薪酬管理论文答辩题目及答案

选大学其实就是选专业帮你分析一下专业问题1．教师。据教育部近日公布的首份中国教育与人力资源问题报告《从人口大国迈向人力资源强国》指出，我国目前仍处于教育欠发达国家行列，我国的高中阶段毛入学率不到43％，高等教育入学率只有13％，而师资不足是教育发展的主要瓶颈之一。按照“十五”计划的发展要求，高中阶段教育要达到60％的毛入学率，以学生老师比18：1测算，教师队伍的缺口将达到116万人，以普通高校师生比15：1测算，教师队伍缺口也将达到11万人。总之全国高中阶段和高等教育的师资缺口达120多万人。2．软件人才。全球IT业的低迷波及了一系列相关产业，但其中也有例外――IT培训市场就表现出旺盛的生命力。作为IT领域内一个极具潜力的市场，中国对IT专业人才的需求显得更为迫切。资料显示，我国目前软件人才的缺口是每年35万人以上，而这部分人才如果靠传统教育模式培养，不仅数量上难以补缺，更远远满足不了我国软件业发展对人才结构的要求。3．医药人才急缺。据北京市人才服务中心提供的数据来看，由于北京各郊区县医疗事业的发展，引得医药人才市场供需两旺。从1月12日举办的医药人才招聘会来看，医药类用人单位提供了3765工作岗位，其中需求临床医学、生物制剂专业人才1780人。而北京医药专业毕业的600多生源明显供不应求。4．速记人才。随着北京日益成为国际化大都市，会展经济空前发展，对速记人才的需求越来越大。据北京速记协会培训中心的唐老师介绍，由该协会培训的学员没有失业的，北京几家有培养速记人才资格的机构，例如北京政法管理干部学院等，培养出来的速记人才也十分抢手。速记市场上肯定会吸纳越来越多的大学生。5．特色突出、“人职匹配”的专科毕业生，如海运、高级护理等专业和有高级技工技能的毕业生也都供不应求。6．随着北京申奥成功，市政和社区管理、维护的相关专业人才，将有较好的就业空间法律、会计英语，报名榜第2，需求榜第8；计算机类，报名榜第4，需求榜第2；电子信息类，报名榜第6，需求榜第3；电气工程与自动化，报名榜第10，需求榜第7；财会类，报名榜第9，需求榜第10；管理类，报名榜第3（指工商管理），需求榜第5（泛指管理类）。至少在5年内，以下十大热门行业人才需求量较大。1.电子信息类。相关专业：电子信息工程、通信工程、信息对抗技术、信息工程、信息与计算科学等。2.生物技术类。相关专业：生物技术、生物工程、生物资源科学等。3. 现代 医药类。相关专业：药物制剂、制药工程、生物医学工程、中药学等。4.汽车类。相关专业：车辆工程专业、汽车服务工程、热能与动力工程、工业设计等。5.物流类。相关专业：物流管理、现代物流等。6.新材料类。相关专业：高分子材料与工程、复合材料与工程、再生资源科学与技术、 稀土 工程等。7.环境 能源 类。相关专业：环境科学、环境工程、能源与环境系统工程、资源环境与科学等。8.管理类。相关专业：工商管理类、人力资源管理、工程管理等。9.法律类。相关专业：法学、国际法、国际经济商业法、国际商法等。10.营销类。十大热门专业新一轮的毕业生即将汇入就业大军，市场对毕业生专业、技能的需求催生了许多热门职业，就业形势、就业趋势对即将毕业的大学生，甚至面临高考的学生都有一定的影响。连日来，记者走访了扬州市人才交流中心、扬州科技学院、技师学院等，为您搜集了扬城十大热门专业。机械类：就业率100％【发布】机械及自动化专业属于人才缺口比较大的专业之一，扬州毕业的该专业学生就业率达100％。【分析】机械行业的人才强调技术性。企业希望招聘到既有专业知识，又有理论知识，懂得思考的复合型人才。所以，希望到外企工作的学生，除了专业知识要掌握好外，管理、销售等方面的能力也不可忽视。化学化工类： 5年内不愁找工作【发布】化学及化工专业属于人才缺口比较大的专业之一，2007年扬州本地毕业的化学化工类专业毕业生供求比例达到1：3。【分析】该行业对人才的技术性要求较强。需求职位中以技术类、销售类、管理类职位为主。从行业来看，该专业用人需求主要集中在化工业、能源业、医药、生物制药业以及环保业，附加值高的化工新型材料、精细化工制造业等也都需要大量专业人员，由于对专业技术要求高，毕业生2－3年内转行的较多，人才相对缺乏，所有市场对此专业人才需求量都大，可以说，有此专业经验的，5年内不愁找不到工作。建筑工程： 大量吸纳应届毕业生【发布】建筑工程专业属于人才需求缺口比较大的专业之一。【分析】建筑企业对人才的硬性指标要求不严格，比如给排水、工民建、施工管理、概预算、市政基础设施建设等这些专业方向的学生，每年都被建筑施工公司大量吸收，但由于受工作环境的影响，人才流失相对较多。市场营销： 专业销售人才受宠【发布】营销类职位是目前招聘类别中热点之一，企业急需的是有技术类专业背景的营销类人才。【分析】国内销售人员可分为高级营销人员（如销售经理）、一般销售人员，多为客户代表、推销人员，包括商场售货员和挖掘客户的推销人员和兼职销售人员。但，这些毕业生需要技术类专业背景支撑自己从庞大的营销队伍中脱颖而出。电子装配： 每年毕业生不够分配【发布】除了扬州本地大量需要此类人才外，苏州、上海等苏南地区也迫切需要具有理论和实际动手能力相结合的专业人员。【分析】扬州技师学院宣传处陈处长介绍，随着近年来扬州光辐（伏）产业的发展和中科院在扬州建立车用电子产品研发基地，电子装配专业正逐渐升温，市场不光需要具有专业理论的人员，更需具备熟练应用、操作技术的相关人才。不仅扬州本地的企业对人才的需求增大，苏州、上海等地的企业也提前进入校园招揽人才。这些专业每年的毕业生都供不应求，绝大部分提前一年就进入用人单位见习，毕业后可与企业签订长期用工关系。呼叫员、电话咨询师： 本地就有3—5万个培训任务【发布】这是一个全新的专业，扬州很多单位已开始预订这类人才。【分析】目前各企业对自身的形象越来越重视，并逐渐意识到，要加强企业与客户之间一对一的交流，因此专业的服务热线应运而生。陈处长介绍，一般的企业客服人员称为呼叫员，而具有相关专业知识的专家则被称为电话咨询师，仅扬州地区，该学院就已接到了3—5万个培训任务，同时上海、广州等地也陆续来预订毕业生。目前，扬州广陵产业园也正在建立呼叫基地。物流管理： 操作型人才格外受青睐【发布】不少高校都设有物流管理专业，但一般着重培养的是管理型人才，而市场每年对管理型人才的招聘很有限，更多的是需要在基层从事操作的人员。因此，物流操作员在每年的招聘中格外受宠。【分析】目前比较先进的企业正逐步向零库存迈进，这不光对物流管理人员提出了很高的专业要求，也要求最直接的物流操作员有更高的能力。相对于物流管理人员，物流操作员的需求量更大。因此，受过专业物流操作培训的毕业生凭借上手快、胜任物流各个环节操作，而被相关的用人单位大量吸收。高级技工（焊工）： 毕业生供不应求【发布】扬州造船业发达，对焊工专业的人才需求量很大，再加上外地企业的定向招聘，毕业生几乎供不应求。【分析】焊工不仅是普通概念中的焊接，还包括特种焊接。其专业性非常强，必须经过一段时间的专业培训才能胜任。根据往年的经验，因该专业工作环境比较艰苦，报名的人数也比较少，所以，该专业毕业生很抢手。旅游、外事服务： 第三产业就业面宽【发布】就业面较宽，机场、火车站、企业前台服务、接待等都为该类人才提供了就业的岗位。【分析】扬州市旅游职业学校副校长王慧勤介绍，第三产业提供的岗位流动性大，人才缺口也很大。所以，毕业生自身有很大的选择性。除去专业比较对口的机场、火车站的岗位外，企业所需的一些接待服务工作也比较青睐于招聘这些受过专业训练的毕业生。但，这类毕业生走上工作岗位后，要不断提高自己，才能适应市场的不断变化。导游、旅游管理： 需求量逐年递增【发布】近年来，更多的人通过长假旅游调整和放松，因此各地的旅游人才奇缺，市场对该专业的需求也在逐年递增。【分析】该专业的毕业生主要从事导游、旅行社和星级宾馆工作人员工作，这类岗位不光对就业者的知识面层次有要求，形象、语言和举止也都必须受过专业训练，所以，该专业是其他专业的应聘者不能取代的。嘬嗳ф喃海 祝你好运！！

据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效

据学术堂调查了解，在论文答辩的时候，老师通常会问以下几个问题：一， 选择这个课题的原因是什么？回答解析：首先从主观入手，每篇论文都对应着相应的专业，可从当前该专业的社会大致情况来简要分析，其次可以结合自己的实习经历来分析（实习过程中对该专业有了更深的社会认识，发现了一些问题等），最后，可以说是与指导老师进行深入沟通交流后选择该课题（这一点很重要，至于原因，请您自己揣测！）二， 该课题研究的意义和目的？这一问题一般在开题中就有提及，正文中也有相关小节说明，只需要对其加以总结提炼即可，需要注意的是，一定要逻辑清楚，条理分明，不可想到哪儿说到哪儿，东拼西凑会给考核老师留下不好的印象。三， 全文基本结构、框架是怎么设计的？该问题的回答并非是让您将论文大纲讲述一遍，而是对整个文章的一个综合说明，比如：全文按照“总——分——总”的结构展开论述，开头从总体上论述XXXX的特点等大背景，之后“提出XXXXX问题”，再根据问题提出XXXXX对策，最后是总结陈述，各部分相互间存在逻辑联系，相互配合，成为整体的有机组成部分（该结构是最为常见的结构，您需要依照自身文章实际情况做具体分析）四， 全文各个部分之间的逻辑关系是怎样的？该问题的回答与论文大纲相结合，比如：全文的逻辑关系是，首先交代大背景——对XXX现状加以论述说明——提出XXX当前存在的问题——分析原因——提出相应的对策建议——对全文进行总结说明五， 在研究该课题过程中，是否发现了不同的见解？自己是如何逐步认识这些见解的？又是进行处理的？该问题切忌回答“并未发现不同见解”！！！！！首先必须要肯定，对于该课题存在诸多不同的见解（此处需要对各类不用见解加以总结阐述，分列成条，比如传统观念认为XXXXXXX，现代观念认为XXXXX），其次，阐明自己是如何看待这些不同见解的（记住，不能完全否定或肯定某一种见解，各个不同见解都提出一些自己的看法，不管对错，只要不离谱即可），最后，处理不同见解，一是在论文写作中是怎么处理的（你是用什么“见解”，也就是理论作为理论基础展开研究的），二是自己在平常学习研究中如何处理（依旧不能完全肯定或否定某一种见解，取其精华去其糟粕！）六， 课题研究中有那些问题是没有涉及的，但却是与课题研究密切相关的？任何一篇文章，无论字数多少，不可能将所有涉及到的问题全部研究清楚，所以，需要您选择一到两个和该课题联系紧密的问题，并对其做精简的概述（概述，不是长篇大论，一定要精简）七， 还有什么问题是你自己还未研究透，论文研究还不够深入透彻的？该问题需要您结合自己文章的实际情况来回答（但注意和问题六分开），该问题是论文已经提到或已经进行了相关说明，但不够深入！（这是考核老师想知道您是否对自己的研究课题有一个正确的认识）八， 在写作过程中，立论的主要依据是什么？该问题必须要与问题一严格区分，需要结合课题所研究问题的现状、意义、目的展开叙述。九， 该课题研究的创新点是什么？创新点一般来说有两种，第一种：该课题之前从未有人研究过；第二种：该课题的研究切入点、视角独特（一般来说，大部分的论文创新点都是第二种，结合自己论文实际情况，有逻辑，有条理的说明即可）十， 该课题研究存在哪些不足？该问题的回答可结合问题七展开，按照以下步骤：第一，XXXXX；第二，XXXXX（如果实在不知道，那么可以结合其它专业来说，比如您是财会专业，那么肯定要涉及到专业统计学知识，您可以说“由于对统计学专业知识学习欠缺，在研究过程中XXX部分还有待进一步深入研究”等，因为任何论文的写作，都必须要涉及到其它专业的知识点，独木不成舟！）特别说明：部分人会担心老师问一些“无关紧要的问题”，比如：你这文献从哪儿来的？你为什么选择XXX老师作为指导老师？你为什么选择这个专业？你这个图是怎么画的？诸如此类问题，请您自己想回答对策，恕我无能为力！考核老师要问的，是针对全文，立足于全文，有的会针对部分章节发问，比如“解决对策措施”，可能会深入询问，此时就需要您的临场发挥和临场反应了，没有统一套路可言。请您谨记：无论面对如何刁钻的问题，请不要回答“我不知道”这类话，即便是错的，也必须要阐明自己的观念！！！

在设计薪酬体系前，应进行全面系统而行之有效的薪酬调研和评估。1、确认操作程式A、薪酬调查（发多少）B、岗位评估（内部公平）C、调查薪酬管理中存在的问题（略）D、确定企业薪酬总额（略）E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件2、薪酬外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。3、外部均衡失调情况分析▲高于外部平均水平企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。▲低于外部平均水平企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。▲相应对策和措施企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。