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高职院校岗位设置管理
论文摘要：岗位设置管理工作是目前高职院校人事管理制度和收入分配制度改革的关键。本文就高职院校岗位设置工作的重要性、紧迫性和复杂性，切实做好岗位设置工作的思路，以及在推进中遇到的主要问题进行初步探讨。
论文关键词：高职院校；岗位设置管理 一、高职院校实施岗位设置管理工作的重要意义 1、高职院校实施岗位设置管理是深化高职院校人事制度改革的重要基础。推进高职院校人事制度改革，重点是建立健全六个机制，即合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制。而岗位设置管理涉及到高职院校人事管理的各个方面、各个环节。人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，深化高职院校人事制度改革，迫切需要加快实施岗位设置管理，建立岗位设置管理制度。 2、高职院校实施岗位设置管理，实行人员聘用制度，是深化高职院校人事制度改革的客观要求。高职院校实施岗位设置和人员聘用制度，目的是要把岗位管理制度作为高职院校的基本管理制度，把聘用制度作为高职院校的基本用人制度，从而实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变，建立一套符合高职院校发展规律和自身特点的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度。 3、高职院校实施岗位设置管理是推进收入分配制度改革的迫切需要。2006年开始实行的收入分配制度，是以岗位绩效工资为核心的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，将岗位作为确定工资的主要因素，以岗定薪，这就迫切需要科学设置岗位，确定每一岗位的职责和任职条件，制定一系列岗位设置管理配套制度，为全面实施高职院校收入分配制度改革提供依据和基础。原国家人事部颁发的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》(国人部发[2006]59号)文件明确规定，在按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。同时，管理岗位和工勤技能岗位，也会随着岗位设置和新岗位的确定，以岗定薪。可见，必须抓紧做好岗位设置管理实施工作，缩短收入分配制度改革与岗位设置的“时间差”，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。 二、切实做好高职院校岗位设置管理工作的思路 1、加强领导，为岗位设置管理提供组织保障。为保证岗位设置管理工作顺利开展，高职院校应成立相应的领导小组、监督小组和工作小组。领导小组负责高职院校岗位设置和聘用工作的组织领导、政策制定以及重大事项的决策。监督小组，主要由纪委、监察室、工会等部门负责人和教职工代表组成，负责受理聘用工作中的投诉和申诉事宜。学校二级教学单位、机关各处室、各直属单位成立聘用工作小组，具体负责岗位聘用的组织实施工作。 2、学好政策，全面准确领会文件精神。岗位设置管理是高职院校人事制度的一项重大改革，关系广大教职工的切身利益。高职院校必须高度重视，充分认识岗位设置管理工作的复杂性和艰巨性。要加强宣传和学习，利用各种机会，采用多种方式组织教职工认真学习原国家人事部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发[2006]87号)文件和行业指导意见，以及省、市实施意见。上级有关岗位设置的文件是高职院校岗位设置的纲领性文件，是高职院校开展岗位设置工作的政策依据，它不仅具有指导性，还具有约束性、强制性，必须认真学习、准确领会，贯彻落实。 3、精心设计，切实做好岗位设置方案的编制工作。编制岗位设置方案，是实施岗位设置管理的基础性工作。高职院校要按照有关政策规定，深入调查研究。组织岗位调查和岗位分析，理清学校现有教职工的状况和岗位情况，摸清岗位设置工作中的重点和难点。根据学校的`编制情况、人才队伍建设规划和学校中长期发展规划，从有利于高职院校整体功能的发挥和目标任务的实现，立足现状、着眼长远、突出重点、体现高职院校自身特色，科学合理地编制岗位设置方案。 4、坚持原则，科学设岗。高职院校推行岗位设置与管理，其基本价值取向还是推进高职院校发展。岗位设置是聘用的基础，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从科学设置岗位这个关键环节入手。高职院校在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案并组织实施。在岗位设置过程中，要坚持按需设岗与合理调控相结合、优化结构与精简效能相结合的原则，以学科专业建设为核心，以提高教学、科研和管理水平为基础，科学规划岗位，合理配置资源，保证每个岗位工作任务饱满，岗位效能最佳。在满足实际需要、从严控制的基础上，保证重点岗位，兼顾一般岗位，向重点专业、重点领域倾斜。 5、重视现实，兼顾历史，科学制定岗位任职条件。制定科学合理的岗位任职条件是做好岗位设置的基础性工作。高职院校要根据学校教学科研及各项事业发展等需要，设置各级各类人员岗位，并制定切实可行的任职条件。虽然《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发[2006]87号)对管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件做出规定，但是高职院校要根据学校的实际情况，明确管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的岗位职责和具体任职条件，规定拟聘任岗位的人员应履行的工作职责和应承担的教学、科研、管理和后勤服务任务。 6、坚持条件，精心组织岗位聘用工作。岗位设置完成后，高职院校要根据核准的岗位数量和设置的具体岗位，按照国家、省市关于人员聘用制度的规定，精心组织，积极稳妥地开展岗位聘用。在聘用工作中，高职院校应成立聘用委员会，二级教学单位成立相关聘用组织，分别负责相应的岗位聘用工作。充分发挥专家教授的重要作用，积极探索建立校内外同行专家学术评价制度。充分发扬民主，广泛听取教职工和专家的意见，保证教职工的知情权、参与权、选择权和监督权。 7、严格管理，科学考核。高职院校岗位设置与管理，其保障机制就是加强聘后管理，进行科学考核。通过考核，全面客观地评价受聘者的工作业绩，激励、督促受聘者认真履行岗位职责，提高政治、业务素质，充分调动受聘者的积极性和创造性，保证高职院校总体办学目标的实现。在考核过程中，对于专业技术人员尤其是教师的考核，可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，正确处理好“质”和“量”的关系。对于管理和工勤岗位的人员，主要考核其岗位职责的履行情况。
探讨关于普通高校岗位设置与岗位聘用的问题与对策研究
［论文摘要］岗位设置是事业单位深化人事制度改革的重要内容和举措，对提高高校办学质量和办学效益，逐步建立以聘用制为基础的用人制度有着重大的意义。文章简述了普通高校实施岗位设置与聘用工作的意义，介绍了普通高校岗位设置与岗位聘用工作中遇到的问题，并有针对性地提出了解决问题的对策与建议。 ［论文关键词］岗位设置 岗位聘用 聘用管理 2007年5月，人事部、部印发了《关于高等学校岗位设置管理的意见》，对高等学校岗位设置与聘用管理提出了明确的指导意见。2009年4月，江苏省资源与保障厅、江苏省教育厅在南京召开全省高校岗位设置管理工作会议，印发了《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》，部署了全省普通高校岗位设置工作，从此我省普通高校开始了岗位设置与聘用管理的实施工作。盐城院（以下简称“我院”）经过几个月的调研、定编设岗、确定岗位分级条件，岗位聘用、签订、制定聘后考核指标，基本完成了首轮岗位设置与聘用管理工作。 一、普通高校实施岗位设置与聘用制度的意义 普通高校科学合理地进行岗位设置管理是建设一支结构合理、精干高效、充满活力的人才队伍的关键，也是促进高校学科建设的关键，对学校的全面发展有着十分重要的意义。 第一，岗位设置与聘用制度是普通高校人事制度改革的重要内容，是深化高校人事制度改革的需要，也是学校实行聘用制和收入分配制度改革的前提和基础。事业单位收入分配制度改革，旨在建立岗位绩效工资制度，各类人员的收入待遇与所聘岗位与等级直接挂钩，一岗一薪，岗变薪变，这就迫切需要高校进行岗位设置，以确保高校收入分配制度改革的顺利进行。 第二，岗位设置与聘用制度有利于普通高校各类人员的合理配置和优化人才结构。《高等学校岗位设置管理的指导意见》明确规定：“高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位不低于岗位总量的55%，高水平大学为教学科研服务的辅助性专业技术岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。”《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》规定：“普通高等学校正高级、副高级、中级、初级专业技术岗位的比例控制目标为1∶3∶5∶1，高级专业技术岗位应以教师岗位为主体。”适度比例的专任教师高级岗位可以有效地形成良好的竞争氛围，起到提高师资队伍水平、优化师资队伍结构的作用。 第三，岗位设置与聘用制度有利于降低人力资源，提高人才利用效率。岗位绩效工资制度只对岗位不对人，按照岗位对从业人员的工作能力和专业知识的要求，以及任务量、工作强度、工作难度、责任等因素来确定岗位绩效工资标准，优劳优酬将充分调动教师的工作积极性。 第四，岗位设置与聘用制度能够使普通高校人事管理更加规范化、科学化、合理化。岗位设置与聘用制度通过创新，转换用人机制，整合人才资源，实现人事制度由身份管理向岗位管理转变，最终实现“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的管理模式。 二、普通高校岗位设置与岗位聘用实施中的问题 我院于2004年实施了全员聘任制，实现了由“固定用人”向“合同用人”的转变。2007年初，我院进行了新一轮收入分配制度改革，实行了岗位绩效工资制。这些改革均为学校岗位设置和岗位聘用提供了丰富的经验，但在实践操作过程中仍存在不少问题。 1.定编定岗是岗位设置与岗位聘用的首要难题。定编定岗是岗位设置的基础工作，是指根据学校的教学科研、人才培养等任务确定学校的编制总数和各类岗位数。但是，我国的编制标准十几年未变，也没有完全量化的定编体系和科学合理的考核体系。首先，对普通高校内设机构的规模缺乏量化规定，内设机构偏多，机构功能接近、任务重叠。其次，对内设机构人员编制的计算也缺乏科学量化规定，存在人浮于事的现象。再次，现有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人员和工勤人员偏多。最后，由于首次设岗必须强行入轨、平稳过渡，即使定了编制，也必须聘用超编人员。 2.岗位结构矛盾突出，岗位分配困难。近年来，由于高校招生规模扩大，各高校加大了高层次人才培养和引进的力度，高级职务岗位人数和比例不断增加，但是学科结构很不均衡，有些学科高级职务比例已超过国家控制标准（40%），而有些学科的高级职称比例又偏低，且现有人员的学术能力较弱，近期很难晋升。若根据标准学生数计算的岗位总量分配给各个部门，有些学科高级岗位余量很少，将导致青年教师晋升空间小，而有些学科高级职务人数则明显不足。 3.专业技术队伍复杂，岗位类别模糊。《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》将高校的工作人员分为三类：专业技术人员、管理人员和工勤人员。然而在高校中却存在着一个普遍的现象，即相当一部分管理人员来自于教师，95%以上的管理人员都取得了专业技术职务，部分工勤人员亦通过“以考代评”方式取得了专业技术职务，很多管理人员兼任教学科研工作。因此，专业技术人员队伍结构非常复杂，岗位类别模糊，将高校中的管理人员与专业技术人员完全分离是否科学，还有待于实践。 4.岗位分级条件是难点，岗位职责不够明确。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以岗位设置的细化分级为依据。各类岗位中专业技术岗位可分为13个等级，管理岗位可分为10级，工勤技能岗位可分为5级。每一级别岗位的任职条件也成为岗位设置工作的重要前提。如何对各类人员进行科学分级，特别是设置教师岗位的分级条件是难点之一。在确定岗位等级之后，应该要确定各等级岗位在聘期内的岗位职责、目标任务、考核要求，但事实上，各高校将岗位设置数据上报之后，才开始逐步修订岗位职责，具有很强的滞后性。 5.改革不够彻底，工资待遇难对应。收入分配制度改革要求“一岗一薪，岗变薪变，以岗定薪”。理想的改革程序应该是先定编、定岗、定薪，再竞争上岗。但现实情况却不太理想，首先，没有严格按岗位确定工资待遇，存在高薪低效、高职低能现象。目前有不少高职称、高职级的人员在、专业技术岗位工作，他们的工作量不大，工资却高。其次，在江苏省厅下发的答复口径文件中，有这样的规定：“聘用到管理岗位的人员，除符合‘双肩挑’条件人员外，均纳入管理岗位管理。已执行了专业技术岗位工资的`，在首次聘用及续聘管理岗位职级时，可继续执行专业技术岗位工资。”允许在管理岗位上获得与专业技术职务相对应的工资待遇，或者在专业技术岗位上获得与管理职务对应的工资待遇的现象存在。最后，江苏省的教育管理研究系列职称属于管理系列职称，但却又执行专业技术职务岗位工资待遇。 6.没有形成良性的竞争与激励机制。由于首聘工作是过渡，我院没有实行低职高聘或高职低聘的良性激励机制或惩罚机制。尽管学校公布了各类岗位设置方案及其岗位职责和聘任条件，进行公开招聘，但实际上，首次聘用“人人有岗位”，没有真正实行择优聘用。 此外，考核评价机制未得到完善，这将会对岗位竞聘、续聘工作产生不良影响。 三、改善普通高校岗位设置与岗位聘用工作的对策 1.统筹规划，科学确定岗位总量与结构。普通高校的岗位设置工作既要着眼于学校现状，又要充分考虑到学校的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。系统、深入了解和分析学校现有人员状况和现有岗位情况，同时根据学校发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划等预测未来所需岗位数量与岗位结构，为杰出人才的晋升、特殊人才的引进留下足够的空间。 2.加强领导，切实做好组织领导工作。学校领导要高度重视，成立岗位设置与岗位聘用工作领导小组，由校长亲任组长，分管校领导直接负责，相关部门、院（部）积极协同，完成各类实施细则的制订、各类岗位的人员聘用工作。学校岗位设置总体方案、岗位任职条件等重大问题，均需通过党委常委会讨论研究通过。 3.精确测算，设计岗位设置与岗位聘用的实施方案与细则。学校通过召开多种形式的座谈会，征求校内各方面意见，摸清所有职工的职称职务年限、科研业绩成果等，分析学校事业发展对岗位结构比例的需求，同时加强与兄弟院校交流沟通，对实施范围、岗位结构、岗位数量、岗位职责、聘用程序进行明确的规定。教师的岗位总量设置与标准生数相关，比较容易确定，但实验人员与图书资料管理人员的岗位数量的设置必须与实际工作紧密结合，例如实验辅助人员岗位数须与实验设备台套数、实验课时数、实验仪器的价值、实验室数目相关，图书资料岗位数量须与服务对象数量、开设的服务窗口、图书借阅流量、情报信息查询服务数量等相关。 4.稳定教师队伍，鼓励高水平人才脱颖而出。高校既要考虑各类人员为学校学科建设和发展做出的贡献，又必须调动一线中青年教师的工作积极性，制定升档条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力，向高层次人才、一线教师倾斜，鼓励教师认真从教、严谨治学，积极从事各级各类科研工作。教学、科研业绩杰出者可不受资历的限制，申报高一级岗位。在管理岗位上具有专业技术职称的人员，在首次设岗、聘用时只能聘至原享受待遇岗位的最低等级，将管理岗位上的科研型人才引导到专业技术岗位上去。 5.完善聘后管理体系，建立具有可操作性的考核评价指标。考核指标、考核标准要以学科发展目标为基础，与学校发展规划相适应，要有利于学科专业队伍结构优化和团队建设，要适应各类各级人员个人发展需要，要能有利于高层次人才队伍建设。 在普通高等学校，既要考核教师的教学水平，又要考核其科研水平；既要根据不同学科、不同岗位的特点采用定性与定量相结合的方式分类分级地进行个人业绩考核，又要进行团队业绩考核。同时，还要积极探索绩效管理制度，实行绩效管理，一是要积极探索多元化的评价方法；二是要强化同行专家特别是校外知名同行专家、专业组织和学生在评价体系中的作用；三是要积极完善分类评价标准。 四、结束语 实施岗位设置与岗位聘用制度是深化高校人事制度改革的内在要求，是推进高校收入分配制度改革的迫切需要，也是普通高校转换用人机制、实现由身份管理向岗位管理转变的需要。岗位设置与岗位聘用可以让普通高校摆脱传统人事的束缚，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人，建立一套“能上能下，能进能出”的管理体制，进而提高普通高校的资源利用效率，推动高校师资队伍建设和学科建设，全面提高办学质量和办学效益。
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毕业论文答辩的形式
毕业论文答辩的形式，论文答辩是我们在上学生涯中都会遇到的一件事，可是很多人都不知道这个应该怎么去准备或者有哪些实用的方法，下面就给大家整理了一些有关于毕业论文答辩的形式的内容，一起看看如何准备毕业论文答辩。
一、论文答辩——熟悉内容
作为将要参加毕业论文答辩的同学，首先而且必须对自己所著的论文内容有比较深刻的理解和比较全面的熟悉。所谓“深刻的理解”是对论文有横向的把握。这两方面是为回答答辩委员会成员就有关论文的深度及相关知识面而提出的问题所做的准备。
例如，题为＜创建名牌产品发展民族产业＞的论文，答辩委员会成员可能会问“民族品牌”与“名牌”有何关系。尽管论文中未必涉及“民族品牌”，但学生必须对自己的论文有“比较全面的熟悉”和“比较深刻的理解”，否则，就会出现尴尬局面
二、论文答辩——图表穿插
任何毕业论文，无论是文科还是理科都或多或少地涉及到用图表表达论文观点的可能，故我认为应该有此准备。图表不仅是一种直观的表达观点的方法，更是一种调节答辩会气氛的手段，特别是对私人答辩委员会成员来讲，长时间地听述，听觉难免会有排斥性，不再对你论述的内容接纳吸收，这样，秘然对你的毕业论文答辩成绩有所影响。所以，应该在答辩过程事适当穿插图表或类似图表的其它媒介以提高你的答辩成绩。
三、论文答辩——语流适中
进行毕业论文答辩的同学一般都是首次。无数事实证明，他们在众多的都是和同学面前答辩时，说话速度往往越来越快，以致答辩委员会听不清楚，影响了答辩成绩。故答辩学生一定要注意在答辩过程中的语流速度，要有急有缓，有轻有重，不能像连珠炮似的轰向听众。
四、论文答辩——目光移动
毕业生在论文答辩时，一般可脱稿，也可半脱稿，也可完全不脱稿。但不管哪种开工，都应注意自己的目光，使目光时常地瞟向答辩委员会成员及会场上的'同学们。这是你用目光与听众进行心灵的接触，使听众对你的论题产生兴趣的一种手段。在毕业论文答辩会上，由于听时间过长，委员们难免会有分神现象，这时，你用目光的投射会很礼貌地将他们的神“拉”回来，使委员们的思路跟你的思路走。
五、论文答辩——体态语辅助
虽然毕业论文答辩同其它答辩一样以口语为主，但适当的体态语运用会辅助你的答辩，使答辩效果更好。特别是手势语言的恰当运用会显得自信、有力、不容辩驳。相反，如果你在答辩过程中始终如一地直挺挺地站着，或者始终如一地低头俯视，即使你的论文结构再合理，主题再新颖，结论再正确，答辩效果也会大受影响。所以在毕业论文答辩时，一定要注意使用态语。
六、论文答辩——时间控制
一般在比较正规的答辩会上，都对辩手有时间要求，因此，毕业学生在进行论文答辩时应重视时间的掌握。对时间的控制要有力度，到该截止的时间立即结束，这样，显得有准备，对内容的掌握和控制也轻车熟路，容易给答辩委员会成员一个良好的印象。故在答辩前应该对将要答辩的内容有时间上的估计。当然在答辩过程中灵活地减少或增加也是对时间控制的一种表现，应该重视的。
七、论文答辩——紧扣主题
在校园中进行毕业论文答辩，往往辩手较多，因此，对于答辩委员会成员来说，他们不可能对每一位的论文内容有全面的了解，有的甚至连题目也不一定熟悉。因此，在整个答辩过程中能否围绕主题进行，能否最后扣题就显得非常重要了。另外，委员们一般也容易就题目所涉及的问题进行提问，如果能自始至终地以论文题目为中心展开论述就会使评委思维明朗化，对你的论文加以首肯。
八、论文答辩——人称使用
在毕业论文答辩过程中必然涉及人称使用问题，我建议尽量多地使用第一人称，如“我”“我们”，即使论文中的材料是引用他人的，用“我们引用”了哪儿哪儿的数据或材料，特别是毕业论文大多是你自己作的，所以要更多使用而且是果断地、大胆地使用第一人称“我”和“我们”。如果是这样，会使答辩委员会成员有这样的印象：东西是你的，工作做了不少!
一、认清考点。
答辩的目的首先是考一个人的反应是否敏捷、应变是否机智以及思维是否有条理，其次才是考一个人的知识面的广度、思维层次的深度和理论水平的高度。在答辩过程中最忌讳出现的情况是接不上话、语无论次、结结巴巴、漏洞百出。因此，首先应特别注意答辩时接话要迅速，条理要清晰，一般来说，用“第一、第二、第三”或“首先、其次、再次”等结构形式来回答比较好。
二、分析题型。
面试答辩一般有客观题和主观题两种，客观题是有标准答案的，而主观题则可能有多种答案。相对而言，客观题极少，而主观题居多。这就为竞聘者提供了广阔的自由发挥的空间，因此要充满信心，避免手忙脚乱，只要不离主题，正常发挥水平，就能从容过关；如能做到不时有新思想的火花爆出，则效果更佳。
三、预测题型。
岗位竞聘的目的性很明确，就是竞聘者通过对自身经历、业绩、优势及工作设想等方面情况的说明和阐述，证明自己比其他人更能胜任某岗位的工作。评委也主要是从这些主要方面进行提问的：与你的经历相关的问题，与你竞聘的岗位有关的问题，与当前政策形势有关的问题等。作为竞聘者，可以事先围绕这些方面，把可能出现的问题具体化，并提前概括出答题要点。如果评委提出的问题与你提前思考的问题一致或类似，你便可从容不迫、侃侃而谈；如果提出的问题与你设想有一定的差别，你也可以机智地嫁接，灵活组装，千万不能当场被噎住。
四、有意设套。
即在竞聘答辩的过程中，有意识地提出一些概念、思路，但不对此作深入细致的阐述，而在答辩的过程中运用自然地放慢语速、加强语气等方法，把这些问题凸现出来，吸引评委的注意，诱惑评委就此提问。如某竞聘者在谈到做好市场调研工作的设想时，具体地谈了观念的问题、方法的问题后，只巧妙地提了一句：“另外，还要注意加强销售部的队伍建设。”果然有评委打破沙锅问到底：“在加强队伍建设方面你准备采取哪些措施?此问正中竞聘者的圈套，给我一个问题，还你一个精彩，水到渠成，天衣无缝。
职称论文答辩是一种有组织、有准备、有计划、有鉴定的比较正规的审查论文的重要形式。为了搞好职称论文答辩， 以下就给您提供一些职称论文的答辩问题。在举行答辩会前，要作好充分的准备。答辩会上，提问者要极力找出来在论文中所表现的水平是真是假。而辩方不仅要证明自己的论点是对的，而且还要证明提问者是错的。职称论文答辩问题：1.自己为什么选择这个课题?2、研究这个课题的意义和目的是什么?3、全文的基本框架、基本结构是如何安排的?4、全文的各部分之间逻辑关系如何?5、在研究本课题的过程中，发现了那些不同见解?对这些不同的意见，自己是怎样逐步认识的?又是如何处理的?6、论文虽未论及，但与其较密切相关的问题还有哪些?
学位申请者为申请学位而提出撰写的学术论文叫学位论文。这种论文是考核申请者能否被授予学位的重要条件。学位申请者如果能通过规定的课程考试，而论文的审查和答辩合格，那么就给予学位。如果说学位申请者的课程考试通过了，但论文在答辩时被评为不合格，那么就不会授予他学位。有资格申请学位并为申请学位所写的那篇毕业论文就称为学位论文，学士学位论文。学士学位论文既是学位论文又是毕业论文。学术论文是某一学术课题在实验性、理论性或观测性上具有新的科学研究成果或创新见解的知识和科学记录；或是某种已知原理应用于实际中取得新进展的科学总结，用以提供学术会议上宣读、交流或讨论；或在学术刊物上发表；或作其他用途的书面文件。在社会科学领域，人们通常把表达科研成果的论文称为学术论文。 学术论文具有四大特点：①学术性 ②科学性 ③创造性 ④理论性一、学术性学术论文的科学性，要求作者在立论上不得带有个人好恶的偏见，不得主观臆造，必须切实地从客观实际出发，从中引出符合实际的结论。在论据上，应尽可能多地占有资料，以最充分的、确凿有力的论据作为立论的依据。在论证时，必须经过周密的思考，进行严谨的论证。二、科学性科学研究是对新知识的探求。创造性是科学研究的生命。学术论文的创造性在于作者要有自己独到的见解，能提出新的观点、新的理论。这是因为科学的本性就是“革命的和非正统的”，“科学方法主要是发现新现象、制定新理论的一种手段，旧的科学理论就必然会不断地为新理论推翻。”（斯蒂芬·梅森）因此，没有创造性，学术论文就没有科学价值。三、创造性学术论文在形式上是属于议论文的，但它与一般议论文不同，它必须是有自己的理论系统的，不能只是材料的罗列，应对大量的事实、材料进行分析、研究，使感性认识上升到理性认识。一般来说，学术论文具有论证色彩，或具有论辩色彩。论文的内容必须符合历史 唯物主义和 唯物辩证法，符合“实事求是”、“有的放矢”、“既分析又综合” 的科学研究方法。四、理论性指的是要用通俗易懂的语言表述科学道理，不仅要做到文从字顺，而且要准确、鲜明、和谐、力求生动。1.表论文的过程 投稿-审稿-用稿通知-办理相关费用-出刊-邮递样刊一般作者先了解期刊，选定期刊后，找到投稿方式，部分期刊要求书面形式投稿。大部分是采用电子稿件形式。 2.发表论文审核时间一般普通刊物（省级、国家级）审核时间为一周，高质量的杂志，审核时间为14-20天。 核心期刊审核时间一般为4个月，须经过初审、复审、终审三道程序。 3.期刊的级别问题 国家没有对期刊进行级别划分。但各单位一般根据期刊的主管单位的级别来对期刊划为省级期刊和国家级期刊。省级期刊主管单位是省级单位。国家级期刊主管单位是国家部门或直属部门。
XX大学本科毕业论文成绩登记表姓名:准考证号:专业:毕业论文题目:内容概述:指导教师评语:指导教师签名:_______________答辩小组意见：答辩小组组长签名:_________论文成绩:内容提要：（另起一页）关键词：知识经济、可持续发展目录（另起一页）一、知识经济概述……………………………………………1（一）知识经济的定义与特征……………………………………11、知识经济的定义…………………………………………………1论文正文(另起一页）一、知识经济概述[四号宋体加黑]（一）知识经济的定义与特征[小四号宋体加黑]1．知识经济的定义。[正文均用小四号宋体]l页面设置：页边距：上厘米、下2厘米、左厘米、右厘米；距边界：页眉厘米、页脚1厘米。l整篇文章段落行距为固定值20磅。l注释用尾注！l所有论文电子版中的彩色部分都要转换成以黑白形式表达。l论文中的图表、图像等图形内容，请以图片格式插入其中，不要在WORD里边直接以绘图或文本框的组合图形表示。注释:[小五楷体](1)张令新:“论中小企业人力资源的开发”，载《福建论坛》2001年第3期。(2)张令新:“论中小企业人力资源的开发”，.（3）张令新:《人力资源开发开发与管理》，社会科学文献出版社1999年2月版，第32页。参考文献：（另起一页）[小五宋体]1、张令新:《人力资源开发开发与管理》，社会科学文献出版社1999年2月版。2、……
一）调查的内容 我们将企业的财务人员设置、帐册设置、核算状况等作为主要调查内容，具体包括1、财务人员设置情况，包括： 1、岗位设置状况，是否设有总账、出纳、保管. 2、人员素质情况，包括是否有专业证书、是否专职等。 3、账册设置情况，包括设置是否齐全，记载是否及时，账账、账证、账实是否相符。 4、成本核算是否准确、真实。5、抽查主要原材料、产成品、现金是否与账面相一致。 （二）调查的结果 在调查年销售额300万元以下的50户中小企业中， 1、岗位设置不全，或不规范的40户，占调查户数的80% 2、账册设置齐全32户，占调查户数的64%；记载及时，或基本及时的20户，占调查户的40%；帐实相符5户，占调查户数的10% 3、成本核算准确、真实的15户，占调查户数的30% 4、盘存主要原材料、成产品、现金与账面相不一致45户，占调查户数的90%.通过这次调查，发现有90%以上的中小企业纳税人在财务上存在问题。 二、调查结果的分析 调查的结果是令人吃惊的，是什么原因造成这样的结果的？ 一是随着经济的迅猛发展，投资主体呈现多元化态势。部分纳税人产生了重生产经营管理，轻财务核算；重营销队伍建设，轻财务人员培训。少数纳税人文化层次和现代经营管理理念欠佳，不能按照《征管法》和税务机关的要求建账，主观随意性太大，收支无发票，收入随意报，记账的业务只是非开票不可的业务，有的记账只是形式主义，为了应付税务机关。 二是财务人员、办税人员素质参差不齐，由于新办企业不断增加财务人员紧缺，老会计有一定水平，但一人代几个单位的帐，时间上不能保证；新会计不是缺理论知识，就是少实践经验；更主要的原因是企业是老板，工资由老板发，不听老板的就被炒鱿鱼，所以会计只能根据老板提供的票据“做账”、“圆账”。 三是税务部门管理不到位。税务部门特别是管理部门由于工作的千头万绪，疏于对纳税人的财务管理，不能按照征管法的要求加强税收征管，部分税务人员工作责任心不强，遇到问题不是很好地对照法律法规的要求加以整改，而是回避矛盾，将纳税人存在的问题私自消化。在系统内部，对税务人员的执法责任追究重于书面与形式，没有得到很好的落实，税务人员思想上产生麻痹，得过且过的观点左右了少数人的执法行为。 四是现行法律法规对纳税人未按规定建账的处罚较轻。对纳税人未按规定建账的处罚，征管法第六十条第二项规定，纳税人未按规定设置账簿、保管账簿或者保管记账凭证和有关资料的，由税务机关责令限期改正，可以处二千元以下的罚款；情节严重的，处二千元以上一万元以下的罚款。如纳税人偷税数额较大，而故意销毁或隐慝账簿凭证的，税务机关最多也只能给予纳税人罚款一万元。 五是现行财税法规对财务不健全缺少切实的、有效的、统一的界定方法。有的条文只是把“账证不全”、“不能准确的核算销项税金、进项税金、应纳税金”笼统的称作财务不健全，但具体的什么叫做“账证不全”、 什么叫“不能准确的核算销项税金、进项税金、应纳税金”没有完整的、清楚的、统一的，操作性强的量化的标准，计算的规范尺度，“不全”、“不能准确”应达到的程度是什么，让人感到模糊不清，财务状况是否健全难以界定且费时费力，税务管理人员无法把握财务不健全的“度”，客观上造成税务人员疏于对这类问题的管理。 三、加强管理的思考 切实加强中小企业纳税人会计核算与账册管理促进中小企业健康发展已迫在眉睫，经过思考，笔者认为要做好以下几个方面的工作： 一是加强税法宣传。坚持日常宣传与宣传月宣传相结合，进一步提高全体公民的税法意识，使广大公民牢固树立依法纳税、诚信纳税和偷税漏税违法的观念，让纳税人心中有“税”，明白“诚信纳税”与“诚信做人”一样重要，明白“诚信纳税”与“商誉”一样的有价值。在日常工作中，有针对性地进行税法宣传，通过会计例会、业余税校等阵地进行经常性税法宣传，通过纳税评估、涉税事项调查等进行专项辅导，促进涉税专业人员专业知识提高。通过税法宣传教育，使中小企业业主明白从“诚信做帐”开始“依法诚信纳税”。 二是强化办税人员的培训管理。办税人员是联系税务机关与纳税人的桥梁，是税法宣传声音的传播者，是决定征管质量高低的重要因素。因此，应以办税人员管理为突破口，实现诚信做账意识的增强。 1、建立办税人员档案，成立办税人员协会，明确分片办税负责人，通过自律组织，交流工作体会，提高业务。 2、加大管理力度，坚持办税人员例会制和考核制，定期进行活动，宣传税收政策法规和税收征管工作要求。建立《办税人员考核登记簿》，重点考核财务核算水平、日常工作能力、工作业绩，通过日常征管、纳税评估、涉税调查来综合评价。 三是严把认定关。税务认定中涉及到对账册、凭证管理的有一般纳税人预认定、正式认定、年检和所得税征收方式鉴定等，在各种认定、年检、鉴定中，要严格把关，不能迁就，严格执行有关规定，不符合规定不能让其过关。 四是减少责任区人员“不务正业”的时间。税务部门的绝大部分工作都会落实到基层管理分局，责任区的管理人员更千头万绪，经常要应付各种学习、考试、检查，不断要写小结、写心得、写信息、报报表，不但要管理、评估更要搞创建，每月到责任区巡查的时间一般不超过5个工作日。因此上级部门必须保证基层管理人员到责任区的时间，每月最好不少于12个工作日。 五是加大评税、稽查力度。纳税评估是管理的重要方面，在评估中发现账外经营、做假账一定要移交稽查部门处理；在稽查中发现做假账故意偷税的建议处于二倍以上罚款。 总之，切实加强中小企业纳税人会计核算与账册管理已迫在眉睫，但谁也不能指望一夜之间有个多大的变化，要有一个循序渐进的过程，要分三步走： 第一步是“全”，就是要求纳税人设置全总账、出纳、保管岗位，设置全相应账册； 第二步是“实”，就是要求纳税人如实、全面记账； 第三是“规范”，就是要求纳税人按照法律、法规的规定进行记账。在做好以上五项工作，经过这三个步骤后，中小企业纳税人财务状况一定会有质的变化。
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论会计职业道德系别：经管系 班级：10会计电算化 姓名：龙琼摘要：本文通过论述我国会计职业道德建设存在的现状及问题，对会计职业道德滑坡的原因进行分析，进而提出一系列解决措施。希望以次来净化我国会计职业道德上的污染，还社会一个纯净的经济来往空间。会计作为市场经济活动的一个重要领域，其服务质量的好坏直接影响着经营者.投资人和社会公众的利益，进而影响着整个社会的经济秩序。因此，加强会计职业道德建设具有十分重要的现实意义。关键词：会计 职业道德 现状分析 职业道德建设 危害正文：一会计职业道德概述论会计职业道德会计职业道德是指在会计执业活动中应当遵循的，体现会计职业特征的、调整职业关系行为准则与规范。会计职业道德的基本内容表现为会计职业道德规范。所谓会计职业道德规范，是指在一定社会经济条件下，对会计职业行为及职业活动的系统要求，是约定俗成或明文规定的一种标准，是根据会计这一职业的特点，对会计人员在社会经济生活中所应具备的道德品质，亦是调整会计人员与国家、不同利益群体或会计人员相互之间的社会关系及社会道德规范的总和。1会计职业道德的基本内容爱岗敬业/熟悉法规/依法办事/客观公正/搞好服务/保守秘密。2会计职业道德的作用①会计职业道德是对会计法律制度的重要补充。会计法律制度是会计职业道德的最低要求，会计职业道德是对会计法律规范的重要补充，其作用是其他会计法律制度所不能替代的。②会计职业道德是规范会计行为的基础。动机是行为的先导，有什么样的动机就有什么样的行为。会计行为是由内心信念来支配的，信念的善与恶将导致行为的是与非。会计职业道德对会计的行为动机提出了相应的要求，如诚实守信、客观公正等，引导、规劝、约束会计人员树立正确的职业观念，遵循职业道德要求，从而达到规范会计行为的目的。③会计职业道德是实现会计目标的重要保证。从会计职业关系角度讲，会计目标就是为会计职业关系中的各个服务对象提供有用的会计信息。如果会计职业者故意或非故意地提供了不充分、不可靠的会计信息，会严重背离会计目标，造成会计信息严重失真，使服务对象的决策失误，甚至导致社会经济秩序混乱。因此，会计职业道德规范约束着会计人员的职业行为，是实现会计目标的重要保证。④. 会计职业道德是会计人员提高素质的内在要求。社会的进步和发展，对会计职业者的素质要求越来越高。倡导会计职业道德，加强会计职业道德教育，并结合会计职业活动，引导会计职业者进一步加强自我修养，提高专业胜任能力，有利于促进会计职业者整体素质的不断提高。二会计职业道德现状分析1会计职业道德缺失的现状①会计执业态度不端正，缺乏敬业精神。相当一部分会计人员缺乏爱岗敬业、精益求精的工作精神，满足于现状，不思进取，缺乏实事求是、客观公正的工作态度。很多人认为会计工作整天就是算账，既繁琐又复杂，看到业务人员的各种社会应酬，更是心态不平衡，从而在工作中表现出马马虎虎，敷衍塞责，积极性不高，对自己的本职工作随便应付。有的甚至认为做会计工作没什么出息，婆婆妈妈，没有实权，一心想调离会计工作岗位②会计执业纪律松弛。在会计职业界违背准则、弄虚作假现象严重。有的会计人员在国家、社会公众利益与单位利益发生冲突时，不能够坚持原则，丧失立场，违反会计法律制度的规定。③职业心术不正。在市场经济下，有一些会计人员个人主义、拜金主义、享乐主义膨胀，追求私利，监守自盗现象严重。一些会计人员丧失了最起码的法制观念，会计职业道德沦丧，故意伪造、变造、隐匿、毁损会计资料，利用职务之便贪污、挪用公款，以身试法，走上了违法犯罪的道路。如：贵州省贵阳市财政局许杰在担任会计兼出纳的10年中，采取各种手段贪污公款7272万元，媒体报道时冠以“惊天大案”。交通部财务司综合处雷勋平自1995年至1998年期间利用自己的职务和向下属单位划拨国家基本建设限额款的权力，非法挪用交通部国家基本建设资金和科技经费共计8000万元，受贿万元。此类案例枚不胜举2会计职业道德问题的危害其将对国家的社会经济生活产生深远的现实危害。1、扰乱市场经济秩序。市场经济是信用经济，没有信用，市场经济就无法维系。近年来，造假账、虚列资产权益等现象较为严重，并且出现了贪污、漏税等严重问题，这都对经济社会健康发展造成了无法估量的损失。2、影响国家宏观经济决策。会计的目的就是真实公允地反映经济经营状况，而国家宏观调控便依赖于报表等会计成果，认为其反映的经营与资产列报是合理的，并做出宏观的经济决策。但是，在会计人员违背职业道德的条件下，会计结论的可信度受到威胁，更何谈宏观调控的有效性呢？3、侵害投资者利益。此种危害在上市公司中更为明显。会计职业道德问题的产生会使得会计工作丧失独立客观公正的原则。为企业及上市公司提供虚假的会计报告与验资报告，从而欺投资者，侵害其利益3会计职业道德缺失的原因分析引起会计职业道德缺失的原因很多，归纳起来主要表现在以下几个方面：①.社会大环境对会计职业道德的影响首先，受社会不良风气的影响。我国当前正处于社会转型时期，市场经济在创造出了前所未有的巨大物质财富、提高了社会生产力和人民生活水平的同时，也正在强烈地冲击、改变着中国社会的一系列传统特征，对我们的道德提出了严峻的挑战。会计人员生活在这样的社会大环境中，其职业道德不可避免地受到社会各种因素的影响，会计人员的价值观念、价值取向也会发生同样的变化。其次，受我国缺乏健全的法制环境影响。会计法律规范是维护会计职业道德的重要手段，会计职业道德建设离不开良好的法制环境。但现阶段我国有关会计的法制并不健全，相关法律对违法会计行为的制约缺乏强制性和操作性，客观上不利于制约违法会计行为的滋生蔓延。②会计职业道德建设的滞后性。社会主义市场经济体制的建立不仅是经济体制上的大变革，也是人们思想观念上的一次大变革，许多方面要破旧立新。但遗憾的是，会计职业道德建设明显滞后，我国尚没有针对会计人员制定出专门的职业道德准则，会计人员职业道德规范的内容都是散见于《会计法》、《会计基础工作规范》和《总会计师条例》等法规中。而且大部分法规只是确立了会计职业道德的重要性，仅对会计职业道德建设做出原则性的指导，只有《会计基础工作规范》对会计人员的职业道德提出了具体要求，但也仅仅只是从三个方面对会计人员的职业道德进行了规范，内容过于概括、简单，没有明确会计人员职业道德行为应该遵循的标准，无法具体指导会计人员的从业行为，使人无所适从。三加强职业道德建设1加强职业道德建设必要性近年来，我国会计面临“诚信危机”，会计信息大量失真，会计行为扭曲，会计假账丑闻不断，CEO利润、CFO收入、书记成本、经理效益比比皆是，企业绩效整体低下，会计管理疲软无力，注册会计师公信力降至低谷，股票市场一蹶不振，这给资本证券市场和投资者造成了巨大伤害，给国家造成了重大损失会计信息的失真，与会计人员职业道德相关，因为责任心、技能、心理素质均包括在职业道德中，因此，加强会计职业道德建设刻不容缓，这不仅是时代的呼唤，也是会计信息使用者的迫切要求。①加强会计职业道德建设是解决会计造假和会计信息失真的需要。良好的会计职业道德是会计行为规范化的基础，也是会计目标得以实现的重要保证。②加强会计职业道德建设是全面提高会计人员素质的重要措施。一个高素质的会计人员应具备“德、能、勤、绩、公、廉、俭”等方面的素质。只有良好的会计职业道德才能净化会计职业环境，保证国家政策的贯彻执行，保护人民群众的切身利益。③. 加强会计职业道德建设是树立会计行业良好社会形象的需要。由于受市场经济条件下物质利益的驱动以及社会上一些不良风气的影响，少数会计人员弄虚作假、贪污腐化、大吃大喝、铺张浪费，严重损害了会计形象，降低了社会对会计的信任，会计行业的发展遇到很大困难。2加强会计职业道德建设的建议1、加大职业道德建设力度，营造良好的社会环境。（1）、首先，要对会计从业人员进行有效的职业道德教育，采用职业道德教育与典型案例分析相结合的方式，寓枯燥抽象的说教于生动具体的案例剖析中，这样可以增加从业人员对职业道德规范的感性认识，增强教育的效果；（2）、其次，要加快建立企业、单位、中介机构和会计从业人员的信用档案，鼓励守信守法者，惩罚失信违法者，促进会计职业道德的遵守；（3）、最后，要发挥社会舆论的监督教育作用，加强媒体宣传教育力度，广泛宣传诚信思想，披露失信违法典型，使全社会认识到诚信的重要性，树立“诚信光荣、失信可耻”的观念，营造尊崇诚信的良好社会环境。2、建立现代企业管理制度和与之相适应的内部控制制度。（1）、需要切实完善企业法人治理结构并且建立科学的管理模式，避免一人做多个岗位的工作，还有减少会计因领导操纵而造假的可能性，优化会计环境。（2）、建立与现代企业管理制度相适应的内部控制制度。内部控制制度是现代企业管理的一项重要制度，也是企业内部财务管理和会计核算的基本规范，一套完善规范的内控体系，能有效起到保护企业资产的安全完整，保证会计资料的真实、合法。（3）健全相关法律法规，强化法制监管。要结合我国实际情况，修改、完善相关法律和规章，对现有法律法规中一些责任和处罚不明确的条款加以修改，并增加对那些在现实中出现而法律法规中没有涉及的情况的规定。（4）加大惩处力度，严格财经纪律。一是从法律规范上加大对造假失信者的处罚力度，使其造假的预期成本大于其造假的收益；二是管理部门以及执法部门要做到“执法必严，违法必究”，对发现的违法违规行为坚决按照有关规定进行严肃查处，杜绝讲人情和执法、司法腐败现象。综上所述，我国会计职业道德的现状与原因不容忽略，要使我国市场经济健康、有序的发展，净化会计信息市场，提高会计职业道德势在必行。参考文献：百度会计论文网职称学术论文网班级： 10会计电算化姓名：龙琼
略论会计电算化岗位的职责与权限一、明确电算化岗位职责和权限的必要性实现二、会计电算化下会计工作岗位的设置及职责和权限根据会计电算化工作的特点，企业实现会计电算化后应由传统的以总帐报表岗位中心转变为以系统管理员岗位为核心的岗位架构。具体地说，会计电算化应设立的会计工作岗位包括：系统设计员；系统管理员；系统操作员；数据审核员。各会计工作岗位人员的职责和权限如下：（一）系统设计员的职责和权限会计电算化的系统设计员要根据会计制度和企业管理、核算的要求，负责会计电算化系统中软件的研制、开发和升级工作，帮助系统操作人员掌握软件的系统设计员岗位的权限主要有：（1）有权对软件源程序进行编译或对程序进行加密。（2）有权要求软件使用者提供软件评审所需的资料和用户报告。（3）有权制止软件的非法拷贝和传播。（4）有权拒绝来历不明的软件或带有病毒的软件在会计电算化系统中运行。（二）系统管理员的职责和权限会计电算化的系统管理员负责会计电算化过程中的管理工作，组织、协调会计电算化软件开发和系统管理员权限主要包括：（1）有权设置属于本岗位权限范围内的操作保密口令。（2）有权对系统操作员的工作进行检查和监督。（3）有权拒绝来历不明的软件或带有病毒的软件在会计电算化系统中运行。（4）有权对有关人员的操作权限进行设置和调整。（三）系统操作员的职责和权限会计电算化的系统操作员负责会计数据的录入与输出工作，能够使用会计电算化系统的部分或全部功能。系统操作员要根据会计电算化制度的要求，严格执行计算机硬件、软件的操作规程和防范计算机病毒的措施。系统操作员岗位的职责内容主要包括：（l）将审核过的原始凭证或记帐凭证及时、准确地录入计算机，同时通过计算机输入界面对输入的数据进行初步核对。（2）根据数据审核员核实过的会计数据进行凭证过帐，即登记机内帐簿。（3）及时输出会计凭证和有关会计数据。⑷采取有力的措施保证数据安全，每天进行数据的备份并妥善保管备份数据。（5）为保证会计软件的正常运行和数据的保密安全，不得进入数据库直接对会计数据进行修改。（6）为保守本单位经济秘密和会计数据的安全，不得将本单位会计数据以任何形式带出本单位或对外提供。系统操作员岗位的权限主要包括：（1）有权设置属于本岗位权限范围内的操作保密口令。（2）对于未经审核的会计凭证有权拒绝录入计算机。（3）对于未经数据审核员审核的已录入的会计数据，有权拒绝进行凭证过帐处理。（4）有权拒绝来历不明的软件在会计电算化中运行。（四）数据审核员的职责和权限给我多点悬赏分啊~!!
我答辩的时候，首先是要阐述论文主要写的什么，结构思路什么的。我们就把摘要标题读读的。然后老师针对论文的具体内容提问，我写的是企业的盈余管理，就问我盈余管理的目的是什么，说说我的看法，盈余管理的利弊。就这样，一共问了三个问题。不一定要背，可以照着读的，但是一定要很熟悉，问到的时候能很快的找到地方读。只要不是闷不吭声或牛头不对马嘴的，都能过的。另外，如果是实证型的论文，可能会问到论文中具体的图表和数字，那个就比较难了。
毕业答辩常见问题一：你选择这个论文题材的原因是什么？可以结合个人的实际情况以及论文写作两个方面来进行表述，保证语言清晰，逻辑合理。
毕业答辩常见问题二：论文的研究背景是什么？
毕业答辩常见问题三：论文的核心观点是什么或者这么问”论文的主题是什么“？
毕业答辩常见问题四：本篇论文采用了哪些研究方法？
毕业答辩常见问题五：你所研究问题是采用什么方法解决的，使用了什么解决方案？
毕业答辩常见问题六：论文在哪些方面有哪些创新？最后总结：在答辩的时候一定要迅速回应。如果是你不知道问题，你可以向老师请教，千万不要出现冷场的情况，那样你的导师会很尴尬的。答辩时一定要谦虚，虽然你的论文完成得十分出色，但是这些成果暂时的、是没有获得认可结论。
论文答辩是所有大学生都需要经历的毕业程序，想要顺利通过答辩考核，前期的准备是很有必要的，特别是答辩中的提问环节，那么论文答辩问题一般问些什么呢？ 1、 你的论文采用了哪些与本专业相关的研究方法？ 2、 论文中的核心概念是什么？用你自己的话高度概括。 3、 你选题的缘由是什么？研究具有何种现实指导意义？ 4、 论文中的核心概念怎样在你的文中体现？ 5、 从反面的角度去思考：如果不按照你说的那样去做，结果又会怎样？ 6、 论文的理论基础与主体框架存在何种关联？最主要的理论基础是什么？ 7、 质性研究与访谈法、定性研究、定量研究、调查研究、实证研究的区别？ 8、 经过你的研究，你认为结果会是怎样？有何正面或负面效果？ 9、 你的论文基础何种研究视角？是管理学、教育学、心理学还是社会学视角？ 10、 论文研究的对象是个体还是群体？是点的研究还是面的研究？ 关于论文答辩问题一般问些什么的相关内容就介绍到这里了。
职称论文答辩是综合考察申报人水平能力的一种形式。所以答辩成绩在其职称评定中举足轻重。网友说搜：高级职称论文郑密路全国办、高级经济师郑密路全国办、高级农经（会计、审计、统计、政工、工程、人力资源管理、教）师郑密路全国办等。论文答辩小组一般由三名专家组成，对文章中不清楚、不详细、不完备、不恰当之处，在答辩会上提出来。一般说，专家所提出的问题，仅涉及该文的学术范围或文章所阐述问题之内。职称论文答辩的主要目的，是审查文章的真伪、审查写作者知识掌握的深度，审查文章是否符合体裁格式，以求进一步提高。职称申请人通过答辩，让专家进一步了解文章立论的依据，处理课题的实际能力。所以职称申请人心理上应把它看作一次锻炼和提高的难得机会。论文答辩程序：1.职称申请人介绍本人基本情况。2.职称答辩小组提问。3.职称申请人回答或辩解。4.评定成绩。 答辩时应注意：1.带上自己的论文、资料和笔记本。2.注意开场白、结束语的礼仪。3.坦然镇定，声音要大而准确，使在场的所有人都能听到。4.听取答辩小组成员的提问，精神要高度集中，同时，将提问的问题记在本上。5.对提出的问题，要在短时间内迅速做出反应，以自信而流畅的语言，肯定的语气，不慌不忙地回答每个问题。6.对提出的疑问，要审慎地回答，对有把握的问题要回答或辩解、申明理由;对拿不准的问题，可不进行辩解，而实事求是地回答，态度要谦虚。7.回答问题要具体注意以下几点：(1)正确、准确。正面回答问题，不转换论题，更不要答非所问。 (2)重点突出。抓住主题、要领，抓住关键词语，言简意赅。 (3)清晰明白。开门见山，直接入题，不绕圈子。 (4)有答有辩。要有坚持真理、修正错误的勇气。既敢于阐发自己独到的新观点、真知灼见，维护自己正确观点，反驳错误观点，又敢于承认自己的不足，修正失误。 (5)辩才技巧。讲普通话，用词准确，讲究逻辑，吐词清楚，声音洪亮，抑扬顿挫，助以手势说明问题;力求对答如流，形成互动，给人留下良好的印象。 职称答辩问题一般有哪些？网友说搜：高级职称论文郑密路全国办、高级经济师郑密路全国办、高级农经（会计、审计、统计、政工、工程、人力资源管理、教）师郑密路全国办等。 一、业绩问题。1.你为什么会选择这个课题?2.你研究这个课题的目的是什么?3.你觉得你研究这个课题对你们这个行业发展有推动作用吗?3.这篇课题中你觉得你还有哪些不足之处?你现在有解决办法了吗?4.你研究的课题我觉得并不稀奇啊?之前好像也有人写过，你觉得你跟他们有什么不同呢?5.研究这个课题的时候你遇到了什么困难?你是怎么解决的?有没有还没有解决的?6.在你这个行业中你的研究课题有什么过人之处?二、论文问题。1.说说你这篇论文是怎么构思的?2.这篇论文的结论我觉得不够具体啊!你能补充一下吗?3.我觉得你的观点不对啊?你能给我解释解释吗?
教师退出机制的实行对于提高教师行业的竞争力实现优胜劣汰，最终实现教师整体水平提高的目标起到了非常重要的作用，但是在实行教师退出机制的同时也需要考虑退出教师的具体安置问题。这样才能确保教师行业的整体稳定，具体来说对于教师退出机制实行以后退出的教师具体的安置措施包括以下几种方式。第一对于不适合在教师岗位工作的人予以转岗之所以要实行教师退出机制就是要解决教师当中的一些人，不适合教师，这份工作的问题，对于不适合继续从事教育工作的教师可以考虑安排其转岗到其他岗位。这样就可以有效安置这些人使其在新的工作岗位上发挥自己的能力和特长。第二，进行职业咨询帮助退出了教师重新规划自己的职业选择。在教师退出机制实行以后必然会有一些教师，因为能力不达标而退出教师行业对于这些人来说，对于自己的未来可能缺乏明确的目标，这时候可以为其提供职业咨询服务。帮助其重新审视职业发展和规划，从而使得这些人在职场上找到适合自己的新工作，开始自己的新事业。第三，对于因为能力相对欠缺的而退出的教师通过培训提升帮助其回到岗位。在教室推出机制实行的过程中。会有一些教师，因为能力不足而退出，不过他们虽然能力欠缺，但是依旧是有希望重新回到教师行业之中。对比这些因为专业技能或者教育经验，不足而导致工作不顺利的教师可以通过提供相关的培训和提升帮助，其提升专业技能水平，从而帮助其重新回到教师行业继续自己的教室工作。通过上述几项措施，可以使一位教师退出机制的实行而退出了教师行业的教师得到有效安置。从而发挥他们的能力和特长，使他们在新的工作岗位上取得新的业绩，获得新的发展。
转岗：对于未达到要求的教师，可以通过转岗的方式让其转换到适合自己的职业方向，比如到其他部门或企业工作。专业培训：为了提高教师的职业素质和能力，可以通过为其提供专业培训和进修，帮助他们提升自身水平，重新回到教育行业。退休：对于年龄较大、身体不适或无法继续从事教育工作的教师，可以考虑退休的方式，让他们安享晚年。其他职业机会：退出的教师可以考虑到其他教育机构或行业从事相关工作，比如到学术研究机构、培训机构、出版社等工作。福利保障：对于退出的教师，应该提供合理的福利保障，包括退休金、医疗保险等，以保障他们的基本生活需求。总之，对于退出的教师，应该考虑到他们的实际情况和个人意愿，为他们提供多种选择和机会，让他们重新获得职业发展和生活幸福的可能性。