发布时间：
一般学校老师会给你们参加模版，选题也是选好了之后才开始写论文的。所以基本参照模板就没有什么问题的啦 。也许导师已经看过了，觉得确实没有问题才这么说的吧
征求导师的修改意见，按照老师的要求，重新修改，不要有背老师的教导。
日，小西看到一位硕士生的留言：导师不管自己的硕士学位论文，结果延期；改论文时，导师依旧不管，内心煎熬的不行，很想哭，该怎么办？在她后续的介绍中，我有了解到更多的信息。她读研时选的导师比较坑，硬是给导师做了2年的外包项目。期间，大量时间被挤占，没有做过课题，也没有撰写过小论文。之后，她撰写学位论文的课题、数据等是自己未参与过的，遇到问题导师也没给过指导。送审之后，评审专家认为深度不够，不同意答辩。学院按要求给予“延期毕业”的处理。她又找导师沟通如何修改，结果导师就说一句“按人家专家提的意见改”。目前，她比较迷茫，延期毕业将无法拿到学位证，已签的工作无法去报到，也要黄。个人情绪低落，不清楚论文如何修改，改完后也不知晓是否可行。双重焦虑，内心煎熬，她有点抑郁、绝望的情绪，很想哭。同时，她感觉之前上了1个假的研究生，能力没有提升，虚度三年光阴，甚至不如本科时的自己，或是不如工作三年收获大。当然，在沟通中，她也表达出不会拿自己的生命开玩笑，更多的是想知道该怎么做，还有就是想找个地方大哭一场。你们有过类似的感觉吗？咋说呢？之前，小西也曾听闻过类似的导师。硕士期间采用的是“散养”，不管不问，远不止一个学生延期。不过，其他导师的“散养”是大方向上给指导，细节上学生需要自己解决遇到的问题。实在不行，也要给一点提醒，如分享几篇优质文献。或是，导师申报到什么项目，就做什么方向的研究。自己学术能力不足，学生遇到的难题，一样说不出个所以然。学生在课题研究、选题、论文撰写中，经常走错方向，浪费精力与经费后还可能被骂。去年，有学生发个材料（开题报告提纲）过去，导师直接一句“没问题”，让学生认为半个晚上赶工的东西居然这么好，好简单！然后，参加开题会议时，迎面而来一顿狠批，几个老师挨个骂。事实上，作为导师，我们在参加开题、中期检查、预答辩、答辩，或是论文评审中，听几句PPT汇报、翻下材料或是问两个问题，就能明晰不少内容。以硕士学位论文为例，部分导师极其负责，会给学生一字一句修改。类似这样精修过的论文，评阅起来真的不一样，一眼就知道学生与导师都下了功夫。反过来，个别学位论文题目还算新颖。原本还有点小期待，看下摘要就发现就不是一回事。光有名字没有内容，让人极度怀疑导师都没完整看过一遍论文啊。事实上，如今教育部门、学校对于学位论文非常关注，尤其是抽检为不合格、存在问题论文后，对导师同样有严惩。江苏、广东两地的学位论文抽检结果，才发不久，冲击很大。但是，也不能让学生延期毕业，或硬拖到学生被清退，规避论文抽检？对于这样的导师，个人建议是先找学院院长沟通下，看看是否可以修改后再次送审，不要怕导师会给小鞋穿。已然这个样子，也不会有再坏的结果呢。同时，找下参与开题、中期检查或预答辩的校内导师（非自己导师），请她们帮忙看看论文初稿，给一些好的建议。之后，再结合评审专家的建议，自己认真改。找几篇类似方向的文献或学位论文，琢磨下别人是如何做的。不管怎么样，做最大的努力，找一切办法。熬到现在不容易，放弃太可惜啦！大家觉得呢？若是我的文章对你稍有帮助，请帮忙点个赞或转发，让更多人看到，非常感谢！
请教一下师哥师姐，看看导师刻意刁难的目的是什么。
不会，老师不会随便打分，更不会故意不让过。
因为评审论文是件很严肃的事情，老师们会严肃对待。只要不出现致命性问题，或是论文烂到实在没法看，都不会太为难。不过，也想对部分导师说，在学生送审之前多指导几次，有些送审的论文一看就是没有认真改过。当然，也可能是学生完成太晚，没发刚给自己导师修改。
论文不过解决技巧：
一、可以迎难而上，把论文导师给的难题一一解决掉有时候，论文导师的刁难只是想提升自己的能力。所以，不妨在论文导师刁难自己的时候将他们给的难题一一解决掉，然后看导师的反应如何。如果对方比较友善，那么确实是为了自己好。如果他们继续刁难自己，那么就是一种恶意的行为。
二、可以跟论文导师沟通一下如果觉得是恶意行为，那么就可以在适当的时机找自己的导师聊聊。在沟通的过程中，可以明确提出为什么要刁难自己。可以在沟通的过程中明确让对方给出合理的解答，如果双方可以化解矛盾，那么接下来就可以继续写论文。
三、可以找自己的大学指导员寻求帮助如果跟导师沟通之后还是无法化解矛盾的话，那么就可以找自己的大学指导员寻求帮助，大学指导员会协助解决大学生方方面面的问题。这时候将问题反馈之后，大学指导员就会想办法解决问题，或者会给出他们的指导意见。
这个最重要的还是要靠自己，你可以多去查资料，想办法拿出一个创新性的东西，只要你老师发现你做的好，他会主动给你更改相关的论文的，注意一定要有自己的东西才行。
写一遍关于中国精神论文题目。这些论文都是大学生写的。让那些大学毕业的人必须要写。
大概看了几个，给你分享一下。 做一个乐观积极向上的人。快乐一直就在我们身边。关键字主要是围绕：精神，潜力，乐观，自信，目标。
· 题名(Title,Topic)题名又称题目或标题。题名是以最恰当、最简明的词语反映论文中最重要的特定内容的逻辑组合。论文题目是一篇论文给出的涉及论文范围与水平的第一个重要信息，也是必须考虑到有助于选定关键词不达意和编制题录、索引等二次文献可以提供检索的特定实用信息。论文题目十分重要，必须用心斟酌选定。有人描述其重要性，用了下面的一句话：“论文题目是文章的一半”。 对论文题目的要求是：准确得体：简短精炼：外延和内涵恰如其分：醒目。· 作者姓名和单位(Author and department)这一项属于论文署名问题。署名一是为了表明文责自负，二是记录作用的劳动成果，三是便于读者与作者的联系及文献检索(作者索引)。大致分为二种情形，即：单个作者论文和多作者论文。后者按署名顺序列为第一作者、第二作者……。重要的是坚持实事求是的态度，对研究工作与论文撰写实际贡献最大的列为第一作者，贡献次之的，列为第二作者，余类推。注明作者所在单位同样是为了便于读者与作者的联系。(三)摘要(Abstract)论文一般应有摘要，有些为了国际交流，还有外文(多用英文)摘要。它是论文内容不加注释和评论的简短陈述。其他用是不阅读论文全文即能获得必要的信息。摘要应包含以下内容： ①从事这一研究的目的和重要性; ②研究的主要内容，指明完成了哪些工作; ③获得的基本结论和研究成果，突出论文的新见解; ④结论或结果的意义。· 关键词(Key words)关键词属于主题词中的一类。主题词除关键词外，还包含有单元词、标题词的叙词。主题词是用来描述文献资料主题和给出检索文献资料的一种新型的情报检索语言词汇，正是由于它的出现和发展，才使得情报检索计算机化(计算机检索)成为可能。 主题词是指以概念的特性关系来区分事物，用自然语言来表达，并且具有组配功能，用以准确显示词与词之间的语义概念关系的动态性的词或词组。关键词是标示文献关建主题内容，但未经规范处理的主题词。关键词是为了文献标引工作，从论文中选取出来，用以表示全文主要内容信息款目的单词或术语。一篇论文可选取3~8个词作为关键词。关键词或主题词的一般选择方法是由作者在完成论文写作后，纵观全文，先出能表示论文主要内容的信息或词汇，这些住处或词江，可以从论文标题中去找和选，也可以从论文内容中去找和选。例如上例，关键词选用了6个，其中前三个就是从论文标题中选出的，而后三个却是从论文内容中选取出来的。后三个关键词的选取，补充了论文标题所未能表示出的主要内容信息，也提高了所涉及的概念深度。需要选出，与从标题中选出的关键词一道，组成该论文的关键词组。关键词与主题词的运用，主要是为了适应计算机检索的需要，以及适应国际计算机联机检索的需要。一个刊物增加“关键词”这一项，就为该刊物提高“引用率”、增加“知名度”开辟了一个新的途径。(五)引言(Introduction)引言又称前言，属于整篇论文的引论部分。其写作内容包括：研究的理由、目的、背景、前人的工作和知识空白，理论依据和实验基础，预期的结果及其在相关领域里的地位、作用和意义。引言的文字不可冗长，内容选择不必过于分散、琐碎，措词要精炼，要吸引读者读下去。引言的篇幅大小，并无硬性的统一规定，需视整篇论文篇幅的大小及论文内容的需要来确定，长的可达700~800字或1000字左右，短的可不到100字。
乐观？！（题目是我乱写的 你可以换）从前，有一只船逃失了方向，在没有任何岛屿的南方海上漂著，眼看食物就要吃光了，几乎所有的船员都是过一天算一天，只有两个人例外:一个是悲观主义专家，另一个是乐观主义专家。悲观主义专家不断地说，船上储备的粮食一天比一天少了，在这个海域是不大可能遇到救生船的。他劝大家对自己的最后时晨做一番深思，并勇敢地去面对死亡。有一天船员把这位悲观主义者找来，对他说:『五分钟后我们就要置你於死地，现在毅然做最后准备吧!』当他们把悲观主义者丢到海裏时，大家松了一口气。但是他们搞错了。在悲观主义者还活着的时侯，他们虽然对乐观主义者存有好感，但现在乐观主义者也和以前的悲观主义者一样，开始让他们觉得厌烦了。每天早上，乐观主义者总是一边搓着手一边微笑着出现甲板上，告诉大家人的身体只要半片饼乾就可以维持相当一段时间之类的话，不然就在那儿精心计算，预测当天一定会碰到其他的船只。船员们最后也把他丢到海里，继续过他们自己的生活。这一个故事的教训是:不管信什麼主义的人，尽管他们的主义互相对立，他们是应该联合起来的。他们和一般人所以不同，是因为他们具有解决问题的得意方案。如果某某人的方案和别人的方案保持平衡关系，一般人对它还能忍受。如果信奉某种主义的人想让信奉其他主义的人转变思想归向於自己，则一般群众很可能对所有这一切主羲都会失去兴趣，而把它们全消灭了。既适合悲观主义者，亦适合乐观主义者。我们这个时代的悲观主义一般说来是由世界的不景气而产生，但我认为这一方面也是由於我们年轻时侯维多利亚的乐观主义给我们的倦怠感所致。乐观主义事实上就是当它可靠的时侯带给人愉快，不可靠的时侯令人非常恼火的东西。跟我们所遭遇难题不相干的人对此难题所表现的乐观态度尤其令人愤怒。除非为困难的解决或减轻做具体的建议，否则对别人的困难只说些乐观的话是很冒险的事。如果医生能开出药方治好病人的疾病，他便有资格说乐观的话，但对於那些只说着『没关系，很快就会好的』这类话以敷衍了事的朋友我们感到非常生气。对过去两年的经济恐慌表示乐观的人所扮的几乎全部都是轻松如上述朋友的角色，而非医生的角色。他们这种轻松态度是否能增进饥饿者的幸福实在令人怀疑。想解决任何困难，需要的不是情绪性的愉快，而是建设性的思考。大家因为经验到世界恐慌才慢慢相信这个事实。而在道个事实中我看到目前诸问题所产生的乐观主义之唯一根据:解决问题必须靠建设性的思考，而不是靠毫无内容的宣传。（议论文）乐观——人生的基本态度1914年12月的一天晚上，大发明家爱迪生在美国新泽西州亚奥兰治市的工厂失火，损失严重，近百万美元的设备和大部分研究工作的记录毁于一旦。第二天早晨，67岁的爱迪生赶到火灾现场，有人设想希望与理想化为灰烬的他一定会暴怒至极。但爱迪生却很平静。他说：“灾难也有好处。我们所有的错误都烧光了，现在可以重新开始。”他的话说明了一个道理：任何情况，不论好坏，都受我们对它的态度影响。意志坚强的乐观者面对诸多问题，总是抱着仍有可为的态度，遇变故会变得更坚强。这就不难理解他所言：“我的成功乃是从一路失败中取得的”之深刻内涵了。“天有不测风云，人有旦夕祸福。”在生活当中，事业不顺心、爱情变异、人际关系紧张等矛盾，难免要找我们的麻烦。在这些变故面前，能否做到临变不乱，遇乱不惊，泰然处之呢？乐观是至关重要的。因为人的幸福与否，性情的作用不下于命运。而乐观不仅是一种心态，更是一种涵养，一种对人生的透视和彻悟。16世纪法国启蒙思想家蒙田说：“伟大的人生艺术，就是尽量有快乐的思想。”而英国哲学家培根说：“精神上空缺没有一种是不可依靠相应的学问来弥补的”。这就告诉我们：第一、因为有对人生的乐观态度而激发出卓越的生活智慧；第二、卓越的生活智慧会坚定人们乐观的人生态度。如要让乐观伴随我们走过一生，需注意这样几点：及时调整自己的情绪，保持乐观的心境。对生活中的酸甜苦辣，悲欢离合不必太注意，太苛求，更不可怨天尤人。因为世界上让所有人都注意的事情太少了。不攀比，不嫉妒。只要我们尽了力，发了光，问心无愧，虽然所处的境况还大有改进的余地，也有信心加以改进，但也怡然自得。要学会幽默和自嘲。当人遇到一些困难或不幸，是捶胸顿足，呼天喊地，痛不欲生，一蹶不振，还是运用幽默或自嘲，驱走痛苦。而保持达观洒脱的乐观的精神境界呢？一次，作家冯骥才的家里失窃，但字画之类的贵重物品安然无恙，他笑那贼“并非行家”。当人问他有没有重大损失，他说：“在家里我是最重要的生产力，我没有丢，就谈不上什么重大的损失了。”身处逆境，运用幽默、嬉笑、怒骂以保持良好的心态，勇气和良知，实乃豁达潇洒。但是，这种高境界的幽默精神，又恰恰是能够身心松弛地面对困难者才有可能产生的。要注意处理好人际关系。人际关系是保持乐观的客观条件之一。处理好人际关系需注意的环节很多。最重要的应克服一切以“自我为中心”的意识，不苛求别人先接受自己，要先接受别人。“屈己从人”，设身处地地站在对方的角度分析他的合理性。智者在处世中，总是尽量寻找与别人的共同点，求同存异，根据每个人的情况，与其在各个不同的层次上去保持适当的关系。尤其在人际关系上发生一些麻烦时，应多谅解，少挑剔。因为，挑剔首先伤害的是自己。唐代名相魏征有一句话：“大山不立好恶，故能成其高。江海不择小助，故能成其满。”这应成为我们处理人际关系问题的座右铭。不必过分注意别人的评价和自己在别人心目中的位置。哲学家叔本华指出：“人生中几乎有一半的麻烦与困扰是缘于担心别人会怎么说的焦虑上。”其实这是徒劳的。“我就是我”，我的形象只能靠自己的言行来树立，我也只能走经过深思熟虑而选择的路，并尽量走好。至于人们怎样议论，尽管“人言可畏，”也不管它。再说，人们的看法也不是一成不变的。成功的事实将会使人们改变看法，即使一时“马失前蹄”也不要期望别人的怜悯，而应积蓄力量，重新策划，再一次发起“冲锋”。不为功利所累。古人云：“小人其未得也，则忧不得；既已得之，又恐失之。是以有终身之忧，无一日之乐。”（荀子·子道篇）人是功利的。首先，这是人的生理本能所使然，又为后天的。社会的种种“烙印”与熏陶有关。世事熙攘，不受功利的诱惑谈何容易。真悟其虚，更何其难！凡稍有经历者便会明白，能放下世俗之心，以朴素安然的真情对待自身和身外，恐怕不是只有向往之心就行的，没有谁一生下来就看破红尘。人生，其实就是一个认识、选择、否定自己，在成熟中创造自己的过程。人只有真诚地生活过了，经历过了，真的追求过，破灭过；真的爱过、恨过；才能有大智慧，才能真的看破何为虚枉，而不一味追赶时髦，受功利实用的目的左右，才能够步伐稳健地走向自己，在最适合自己的位置上拓展。清朝皇帝的离宫——承德避暑山庄我前后去过多少次记不清楚了。但有一次，我陪一位外地朋友游览时，他的一席话时常萦绕我的脑际。这座清代鼎盛时期建成的最大的皇家园林里，绿茵翠柳，山石湖色交相辉映。宫殿区的建筑群威武质朴，他赞叹不已。然而，山庄北部山峦之中的参天古松与当年康乾亲题的“七十二景”所遗留的多处残垣断壁，使他怀古心绪大发。说，我读过清史，作为清王朝的避暑山庄，许多军国大事皆决于此，许多皇亲国戚、达官显贵出入其中。自然也就出现了许多争权夺利的刀光剑影。最为惊险的当数慈禧与肃顺等“顾命”八大臣的拼死争斗。然而，在历史风雨的冲刷下，这些都似乎成为虚无缥缈的人间传说，谁在这里飞黄腾达；谁在这里命丧黄泉；又有谁在这里郁郁而终，很少有人知晓。而不为荣辱所虑的离宫则依然风采迷人。联想到世人，又有多少人奔走于声色犬马的追逐之中，任凭青春年华似流水一般，悄悄从身边溜走。待到两鬓如霜，蓦然回首，方觉曾殚精竭虑，梦寐以求的不过如镜花水月，而失去的将永不复返。人要乐观，须把主要精力用在工作上。德谟克利特说过：“任何一项工作都比安逸令人愉快。”松下助之幸先生认为：“假如你发现工作适合自己的能力和个性，而拼命地工作，我认为这才是人生真正的乐趣。”因为事业上的追求，个人才能的充分发挥，常常是人人保持良好心态的原因。人生最大的快乐不在于占有什么，而在于追求什么的过程中。人生最辉煌的时刻，也正是他专心致志从事自己所热爱的事业，并取得成绩的时候。
需要找专业的解决了。
日，小西看到一位硕士生的留言：导师不管自己的硕士学位论文，结果延期；改论文时，导师依旧不管，内心煎熬的不行，很想哭，该怎么办？在她后续的介绍中，我有了解到更多的信息。她读研时选的导师比较坑，硬是给导师做了2年的外包项目。期间，大量时间被挤占，没有做过课题，也没有撰写过小论文。之后，她撰写学位论文的课题、数据等是自己未参与过的，遇到问题导师也没给过指导。送审之后，评审专家认为深度不够，不同意答辩。学院按要求给予“延期毕业”的处理。她又找导师沟通如何修改，结果导师就说一句“按人家专家提的意见改”。目前，她比较迷茫，延期毕业将无法拿到学位证，已签的工作无法去报到，也要黄。个人情绪低落，不清楚论文如何修改，改完后也不知晓是否可行。双重焦虑，内心煎熬，她有点抑郁、绝望的情绪，很想哭。同时，她感觉之前上了1个假的研究生，能力没有提升，虚度三年光阴，甚至不如本科时的自己，或是不如工作三年收获大。当然，在沟通中，她也表达出不会拿自己的生命开玩笑，更多的是想知道该怎么做，还有就是想找个地方大哭一场。你们有过类似的感觉吗？咋说呢？之前，小西也曾听闻过类似的导师。硕士期间采用的是“散养”，不管不问，远不止一个学生延期。不过，其他导师的“散养”是大方向上给指导，细节上学生需要自己解决遇到的问题。实在不行，也要给一点提醒，如分享几篇优质文献。或是，导师申报到什么项目，就做什么方向的研究。自己学术能力不足，学生遇到的难题，一样说不出个所以然。学生在课题研究、选题、论文撰写中，经常走错方向，浪费精力与经费后还可能被骂。去年，有学生发个材料（开题报告提纲）过去，导师直接一句“没问题”，让学生认为半个晚上赶工的东西居然这么好，好简单！然后，参加开题会议时，迎面而来一顿狠批，几个老师挨个骂。事实上，作为导师，我们在参加开题、中期检查、预答辩、答辩，或是论文评审中，听几句PPT汇报、翻下材料或是问两个问题，就能明晰不少内容。以硕士学位论文为例，部分导师极其负责，会给学生一字一句修改。类似这样精修过的论文，评阅起来真的不一样，一眼就知道学生与导师都下了功夫。反过来，个别学位论文题目还算新颖。原本还有点小期待，看下摘要就发现就不是一回事。光有名字没有内容，让人极度怀疑导师都没完整看过一遍论文啊。事实上，如今教育部门、学校对于学位论文非常关注，尤其是抽检为不合格、存在问题论文后，对导师同样有严惩。江苏、广东两地的学位论文抽检结果，才发不久，冲击很大。但是，也不能让学生延期毕业，或硬拖到学生被清退，规避论文抽检？对于这样的导师，个人建议是先找学院院长沟通下，看看是否可以修改后再次送审，不要怕导师会给小鞋穿。已然这个样子，也不会有再坏的结果呢。同时，找下参与开题、中期检查或预答辩的校内导师（非自己导师），请她们帮忙看看论文初稿，给一些好的建议。之后，再结合评审专家的建议，自己认真改。找几篇类似方向的文献或学位论文，琢磨下别人是如何做的。不管怎么样，做最大的努力，找一切办法。熬到现在不容易，放弃太可惜啦！大家觉得呢？若是我的文章对你稍有帮助，请帮忙点个赞或转发，让更多人看到，非常感谢！
没有关系，自己多看点论文，多自己写吧，我当时毕业论文老师也不管，你就跟他说说你的思路就好了，如果思路对了，不会有太大的问题，当时我们老师就给我们看看格式，这些还是得自己来。
最关键的还是靠你自己，不要那么依赖导师，导师带的学生也很多，并不会那么很细心的每个都指导，但也不会完全都不指导。这是对你大学这几年所学知识的一个最关键的考核，自己好好对待。当然，我也不否认，是会有那种对学生不管不问的导师存在。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
如何提升员工的积极性企业的成功经营要素不仅包括它所拥有的资源多寡，领导者的英明与否，在很大程度上还与其员工的工作积极性密不可分。富有高度积极性的员工可以为企业创造意想不到的价值，也是企业最有力的竞争武器之一。这种积极性是火，可以点燃干柴，也可以融化冰雪，不仅表现在企业成功运作时的锦上添花，还表现在企业面临困境时，员工团结一致的努力工作。这些往往可以使企业转危为安。影响员工工作积极性的因素很多，从系统论的角度看主要包括两个方面：内因和外因。内因即员工自身因素，包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等，这更多地来源于员工自身的潜质。一个人的性格、态度和对工作的认知程度影响着他的工作激情，因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要。而影响员工工作积极性的外因则包括上司、同事、工作本身、工作激励、企业文化等，良好的工作氛围对培养员工的工作积极性也发挥着极其重要的作用。良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽、互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织共同的方向努力，在工作中能够灵活地调整工作方式，使之具有更高的效率。一、上司对员工工作积极性的影响上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。目前中国的许多中小企业以家庭作为企业的隐喻，传统家族中的伦理或角色关系类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，这显然弱化了员工的工作热情。若要有效地提高员工的工作积极性，则要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，了解并适当地满足下属的需求，也是有效地提高追随者积极性的重要因素。二、同事对员工工作积极性的影响中国人一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受传统文化和几十年“单位制”的影响，员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大地提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。三、工作本身对员工工作积极性的影响同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的。员工对此工作的积极性也存在差异，不管他们实际上是否能把这份工作完成得很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。四、工作激励对员工工作积极性的影响毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变。同时，激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处罚条例等等，这是基本的激励；动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，而这个激励又是最关键的，是激励的核心所在。动态激励的前提是科学的判断下属是不是该激励，具体形式包括帮带、培训、奖惩、竞争、公正、授权等。帮带的核心就是“身教大干言教”。示范和榜样的力量是无穷的，但是不能演变成事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求每一个下属，帮带不是自己一直要带着干下去。帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。此外，领导的品行和作风直接影响员工。培训在激励中占有重要的位置，尤其是对于那些年轻、正在成长的属下更有吸引力。领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。 奖励就是有钱要花到刀刃上。奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，不能领导一高兴，就发布奖励决定，结果反而出现了副作用。奖励本来是要促进积极性的，奖得没有道理，反弹是必然的。奖励要光明正大的发布出来，通过某种形式告之天下，奖就要奖得服众，这样才能起到榜样的激励作用。处罚是对公司内部“法律”的维护，罚是必须的，不可在人情面前打折，经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造成人才的流失。处罚绝不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极、有效能。竞争就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让下属感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备接手这个职位。领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩；但是要时常引导良性的竞争，而不是让员工攀比的竞争。公正的待遇影响着其工作积极性，因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响，他会把自己同周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较。因此，领导者要给下属创造一个公正公平的环境，让其有一种安全感，认为跟着这样的领导不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，鼓励传递着领导对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，可以增加员工的信心，促进工作的完成。领导不要吝啬信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会促动部下积极的神经。授权一定要公开和公正，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能够行使权利。五、优秀的企业文化对员工工作积极性的影响企业文化的核心是组织的使命、愿景和核心价值观。优秀的企业文化在强化员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中发挥着实质作用。企业的社会美誉度是员工得到的文化待遇的重要组成部分。一个好的企业品牌必然产生良好的社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处，使员工有一种自豪感，增强自信心，工作时愉快而充实。当员工选择流动时，企业品牌背景也是一个非常有竞争力的砝码。 企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，员工只有深入其境，才能真正地体会到。这种经验的获得，远远超越了金钱的尺度，它将使员工的积极性倍增，也将让员工终生受益。员工具有战斗力，企业才具有生命力。激励员工战斗的方式多种多样，方法正确、尺度适当，并真正付诸于实际行动，必将使企业收到事半功倍的效果，进而切实提高员工的工作积极性。
一是建立团队间的互信。如果管理者想让团队有效，首先需要在团队成员之间营造相互信任和尊重的氛围。管理者需要认真的询问自己“我相信他们吗?他们相信我吗?我们如何建立互信?”管理者需要反思的是，当前组织中的各种文件、规章制度，是为了推动发展制订的，还是因为对他人缺乏信任而为了约束他人行为而为?信任不是口号，它更像一朵娇弱的花朵。团队内的信任需要花时间、精力去培养。建立很难但摧毁它却非常容易。伟大的团队中，所有成员都会彼此信任。随着时间的推移，这些人还会发现彼此的优点和弱点，这将帮助他们形成协调一致的整体，开展既定的行动。二是相互主动支持。在团队中，当你彷徨无助的时候，有人主动站出来伸出援手。团队合作、亲密关系由此开始发芽。在有效的团队里，团队成员间相互之间包容各自的不同，并且愿意支持、保护其它成员、维护各自的自尊，是很好的粘合剂。管理者需要学习的是，可以做什么使得这种氛围得以建立并长久发展。三是让组织与个人目标合二为一。管理者的责任之一，就是让组织与个人目标合二为一。所以，为了让大家有目标感，必须要和团队成员说清楚做什么、如何做。甚至在有些关键时刻，还要说清楚为什么做。因为只有团队成员清晰共同目标时，才能够保证团队在具体的挑战下存活下来。如果目标本身是模糊的，团队就很难形成推动目标达成的动机和承诺。在这里还要注意到目标的本质。管理者要思考，目标背后要传递什么信息?这个目标是能够鼓励团队成员发挥潜能的吗?还是会让大家觉得失望与不安全?这将决定着团队成员的投入。
1、题目：题目应简洁、明确、有概括性，字数不宜超过20个字（不同院校可能要求不同）。本专科毕业论文一般无需单独的题目页，硕博士毕业论文一般需要单独的题目页，展示院校、指导教师、答辩时间等信息。英文部分一般需要使用Times New Roman字体。2、版权声明：一般而言，硕士与博士研究生毕业论文内均需在正文前附版权声明，独立成页。个别本科毕业论文也有此项。3、摘要：要有高度的概括力，语言精练、明确，中文摘要约100—200字（不同院校可能要求不同）。4、关键词：从论文标题或正文中挑选3～5个（不同院校可能要求不同）最能表达主要内容的词作为关键词。关键词之间需要用分号或逗号分开。5、目录：写出目录，标明页码。正文各一级二级标题（根据实际情况，也可以标注更低级标题）、参考文献、附录、致谢等。