论文研究的企业行为

完全没问题！

MBA论文范文：企业文化对组织绩效的影响研究

第1章绪论

选题背景

20世纪80年代以来，随着日本经济的复苏与发展，日本企业迅速崛起。这些崛起的企业造成的经济影响对美国乃至西欧都形成了一定挑战，日本企业独有的年功序列制和终生雇佣制引起了管理学界不少的讨论与思考，“企业文化”理论在这种背景下逐渐成长，各国学者对企业文化的研究逐渐深入和丰富。21世纪，世界进入知识经济时代，信息高速蔓延，企业之间的竞争日趋激烈，原来略带专制企业文化、传统的金字塔型组织结构、僵硬的管理模式和管理理念等都受到极大的挑战。改革开放三十年来，中国造就了一大批优秀的企业，创造了成长的奇迹，但是我们没有出现国外那种非常优秀的企业，究其原因，无非是中国企业太注重硬实力，如资金、规模、市场、技术等，而忽视软实力，如创新能力、企业文化、品牌效应等方面的建设。如今，移动互联网的浪潮扑面而来，信息的更新、发展的步伐、人才的流动变得越来越快，在这种情况下，如何让我国企业能够适应这种趋势并保持优势成为现代企业管理的一大课题。

1. 2选题意义

本论文的研究对于企业有一定理论指导意义，更多的是实践意义：国内学者关于企业文化对组织绩效的影响作用的研究中，大部分的成果只是一般意义上的理论成熟，而关于两者之间相互影响关系的研究还停留在起步阶段，而在企业文化对组织绩效影响作用的研究中也共存这着许多不一致的结论，本论文通过将企业文化、激励手段和组织绩效的理论发展进行阐述，能够给这些结论提供一些参考，使两者之间的影响更加明晰，为企业发展企业文化丰富理论上的依据，使企业管理者对于自身企业文化的管理有坚实的理论基础。此外，本文构建了以激励手段为中介变量的企业文化与组织绩效模型，对于丰富企业文化理论有重要的意义。在企业文化领域的研究中，关于企业文化对组织绩效的影响作用机理的合理解释还未达成一致，以激励手段作为中介变量的研究更是少之又少。本文通过引入激励手段这一中介变量，在企业文化理论丰富与发展方面，起到了一定的补充作用。本文对中国当代企业一些激励手段、企业文化和绩效之间的关系进行了实证研究，并进行了相关关系清理和检验，从制度层面上为我国的企业文化建设研究实践指明了方向和提供切实可行的建议，进而为提高组织绩效提供了支持，对于中国企业的实际操作有一定借鉴意义。其次，本文通过对企业文化对组织绩效的研究，有助于企业更好地改进管理方法，提升企业实力。

第2章文献综述

企业文化相关理论与研究

关于企业文化的研究可以从20世纪80年代初谈起，当时美国学术界对此引起了相当大的关注，各类学者从自身不同背景不同行业的角度出发，对企业文化的基本理论如概念、内涵、结构层次、类型等进行探讨。目前普遍的一种观点是企业文化是动态的过程，而不是静止不变的，它具有可控性、可塑性等特点。本文摘取了部分重要学者的观点作为对企业文化内容的梳理。综上所述，尽管中外学者对企业文化的定义各不相同，国外学者偏向于从微观视角将企业文化定义为一种信仰、价值观、道德规范、行为准则等方面的综合理念，而国内学者偏向于从宏观视角定义企业文化是一种管理哲学，一种企业战略，一种全体员工共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念等规范。但总的来说，两者是相通的、在本质上是一致的，他们都认为价值观、行为准则和道德规范是企业文化的重要内容。企业文化相关理论的发展可以分为两个阶段。第一个阶段在20世纪80年代，这时关于企业文化的探讨和研究主要以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与管理的关系等。总体上可以把这个阶段的研究分为三类：第一类是“理论型”研究，学者们试图从文化的角度探索企业管理的新方法和新思路。1981年日裔学者威廉•大内出版《Z理论―美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，在此论述了企业管理与文化的关系，并提出了“Z型文化”、“Z型组织”等概念，他总结出优秀组织的几个共同点如长期雇佣制度、缓慢的晋升、非正式的管理方式员、工参与等。1982年特笛斯•迪尔和艾兰•肯尼迪在《企业文化》一书中指出“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”。他们提出出企业文化有五个要素：价值观、企业环境、英雄、仪式、文化网络，其中第一个要素是核心要素。同时，他们认为应该借用管理咨询的方法，由表及里，逐步深入观察公司的无意识行为的企业文化表现。

激励手段相关研究回顾

激励一词来源自古代的拉丁语movere，该词的本义是推动、移动、转换。激励具有激发和鼓励人产生热情和积极性的意思，是现代管理学中不可或缺的环节和活动。从心理学研究来说，激励是当人的精神状态被刺激后，处于一种活跃的状态，对个人行为有着强大的推动力，促使人们为了达到期望和目标而努力，所以说激励也是一种精神力量，它对人的行为产生激发、推动、加强的作用。泰勒的目标是提高员工的生产率，使公司和员工双方都获利。他认为要改善生产率，必须对最有效率的做事方法进行科学化的研究，找出执行每项任务的最佳方法，然后教导人们这些方法，这就是科学管理。泰勒倡导以科学管理为基础，以增进工作效率为核心，谋求组织的合理化、方法科学化、效益最大化。大体而言，科学管理将人视为机器，需要做适当的设定，几乎不考虑员工的心理和人性层面。泰勒认为如果薪资够多，员工的效率就会高。尽管后代学者质疑其太过于简化人类的动机本质，认为人们不是单纯迫求金钱的经济人，人们在工作中还有社会、心理方面的需要，但泰勒的一些想法在现代仍被实行。美国心理学者梅奥应用社会心理学观点，对管理中人的行为作出了一系列实验，因实验所在的地方为霍桑工厂而得名。霍桑实验所强调的四个重点分别是：工作环境改变，无法消除员工的空虚感;管理者对员工的重视与照顾，会使员工工作效率提升;员工所建立的非正式组织，会影响组织效能;开启个人行为与团体行为的研究探索。由上述可知，霍桑效应的结果可以影响人的激励因素不一定是经济因素，而可能是团体规范之社会心理因素。“霍桑效应”一词，现在指的是当人们知道自己是被研究的对象的时候可能会表现得不一样。该结果延伸至探讨员工的工作环境以及人群关系，建立所谓的人群关系学派。此时，研究的终点从泰勒的科学管理，开始转向梅奥的`人性管理。再来谈现代激励理论的发展。现代激励理论根据其特征可以分为三个不同类型的理论。第一是内容型激励理论，着重对存在个人内在需求因素之探讨;第二是过程型激励理论，旨在说明个体行为如何被激发、导引、维持及停滞之过程;第三是综合型激励理论，对激励理论做出较为全面的探讨[7]。

第3章研究设计.......29

研究框架.......29

研究假设的提出与研究模型的完善.....29

研究方法和工具.......32

第4章数据分析与研究.......34

样本描述性统计分析......34

信度与效度分析........35

信度分析.........35

效度分析.........36

相关性分析.........42

多元回归分析......46

单因素方差分析.......51

第5章研究结论及展望.......54

研究结论.......54

研究局限.......55

研究展望.......56

第4章数据分析与研究

4. 1样本描述性统计分析

本文的调查企业地理位置分布较为广泛，集中度最高的地区是北京占,其次是湖南占，其他19个省约占到不等。本次共发放问卷300份，回收244份，回收率;经分析有效问卷221份，有效回收率。被调查员工的基本情况如下。第一，被调查者身份人数最多的是基层管理者，占;被调查者所在企业的员工人数最多的是500人以上的企业，占48%%;大多数被调查企业的成立时间是11-20年占29%;所在企业的资本形态大多数为民营企业，占;所在企业所属行业类型前三位为：制造业，金融保险业19%，信息通信业，其他占57%。详见表4-1.信度又叫可靠信，指检验的可信程度。它主要表现检测结果的一贯性、一致性、再现性和稳定性[15]。由于测验分数的误差来源不同，估计信度的方法也有所不同，α信度系数是目前最常用的信度系数，由Cronbach于1951年提出，广泛适用于管理学等研究领域。本研究采用α信度系数来检验各变量的信度。α系数的取值范围是0-1。当α大于而小于时，表明量表很可信，当α大于时，表明量表十分可信。

结论

结论本文在将前人观点进行相关梳理后，综合前人研究成果，制定调查问卷，并通过SPSS软件对企业文化、激励手段与组织绩效三者之间关系进行数据分析研究。从整体结果来看，企业文化对组织绩效确实有正向促进作用，这与前人分析结果相一致，说明企业文化的建设对组织绩效存在不容忽视的影响。仔细来看，企业文化的使命感特质对组织绩效的促进作用尤为明显。这可以理解为当员工清楚企业的使命，且企业愿景与员工个人愿景大部分重叠时，员工更能够从内心激发自己的动力，在更长一段时期内为企业贡献更大的力量。企业文化对激励手段也有明显的正向影响，这与前人的研究结论也一致，说明企业文化在无形之中能够促进激励手段的形式和运用。仔细来看，企业文化的参与感特质对激励手段无明显影响。

参与感特质涉及团队间信息分享、分工协作等方面，当今越来越多的公司以团队为单位进行项目，快速信息分享及明确分工协作成为普遍工作者完成工作的基本要求，因此无论是宽松的还是谨慎的企业文化，参与感已经成为工作者默认的一项要求，对激励手段的影响几乎不再存在。企业文化中的使命感特质对激励手段影响十分明显。几乎所有公司的使命和愿景都是充满人性温暖、积极向上的，这与员工内心深处的成就感和动力相一致，因此，当企业文化的使命感成功建立后，多种激励手段能够随之在企业管理中从物质和精神等方面体现出来，例如评选每周优秀员工等。激励手段对组织绩效有正向影响，这个与前人研究结果相符，也与古往今来事实相符。通过各种激励手段，如金钱、晋升、表扬等方式，能够从内心需求和生活需求等方面增强员工的积极性，这就反应在工作效率、工作业绩等方面，从而促进企业绩效的增长。

参考文献(略)

、引 言大多数非线性定价理论的经典及最新文献都假定一家企业独占市场，但那些对产品进行非线性定价的公用事业部门都是寡头垄断市场结构。我国政府在上世纪末本世纪初，通过分拆原垄断企业、设立新企业的方式，对电信、电力等行业进行了打破垄断、引入竞争的改革，这些行业的市场结构从独家垄断变成寡头垄断。因此，将非线性定价理论向寡头垄断行业延伸已成为一项值得关注的工作，现实情况的变化也推动着非线性定价理论的创新，一些学者将非线性定价理论拓展到寡头垄断市场。作为“伯川德悖论”的一个合理解释，豪泰林(Hote1]~ )空间模型成为研究寡头企业价格歧视的一个主要分析工具，目前大多有关寡头企业价格歧视的文献，都是以豪泰林空间模型为基础进行扩展，这一领域已成为目前研究寡头企业价格歧视问题的最重要分支，其研究内容涵盖了三类价格歧视问题。rI s ]( -1 )研究更多请加七四五六九零四六零

浅析虚拟企业内部风险对财务行为的影响论文

摘要： 虚拟企业作为一种新型的企业组织模式，与传统企业相比，具有一系列的优点，但是这并不意味着虚拟企业的风险就不存在。本文选取了虚拟企业内部风险作为研究对象，分析存在的风险对财务行为的影响，并提出控制风险的方法，以达到降低虚拟企业风险，保证其高效运行的目的。

关键词： 虚拟企业;风险;控制

在市场结构日趋多变、技术突飞猛进、顾客需求趋于多样化和个性化的环境下，传统的大规模、大批量、单功能的生产方式显然已不能满足市场的需求，虚拟企业由此应运而生。虚拟企业与传统企业相比，具有突出核心能力、组织结构网络化、核心功能与执行部门相分离、经营活动无国界性及资源的集成性、经营的敏捷性、合作的契约性和组织的时效性等优点。但是虚拟企业存在功能、组织和地域上的虚拟化，因此给虚拟企业带来了一些风险。根据风险来源不同，一般可以将企业风险分为外部风险和内部风险。虚拟企业的风险控制关系到虚拟企业的成败，受到虚拟企业合作各方的广泛关注，本文就重点对其内部风险进行相关探讨。

一、虚拟企业内部风险的形成

虚拟企业是一种介于市场和企业之间的中间组织，它具有一系列新的特点，但这些优势同时也给企业带来了一些新的风险。本文从虚拟企业特点来谈虚拟企业内部风险的形成，其内部风险主要存在以下表现形式：

(一)组织管理风险。虚拟企业通过网络组建团队和分配任务，它面临着许多难以预料的因素，又没有规范可依，管理在此时显得困难重重。同时在虚拟企业合作伙伴之间，存在着技术水平、管理水平、企业文化、人员素质等的`差异，这些差异会大大增加管理的风险，并可能导致管理失控，从而影响虚拟企业的运行。

(二)沟通风险一虚拟企业成员地域分布广泛，使得电子沟通方式替代了传统沟通方式，这也带来了新问题：不同时区不同的作息时间，信息不能及时反馈;电子沟通不像面对面沟通那样可以充分表达自我情感，成员企业非工作信息交流少，这不利于企业凝聚力的形成;还会产生诸如信息安全控制等问题。另外，虚拟企业的成员来自不同的地方，文化不同，价值观念也不同，在信息交流时，容易造成信息失真，并易引起摩擦与冲突。

(三)信任风险。传统企业成员所在地相对集中，工作中交流频繁，这为信任的培育和发展提供了条件。虚拟企业是动态的、临时的联盟关系，不仅缺少这种培育信任的环境，而且成员之间存在诸多差异，这就导致了虚拟企业面临着信任风险。

(四)技术衔接和外泄风险。虚拟企业成员间拥有各自的核心技术，他们采取的技术思想、技术平台不同，这使伙伴间的信息成果在相互集成时出现技术衔接的困难。另外，虚拟企业成员暂时的、非正式的伙伴关系，现在的合作伙伴也可能成为未来的竞争对手，在合作过程中可能泄露企业核心技术和核心能力，同时也容易失去对技术发展的主控权。

二、虚拟企业内部风险对企业财务行为的制约

虚拟企业在争取获得最大利润的同时，也考虑如何使得各成员企业价值增加，赢余分配也不像传统企业那样简单，要考虑许多因素，同样存在一些问题。

(一)财务组织混乱。虚拟企业组合上的动态性、领导上的相对性和组织结构上的松散性所带来的组织管理风险，不仅使得虚拟企业不像传统企业那样具有稳定的、集权的董事会、管理层来执行内部控制，也不可能像传统企业那样有规范的财务组织，财务与会计工作分别设置组织机构，各司其职，导致企业财务与会计工作顾此失彼。

(二)财务目标不一致。由于企业内部存在沟通风险与信任风险，使伙伴间出现隐瞒生产能力和财务真相的倾向，各成员在各自领域拥有核心能力，他们之间的利益目标不一致时易产生利益冲突，使得各成员企业片面追求个人效用，偏离企业目标的行为时有发生，使企业财务目标混乱，资产流失。

(三)投资行为短期化。虚拟企业伙伴关系的暂时性，各伙伴在经营性投资方向和投资决策往往从自身出发，缺乏必要的约束和监督机制。企业成员往往从自身利益或职工利益出发，只投资于对其表现出良好效益的项目，并且由于存在的技术外泄风险而忽视技术更新、改造等对长远发展有利的投资项目，产生短期化倾向。

(四)企业资金运营问题。虚拟企业内部存在投资套牢风险和投资到位风险，由于投资的不可逆性可能导致合作伙伴资金的套牢，虚拟企业的运营资金紧，这会使企业流动资产的营运能力和短期偿债能力降低，风险也随之提高，进一步还可能导致项目延期或失败。

三、虚拟企业内部风险控制

(一)严格选择伙伴成员。在选取成员的时候，团队的领导者和管理者要以某些明确的指标作为选择的标准，如业务能力、历史信任水平等。.另一方面，核心成员进行虚拟企业的适应性调整，核心成员与外围成员建立外包、分包关系，这在一定程度上，可以弥补虚拟组织管理难的问题。

(二)建立成员间沟通机制。无论是传统企业还是虚拟企业，有效的沟通对企业目标的实现都是至关重要的，而有效的沟通不仅是意思被传递，还需要被理解。因此，建立一个良好的信息系统，使沟通能有效的进行，将有助于提高内部控制的效率和效果。沟通机制的内容要涉及到软件的使用，并说明成员之间的交流方式、交流频率等潜在问题。

(三)推行利益相关者共同治理，规范企业财务行为。虚拟企业成员的各种财务行为是在追求个人效益最大化下的一种合作博弈的结果，在实现最终目标的过程中，财务冲突广泛存在。因此，应当根据利益相关者合作的逻辑，平衡地协调好各利益相关者的利益关系，以合作共赢的方式处理各利益主体的财务冲突，推行利益相关者共同治理，从而提高虚拟企业的财务效率。

(四)完善合作协议，建立合理的利益与风险分配机制。虚拟企业成员的合作建立在契约关系上，实践中很多问题是签订契约时未能预期的，这就为某些成员企业冒道德风险牟取私利创造了条件。可以在契约中设置一些条款来预防风险的产生：明确“利益共享，风险共担”的分配机制，同时基于团队的整体表现来进行奖惩以确立合作性的奖惩机制。

总之，虚拟企业应该认识并重视内部风险，积极采取有效的防范对策，使虚拟企业的最终产品或服务能够满足市场需求，实现自身的市场价值。

参考文献：

[1]贾平.企业动态联盟[M].北京：经济管理出版社，2003: 55-89

[2]杨伟文，邓向华.虚拟企业的公司治理探究[J].经济管理，2002，4：27-30

[3]吴水澎，陈汉文，邵贤弟，企业内部控制理论的发展与启示[J].会计研究，2000，5：2-8

俺认为不妥。 因为swot 分析主要的侧重点是企业外部环境分析，然后以自己的优势去适应外部环境。 企业文化的侧重点是组织内部的前生今世，科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等。提炼出的理念层和企业实际需求，设计企业行为规范，包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等。提炼出的理念层和企业实际需求，设计企业行为规范，包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等。