阿里巴巴管理学案例分析论文

阿里巴巴从不认为自己是一间科技公司，他们一直认为自己是一家服务型的企业，在阿里巴巴的实时成交显示屏上，马云口中的电商生态系统一目了然，在电商交易平台之下，阿里巴巴还搭建了电子商务交易最重要的前端和后端，即支付环节和物流系统。基于这三个平台所产生的轨迹，又衍生出对大数据的应用。

阿里巴巴集团绩效考核负责人贾老师分享了阿里巴巴如何对30000名员工进行绩效考核。他的思路是：绩效管理很简单，就是日常管理。

阿里是怎样做新人培训的?

新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训，即文化制度类、产品知识类、技能心态类，这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。

上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。一般而言，上岗第一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。

阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。

阿里打造文化的五大工具

阿里巴巴在企业文化的打造上，主要运用五大工具。

第一，文化道具。阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接，通过借物管心。比如，淘宝的所有员工都要学会倒立，淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题。

第二，传承布道。阿里认为，价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。比如阿里对老员工的管理，一个值得注意的细节是，在阿里，只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。

第三，制度与文化的协同。阿里认为，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。例如，当严重违规的人员被开除之后，阿里一般的做法是，在一定范围内为员工还原事情本来的真相，而不是让谣言继续传播。

第四，固定仪式。每年的5月10日，是阿里集团集体婚礼的日期，无论多忙，马云都会亲自来主持婚礼。事实上，5月10日对阿里有着重大意义，这一天是阿里战胜“非典”的日子。除了集体婚礼之外，这一天还是阿里开放日，在开放日，阿里员工可以家属一起上班，也可以带上自己的宠物一起到公司。更为有趣的是，2009年的员工大会，阿里的高管在马云的带领下集体演出了一个话剧—白雪公主，马云现在在网络上广为流传的剧照就是出自这场演出。

第五，故事传播。阿里的每一个管理都要成为故事的发现者、收集者和传播者。新员工入职之后，一般都会听到几个故事，有的是当年创业艰辛的，有的是努力工作的。除了讲述之外，阿里还会将自己员工的故事拍成视频，给其他员工做激励。

鼓励轮岗

在阿里巴巴的管理体系中，对人才是特别敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盘点体系，即30%是最有潜力的，60%是潜力一般的，10%是没有潜力的。

每位主管都要给自己的下属打分，并根据361原则对员工素质进行强制排序，这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点，他们强调的是管理者的责任，就是让主管不断地关注下属。据贾老师介绍，这样的方法，能够让主管对下属的关注提高60%。

阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗，这就意味着，一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得到了相对公平的评价。阿里巴巴员工的盘点是随时进行的，主管可以每天对其员工进行评价，甚至可以记录下具体事件，而每换一次主管就会获得一次评价。

每年，阿里巴巴都会有20%的人被评为优秀员工，这个比例是有严格讲究的。贾老师坦言，一个企业的优秀员工，20%的比例是最适合的。这20%的员工将成为公司的正能量，这部分正能量又会影响着60%的人跟随过来。

同时，优秀员工和普通员工之间的收入设定了较大的差距，这个差距激励着60%的员工向前冲，整个人才体系形成一个逆流，不给不思进取的员工留下温床。此外，这个差距也激励着最优秀的那层员工不敢去作弊。

相反地，一个企业一旦有15%的员工是负能量，那么这个企业就会非常危险。负能量员工的比例一定要控制在10%以内，适时地干掉5%最负能量的员工。

在阿里巴巴的每个业务部门，都相应地设立了“政委”这个角色，“政委”的主要任务就是传播阿里巴巴的价值观。员工的价值观在一定程度上决定了员工的工资、奖金以及晋升。

阿里巴巴将员工的能力评价分为三层，包括价值观、专业能力和流程能力。其中，价值观的审核占据了基础能力的75%，其次是流程能力的15%，以及专业能力的10%。 相信员工

每天9点上班的阿里巴巴，电梯最拥挤的时段却出现在9点半到10点之间。在阿里巴巴，员工并不强制打卡，这就是为什么在上班时间在咖啡馆和健身房还能看到阿里员工的影子。

“企业文化是习惯，企业文化最终是落实在行为当中的”，贾老师认为，“在企业管理中，硬的东西需要软的来管，而软的则需要硬的来管，文化是软的，行为是硬的”。

正如马云推崇的太极运动，讲究的是阴阳调和。

或许在大多数人的观念里面，民营企业的企业文化大多数是由老板决定的，但在阿里巴巴的.管理中，他们所遵循的是“企业文化体现在员工行为上，需要发挥群体的力量。”这就是为什么阿里巴巴集团的BBS已经成为了阿里最重要的文化阵地。

在阿里巴巴集团的管理文化中，很重要的一条是相信员工。公司对员工迟到并不敏感，包括简短的审核流程，背后就是对员工的信任。

更具体的做法是，阿里巴巴对加班的员工提供免费晚餐，但是享受免费晚餐并不需要上级的审核。当然，不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃，当阿里巴巴的管理哲学是选择相信员工，“天天蹭吃又不加班，自然会有人说你”。另外一个不需要审核的福利是，只要怀孕的员工，每人可以领两件孕妇装。“企业文化落到实处就是相信员工，相信员工是很重要的企业文化。”

1、人才观

“人才可以培养出来的。”什么是“培”?“培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。什么是“养”?就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。”——马云

2、招聘战略

在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。

3、员工培训战略

“一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长。一是员工的成长，一个客户的成长。我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员工，培训客户。"——马云

诠释企业对新员工进行入职培训的目的

新员工培训的策略--“五行拳”

4、马云的用人观

“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。”——马云

马云能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮助的地方。互相弥补的心态很重要，否则会有怨气和冲突，这是组建团队的关键。

5、员工激励模型

激励对象最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起，特别是关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，这样才能留住人才。

6、员工管理

马云注重给员工提供一个良好的成长环境，一个广阔的成长空间，能让他们心甘情愿地留在自己的公司，为实现百年企业的梦想而共同奋斗。

7、员工考核

优秀人才通常都希望自己的成果能得到别人尤其是上级领导的认可;而不努力的员工则是希望谁也不知道。留住好的优秀员工，淘汰差的员工，绩效考核是很有效的方法。良好的绩效评估系统，可以使企业甄别出优秀的人才，并因此使双方都大大受惠。

8、培训企业“干部”

一个企业发展到成千上万人的规模，没有一个班子而只靠一个人的领导肯定是不行的。领导要真正树立威信，希望自己制定的东西能够顺利实施的话，就要有一个班子，有了班子，才能群策群力。

9、留才策略

阿里巴巴在整合雅虎中国的过程中，合理安置了雅虎中国的优秀人才还发明了被人津津乐道的留人四宝：远景吸引高管;事业和待遇留住中层;不变薪酬福利安定员工;注资员工，感情银行。

10、经济危机下的人力资源策略

一场金融危机让一些企业因为财务状况紧张而大量裁员时，也有许多企业开始悄悄吸纳人才。

要想提高领导的魅力领导本身要非常的大度非常低大方对员工能够体恤从不在意个别的细节问题

1,阿里巴巴本身就是个例子： 阿里巴巴是全球B2B电子商务的著名品牌,是目前全球最大的商务交流社区和网上交易市场。他曾两次被哈佛大学商学院选为MBA案例，在美国学术界掀起研究热潮，两次被美国权威财经杂志《福布斯》选为全球最佳B2B站点之一，多次被相关机构评全球最受欢迎的B2B网站、中国商务类优秀网站、中国百家优秀网站、中国最佳贸易网，被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为与Yahoo， Amazon， eBay，AOL比肩的五大互联网商务流派代表之一。其创始人、首席执行官马云也被著名的"世界经济论坛"选为"未来领袖"、被美国亚洲商业协会选为"商业领袖"，并曾多次应邀为全球著名高等学府麻省理工学院、沃顿商学院、哈佛大学讲学，是50年来第一位成为《福布斯》封面人物的中国企业家。 也许是取决于“良好的定位，稳固的结构，优秀的服务”，阿里巴巴如今巳成为全球首家拥有210万商人的电子商务网站，成为全球商人网络推广的首选网站，被商人们评为"最受欢迎的B2B网站"，杰出的成绩使阿里巴巴受到各界人士的关注。WTO首任总干事萨瑟兰出任阿里巴巴顾问，美国商务部、日本经济产业省、欧洲中小企业联合会等政府和民间机构均向本地企业推荐阿里巴巴。 "倾听客户的声音，满足客户的需求"也许是阿里巴巴生存与发展的根基，根据相关的调查显示：阿里巴巴的网上会员近五成是通过口碑相传得知阿里巴巴并使用阿里巴巴；各行业会员通过阿里巴巴商务平台双方达成合作者占总会员比率近五成。 在产品与服务方面，阿里巴巴公司为中国优秀的出口型生产企业提供在全球市场的"中国供应商"专业推广服务。中国供应商是依托世界级的网上贸易社区，顺应国际采购商网上商务运作的趋势，推荐中国优秀的出口商品供应商，获取更多更有价值的国际订单。截至2003年5月底加盟企业达到近3000家。目前已经有70%的被推荐企业已在网上成交，众多类别市场名额已满。2002年3月开始为全球注册会员提供进入诚信商务社区的通行证-"诚信通"服务。阿里巴巴积极倡导诚信电子商务，与邓白氏、ACP、华夏、新华信等国际国内著名的企业资信调查机构合作推出电子商务信用服务，帮助企业建立网上诚信档案，通过认证、评价、记录、检索、反馈等信用体系，提高网上交易的效率和成功的机会。每月赢收以双位数增长。 阿里巴巴以50万元人民币创业资本起步，吸纳了国际资本2500万美元，经过3年的发展，于2001年底实现当月盈利，2002年实现每月收入双位数的增长，实现全年盈利，从而保证对客户的持久服务能力。 下面是对阿里巴巴公司商业的模式进行分析。 阿里巴巴的营运模式是遵循一个循序渐进的过程。首先抓住基础的，然后在实施过程中不断捕捉新出现的收入机会。从最基础的替企业架设站点，到随之而来的网站推广，以及对在线贸易资信的辅助服务，交易本身的订单管理，不断延伸。出色赢利模式符合：赢利的强有力，可持续，可拓展。 1、架设企业站点 很少有企业把它理解为是一项重要的业务，理由在于这是一个高度离散的行业。你可以很从容的获得一个或者几个制作企业站点的机会，但不等于能够获得很多。这里存在收入收集上的困难。有一些公司主营这项业务，它们往往将业务定格在高端客户。阿里巴巴是一个很大的商业社区站点，这就是说它有与许多潜在顾客频繁接触的机会。更重要的是它能顺利的把潜在机会转化为现实收入。阿里巴巴的目标受众每年都要参加许多类似广交会之类的展销会议，这时候阿里巴巴的工作人员就出现了，有一些低成本的推广活动。线上与线下的营业推广相结合，实践证明能有效的收集商业机会。中小企业存在很大的伸缩性，这是说业务流程和业务规模都在迅速的发生变化。有时候它或许会找邻居帮助设计一个主页，这在当时可能已经足够了，但是很快它就有了更高的需求，这就超过了邻居的能力。阿里巴巴则有能力提供从低端到高端所有的站点解决方案。它能在企业的成长过程中获得全部收益。更大的优势在于制作商品交易市场型的站点。阿里巴巴只是替商品交易市场做一个外观主页，然后将其链接在自己的分类目录下。交易市场有了一个站点，实际上这和阿里巴巴的站点是同一个站点，这就提高了被检索的机会。网页设计毕竟是一项倾向于劳动密集型的业务。网站设计其实和开发应用程序没有什么不同，这是说存在国际转包的内在需求，这和印度班加罗尔的故事相同。这也解释阿里巴巴为什么把它的人手更多集中在劳动力成本相对低廉的杭州。国际转包的实现除了需要品牌，还要有对应的机构设置。无疑，阿里巴巴一直就是往这一方向走。 2、站点推广 对于网站的媒体定为一直十分模糊，它应当是广播式的，还是特定用户检索式的？其他从事于企业站点设计的公司存在一个很大的问题，没有对应的推广能力。而网站设计一旦完成，推广是自然需求。网站实际上是另一种媒体，广告收入对大多数网站都很重要。无论一些针对企业的服务是否被称之为广告。广播式的模式容易让人理解，但是逻辑上我们更倾向于检索式的。原因很简单，网站首页的空间是有限的，换句话说注意力本身是一种稀缺资源。一些站点的合适位置已经充满了形式各异的广告，我们忍不住困惑，增长的潜力在那里？如果我们定义为检索式的，这同时就表明了有几乎无限可供销售的广告位置。这好像就是最初网站在股市受到追捧的原因。跟大多数人的认识相反，中小企业存在很强烈的营销愿望。这一愿望没有更多转化为现实的理由是：首先通常营销的费用超过了中小企业可承受的范围。其次以前并不存在相应很好的方式。在阿里巴巴今天的收入中，站点推广的收入占了一半还多。“中国供应商”和“网上有名”。 “中国供应商”面对的是出口型的企业，“网上有名”则针对内销或工厂的出口主要以买断形式进行的那一种。其中的价格依据是，如果某家企业愿意以3万人民币的价格租赁两周的广交会展销摊位，那么它为似乎也会愿意以同样的价格购置一年的在线展销时段。今年这一价格已经上升到4万。对于一个新生事物，某种意义上阿里巴巴要证明服务的有效性。阿里巴巴有一个系统服务的思维。除了在网站上的页面设置，还可以通过“商情快递”邮件杂志，检索上的优先派序。至少它能证明付费的顾客要比免费的客户有更多的机会。有人愿意以6万人民币的价格，以便获得更多的服务内容。 3、诚信通 网络可能是虚拟的，但贸易本身必须是真实的。信用分析是企业的日常工作。这很好解释，网友们在拍卖网站上的交易并不是每一次都那么如意。易趣的统计表明在同通过身份认证但只有少数交易经历的所谓一星级顾客交易中，有6%最终受到了投诉。都一样，企业间交易存在相似的压力，所不同的是企业对此有更高的敏感性。在线贸易一方面体现了采购行为更充份的竞争性，另一方面企业对网络信息本身充满了质疑。“诚信通”作为一项服务不难理解。可以在“诚信通”上出示第三方对其的评估，企业在阿里巴巴的交易记录也有据可循。问题是这项服务本身是否会非常成功。阿里巴巴显然是希望所有的注册会员都使用这项付费的服务，最起码新注册的用户是如此。这个问题的确非常有趣。如果这一预想符合了现实，大多数的企业都购买了“诚信通”，那么意味剩下少数也会购买，即便不购买也不再重要。每个“诚信通”的价格都很便宜，但对网站而言几乎不存在成本。这就是说阿里巴巴的运营业绩将会非常的成功。另一种可能是只有少数企业购买了，这就存在用户流失的问题。类似于阿里巴巴模式的网站今天多如牛毛。阿里巴巴的认识是，首先他们在前期的努力已经吸纳了国际贸易中最活跃的顾客群。另一方面在线交易本身必须实现其严肃性。“如果某一商人在支付最基本的费用上都存在问题，那么他根本就没有资格从事生意本身。”我想这一逻辑应该被认为是正确的。 4、贸易通 贸易通是阿里巴巴网站新推出的一项服务，它的功能主要有以下几项：和百万商人安全、可靠地进行即时在线沟通、互动；结识、管理自己的商业伙伴，开展一对一的在线营销；强大的商务搜索引擎，搜尽天下商机；"服务热线"为诚信通会员即时解答网络贸易疑问,方便享受高质量的在线客户服务。其界面有点类似于常用的聊天工具QQ，非常友好且使用简单。不过，有关“贸易通”的收费一直没有行动起来，但这却是最初也是最重要的愿望。阿里巴巴的定义是从企业的每一次日常交易中抽取佣金，这在前期被舆论认为是不可能的，原因在于B2B贸易存在重复交易，企业通常不会一次就更换一家供应商。这样企业很容易绕开任何中介。这又是一个没有思维，就迅速下判断的例子。当然并不是这样的。“贸易通”可以理解为是一种订单管理软件。我想很多IT评论人都忽略了阿里巴巴这一项服务，实际上它对阿里巴巴未来的潜在影响最大，绝对不能看成电子邮件的豪华版。这里有一个观念上的不同，产品重要的是需求，而不是技术表述。“贸易通”则解决了这所有的问题。而且操作中存在很强的可行性，可以通过短消息捆绑按次计费。这一服务所面临的价格敏感性很小，而且存在一个很大的数量。“贸易通”则延伸了企业软件托管的思路。2， 阿里巴巴电子商务网站Linux应用案例 解决之道阿里巴巴在2003年年初开始启动是数据库升迁项目。3月底引进基于Linux平台的Oracle9i集群数据库(Oracle9iRAC)，4月初开始安装，到4月底便成功上线。新的数据库集群是以Dell 6650为硬件服务器、存储服务器采用Dell/EMC CX200存储阵列、以Red Hat Linux Advanced Server 为操作系统、数据库采用Oracle9i集群数据库，采用三层架构，部署两个节点的集群系统。在从原有系统向新系统迁移数据时，按数据的不同特征进行，不仅能够快速迁移数据，并且大大减少了由于系统迁移而可能造成的停机时间。阿里巴巴数据库项目主管鲁国良先生说：“我们原有系统采用的数据库也是Oracle数据库，只不过它是基于Linux的单机数据库，因此，在数据迁移过程中，几乎没有遇到大问题。由于Oracle9iRAC在节点间信息交换的性能有了很大的改进，使得我们在从原来的单机系统升级到集群系统时，几乎不需要更改应用，新系统得到快速部署，一个月之内就能够上线。”应用效益鲁先生说：“通过采用2个节点的集群系统，我们能够很好地避免在升级Linux系统时可能出现的停机现象。Linux仍在迅速发展之中，其内核技术更新快，为了及时获得Linux更先进的功能，我们需要及时升级Linux内核技术。由于Exodus中的数据库集群采用的是2个节点的集群系统，我们可以先对集群中的一个节点升级其Linux内核，然后再升级另一个节点，在此过程中，系统完全能够正常运行。借助基于Linux的Oracle9i集群数据库(Oracle9iRAC)的强大功能，系统的管理工作变得简单得多，并且能够有效弥补Linux操作系统的一些不足，在降低应用成本的同时，获得强大的性能。”在性能与成本之间获得很好的平衡，全面满足网站的应用需求。采用基于Linux的Oracle9i集群数据库(Oracle9iRAC)作为Exodus的数据库平台，阿里巴巴既能够充分利用Linux平台的低成本优势，同时能够获得Oracle9i数据库强大的性能优势，获得对网站发展至关重要的系统性能、安全性、可靠性和可扩展性。性能提高60%。以基于Linux的Oracle9i集群数据库为动力的“Exodus”投入使用后，成功地把阿里巴巴网站性能提高了60%。系统在投入使用后不久，中国部分地区遭受“非典”袭击，为了尽可能避免相互接触，企业纷纷转向网上交易，作为中国最主要的商业网站之一，阿里巴巴成为广大企业进行交易的平台，日交易从“非典”前的4千~5千笔迅速攀升到6月初的9千~1万2千笔。“Exodus”的及时投入使用，为阿里巴巴从容应对快速增长的交易量提供了强大的动力，帮助阿里巴巴及时把握住新的发展机遇。系统管理简单化。借助Oracle9iRAC先进的Data Guard技术，阿里巴巴能够简化数据库的管理工作。Oracle9i Data Guard能够维护关键数据的实时拷贝，从而能够防止由于各种原因引起的数据丢失。工作区之间强大的转接和转回能力，使得硬件和操作系统的维护更为容易，同时又降低了宕机时间。比如，在过去，当主数据库和备用数据库的网络出现异常时，往往需要采用手工方式复制Archive Log，并应用到备用系统，工作量相当大，现在，这些工作都能够自动完成。大大减少宕机时间。借助基于Linux的Oracle9i集群数据库(Oracle9iRAC)的高可用性，阿里巴巴无论是升级Linux内核还是升级应用，都不需要关闭系统，有效减少了计划内停机时间。同时，集群系统中两个节点互为备份，大幅度减少了意外停机的时间。减少测试环境和实际应用环境的差异，提高系统部署的效率。现在，Linux已成为成长型企业的首选应用开发和测试平台，比如在Linux系统上运行开发数据库，而在其它系统上运行产品数据库，结果是在开发、测试、产品应用平台之间存在着差异。这种差异往往会影响到系统部署时的投入。阿里巴巴通过采用基于Linux的Oracle9i集群数据库(Oracle9iRAC)作为产品数据库，有效地缩小了这些差异，使很多测试工作变得真正有意义，直接用于产品应用平台，从而提高系统的部署效率。为什么选择ORACLE在谈及选择基于Linux的Oracle9i集群数据库的原因时，鲁先生说：“Oracle9i集群数据库在性能、安全性、24x7高可用性、稳定性方面都很好地满足了我们的应用需求，特别是它强大的易扩展性，尤其适合阿里巴巴快速发展的特点。另一方面，Oracle公司对Linux的积极态度和支持力度以及在Linux平台上不断实现的性能突破，坚定了我们采用Linux的信心，使我们既能够满足电子商务网站对性能和安全性的高要求，同时也能够很好地解决了成本控制的问题，这对我们成长型企业来说至关重要。基于Linux的Oracle9i集群数据库使我们能够以较低的成本在Linux平台上获得企业级的性能、可靠性和可扩展性，在Linux平台上运行网站的关键应用系统。其强大的集群能力，使我们能够在以后交易量上升到一定程度需要增加系统容量时，只需简单地增加节点，完全不需要更改应用，我们获得了一个真正按需部署的系统。”未来计划我们将继续关注Oracle在Linux方面的合作以及技术的发展。随着阿里巴巴业务的不断发展，我们将充分利用“Exodus”系统成功应用基于Linux的Oracle9i集群数据库的经验，改善其它应用系统，逐步把这些系统迁移到Oracle平台上。

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首先，一个领导资历的长短，直接影响着他在员工心中的地位。如果一个领导的在职时间长，那么员工往往会对他产生一种敬重感，从而就容易接受他的领导。2/3其次，领导者自身要会做人。平日做事要勤恳，为人要诚实， 对人要信任，并且敢于承担责任，为员工起到表率最有，让员工心服口服，则会对你产生敬爱。3/3最后，要不断提高自身的专业技能和素养，对事物的观察力、判断力，对决策的果断力、对结果的分析力等，都要严格要求自己 ，不断督促自己提升。

我来写 你几点下线-------------------------楼上一看就知道复制粘贴的 毫无技术含量-------------------------阿里巴巴的我不熟,换个话题写,关于企业绩效的,我觉得如果你不挑剔的话,绝对应该把分给我的.80%的自己写,20%网上材料.相信已经很到位了.-------------------------排版全角题目:我的"三维"推进模式的企业绩效管理------------------------现代战争，打的是综合实力，不是靠某一方面就能够取胜，具体到作战部署上，不是靠单兵作战，而是海、陆、空三位一体，形成立体攻防，做到相互补充和呼应，能够随时进行机动和转换，才是取胜之道。打赢现代战争如此，而实施绩效管理，实际上也有异曲同工之妙，根据观察、阅读和对本学期这门课程的理解，现将一点心得体会拿出来分享。我觉得无论是猎取新奇名词而喜欢卖弄于人的专业人士，还是书店里陈列的大同小异的绩效管理专业书籍。其实都还用得上那句话：万变不离其宗。作为企业绩效的管理者，首先要坚持的观点是：不管是哪一种理论，哪一种工具，哪个专家学者，都不要迷信和盲从，任何理论有它存在的理由，也有其优点和缺陷，因此就不可能完美无暇，关键之处在于怎么与实际结合起来而灵活运用。常言道：说起来容易，做起来难。绩效更是如此，实施绩效管理其实并不简单，既要避免烦琐复杂，也不能过于简陋而流于形式，无论怎样，做绩效，是要耗时耗力的，而要真正的达到绩效管理的最终目的，我觉得就应该采取海陆空式的三维。工作是千头万绪，首先要把思路厘清，然后按部就班，依计划行事，充分考虑各种因素，排出实施时间表，这样在大脑里才能有一个蓝图。我个人认为，好的绩效管理，不光是一个点、一个平面，而是需要一个三维的、立体的推进。比如说有些企业热衷于搞“绩效考核”，但光搞绩效考核行不行呢？答案是不言自明的。因此我们准备做绩效时，首先要进行一个简要的描述。好比一些散落的珠子，看上去很杂乱，我们需要用一根线串起来，提在手上，让大家看的更为清晰一些，所以，我们不妨先画一个立体的坐标轴：以“绩效”为原点，画一根X线、一根Y线、一根Z线。X轴，以“时间”为跨度，也就是说，绩效管理是一个过程，这个过程要经过一系列的动作（做与执行）才能趋于合理与完善，因此，绩效管理具有很强的延续性，而不仅仅是一个阶段的事，它必须日复一日、月复一月、年复一年，把短期目标与中长期目标结合起来，渐渐的成为一种常态和习惯，经过长时间的积累，方能形成企业的一整套体系，才能谈得上实现企业与个体的双重目标。绩效管理指标应该精简，应该做KPI管理指标。不能把这个框框得太满，一码事归一码事。把绩效这个框里什么都放，那肯定得撑破。企业要给指标归类，除了绩效考核指标体系之外，企业所设立的指标还可以分为不同的体系，如干部任用考评体系，奖金体系等。只有分开来做，变成几套系统，一步一步去落实，才能做得好。否则，把绩效考核指标做得太复杂，大家会把绩效考核作为额外的负担而没法落实，最后会以失败告终。具体说来，从每一次的计划、实施、执行到检查、反馈、改进，按照PDCA的循环原则，实现绩效管理的新陈代谢，完成一次又一次的变化。因此，我要说的是，做绩效要有一点耐心，要有层次、有计划、有预案，它不是一个只为“考核”的死循环，而是一个能够完成“造血”功能的系统，而这个系统的运行要靠时间（阶段成果）来检验，我想，这是必经的一个过程，万不可得陇望蜀、操之过急。Y轴，以“层级”来划分。这个层级主要是指组织架构意义上的层级，一般要划分为高层、中层、基层，或者是企业层、部门层、岗位层；即使是高度扁平化的组织，其绩效管理其实也是有层次、有重点的，不同的层级其衡量指标大不相同，我们需要不断的深入与细化。而且，这一点牵涉到企业与个人的最终目标的实现，对二者如何起到有效激励，又能平衡相互间的利益分配，这是我们需要注意的重点所在。绩效管理指标应该精简，应该做KPI管理指标。不同层次有不同的考核标准。不能把这个框框得太满，一码事归一码事。把绩效这个框里什么都放，那肯定得撑破。企业要给指标归类，除了绩效考核指标体系之外，企业所设立的指标还可以分为不同的体系，如中层干部任用考评体系、高层干部任用考评体、基层干部任用考评体系系等。只有分开来做，变成几套系统，一步一步去落实，才能做得好。否则，把绩效考核指标做得太复杂，大家会把绩效考核作为额外的负担而没法落实，最后会以失败告终。Z轴，是“关联”，主要是指横向的关联，比如关联部门、关联岗位。再扩大一点来说，就是指一个产业链，从供应商（上游）到企业自身的运营再到客户（下游）那里，形成了一个大的生态圈，一损俱损、一荣俱荣，当然，能做到这个境界的企业确实太少。大多数也只能做到以顾客为关注焦点，值得注意的是，这个以顾客为关注焦点，不仅仅是指企业的外部顾客，也是指企业的内部顾客，包括关联部门、关联岗位。其实说到这里，就有了些平衡记分卡（BSC）的味道，但也不仅仅止于此，我们还需要新的发现、新的突破。三个坐标轴相互交错、相互渗透，形成立体之势，全面推进绩效管理，我相信，这样的企业离成功已经不远了。当然，以上只是我做绩效一点新发现，算是综合了一些东西，当然，最后我觉得：第一、上面在理论上来说是可行的。但理论需要结合企业现实来进行，然后不断的完善实际工作，从而不断的去丰富理论；第二、世界上没有完美的理论，它都有自己的适用范围和前提条件。需要大家不断的综合、创造，再综合、再创造，往复循环、持续改进；第三、我最喜欢的还是那句话，全面实施绩效管理，必须要有“制度的安排”。第四、其他的一些基础工作也十分重要，包括岗位说明书、各项基本的原始数据、统计资料、各项标准的设置、人员的素养、记录的管理、长年的管理积累等；还有相关的权责、分配机制的建立等等。绩效管理的原理其实很简单：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及回报。横向的联系不同部门。以上的这些比喻和论断并非绝对适用于任何情势和环境，但将带给我们关于绩效管理的一些思考，思考这些问题本身就是饶有趣味的。总之，绩效管理要想达到质的飞跃，一口吃个胖子是不现实的。