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每个学校对于自己学校学生的毕业条件有要求，也就是说你的论文查重必须得低于多少，如果没有低于这个数值，是无法正常毕业的。
如果论文反复进行多次查重会对我们毕业有影响吗？这个问题所有的毕业生都会非常关心，毕竟这关系到他们能否可以毕业。很多同学都是第一次进行毕业论文的写作，也是第一次使用论文查重系统来检查论文的重复率情况，所以往往很难一次就能将论文写合格，通过都是需要返修把论文进行多次的查重修改后才能满足学校的要求，而论文多次查重修改这不仅仅是查重费用的问题，最重要的是如果多次查重后会对我们提交学校查重时产生影响吗？通常学校最在意的就是我们查重后论文总体相似度是多少，本科生的毕业论文要求大多都是只要论文的总体相似度小于30％，那么论文就是合格的。但也会一些学校对学生的毕业论文严格会比较严格，有的需要小于20％甚至还有的需要小于10％才算合格。而且学校一般都不会可以让你一直提交论文进行查重的，通常都只会给你1-2次的免费查重机会，而且还会规定学生不能自己提前去查重。知网查重后有会有记录，你第二次使用查重后会显示上一次查重的时间，当然有时也是不显示的，但如果学校查重时发现了你之前有查重过的话，那么就可能会影响到毕业了，所以我们最好不要冒这个风险，一定好按照学校的要求去弄。如果你写完论文后实在担心论文的重复率问题，那么你也可以先使用一些其他的查重系统来进行检测，比如paperfree查重后就不会有查重记录，查重完我们可以自己手动将查重报告给完全删除掉。毕业论文如何写作可以更好的通过查重？多次进行论文查重是不会影响论文查重结果的，但你要注意按照学校的要求去机械能。如果你在进行论文写作的时候没有过多的去抄袭引用都是自己原创写的，那么自然也就不用担心论文查重后的重复率会太高。
不影响。重新提交论文是不会影响毕业证发放时间的，因为毕业论文重新送审，送审通过就不影响学校的毕业论文答辩，也不会影响毕业证发放。毕业证明书，简称毕业证，是由国家、省、市相关教育培训机构（机构）颁发给完成课程、成绩合格的学生（学员）的毕业证明文书。
重写的话 ，应该会让你参加二辩吧 。在答辩之前应该有个系里老师审核你的论文，如果是这个时候说的重写 应该是参加二辩，我们班的同学就有让重写的 ，说推到二辩。如果二辩是九月份，可能会是第二年拿毕业证。我恶魔呢老师是这么说的。不影响毕业。
很明确告诉你“会的，有影响。”论文检测结果不通过怎么办？1、如果你的论文检测结果不通过学校的要求的话，你的毕业论文就会被判为不合格。对于学校的这个判定，如果你没有异议的话，就会直接返稿给你重新进行修改；2、如果你不接受这个结果的话，是可以向学校发起申诉的。每所学校都会申诉程序，同学们可以按照申诉程序提交申诉书，进行二次查重检测。3、如果你的论文在二次查重后有异议，是需要学校委员会对院分委会的意见进行讨论之后再行决定的。4、如果申诉后仍然判定为不合格，是可能被延迟答辩、取消答辩资格、甚至处分或开除学籍的，严重的话导师也需要承担相应责任。所以论文检测不通过会影响毕业，而且是后果很严重的那种。因此如果是你自身的论文有很多内容是抄袭的，请大家务必认真修改哦
你的过了吗，我今天惊闻我的被抽中了
大纲我有的。。。正文.
毕业后，只要获得的毕业证、学位证是合法的而且论文不存在学术不端行为，论文抽检是否合格与学校制定的评审、答辩、授予学位的标准有关而与已取得学位的本人已无关系。论文抽检不合格撤销学位和毕业证是不合法的，这官司必须打。
肯定会的呀，学校要求你明知道不达标，为什么还要发表呢？文章已经出刊发表了？
现在不清楚，我的之前是会影响一个学分的，补考了也比较久。
一般来说不会，或者你可以发一些省级期刊的论文来将功补过。哈哈
实证论文就是实证研究论文，是指研究者亲自收集观察资料，为提出理论假设或检验理论假设而展开的研究。具有鲜明的直接经验特征。其实证研究方法包括数理实证研究和案例实证研究。
它与非实证论文的区别只有一个，就是两者基于的研究方式不同：实证研究依靠对研究对象的系统观察来获得研究本质；非实证研究则是基于思想(idea)、框架(framework)或者思索(speculation)。
实证研究包括两类：
1、数理实证研究
数理实证研究比较适合研究较为复杂的问题。社会经济制度之间存在着极为复杂的相互作用机制，而运用数学计量工具可以将有关影响因素予以固定，从而把握复杂现象之间的内在联系，消除变量内生性、异方差和多重共线性问题。
但数理实证研究对于数据质量相对要求较高，数据录入和操作错误往往会导致错误的分析结果。这就需要研究者在数据录入中保持高度警觉，有意识地避免操作失误。
2、案例实证研究
案例研究可以分为单个案研究和多个案研究。个案研究不仅有助于积累不同广泛而深入的个案资料，形成对于问题的实感，也可以为调查者获得第一手资料，从现实获取灵感源泉。
扩展资料：
实证论文的研究方法，实证研究法的基本步骤：
1、确定所要研究的对象，分析研究对象的构成因素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
2、设定假设条件。在研究的过程中，研究对象的行为是有其特征所决定，试图把所有复杂因素都包括进去，显然是不现实也不可能的。为此，必须对某一理论所使用的条件进行设定。
当然，假设的条件有一些是不现实的，但没有假设条件则无法进行科学研究。运用实证研究法研究问题，必须正确设定假设条件。
3、提出理论假说。假说是对于现象进行客观研究所得出的暂时性结论，也就是未经过证明的结论。假说对研究对象现象的经验性概括和总结，但还不能说明它是否能成为具有普遍意义的理论。
4、验证。在不同条件和不同时间对假说进行检验，用事实检验其正确与否。检验包括应用假说对现象的运动发展进行预测。
参考资料来源：百度百科-实证研究
这个得花钱买，给你数据不用调查吗？你以为搜集数据容易吖？
摘要：从当前人力资源管理的实践出发，针对我国企业在人才测评活动中出现的种种错误认识，将误区归纳为人才测评是选拔人才的最准确的依据，只有测评软件才是科学的，只有国外的测试工具才是可靠的，人才测评就是笔试，网上测试非常有效五个方面，指出这些看法的片面性，以利于人才测评工作在我国的开展和普及。 关键词：人才测评；误区；辨析 随着人才作为一种特殊的资源进入市场，越来越多的企业面临着人才选拔的难题，选对人才会给企业带来巨大的财富，选错人才会给企业造成难以估量的损失。西方企业在过去的100多年中一直使用人才测评来帮助管理者作出正确的决策。目前，一半以上的美国企业参照人才测评的结果选拔各层次的管理人员。 人才测评在国外的普遍使用是有充分理由的。第一，它是建立在认真的科学研究的基础上的，采用的概念或特性都是明确界定的，使用者对它们有共同的理解，并且其效果经受了多年实践的检测；第二，人才测评产生的结果是客观的。通过把被试者的“原始”分数和事先从参考群体（比如普通人，经理或大学毕业生组成的参考群体）获得的分数进行比较，就可以得知某个人的水平高于75%的大学毕业生，某人的兴趣和高绩效工作者相同等等，据此做出的人员选择决策客观明确；第三，人才测评对于预测职业中的各种绩效的确很有价值，几十年来对于一些被大家普遍接受的测评模式所进行的成本-效用分析表明，使用有效人才测评的成本与测评产生的效益相比，等于是节约了大笔开支。费城警察局的案例是个很好的例子，费城警察局有5000多人，通过识别能力测试来选择警官，每年聘用工作节约的费用达1800万美元。 当前，越来越多的国内企业把目光投向了人才测评，希望借助于这种手段为企业选拔出更多的精英人才、适用人才。但是，由于这项技术性工作在我国开展的时间还不长，对其了解还不充分，以至产生了很多认识上的误区。如果不对这些混乱思想进行辨析和纠正，不仅会导致个别人才测评行为的无效，还会影响人才测评活动在我国的推广和应用。在人才测评中常见的错误认识有以下几种。 误区一、人才测评是选拔人才的最准确的依据 当前，人们认识到了人才测评是一种严谨、客观和准确的考察人的基本素质和能力的活动，有些企业就把人才测评看成是人才选拔的最准确的或惟一的科学依据。这种看法虽然认识到了人才测评科学的一面，但过于片面，又产生了盲目的依赖。首先，我们必须认识到无论多么精确的人才测评方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，没有百分之百准确的测评方法，单纯依靠人才测评分数来进行选拔可能会漏掉优秀人才，收进庸才伪才。因此，测评必须和其它的甄选手段结合使用；其次，测评主要是考察人的知识和能力。但实际工作中，决定人们绩效高低的因素不仅限于知识和能力，激励水平也是重要因素，如果激励不足的话，测试评价很高的人仍然可能成为一个低效率的工作者；再次，人才测评在我国开展的时间还不长，而一个成熟的测评工具需要三到五年甚至更长的时间才有可能开发成功。1994年国家人事部人事考试中心为满足我国企业人才资源开发的需要，组织北京大学等科研机构的心理学和管理学专家，设计了6个分测验，并实施了系统常模数据采集工作，至1998年1月作为整套测试项目推出，这套适合我国国情的测评工具目前并没有得到广泛使用，有待进一步测试和修正。而目前一些急功近利的公司没有可靠的测试工具，就胡拼乱凑一些测试题目卖给企业，其效度和信度没有经过检验，根本无法保证，企业据此难以选出英才。 测评工作是一项科学性很强的活动，尤其是对于一些以主观题目为主的心理测试来说，需要经过专业训练的分析师和人力资源方面专家来主持，我国目前这方面的人才还比较少，很多分析师只能做出肤浅的、流于形式的判断，不能对被测评者下精确的鉴定，也使测评结果作为决策依据的作用大打折扣。 误区二、只有测评软件才是科学的 很多人认为，计算机代表着先进和精确，因此，人们认为只有编成计算机软件的测评工具才是最科学、最准确的。在计算机上运用测评软件的优势在于实现人机互动，还可以借助网络技术实现多台计算机之间的信息交流，创设出类似于真实情境的虚拟环境，这对于做管理游戏是非常有利的。但是，目前的很多测评软件只是把笔试的题目搬到了计算机上，改变了答题方式，使分数统计更方便快速，并没有实现对真实情境的模拟。所以，测评软件并不一定提高测评本身的效度和信度。因此，在选择测评工具时，应注重的是测评工具本身技术指标的优劣，而不能只看重外在形式。 误区三、只有国外的测试工具才是可靠的 美国人在20世纪初将发源于实验室的心理测试应用于市场服务，目前国外的人才测评已经发展成了规模很大的产业，很多成熟经典的测试经受了实践的检验，其效度和信度是得到公认的。相比之下，我国从20世纪80年代才开始了这方面的尝试，无论是经验还是水平都有待积累和提高。因此很多人认为，只有国外的测试工具才是标准的、可靠的，但是我们在运用国外现成的测试题目时，必须意识到文化差异的影响。 文化差异对于能力测试的影响比较小，但对于认知测评和人格测评的影响是很大的。这里所说的“人格”，就是人们在长期的生活中，形成的比较稳定的看法和行为习惯。我国企业目前测试人格主要采用的是卡特尔16种人格因素、DISC个性测评等。由于中西方文化的差异，人们对于一些问题的看法带有明显的倾向性，比如这样的测试题“你看到邻居吵架时，我总是：A任其自己解决；B进行劝解；C介于A和B之间”，中国人重情谊，感到不能不管不问，而西方人可能感到不应干预别人的隐私，这种选择上的差异反映出了不同国家文化理念、价值观、道德观的差异，这样以西方人为研究对象建立起来的分析模式用在中国人身上就会出现偏差。所以，并不一定是外国的测试题好，国内公司开发的符合中国实际情况的题目可能是更好的选择。 误区四、人才测评就是笔试 一提到测试，人们的脑海中浮现的就是考试和答题的场面。无论是企业还是被测试者都把人才测评想象成笔试，这是一种很普遍的错误认识。其实，人才测评包含的内容很丰富，可采取的形式也是多种多样的，既有笔试，也有面试、实际操作测试、讨论、演讲、游戏等等，比如用于考察中高层管理人员水平的测评中心就是综合性的测试。 典型的评价中心包括以下模拟练习：（1）文件筐。在这个练习中候选人面对大量的报告、备忘录、电话记录、信函以及其它的材料，这是候选人将要从事的工作的文件筐中可能出现的待处理材料。候选人要对每一个材料采取适当的行动，比如要写回信，留便条，拟订会议议程；（2）无领导小组讨论。向候选人提供一个议题让他们进行讨论，但不指派负责人，并要求最终达成一个小组决定。然后由测评师评价每一个小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力；（3）管理游戏。参加者通常以在市场上竞争的两个或更多的公司成员身份在模拟条件下解决实际问题，参加者可能要就如何做广告，如何生产，定价多少，保持多少存货等问题做出决策；（4）个人演说。让候选人就一个指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力；（5）客观测试。各种类型的人格测试、智力测试兴趣测试和成就测试；（6）面试。多数评价中心要求至少有一名测评师对每一位候选人进行面试，并对候选人当前的兴趣、背景、动机等方面做出评价。 因此，企业在运用测评工具时，必须以工作分析为基础，参照工作规范中对于人员能力的要求，根据不同的工作岗位，安排适当的测评方法，而不应拘泥于笔试的形式。 误区五、网上测试速度快、费用低，是很有效的测试手段 近些年随着网络的迅速发展，一些测试推出者将他们的测试题目上网，如果你在网上搜索性格类型的调查表，会发现有几百种，但其中大多数是简单的测验或问题，并不是真正意义上的心理测试。 网上测试的好处是显而易见的，只要有机会上网的人都可以参加测试，他们可能分散在全国各地，可以在家里轻松应答，不必旅途劳顿，到指定的测试地点；测试的结果可以立即被处理，几分钟内就可以得到一份分析报告。企业可以以很低的费用利用网上测试对于大量的候选人进行初步筛选，迅速淘汰掉不适当的人选。但网上测试也是有缺陷的，最主要问题是无法对测试环境进行控制，比如测试的时间，周围的环境等，这不符合测试标准化的要求。同时，对于被试者的身份难以核实，如果测试是以选择为目的的，很多求职者可能会让别人代替自己参加测试。 因此，我们不能只看到网上测试方便、容易、省钱，还要看到缺乏严格控制的测试是不可信的，据此做出的决策可能造成巨大的损失。 总之，人才测评在我国还属于新生事物，人们对它的认识尚不全面，必须澄清错误观念，全面客观地看待它，才有利于人才测评活动的普及和完善。
实证论文数据可以帮助作者支持他们的论点，提供有力的证据，从而使他们的论文更有说服力。它还可以帮助作者更好地理解他们的研究主题，以及他们的研究结果如何影响研究领域。实证论文数据还可以帮助作者更好地比较和分析不同的研究结果，以便更好地理解他们的研究结果。
每逢毕业季，论文的写作和查重都被毕业生放在第一位，毕竟这直接关系到学生能否如期拿到毕业证。但对许多学生来说，多次查重往往是不可避免的，这让许多学生担心，多次查重会影响检测的结果吗？ 一、多次查重会影响检测结果吗？ 1.很明显，学校的最终检测结果与我们的重复检测次数没有直接关系。换句话说，多次重复检测不会影响我们的最终检测结果。 2.这个原因其实很简单，因为查重系统使用现有的数据比对库，无论是我们自己的查重还是学校内部的论文检测。当数据库中没有我们的论文时，自然不会影响我们的检测结果。 3.论文查重系统数据库中包含的论文均为已发表的论文。虽然我们的论文已经多次查重，但由于论文没有最终发表，数据库不会将论文纳入数据库；此外，查重系统数据库的更新不是很及时，短期论文也不会及时收录。 二、论文查重有哪些注意事项？ 1.论文查重系统对查重规则和算法有自己的规定。因此，在查重时，应注意根据要求设置论文格式。例如，在提交整个文档时，最好将文档名称改为论文主题，以免因格式不规范而影响查重率。 2.论文的引用率也是需要注意的一点，因为论文查重系统一般不计算参考文献的查重率，而是计算其引用率。如果引用率过高，最终会影响论文的查重率。因此，不建议引用过多的文献。
一般情况，很多学校只是看学生最后毕业论文定稿的查重结果，若是这个定稿的毕业论文查重符合学校的要求，学生就是可以顺利毕业的。只不过一些学校对学生毕业的问题要求严格，会对毕业论文重复检测次数进行规定，有些还会规定检测平台。可由于知网查重是会有记录的，若是学生自行进行查重的话，学校在进行检测的时候会发现学生过去已经查重的痕迹，这就会影响到学生毕业的。简单来说，知网查重多次是否会影响毕业，一定要根据学校要求进行，若是学校明确要求检测次数，就不要自己随意检测。不过如果自己对论文重复的问题很担忧的话，也可以应用一些其他的检测软件先检验一下，以确保其他软件检测的结果超低，这样也可以避免学校检测重复率过高的问题出现。