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读《中国人失掉自信力了吗》有感你有自信力吗？从自夸着“地大物博”，到终日希望国联，到一味求神拜佛，中国人失掉自信了吗？不！今天，我读完《鲁迅诗文名篇》中的《中国人失掉自信力了吗》一文，我的脑海里思绪万千，像煮沸的开水一样。这篇文章大意是这样的：几年前，中国人都相信地大物博；过了一段时间，又希望国联了；最后，就改为一味求神拜佛，怀古伤今了，有人认为中国人失掉了自信力，而鲁迅认为，我们有并不失掉自信力的中国人在。文章里许许多多镜头使我难以忘怀。当我读到中国人不再相信切实的“地”和“物”，而相信渺茫的国联甚至爬出国联的火坑而坠入一个更黑更深的迷信火坑时，我为当时的中国人感到无限的惋惜又感到无限的愤怒，惋惜的是如果中国人脚踏实地，那么中国说不定会更富强，愤怒的是炎黄子孙的土地上为何有这群“害群之马”。真是一粒老鼠屎，坏了一锅粥啊！当我读到祖国还有一部分“中国的脊梁”—舍身求法、埋头苦干的人时，我又感到一丝欣慰，因为中国还有这批有确信、不自欺的骨干在，庆幸中国还有他们在前仆后继地战斗，战斗…… 鲁迅先生说得不错：说中国人失掉了自信力，用以指一部分人则可，倘若加于全体，那简直是诬蔑。同学们，你愿做那些自欺的人，还是做一个有自信力的人呢？让我们脚踏实地，奋发向前，我我们富强的祖国做出一点贡献吧！扬起自信的风帆——读《中国人失掉自信力了吗》有感《中国人失掉自信力了吗》是鲁迅先生写的一篇驳论文，他驳斥了由信“地”信“物”信“国联”的“自信力”和“求神拜佛”的“自欺力”而推出的 “中国人失掉自信力了”的错误观点。鲁迅先生一针见血地指出，这是一种以偏概全的谬误，并在引经据典后提出了“我们有并不失掉自信力的中国人在”的正确观点，即中国人没有失掉自信力。中华民族有着悠久的历史和灿烂的文化，自信力使中华民族屹立于世界民族之林。正如鲁迅先生所说：“我们自古以来，就有埋头苦干的人，有拼命硬干的人，有为民请命的人，有舍身求法的人……”这些人，都是没有失掉自信力的中国人！一个人如果失掉了“自信力”，就会人云亦云，随波逐流；一个民族如果失掉了“自信力”，就必然会灭亡；一个国家没有“自信力”，就一定会没有尊严与骨气。什么是“自信力”呢？单从字面上理解，“自信力”就是“自己相信自己”的力量。我看见过一种增加自信的方法，就是早晨起来窥镜对自己说：“我是最棒的！”通过这样的心理暗示，可以增加人的自信力。我还看过另外一种标榜为更加“有效”的方法——用自己的优点对比别人的缺点。比如可以这样安慰自己：“比我成绩好的人，歌没有我唱得好；歌比我唱得好的人，舞没我跳得好；舞比我跳得好的人，成绩不如我也！”孰不知，这两种方法都有自欺欺人的味道。自己的本质没有变，却通过自欺式的心理暗示或者与某方面比自己弱的人对比来增加自信心。这，就是鲁迅先生所说的“自欺力”了。我认为，真正的自信，是建立在充分认识自己的基础上的。如果自己不清楚自己有多少本事，不掂量自己有几多斤两，何来真正的“自信力”？那也只能是“打肿脸充胖子”式的“自欺力”了。所以，“自信力”就是认清楚自己的本质，正视自己，随时认识并改掉自己的缺点。一个真正自信的人，其优点应该大过缺点。只有这样的人，才能够真正拥有“自信力”。一个自信的人，面对困难能够做到百折不挠；一个自信的人，会得到机遇的青睐；一个自信的人，应该具有良好的心理和精神状态……“自信力”不愧是智慧女神赠予人类的最佳礼物，有了它，你就可以披荆斩棘地到达成功的彼岸。但是，“自信”过头，就会变成“自满”；不“自信”则会导致自卑。那么，如何正确使用好智慧女神给予人的这一“礼物”呢？还是要正确认识自己。中国加入WTO，如果企业盲目地将自己的产品推向国际市场，必然会被“优胜劣汰”的常规所淘汰。这样的企业也算自信，毕竟他敢于参与全球化竞争。但是，这种“不认清自我”的盲目自信是有百害而无一益的。只有清醒地认识自己产品的质量，制定出符合市场运作的合理价位，这样就能更自信地参与竞争了。否则，别说国际市场，连国内市场也无立锥之地。前几年，有些人崇洋媚外，甚至说“外国的月亮比中国的圆”！这当然是无稽之谈，但却反映了某些人已经失掉自信力了。而今，随着我国综合国力的增强，谁不会为自己是中国人而骄傲呢？“汉语热”的蓬勃兴起，使世人对中国了解更多，谁又不为自己是中国人而感到自豪呢？《中国人失掉自信力了吗》真是一篇有时代意义的驳论文章！如今，中国人的自信力不但没有失掉，反而越来越强盛。我们可以欣慰地看到，当外国人问漂泊异乡的中国人“你是日本人还是韩国人”时，中国人就挺直腰杆自豪地回答：“我是中国人！我们是中国人！”众志成城、万众一心抗震救灾，奥运会的成功举办，“神七”的发射成功……祖国及中国人正扬起理想的风帆，乘风破浪走向世界的彼岸！
中国人没有失掉自信力，也没有怀疑学问，不论是从军事，经济，还是这次的疫情期间。中国做到了世界前列。
鲁迅先生的《中国人失去自信力了吗》一文深深震撼了许许多多的中国人，使他们从沉睡中觉醒，我想问中国人的自信力在哪？中国人真的失去自信力了吗？在中国历史上，涌现出了许许多多的英雄人物，他们的英雄事迹深深感染着我们，我们学习他们的精神直至今日，我们传承他们的精神永怀心中；雷锋，人民的好战士，他存好心，做好事，却从不留名，曾有外国人笑谈：‘‘中国人的雷锋去外国旅游了吧’’不难听出，现在的中国人还有几个人能像他那样无私奉献，现在的外国人这一点也许比我们做的更好些了吧！王进喜，号称铁人，他一辈子无私奉献在自己的岗位上，任劳任怨。焦裕禄，一名伟大的共产党员，他为共产主义事业尽心尽力，为人民的利益而奋斗，但从不抱怨一句……这样的伟人人物还很多，以至于不可全部记起，在这里提起只想唤醒中国人沉睡已久的自信力，当初面对战场的那股奋斗力哪去了，当初那同生共死的勇敢冲劲哪去了，当初那决心一起为共产主义事业而奋斗的坚定决心去哪了，都不见了吧。现在人们，生活过的越好，就越贪婪，越自私，越为自己为中心。我们中国人自苦以来，就有埋头苦干的人，有拼命硬干的人，有为民请命的人，有舍身求法的人，有追求真理的人……我认为中国人实在邓稼先、钱学森爆炸第一颗原子弹时找回自信力的，那时的中国人全部都欢呼着，我看着录像带，心中也有股冲劲，可想可知在当时人们心里那种真实的感情。可时的国民党只一味的相信国联，把希望都寄托在国联身上，仰人鼻息，自欺自人的丑恶现象都掩盖了。我们中国人有并不失掉自信力的中国人在，他们是中国人的脊梁，鼓舞了人民的斗志和名族的信心，他们是飘扬的旗帜、是不朽的丰碑。
中国人失掉自信力了吗这是一篇驳论文，怀疑与学问是一篇议论文
摘 要：人力资源管理对提升企业竞争力具有重要作用。当前，人力资源管理问题已成为我国国有企业构建现代企业制度的障碍。通过探讨国有企业人力资源管理中的主要问题， 从而提出解决这些问题的看法。? 关键词：国有企业；人力资源管理; 培训; 激励?? 1 新形式下国有企业人力资源管理工作的主要问题? 人力资源开发培训体系落后且投资过少? 在我国，培训大都限于岗位培训，着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的潜能的角度考虑，制定培养符合企业未来发展需要的人才战略。同时，国有企业人力资源的培训投资过少：30％以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在15元以下；20％左右的企业的教育、培训费人均在20～40元之间；仅5％以下的企业加速人力资源投资。甚至还有部分尚有能力进行人力资源投资的企业已放弃或准备放弃岗前或中、长期的教育培训。 国有企业人才资本流失严重 ? 流失的员工绝大多数是人力资本含量较高的技术骨干和管理精英。据资料显示，有的企业员工流失高达60％，外资、合资、民营企业的中高级技术、管理人才70％以上来自国有企业。? 人才配置不合理，人才浪费现象严重? 目前，我国国有企业人才配置主要有以下几种倾向:第一、关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网。第二、学历配置，以学历的高低进行配置。第三、资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置。第四、年龄配置，什么年龄可以达到什么级别。第五、专业配置，即所谓的“专业对口”，不管你实际具备什么才能。事实上这种配置方式很大程度上导致了人力资本的大量浪费。? 考核不合理，不科学，缺之客观公正的量化标准 ? 国有企业考核大多存在以下问题:(1)考核走过场，不认真。 有的是领导凭印象直接敲定，有的是为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，使得作为一项激励措施的评先选优沦落为搞形式主义。(2)没有客观明确的考评标准。考评标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考评者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考评结果。(3)考评结果反馈不良。绝大多数企业都没有把考评结果反馈给员工，考评人与被考评人在考评后没有沟通，企业失去了一次很好的校正员工个人目标并将其统一到组织目标上来的机会，造成信息浪费，而员工不了解自己过去工作的优缺点，也不利于其更好地成长。? 激励不够，难以调动员工的积极性 ? 激励不足主要表现在：一是激励措施未能体现公平性。企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”现象，庸人薪不低，能人酬不高。分配不公必然严重影响员工的工作积极性。二是激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的层次。不少企业实行了绩效与收入挂钩制度，但一方面是收人差距不大，力度不够;另一方面将绩效仅与收人挂钩，却忽视了员工的其它需求。目前，国有企业在员工需求研究方面十分薄弱，挖掘不够，激励措施没有有效覆盖全部员工。 ? 2 解决国有企业人力资源管理主要问题的对策? 1 提升培训地位，加大培训投入 ? （1）提升培训在企业中的重要地位。一方面抓好制度建设。结合企业实际，制定近期和远期培训规划，对培训工作进行及时总结，对发现的问题及时进行整改。另一方面树立“全员培训，终身培训”的培训理念，把培训与员工的职位升迁、薪酬变化紧密结合起来，让员工充分感受到被培训的荣耀和自豪，同时真正地感觉到通过培训能使自己工作能力、工作水平有很大的提高，这样培训工作再不会成为负担，而会成为企业和员工的需要。? （2）加大培训投资。人力资源是投资效益最高的领域。研究成果表明，对一名合格的工人、技术员、管理人员投人1美元可分别得到收益美元。为此，国有企业必须改变轻视培训的观念，重视人员培训和能力开发，大幅度增加培训投人，引进并研究培训的方式方法，使培训成为提高企业竞争力的重要支柱。 ? 2 建立业绩导向的薪酬体系，拴心留人 ? 对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，奖效挂钩。鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在住宿、保险、健康以及衣食住行等方面解决后顾之忧。通过公司优越的工作环境、人文环境，激情的企业文化，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情等都将成为员工爱岗敬业的原动力 科学配置，加强人力资源开发，发挥人才潜力，充分利用人才? 最合理的人才配置应该是人才潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，即根据岗位满求确定人才配置方案，根据人才特点和结构确定人才配置方案的具体实施策略。采取人才潜质判断与人才知识结构相结合的方针，积极推行双向选择用人机制，既注重人才的知识结构，更重视人才的潜力挖掘。同时，在人才配置上要重点考虑以下三个方面:一是人才配置资历结构，即经历、工龄、学历、职称等条件;二是知识结构，即企业人才在知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽盘容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体干部队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面。三是年龄结构，即注重老中青的搭配，使老资历干部的经验、阅历和中年人的谋略、锐气、成熟及年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合在一起，发挥人才“联合舰队”的威力，人才潜力才能得到最充分的利用。? 4 改革考核办法，建立科学考核体系? （1）全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，保证考评结果的客观公正。? （2）建立科学的考评指标体系。把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，使员工考评的内容和标准规范统一，真正把员工素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。并将考核结果及时全面反馈给被考核人员，起到激励或鞭策的作用。? 5 改进激励措施，充分调动员工的积极性? 在激励过程中, 坚持物质激励和精神激励相结合的原则。? （1）在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题,通过优化工资结构,采取灵活多样的分配形式,使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案,可有效地约束短期行为的发生。 ? （2）参与管理激励。职工参与管理是现代企业管理的一项基本制度,也是激励的重要方法之一。在国有企业中赋予职工较大参与权,并参与企业的管理和重大问题的决策,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,使全体员工群策群力,共同为企业的发展而奋斗。? （3）职业生涯激励。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 ?
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
旅行社人力资源流失问题探析论文
摘要: 近年来，河南旅游业持续快速发展，旅行社的数量日渐增多，竞争也愈发激烈。人力资源的竞争是旅行社竞争的关键因素，但由于众多制约因素的存在，旅行社人力资源的流失呈加剧趋势，如何留住人才成为旅行社人力资源管理的关键问题，可以通过健全管理制度、人性化的管理和帮助员工职业生涯规划等手段达到减少人力资源流失的目的。
关键词: 河南;旅行社;人力资源
旅行社属于知识与人力双重密集型企业，人力资源在旅行社所有资源中处于首要地位。随着河南省经济社会的快速发展，人们的旅游需求越来越强烈，这就需要更多高素质的旅行社人才。同时，网络信息技术的快速发展，又减少了游客对旅行社的依附关系，在这种情况下，旅行社需要更高层次的人才保障。而旅游市场的激励竞争，使得人才向实力雄厚的旅行社流动，对很多旅行社造成极大冲击，如何留住人才，减少人力资源流失是旅行社亟需解决的问题。
一、河南省旅行社人力资源流失的问题分析
(一)旅行社的人力资源管理观念是薄弱环节
随着社会的发展，科学的人力资源观念逐渐深入企业的管理理念，但由于受到旅行社经营管理者的综合能力限制，旅行社的人力资源管理观念普遍落后。在河南省的一些旅行社当中，由于种种原因，没有设立专门人力部门，并且认为人力工作就是招聘人员、工资发放等日常事项，很少关心员工的培训以及人员规划等工作，缺乏必要的员工职业生涯管理，导致了员工跳槽现象比较严重。
(二)旅行社缺乏合理的人力资源管理制度
现代的企业管理不仅强调科学，越来越多的体现一种艺术性，但旅行社的管理制度与现代企业的要求还相差甚远。旅行社在人力资源的岗位分析、招聘、绩效考核、薪酬管理等诸多方面都存在较多问题。人力资源管理的负责人不了解社会上旅行社人才的现状，不能设计出科学合理的激励措施，在对人员的安排上仅凭个人主观感觉，不会对旅行社的人力资源发展做战略规划，缺乏解决人力资源流失问题的`方法和手段，使得人力资源流失问题日益严重。
(三)旅行社人才选拔标准与社会人员价值取向偏差
在现阶段的旅行社当中，由于受到成本的限制，旅行社更愿意聘用学历偏低的中专或大专毕业生。同时，由于受到社会观念的影响，人们认为从事服务行业是不够光彩的事情，因而旅游管理专业毕业的本科以上学生很多人都不愿在旅行社长期工作，仅仅把在旅行社工作当做一个临时落脚点或跳板，一有机会就会离开这个行业。
(四)社会媒体对旅游从业人员存在丑化现象
由于个别导游人员出现了损害游客利益的事情，但国内部分媒体为了自身的利益，寻找新闻报道点，以点带面，将个别导游人员的违规事项进行大肆渲染，使得人们认为每个导游都要拿回扣，使得导游人员的工作开展起来极其困难。这些新闻报道的出现在社会上形成了不利影响，甚至动摇了很多旅行社从业人员工作的积极性甚至是在旅行社继续工作的信念。
二、河南省旅行社人力资源流失的防范对策分析
(一)建立符合社会发展的人力资源管理制度
旅行社的经营管理人员应该从观念上改变对人力资源的认识，着手建立科学的人力资源管理制度和体系，如科学的人力资源规划制度、招聘录用制度、培训开发制度、绩效考核体系等，用制度的作用去吸引和留住人才。同时，旅行社的人力资源管理要改变以前的人事管理制度，重视人力资源开发和培养，做好各项人力资源开发的调查研究，认真分析行业与企业现状，从而带动旅行社人力资源工作迈上新的台阶。
(二)大力推行“以人为本”的人力资源管理观念
“以人为本”的管理是人力资源管理发展的必然趋势，是建立现代旅行社管理制度的要求。在人力资源管理观念中，工资待遇高低只是留住人才的部分因素，一些学者研究发现，收入对人的满足感因人而异，特别是在新形势下，工资待遇的高低并不起到决定性作用，人们还有更多的社会交往、受尊重以及晋升机会等多种需求。河南省旅行社要想防止人力资源流失，就必须真正树立“以人为本”的全新理念，不但要满足员工的物质需求，还有更重要的精神需求。真正的从精神层面去关心员工，把员工看做是企业创造价值的源泉，是企业发展的不竭动力，只有真正树立“以人为本”的旅行社才能真正留住人才。
(三)帮助旅行社员工进行职业生涯规划管理
职业生涯规划管理是旅行社人力资源管理中的重要一环，其对于员工个人发展与企业的进步都具有重要意义。旅行社工作人员如果缺乏职业生涯规划，就很难发挥其应有才能，也很难取得职业成就，最后只能离开所在的企业，导致人力资源的流失。而旅行社如果帮助员工实施职业生涯规划，就可以在分析各类人员内外部条件的基础上，科学合理的规划职业发展路径，可以最大程度的实现人尽其才，在帮助员工成长的基础上实现企业的发展，员工在与企业的共同发展中实现人生的价值，从而减少人力资源流失的比例。
(四)建立良好的薪酬与激励机制
旅行社要建立科学高效的薪酬与激励机制，积极提高员工的薪酬待遇，增加必要的福利，在难以大幅度提高物质待遇的情况下，可以加大精神激励的力度，如成长的机会、更多的民主决策权、领导的精神鼓励等。同时使员工能够分享到旅行社发展带来的利润分成和个人股份，得到职务提拔和工作岗位轮换等机会。要采取更加广泛有效的激励手段，创造有利于旅行社管理人员队伍成长的制度，留住优秀的管理人才。
三、结语
总之，面对加剧的旅行社竞争，人力资源所发挥的作用日益重要，旅行社必须加强人力资源管理工作的力度，做好人力资源流失问题的防范工作，促进旅行社健康良性成长，为河南旅游业的发展做出应有贡献。
参考文献:
［1］赵西萍．旅游企业人力资源管理［M］．天津:南开大学出版社，2010．
［2］张一纯．旅行社人力流失的博弈分析和对策思考［J］．特区经济，2011(2)．
［3］赵丽萍．旅行社人力资源管理问题及应对［J］．现代企业，2012(5)．
建立自信的具体方法 (一)挑前面的位子坐 你是否注意到，无论在教学或教室的各种聚会中，后排的座位是怎么先被坐满的吗?大部分占据后排座的人，都希望自己不会“太显眼”。而他们怕受人注目的原因就是缺乏信心。 坐在前面能建立信心。把它当作一个规则试试看，从现在开始就尽量往前坐。当然，坐前面会比较显眼，但要记住，有关成功的一切都是显眼的。 (二)练习正视别人 一个人的眼神可以透露出许多有关他的信息。某人不正视你的时候，你会直觉地问自己：“你想要隐藏什么呢?他怕什么呢?他会对我不利吗?” 不正视别人通常意味着：在你旁边我感到很自卑；我感到不如你；我怕你。躲避别人的眼神意味着：我有罪恶感；我做了或想到什么我不希望你知道的事；我怕一接触你的眼神，你就会看穿我。这都是一些不好的信息。 正视别人等于告诉你：我很诚实，而且光明正大。我相信我告诉你的话是真的，毫不心虚。 (三)把你走路的速度加快25% 当大卫·史华兹还是少年时，到镇中心去是很大的乐趣。在办完所有的差事坐进汽车后，母亲常常会说：“大卫，我们坐一会儿，看看过路行人。” 母亲是位绝妙的观察行家。她会说：“看那个家伙，你认为他正受到什么困扰呢?”或者“你认为那边的女士要去做什么呢?”或者“看看那个人，他似乎有点迷惘。” 观察人们走路实在是一种乐趣。这比看电影便宜得多，也更有启发性。 许多心理学家将懒散的姿势、缓慢的步伐跟对自己、对工作以及对别人的不愉快的感受联系在一起。但是心理学家也告诉我们，借着改变姿势与速度，可以改变心理状态。你若仔细观察就会发现，身体的动作是心灵活动的结果。那些遭受打击、被排斥的人，走路都拖拖拉拉，完全没有自信心。 普通人有“普通人”走路的模样，作出“我并不怎么以自己为荣”的表白。 另一种人则表现出超凡的信心，走起路来比一般人快，像跑。他们的步伐告诉整个世界：“我要到一个重要的地方，去做很重要的事情，更重要的是，我会在15分钟内成功。” 使用这种“走快25%”的技术，抬头挺胸走快一点，你就会感到自信心在滋长。 (四)练习当众发言 拿破仑·希尔指出，有很多思路敏锐、天资高的人，却无法发挥他们的长处参与讨论。并不是他们不想参与，而只是因为他们缺少信心。 在会议中沉默寡言的人都认为：“我的意见可能没有价值，如果说出来，别人可能会觉得很愚蠢，我最好什么也不说。而且，其他人可能都比我懂得多，我并不想让你们知道我是这么无知。”这些人常常会对自己许下很涉茫的诺言：“等下一次再发言。”可是他们很清楚自己是无法实现这个诺言的。每次这些沉默寡言的人不发言时，他就又中了一次缺少信心的毒素了，他会愈来愈丧失自信。从积极的角度来看，如果尽量发言，就会增加信心，下次也更容易发言。所以，要多发言，这是信心的“维他命”。 不论是参加什么性质的会议，每次都要主动发言，也许是评论，也许是建议或提问题，都不要有例外。而且，不要最后才发言。要做破冰船，第一个打破沉默。也不要担心你会显得很愚蠢。不会的。因为总会有人同意你的见解。所以不要再对自己说：“我怀疑我是否敢说出来。”用心获得会议主席的注意，好让你有机会发言。 (五)咧嘴大笑。 大部分人都知道笑能给自己很实际的推动力，它是医治信心不足的良药。但是仍有许多人不相信这一套，因为在他们恐惧时，从不试着笑一下。真正的笑不但能治愈自己的不良情绪，还能马上化解别人的敌对情绪。如果你真诚地向一个人展颜微笑，他实在无法再对你生气。拿破仑·希尔讲了一个自己的亲身经历：“有一天，我的车停在十字路口的红灯前，突然‘砰’的一声，原来是后面那辆车的驾驶员的脚滑开刹车器，他的车撞了我车后的保险杠。我从后视镜看到他下来，也跟着下车，准备痛骂他一顿。“但是很幸运，我还来不及发作，他就走过来对我笑，并以最诚挚的语调对我说：‘朋友，我实在不是有意的。’他的笑容和真诚的说明把我融化了。我只有低声说：‘没关系，这种事经常发生。’转眼间，我的敌意变成了友善。” 咧嘴大笑，你会觉得美好的日子又来了。笑就要笑得“大”，半笑不笑是没有什么用的，要露齿大笑才能有功效。我们常听到：“是的，但是当我害怕或愤怒时，就是不想笑。”当然，这时，任何人都笑不出来。窍门就在于你强迫自己说：“我要开始笑了。”然后，笑。要控制、运用笑的能力。 (六)怯场时，不妨道出真情，即能平静下来 内观法是研究心理学的主要方法之一，这是实验心理学之祖威廉·华特所提出的观点。此法就是很冷静地观察自己内心的情况，而后毫无隐瞒地抖出观察结果。如能模仿这种方法，把时时刻刻都在变化的心理秘密，毫不隐瞒地用言语表达出来，那么就没有产生烦恼的余力了。例如初次到某一个陌生的地方，内心难免会疑惧万分，这时候，不妨将此不安的情绪，清楚地用语言表达出来：“我几乎愣住了，我的心忐忑地跳个不停，甚至两眼也发黑，舌尖凝固，喉咙干渴得不能说话。”这样一来，不但可将内心的紧张驱除殆尽，而且也能使心情得到意外的平静。不妨再举一个很实在的例子。有一个位居美国第5名的推销员，当他还不熟悉这行工作时，有一次，他竟独自会见美国的汽车大王。结果，他真是胆怯得很。在情不自禁之下，他只好老实地说出来了：“很惭愧，我刚看见你时，我害怕得连话也说不出来。”结果，这样反而驱除了恐惧感，这要归功于坦白的效果。 (七)如用肯定的语气则可以消除自卑感 有些女人面对着镜子，当她看到自己的形影或肤色时，忍不住产生某种幸福的感受。相反地，有些女人却被自卑感所困扰。虽然彼此的肤色都很黑黝，但自信的女人会以为：“我的皮肤呈小麦色，几乎可跟黑发相媲美。”而她内心一定暗喜不已。可是，一个缺乏自信的女人却因此痛苦不堪地呻吟起来：“怎么搞的，我的肤色这么黑。”两种人的心情完全不同。有的女人看见镜子就丧失信心，甚至在一气之下，把镜子摔破。由此可见，价值判断的标准是非常主观而又含糊的。只要认为漂亮，看起来就觉得很漂亮，如果认为讨厌，看来看去都觉得不顺眼。尤其，关于自卑感的情况，也常常会受到语言的影响，所以说，否定意味的语言，对于一个人的心理健康有百害而无一利。 《物性论》一书的作者是古罗马大诗人卢克莱修，他奉劝天下人要多多称赞肤色黑黝的女人说：“你的肤色如同胡桃那样迷人。”只要不断如此赞赏对方，那么，这位女人即使再三对镜梳妆，或明知自己的皮肤黑黝，也会毫不在乎。这样一来，她就能专心于化妆，而且总觉得自己不失为迷人的女性。 接着，卢克莱修奉劝我们不妨将“骨瘦如柴”改说为“可爱的羚羊”，把“喋喋不休”改说为“雄辩的才华”。不同的语言可将相同的事实完全改观，而且也给人以不同的心理感受。 总之，运用肯定或否定的措词，可将同一件事实，形容成有如天壤之别的结果。可见措词这件事，诚然是任何天才都无法比拟的魔术师。在任何情况之下，只要常用有价值的措词或叙述法，则可以将同一个事实完全改观，当然驱除自卑感，而令人享受愉快的生活。 (八)自信培养自信 如果缺乏自信时，一直做些好像没有自信的举动，就会愈来愈没有自信。 缺乏自信时更应该做些充满自信的举动。缺乏自信时，与其对自己说没有自信，不如告诉自己是很有自信的。为了克服消极、否定的态度，我们应该试着采取积极、肯定的态度。如果自认为不行，身边的事也抛下不管，情况就会渐渐变得如自己所想的一样。有某一学生团体，提倡大学生每年选出一位最合乎现代且美丽的大学生，并且举办比赛。以下是那里的工作人员说的。他(她)们到各大学、到大街上，看到美丽的人，就把小册子拿给他(她)们看，请他(她)们参加这个比赛。从地方到中央，举办一次又一次各种的比赛。然而，大家变得愈来愈美，简直让人看不出来。那里的工作人员说：“大概愈来愈有自信了吧!”这话完全正确。因为“我要参加这个比赛”的这种积极态度，使这些人显得好美。“我要参加这个比赛”，这种肯定生活的态度产生自信，使这些人显得更美。丹麦有句格言说：“即使好运临门，傻瓜也懂得把它请进门”，如果抱着消极、否定的态度，即使好运来敲自己的门，也不会把它请入内。机会来临时，更应该抛开自己消极、否定的态度。运气不仅发自于外，也发自于内心“今天一整天都不说刻薄话”，这些事看起来容易其实不简单。但是，只要下定决心去做，就做得到。如果能在声音中表现得有笑容，那么人生就会一天天变得亮丽起来。因为，如果声音带着亲切的笑意，人们就会想和你交谈，然后因为和人接触而有精神起来。电话交谈时，如果用有笑容的声音说话，对方听了舒服，自己也觉得快意。苦着一张脸或者冷言冷语地，不仅会让对方不舒服，自己也会不痛快。用言语冲撞对方时，就是用言语在冲撞自己，自己对对方的态度同时也是对自己的态度。我们应该像砌砖块一样一块一块砌起来，堆砌我们对人生积极、肯定的态度。即使不能喜欢所有的人，也应该努力多喜欢一个人也好，喜欢一个人，相对地，也会喜欢自己，然后，也会克服对他人不必要的恐惧。因为，自信会培养自信。一次小成就会为我们带来自信。如果一下就想做伟大、不平凡的事，就会愈来愈没有自信。 (九)做自己能做的事 做自己做得到的事时，个性会显现出来。重要的是，与其极欲恢复自我的形象，不如找出现在可以做的事。知道应该做的事，然后加以实行，就可以从自我的形象中获得解放。总之，要试着记下马上可以做的事，然后加以实践，没有必要非是伟大、不平凡的行动只要是自己能力所及的事就足够了。因为我们就是想一步登天，所以才找不到事做。“今日事今日毕”，今天可以轻松做完的工作，如果留到第二天，工作就会变得很沉重。如果心想“真烦!”而留待第二天，工作就会相对地变重。今天能动手做的事如果拖到第二天，那么那些延迟的工作就会使自己的负担加重。从没遇到有人说：“从明天起我要戒烟!”而把烟戒了的。也从没有遇到有人说：“今晚酒喝到此为止!”而把酒戒掉的。以下是一位摄影师的小故事。一次，这位摄影师出席某个聚会。前往酒会的途中，这位摄影师说道：“我戒酒了”，问他：“什么时候开始的”，他回答：“刚才我决定戒掉的。”他把烟、酒都戒掉了。大部分的人都会回答：“待这次酒会过后”或者“这次酒会是最后一次”。“永远”也是一小时一小时累积起来，因为抽掉一小时，也就没有永远了。试着制作两张卡片，一张写上“Go ahead!”(做吧)，另一张写上“待会儿再做”。把这两张卡片随身带着，当自己不太有自信时，抽出其中一张。这时应该抽出写着“Go ahead!”那张。我们可以在背面先写上“要有自信”。当自己不知道要不要做时，务必抽出这张卡片。因为今天关系着第二天，今天可以动手做的事如果没有动手做，明天再要动手做就会变得更加困难。 跑马拉松，因为身体会疲倦，所以我们不可能每超越一根电线杆就更有动力。但是，只要不完全是肉体上的操劳，一次一次的达成目标会带给人更多的动力。所以，应该把大目标分成几个小阶段来达成。每达成一个阶段，都会产生新的动力。然后就会激发达成终极目标所需要的动力。心想：“大概很难吧!”然后陷入忧郁的人，一开始就被目标屈服了，而且，这些人会立一个自己做不到的目标，可见他们内心已经扭曲。一个健全的灵魂，会向往自己能够做到的事。心智发育未成熟的人，会不断采取非常强烈的自我中心的态度。这种表现型，以自我中心的人一旦订立目标，一定是立刻吸引众人注意的那个目标，然后，因为执着于那个 目标，而迷失了此时此地自己应该做的事到了最后就是独来独去，标新立异。年轻时候喜欢标新立异的人，老了以后往往抑郁度日，就是这个缘故。年轻时无法克服自我表现、自我中心的个性，到上了年纪，就成了忧郁症。有句俗话说：“雁子飞，乌龟也跺脚”，就是说“找不到自己要作的事”的人，不做像这句话中的乌龟吗?假设乌龟看到雁子飞过天空而自己也想飞，那不是很奇怪吗?乌龟应该有乌龟能做而雁子不能做的事才对。
美国作家爱默生说：“自信是成功的第一秘诀。”又说：“自信是英雄主义的本质。”人们常常把自信比作“发挥主观能动性的闸门，启动聪明才智的马达”，这是很有道理的。自信使你成功，自信使你的潜能充分发挥。 一、自信的内涵 自信是人类心理生活中最基本的内在品质之一，也是人格结构中的本质因素，它代表着一种优秀的心理品质和积极的人生态度。积极的人生态度意味着一种自己对自己的认可、肯定、接受和支持的态度，也包含着自己对自己的情绪、感觉、认识和评价。或者说，自信表示着一个人对自己的看法：自己是不是有能力，自己是不是“值得”，自己是不是“看得起”自己。自信也就是对自我能力和价值的肯定。在心理学中，同“自信”相反的词是“自卑”，所表现的是一种自我贬低，一种对自己的不信任，一种自己对自己的消极的心态。自卑的人像是自己给自己设置了生活中的种种障碍，凡事都不能够尽力争取，随时都有着退缩的打算。因为自卑的人总是看不起自己的，总是认为自己“不能”或“不会”。心理学认为，自卑是一种过多地自我否定而产生的自惭形秽的情绪体验。 在日常生活中，还有一个与“自信”有着关联的用语是“自负”。自负表面上近似于自信，但是与自信又有着本质的区别。自信的人对自己往往有着一种客观的认识，所表现的是实际的内在自我。而自负的人恰恰正是缺乏对自己的客观认识，所表现的多是夸张的自己，或是自己幻想中的角色。而实际上，对自己的夸张和炫耀——自负的主要表现之一，本质上正是其不自信或自信心不足的责现。自信不是孤芳自赏，也不是夜郎自大，更不是得意忘形、毫无根据的自以为是和盲目乐观，而是激励自己奋发进取的一种心理素质，是以高昂的斗志、充沛的干劲，迎接生活挑战的一种乐观情绪，是战胜自己、告别自卑、摆脱烦恼的一副灵丹妙药。自信，并非意味着不费吹灰之力就能获得成功，而是说以一种乐观的心态，在战略上藐视困难，战术上重视困难，从大处着眼、小处动手，脚踏实地、锲而不舍地奋斗拼搏，扎扎实实地做好每一件事，战胜每一个困难，从一次次胜利和成功的喜悦中肯定自己，不断地突破自卑的羁绊，从而创造生命的奇迹，成就事业的辉煌。 二、缺乏自信的表现和原因 自卑是一种性格缺陷，是缺乏自信的表现。自卑者对自身的能力和品质评价过低。最常见的现象是害怕在别人面前说话和做事；上课、开会或参加聚会时，往往坐在后排不太显眼的位置；在课堂上做作业时，一定要遮遮掩掩，生怕他人看见会耻笑；考试答题时犹豫不决，容易产生考试怯场；做完习题或参加完考试后，一定要与同学反复核对答案才放心。自卑的学生常常感觉什么都不如别人，容易产生失望情绪，严重者甚至对前途感到渺茫，对人生感到悲观失望。自卑的学生心理承受能力脆弱，经不起较强的刺激；谨小慎微，多愁善感，常产生猜疑心理；行为畏缩、瞻前顾后等。这种自卑心理是压抑自我的沉重精神枷锁，是一种消极、不良的心境。它消磨人的意志，软化人的信念，淡化人的追求，使人锐气钝化，畏缩不前，从自我怀疑、自我否定开始，以自我埋没自我消沉告终，使人陷入悲观哀怨的深渊不能自拔。 自卑可由多种原因引起，主要有性格因素、环境因素和学习因素。 1．性格因素。自卑常发生在性格内向的学生当中。性格内向的人一般都比较敏感，经常会不由自主地将自己同别人比较，并得出自己不如人的结论；他们常常“冷眼看世界”，对外界的环境刺激抱着畏惧心理，很容易产生自卑心理。 2．环境因素。环境因素包括社会、学校、家庭及文化等各个方面。自考生大多是高考落榜者，或者由于其他各种原因未能进入普通高校学习者，他们更容易受到环境的影响。比如不良的遭遇、挫折及失败都有可能使他们丧失信心，产生自卑感。 3．学习因素。自卑者的人生经历特别是学习经历中常常有人（多半是他们崇拜的教师、家长或其他长辈）断言他们“不行”“无能”或作出过低的评价，如认定他们成不了才，斥责他们蠢笨，不是读书的料等，有的可能仅仅只是作过某种类似的暗示。遗憾的是在经历了一两次挫折或失败后，他们自己也接受了这种片面甚至错误的看法，而这种看法一旦定型，便成了他们自我评价的有机组成部分。他们已经把自己出现这样或那样的错误以及偶尔的失败，视为“理所当然”的事了。长此以往，形成自卑心理也就不足为奇了。 三、自信的培养和维护 一个人的自信不是天生的，它与自我评价和外界对自己的评价有直接关系。根据心理学的研究和理论，做到以下几点将有助于自信的培养和维护。 1．你的“自我形象”是由你自己来控制的 一个人的自信感觉，在很大程度上受自我形象的影响。认为自己的自我形象不好的人，往往也具有严重的自卑，深深地影响到自信心的建立。因而，为了保持你的自信心，你应该充分认识到，归根到底是你自己在决定着你对自己的看法和态度。同时，你也拥有着改变你自我形象的能力。 2．正确地认识和评价自己 正确地认识和评价自己有助与克服自卑。正确认识自己，既要看到自己的长处，也要看到自己的短处，不要用自己的不足之处与别人的长处相比，更不能用自己的不足之处来否定自己的一切。正确评价自己，是在正确认识自己的基础上给自己定位，为自己制定切实可行的目标，树立良好的自信心。 3．改变委曲求全的思维方式 面对问题首先考虑的不是问题本身，而是想着如果不按别人的意愿去办会有什么后果，这就是典型的委曲求全的思维方式。人的行为是受自己的思维方式支配的，如果你从改变自己的思维方式入手，那么行为的改变就会容易得多。选择符合自己的思想、兴趣、个性、价值观的行为标准，将有助于自信的建立。 4．认识和调整不现实的生活目标 有些人习惯于向自己提出一种“高标准”的要求，凡事都要做最好的。这样常常也就会显得十分勉强，并且每当愿望不能达到或实现时，也就会不断影响或伤害自己的自信心。因此，如果能够正确地认识和调整不现实的生活目标，制定切实可行的目标，脚踏实地求发展，那么每当实现了一个目标，便会增加一份自信。 5．进行积极的自我归因 自信程度低的人，往往会陷于种种消极的归因模式中。比如，当获得成功时，把成功归于自己的“运气”；而失败时，则深深地责备自己的无能。作为对自信心的培养，我们应该采取相反的态度和方式，进行积极的自我归因，把成功归功于自己的努力；面临失败时则尽量去考虑导致失败的客观因素。 6．看到自己的长处和力量 自信心较差的人，总是想着自己有许许多多的缺点，同时，他们却又往往对自己成功的力量视而不见。然而，事实上每个人都有缺点和不足，也都有自己的优点和长处。我们应该学会尽量欣赏自己的长处，欣赏自身好的品质，用这种欣赏和赞美，来增加自己积极的自我意识，增加自己的自我接受程度和自我价值感，以保持和增强我们的自信心。 7．努力提高与发展自己 每个人都有一种内在发展的需要，都有一种内在心理品质提高的需要。这也正如心理学家所强调的，自我完善是人一生的历程。自信心强的人，会重视工作、学习和生活中种种机会，以便使自己得到提高和发展。人的内在发展和提高，可以通过阅读好的书籍，吸收人类思想的精华而获得；也可以通过持续不断的个性培养和人格完善来获得。所获得的这种发展和提高，会帮助我们建立与维护我们的自尊与自信。 8．积极乐观地与人相处 自信心差的人往往看不起自己，同时也往往看不起别人，不能积极乐观地与人相处。显然，以这样的态度与人交往或相处，会产生种种的紧张关系，也容易被人拒绝，遭到别人的非议。而这种人际交往中的挫折或失败，又会反过来进一步打击和影响一个人的自信程度。因而，作为对自信心的培养，我们就应该改变这种不利的社会交往倾向和态度。如果我们用一种积极而乐观的、能够欣赏和赞美别人的态度与人相处的话，那么也就会在这样与人相处的情景、气氛和过程中得到一种对自我的肯定，获得别人的接受和认同。这样，我们也就能在具体的生活过程中，提高与维护我们的自信心。
相信大家对作文都不陌生吧，尤其作为作文里的重要分类的议论文，议论文三要素是论点、论据、论证。你写这类作文时总是没有思路？以下是我整理的谈信心的议论文（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
“自信是一根柱子，能撑起精神的广袤的天空；自信是一片阳光，能驱散迷失者眼前的阴影。”自信，是我们人生的助推器。它可以化渺小为伟大，化平庸为神奇。
我看过这样一则故事：好莱坞的一位著名演员，在接受片约时，导演给他出了一个考题：让他在所有参加竞选的人面前表演一下自信。接到考题后，这位演员当即回头对身后的所有竞选者高呼：“我被录取了！我被录取了！你们回去等下一次机会吧！”就这样，他赢得了本次片约。
可以说，这位演员，正是凭借对自己演技的自信，才能成功地被录取。我们可以想象，如果这位演员在接到导演给出的题目时信心不足，他就可能被淹没在众多竞争者之中，从而失去一次展示自我的机会；而如果这位演员没有非常扎实的基本功，没有独树一帜的即兴表演技能和成竹在胸的自信，也不会在众多表演高手中脱颖而出。
谈到这里，我想起了小泽征尔。在一次乐队指挥中，面对评委所给出的“问题”乐谱，他信心满满地认定“是乐谱错了”，而没有像其他指挥家那样，只是一遍又一遍地从乐队中找毛病。正是小泽征尔这种对自己技能和水平的自信，才赢得了评委的认可，并最终摘得桂冠。
试想，如果小泽征尔不具自信，也像别的指挥家一样只会一味迷信乐谱，在乐队里乱“下功夫”，他就永远也走不出这个小小的“迷宫”；如果小泽征尔也像其他指挥家一样不自信，只去怀疑自己的思考，那么他的的音乐天赋就不会被世界发现和欣赏。高尔基说过：“只有满怀信心的人，才能在任何地方都把自己沉浸在生活中，并实现自己的理想。”自信是一种内在的精神力量，它能鼓舞人们去挑战困难，不断进步。
当然，又何止于这些我们耳熟能详的名人事迹呢？其实，在我们的日常生活中，普普通通的人和事，也都无一不彰显出这一道理。
还记得在一次学校春季运动会上，我们队参加的是百米接力赛。赛前，我们都信心满满，气壮山河誓夺第一！比赛时更是意气风发，配合有致势如破竹，结果当然意料之中，我们一举拿下第一名！这更让我体会到了，自信心，对于做任何事都十分重要。当我们心怀自信时，就会勇气倍增，能够放下心理上的种种负担，一路向前，我们就会成为领跑者，让自己绽放出更加耀眼的光芒！
自信是人生的助推器，是远航的风帆，是通往成功的必不可少的重要因素。一个人一旦失去自信，就会失去前进的动力，一蹶不振，相反地，如果深具自信，就可能产生强大的内驱力，燃出智慧的火花，驶向成功的彼岸。
什么是自信心？自信心就是自己的愿望或理想。一定能实现的一种心理状态。现实生活之中，有些人认为自信是自负才高，藐视一切，因而自信没有什么的好处。但我不同意这种意见，我认为自信还是有益处的。
我们在学习的攀登中，总要越过险峻的高山，渡过茫茫的阔水。而自信心就是登山的云梯，渡水的飞舟。
人，只要有自信，才能自强不息，才能使人为自己的愿望或理想而努力奋斗。只有自信，才可能使人在艰难的事业中保持必胜的美好信念，才能使人有勇气攀登科学的高峰。
人，如果缺乏信心，就会对自己的美好理想放弃争取，会使人昏昏噩噩，碌碌无为。人如果缺乏要干成一番事业的信心，通往成功之船就要在沙滩上搁浅，终生也拖不起成功的巨轮。
在现实生活中，自信心是大力神，它能使弱者变强，使强者变得更强。镭的发明者——居里夫人，当初穿着沾满灰尘和油污的工作服，翻动矿石，搅动冶锅，从堆积如山的含铀沥青中寻觅镭的踪迹时，条件非常艰苦，但她却信心百倍，毫不动摇。成功之后她对她的朋友说：“无论做什么事情，我们都应该有恒心，尤其是自信心。”由此可见，事业上的成功固然由很多因素促成，但自信心是成功者的必备的大特征。
当然，自信心是受社会条件所制约的，要了解社会需要，要了解自己能为社会贡献什么，正确估计自己的能力。
自信心的基础应是丰富的知识，科学的态度，而不是野蛮，妄想。不怕暴露自己的愚味，敢于正视自己的不对，则是自信小强的表现，成功的希望正重这里开始。
很多事实证明，自信是大多数有所共同具备的品质，也是一个人获得成功的重要因素。人们常说，一个人在生活中不怕被别人击倒，他会再次爬起来，最可怕的是自己把自己击倒，他也就再也没有希望了。怎样才能避免“自己把自己击倒”呢？那就需要自尊自信。
自信的人生是永远不会被社会击败的，除了他自己最后精疲力竭，无力拼搏。
自信是人生成功的奠基石，人的成功之路必须踏着自信的石阶步步登高。有了自信，人才能达到自己所期望达到的境界，才能成为自己所希望成为的人，坚持自己所追求的信仰。无论在什么情况下，自信者的格言都是：“我想我能够的，现在不能够，以后一定会能够的！”
自信不仅能改变周围的环境，还能改变自信者自己。
比如，有这么一个典型的例子：一位心理学家从一班大学生中挑选出一个最愚笨、最不招人喜欢的姑娘，并要求她的同学们改变以往对她的看法。在一个风和日丽的日子里，大家都争先恐后地照顾这位姑娘，向她献殷勤，陪她回家，大家以假作真地打心里认定她是位漂亮聪慧的姑娘。结果怎么样呢？不到一年，这位姑娘出落得很好，连她的举止也同前判若两人。她聪明地对人们说：她获得了新生。确实，她并没有变成另一个人——然而在她身上却展现出每一个人都蕴藏的潜质，这种美只有在我们自己相信自己，周围的所有人也都相信我们、爱护我们的时候才会展现出来。
可见，自信能够创造奇迹。
但是，自信并不是天生的，也不是任何人都具备的。很多人自信心是很低的`，特别经过一番生活折腾，尝到一些生活的苦辣酸甜，有人就自惭形秽起来。还有的人竟然学
会如何自己贬低自己，以此来预防生活的失败，他们认为，自信是一种危险的品质，人越自信，就越容易碰钉子，越容易成为众矢之的，所以最好是夹着尾巴过日子。
还有的人，从小就失去了自信，因为大人们总是这样训斥他们：“瞧，你这个笨蛋，傻瓜，窝囊废，将来顶多是个扫大街的！”久而久之，他也就真的认同了这些话，以后稍微碰上个小失败，他就会这样宽慰自己：“反正我从小就是一个笨蛋和窝囊废，怎么能异想天开呢？”
蓦然回首，我们看那花开花谢，云卷云舒，它成为别样的风景印在我们心头。在生活中，我们踯躅于泥泞凡尘，徘徊于十字路口，面对生活中多读种种情况，我们要有信心。信心是必胜决心，是黑夜里的一豆灯光，照亮前行的路；是湖泊中的一叶扁舟，将我们摆渡，信心是天使的双翅，让我们“扶摇直上九万里”。信心让我们充实，让我们奋起，让我们一马平川。有信心的人勇往无前，有信心的人不畏强敌，有信心的人“一览众山小”。
信心这个灵动的方块字，引无数伶人起舞，骚客放歌。充满信心，我们看那山更青，水更绿，花儿更温柔。
有一种力量叫信心，唐僧终取真经。
从东土大唐到西方天竺，是一个多么漫长的旅程，唐僧开启了一段奇幻之旅。他救孙悟空，收猪八戒，纳沙和尚，平白龙马。在取经的路上，唐僧经历了千难万险，遭遇过妖魔鬼怪，但他一直充满信心——一定能到达西天，这种信心如一把匕首，刺痛了许多敌人。唐僧遇到了红孩儿，红孩儿的三昧真火极其厉害，孙悟空也难为敌手，但是唐僧没有失去信心，终于，观音菩萨收复了红孩儿；唐僧途经女儿国，女儿国国王妖艳无比，唐僧本可以住在女儿国，享受人间至乐，但是唐僧有信心摆脱女儿国国王的纠缠，再次出发；唐僧迎来了白骨精，白骨精三次化为人形，孙悟空火眼金睛，识破了白骨精的诡计，三次痛打白骨精，可是唐僧肉眼凡胎，错怪了孙悟空，还念了紧箍咒，面临窘境，唐僧没有失去信心，认为一定能过了此关。终于唐僧得知了真相，向孙悟空赔礼道歉，唐僧再次脱险。是信心让唐僧心怀大志，是信心让唐僧奋勇向前，是信心让唐僧化险为夷。
有一种力量叫信心，女排摘得桂冠。
那是在二零零四年雅典奥运会女排决赛，中国迎战劲敌俄罗斯。那片场地早已被观众的目光聚燃，女排姑娘离世界之巅只差一步。不料，女排出师不利，一上来以0：2落后。在这千钧一发的生死关头，女排姑娘不骄不躁，有条不紊，没有失去信心，在赛场上，挥洒汗水，奋力拼搏，终于以3：2反超。此时欢声雷动，此时万众沸腾，此时山呼海啸，此时惊天动地。是信心让女排一步一个脚印地去争取；是信心让女排坚持下去；是信心让女排实现了“惊天大逆转”。
有一种力量叫信心，国足挤进十二强。
在二零一八俄罗斯世界杯亚洲区四十强赛小组赛的最后一轮，国足要想出线，必须拿下卡塔尔，而且要看其他小组的赛果。国足陷入了绝境。但是国足将士们没有失去信心，专注于当下的比赛。终于，国足战胜了卡塔尔，其他小组的赛果对国足有利。国足挤进十二强。是信心让国足“置之死地而后生”；是信心让国足勇于搏斗；是信心创造出了奇迹！
人生路漫漫，要变成红地毯。
要有信心，“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”；要有信心，“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”；要有信心“不畏浮云遮望眼，只缘身在此山中”。
让我们在处事中充满信心，写下不朽的篇章！
人生，是一场奋斗，时而平稳顺利时而坎坷残酷，谁也不能未卜先知自己的命运要想前进，要想成功，信心，是不可缺少的。
我们只有相信自己，才能实现自己的梦想，同时人生又像一座险峻的山峰，只有满怀信心地向上攀登，才能将无限风光尽收眼底。
信心是成功的秘诀，参透了它的真谛，就算是事实，也有改变的可能。信心是一种力量，一种存在的、可贵的、无比强大的力量，有了它，就可以干出一番惊天动地的大事。
居里夫人曾经说过：“我们应该有恒心，尤其是要有信心，我们必须相信我们有足够的能力去干某件事，无论付出多少代价，这件事心需要做到。”居里夫人是这么说的，也是这么做的，她一直坚信镭的存在。为了向世人证明镭的存在，她曾终日穿着沾满灰尘的衣服，从堆积如山的沥青铀中寻觅镭的踪迹。虽然条件困难，虽然经过无数次的失败，但从来没有动摇过她的信心，凭着这一点，她终于获得了成功。
信心，是人所必备的，一个人不可能事事顺利，不管遇到什么困难，我们都要努力地去战胜它，要像无所畏惧的苍松一样傲然挺立！
信心，是一种勇气，是一种坚强的毅力，凭着这股力量，我们才能开拓自己人生的道路尽情描绘明白的七彩世界。
美国的发明家莫尔斯，他原来是一位画家，但他后来对电磁学感兴趣。当他决定研制电报机时，曾经遭到很多人的冷嘲热讽，但他凭着超强的毅力，最终用六年时间获得成功。
信心是成功的基点，它是一颗火热的太阳，使我感受到了它的温暖，它是心底的一颗明珠，什么时候用它，什么时候就闪闪发光，它是一盏导航灯，指引我跨过一道道艰难的门槛。
我们在学习上也应该有信心，这样，我们才能克服困难，学习成绩才会不断进步。否则，一遇到困难，我们就会萎靡不振，不过，这种信心，是建立在掌握丰富知识和脚踏实地的努力的基础上。
自信，就是一个人对自己能够达到某种目标的乐观充分的估计。诚如你所说的，自信对一个人确实很重要。拥有充分自信心的人往往不屈不挠、奋发向上，因而比一般人更易获得各方面的成功。可以说，自信意味着已成功了一半。 然而遗憾的是，缺乏自信的人仍随处可见。研究显示，人们之所以缺乏自信，有的甚至自卑，原因很多，但有一点可以肯定：这完全是后天形成的，与先天无关。因此，可以这么说，是人们自己把自己搞得没了自信，从而影响了自己的成功与前途。还是那句话：最大的敌人是你自己。 那么，该如何科学、有效地培养自己的自信心呢？现提出如下合理化建议，供你参考： 第一，经常关注自己的优点和成就。你总想自己的缺点和失败，你当然会越来越没信心。这不是灭自己的威风吗？你必须长自己的志气。你总会有许多优点和成就的，把它们列出来，写在纸上。至少写出五个优点和五项成就。对着这张纸条，经常看看、想想。在从事各种活动时，想想自己的优点，并告诉自己曾经有过什么成就。这叫做“自信的蔓延效应”。这一效应对提升自己的自信效果很好，有利于提高从事这项活动的成功率。 第二，多与自信的人接触和来往。“近朱者赤，近墨者黑。”你若常和悲观失望的人在一起，你也将会萎靡不振。若你经常与胸怀宽广、自信心强的人接触，你一定也会成为这样的人。多与有志向、有信心的人交朋友吧。 第三、自我心理暗示，不断对自己进行正面心理强化，避免对自己进行负面强化。当你碰到困难时，一定不要放弃。要坚持对自己说：“我能行！”、“我很棒！”、“我能做得更好！”等等。你重复对自己念叨有信心的词语，是一种很重要的自我正面心理暗示，有利于不断提升自己的自信心。这已为心理学的研究所证实。 第四、树立自信的外部形象。一个人，保持整洁、得体的仪表，有利于增强自己的自信心。举止洒脱，行为端方，助人为乐，目不斜视，就会有发自内心的自信。同时，加强锻炼，保持健美的体形，对增强自信也很有帮助。 第五、保持一定的自豪感。一个人，谦虚是必要的，但不可过度。过分贬低自己，对自信心的培养是极为不利的。人不可有傲气，但不可无傲骨。要相信自己，充满对自己的自豪感。 第六、学会微笑。微笑会增加幸福感，进而也能增强自信心。你不妨试试看。一笑，自信从中而来，几乎立竿见影。 第七、懂得扬长避短。在学习、生活、工作中，要经常抓住机会展现自己的优势、特长，同时注意弥补自己的不足，不断求得进步。这样，你就会提高成功率，也会得到更多的赞扬声，肯定能增强自信。 第八、多阅读名人传记。因为很多知名人士，成名前的自身资质、外部环境并不比你好。有的甚至在你的年龄时，比你现在的情况差远了。多看一些这方面的材料，会让你知道你其实是具备成功的条件的，成功也是完全来得及的，这样有助于提升你的自信心。 第九、做好充分准备。从事某项活动前，如果能做好充分的准备，那么，在从事这项活动时，必然较为自信，从而有利于顺利完成这项活动。一旦这项活动做得很成功，必会反过来又能增强整体自信心。 第十、给自己确定恰当的目标。目标太低，太容易实现了，不能提高自信心。但目标也不能太高。目标太高，不易达到，反而对自信心有所破坏。恰当的目标是：用力跳起来刚能碰到。 真诚地祝贺你越来越自信，越来越成功！
不会，就算自己写的，发表过后还是会算重复率的；因为论文copy自己发表的论文；或者将毕业论文的某些部分抽出来发表；或者将发表的中文论文翻译成其他语言再发表；这些问题在学术规范中，有自我剽窃的说法，就是将自己已发表的论文再次发表。在科研活动中，其核心的内容是创新，如果将已经发表的内容再次发表，是对已完结研究的重复复制，并未体现创新的精神。具体到上述情况，目前了解的论文查重系统中，gocheck和知网会算进重复率中去；最好咨询本机构的学术权威和学术委员会，看是否对这方面的情况有规定；
根据中国科学院大学发布的论文查重工作通知，学位论文送审和答辩要求是查重通过，重复率≤15%，重复率不包含自我引用。
也就是说，在学生发表了这文章，这篇文章已经被查重检测系统收录，其著作权归该学生所有的情况下，通过论文查重检测系统进行论文检测，自己的文章是不会被算到重复率里面的。
通常论文查重检测报告主要是由这几部分构成：全文重复率、去除引用部分重复率和去除本人发表文献重复率。
所以，如果通过论文查重检测系统进行论文检测，自己的文章是不会被算到重复率里面的。
附：中国科学院大学2017年春季毕业学生毕业答辩及学位申请工作的主要环节及要求
一、学位论文送审要求：
1、学位论文须符合《中国科学院大学学位论文撰写要求》。
2、查重的重复率≤15%（不含自我引用）；论文word文件命名格式:学号-作者-论文题目-专业-导师，查重未能通过的论文，论文不参加送审，学生不能参加此次答辩。
3、实行双盲评审制度。硕士生每人送审3份，博士生每人送审5份。
参加盲审的论文应删掉论文中学生和导师姓名、作者简历及攻读学位期间发表的学术论文与研究成果、致谢，保存为PDF版文件，文件命名格式：学号-作者-论文题目-专业-导师。
学生参加送审的论文须所有评阅意见均为“同意答辩”方可参加答辩。第一次送审不通过的论文，修改后再次送审仍不通过者，不能参加此次答辩。盲审未能通过的论文，将以邮件方式通知学生本人及导师。
送审时间为7-10天。
二、论文答辩主要环节：
1、论文查重通过，重复率≤15%（不含自我引用），可参考《中国知网学术不端检测系统论文格式规范论文解析格式规范》中国知网学术不端检测系统论文格式规范论文解析格式规范中国知网学术不端检测系统论文格式规范论文解析格式规范；
2、评阅意见返回，且均为“同意答辩”；
3、填写《毕业答辩资格审核表》；
4、熟悉《学院学位论文答辩程序》，并及时与导师和学院沟通；
5、填写《中国科学院大学研究生学位论文答辩申请书》和《中国科学院大学论文答辩情况和学位授予决议书》相关内容；
6、 其他要求请参见《国科大校部研究生毕业答辩工作条例》
三、学位申请主要环节：
1、 通过论文答辩并符合公管学院相关学科《学位论文答辩资格的科研成果要求》；
2、 按《学位申请材料明细》提交学位申请的相关纸版材料；
3、 其他要求请参见《国科大校部研究生学位申请工作条例》。
四、网上操作步骤参见《培养指导系统操作流程图》：
1、登录教育业务平台，点击“培养指导”，进入“论文”项；
2、从“培养计划”开始，点击“撰写计划”，填好后点击“请求指导”，选择导师后提交；导师用自己的用户名登陆进行审核，步骤基本相同；导师对学生提交的材料网上审核无误后提交；之后进入到学院审核的程序，由学院管理人员代表学院操作。
“开题报告”、“中期考核”、“答辩申请”及“学位申请”等项的操作步骤基本相同，不明之处及时沟通。
参考资料来源：中国科学院大学论文查重-中国知网
查重算不算自己已发表的论文
不算
一、看查重系统
自己发表的论文查重有影响吗？同学毕业论文中引用了自己之前发表的论文内容，那么在毕业论文查重的时候，查重率很定会高，甚至会非常高，涉嫌抄袭。
但是这要看你选择什么论文查重系统了，有的查重系统是可以将论文作者本人之前发表的文章去除掉的。如Paperask查重系就有这项功能，在查重时，只要选择“去除本人已发表的论文”选项就可以。二、看学校要求虽然现在不少查重系统查重时都可以去除作者本人之前发表的论文，但是有的学校是不认可学生在毕业论文中引用自己发表过的论文内容。
所以即便是查重系统可以去除，查重率很低了，如果学校不认可，那么你的作文最终的查重率还是很高，也很难通过审核，所以一定要搞清楚，学校的要求。
三、正确输入名字自己发表的论文查重有影响吗？有的同学表示，自己使用的论文检测系统和学校使用的查重系统是一样的，也都有去除自己发表文章的选项，但是为何学校查重的时候，查重率还是很高呢？
原因可能是没有正确的输入作者的名字，或者就没有输入自己的名字，或者学校查重时，就没有选择这个选项，或者是自己根本就不是曾经发表过的论文的第一作者，以上这些都是有可能的。
啊是； zxc个啊说的话刻录机天啊收到了
我有分析过~大纲不会写~大概是因为以下几点，你可以以下几点入手~原因：第一：企业中大部分为新员工（年轻人爱闯，不甘心留在一个地方，大学生眼高手低等）。第二：缺乏团队精神，参与意识以及集体荣誉感第三：企业的分化，并没有以一个小组一个部门来看待而是各做各的第四：企业福利，福利不好谁都要走第五：老板的问题！招聘不止人才选公司，也是在选自己的上司和老板，你没有人格魅力， 自身就不能让人信服，别人为什么要为你卖命？第六：制度问题，不解释很简单第七：是否因才而异，坐在不适合自己的位子迟早是要走的对策（与以上向对应）：第一：企业主力军不以新人为主。第二：经常开展讲座等，培养集体荣誉感团队精神。第三：上级应以团队为整体。第四：改善企业福利。第五：增强各领导自身领导能力。第六：改革不合理不人性化的制度。第七：赏罚分明，让每个员工找准自己的位子。以上是我心理学研究过的真实案例中我提取出来的精华，希望能对你有所帮助。
中小企业人才流失原因及应对策略摘要:本文在深入分析中小企业人才流失的现状和原因的基础上,提出要创建良好的坏境、有效激励制度、建立现代企业制度、培养先进的企业文化,以利中小企业长期、健康和谐、可持续发展。 关键词:中小企业 流失原因 应对策略 随着中小企业之间竞争的日益加剧,对高素质人才资源的争夺已经成为中小企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,都必须依赖优秀人才来发挥作用,能否留住人才便成为考验中小企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。 1 中小企业人才流失的现状 从不发达地区流向发达地区,流失人员学历层次较高,人才流动出现集中现象。 2 中小企业人才流失的原因 劳动力市场供求状况产生的影响,人才管理策略不科学,管理体制存在弊端,中小企业领导者的人格魅力,缺乏企业文化。 3 中小企业人才流失的应对策略 营造卓越的中小企业文化环境 中小企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心,也是成功中小企业必然追求的思想内涵。中小企业文化体现了企业的核心价值观,规定了员工的基本思维模式和行为方式。中小企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和中小企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,减少人才的流失。 建立强有力的领导团队 研究表明,员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切实有效的方法,如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养,这将在很大程度上增强领导者的个人威信,对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。 完善制度规范 中小企业多是家族式的,而中小企业家族式的人才管理制度有着非常大的弊端:一是家族成员把持着企业的管理层,二是中小企业内部的人员关系复杂,三是缺乏对外来人才的信任。 中小企业要解决这些问题,就需要建立规范的中小企业管理制度,对于人力资源管理要注重两个方面:一个是人才管理,另一个是岗位管理。在人才管理方面,中小企业要建立一套高效合理的人才信息管理系统,包括档案信息要素、编号规则、档案管理等,有条件的应采用数据库进行管理;在岗位管理方面,中小企业应建立岗位管理体系,就是把中小企业的组织机构中各岗位的职责、权力、工作标准、相互关系等进行明确的说明,包括岗位设置的目的、主要职责、任职的资格等,使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责。把人才管理和岗位管理有机地结合起来,让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对中小企业作出的贡献,并且通过有效的奖励制度,使两者之间公平合理,这样人力资源管理才能有立足点,中小企业才能更好地抓住人才、留住人才。 建立科学合理制度 首先,建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度。但长期以来,大家都认为,中小企业的产权是明晰的,从而导致了许多人没有认识到中小企业所有权的归属,同时,产权也意味着公司的结构和层次。但我国中小企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性,即血缘、亲缘和地缘性,这使得中国的中小企业产权在主体上具有浓厚的宗法性,它也是阻碍中国中小企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善中小企业的公司治理结构,即在坚持现代中小企业公司法人治理结构的前提下,结合中小企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任,完善各利益主体之间的约束机制;并且引进外部独立董事,充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以,我国中小企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。 中小企业人力资源制度要健全 人才竞争的背后归根到底是制度的竞争,越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求,相比之下,很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的大型企业去工作和发展。因此,中小企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题,我们必须大力推进中小企业人事制度改革,建设尊重知识、尊重人才的良好的中小企业环境,形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制,以吸引和留住人才,充分发挥其潜力和积极性。 提高中小企业家和高级管理人员的素质 中小企业家和高级管理人员的素质的高低,不仅直接影响到中小企业人力资源的开发与管理,更直接关系到中小企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大,必须随着企业的发展,大力提升中小企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力,来加强企业的凝聚力,同时,中小企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。 有效的激励机制 建立完善的中小企业薪酬激励制度。薪酬是组织必须付出的人力成本,也是吸引和留住优秀人才的手段。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表中小企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为中小企业创造更大的价值。 建立科学合理的绩效评价机制。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为中小企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和组织的战略目标。目前,我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。 借鉴国外股权激励制度,鼓励员工参股。所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排,目前,股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中,并已取得了良好效果。据调查,美国500强中90%的企业实行员工持股,把员工持股与非员工持股企业进行比较,以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了1/3,利润提高了50%,员工收入提高25%~60%。中小企业管理者应充分利用“放股”所带来的激励优势,对员工进行合理的激励。 建立、健全企业人才培养和开发机制 从招聘过程开始把关,建立人才培养制度,培养员工自我发展意识,建立人才约束机制,国家宏观政策对中小企业的扶植与保护制度,国家加大政策支持力度,政府要加强社会服务支持。 可见中小企业应充分认识和重视企业中人才的重要性,为人才的发展提供一个有力的发展平台,有效地吸引人才,培养人才,从而留住人才。
论文关键词：中小企业，人力资源，管理摘要：人力资源管理是一个现代化企业所面临的一个重要问题。如何有效地开发和管理企业的人力资源，是关系到生存和发展的战略性业务问题。目前，企业人力资源管理的问题和矛盾，企业要有效地解决这些问题和矛盾，我们必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，员工的职业生涯设计和人力资源规划，优化人员招聘策略加强组织培训。创建和谐的企业文化。 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国“商业周刊”2000年特殊的“21世纪的公司”中指出：“21世纪的经济是创意经济，创意是财富和经济增长的来源。”创意从何而来？源创意人才弹簧，人才是第一资源。工作人员的水平，质量和士气已成为企业生存和发展的基础。公司仅优于竞争的人力资源，充分发挥他们的智力能在竞争中取胜，并保持优势，因此，业务发展和人力资源管理日益成为企业发展的最重要的因素。 中小企业人力资源管理问题1中小企业领导，人力资源管理的认识存在偏差虽然绝大多数商界领袖一般的人才，但由于内他们的专业背景，对人力资源管理活动的限制，他们缺乏理解人力资源管理的战略价值是等同于传统的人事管理，没有特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致许多企业不重视人力资源管理，人力资源管理战略业务决策和活动缺乏组织和有效的保护建设。许多中小企业，甚至没有人力资源管理部门或办公室，人力资源管理工作的兼职人员，甚至从其他部门与人力资源管理部门，工作内容仅限于招聘，工资发放，保存记录和其他行政工作。 用人机制不规范的中小企业在人才选拔往往重视人的资格，鄙视人的能力;重视人民的稳定，鄙视人类的创造力。高素质人才难以脱颖而出，导致了大量的人力资源的闲置浪费。不值得，任人唯亲，使用干部“能上不能下”的用人机制，企业干部的选拔，使用，考核目标，方法，手段，往往也存在一些缺陷，特别是小型和中型国有企业，采用行政型模式选拔人才，人的主观因素的影响，称职，不称职的模糊，导致在一个较高的质量，创新和人才流失淹没。 许多中小企业对人才的需求的业务，主要是针对实际的迫切需要人力资源规划的重视不够。不是人才战略池中。由于缺乏有效的规划，人事积压和人员在企业内部往往缺乏的现象，大量的工作不能持久有效。知识，能力，形成一个特殊的路径，以及个人成长经历，教育背景，心智模式有很大的关系，员工的能力，创意是很难复制，因此严重缺乏合格的人员职位往往会给公司的重大损失。根据获得的数据。亏损企业核心员工的重要位置，至少在两个月的时间，把4个月的工资是有可能找到新的合适人选，需要3至6个月的训练时间，新员工适应工作，发挥的作用。这种代价为企业的快速发展，可能是致命的。 4企业招工可以改善招收优秀的，理想的员工可以有效地降低管理成本和管理难度，人力资源管理的核心任务。但在现实中，有许多中小企业招聘过程中，没有方法，特别是招聘和选拔缺乏理论指导，在很大程度上取决于招聘的经验，面试缺乏精心设计的。主要是考虑在选择概念候选人的资历，经验和资历的应聘者较少考虑动机，态度和组织文化。这给员工的管理后带来了很大的困难。 5个培训机制不健全目前，中小型企业通常是培训和人力资源管理部门独立，各业务部门一般较短共举办培训班，这种培训仅限于岗位培训，往往侧重于目前。企业的人力资源管理部门，尚未开发的角度来看，文化的发展，在符合企业未来发展的需要，潜在的核心技术人员和管理人员在规划能力的人。中小企业人力资源管理的角度看目前的状态，工人适合于自身素质，业务发展的需要，人才没有探讨。更何况人才储备。 6缺乏职业生涯规划管理目前，大多数中小企业都没有对员工的个人职业生涯规划理念，人才是不是职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。雇员和人力资源管理部门存在着明显的信息不对称，工作人员无法了解企业的所有职位，这是不可能了解每个作业所需的条件，不知道什么样的条件，以满足自己的需要推广。这种信息不对称使得员工在企业看不到自己的未来发展。员工的积极性不足的一个直接结果，扼杀员工潜能，也使其难以提高整体素质。 7缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分布系统已大为改观，但仍有许多问题。目前，尽管该公司已经取得了显着的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和实施严格的评估，精力不足造成的工资政策的实施，特别是国有中小型企业吃“铁饭碗”悬而未决的问题，治疗就拉不上档次，做得很好，做得很好，反映在工资分配不明显，平均主义严重。对于一些知识工作者缺乏一个多元化，多层次的激励设计，使其难以吸引和留住高层次人才，人员和服务人员难以发挥他们的主动性和创造性。 8家企业的人力资源管理和企业文化去耦核心的企业文化，主要指的想法？统一企业，意识，精神，信仰和价值观。企业文化和管理理念暗示的企业核心价值观的形成？的个性，为企业的经营活动中发挥了至关重要的作用。目前，中国的中小型企业文化留在领导喊喊口号，贴几句口号，得到一些游戏和体育活动，并从而指望的东西。根本的原因是企业人力资源管理部门的企业文化，人力资源管理，企业文化在企业中不包含有电源功能为导向的功能，凝聚功能，激励功能，约束功能，振兴功能，协调功能和辐射功能没有得到很好的挖掘，就没有经济发展本身作为一门学科的总结和应用，导致雇员所有权和缺乏归属感，这是很难主动。 二，加强中小企业人力资源管理对策（一）坚持“以人为本”的管理理念，尊重他们的所有权地位，现代化的管理 >，是谁的出发点和目标管理，所有的管理活动必须调动人民群众的积极性和创造性为根本。在一个组织的生存背景下的人才竞争增加取决于很大程度上对合格人员的大局，通过创建一个人力资源优势的人力资源管理，从而保持组织的竞争优势，该组织将继续增长重要性魔法。因此，企业应始终被放置在核心岗位员工，员工为主体的企业，员工在企业中建立统治地位，所有成员企业被看作是发展的资源和人的潜力。建立一个“以人为本”的管理理念是尊重工人的劳动，尊重工人的人格，尊重职工的民主权利和尊重工人的创造性的精神，人民好，用活，用最合适的地方玩了。要制定一个适应的系统，考虑到工人的利益的不同方面。特别是，它是公平和公正的员工考核评价，激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”的各类员工的积极性调动起来，发挥他们的创作潜力。例如，知识型员工提供具有挑战性和有意义的工作，学习和成长提供更多的机会。使用工作丰富化，让更多的自主权，为他们创造一个良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，以实现全面和自由的发展，企业的目标和员工的发展目标达成共识。 （二）建立和完善科学的用人机制，旨在帮助员工建立职业生涯规划职位降级竞争，合理流动机制。首先，我们必须建立一个公正，公平，择优竞争系统的员工，惟才是举，不看资历，经验，性能的关键;其次，建立科学合理的绩效评价体系，通过公平，公正和公开的评估来调整员工的工作表现为基础;再次，创造的环境，充分发挥人才，有能力，专业知识，那些委托的任务有一个出色的表现，放在他们到合适的位置，所以它可以投的聪明才智。通过科学的用人机制，不仅可以做的最好的人，他们的专业知识，使人力资源工作人员，激发兴趣，增强信心在人力资源工作作出积极和热情的工作态度，以完成他们的工作，以实现高质量的商业目标，但也能满足员工的需求，以实现自我价值。 是指所谓的职业生涯员工员工个人职业生涯发展过程中，包括他们的职业生涯，内容和职业生涯的发展阶段，这是一个持续的，长期的发展过程中。每个新员工都将会对未来的发展有一定的职业志向，并为自己的最终目标发展的目标和里程碑，同时，将积极为实现自己的愿望和目标创造了条件。只有当个人目标与组织目标，个人的潜力得到充分发挥。中小企业在选择和招聘过程中，应注重实际能力，心理和良好的工作态度，旨在帮助员工的职业发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要的条件，为员工的职业发展和创业发展，形成共同推进的情况下，使人力资源的培养和使用，成为企业可持续发展的根本动力匹配。只有确定员工职业生涯的想法，充分挖掘每一位员工的潜力。因此，企业应该能够建立一个员工施展才华，自我价值的舞台，要善于引导，使员工在企业的发展路径可以发现员工在企业的增长空间选择。人力资源管理部门的工作人员设计专业的时间表，绘制各种企业和人力资源工作表，为员工提供一个清晰的路径，使员工清楚地知道，每个工作描述和工作分析，了解做这个位置和能力，需要什么条件。企业应为员工提供管理专科线两线及宣传渠道，由员工根据个人的能力和兴趣，在不同的发展路径选择，明确自己的职业发展。 （三）加强人力资源，规划中小企业的蓬勃发展，实现可持续发展，我们必须从战略高度来规划人力资源管理问题。随着企业规模的扩大，人员的流动性，增加新的业务和技术的改进，产品更新等方面的原因，内部人员需要经常在变化，你应该定期的内部情况和人力资源需要，现有的人力资源能力情况审查，良好的人力资源规划。员工据美国詹姆斯麦福分类，一般分为四类：（1）核心员工。随着项目的研究中，研究人员和经验丰富的管理人员等。 （2）在巨大的成本耗费企业人员更换。这种良好的客户关系营销人员。 （3）可替代的人。 （4）可以在任何时间人员取代。对于前两种类型的员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能纠正的情况，空缺的情况下，应建立人才库和后备人才梯队。这可以有效地避免人员辞掉了工作带来的被动局面。 （四）优化招聘策略企业为了获得优秀的，合适的人，需要提高员工的招聘。一种方式来提高雇用，讲究的设计等方面的采访。一定要根据自己的实际情况，采用的招聘方式，这是需要考虑招聘的成本，还要考虑如何招聘需要的人才，为企业发展。招聘面试工作是采访中的一个重要组成部分，不仅强调人才的工作经验，多年从事这项工作的数量，而应该是经验和潜力，资历及能力，工作和人才等方面综合考虑。招聘不同层次的不同层次的工作场所，以避免矫枉过正，高材低用，造成人才浪费。二，人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。考虑员工应着眼于价值观，职业兴趣，综合素质，潜力，道德责任和其他因素的影响，企业文化价值观。三，招聘的方式，应注重内部员工的建议。最清楚内部员工因为公司的文化和人民的需求，更了解候选人，因此这种方法不仅成本低，而且非常可靠。例如，UT斯达康有“猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐，有R＆D人员的比例较高。对于推荐人，公司拥有伯乐奖榜上和信息的物质奖励。 （五）组织培训，对于企业来说，企业在员工培训中认识到，员工培训投入，帮助员工提高自己的能力职业发展的有效实施是不只是一个成本，而且是一个长期投资人力资源的开发。是能够产生更大的投资回报。对于员工而言，员工还必须正确对待培训，企业作为一个组织，提供员工个人的生活空间，企业的发展也提供了一个为员工提供发展空间，而企业的发展也需要提高员工素质和技能，以支持。这就要求培训员工处理个人成长的问题，妥善处理好组织的发展之间的关系，处理好与企业的培训和自学的关系。 训练的组织与实施，要做到经常化，制度化，注重企业与员工的需求结合职业生涯发展的需要。高级管理人员和关键员工外部培训为主，可选送出去的学习和交流，以更新他们的知识，提高专业水平，帮助他们拓宽视野;普通员工培训，在职培训为基础，如鼓励员工参加自学或半田市，晚上学习，学者和大学聘请专家辅导CG会谈，以减少培训成本。中小企业也应侧重于“学习做”培训和人员交流的作用，通过建立坦率地开放和互动的学习文化，以促进员工的知识共享和能力建设。对新入职员工可以建立一个“传帮带”，通过潜移默化的影响恩师新员工的企业文化和企业的认同和归属感，增进了解。在企业对未来的信心，增强自身的发展。 （六），完善薪酬制度，实施不同的激励手段 1日实施差异化的薪酬制度。薪金及工资实行工资制度的有效结合。虽然奖金，培训和其他奖励项目包括奖惩制度，建立差异化的薪酬制度，适当拉开差距。工作的雇员报酬主要取决于就业水平的性能和业务优势。为了满足不同需求的水平，带来的好处，有偿培训，有机奖励薪酬制度，让员工，管理者，运营商都可以，他们需要具有更大的灵活性，使工资管理系统。 2实施差别化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论，高层次的需要更具挑战性的工作，从它的核心在于在成就感和自我实现的程度，随着管理水平升高，对电力的需求，更强的欲望因此，对于管理工作人员，推广的需要仍然是非常重要的推动因素，因此，建立明确的，差异化的晋升制度是留住人才，核心员工的重要保证。 3实施差异化的奖金制度。基地和奖金分配比例必须制度化，并建立严格的考核制度的基础上支付奖金。激励范围不能过于狭窄，而不是只专注于核心业务的人才和激励人才短缺，普通员工，性能优异。也应该得到回报。奖金分配与经济效率的企业，工资总额，调整岗位人员工作表现的变化而变化。 4次股票期权激励制度的实施。股票期权是一个企业的高级管理人员或核心技术人员的权利，凭借这一权利，他们在一定时间内有一定的预先约定购买一定价格在一定期限内（如3年或5年）企业股份的数量和价格，他们看到合适的就扔了。这充分体现了价值的分配制度拥有的知识人才的企业价值创造的重要贡献。在股票期权激励制度，新兴创业公司很快就能吸引人才和大公司竞争。 （七），创造一个和谐的企业文化建设的良好的企业文化，有利于实现公司的“共同愿景。”著名管理思想家彼得·圣吉在他的“第五项修炼”，愿景是激发人们的心目中，一个人的力量，如果这一设想是该组织的成员共同认可的，其强大的实力，根本无法想象。某些企业文化。展示公司的管理，用人为核心的人力资源战略，在当今竞争激烈的市场，它可以作为一个补充工资，企业所需要，吸引高度智能化的个人的加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化不只是一个空楼，人力资源管理部门应采取激励措施建立和推广“文化管理”，使员工得到一种召唤，有收敛的利益影响，减少或消除企业会员冲突成员之间的，以更好地促进企业的权利，责任和利益的一致性。企业各级员工，以满足不同的需求，他们就会把自己的发展与业务目标紧密相连，全身心地投入到工作和商业生涯中达到一种和谐的企业。