行使对中级人民法院和基层人民法院的管理权。 (二) 改革司法人事制度，提高司法审判人员的整体素质 司法人事制度的改革，就是要从行政管理模式向依据审判规律而形成的模式转换，全面提高司法人员的队伍素质，建立严格的选拔制度和淘汰制度：一是要提高法官资格取得的难度，严格法官的任免程序，把好选拔关，要严格按照修正后的法官法、检察官法和国家统一的司法考试制度，选拔、任用、管理法官、检察官，要大力拓展经过正规高等教育的法律人才进入司法机关的渠道，建立一套从律师队伍中选拔检察官、法官的制度，坚决杜绝非专业人员进入司法队伍从事司法工作。调离、辞退业务能力低下的检察官、法官。推行法官逐级选任，缩减法官人数，实现法官精英化。二是要完善培训机制，实行法官轮训制，努力造就一批精通法律业务、熟悉国际贸易规则、懂外语的专家型法官。三是提高法官待遇，以吸引全社会的优秀人才充实到法官队伍中来。在法院组织体系、人事体制改革方面逐步使地方法院与地方政府发生脱离，通过人事制度改革以减少或消除司法的地方保护主义现象。 （三） 改革审判方式，确保程序公正 审判方式的改革首先应以审判公开为核心，公开审判的实质就是要当庭举证、质证、认证和裁判，案件事实调查和认定的整个过程都应当在法庭公开。其次要改革审判方式：一是庭审方式要从询问制向对抗制转变，强调当事人举证，加强对证据的质证和开庭辩论，充分发挥当事人及其诉讼代理人参与诉讼的积极性。把开庭审理的过程真正变成调查案件事实、核实证据和双方当事人说理辩论的过程；二是审判方式要采取法官的独立负责的责任制，改革现行合议制与审判委员会制，建立主审法官制。改变现行中的审判集体负责制，要改变审者不判、判者不审，审与判脱节的状况，取消层层审批制度，使参加案件审理的主审法官享有独立裁判的权力，同时让其真正独立地负起责任。合议庭与审判委员会应对主审法官起监督和指导作用，但不能代替主审法官承担责任，一旦出现错案，应由主审法官个人承担责任。同时还要确定法官独立审判必须遵守的行为规范，并且对违反该行为规范的后果作出具体规定，从而在制度上确保审判是在严格遵循诉讼程序的前提之下实现的。三是简化诉讼程序，真正体现“两便”原则，避免重复劳动，以最少的诉讼消耗，取得最佳的审判效果。扩大简易程序的适用范围，实现案件繁简分离，从机制上确保案件审理的快捷高效，使一般经济纠纷，能得以及时处理，及时解决。四是凡是能够调解，当事人也愿意调解的，开庭前可以调解，庭上庭下也可以进行调解。调解不成的，应当及时依照民事诉讼法的有关规定由审判庭予以受理和审判，不应久调不决。 （四）切实解决“执行难” 切实解决“执行难”，维护法律的权威，使审判的正义、高效、有序落到实处，必须加快建立执行工作的新体制和新机制，设立独立执行局，对执行工作实行统一管理和协调，统一调度指挥执行装备和力量，组织进行集中执行；确定执行重点地区、重点案件，组织、实施对重大案件的专项执行。各级法院还要积极探索解决执行难的有效途径，强化执行措施，加大执行力度，依法惩处拒不执行生效裁判的犯罪行为，维护案件胜诉方的合法权益。规范执行程序和秩序，对秩序中应当公开的事项一律公开，增大执行工作的透明度，自觉将人民法院的执行活动充分置于人民群众的监督之下。同时，加大对弱势群体的保护和执行救济，提高执行的公信度。 （五） 强化司法监督机制，惩治司法腐败 惩治司法腐败，实现司法公正，是一项长期的任务，要解决这个问题，根本措施是靠推进司法改革，完善司法监督机制，从制度上保证司法机关依法公正地行使审判权和检察权。我国的新闻舆论素来以正面报道为主，司法、行政、权力机关之间未形成有效的权力制衡机制，由于缺乏必要的监督和制约，必然导致司法权的专横和滥用，司法腐败的出现也就不足为奇了。我认为加强和完善我国的司法监督机制，充分发挥司法监督的作用，应着重从以下四个方面努力 1.加强人大司法监督力度 根据宪法和地方组织法的规定，我国的各级人大及其常委会是各级国家权力机关，也是法律监督机关。我国审判机关、检察机关等都由同级人民代表大会产生，对其负责并报告工作，受其监督。虽然人大在一定程度上确实履行了监督职责，但力度远远不够，存在许多问题，主要体现在：监督机构不健全，对监督的保障没有制度化，监督队伍的素质不够理想。因此，要尽快进行监督立法，建立专门的监督机构，确立监督责任。由于目前地方保护主义及裁判不公问题较为严重，因此要求加强人大对司法审判活动的监督的呼声较为强烈。我认为，强化人大的监督确有必要，但是，人大的监督应是整体、抽象、一般的监督，即透过一个时期、一批案件所暴露出来的现象，发现问题，进行调查，以利决策；而不应是对个案的直接监督。在具体操作上，人大不应该过多地针对某个具体案件要求听汇报、调案卷，甚至提出处理意见。即使是对个案的监督，也主要应是事后的监督。如果人大的监督特别是个案监督影响了法院独立行使审判权和法院作为社会纠纷最终裁决人的地位，干涉了法院对具体案件的正当审理，违反了司法独立的原则，从而使法院的独立审判权实际上被干扰或剥夺；无疑是不可取的。要是人大发现法院或法官在案件的审理过程中，确有违法行为，可以建议追究有关人员的法律责任，但并不能对案件进行任何的指示。加强和完善人大监督，有利于从宏观政治角度保证司法工作符合国家的根本利益和人民的意愿，促进司法的公正性。 2.建立有效的内部监督机制 为了保障实现审判管理体制的正义价值，必须建立并实行严格错案追究制度。权力的约束和制衡是防止司法腐败的重要手段，随着审判组织的独立和法官职权的扩大，必须大力强化对审判主体的制约和监督，保障实体正确。对独任审判员错误裁判，应由独任审判员承担责任。对合议庭成员评议案件时，故意歪曲事实，曲解法律，致使合议结果错误，造成错判的，由导致错误结果产生的成员承担责任。对审判委员会研究案件，违背事实，曲解法律，导致错案发生的，由有过错的审委会委员或主持人承担责任。对院长、庭长工作不负责任，好人主义，知错不纠，导致错判的，要由院长、庭长与有过错的法官分别承担相应的责任。要客观分析产生错案的原因，准确界定错案范围，严格执行错案追究程序。区分错案性质、过错程度，把错案责任追究到人，保障实体正义价值的实现。对司法人员在司法程序中的职务犯罪行为，要根据刑事诉讼程序进行处理。 3.强化检察监督 人民检察院是国家的法律监督机关，依法对人民法院的审判工作负有监督的职能。人民检察院的监督，是一种来自法院外部的监督，它体现了检察权与审判权的互相制衡，这种制衡，不仅要体现在刑事案件的审理上，同样也应在民事、经济案件中得到落实。监督仅仅出自内部是肯定不够的，如果缺乏来自外部的、直接针对个案的监督，并不足以保障当事人所应该享有的权益。人民检察院作为国家法律监督机关，其监督应当触及司法活动的各个领域，对少数法官在诉讼过程中的吃、拿、要、卡、贪、占等行为应及时追究其法律责任。同时，改革检察监督系统，健全检察监督制度，改变目前检察监督软弱无力的局面。 4.加强和规范舆论的监督 对司法活动的监督除了立法权的监督外，还应当受到舆论的监督，所谓舆论监督，是指舆论界（主要指新闻界）利用新闻媒体对司法活动的过程和结果予以报道、传播、评论，以行使监督的权利。西方一些国家将舆论监督视为除立法、司法、行政以外的第四种权力。近年来，国外的一些重大腐败案件大多是被新闻媒体披露出来的，如美国的“伊朗门”事件、日本的利库路特案等。最高人民法院院长肖扬在全国法院教育整顿工作座谈会上强调，法院要自觉接受舆论监督，各类案件除涉及国家机密、公民个人隐私、未成年人犯罪以及法律另有规定不予公开审理外，一律实行公开审判制度，不许实行“暗箱操作”。允许新闻机构以对法律自负其责的态度如实报道。司法****产生的直接原因就是某些审判人员利用手中的权力进行着各种庭前、幕后的非法交易和操作，使原本应该公开的审判活动变成了一种“暗箱操作”，新闻舆论监督可体现为客观、公正、全面地报道案情，使广大民众和社会各界都能了解法院的审理经过和判决结果，这对司法就是一种约束，可以防范司法人员暗中弄虚作假，任意枉判。，从而形成有效的监督机制，杜绝司法腐败现象的发生。我们在肯定舆论和媒体的监督的正面作用的同时，也应当看到过滥的渲染性报道的负面影响。要使舆论和媒体的监督发挥正面作用，必须使其规范化起来。现实情况是，一方面新闻舆论对司法活动的监督力度不够，尚未形成足够的社会压力；另一方面过滥的渲染性报道又可能造成对司法活动的不公平影响。损害司法独立和司法活动的中立性。因此我们必须通过立法对新闻监督予以规范，遏制和减少其监督过程中的非规范行为，以避免其产生错误的导向，干扰司法独立。 保障人民法院审判权的正确行使，必须强化监督机制。尤其是随着法官独立审判和实行责任制的实施，法官权力进一步扩大。权力若不受监督和制约，必然导致专断和滥用，必然导致司法腐败。但在强化监督的同时，我们必须坚决反对对司法审判活动的乱干预，个别领导干部以言代法、干预法院独立办案的行为，不仅不是正当的监督，而且是违法的，应坚决纠正。
我国现行的司法制度与市场 经济 之间存在诸多 问题 :我国地方各级人民法院是按行政区域设置的，司法机构的人、财、物等有形资源均由各级行政机关支配和管理,从而导致我国司法权的地方化; 我国的司法体制、运行过程带有明显的行政化色彩;法院管理体制不 科学 ;法官素质不理想;审判方式陈旧落后，审判流程管理和监督机制不完善;司法腐败、地方保护主义、执行难现象；“人情案”、“关系案”，甚至以权代法、以言代法的情况普遍存在，个别司法裁判不公，使公众对司法的公正性产生“信任危机”。这种情况不仅不利于市场经济的 发展 ，而且不利于依法治国、建设 社会 主义法治国家这一战略目标的实现。本文对我国司法制度存在的以上问题进行了 分析 和思考，并在此基础上结合我国的实际情况提出了改革、完善我国司法制度的 方法 和对策：一要打破司法机关按行政区划设置的体系，创制出一套适合 中国 国情的可使司法机关免受利益诱惑和其他地方权力 影响 的司法体系,二要从行政管理模式向依据审判 规律 而形成的模式转换，三要全面提高司法人员的队伍素质，建立严格的选拔制度和淘汰制度,四要改革审判方式，确保程序公正;五要切实解决“执行难”问题,六要完善司法监督机制，从制度上保证司法机关依法公正地行使审判权和检察权。关键词：司法改革 司法公正 司法体制十一届三中全会以来，我国的 政治 经济形势和社会生活发生了翻天覆地的变化，随着我国政治经济体制改革的深入发展，社会主义市场经济体制的建立，现行的司法制度与市场经济的矛盾越来越突出，日益显露出诸多的弊端，在很多方面不能满足市场经济的需要。 目前 ，司法改革受到越来越广泛的关注，越来越多的人们对所谓的司法不公、司法腐败表现出的强烈不满，为司法改革提供了难得的契机与动力。司法改革已经成为时下整个社会的强烈期待。。因此，尽快改革司法制度，使之最大限度地发挥司法职能为市场经济服务，成为当前迫切需要解决的现实问题。一 当前我国司法制度存在的主要问题(一 ) 司法权地方化由于我国现行的地方各级人民法院是按行政区域设置的，司法机构的人、财、物等有形资源均由各级行政机关支配和管理，具体表现为：一是地方各级人民法院的经费依靠地方政府供给；二是地方各级人民法院的人员编制由地方政府决定，法官及院长由各级人大及其常委会选举和任免；三是地方各级人民法院工作条件的改善、装备的更新依赖地方政府及有关部门的批准。这种体制上的弊端导致司法机关在适用 法律 解决案件时受地方政府的干涉或者潜在的威胁。其后果是使地方各级人民法院丧失了作为国家司法机关应有的中立性而沦为保护地方利益和部门利益的司法工具。使国家的司法活动地方化，使国家的某些法院成了“地方的法院”，不仅严重制约了审判工作的发展，而且破坏了国家法制的统一，直接影响国家法律的权威。（二）司法权行政化由于受到传统文化的制约，我国的司法体制、运行过程带有明显的行政化色彩。一方面，在法院同其他国家机关的外部关系上，法院往往被视为同级党委、政府领导下的一个专门负责司法活动的职能部门，它和同级党委、政府领导下的其他下属部门之间只是分工不同，而抹煞了司法机关自身的特性。另一方面，从法院内部结构看，司法行政化表现为从检察长（院长）、副检察长（副院长）、处（科、庭）长到普通检察官、法官形成一个等级体系，这种等级是按照行政官员的职级套用的。工资奖金也一律只与其行政级别挂钩。行政性职级成为检察官、法官能力与水平高低的计量器。从而使司法过程贯穿着强烈的行政管理色彩。法官在司法中难以独立、自主的进行审理，必然影响司法公正的实现。(三)法官素质不高我国的法官队伍基本上形成于《法官法》颁布以前。当时以工代干的人可以成为法官，法院的司机、打字员能提成法官，还有复转军人等皆可轻而易举地成为法官。《法官法》将法官入门的起点规定为大学本科以上。但目前，我国法院符合规定的却不足三分之一。长期以来人们对法官职业认识上的偏差，导致了法官选拔标准与程序上的偏差，表现为：一是准入条件过低，导致法官精英程度不高。在我国，以往的初任法官 考试 和人大任命审判员考试内容难度尚不及律师资格考试，无论是否经过正规的法律 教育 ，是否有从事法律职业的知识背景，是否从事审判工作，有无审判职称等，都属法官之列，一律叫法官，造成我国法官绝对数量庞大，与世界通行的法官精英化格格不入。二是任命格次较低，不利于法官地位的提高。地方各级人民法院审判员由同级人大常委会任命，任命者格次不够高。而且，助理审判员由本院院长任命，而助理审判员也属于法官，这样无疑削弱了法官任命的崇高性，实际上降低了法官的地位。低素质的法官给法院工作带来了很不利的影响，直接产生两个方面的恶果。一方面是错案往往难免，由于一些法官素质不高，对法条理解能力偏低，对证据的判断失误，不能胜任高度专业化的审判工作；办案水平低，超审限办案问题依然存在；部分法官缺乏对审判技能的熟练掌握和运用，审判技能较差，无法独立地、高质量地处理复杂案件，不能很好地履行法律赋予的公正司法的职责；另一方面是法官违法违纪情况时有发生。有的法官甚至贪赃枉法，办“人情案”、“关系案”、“金钱案”，殉私舞弊。这两个恶果已严重危害了法院的权威性和司法的公正性。（ 四） 审判方式不科学1 长期以来，我们实行的审判方式是法官职权主义，由法官一手操作立案、调查取证、审理、裁判等全过程。而这种操作往往又在“暗箱”里封闭进行，从而使审判权的行使得不到监督和制约，给法官偏袒一方创造了条件，这种“暗箱操作”难以保证实体公正的结果。2 在我国，合议庭和审判委员会都是审判组织。合议庭负责审理绝大部分案件，审判委员会则对合议庭审理的重大、复杂、疑难案件进行讨论并作出决定。但在实践中，许多合议庭只是负责审查事实，提出适用法律的意见，最终判决则是通过请示领导等方式得到了最终结论后才能作出和宣判，从而导致了“先定后审”的走过场现象；法官对案件只有审理的权力，而无裁判的权力，审判委员会集权太多，讨论案件过多，而审判委员会成员又大多不参予具体案件的审理，这就形成了审者不判、判者不审，审判分离的现象；这不仅不利于调动审判人员的积极性，还人为地延长了审判时间，导致超审限现象的出现。由于集体讨论，责任分散，出了错案无人负责，违法审判的责任追究落实不了。3 法院的审判结果最终要体现在裁判文书上。而过去裁判文书存在的突出问题是不讲理，既不讲判决的道理，也不讲判决的法理，使当事人不信服，导致上诉、申诉居高不下。因此，为了实现审判结果的公正，体现裁判结果的法律文书的改革势在必行。（五）“执行难”问题生效的判决应当执行，当事人的合法权益应当受到保护，这是社会公平、正义的实现和法律的基本要求，也是人民法院的一项重要职能。但多年来，法院“执行难”的问题一直没有得到很好解决，已成为困扰法院工作，影响国家改革开放经济建设的突出问题。执行机构互不隶属，力量分散，装备薄弱，严重制约执行效率，影响执行效果；整个社会的协助执行观念仍很淡薄，对生效的法律文书缺乏应有的尊重；少数领导干部滥用权力，以权压法，公然非法干预人民法院的执行工作，生效的法律文书得不到执行，就会动摇人民群众对国家法律的信心，损害法律的尊严。当发生纠纷时，许多当事人要么是“屈死不告状”，自认倒霉；要么是以私了方式解决；更有甚者，雇佣社会黑势力，以“黑”对“黑”，因经济纠纷引起杀人越货、绑架勒索的刑事案件时有发生，“执行难”已成为影响社会稳定的一大痼疾。（六）司法腐败严重司法腐败，是对当今社会危害最大的腐败，因为它危害的是一个国家、一个民族对公平正义的信念和追求。司法腐败表现在个人身上，就是将公共权力私有化；表现在地方，是将公共权力地方化。国家赋予司法人员的职权，成为个人、地方谋取个人私利、部门利益、行业利益的手段，司法活动被用作权钱交易的工具。近几年来一些法官吃、拿、卡、要，索贿受贿，执法犯法，贪赃枉法；有些法院办关系案、人情案、金钱案，导致司法不公的问题较突出；这些司法腐败现象，引起了社会的强烈不满，不仅严重地损害了司法机关的形象和司法的权威,而且严重地败坏了党和国家的崇高威望。已经到了非治不可的地步。二、 关于我国司法制度改革的几点思考（ 一） 改革司法体制，确保司法独立实现司法独立是我们实现法治、追求司法公正的必要前提。国家的司法审判权只能有国家的司法审判机关来行使，其它任何机关均不得行使这项权力。为了使法院摆脱行政的束缚，就必须改革现有法院的组织方式、司法人员的任免程序和方式，改变各级地方司法机关的财政体制。首先要打破司法机关按行政区划设置的体系，创制出一套适合中国国情的可使司法机关免受利益诱惑和其他地方权力影响的司法体系。同时还必须改革现行司法机关的财政、人事体制，让司法机关摆脱在经费上对地方上的依赖，在人事上受地方上控制。解决这一问题的途径在于：（1）改“平行管理”模式为“垂直管理”模式，收回各级行政机关对司法机关人、财、物的决定权和供应权，改由中央统一管理。地方不再负担司法机关的经费。充分发挥中央对地方司法权的支配作用，从而实现国家法制的统一。（2）将法院的行政管理事务分中央和地方两级进行管理。中央司法管理机关行使对最高人民法院和高级人民法院的管理权，省、自治区、直辖市的司法管理机关行使对中级人民法院和基层人民法院的管理权。(二) 改革司法人事制度，提高司法审判人员的整体素质司法人事制度的改革，就是要从行政管理模式向依据审判规律而形成的模式转换，全面提高司法人员的队伍素质，建立严格的选拔制度和淘汰制度：一是要提高法官资格取得的难度，严格法官的任免程序，把好选拔关，要严格按照修正后的法官法、检察官法和国家统一的司法考试制度，选拔、任用、管理法官、检察官，要大力拓展经过正规高等教育的法律人才进入司法机关的渠道，建立一套从律师队伍中选拔检察官、法官的制度，坚决杜绝非专业人员进入司法队伍从事司法工作。调离、辞退业务能力低下的检察官、法官。推行法官逐级选任，缩减法官人数，实现法官精英化。二是要完善培训机制，实行法官轮训制，努力造就一批精通法律业务、熟悉国际贸易规则、懂外语的专家型法官。三是提高法官待遇，以吸引全社会的优秀人才充实到法官队伍中来。在法院组织体系、人事体制改革方面逐步使地方法院与地方政府发生脱离，通过人事制度改革以减少或消除司法的地方保护主义现象。（三） 改革审判方式，确保程序公正审判方式的改革首先应以审判公开为核心，公开审判的实质就是要当庭举证、质证、认证和裁判，案件事实调查和认定的整个过程都应当在法庭公开。其次要改革审判方式：一是庭审方式要从询问制向对抗制转变，强调当事人举证，加强对证据的质证和开庭辩论，充分发挥当事人及其诉讼代理人参与诉讼的积极性。把开庭审理的过程真正变成调查案件事实、核实证据和双方当事人说理辩论的过程；二是审判方式要采取法官的独立负责的责任制，改革现行合议制与审判委员会制，建立主审法官制。改变现行中的审判集体负责制，要改变审者不判、判者不审，审与判脱节的状况，取消层层审批制度，使参加案件审理的主审法官享有独立裁判的权力，同时让其真正独立地负起责任。合议庭与审判委员会应对主审法官起监督和指导作用，但不能代替主审法官承担责任，一旦出现错案，应由主审法官个人承担责任。同时还要确定法官独立审判必须遵守的行为规范，并且对违反该行为规范的后果作出具体规定，从而在制度上确保审判是在严格遵循诉讼程序的前提之下实现的。三是简化诉讼程序，真正体现“两便”原则，避免重复劳动，以最少的诉讼消耗，取得最佳的审判效果。扩大简易程序的适用范围，实现案件繁简分离，从机制上确保案件审理的快捷高效，使一般经济纠纷，能得以及时处理，及时解决。四是凡是能够调解，当事人也愿意调解的，开庭前可以调解，庭上庭下也可以进行调解。调解不成的，应当及时依照民事诉讼法的有关规定由审判庭予以受理和审判，不应久调不决。（四）切实解决“执行难”切实解决“执行难”，维护法律的权威，使审判的正义、高效、有序落到实处，必须加快建立执行工作的新体制和新机制，设立独立执行局，对执行工作实行统一管理和协调，统一调度指挥执行装备和力量，组织进行集中执行；确定执行重点地区、重点案件，组织、实施对重大案件的专项执行。各级法院还要积极探索解决执行难的有效途径，强化执行措施，加大执行力度，依法惩处拒不执行生效裁判的犯罪行为，维护案件胜诉方的合法权益。规范执行程序和秩序，对秩序中应当公开的事项一律公开，增大执行工作的透明度，自觉将人民法院的执行活动充分置于人民群众的监督之下。同时，加大对弱势群体的保护和执行救济，提高执行的公信度。
您好，第一，对本轮司法改革的态度问题。我认为，尽管存在这样那样的问题，我们依然应该拿出更大的努力去支持本轮司法改革。中央这次提出的司法改革方案大大超出了学界的预期，在这个意义上，我认为是应该对之大力支持的。在司法改革问题上，学界是有共识的，党中央也有共识。当然，完全的共识可能还没有形成，但目前司法改革的环境和氛围已经良好，因此，我们应该从各个方面积极努力支持司法改革，把握住这次机遇。第二，应充分认识到司法改革的艰巨性。我参与了深圳市中级人民法院所进行的司法改革的部分工作，也参加了广东省司法改革试点方案的调研、座谈，等等。从自己的亲身体会而言，从实际出发，我认为，对于司法改革不应过于乐观，而必须充分认识到其艰巨性。仅以这次中央提出的司法改革试点的四个方面的主要内容来说，每一项试点工作的实现其实都很难，困难重重。下面以法院的改革为例说明。首先是完善司法人员分类管理制度改革。以法院的改革为例。这项改革的目的，是通过单列法官员额，精简法官队伍，提高法官队伍的职业化和专业化水平。上海市高级人民法院的方案将法官在司法队伍中的比例确定为33％，这给中央很大的信心，觉得上海的改革力度很大，但实际上，上海方案中的33％是以法院现有全体人员总数而不是单以中央政法编法官人员总数为基数计算的。深圳的员额制改革，力度比上海还大，在我看来，上海方案的改革力度并不十分大。但即使如此，困难也很大。完善司法人员分类管理制度，首先面临的难题就是如何妥善处理现有人员。如果大量现有人员超出改革方案确定的人员分类比例，如何安置这些需要转岗的人，显然就会成为一个相当棘手的问题。同时，伴随着法官待遇提高，一批长期不办案的法院领导转为法官，那么，现在正在一线办案的青年法官可能就要转为法官助理等，办案质量谁来保证？不会办案的成为一线法官，会办案的成为法官助理，这种情况如何避免？对于人员分流，我们的惯例就是论资排辈，这种办法阻力最小，但与改革的目的直接冲突。如果不允许法院领导回流办案，法院行政管理人员通过职务升迁而认可改革的动力不复存在，就可能成为提高法官待遇的阻力。同在一个单位工作，管着法官的待遇低于法官的待遇，他们的积极性如何调动？其次，完善司法责任制的目的，是形成权责统一、责任明晰、管理有序的司法权力运行机制。明确法官办案的权力和责任，要求法官对所办案件终身负责，严格错案责任追究，对于提高案件质量显然具有积极意义，主观上没有任何问题。但完善司法责任制，需要厘清一系列错综复杂的关系。比如，如何在主审法官与合议庭之间划分权限和责任范围，如何在合议庭与审委会之间划分权限和责任范围，如何处理好法官与法院院长、主管副院长、庭长、主管副庭长的关系，切实去除司法的行政化，等等。这些问题的解决，面临诸多体制性难题，涉及人民法院组织法、人民代表大会组织法等多部法律，需要通盘考虑，系统规划。而且，法院的领导是法官的行政上级，即使他们不再享有审批案件的权力，但作为领导，他们对法官的影响完全可以通过其他方式实现。不允许审批案件，法官独立又做不到，法官如何负责？同时，有些案件，法院领导都决定不了，这是我国的实际情况，办案必须讲政治，一个法官，能负起责任吗？另外，完善司法责任制，还面临如何平衡权力和责任的问题。偏重责任忽视权力，最终很可能导致法官在重压之下以消极怠工逃避责任，无法实现提高审判质量的目的。所以，如果不能在法官独立上同时推进，这项改革也很难到位。再次，推动省以下地方法院人财物统一管理的措施和目标包括两个方面，一是实现对人的统一管理，主要是建立法官统一由省提名、管理并按法定程序任免的机制；二是实现对财物的统一管理，主要是建立省以下地方法院经费由省级政府财政部门统一管理机制。上述改革措施和目标的针对性很强，就是要切实解决以往地方法院因人财物受制于同级地方党委政府而无法实现审判独立的问题，去除司法的地方化。但是，在目前的国情下，即便地方法院在人财物方面不再受制于地方党委政府，也仍然难以完全摆脱其影响。像建设规划、家属安置等，很难不受地方控制。特别是，在我国现有体制下，离开了地方党委政府的支持，得不到同级党委政府的支持，法院开展工作比如执行判决就会面临不少困难，甚至寸步难行。因此，如何在摆脱地方党委政府干预的情况下，获得其对法院工作的支持，需要进一步的制度保障。另外，实现省以下地方法院人财物统一管理后，如何避免省委省政府省法院对省以下各级人民法院工作的干预，也是需要继续认真考量的问题。从实际情况看，上级对下级的干预，实际上并不比同级党委政府的干预少，甚至还要更多。这个问题如何解决？最后，健全司法人员职业保障，目的是通过提高待遇、保障安全，推动司法队伍的专业化、职业化、正规化建设，使法官们能够安于工作，独立判断，独立负责。对此，中央提出的司法改革方案指出，对司法人员的职业保障，包括在薪俸、任期、豁免、惩戒、免职等方面，可以做出有别于普通公务员的特殊规定。应当说，这种改革的方向是正确的，符合司法职业的特点。问题是，在当下的社会环境下，如果对法官的退休年龄、薪酬待遇做出优于公务员的规定，如何让全社会尤其是行政部门理解并接受这种改革而不致产生新的矛盾？毕竟，每个部门都会认为他们工作的责任心要求更高，工作性质更重要，例如纪委、组织部、发改委、编办等等，还有主导本轮司法改革的政法委系统。从目前已经出台的试点方案看，待遇和保障其实很有限，但责任要求、工作量要求则有很大提高，司法人员是否可以承受这种改革？之前发生过这样的情况，广州市中级人民法院从贵阳市法院系统借调来一批法官帮助办案。工作结束后，广州中院表示，其中一部分优秀法官可以留下来工作，但没有一个人愿意留下。贵阳的法官普遍认为，在广州工作，工资待遇虽然可以高一倍，但工作量则多出了数倍，不合算。需要知道的是，当年求职时，他们中的许多人想分配到广州工作来不了，现在有机会，他们却不愿意来。这种心理，应该不是个别的，需要我们重视。第三，我认为司法改革应重点解决三个问题。第一个问题就是需要进一步明确司法改革的目的。我认为，司法改革的目的最终是解放生产力，是为了解放司法官，也就是进一步提高法官检察官的工作积极性，使他们能够在工作中切实忠于宪法法律，有条件按照公平正义的原则处理案件，化解矛盾，保障建设与改革。体制改革只是保证他们切实做到依法办案的一种方式。不能把体制改革本身当成目的，而应把通过体制改革解放司法官当成目的。目前，有些改革措施，仅仅是为了完成中央布置的改革工作，对如何更好地达致改革目的缺乏考虑，甚至缺少热情，听取一线法官、检察官、律师意见不够，针对性需要加强。第二个问题是需要进一步厘清司法改革的动力来源。司法改革依靠谁进行？由谁来推动？这就涉及到目前司法改革的领导体制问题了。我国已经形成了一套完整的干部管理体制和工作体制。在体制不改的情况下，由上级发动进行改革，成效可能有限。例如，成立法官惩戒委员会惩戒有错误的法官。但惩戒委员会能代替纪委吗？是代替不了纪委的。惩戒有惩戒委员会，违纪有纪委，违法还有司法机关。惩戒委员会能做违纪违法查处工作吗？还有法官检察官遴选委员会，能代替组织部，能代替人事部门吗？现在，法官检察官通过法院院长、检察院检察长提名，由组织部门考察，提交人大任命；而院长、检察长则是组织提名，包括上级法院、检察院与下级法院、检察院的同级党委协商后提名，但提名后，也要到组织部门去考察，然后要提交人大去通过，而且是地方人大通过。所以，在这种情况下，在目前的法律体系格局下，如何发挥地方党委、人大、政府的作用，就是一个问题。况且，我国是人民代表大会的政治制度，实行的是民主集中制，是自下而上的。如果仅考虑上级来推动改革，不认真发挥下级的作用，工作可能很难做好，而且还涉及我们的政权组织形式这一根本问题。所以，依靠谁去进行改革？不去充分发挥地方的作用，不去动员人民群众，仅仅靠这种方式改，我觉得可能有点问题。还是应该要调动两个方面的积极性，上级与下级、中央与地方、领导与群众，才能把司法改革深入持久地开展下去。第三个问题是，如何看待顶层设计在司法改革中的作用。顶层设计的重要性显而易见。当年中国之所以进行改革开放，主要原因就是既有的顶层设计出了问题。在小平同志“摸着石头过河”的思想指引下，中国进行了改革开放并取得了巨大成功。现在，情况好了，经济发展了，国力增强了，是不是就可以放弃摸着石头过河，改为顶层设计？我觉得需要慎重考虑。目前，加强顶层设计是必要的，但是，我认为，不应过分强调、依赖顶层设计的作用，就司法改革而言，还是应该按照十八届三中全会决定的提法，加强顶层设计和摸着石头过河相结合。我之所以持上述观点，是因为，中国作为一个大国，国情复杂，地区差异巨大，对此，顶层设计很难做到面面俱到。在各个地方，司法改革如果完全依靠中央的顶层设计，在具体实践中放弃“摸着石头过河”的探索精神，改革的效果很可能不尽如人意。中央的政策当然很重要，有利于减少改革的阻力，但地方的支持也很重要。例如，深圳市给法官涨工资，一开始，组织、人事、财政部门都有不同意见，但是因为一来中央有政策，二来市委市政府主要领导大力支持，法院与有关党委政府部门也进行了充分沟通与协商，获得了大家的理解，最后还是实现了。所以，各地在司法改革的实践中，除了中央的尚方宝剑，还必须依靠自己主动去探索、打拼，与同级党委政府认真协商，这样，才能根据实际情况有针对性地解决本地区的具体问题，走出一条真正有效的司法改革之路。这是目前体制没有大的改变之前，司法改革真正取得成效的必由之路。