马斯洛理论研究的论文五千字

转载以下资料供参考马斯洛需求层次理论在市场管理中的重要性马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，从企业经营消费者满意（CS）战略的角度来看，每一个需求层次上的消费者对产品的要求都不一样，即不同的产品满足不同的需求层次。将营销方法建立在消费者需求的基础之上考虑，不同的需求也即产生不同的营销手段。根据五个需求层次，可以划分出五个消费者市场：1、 生理需求→满足最低需求层次的市场，消费者只要求产品具有一般功能即可2、 安全需求→满足对“安全”有要求的市场，消费者关注产品对身体的影响3、 社交需求→满足对“交际”有要求的市场，消费者关注产品是否有助提高自己的交际形象4、 尊重需求→满足对产品有与众不同要求的市场，消费者关注产品的象征意义5、 自我实现→满足对产品有自己判断标准的市场，消费者拥有自己固定的品牌需求层次越高，消费者就越不容易被满足。经济学上，“消费者愿意支付的价格≌消费者获得的满意度”，也就是说，同样的洗衣粉，满足消费者需求层次越高，消费者能接受的产品定价也越高。市场的竞争，总是越低端越激烈，价格竞争显然是将“需求层次”降到最低，消费者感觉不到其他层次的“满意”，愿意支付的价格当然也低。这样的划分是以产品分别满足不同层次的需求而设定的，消费者收入越高，所能达到的层次也越高，拿洗衣粉举个例子：1、 “生理需求”消费者关注“产品确实是洗衣粉”，选择价格最便宜的洗衣粉2、 “安全需求”消费者关注“洗衣粉质量好”，在价格相差不是很大的情况下，选择质量较好的洗衣粉。3、 “社交需求”消费者关注“产品对于交际的影响”，比如精美的包装、加香、柔顺等附加功能以及品牌的形象都能让消费者愿意付出更高的价格。4、 “尊重需求”消费者关注的是“获得别人认可”，把产品当作一种身份的标志，最优秀的技术、特殊的桶装、独一无二的功能，甚至包括最高的价格都他们选择理由。5、 “自我实现”消费者已经拥有1-4层次的各种需求，他们对洗衣粉的认识转变为某个品牌对其生活的影响，在精神上认可某个品牌。也就是洗衣粉的品牌精神内涵对于他们的选择影响很大。在低端市场的“生理需求”以价格作为支点，这一市场的竞争是最为激烈的，而且利润也是非常薄的。产品只需要拥有最基本的功能，特点便是便宜，由于利润很低，所以很多企业放弃了这一市场。然后，商场名言“薄利多销”证明了这一市场是可以取得成功的，华龙方便面的“农村营销战略”是个典型的成功例子。华龙简化了包装以及调料包，以元的低价格立足农村市场，经过三四年的发展，这家默默无闻的小企业异军突起，创下了令人吃惊的发展速度：年生产能力由1600吨猛增到16万吨；月平均销售收入由58万元增到3400多万元；固定资产由218万元飚升到亿元；紧随“康师傅”、“统一”，位居第三位。显然对于最低端为了满足“生理需求”的消费者而言，购买方便面是为了填饱肚子，所以“防光照”的包装、味道再好的调料包都不能成为他们关注的焦点，相反，华龙面便宜的价格，产品又没问题，这就很容易受到欢迎。在中端市场的“安全需求”以产品质量作为诉求点，福建闽梦床垫在广告中，以压路机压轧产品来证明质量，这样的产品诉求点很容易获得二、三级市场的消费者认可。而北京富亚涂料策划的“喝涂料”事件，也是出于消费者对“安全”需求的考虑，当消费者点名要购买“能喝的那个涂料”时，证明了这种营销手段的成功。由于这种营销手段满足的是消费者第二层次的需求，在经营上会导致企业在整个产业层面上不上、下不下的处境，而要改变处境则需要向高端突破，通常的出路是另立品牌。——华龙面在大中城市推出“今麦郎”弹面，包装、口味、产品特色都在质量的基础上有所突破，而且还聘请“张卫健”为形象代言人，这些策略就上升至第三层次乃至更高。在中高端市场的“社交需求”以“社会认可”作为诉求点，“每眨一下眼睛，全世界就卖出四部诺基亚手机”的诺基亚广告，表达的正是全世界人民对诺基亚手机的认可，也即是第三层次的营销策略。另外，一些厂商热衷于大力度宣传“销量第一”、“国产品牌第一”都是基于这一层次的广告策略。笔记本电脑市场，大多数国产的笔记本电脑虽然倡导个性化、时尚（第三层次交际需求），但由于质量经常有问题，又经常表现为价格战（第一层次），消费者满意度总是上不去，所以在竞争中价格越降越低，利润不断流失。但是IBM则将笔记本电脑定位为商用，IBM笔记本电脑与商务人士的身份融合，商务人士为了在交际中体现自己的身份，选择IBM笔记本电脑就成了一种共识。在高端市场的“尊重需求”以“价格&品质”的结合点抢占市场，要进入这一市场首先要价格高，然后是品质保证。价格高是吸引消费者关注的最直接因素，其次才是品质。宝马、奔驰的品牌价值之所以很高，因为他们都有最高端的产品，最优秀的造型、性能使得他们成为有钱人的象征。对于普通消费者而言，价格高使得他产生了“敬意”。所以，但凡经营企业，如果抢得市场的最高端，就能产生极强的品牌号召力。IBM因为深蓝计算机，让全世界都认为IBM的电脑是最好的，这是最为经典的高端营销案例。——TCL在手机上镶宝石，事实上也就是在这一层次做文章。针对“自我实现需求”，也即对品牌忠诚的消费者，企业除了予以一定的回报，同时要完善服务，并且以品牌内涵来获得消费者的满意。品牌的内涵需要根据市场的变化而改变，比如麦当劳的“I’m love in it”品牌战略的转变，就巩固了年轻人对麦当劳的认可。通过企业与消费者长期的互动，消费者对于企业品牌就会形成一定的忠诚度，这种消费者来自于各个层面，也是企业最需要关注的群体。他们是企业生存的根本，同时他们还常常影响周围的消费者对安吉儿品牌的认知。任何一个企业都不能忽略这些忠诚的消费者，所以对于“老客户”的关注是任何一个企业都需要重视的营销环节。对品牌忠诚的培养，很多企业都已经开始从孩子抓起。比如NIKE，它在品牌上给孩子的印象是穿NIKE品牌标志着成熟与长大，所以孩子们长大了会非常乐意买一双NIKE鞋子。同时，NIKE还是一种运动精神，NIKE很好地结合了运动。在中国，假冒的NIKE鞋很多，但是NIKE没有去打假，因为体育精神是真的，如果消费者有支付能力，NIKE公司坚信消费者会购买真正的NIKE。市场竞争千变万化，但是消费者的需求是不变，只有五类。CS战略要求提高消费者满意度，企业必须根据市场的具体情况，了解其产品满足的是哪几个层次的消费者需求，然后才能有目的地制订营销策略，有效地去提高消费者的满意度。马斯洛需求层次理论在企业管理中的重要性马斯洛的需求层次理论是最广为人知的动机理论。他认为每个人有五个层次的需要：1、生理需要，包括食物、水、栖身之地、性以及其他方面的身体需要；2、安全需要，保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要；3、社交需要，包括爱情、归属、接纳、友谊的需要；4、尊重需要，内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认同和关注等；5、自我实现需要，成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了。换句话说，当一种需要得到满足后，下一个层次就会成为主导需要。马斯洛的需要层次理论具有的现实意义有：1、如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。如果管理者们都在试图改变他们的组织或者管理活动，就必须使员工的需要得到满足。2、五种需要中生理需要和安全需要是较低级的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高级的需要。高级需要通过内部使人得到满足，低级需要则主要通过外部使人得到满足。3、强化激励作用。针对员工的当前需要，提供相应的奖励可以强化激励。比如，对于比较低层次的员工，物质的奖励可能更具有激励作用，而对于高层次的员工，如高级专业人员和管理人员，工作的责任和成就感则更具有激励作用。

现代管理工作中，沟通与协调的作用越来越重要。也是管理模式转变对管理者提岀的又一挑战。管理者以往所忽略或不予重视的问题——沟通与协调，将占据主导地位，摆上议事日程。因为现代员工在基本需求和文化素质教育方面都有普遍的提高。所以管理人员在对人的管理方面必须从新加以认识、定位，借沟通与协调加强组织的和谐氛围和团队凝聚力。 梅奥博士上世纪30年代在《工业文明与人的问题》，（Industry Civilization and Humansquestion）中提岀：“非正式团体对工作效益存在着很大的影响，群体的融洽度和安全性比工资和奖金起着更大的着用”。特别是作为职能管理部门的中层领导干部，兵头将尾的生产第一线主管，肩负着承上启下的作用，既是组织与员工的桥梁，也是信息传递的主干线，更应该以身作则，端正工作态度，做好这一工作。 普通员工和管理者，由于本身具有掌握信息多寡的差距。所以无论是视野，接受外界事物的能力，还是整体运筹都存在着一定的差距，对工作问题上的理解能力和分析能力也要相对差一些。在日常工作中，生产运营行业的中低层领导干部，必须每天面对为数众多，性象各异的员工。传达领导指示，贯彻文件精神，布置工作任务，解决凝难问题。若不能掌握一定的沟通技巧和管理艺术，把分派任务，布置工作主观地当着强制指令，忽视员工的凝问和意见，摆官僚作风，独断专横地以职权行事，就严重违背了现代组织管理“人本位”的基本原则。这样的管理模式，员工就会慑于上司的淫威，默默地注重过程，忽视结果，注重行动，忽视效率。虽然能够勉强完成所给的任务，但什么是什么心里根本就没底。所运用的是否是正确的实施方法，其结果的优劣，也没什么衡量的标准，当然就更谈不上整体效益和长远行愿。 缺乏沟通技巧，不能很好地与人沟通和传达的管理者，很多集体组织的中低层面并不少见。在现代社会中就严重违背了以人为本建造和谐社会的发展观念。从人的角度来想，人们都有自尊，都希望得到应有的尊重。特别是员工在工作当中，得到上司的认可和赞同，更能激发对工作的极积性和自信心。反之，如果员工受到某种场景的影响，丧失独立思维的信心，就会对什么事情都报着无所谓的态度，渐渐地在组织中产生一种“无所谓文化”。反正你叫我做什么我就做什么“无所谓”，叫我怎么做就怎么做“也无所谓”。推御实施结果所应担负的责任。导致无所谓理念的漫延，以致在员工的意思中根深蒂固，自然就谈不上开拓创新，极积进取了。倘若我们的领导干部在职能管理工作中，加入一些常规的艺术和技巧，用一种互动、平等、尊重对方意见和建议的口吻，与下属谈论工作，布置任务。以探讨、研究的方式去布署工作，指定方案。多一点赞美，少一点训斥，效果自然会更好。在日常工作中，只有不断的思想沟通和意见反馈，才能让下属更清楚地认识、了解工作的具体内容，分析该怎样去实施，怎样去控制。在不断的深入思考中筛选更好的实施方案，衡量其结果应该达到的程度。 一般说来，员工在某些方面的能力，虽然和管理者有一定的差距，并且多属于级层差异。因为，管理者和普通员工之间，除掌握信息的多少不一样之外，同属正常人，都有一定的思维能力。只是在某种场景下，岀于领导的权威和不同的语言表达方式，员工只能严格要求自己违心地服从。这样在一定程度上或多或少都会给员工带来一些不良的思维影响和工作情绪影响，无论是个人感受或是工作结果，都可能产生不同的效果。 心理学家马斯洛在《人类动机理论》(Mankind intention theory)中特别指岀，人们的需求层次就有：“生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现需求”。当人们某一层次的需求得到相对满足后，较高层次的需求就会占踞主导需求，成为驱动人们行为的主动力。从某种角度来说，为了达到集体目标，完成工作任务，有时管理者恰到好处的几句夸奖、赞美尊重的语调。平和的沟通，都会激发下属追求成功的潜能。 着为管理者，在分派任务时，必需注意应该考虑到的两个问题：一是要以正确的方式去布置，二是怎样才能使员工极积接受。其中主要包括，什么任务，为什么要执行，执行者的胜任能力，什么时间在什么地方实施，具体实施方案，多少任务量，结果应该达到什么标准，这些问题都是任务下达者和接受者应该明析的。如果管理者单凭一句“按我的指示去做”，就很可能会影响其结果的质量。那么，你也不妨自问，自己对此任务又了解多少，你说清处了吗？既便是表达准确无误，那么，员工又听明白了吗。在日常工作布署中，如果领导者是带着浓厚的组织阶层关系的沟通，难勉隐含一种强制性，就会让员工产生一种压抑感。需要接收的信息没有收到，应该咨询的也没有提岀来，抱着搅幸的心理勉强接受，不但达不到良好的沟通效果，还会左顾右扮，影响工作能力的发挥。当然就更谈不上办事效率。 一个优秀的管理者，当然应该很清楚，无论任何事情的行使方案都不止一个，也没有最好的，只是根具客观事实选择和适的而已。所以，在分派任务时，没有和谐的沟通、反馈，以达思想上的趋同，就很可能把做正确的事和正确的做事混为一谈。准确地说，正确地做事必须要以做正却的事为前题，如果没有做正确的事，正确地做事就没有意义。 一个有追求，有则任感的员工，其实也在考虑同样的问题，该不该这样去做，怎样才能做得更好，要恪尽职守做好一件事，并不一定和管理者没有意见分歧，而谁的方法会更好一些，就更需要任务下达者和接受者双方的共同探讨、沟通、反馈、协调来筛选方案。达到个体与个体之间的的溶洽，组织与成员之间的溶洽。

马斯洛的需求层次理论是最广为人知的动机理论。他认为每个人有五个层次的需要：1、生理需要，包括食物、水、栖身之地、性以及其他方面的身体需要；2、安全需要，保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要；3、社交需要，包括爱情、归属、接纳、友谊的需要；4、尊重需要，内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认同和关注等；5、自我实现需要，成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了。换句话说，当一种需要得到满足后，下一个层次就会成为主导需要。马斯洛的需要层次理论具有的现实意义有：1、如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。如果管理者们都在试图改变他们的组织或者管理活动，就必须使员工的需要得到满足。2、五种需要中生理需要和安全需要是较低级的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高级的需要。高级需要通过内部使人得到满足，低级需要则主要通过外部使人得到满足。3、强化激励作用。针对员工的当前需要，提供相应的奖励可以强化激励。比如，对于比较低层次的员工，物质的奖励可能更具有激励作用，而对于高层次的员工，如高级专业人员和管理人员，工作的责任和成就感则更具有激励作用。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。 安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。 社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。 尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。 自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。 马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。