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在雀巢市场上，雀巢咖啡的市场份额证明了其领导地位，所以雀巢公司采取的是市场领导者的战略。为了维护其领导地位，雀巢咖啡通过扩大市场份额、保护市场份额和扩大市场份额这一路径达到目标。在扩大总体市场方面，雀巢通过地理延伸，将其市场触角延伸到世界各个角落，还通过提高消费量和消费频率来扩张市场，合理适量、简便易撕的包装对其销售量有很大的影响。在保护市场方面，最好的方法就是不断创新，所以在反应、预期营销的基础上更应注重创意营销，在这方面，雀巢虽然擅长于研发新产品，但还是将主要精力集中在前两个方式上。为了防止自己主要的侧翼暴露在竞争者的火力之下，雀巢还必须降低成本，考虑在那些市场采取上面的防御战略。在扩大市场份额方面，雀巢咖啡主要是通过实际的、可感觉到的品质来提高市场份额，其次新产品活动、产品的相对品质和营销支出方面都相对优秀，这就奠定了成功的营销组合战略。
编者按
可能很多同学都听说过“吃黑巧克力有益 健康 ”这么一件事儿。不管你是不是信了，当你走进超市、想要买点巧克力、但又觉得罪恶的时候，手总会伸向黑巧，安慰自己说“黑巧是 健康 的！”
（然后咕咚一大块，600大卡的热量以及好几十克的糖，就这么进了你的肚子。）
但是这个巧克力相关的研究背后，是很有问题的。同样的，许多科学研究的背后，都不仅仅是科学家的实验和结论，还有钱从哪里来、谁赞助的、通过什么方式干涉了研究等等，都是重大问题。科学的“客观”并不是天然存在的，而需要纳入多种多样的 社会 背景与力量博弈，综合地去考察。
所以，今天我们就来讲讲 Conflict of Interest（利益相关，简称 COI）。
图 | pixabay
黑巧克力对身体有 健康 效果吗？
有。 但是，这个“有” ，你得长个心眼儿。
跟黑巧克力相关的研究，指向最多的研究者之一，是瑞士苏黎世大学医院（University Hospital Zurich）的心血管专家Thomas Lüscher。
2006、2007年和2011年，他以一作的身份，分别发表了三篇和黑巧克力相关的文章。文章分别揭示黑巧克力对血小板和血管内皮组织有益、能够改善“吸烟人群的凝血状况”；对心脏病人的冠状动脉有好处；改善心脏病人的心血管状态，等等。2007年，他还在《循环》（Circulation）期刊上与别人共同发表了一个研究综述，总结黑巧克力对心血管疾病的益处。
但是仔细看他所发表文章的最后，在conflict of interest（COI）一栏中，清楚地写明， 这些研究和文章，是拿了玛氏（MARS）和雀巢（Nestle）赞助的……
Lüscher教授在瑞士医学界非常有名望，倒不是因为他学术能力有多强（当然，学术能力肯定还是有不少的），而是他特别、特别、特别能拉工业界的赞助。出身瑞士的雀巢公司和他的私人关系非常之好，2011年发表的那篇论文，拿的是一份unrestricted grant，什么意思呢，就是Lüscher教授从雀巢那儿拿了一笔钱，雀巢大手一挥说你干啥都行，甚至没有指定某个研究项目！
Thomas Lüscher |
除了赞助具体的研究之外， 雀巢在欧洲排名前列的洛桑理工（EPFL）赞助了两个全职教授的职位， 分别从事心血管和神经发展学的研究，而且，雀巢高管对这两个教授的指派有否决权。 玛氏赞助了哈佛大学医学院一个叫Norman Hollenberg的教授， 这个教授也做了很多跟巧克力有关的研究——不过并不是黑巧，而是可可提取物中的黄烷醇（flavanol）。他和团队的研究表明，黄烷醇能够降血压，以及改善情绪。所以，媒体在报道中便会广泛提及，吃巧克力能让人快乐、推荐大家在心情不好的时候吃巧克力。（但是话说回来，吃什么甜的不能让人快乐啊？）
玛氏在全球占据了可可生产的上游，他们一直希望能够把黄烷醇当做药品来使用。如果能够证实黄烷醇的医疗效果，那么卖巧克力的就能摇身一变成为卖药的供应商——制药产业有多赚钱你们是知道的）。所以，玛氏非常急切地想要出研究结果，且被医疗领域所承认。可惜，关于黄烷醇的研究，目前的进展还没有那么乐观，甚至还没有进入到制药的那一环。但是，巧克力的好处，已经被媒体炒了N轮了……
美国媒体Vox前一阵查了玛氏赞助的研究，发现几乎全部都是巧克力和可可相关的研究，其中98%都表明了巧克力和可可的正面作用。 考克兰图书馆（Cochrane Library），一个专门做元分析（metanalysis）的期刊，分析了目前发表的巧克力相关的研究，发现有巧克力厂商赞助的研究， 结果中的正面效果明显强于独立研究，其中确实有可能存在偏倚。
图 | pixabay
那么你可能想问了，是不是拿了钱收了赞助，这个科学研究就是假的了呢？
并不尽然，拿赞助并不等于学术作假。这些论文经过了同行评议，也有客观的数据支撑（虽然数据质量怎样还两说）， 至少在某种程度上反应了客观现实。 我们不能否定“在某种条件下的某种物质能够对某一个群体产生某种特定的好处”。
但比客观现实本身更关键的是，这些巧克力相关的研究，起到的是一个 “议程设置” 的作用 。为什么世界上那么多吃的，你偏偏研究巧克力啊？黄烷醇不说了，甚至有一些研究干脆直接在 paper 里写到“给被试提供xx牌的xxx巧克力”，这……就很微妙了？
金主给钱了，那么研究者可能会挑更有利于金主的项目进行实验，或者选取更容易出成果的某个方面进行数据分析，最后发表出来让自己和金主都满意的研究结果。
这里的问题就很大了。要知道，所有的科学研究都有相当多的限制条件，在某某人群、在某某条件、怎么吃、吃啥，然后在各种各样的控制条件影响下得出一个谨慎乐观的结论。吃黑巧克力，可能对某种非常特殊的情况有某种非常有局限性的好处。
但这个研究本身并不是针对“吃巧克力”这种普遍的动作。
对一个普通人来讲，不管那些微量的好处到底怎样，巧克力里含的大量的糖和脂肪，都会导致更多严重的问题。这反而在铺天盖地的“好处”报道里，被人忽略了。
然而这肯定不是金主爸爸的本意，金主爸爸想的，自然是这个研究发表之后，媒体会涌进来争相报道，毕竟只要把巧克力三个字放在题目里，就会有人来看了，看了就会有人去买了，金主爸爸的目的就达成了……
图 | pixabay
这个情况在食品行业真的十分严重，其它行业也不能幸免。核桃大农场赞助了坚果对心血管的好处的研究；可口可乐赞助的研究表明比起糖来说锻炼更重要；讲皮肤和雾霾之间关系的研究是欧莱雅赞助的；等等……
这在工业领域相关的研究中其实非常普遍。毕竟，科学家也是要恰饭的。光靠政府、大学以及非盈利机构的赞助，许多科学研究都没有办法进行下去。所以，拿工业界的钱并不是错； 而拿了工业界的钱，研究人员也必须在发表的论文最后，列出利益相关（conflict of interest），作为这篇论文的重要参考。这也是学术界的普遍规范。
所以，敲黑板——科学研究并不能完全独立于它的 社会 条件而存在。当我们看一篇paper、乃至读一个科学新闻的时候，多长个心眼，看一眼conflict of interest，如果有的话就要警觉了： 倒不是说这些研究不可信，而是你要知道它为什么会出现、它有哪些限制条件，以及别的相关研究里对这个问题是怎么看的。 长个心眼，不要被带跑了。
图 | knowyourmeme
（爱吃巧克力的作者表示）其实大部分人都没有办法达到可以独立阅读论文的水平。毕竟，一篇专业领域的论文，需要非常多的背景知识支撑；绝大部分人知道的“科学”，都是通过媒体得知的。
那些除了起个酷炫的标题以外啥都不懂的，真的不要再侮辱科学二字了。
另外，吃巧克力、喝可乐，偶尔肥宅快乐一下也没啥，不然生活还有啥盼头。Lindt的桔子口味黑巧了解一下？
参考来源
[1]
[2]
[3]
[4]
作者：李子李子短信
一个AI
反正你们吃巧克力不过就是馋，什么时候考虑过 健康 呢……
如有需要请联系
（欢迎转发到朋友圈~）
果壳
ID：Guokr42
整天不知道在科普些啥玩意儿的果壳
1、了解顾客 雀巢公司通过坚持不懈的市场营销研究和搜集信息来研究自己的顾客，包括最终消费者和交易的情况。在全球遍布着20家雀巢自己的研究开发机构。由于通过广泛的消费者偏好调查研究，雀巢公司发现不同地区人们的口味是不同的，因此它在日本所售产品与在欧洲和北美所售产品就不一样。 2、长期展望 雀巢公司花大气力分析任何一个可能的市场机会并据此研制出最佳食品，然后努力使之成为一项成功的长期投资项目。为了进入中国市场所进行的长期谈判就可以看出其耐心程度。在长达13年之久的对话之后，才被获准进入中国的黑龙江省。而雀巢公司在日本市场所作努力从其投资上便可见一斑，因为它在那里投入的资金相对于其目前的业务要更多一些。现在它在日本雇用了2300人，经营4家工厂，并且还有20家合作生产企业。 3、产品革新 雀巢公司是一位积极的产品革新者。它在亚洲地区所聘用的首批食品技术专家便是当地精于家庭、餐馆烹饪的厨师。然后再将食品制造提高到大规模生产的水平，将其分解、加工成方便、耐久不坏的形式，这些技术在到达生产厂家之前已达到完善的程度。同时，它还对研究开发人员进行2至3年的培训，并且与其他的雀巢机构互相交流提高。 4、质量策略 雀巢公司所设计出的是超出一般水平的优质产品。而且产品一经推出，雀巢公司便长期不懈地致力于改进、提高产品质量。例如，亚洲人开始逐渐地反感人造调料而倾向于天然调料，因此雀巢公司便不惜花费研究预算的25%来开发出一种肉类调料，这种调料可以通过诸如发酵这样的生物过程提取出来。 5、产品线延伸策略 雀巢公司生产不同规格、不同形式的品牌来满足消费者的不同偏好。这样可以使雀巢品眚在货架上占据更我的空间，从而防止了竞争者入侵未被占领的市场。例如在泰国，它将其熊牌浓缩牛奶加以改进，又开发出了新的加密熊牌浓缩奶。由于在热带国家蜂蜜是一种不常见的食品，产品的这一延伸策略收到了很大成效，年销售增长达到了15%。 6、多品牌策略 在每一市场中，雀巢公司都要从其11个战略品牌组合中的8000多个品牌中挑选出2至3个品牌。此举旨在降低风险并将攻击力集中。因此其中只有750个品牌在多于一个国家的范围内使用，而其中超过10个国家的品牌只有80种。雀巢公司不相信品牌生命周期的说法，正如其市场营销副总裁所说："一个精心策划的品牌将使我们受益终生"。 7、大量广告 在创造消费者的强烈品牌意识和偏好方面，雀巢公司从不吝惜花钱。它为其在每个市场上所挑选的2至3个品牌大做广告，使之很快享有较高的市场份额。在韩国，自从本世纪50年代以来，克拉夫通用食品公司一直居于市场垄断地位。当雀巢公司进入后，仅用7年便夺去了35%的市场份额，这主要依靠大规模的广告战。 8、具有进取心的销售人员 雀巢拥有一支高水平的销售队伍，他们能够卓有成效地争取到货架空间，并与零售业客户在现场进行展销和促销活动。例如在泰国，超级市场销售在1989年只占其城市销量的8%，但到了1994年就一跃成为45%。因此雀巢公司彻底更换了销售队伍，授予他们新的称号--红热销售突击队。这支力量由掌握熟练英语的大学毕业生(甚至包括MBA)构成，其成员在瑞士总部接受最新的货架管理技术培训，然后由他们负责向诸如马可罗公司(雀巢在泰国的最大客户)这样的超级市场集团和超级商店进行销售工作。 9、卓有成效的销售促进 雀巢公司因地制宜，及时改变其在其他地区很成功的销售促进策略，在亚洲市场接连打了几场漂亮的促销战役。例如，它通过由希腊雀巢公司研制出希克品牌，一种流行于泰国的冷饮咖啡，从而成功地进行了夏季咖啡的促销活动。与此同时，雀巢咖啡也在尽量减少使用促销活动，转而依赖广告来建立长期的消费偏好。 10、良好的合作关系 雀巢公司坚信要想在亚洲取得成功，贸易伙伴是一个重要因素，因此它一贯与它们保持亲密的关系。雀巢公司在日本首先使用了销售网点推销活动，而这一策略它早已在其他地区使用了。同时它还把一部分促销活动转由一定的销售渠道和批发商来组织。在日本，雀巢公司完全与当地的批发零售系统融为一体，而丝毫没有西方公司的特色。为了与泰国的超级市场建立牢固关系，它向它们提供了最新的库存管理系统，如"尼尔森太空人"系统，并教给它们如何使用。 11、竞争强硬 由于雀巢公司进入亚洲的多数地区都比其他公司更早一步，因此在竞争上更占优势。它肯花费巨额资金阻止那些新兴挑战品牌进入市场，使之无法立足。例如，在马来西亚，一家当地企业所生产的以商店名为品牌的土豆片要比雀巢的马吉品牌便宜约25%。为了报复，雀巢公司在马来西亚东部采取了削价20%的策略。 12、生产效率高 雀巢公司之所以在营销方面成为一家成功的大企业，这与其在生产制造方面的高超技艺是分不开的。该公司在生产运行方面投入巨额资金以保持其成本在同行业中最低。 13、拥有自主权的地区经理 雀巢公司在管理上采用了地区负责人拥有决策自主权的系统构架。在全世界雀巢公司拥有约100名这样的经理，每人只全力负责其所辖地区的事务。雀巢公司的经理人员在全球各地区间不断地流动，在其回到亚洲的那些不发达国家任职之前，要从欧洲或日本带回新的营销战术。美国公司的经理通常在亚洲的任职不超过3年，而雀巢公司派驻亚洲的经理则要工作4至5年。比如，雀巢公司在曼谷的咖啡加工厂的弗利皮诺经理将被派驻印度尼西亚去管理一家工厂。就这样，雀巢公司通过亚洲地区经理之间的跨国交流而不完全依靠将人才外驻来加强管理。因此，在公司内部，培训显得尤为重要。
vpcoyrutwb7746435460 建制不v成系统，无a法抵御譬如金融风2险；视野有局限，无p法看清事物的本质；知识不k健全，没有可持续发展的可能。
关键词：昆虫学 科技 政治 科学技术的迅猛发展，使其在人类生活中扮演着越来越重要的角色。科学技术和政治之间的...1959年将麻雀改为臭虫。随后，在全国城乡掀起了以除“四害”为中心的爱国卫生运动的高潮。在这场运动中，医学昆虫的...
陈涉与同为劳工的几个困苦农民在田间地头劳作，突然，他直起身来，双手搭在锄头上，说：“王侯将相宁有种乎？”那几个劳工，“噗”地笑出声来，仿佛在说：“嘿嘿，别胡思乱想了，把这块田处理了，今天晚上还可以吃顿饱饭。”陈涉望着几个愚木的仍然弓着腰不停地翻动着田地，叹息道：“燕雀安知鸿鹄之志哉！”果然，几年之后，陈涉领导的大泽乡起义要了秦王朝的老命，成为名垂青史的“鸿鹄”。人们总是抱着宏伟巨大甚至是遥不可及的梦想，却总是遭周围人嘲笑和讥讽。无数的人却都被这些浅薄无知、卑微浅小的话语所击败了。一只井底之蛙是永远无法了解大海的广阔和天空的伟大，它沉浸在它那甚微的世界里无知地讥讽外面的世界。但是世界并没有因它而改变，所以，把握自己的鸿鹄之志——放眼看世界。前几日某教师的“辞职信”引起了巨大风波，只是因为这封辞职信只有十个字：“世界这么大，我想去看看。”无数的人为这一行为狂发点赞，认为这才是有梦想有生活的人。然而，另一类人走了出来，他们说：“地拖了吗，碗刷了吗？衣服洗了吗？工资发了吗？钱带够了吗？还要去看世界，恐怕要等到八十岁！”这些人，为生活奔波的确够辛苦，但是，他们连放眼看世界的勇气都没有，也就更没有梦想和上进心。他们被困在牢笼中就任由它束缚着自己，连紧锁的桎梏都不无力挣脱，连紧锁的大门都不靠近一点，望着只是望着，人生早已无趣。而放眼看世界的人，他们拒绝浅薄，挣脱束缚，领略了世间的美好。“麻雀望着孔雀那沉重的翎羽，替它担忧。”这是印度诗人泰戈尔在《飞鸟集》上的名句。浅薄的人永远无法领略未知的世界；浅薄的人也永远无法参悟伟人的境界。他们总是用自己的思维去量度别人，导致自己的内心世界狭隘浅薄，连放眼看世界这小小的志气都容不下。放眼看世界，这是浅薄的人摆脱无知的唯一钥匙。
麻雀的生活习性：麻雀是与人类伴生的鸟类 ， 栖息于居民点和田野附近。白天四处觅食，活动范围在～3千米以内。在地面活动时双脚跳跃前进.翅短圆，不耐远飞,鸣声喧噪。主要以谷物为食。当谷物成熟时，多结成大群飞向农田吃谷物。繁殖期食部分昆虫，并以昆虫育雏。繁殖力强。在北方，3 ～4月开始繁殖，每年至少可繁殖2窝。在南方 ，几乎每月都可见麻雀繁殖雏鸟 。巢简陋 ，以草茎、羽毛等构成，大都建在屋檐下和墙洞中。每窝产卵 4 ～ 6枚。卵灰白色，满布褐色斑点。雌雄轮流孵卵。孵化期11～12天。雏鸟全身裸露，15天以后才能出飞自行寻食。麻雀（Passer montanus saturatus）又名家雀、琉麻雀。属鸟纲雀形目文鸟科山麻雀属。亚种分化极多，广布于我国南北各地，也广布于亚欧大陆，是一种最常见的雀类。一般麻雀体长为14厘米左右，褐色。雌雄形、色非常接近。喙黑色，呈圆锥状；跗跖为浅褐色；头、颈处栗色较深，背部栗色较浅，饰以黑色条纹。脸颊部左右各一块黑色大斑，这是麻雀最易辨认的特征之一，肩羽有两条白色的带状纹。尾呈小叉状，浅褐色。幼鸟喉部为灰色，随着鸟龄的增大此处颜色会越来越深直到呈黑色。幼鸟雌雄极不易辨认，成鸟则可通过肩羽来加以辨别，雄鸟此处为褐红，雌鸟则为橄榄褐色。 麻雀多活动在有人类居住的地方，性极活泼，胆大易近人，但警惕却非常高，好奇心较强。多营巢于人类的房屋处，如屋檐、墙洞，有时会占领家燕的窝巢，在野外，多筑巢于树洞中。除冬季外，麻雀几乎总处在繁殖期，每次产卵六枚左右，孵化期约14天，幼鸟一个月左右离巢。 麻雀为杂食性鸟类，夏、秋主要以禾本科植物种子为食，育雏则主要以为害禾本科植物的昆虫为主，其中多为鳞翅目害虫。由于亲鸟对幼鸟的保护较成功，加上繁殖力极强，因此麻雀在数量上较许多种鸟要多，这样在庄稼收获季节容易形成雀害。冬季和早春，麻雀以杂草种子和野生禾本科植物的种子为食，也吃人类扔弃的各种食物。 除繁殖、育雏阶段外，麻雀是非常喜欢群居的鸟类。秋季时易形成数百只乃至数千只的大群，称为雀泛，而在冬季它们则多结成十几只或几十只一起活动的小群。这种小生灵非常聪明机警，有较强的记忆力，这和其它许多小型雀不同，如得到人救助的麻雀会对救助过它的人表现出一种亲近，而且会持续很长的时间。在麻雀居住集中的地方，当有入侵鸟类时它们会表现得非常团结，直至将入侵者赶走为止。麻雀在育雏时往往会表现得非常勇敢，俄国作家屠格涅夫曾在他的短篇小说《麻雀》中记载过一只亲鸟为保护不慎坠地的幼鸟以其弱小的身体面对一只大狗而不退缩的感人场面。如果你愿意对麻雀进行连续观测，你会发现它们是非常可爱的小生命，特别是它们的集体行为是研究鸟类行为学的重要素材。
食品类论文。根据查询雀巢官网，雀巢淡奶油的参考文献是食品类论文。雀巢起源于瑞士，最初是以生产婴儿食品起家，以生产巧克力棒和速溶咖啡闻名遐迩。
在雀巢市场上，雀巢咖啡的市场份额证明了其领导地位，所以雀巢公司采取的是市场领导者的战略。为了维护其领导地位，雀巢咖啡通过扩大市场份额、保护市场份额和扩大市场份额这一路径达到目标。在扩大总体市场方面，雀巢通过地理延伸，将其市场触角延伸到世界各个角落，还通过提高消费量和消费频率来扩张市场，合理适量、简便易撕的包装对其销售量有很大的影响。在保护市场方面，最好的方法就是不断创新，所以在反应、预期营销的基础上更应注重创意营销，在这方面，雀巢虽然擅长于研发新产品，但还是将主要精力集中在前两个方式上。为了防止自己主要的侧翼暴露在竞争者的火力之下，雀巢还必须降低成本，考虑在那些市场采取上面的防御战略。在扩大市场份额方面，雀巢咖啡主要是通过实际的、可感觉到的品质来提高市场份额，其次新产品活动、产品的相对品质和营销支出方面都相对优秀，这就奠定了成功的营销组合战略。
编者按
可能很多同学都听说过“吃黑巧克力有益 健康 ”这么一件事儿。不管你是不是信了，当你走进超市、想要买点巧克力、但又觉得罪恶的时候，手总会伸向黑巧，安慰自己说“黑巧是 健康 的！”
（然后咕咚一大块，600大卡的热量以及好几十克的糖，就这么进了你的肚子。）
但是这个巧克力相关的研究背后，是很有问题的。同样的，许多科学研究的背后，都不仅仅是科学家的实验和结论，还有钱从哪里来、谁赞助的、通过什么方式干涉了研究等等，都是重大问题。科学的“客观”并不是天然存在的，而需要纳入多种多样的 社会 背景与力量博弈，综合地去考察。
所以，今天我们就来讲讲 Conflict of Interest（利益相关，简称 COI）。
图 | pixabay
黑巧克力对身体有 健康 效果吗？
有。 但是，这个“有” ，你得长个心眼儿。
跟黑巧克力相关的研究，指向最多的研究者之一，是瑞士苏黎世大学医院（University Hospital Zurich）的心血管专家Thomas Lüscher。
2006、2007年和2011年，他以一作的身份，分别发表了三篇和黑巧克力相关的文章。文章分别揭示黑巧克力对血小板和血管内皮组织有益、能够改善“吸烟人群的凝血状况”；对心脏病人的冠状动脉有好处；改善心脏病人的心血管状态，等等。2007年，他还在《循环》（Circulation）期刊上与别人共同发表了一个研究综述，总结黑巧克力对心血管疾病的益处。
但是仔细看他所发表文章的最后，在conflict of interest（COI）一栏中，清楚地写明， 这些研究和文章，是拿了玛氏（MARS）和雀巢（Nestle）赞助的……
Lüscher教授在瑞士医学界非常有名望，倒不是因为他学术能力有多强（当然，学术能力肯定还是有不少的），而是他特别、特别、特别能拉工业界的赞助。出身瑞士的雀巢公司和他的私人关系非常之好，2011年发表的那篇论文，拿的是一份unrestricted grant，什么意思呢，就是Lüscher教授从雀巢那儿拿了一笔钱，雀巢大手一挥说你干啥都行，甚至没有指定某个研究项目！
Thomas Lüscher |
除了赞助具体的研究之外， 雀巢在欧洲排名前列的洛桑理工（EPFL）赞助了两个全职教授的职位， 分别从事心血管和神经发展学的研究，而且，雀巢高管对这两个教授的指派有否决权。 玛氏赞助了哈佛大学医学院一个叫Norman Hollenberg的教授， 这个教授也做了很多跟巧克力有关的研究——不过并不是黑巧，而是可可提取物中的黄烷醇（flavanol）。他和团队的研究表明，黄烷醇能够降血压，以及改善情绪。所以，媒体在报道中便会广泛提及，吃巧克力能让人快乐、推荐大家在心情不好的时候吃巧克力。（但是话说回来，吃什么甜的不能让人快乐啊？）
玛氏在全球占据了可可生产的上游，他们一直希望能够把黄烷醇当做药品来使用。如果能够证实黄烷醇的医疗效果，那么卖巧克力的就能摇身一变成为卖药的供应商——制药产业有多赚钱你们是知道的）。所以，玛氏非常急切地想要出研究结果，且被医疗领域所承认。可惜，关于黄烷醇的研究，目前的进展还没有那么乐观，甚至还没有进入到制药的那一环。但是，巧克力的好处，已经被媒体炒了N轮了……
美国媒体Vox前一阵查了玛氏赞助的研究，发现几乎全部都是巧克力和可可相关的研究，其中98%都表明了巧克力和可可的正面作用。 考克兰图书馆（Cochrane Library），一个专门做元分析（metanalysis）的期刊，分析了目前发表的巧克力相关的研究，发现有巧克力厂商赞助的研究， 结果中的正面效果明显强于独立研究，其中确实有可能存在偏倚。
图 | pixabay
那么你可能想问了，是不是拿了钱收了赞助，这个科学研究就是假的了呢？
并不尽然，拿赞助并不等于学术作假。这些论文经过了同行评议，也有客观的数据支撑（虽然数据质量怎样还两说）， 至少在某种程度上反应了客观现实。 我们不能否定“在某种条件下的某种物质能够对某一个群体产生某种特定的好处”。
但比客观现实本身更关键的是，这些巧克力相关的研究，起到的是一个 “议程设置” 的作用 。为什么世界上那么多吃的，你偏偏研究巧克力啊？黄烷醇不说了，甚至有一些研究干脆直接在 paper 里写到“给被试提供xx牌的xxx巧克力”，这……就很微妙了？
金主给钱了，那么研究者可能会挑更有利于金主的项目进行实验，或者选取更容易出成果的某个方面进行数据分析，最后发表出来让自己和金主都满意的研究结果。
这里的问题就很大了。要知道，所有的科学研究都有相当多的限制条件，在某某人群、在某某条件、怎么吃、吃啥，然后在各种各样的控制条件影响下得出一个谨慎乐观的结论。吃黑巧克力，可能对某种非常特殊的情况有某种非常有局限性的好处。
但这个研究本身并不是针对“吃巧克力”这种普遍的动作。
对一个普通人来讲，不管那些微量的好处到底怎样，巧克力里含的大量的糖和脂肪，都会导致更多严重的问题。这反而在铺天盖地的“好处”报道里，被人忽略了。
然而这肯定不是金主爸爸的本意，金主爸爸想的，自然是这个研究发表之后，媒体会涌进来争相报道，毕竟只要把巧克力三个字放在题目里，就会有人来看了，看了就会有人去买了，金主爸爸的目的就达成了……
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这个情况在食品行业真的十分严重，其它行业也不能幸免。核桃大农场赞助了坚果对心血管的好处的研究；可口可乐赞助的研究表明比起糖来说锻炼更重要；讲皮肤和雾霾之间关系的研究是欧莱雅赞助的；等等……
这在工业领域相关的研究中其实非常普遍。毕竟，科学家也是要恰饭的。光靠政府、大学以及非盈利机构的赞助，许多科学研究都没有办法进行下去。所以，拿工业界的钱并不是错； 而拿了工业界的钱，研究人员也必须在发表的论文最后，列出利益相关（conflict of interest），作为这篇论文的重要参考。这也是学术界的普遍规范。
所以，敲黑板——科学研究并不能完全独立于它的 社会 条件而存在。当我们看一篇paper、乃至读一个科学新闻的时候，多长个心眼，看一眼conflict of interest，如果有的话就要警觉了： 倒不是说这些研究不可信，而是你要知道它为什么会出现、它有哪些限制条件，以及别的相关研究里对这个问题是怎么看的。 长个心眼，不要被带跑了。
图 | knowyourmeme
（爱吃巧克力的作者表示）其实大部分人都没有办法达到可以独立阅读论文的水平。毕竟，一篇专业领域的论文，需要非常多的背景知识支撑；绝大部分人知道的“科学”，都是通过媒体得知的。
那些除了起个酷炫的标题以外啥都不懂的，真的不要再侮辱科学二字了。
另外，吃巧克力、喝可乐，偶尔肥宅快乐一下也没啥，不然生活还有啥盼头。Lindt的桔子口味黑巧了解一下？
参考来源
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作者：李子李子短信
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果壳
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企业文化论文篇1 浅谈企业文化在 企业管理 中的作用 随着知识经济的到来，企业竞争已经从单纯的技术竞争演变为技术和文化的双轨竞争，企业的经营管理也由生产管理向知识管理转变，企业文化作为企业在长期的生产、经营、管理过程中逐渐形成并努力实践的以价值观、企业精神为核心的群体意识，日益成为企业硬件良性运转的持续推动力。 一、企业管理的发展 企业管理(Business Management)，是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。 企业管理在企业的发展过程中经历了三个阶段： 经验 管理阶段、科学管理阶段和文化管理阶段。 (一)经验管理阶段 企业规模比较小，员工在企业管理者的视野监视之内，所以企业管理靠人治就能够实现。所以在经验管理阶段，对员工的管理前提是经济人假设， 认为人性本恶，天生懒惰，不喜欢承担责任，被动，所以有这种看法的管理者采用的激励方式是以外激为主，激励方式是胡萝卜加大棒，对员工的控制也是外部控制，主要是控制人的行为。 (二)科学管理阶段 企业规模比较大，靠人治则鞭长莫及，所以要把人治变为法治，但是对人性的认识还是以经济人假设为前提，靠 规章制度 来管理企业。其对员工的激励和控制还是外部的，通过惩罚与奖励来管理员工，员工因为期望得到奖赏或害怕惩罚而工作，员工按企业的规章制度去行事，在管理者的指挥下行动， 管理的内容是管理员工的行为。 (三)文化管理阶段 由于经济发展的需要和管理实践的发展，企业管理也逐渐由生产管理向知识管理转变。在文化管理阶段，对知识的管理就成为社会经济发展的主要驱动力和提高企业竞争力的重要手段。管理的前提是社会人假设，认为人性本善，人是有感情的，喜欢接受挑战，愿意发挥主观能动性。这时，企业要建立相应的以人为本的文化，通过人本管理来实现企业的目标。 二、企业文化的含义、构成及意义 (一)企业文化的含义 企业领导者把“文化变化人”的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中，就成为企业文化。企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和，是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争和发展的灵魂，其本质是通过企业制度的严格执行衍生而成，制度上的强制或激励最终促使群体产生某一行为自觉，这一群体的行为自觉便组成了企业文化。 案例一：在海尔的企业，你可以看到海尔的工人在厂区内行走的时候，始终是走在马路边上的黄线内，如果你去问他一声：你为什么在这个黄线内走?他会很自然地告诉你：我应该走在这里。因为从他到海尔那一天，他就知道，他接受过这样的文化训练，这种文化已经深深地根植在他的脑子里。 (二)企业文化由三个层次构成 第一，表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。 第二，中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。 第三，核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。 (三)企业文化的意义 第一，企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。 第二，企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。 第三，企业文化能加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。 第四，企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。 第五，企业文化能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。 三、企业文化的作用 (一)导向作用 播种一种观念，培育一种行为，从而收获一种结果;灵魂深处闹革命，解决人们的观念、感情、情绪、态度方面的问题，要靠企业文化。 (二)凝聚作用 认同感―凝聚人心，增强员工的归属感。 部门壁垒――协作成本。拆除部门壁垒，降低协作成本，把企业整合为一个统一的协调的整体，要靠企业文化。 (三)规范作用 企业文化作为一种心理的约束，可以规范行为，并能代替部分的正规约束。 (四)激励作用 可以减少物质激励、制度规范监督所必须付出的高昂费用，降低管理成本。 (五)社会影响 企业文化建设有助于企业成为社会的优秀成员，对社会乃至环境都有积极的影响作用。 案例二：优秀的企业文化让员工有集体荣誉感，并热爱着企业。在海尔流传这样一个 故事 ：海尔的一洗衣机分厂，有一个姑娘在19岁的时候走进了海尔集团，并接受了三年海尔文化的洗礼，三年之后得了疾病，被诊断为得了白血病，就在她将要离开人世的时候，她给她的亲人提出了最后一个愿望：我要最后再看一眼我所工作的海尔。这说明了什么?就是海尔的文化，海尔文化的魅力，使得海尔人这样的热爱这个集体。 案例三：优秀的企业文化里，员工始终将集体利益放在首位。“海尔20/80原则，少数的领导人要负大的责任这一条”，这是人人都知道的海尔文化理念。在海尔的质检中心，有一个质检处的处长检查海尔流水线最后一关，如果合格，成品就可以出厂。但是，这个质检处的处长，他在第一个检查工序里头拿了一张小白纸团放在了冰箱一个非常隐蔽的地方――冰箱的后壳里，到他在最后一关检查的时候工序的质检员没有检查出来。于是，这个质检处的处长就被罚款，同时依海尔人力资源的管理被动地降了一级。别人问他，你在放纸的时候，你想到过今天会被降级吗?你会遭到罚款吗?他说，我想到过，我想到过这个纸很可能会被检查员漏检。那你还那样做?我一定要这样做，因为只有这样做，才能保证海尔出厂的产品是最优的产品，保证海尔产品的质量。 综上所述，我们可以看出企业文化的重要性：企业文化是企业的灵魂，是企业活动中的一个统帅，是企业行动的指南。在企业经营活动中，它具有一种无法替代的核心作用。所以，一个成功的企业，它一定有非常优秀的企业文化。相反，没有企业文化的企业，是那些失败的企业，企业文化对企业的发展起着至关重要的作用。 企业文化论文篇2 试谈企业文化是现代企业发展的精神动力 一、前言 市场经济体制不断建立完善，优秀企业不断诞生，国家的不断进步都是建立在人民生活水平是否提高的基础上的，是通过社会各界不断地努力实现的。随着我国城市化进程的飞速发展，我国城市建设越来越完善，许多城镇都逐渐走向城市化的道路，越来越多的人进入城市生活，国民生活水平得到了稳固提高。我国是人口基数本就很大的国家，属于人口大国，企业文化已经逐渐搬到了经济舞台，它是现代企业发展的精神动力，是企业成功的基石所以，国家要控制好企业文化是现代企业发展的精神动力这个观念，采取相应 措施 ，把握好国家社会需求，让企业文化不断传播进每个公民内心，发挥出最大的有效作用。 二、现状 企业文化理论最早起始于美国，通过不断地实践证明了它的价值，国家企业发展是一片繁荣昌盛的局面。我国对最近涌现的企业文化在公司中的运用也是非常广泛，许多大型公司的企业文化都比较高，企业文化也提升了企业内部的员工素质以及企业外界的整体形象。由此可见在我国的企业文化重要性已经逐渐上升了到一定境界，它是企业的表现以及企业发展理念的体现，她也是企业的软技术支持，在我国发展已经非常壮大，加强了企业内部员工对企业的归属感，促进了工作效率，让我国经济不断蒸蒸日上。 三、企业文化 企业文化是指一个企业中员工和领导的总体价值观、道德观和基本准则等行文规范的表现，体现了一个公司的企业素质。企业文化最重要的意义就在于它激发了员工的工作热情和归属感，让企业从最基层开始就有一个好的发展趋势，这也是企业能够成功的关键。 企业文化最早起始于二十世纪的美国，由于当时的企业发展产生了很大的分歧，许多人开始将目光放在了人文主义道路上，并将这项理论进行发展最终形成一个完整的系统理论。在我国这个社会主义国家中，企业是企业文化的生产标志与再生产相互协调的精神动力，它是企业精神的载体，对企业有着重要的保障和促进作用。我们换句话来说，就是企业文化是企业发展的灵魂。这种体现主要表现在企业文化能够培养出优秀的企业人，这是一个企业发展的最根本。企业文化本身就是一种文化，它主要是为了增强人文素质与塑造更好的人格。所以企业文化另一个主旨又在于提升员工素质，影响员工道德水平，不断提高价值观念。这就是孕育出优秀企业人的手段，同时也发挥出了精神磁场的效用。这种强有力的精神磁场吸引力非常高，能够形成很高的优秀氛围，形成一个团结、具有凝聚力的集体。 企业文化不断提升公司内部工作热情，让员工为企业创造更高的效益，是一个企业必不可少的精神动力。 四、企业文化对现代企业发展的意义 企业文化作为现代企业发展的精神动力，已经成为了现代企业发展的必然条件。从它的历史发展上我们可以看出这种必然性，它对现代企业发展的意义重大，已经密不可分。我们应该深刻意识到企业文化对企业发展的重要性。 (一)企业文化能够从精神上激发企业员工的工作热情和责任感 企业文化创造的凝聚力非常重要，这也是一个企业能够不断创造更高价值的根本原因。企业的手段就是生产，而作为最基本的生产力，也就是人，是企业的立足根本，也是一个企业的重要组成部分。为了能够增强这个最主要的部分，我们就需要宣传企业文化，不断提高企业文化对人们的影响以及认识，从而达到更高的效益。 既然企业最为重要的就是人文，我们就要不断增强企业文化建设，这也体现了企业文化对企业发展的重要意义。企业文化增强了员工的企业归属感，激发了公司员工的上进心和工作热情，不断让员工做到更加努力的意识，将员工的主观能动性发挥到了最大限度。许多企业也由此提出了求实创新，吃苦耐劳的精神 口号 ，鼓舞着员工工作热情，奠定公司基础人员的积极性。 (二)企业文化能够增强企业的凝聚力和团队精神 企业文化就是一个公司发展的必要条件，它体现着企业的发展方向，他就是企业的网状网，将整个企业内部和外部紧密联系，让所有的活动都有了一个共同的特点，从而将整个公司的凝聚力调动起来，达到一个团结一心的结果。这不仅促进了公司内部的良性竞争，也是各部门之间友好联系的桥梁，让各个部门的团队都有了彼此之间的默契，共同面对每一个难关。 只有员工之间有了共同的归属感才会创造更有价值的项目，拥有融洽的工作范围。这种互相合作的团队精神就是我们所追求的，这种高昂的士气也是我们所需要的，让企业的发展势不可挡，不断推陈出新。 (三)企业文化能够大幅度提升企业的市场价值 当今的市场竞争非常残酷，一个错误的决定就有可能导致整个企业破产或者其他恶性结果，为了更好的解决问题就应该发展企业文化。企业文化已经不在是光靠管理就能发展的项目，他需要一种从上到下的宣扬。为了在外界树立一个良好的公众形象就要不断提高企业文化水平，这样才能在艰难的市场竞争中提升企业的竞争力度。无论你是什么公司，无论你的公司多么出名，只要企业文化比不过就很有可能在将来败下阵来。许多企业都已经印证了这个事实，比如说微软、海尔等等，他们有失败的也有成功的，最终都是企业文化这个根本影响因素造成的。 (四)企业文化是企业创新的源泉 创新型公司已经是目前发展最为活跃的企业类型，他们适应新的经济形势，并且在广大人民群众中获得广泛的响应。企业文化是 创新思维 的必备条件，要想公司能够不断发展，不断创新就要发展企业文化。随着科技不断进步，许多创新型人才也逐渐涌现，在这个时候，良好的企业文化就影响着这些人才的发挥与新思维的形成。企业文化的核心内容就是创新，所以说，企业文化塑造了一个创新企业的最基本。创新企业也逐渐成为了新的文化体现标志，不断实现创新是企业发展的重要手段。企业文化不断鼓舞着内部员工创新思维，在创新型企业中都有着良好的企业文化，就比如说海尔，它就是以创新观念进行企业发展才能不断走向更高的道路。 五、如何塑造现代企业文化 企业文化塑造的过程是一个艰辛的过程，需要不断坚定自己的内心，不断向员工宣传，并克服其中的各种困难。在企业文化建设过程中，我们主要需要注意以下几点。 (一)企业内外因素，选择正确价值观念 企业在选择正确的价值观念的同时要注意企业文化最重要的点在哪里。首先就要考虑企业发展的性质，一个企业的性质决定了它以后的发展方向以及市场选择。每个企业的性质都是不同的，所以要首先正确判断自身企业的性质如何，选择企业合适的价值标准以及观念形成。工业企业与商业企业是不同的，大型企业与小型企业也是不同的，这就需要领导者自身的觉悟判断。之后还要判断员工构成以及内部结构。每一位员工本身的观念都很重要，要尽可能安排到正确的岗位，衡量每一位员工的价值观念。 (二)选择感情投资，增强企业意识 企业想要更好的发展就要员工努力，不断提高内部员工的归属感，让员工意识到他们自身的重要性，让他们不再只是为了个人而工作，具有强烈的责任心。所以说企业要注重每一位员工生活问题，在各个方面关心员工，为员工着想，激发员工的归属感，这也是目前感情投资的正确价值，也更符合我国以人为本的治国观念。 (三)领导以身作则，做一个好的榜样 企业领导如果能够做到以身作则是对员工最大的鼓励，这就是所谓的榜样效应。领导者以身作则是一种强大的号召，能够带领全体员工共同塑造更高的价值观。领导通过日常工作给下属一种真挚的感情，让员工体现到信任感，感觉到领导的真诚就是对企业文化最好的身体力行。领导注重于员工沟通，可以从各个角度激发员工的好感，从而提升员工的工作效益。所以说，领导以身作则，做一个好榜样就是对整个企业文化的鼓励。 (四)积极强化平时行为，巩固企业文化 企业文化是长期积累形成的，平时工作就是他的体现，所以要不断强化平时行为标准，形成一种良好的习惯才是企业文化成功树立的结果，这个时候企业文化才会被肯定，从而形成坚定的价值观。 (五)适应经济形势变化，发展企业文化 企业文化不是永久的，它会随着时代的改变而改变，要不断地完善和发展。企业文化形成后就已经开始对员工产生影响，在以后的发展中更要不断地完善和修改，直至能够起到最大的效益收获。所以说，企业文化要适应新形势，不断发展，壮大自身的价值。 六、结束语 企业文化这个无形的财产已经深深地影响了我国企业发展趋势，国家的经济越来越繁荣，科学技术也越来越发达。面对日新月异的时代变化，我国不断地进行改革和创新，在企业文化与现代企业发展上取得了较大的进步。正确认识企业文化给我国经济带来了巨大的发展，所以，在这项技术的领域上，我们会不断地探索下去，引进更多的科技人才，让我国企业发展再创新高度，这也是我国企业领导领域领军人物一直以来的目标，相信这个目标将会很快的被实现。这种观念已经成为了我国企业的发展端动力。 猜你喜欢： 1. 企业文化创新的毕业论文 2. 关于企业文化的论文3000字 3. 企业文化方面的论文5000字 4. 公司企业文化理念范本 5. 企业文化论文示例 6. 企业文化论文
就像其他在中国的跨国公司一样，雀巢公司在公众眼里有着良好的形象。可是与此同时，在另一些人眼里，它却和“旧社会”的资本家和地主一样可恶。已经有雀巢的谈判对手和合作伙伴开始抱怨雀巢公司的苛刻了，比如购买公司出价太低、要求绝对控股的态度太过霸道等等。实际上，每个企业的成功和失败都有原因，但是都脱离不了其性格的影响。而雀巢公司就是一个具有鲜明性格的企业。慢性子日本人松本一男在其《中国人的智慧》一书中花了不少笔墨说中国人的性子之慢，如中国人走路速度慢；纤夫的劳动号子像打太极拳的节奏；连不动产的出租期限都比日本长10多倍等等。如果慢性子真是中国人的一大特点的话，这倒是可以作为雀巢在中国取得成功的一个原因，因为，雀巢与中国人“性相近”——它也是个慢性子。雀巢在80年代初即开始与我国政府谈判黑龙江双城奶制品的生产项目，但将近10年后才开始运转，真正进入高速发展期则是在90年代末。之所以用了如此长的时间，一方面是前期有个磨合过程，另一方面是因为雀巢是把它作为一项系统工程来做的，据说它要“帮助中国的农场改良奶牛”。雀巢咖啡在中国的生产也经历了类似的过程，东莞雀巢公司成立前曾经历了一年半的谈判，而公司开始运行后，并没有“大干快上”，而是从对云南省咖啡种植的“援助计划”做起。此外，雀巢水项目仅考察水源就用了3年，而雀巢冰激凌项目则把大量的时间用在研究“中国消费者的口味”上，它要“从观念上树立真正中国化的冰淇淋”。今天，当我们看到雀巢在中国的咖啡、奶制品市场战绩斐然，水、糖果和冰激凌业务也开始迅猛增长的时候，我们似乎能够理解雀巢之“慢”了。这种“慢”是一种有意识的、从容的“慢”，它代表两个意思：一个是办企业的长远眼光，一个是做事情的完美主义倾向。在这里，“慢性子”意味着智慧和细致。它反复用“味道好极了！”来诱惑这个具有悠久茶文化的古国，用“选品质，选雀巢”来为自己的产品质量宣誓。与在中国相似，雀巢在韩国也有10多年没赚到钱，但是现在市场前景却非常乐观。而另一个例子是，在1998年金融危机期间，当竞争对手撤出俄罗斯市场时，雀巢却坚持了下去，并且在随后的18个月内使巧克力、咖啡和冰激凌的市场份额翻番。雀巢的“慢性子”也许和它总部处在风景秀丽的日内瓦湖畔有关，窗外的景色似乎永远也不会让雀巢的决策者心浮气躁。不论是现任首席执行官彼得·布拉贝克，还是他的前任希尔马特，都使雀巢克服了急功近利的思想，他们更愿意为数十年后的未来着想。投机者彼得·布拉贝克常被外界称作“讨厌的投机者”，对于此，他早已习惯，也许心里还暗暗自得，因为，“投机”的另一种解释叫“精明”。从1985年到2000年之间，雀巢公司已经花了大约260亿美元购买其他公司。公司往往通过这种并购行为来迅速弥补自己的弱项或者是提高市场占有率。尽管雀巢在美国巧克力市场已经稳居第三，但是对于这个全球最大的市场，雀巢有更大的野心。今年夏天，当美国市场老大——好时公司（Hershey）宣布将要出售自己的业务时，雀巢公司就立即准备出资115亿美元，以每股82到85美元的价格来参与收购。雀巢的“司马昭之心”是：一旦收购成功，雀巢将立刻成为美国糖果市场的霸主。尽管9月18日好时公司已经宣布停止了这项出售计划，但是这并不能肯定在未来不发生变化。在冰激凌方面，雀巢为了与自己的宿敌联合利华一决雌雄，还是选择了购并相关企业作为迅速提高竞争力的方法。它购买了合作伙伴Haagen Dazs公司，还有德国的Schoellers公司以及美国的Dreyers公司。当然，这种为了争夺市场而发生的频繁并购行为也有它的缺点——巨额资金的付出降低了公司的利润率。为此，雀巢关闭或出售了114个工厂，并在提高公司效率上大做文章，这使得雀巢在1997年以来出乎意料地节约了至少25亿美元。这也被一些人认为是投机行为——哪有这样把公司当成产品来买来卖去的呢？包容心如同每种生物都有它独特的生存之道一样，雀巢善于并购其他企业，也长于应付并购后的复杂局面，甚至对于一些难以对付的公司，雀巢也可以平稳顺畅地管理。在这方面它的声名赫赫。雀巢并购其他公司后，倾向于继续让这些公司的管理人员进行管理，只不过是在原有的基础上做一些整合罢了，这比派出自己的人去接管它们要好得多。“我们想要一个公司就是因为它有成功的管理团队，为什么我要再毁坏自己花钱买的东西呢？”彼得这样解释道。也许正是因为有这样宽容的心态，才使得雀巢这只巨鳄既有惊人的食量，还能很好地消化。雀巢在扩张中发展出的这种技能是很难被别人复制的，而这是它的优势，这种优势随着时间的推移还会被不断强化。同样的品质被雀巢用在了融合地方文化方面。对于有着饮茶文化的中国市场，雀巢咖啡的产品拓展是非常谨慎的，因为它已经不仅仅是在销售产品，而且也在影响本地的文化。所以，它选择了循序渐进、持之以恒的策略。奶制品也是一样。而对于冰激凌、糖果等容易被接受的现代产品，则更多地加入了适合本地居民口味的创新。比如开发出有红豆、绿豆、栗子等为原料的冰激凌，以及含有中国本地调料的脱水烹调食品等。当然，这种“本地化”的策略已成为一些跨国公司的共识，比如我们在肯德基买到的“榨菜肉丝汤”就是这样的杰作。倔脾气在雀巢公司的很多市场行为中，都能看出它有一个倔脾气。人之所以“倔”，一般是因为有可以“倔”的资本，另外就是有固执的本性。雀巢公司正是两者俱有。雀巢公司至今已有136年的历史，是世界最大的食品公司，它现在拥有860亿美元的资本额，年销售额超过500亿美元；它在84个国家设有工厂，有员工26万人，还拥有6000个品牌（其中有一部分是贴牌）。了解了这种背景，当你遇见它“倔”的一面时，就可以见怪不怪了。不过，雀巢公司始终都不会忘记20年前自己为这种倔脾气所付出的代价。1977年，有传言说，雀巢婴儿奶粉的大量使用，使得母乳哺育率下降，从而导致婴儿因缺乏免疫力而死亡的概率大增。由于雀巢拒绝考虑舆论，继续我行我素，结果遭到了新闻媒介更猛烈的抨击，使得后来竟然发展成为一场世界性的抵制雀巢产品的运动。雀巢产品几乎在市场上没有了立足之地，这给雀巢公司带来了严重的危机。由于雀巢公司的努力，直到1984年危机才结束。雀巢固执的一面则来自公司的经理层。现任首席执行官彼得·布拉贝克显得很有强硬派作风，对他的形容也许用“执着”要比“固执”好一些。他似乎永远在和股东做着斗争。这是因为这种斗争是公司长期利益和短期利益的较量。投资者往往希望公司能够在一些稳定的、集中的业务上做得更好，以期得到满意的回报；但是从公司的发展来看，长期实行这样的策略必然使公司业务增长乏力，缺乏生机。彼得和他的前任希尔马特却更在乎公司长远的利益，为了使公司不断出现新的增长点，或提高自身的市场地位，他们不断地并购其他企业的业务，但这样花费巨额资金所造成的利润率低下当然是投资者不愿看到的。要知道，仅仅在刚过去的18个月中，雀巢就已花了180亿美元用于购买其他公司。不过，彼得总是能够很自信地面对投资者，因为他认为，真正的成功是在激烈的市场搏杀中获胜。彼得使雀巢执着地朝着既定目标进发，即使不断有分析家在提出批评。实际上，他已经厌恶了这些分析家的翻云覆雨。他说：“雀巢的长远眼光要比一些分析家清晰、连贯多了。”
质量一直成为我们企业文化的核心部分 食品质量与安全对中国消费者来说是头等大事，所以今天有这么多重要的政府和行业代表集聚一堂，这次研讨会对提高中国食品质量与安全这一不断的征程尤为重要。雀巢全力支持“国家食品安全体系建设宣传活动”，承诺与政府和行业部门合作，以期实现我们大家共同的目标，即持续提高中国食品的质量与安全。 您也许已经了解，雀巢公司是一家瑞士企业，瑞士以注重产品质量和安全而著称。每个人都听说过瑞士手表和瑞士巧克力。比如：瑞士因其400多年的高品质钟表而名噪全球。消费者喜欢购买高质量产品，于是他们的孩子，孩子的孩子也会重复购买。这就是瑞士钟表业的良好声誉经久不衰的原因。 瑞士雀巢公司在140年历史中已经建立了注重质量和安全的坚实声誉。这可以追溯到公司的第一款产品—由创始人亨利·雀巢先生发明的婴儿米麦粉，它是由高品质的牛奶和谷物制成的。产品挽救了一位邻家婴儿的生命，进而挽救了更多婴儿的生命。此后，质量一直成为我们企业文化的核心部分，并且成为我们发展成全球著名的食品和饮料公司的成功基石。我们用呈现在雀巢产品包装上的口号“选品质，选雀巢”来公开表达我们对质量和安全的奉献以及对产品的信心。 实际上，高品质产品是一个三赢的局面：它有利于消费者，有利于企业经营，有利于建立可持续的经济发展，这些对建立中国政府倡导的和谐社会是非常重要的。 高品质产品有利于消费者。我们已经看到消费者对高品质产品的日益关注与期盼。比如，在食品领域，只是通过卫生和安全标准是不够的。食品是维持生命的必需品，同时也是构成高品质生活的重要部分。消费者需要好的味道以及能够给家人带来营养附加值、享受和愉悦的食品。换言之，优质食品与消费者追求的美好生活是非常接近的。消费者有权得到高品质产品和真实的介绍。 高品质产品有利于企业经营。企业的兴旺发展来自生产和销售的高品质产品。它让世世代代的消费者满意，发展树立良好的品牌和企业声誉，从而形成企业发展、成功的源泉。 高品质产品有利于可持续经济发展。高品质产品占主导的市场是一个规范、健康和可持续发展的市场。可持续性的经济发展不只与生产更多产品有关，而且与生产更多高品质产品相关联。这种发展是可持续性的，因为它带来竞争优势和进步。高品质产品帮助建立成功的企业，从而可以不断地、逐渐地为建造一个可持续性的、有竞争力的和兴旺发达的经济和和谐社会做出贡献。 随着中国经济的迅猛发展，政府和媒体的监督作用比以往显得更为重要。消费者希望从媒体上获悉产品和服务的重要信息。好的产品和好的企业也希望得到政府和社会的肯定与支持
浅析企业文化作用与发展
企业文化建设是管理创新的重要内容，现代企业的发展依靠核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化。以下是我精心整理的浅析企业文化作用与发展，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
摘要：
现代企业对企业文化建设的要求越来越强烈，通过对企业文化作用的探讨，分析企业文化建设重要性，并对其发展趋势做一个简单的介绍，对当今中国企业文化建设提出建议。
关键词：
企业文化企业文化作用发展趋势
中国市场经济的繁荣发展使得企业间的竞争不仅表现在生产力的努力提高上，更多开始借鉴外国优秀企业的发展经验，尤其在近几年的发展过程中，逐渐体现出来了新的发展趋势 ——注重企业文化建设。企业文化既是一种观念形态的价值观，又是一种管理思想，其对企业健康发展起到了有效的积极推动作用，我国现代企业文化的发展也呈现出新的特色。
1、企业文化内涵
企业文化就是企业在长期生产经营过程中逐步形成和培养出来、为广大员工所认同、能够统一员工思想、指导员工实践的企业价值观、企业精神、企业经营理念、职业道德、行为规范，以及企业传统、礼仪等意识形态和精神信条，是维系企业生存、促进企业发展的精神支柱。
企业文化建设是管理创新的重要内容，现代企业的发展依靠核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，因此，企业文化是企业持续、快速、协调发展的重要保证。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用已得到公认，在21世纪将成为决定企业兴衰的关键因素。它既是一种以人为本的现代企业经营管理的方式，又是企业素质水平的综合体现。
20世纪70年代，我国企业管理处于经验管理阶段。那时企业管理主要凭借管理人员的经验和意志，管理效果完全依靠管理者的素质、经验和努力，至20世纪80年代后，我国企业管理者已经意识到企业必须采用科学管理策略和方法，建立本企业的特色文化。当今，我国企业管理进入文化管理阶段，企业管理对象为知识化和学习型的劳动者，主要管理策略是企业全体职工建立共同愿景和价值观，提高职工凝聚力和企业核心竞争力。
2、企业文化是影响和产生企业核心力的关键要素
企业文化代表了企业的生命力，代表着企业集体的灵魂，企业文化不仅影响企业的管理方法和策略，也影响企业的思维方式，影响企业战略形成的全过程。现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人，关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。
在企业文化的行程中，价值观起着关键作用，先进的价值观使企业产生强大的'规范力，成为企业成员的行动准则，继而产生持久的推动力，促使员工积极地实现企业目标。崇高的企业价值观对内可激励员工，树立积极的工作价值观，真正感受成功的乐趣，表现出敬业尽职的精神，真正培养起员工对企业的归属感和忠诚，对外可在社会中树立企业的良好形象，增强企业竞争力。
同时，企业价值观决定着企业的发展方向，影响企业的目标和绩效，是形成企业核心竞争力的关键要素。此外，企业文化作为一种对员工的柔性管理，始终贯穿于企业管理的全过程。由于人力资源属于能动性资源，是最积极、最活跃的主动性生产要素。企业的共同价值常决定企业的前进方向，在这个前提下，企业常根据环境和自身条件确定自己的工作目标，通过探索符合自己价值观的行为方式来实现企业目标。由此可见，企业文化在核心竞争力的形成过程中发挥着无可替代的基础性作用。
3、中国现代企业文化的发展趋势
企业文化的发展水平成为制约企业发展的核心要素
哈佛商学院的著名教授约翰·科特推出了著名的《企业文化与经营业绩》著作，提出重要论断：企业文化队企业长期经营业绩有着重大的影响，在下一个十年内企业文化很可能成为决定企业兴衰成败的关键因素。我们常说企业文化是一种力，它首先是凝聚力，其次是激励力，第三是约束力，第四是导向力，第五是辐射力。企业文化这五种力量，在未来企业发展中将越来越明显、越来越强烈的表现出来。人们将更加深刻的认识到，企业中最具竞争力而且使企业长盛不衰的法宝，不是有形资源而是企业文化，企业用心创造的这种资源会使企业文化越来越具有个性化，这必将成为一种趋势。
国际化对中国企业的文化沟通和管理方式提出新的要求
世界上的交流必须以对文化理解为前提。加入WTO后的中国企业，更多的应该站在世界的角度来考虑自身的发展，因为中国的企业将更加广泛的融入国际环境而与国外企业开展交流和合作。中国企业的对外交流在技术和物质层面上能够得到很好的保证，但中外文化的差异势必成为和国际接轨中需要考虑的重要因素。近年来不断出现的贸易争端，一部分是经济体制构建上的差异造成，另外有些则在深度探究下能够发现，是在文化认知上存在的差异。这就要求我们在向外国学习构建企业文化的时候一定要注意文化转轨：要求企业必须从任意型文化转向信誉型文化;从封闭型文化转向开放型文化;由管理意志文化转向法制文化;针对国际贸易企业规则，由经验型文化转向规范性文化;从非歧视角度要求从垄断文化观念转向平等文化挂念;从行政贸易型文化转向市场贸易型文化。
创立学习型企业文化
企业竞争力的扩张实质上是一个知识传播的过程。成功的企业常存在着有利于学习和知识共享的文化，而且他们的行为和企业文化之间能很好地融合。21世纪是人才与科技的竞争时代，企业活动的成功关键在于学习内容和效果。创立学习型企业文化关键在于通过不断学习和创新解决传统企业固有的分工、竞争和反应性三个基本问题。在传统的企业管理中，过于专业化的分工把企业分割成相互独立且相互冲突的领域，不利于团队合作，使管理者的注意力发生了偏离，仅关注解决问题而不关注开发和创新。
学习性企业文化的关键是提高职工的文化素养，重视职工的学习能力和学习价值，尊重职工的独立人格。成功的学习型企业文化创造宽松的工作气氛，让职工畅所欲言，允许他们从各个角度提出问题与解决方案。一个信任和开放的企业文化鼓励职工对于现有管理模式提出质疑和挑战并倡导他们去积极寻求改善的途径。
学习型企业文化鼓励职工学习和创新，使职工增加尝试的勇气而不是变得过分谨慎，从而增强企业的凝聚力，促进企业学习。成功的学习型企业文化强调人的自主管理，自我创新。企业只有相信员工，激励员工，给他们指明方向，并为他们提供必要的保证，才能焕发职工极大的工作热情。因此，一个企业想要长久和持续的发展生存，建立学习型组织文化氛围必将成为一种趋势。
建立创新型企业文化
随着知识经济的到来，科技发挥着越来越重要的作用，因此针对性的不断创新才能保持企业的处于不拜之地。
创新文化具有以下特征：
(1)接受模棱两可，过于强调目的性和专一性会限制人的创造性。
(2)容忍不切实际。企业不抑制员工对某些问题作出不切实际的、甚至是愚蠢的回答。乍看起来似乎是不可行的，但往往可能带来问题 的创新性解决。
(3)外部控制少。企业将规则、条例、政策这类的控制减少到最低限度。
(4)接受风险。企业鼓励员工大胆试验，不用担心可能失败的后果。错误被看作能提供学习的机会。
(5)容忍冲突。企业鼓励不同的意见。个人或单位之间的一致和认同并不意味着能实现很高的经营绩效。
(6)注重结果重于手段，提出明确的目标以后，要鼓励员工积极探索实现目标的各种可行途径，可能存在若干种正确的解决方法。
(7)强调开放系统。企业应时刻监控环境的变化并随时作出快速的反应。
根据调查，创新型企业文化可使企业占据市场领先地位，建立创新型文化必须进行一系列配套改革，首先要重塑企业价值观。其次，重新调整企业的管理方式。最后，企业应创新沟通体系。根据调查，许多富于创新性的活动因为沟通不及时或无效而变得扭曲。
因此，建立创新型企业文化应做到以下几点：
(1)将学习和创新作为企业的目标。
(2)在日常工作中鼓励职工互相交流。
(3)在管理者和被管理者间建立信任。
(4)推动团队工作，促进团队成员互相学习。
(5)重视召开有关企业文化与价值观的会议。
(6)高层管理者应明确企业的核心价值观和经营理念。将知识看成是最根本的可再生资源，将持续学习作为新型组织的精神基础。通过学习，企业同社会环境时刻进行信息的交换，获得不断创造未来潜能，培养决策者和员工前瞻、开阔的思维方式，为企业的组织创新、观念创新和制度创新打好心理和智力基础，使企业产生强大的发展动力。
培育生态型企业文化
培育生态型企业文化刚刚起步，任何企业是由生态链的相互依存关系构成的，随着全球经济一体化的日趋明显，任何企业都是生态系统中的一员，相互影响，相互依存。有远见的企业领导会考虑培育生态型企业文化，生态型企业文化主要包括生态环境、生态伦理和生态道德意识和行为。未来企业竞争将很大程度地体现在谁能更好地维护社会环境，谁能最大限度地给消费者提供“绿色”产品。生态型企业文化可为企业带来良好的社会形象，让企业实现可持续的发展。这种生态企业文化的培育可提升企业的核心竞争力。
4、结语
企业文化是企业历史的沉淀，是企业经营者在实践中用自己的行为方式和领导风格影响企业员工，逐渐形成的一种共同认可的价值观和行为准则，是企业经营的副产品，而非企业刻意追求的结果。
它反映的是企业经营过程中被历史实践证明是成功的行为力一式、行为准则和价值观，即企业组织的记忆。用企业文化来管理企业就是用过去的成功经验指导今天的行动，在信息量不大、知识更新速度较缓慢的情况下，这种方式是适用的。
随着知识经济时代的来临，信息量急剧增大，知识更新速度加快，人们的生产、生活方式发生重大变化，企业文化的生产力性质大大加强。市场经济下的企业与企业之间竞争激烈，拥有增强内聚力、提高竞争力的企业文化成为企业生存和发展的制胜点。
企业文化的发展越来越得到大家的关注，其建立核心竞争力的作用也不断得到了印证，国内外优秀企业的发展都给了我们建设良好企业文化的榜样模范，同时我们要注意在发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。
当前，企业文化建设在我国方兴未艾，新的企业文化构建模式层出不穷，优秀的企业文化对企业发展所发挥的巨大推动力正为越来越多的企业管理者和员工所认同，由此又促进了企业文化建设不断地向纵深发展。我们坚信，随着企业文化理论研究越来越深入，企业文化建设越来越重视，一个具有中国特色的企业文化理论科学体系必将很快建成。
参考文献：
[1]徐沛林，论企业文化和企业管理创新[J]，现代管理科学，2003，(12)
[2]张仁德，霍洪喜，企业文化概论[M]，天津：南开大学出版社，2001
[3]张学智，新形势下企业文化建设的对策与思考[J]，现代管理科学，2005
[4]王兰云，通过企业文化创造竞争优势的思考，现代管理科学，2006
《孔雀东南飞》一文的引用方式为：作者. (发表年份). 作品名称. 出版社. 例如：李白. (1618). 孔雀东南飞. 南洋书局.《孔雀东南飞》一文的引用方式为：作者. (发表年份). 作品名称. 出版社. 例如：李白. (1618). 孔雀东南飞. 南洋书局.
随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。 一、人才流失给企业带来的不利影响。1、人才流失给企业带来了高昂的额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。2、人才的流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。3、企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。 二、企业人才流失的原因。第一，中小企业内部的原因。许多小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对企业没有信心。由于在企业中得不到重用，而且许多中小企业的福利待遇又不是那么诱人，所以常常导致人员外流。许多中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。第二，企业员工方面的原因。当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告垂手可得。雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了，因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的结果就可能是离开所服务的企业。 三、改善企业人才流失的对策。第一，完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。第二，加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。第三，加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。第四，建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。 目前企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。
每个人都有自己的优势，努力发挥自己的长处，这样才能从中受益。 每个人都有自己独特的人生密藉，有的擅长以专业知识的精深动人、有的擅长以情动人、有的则擅长抓住潜在的机会。不要用别人出色的一面去跟自己比较，要看到自己的长处，发挥自己的特色，走出自己的灿烂人生。 行吗？
我觉得就是说汉语是很有内涵的，有时候借助英语很难达到那种效果，有句诗是愿得一人心，白首不相离。用英语翻译就是：catch one's heart,never be apart.感觉缺失了好多东西，我们的汉语就是有一种希冀在里面，愿得一人心，是很美好的愿望，且很含蓄；白首不相离，白首是个美丽的意向，给人丰富的想象空间，很唯美的画面；英语就是很直接，抓住一个人的心，永不分开。少了一种沉淀与感觉，或许与中国传统文化有关，英语国家就会比较直接，在这一过程中就是有一种情感的流失。可以尝试举例论证一下