国有企业监督体系研究现状论文

国有企业文化建设中存在的问题及对策研究高小平（西南财经大学会计学院,成都611130）摘要：国有企业要建立现代企业制度，就必须先形成适合企业生存和发展的企业文化，国有企业的原有生产模 式，经营理念，员工的思想认识，就需要一种完全适应市场经济需要的企业文化即国有企业文化来更新和替代。关键词：国有企业;文化建设;问题国有企业是一种特定的企业形态，其最大的特点就是资 本结构的国有化，国企改革在我国已进行20多年，总结其成 功的经验和失败的教训，我们可以发现这么一条规律，即国企 改革的成功总是离不开企业本身管理文化的形成和发展。企 业文化在塑造企业形象，规范企业行为，激发员工的积极性， 促进企业管理和经营，增强企业凝聚力和竞争力等方面发挥 着越来越重要的作用。国有企业要建立现代企业制度，就必须先形成适合企业 生存和发展的企业文化，如果说我国的国有企业是计划经济 大笔勾勒出的一幅幅草图，那么随着经济规模的不断扩大，以 及市场经济体系在我国的逐渐确立，国有企业的原有生产模 式，经营理念，员工的思想认识，就需要一种完全适应市场经 济需要的企业文化即国有企业文化来更新和替代。一、企业文化的概念、内涵企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中 培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为 规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特 色的精神财富的总和，对企业成员具有感召力和凝聚力，能把 众多人的兴趣、目的、需要，以及由此产生的行为统一起来，是 企业长期文化建设的反映。二、我国国有企业文化建设中存在的问题1.企业管理者素质普遍不高，对企业文化建设缺乏正确 的理解与认识。（1）将企业文化等同于企业外在形象设计。我国国有企业的 领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所 谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精 力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。（2）将企业文化等同于企业文体活动。文体活动的开展只 是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员 工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠 这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造 员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可 能为企业的持续发展提供文化支持。（3）将企业文化等同于政治思想工作。有些企业把企业文 化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化 建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情， 这种观点在国有企业中尤其普遍。2.企业文化建设与企业经营活动缺乏紧密联系，企业文化 真正渗透到企业的生产、经营、管理中。3.企业文化建设缺乏个性，缺少创新精神，雷同化比较严 重。企业文化是社会整体文化环境的具体反映也是企业自身 发展的反映，社会文化、企业经营不是一成不变而是处在不断 地发展变化过程中的，所以企业文化也要随着社会、企业自身 地变化而不断作出调整，不断进行文化的创新。很多国有企业 不注重创新，不根据社会、企业条件的变化而对企业文化建设 做出相应地调整，使得文化建设与社会文化发展、企业自身发 展严重脱节，在一定程度上这样的企业文化不仅不能推动企 业的发展，甚至会阻碍企业的发展。三、问题解决的对策及原则我们在建设社会主义市场经济体制下的国有企业文化 时，应考虑到我国国有企业改革的现状，在充分了解自己现状 的同时，借鉴和学习别人的先进经验和优秀成果，并使之与本 企业、本国的实际结合起来，塑造具有中国特色的企业文化模 式。因此，国有企业文化建设应按以下对策来解决问题：（一）要树立建设有中国特色社会主义新型企业为目标的原则 任何企业的发展和生存都应该树立自己的目标，这是企业发 展的动力所在，没有发展目标的企业，就像没头的苍蝇，到头 来会撞的自身伤痕遍体，甚至死亡。 我们是社会主义国家，我们正在建设有中国特色的社会 主义市场经济，而只有中国特色的现代企业才能适应这样的 经济环境。因此我们的国企改革必然要朝着这一目标努力，这 是我国企业摆脱困境，实现自身竞争力的唯一方向性选择。（二）要树立“以人为本”的企业文化发展方向 “以人为本”是指在企业生产过程内外，要充分考虑企业 职工各方面的权利、利益，因此在企业改革过程中必须把企业 职工的福利及切身利益同改革放到显著的位置，特别是在大 型的国有企业当中，只有真正的照顾到职工的生活和生产各 方面利益，我们才可能真正把所有的企业职工团结在一起，向 一个共同的目标奋斗，这是企业领导者的一项道德标准，更应 该成为企业本身的制度性标准。（三）要培养企业内部员工的竞争、患意识 “竞争”是现代企业生存和发展的动力所在，他存在于企业 运营的每一个角落。在现代化的新型企业里面，我们要摒弃计 划经济体制下的那种“吃大锅饭”的混天度日的腐朽风气，一 个不会竞争的企业，不会成为一个成功的企业，同样，一个不 能适应竞争的员工，也不应该是一个合格的员工，员工的竞争 力是企业的脉搏，强而有力的脉搏会带动企业无穷的生命力。 因此，我们在精神上必须重视“榜样”，“模范”的作用，在制度 上必须奖罚分明，只有这样，才能在企业面对外来强大竞争力 之时，能够统一步调，应付困难。（四）要创建开放包容创新的企业文化氛围 现代化的新型企业，必然是一个与外部联系很紧密的企 业，比如和外来企业的竞争，对外部知识和人才的吸纳，对国 内外市场的联系，这就要求企业始终有一种开放包容的文化， 只有包容，才能够多元，只有多元，才能实现企业对各种信息 资料的采集，才能实现企业在市场竞争中的“最优选择”。参考文献：[1]张兴华.我国企业文化建设的现状及发展思路[J].科技创业月刊，2005，(1).[2]程全性.中小企业企业文化建设方面存在的问题及对策[J].冶金标准化与质量，2003，(2).

国有企业是一种特定的企业形态，其最大的特点就是资 本结构的国有化，国企改革在我国已进行20多年，总结其成 功的经验和失败的教训，我们可以发现这么一条规律，即国企 改革的成功总是离不开企业本身管理文化的形成和发展。企 业文化在塑造企业形象，规范企业行为，激发员工的积极性， 促进企业管理和经营，增强企业凝聚力和竞争力等方面发挥 着越来越重要的作用。国有企业要建立现代企业制度，就必须先形成适合企业 生存和发展的企业文化，如果说我国的国有企业是计划经济 大笔勾勒出的一幅幅草图，那么随着经济规模的不断扩大，以 及市场经济体系在我国的逐渐确立，国有企业的原有生产模 式，经营理念，员工的思想认识，就需要一种完全适应市场经 济需要的企业文化即国有企业文化来更新和替代。一、企业文化的概念、内涵企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中 培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为 规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特 色的精神财富的总和，对企业成员具有感召力和凝聚力，能把 众多人的兴趣、目的、需要，以及由此产生的行为统一起来，是 企业长期文化建设的反映。二、我国国有企业文化建设中存在的问题1.企业管理者素质普遍不高，对企业文化建设缺乏正确 的理解与认识。（1）将企业文化等同于企业外在形象设计。我国国有企业的 领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所 谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精 力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。（2）将企业文化等同于企业文体活动。文体活动的开展只 是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员 工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠 这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造 员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可 能为企业的持续发展提供文化支持。（3）将企业文化等同于政治思想工作。有些企业把企业文 化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化 建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情， 这种观点在国有企业中尤其普遍。2.企业文化建设与企业经营活动缺乏紧密联系，企业文化 真正渗透到企业的生产、经营、管理中。3.企业文化建设缺乏个性，缺少创新精神，雷同化比较严 重。企业文化是社会整体文化环境的具体反映也是企业自身 发展的反映，社会文化、企业经营不是一成不变而是处在不断 地发展变化过程中的，所以企业文化也要随着社会、企业自身 地变化而不断作出调整，不断进行文化的创新。很多国有企业 不注重创新，不根据社会、企业条件的变化而对企业文化建设 做出相应地调整，使得文化建设与社会文化发展、企业自身发 展严重脱节，在一定程度上这样的企业文化不仅不能推动企 业的发展，甚至会阻碍企业的发展。三、问题解决的对策及原则我们在建设社会主义市场经济体制下的国有企业文化 时，应考虑到我国国有企业改革的现状，在充分了解自己现状 的同时，借鉴和学习别人的先进经验和优秀成果，并使之与本 企业、本国的实际结合起来，塑造具有中国特色的企业文化模 式。因此，国有企业文化建设应按以下对策来解决问题：（一）要树立建设有中国特色社会主义新型企业为目标的原则 任何企业的发展和生存都应该树立自己的目标，这是企业发 展的动力所在，没有发展目标的企业，就像没头的苍蝇，到头 来会撞的自身伤痕遍体，甚至死亡。 我们是社会主义国家，我们正在建设有中国特色的社会 主义市场经济，而只有中国特色的现代企业才能适应这样的 经济环境。因此我们的国企改革必然要朝着这一目标努力，这 是我国企业摆脱困境，实现自身竞争力的唯一方向性选择。（二）要树立“以人为本”的企业文化发展方向 “以人为本”是指在企业生产过程内外，要充分考虑企业 职工各方面的权利、利益，因此在企业改革过程中必须把企业 职工的福利及切身利益同改革放到显著的位置，特别是在大 型的国有企业当中，只有真正的照顾到职工的生活和生产各 方面利益，我们才可能真正把所有的企业职工团结在一起，向 一个共同的目标奋斗，这是企业领导者的一项道德标准，更应 该成为企业本身的制度性标准。（三）要培养企业内部员工的竞争、患意识 “竞争”是现代企业生存和发展的动力所在，他存在于企业 运营的每一个角落。在现代化的新型企业里面，我们要摒弃计 划经济体制下的那种“吃大锅饭”的混天度日的腐朽风气，一 个不会竞争的企业，不会成为一个成功的企业，同样，一个不 能适应竞争的员工，也不应该是一个合格的员工，员工的竞争 力是企业的脉搏，强而有力的脉搏会带动企业无穷的生命力。 因此，我们在精神上必须重视“榜样”，“模范”的作用，在制度 上必须奖罚分明，只有这样，才能在企业面对外来强大竞争力 之时，能够统一步调，应付困难。（四）要创建开放包容创新的企业文化氛围 现代化的新型企业，必然是一个与外部联系很紧密的企 业，比如和外来企业的竞争，对外部知识和人才的吸纳，对国 内外市场的联系，这就要求企业始终有一种开放包容的文化， 只有包容，才能够多元，只有多元，才能实现企业对各种信息 资料的采集，才能实现企业在市场竞争中的“最优选择”。当前，我国正在掀起企业文化建设的第二次高潮这说明，企业文化建设又一次引起国人的高度重视，然而，回顾上世纪八十年代以来我国企业文化建设的历程，认真审视这项事业的发展现状，特别是国有企业的企业文化建设现状，在看到理论和实践上都取得了许多可喜成果的同时，发现其中的问题、矛盾、偏向和误区，又使人油然而生出一些隐忧。问题之一：华而不实，貌合神离虚浮是多年以来存在于我们企业文化建设中的一种较为普遍的现象，其主要表现为：①跟风，赶时髦，浅尝辄止，一暴十寒。视企业文化为时尚，看别人搞了自己立即行动，听说哪里要开会，赶紧编凑研讨材料，过后束之高阁，有一蹴而就之心，无长期努力之意。②做秀，表面化，虚张声势，哗众取宠。以CIS（企业形象战略或称企业形象识别系统）导入、甚至仅以MIS（理念识别）或VIS（视觉识别）的导入代替企业文化，口号响亮、手册精美、服装整齐划一，不过是些热热闹闹的花架子。③抄袭，雷同化，生搬硬套，千篇一律。价值观、信念、经营理念似曾相识，企业标识缺乏个性，制度、规范、行为方式不谋而合，特别是企业精神，照猫画虎、人云亦云且多是一些言之无物的放之四海而皆准的正确的废话，有自身特色的企业文化凤毛麟角。④肤浅，庸俗化，杂乱无章，不知所云。不理解企业文化的真正内涵，有的只是开展企业文体活动、福利活动（即那些可在其企业网站的企业文化网页中看到的大杂烩）；有的只是将过去的企业思想政治工作、精神文明建设、民主管理等工作内容装到企业文化这个“筐”里；有的则将“宗旨”“精神”“理念”“准则”“作风”等概念相互混淆，张冠李戴。⑤脱节，两层皮，言行不一，口是心非。张口“价值观”“理念”“形象”，闭口“愿景”“使命”，只停留在嘴上、墙上、本子上、电视报纸上，或者压根没打算动真章，或者说一套做一套，像虚假广告，把企业文化当作树形象的招牌和幌子。问题之二：急功近利，本末倒置上述情形概括起来就是重形式轻内容、重语言轻行为，说到底也是不同方式、不同程度的急功近利或本末倒置的表现。当前企业文化建设上，急功近利、本末倒置之更为深层的表现则是对企业价值追求的错位。某些企业自以为深谙传统经济学理论，深恶“企业办社会”之苦，在渴望彻底的“政企分开”的同时，认为企业既是“盈利性的经济组织”,利润最大化便是其追求的永恒目标。进而认为，所谓企业文化，就是企业为达到盈利目的所采用的各种方式和方法所综合起来构成的组织行为模式和氛围。具体实践中大体有三种表现：一是把利润最大化作为企业的第一目标。认为企业生存需要成本支出、发展需要资金投入，这些都要靠利润来解决，利润是前提和先决条件，在逻辑顺序上先有利润然后才有其它，利润最大化是企业首当其冲的、第一位的目标。二是把利润最大化作为企业的主要目的。认为企业之所以存在是因为它能够把各种要素通过生产经营实现形态和功能上的转换并获得盈利，发展才是硬道理，只有增加利润才是发展，其它全可置于一边，在思维模式上把利润最大化当作企业的核心任务、根本宗旨。三是表面上高喊奉献社会，实际上惟利是图。以对国有资产和职工利益负责的面目出现，声称“凡是投入都要讲求产出”、“没有效益的钱一分也不能花”，关心的是企业文化可以为企业带来多少直接经济效益，企业的一切人的一切活动都要围着经济效益转。这些认识和做法都是强调企业是经济组织而忘记其社会细胞功能，强调企业对自己的经济价值而抛弃其对公众的社会价值，与党中央提出建设社会主义和谐社会、坚持科学发展观的要求背道而驰，这些，本质上都是舍本求末的。这些企业常常自觉或不自觉地为获得利润而投机取巧、不择手段，牺牲公众利益而片面追求自己眼前的、短期的经济利益，满足暂时的温饱和享受，却损害了企业长久的健康和生命力。问题之三：修改频繁，随心所欲企业文化表述频频修改，通常是在改革、创新的名义下实施。或者是观念、理念的改变，或者是战略、策略的调整，或者是组织、行为方式的推陈出新，企业文化要素经常发生重大变化。 企业文化应与时俱进，当然不可能总是一成不变。特别是在企业改组转型、深化改革的背景下，经过深入研究，认真分析改革重组后企业体制、生产方式、人员结构的变化，对企业文化进行调整、完善是完全必要的。但必须看到，文化具有强大的稳定性，企业文化是企业在长期的实践中孕育形成的，既具有价值观的永恒追求，也有行为方式的一贯实践，是具有传统意义的文化体系，它需要企业家和全体职工长期培育和奉行。企业文化的稳定性缘于其相对稳定的物质文化基础，缘于其形成过程的长期性和复杂性，缘于其发挥自身功能的客观需要，既期望其对社会和市场展示恒久魅力，对内部团队发挥感召、凝聚、导向、激励、协调和规范作用，当然就不宜频繁修改。如果动辄拿出一套新的管理思想、主张、办法，甚至随心所欲地提出几条四六八字的口号，也谓之改革、创新，企业文化三年两载就改腔换调，不仅会使职工莫衷一是，顾客也会莫名其妙，势必难以树立起独具特色的企业形象。我们不必逐一判别某一企业的企业文化要素改变之前后孰是孰非、孰优孰劣，但作为一项系统工程，建设一部分更换一套新图纸，那么图纸再新再好恐怕也建不成好的工程。 产生上述现象的原因很复杂，有国有企业体制、机制问题，也有企业家及企业文化建设组织者的思想意识、认识、水平、能力的问题，当然也包括职工队伍存在的问题。这些问题都是与国有企业改革发展的现状分不开的。对于企业文化与国有企业体制、机制问题，有一种观点是把企业管理历史划分为若干阶段，例如经验管理阶段、科学管理阶段和现代管理阶段，而企业文化是现代管理阶段之后出现的更高层次的管理模式，国内企业目前的管理水平还处于经验性的制度管理水平，结论是还不适合搞企业文化。这种结论笔者不能苟同。就像我们不能等中国实现资本主义现代化以后再进行社会主义革命一样，我们也不能等国有企业改革、发展成为现代企业之后再开始建设企业文化。对于企业家与企业及企业文化的关系问题，还存在一些争论，比如国有企业有没有企业家、企业文化是不是老板文化等等，笔者认为这些争论没有什么实际意义。不论怎样争论，现实中，国有企业的总裁、经理毕竟是企业的最高权力者和高层管理人员，我们可以把“老板”加上引号，但他对本企业的企业文化的影响既是直接的，也是深远的，在企业文化建设中的作用毋庸置疑。因此，笔者的下述建议，着重针对企业文化建设的组织者特别是“老板”而言。 建议之一：认真学习，正确把握企业文化的内涵和要点。据说企业文化的定义有180多种（也有500种、50种之说），这给人造成企业文化很玄奥的感觉。其实企业文化并不复杂，它是一种企业管理思想、管理科学、管理艺术，价值观是它的核心，以该价值观为核心的理念、标识、策略、制度和流程等是它的表象和支撑，以该价值观为核心的企业行为是它的具体体现。企业文化建设不要与思想政治工作、精神文明建设相混淆，不要与经营管理相脱节。 建议之二：高度重视，摆上重要位置。企业文化确实是已经被实践证明了的先进的管理理论，它不是漂亮的面纱，要真正重视，就不能偷工减料、自欺欺人。 建议之三：调查研究，深入了解自己的企业。长盛不衰的企业自有其千锤百炼的企业魂。企业文化不可能立竿见影，要适应企业生产力发展和职工队伍思想实际量力而行，特别是处于改革重组中的国有企业，更要注意继承发扬企业长期形成的优秀文化积淀，准确地把握企业改革重组以后的特点和发展方向，注重可操作性，反复斟酌锤炼，持之以恒、逐步完善；企业文化要素必须得到多数甚至全体职工的认同，要广泛发动群众，相信和依靠群众，使建设的过程成为引发心理共鸣、签订心灵契约、形成共识和共同奋斗的过程；尽管企业间的共同点很多，但每个企业的特殊性往往更具价值，要增强针对性，有自身特色，不要搞简单的拿来主义，画虎类犬、贻笑大方。 建议之四：立足根本，突出核心价值观建设。企业文化是企业的生存哲学和生命工程，价值是生命的意义所在，价值观是企业文化的根本，也是企业生存和发展的根本。经济效益和社会效益的关系问题，是企业价值观的核心问题。企业不止是赚钱机器，承担社会责任、构建和谐社会是企业文化首要的价值准则。以人为本应该既包括企业人也包括社会人，以个人利益、企业利益、社会利益的高度和谐促进企业、职工、社会的共同发展才是企业社会价值的最大化，也是企业文化的完美境界。要坚持功利目标和崇高宗旨的辨证统一，恪守商业诚信、企业道德，努力升华企业的人格和品位，使内力不断得以聚合、深化、拓展，实现企业的自我超越、长盛不衰。利润是把工作做得好的副产品，经营上的短期行为、以利润为最高目标甚至是惟一目标的实用主义只能增加风险成本，竭泽而渔、杀鸡取卵，加速企业生命的终止。诚然，组织价值观的建立是以其内部成员的共同认可为前提的，而现实的国有企业内部利益主体——所有者、经营者、劳动者各自的实际定位还一直没有真正解决，三者之间的关系与其它企业相比有着特殊的复杂性，导致其共同价值观的建立也更加困难。 建议之五：肩负使命，在继承中创新。企业的“老板”是企业文化的总创意人、总设计师、总建筑师，是理论指导者，也应是实践带头人，这种职责贯穿企业文化的构思、规划、发掘、提炼、执行、深化、优化、传播等方面及过程，直到其个人离职或企业消失。国有企业“老板”的频繁易位已经严重影响了一些企业的企业文化建设，但在现有管理体制下，我们只能寄希望于某些企业的老板们：注意文化的相对稳定性，所谓“以文化人”不是“以人化文”，企业文化不能朝三暮四，前任要重视企业文化，打个好的基础；后任要以企业的长远发展为重，不沽名钓誉，不把企业文化当作标新立异的饰物，要在继往中去开来，弱化不良文化，强化优秀文化。 建议之六：健全制度，在执行中落实和提升企业文化。企业文化是企业管理的灵魂而不是它的影子，就我国现阶段而言，脱离了制度、局限于党群系统、停留在思想领域的所谓企业文化，不过是一种表面的、虚幻的、主观的文化现象，要使其真实起来、落实下去，必须从制度入手、从执行入手。高雅的语言未必原于高尚的心灵，行为才是最有感召力的旗帜，企业文化要内外兼修，须以理念为内心要约和指南，以制度为外部规范和保障，自律与他律结合，先把优秀的理念转换为企业的制度、流程和职工的具体行为，而后理念才能成为制度的升华，行为规范才能成为文化规范。要建立完善的制度体系，通过长期的制度约束和习惯养成，抵消排斥反应，把价值观、宗旨、信念内化在头脑里，外化和固化在行为中，使之联系起来、统一起来，形成长效机制，逐步进入一种高度统一的自觉的能动的精神状态，创造企业文化的新境界。 国有企业的企业文化建设的许多问题相互交织，不是仅仅靠“老板”层就能够解决的，也不是短时期内能够解决的，我们寄希望于理论界、企业界，更期盼真正的现代企业制度。在我国改革开放20多年的时间里，我国企业文化建设经历了初学启蒙、探索实践、总结提高的成长过程，积累了很多宝贵经验，但发展 却不平衡。一些国有企业在企业文化建设中，存在虎头蛇尾、不了了之、难以深化、上面热下面冷等现象；企业文化建设还面临着认识误区、体制障碍、与科学管理 相抵触等问题。这些都阻碍着国有企业企业文化建设的步伐。我们必须正视存在的问题，突破企业文化建设的难点，充分发挥企业文化的作用，为企业改革发展提供 精神支撑。1 把企业文化建设作为一项事业来做 企业文化是中国特色社会主义文化的重要组成部分，作为国有企业，要在加快发展先进生产力的同时，建立适应市场竞争、体现时代特征的先进企业文 化，维护广大职工的长远利益和根本利益。企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，它对企业的深化改革、可持续发展起着至关重要的作用。核心能力、核心价 值观和核心业务决定着企业的命运。其中，核心能力、核心价值观支配着企业的核心业务。一个企业在市场竞争中的成败，最终取决于其科技创新能力的强弱和员工 思想道德素质与科技文化素质的高低。国企领导要以求真务实的精神，把企业文化建设当成事业来干，率先垂范，做企业文化建设的实践者、组织者和推动者。 作为国企领导，要端正对先进企业文化建设的认识，不要赶时髦，不要急于求成、急功近利，不要空喊政治口号，更不要搞脱离企业实际的花架子。要清 醒地认识到企业文化建设不是应时应急之举，它需要吸收国内外优秀企业的精华，结合企业自身实际，扎扎实实地进行消化、提炼、充实、创新，才能奏效；企业文 化建设必须着眼长远，循序渐进，应将它作企业发展的长远战略来对待，在实践中不断积累、丰富、提高；企业文化建设不等同于思想工作，不是过分政治化的宣 传，而是一种管理文化；企业文化建设不是纯而又纯的文化工作，更不是脱离实际、远离企业实践的“空中楼阁”，它的作用在于渗透到企业生产经营活动的各个环 节之中。2 要建设适应市场竞争的企业文化 在市场竞争形势下，国企内外环境、企业经营思想、经营机制、发展战略、员工队伍等发生了巨大变化，国企原有的传统文化逐步显示出一定的局限性， 但原有国企文化的巨大惯性和惰性仍在相当部分干部职工头脑中起作用。实践表明，先进企业文化是企业自身形成的适应市场竞争、顺应时代潮流和企业改革发展形 势、具有自身个性特征的文化，其最根本的评判标准是其市场性特征。当前国企改革遇到种种困难，除产品开发、加强管理等重要因素外，思想观念、文化心态因素 更加重要。推进先进企业文化建设最关键的任务，就是大力建设适应市场竞争的先进企业文化，牢牢树立以市场竞争为导向的文化观念，按照市场经济规律想问题、 做工作。要把市场经济“竞争、开放、自主、平等、分化”的基本特征融进企业文化建设中，用市场化理念引导大家推进改革发展，以改革的思路来看待企业改革发 展中的得失，变封闭为开放，变保守为竞争，使干部职工从内心深处认同先进的企业文化，树立优胜劣汰的竞争观、优势扩张的发展现、不断进取的改革观、敬业诚 信的职业观。3 用现代企业制度、机制支撑企业文化 党的十六届三中全会对国企改革发展提出了更高的要求。国企改革发展的实践需要先进企业文化的支撑和指引，需要广大干部职工发挥积极性、主动性和 创造性，需要先进企业文化发挥凝聚、激励、约束、导向、辐射功能来增强企业的凝聚力，提升企业的核心竞争力。同时，推进先进企业文化建设，塑造共同的价值 观，必须有机制做保证。在塑造企业文化问题上，文化观念主要是导向推进作用，机制、制度改革往往能起决定作用。作为国有企业，先进文化建设必须突破这一难 点，才能解决文化创新的制度障碍。要看到国企在转机建制的实践中取得了长足的进步，但要建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度，实现 脱胎换骨的变革还需要一个过程。 当前，国有企业论资产、资源、人力、技术、职工的思想道德和文化水准，并不比民营企业、外资企业和合资企业差，差的是体制机制，是结构性的问 题，暴露出的是不符合现代产权制度和现代企业制度的结构性矛盾。因此，国企要抓住难得历史机遇，推进改革创新力度，用现代企业的制度、机制和与之匹配的企 业文化增强企业凝聚力。4 建设与科学的管理相结合的企业文化 企业文化不是对传统管理的否定，而是在传统管理理论基础之上的科学发展。企业文化建设同企业的科学管理不是对立的，而是有机协调和辩证统一的。 企业文化建设基于企业科学、严格、规范的管理基础之上，是企业在科学管理基础上的提升和发展。实践中，一些国企过分留恋计划经济年代封闭的文化，片面地将 企业文化建设同科学管理对立起来，错误地认为进行企业文化建设就不需要或者可以弱化科学管理，导致企业文化建设难以取得实际效果。 科学管理是不可逾越的阶段，在此基础上才能实现人本管理、文化管理。超越实际的人本管理和文化管理在一定程度上会成为严格管理、改革创新的阻碍 力量。应该看到，从一定程度来说，中国企业文化具有伦理性特征，缺乏理性科学精神；具有非制度化特征，缺乏法制、契约意识。有些国企在推进企业文化建设 中，尽管有很多要求、规范，但缺乏严格管理。这样再好的企业文化也仅仅是贴在墙上、写在纸上、停在口头的装饰品。 在共同价值观指导下，严格管理，规范制度，不仅可以规范人们的行为，提高管理水平，而且可以提高企业价值观在员工心目中的地位，使企业价值观由“虚”变“实”，由“无形”变“有形”。5 企业文化建设成败的关键在于员工认同 员工认同的先进企业文化，并将其内化为自己的价值观，并不是自然而然的过程。提高企业文化的自觉性，首先在于企业家的文化自觉和创新精神，国企 领导要影响、凝聚、带动广大干部职工认同先进文化，实践先进文化。其次，要建立和强化企业领导者齐抓共管的企业文化建设领导机制。构思再好的企业文化理 念，只有通过各级领导利用组织网络，传递到每一个员工，融为员工的共识，化为员工自觉的行动，才能算是真正的成功。要像健全管理网络那样健全企业文化建设 网络，大力构建党政一把手领导、职能部门具体负责、各专业部门各司其职，横到各单位各部门、纵到各基层班组的企业文化建设网络。再次，要充分发挥员工的作 用。进一步加强企业文化的灌输，把企业文化理念、企业的核心价值观传递到每一个干部职工，引导他们加强对企业文化内涵的理解。注重员工自我教育，抓典型的 培养和树立，注意发掘理念、制度后面蕴藏着的文化内涵，使广大干部职工通过身边的人和事，切切实实感受到企业所倡导的价值观。

论文之一：《当前国有企业文化建设存在的几个问题及对策》当前，我国正在掀起企业文化建设的第二次高潮这说明，企业文化建设又一次引起国人的高度重视，然而，回顾上世纪八十年代以来我国企业文化建设的历程，认真审视这项事业的发展现状，特别是国有企业的企业文化建设现状，在看到理论和实践上都取得了许多可喜成果的同时，发现其中的问题、矛盾、偏向和误区，又使人油然而生出一些隐忧。问题之一：华而不实，貌合神离虚浮是多年以来存在于我们企业文化建设中的一种较为普遍的现象，其主要表现为：①跟风，赶时髦，浅尝辄止，一暴十寒。视企业文化为时尚，看别人搞了自己立即行动，听说哪里要开会，赶紧编凑研讨材料，过后束之高阁，有一蹴而就之心，无长期努力之意。②做秀，表面化，虚张声势，哗众取宠。以CIS（企业形象战略或称企业形象识别系统）导入、甚至仅以MIS（理念识别）或VIS（视觉识别）的导入代替企业文化，口号响亮、手册精美、服装整齐划一，不过是些热热闹闹的花架子。③抄袭，雷同化，生搬硬套，千篇一律。价值观、信念、经营理念似曾相识，企业标识缺乏个性，制度、规范、行为方式不谋而合，特别是企业精神，照猫画虎、人云亦云且多是一些言之无物的放之四海而皆准的正确的废话，有自身特色的企业文化凤毛麟角。④肤浅，庸俗化，杂乱无章，不知所云。不理解企业文化的真正内涵，有的只是开展企业文体活动、福利活动（即那些可在其企业网站的企业文化网页中看到的大杂烩）；有的只是将过去的企业思想政治工作、精神文明建设、民主管理等工作内容装到企业文化这个“筐”里；有的则将“宗旨”“精神”“理念”“准则”“作风”等概念相互混淆，张冠李戴。⑤脱节，两层皮，言行不一，口是心非。张口“价值观”“理念”“形象”，闭口“愿景”“使命”，只停留在嘴上、墙上、本子上、电视报纸上，或者压根没打算动真章，或者说一套做一套，像虚假广告，把企业文化当作树形象的招牌和幌子。问题之二：急功近利，本末倒置上述情形概括起来就是重形式轻内容、重语言轻行为，说到底也是不同方式、不同程度的急功近利或本末倒置的表现。当前企业文化建设上，急功近利、本末倒置之更为深层的表现则是对企业价值追求的错位。某些企业自以为深谙传统经济学理论，深恶“企业办社会”之苦，在渴望彻底的“政企分开”的同时，认为企业既是“盈利性的经济组织”,利润最大化便是其追求的永恒目标。进而认为，所谓企业文化，就是企业为达到盈利目的所采用的各种方式和方法所综合起来构成的组织行为模式和氛围。具体实践中大体有三种表现：一是把利润最大化作为企业的第一目标。认为企业生存需要成本支出、发展需要资金投入，这些都要靠利润来解决，利润是前提和先决条件，在逻辑顺序上先有利润然后才有其它，利润最大化是企业首当其冲的、第一位的目标。二是把利润最大化作为企业的主要目的。认为企业之所以存在是因为它能够把各种要素通过生产经营实现形态和功能上的转换并获得盈利，发展才是硬道理，只有增加利润才是发展，其它全可置于一边，在思维模式上把利润最大化当作企业的核心任务、根本宗旨。三是表面上高喊奉献社会，实际上惟利是图。以对国有资产和职工利益负责的面目出现，声称“凡是投入都要讲求产出”、“没有效益的钱一分也不能花”，关心的是企业文化可以为企业带来多少直接经济效益，企业的一切人的一切活动都要围着经济效益转。这些认识和做法都是强调企业是经济组织而忘记其社会细胞功能，强调企业对自己的经济价值而抛弃其对公众的社会价值，与党中央提出建设社会主义和谐社会、坚持科学发展观的要求背道而驰，这些，本质上都是舍本求末的。这些企业常常自觉或不自觉地为获得利润而投机取巧、不择手段，牺牲公众利益而片面追求自己眼前的、短期的经济利益，满足暂时的温饱和享受，却损害了企业长久的健康和生命力。问题之三：修改频繁，随心所欲企业文化表述频频修改，通常是在改革、创新的名义下实施。或者是观念、理念的改变，或者是战略、策略的调整，或者是组织、行为方式的推陈出新，企业文化要素经常发生重大变化。企业文化应与时俱进，当然不可能总是一成不变。特别是在企业改组转型、深化改革的背景下，经过深入研究，认真分析改革重组后企业体制、生产方式、人员结构的变化，对企业文化进行调整、完善是完全必要的。但必须看到，文化具有强大的稳定性，企业文化是企业在长期的实践中孕育形成的，既具有价值观的永恒追求，也有行为方式的一贯实践，是具有传统意义的文化体系，它需要企业家和全体职工长期培育和奉行。企业文化的稳定性缘于其相对稳定的物质文化基础，缘于其形成过程的长期性和复杂性，缘于其发挥自身功能的客观需要，既期望其对社会和市场展示恒久魅力，对内部团队发挥感召、凝聚、导向、激励、协调和规范作用，当然就不宜频繁修改。如果动辄拿出一套新的管理思想、主张、办法，甚至随心所欲地提出几条四六八字的口号，也谓之改革、创新，企业文化三年两载就改腔换调，不仅会使职工莫衷一是，顾客也会莫名其妙，势必难以树立起独具特色的企业形象。我们不必逐一判别某一企业的企业文化要素改变之前后孰是孰非、孰优孰劣，但作为一项系统工程，建设一部分更换一套新图纸，那么图纸再新再好恐怕也建不成好的工程。产生上述现象的原因很复杂，有国有企业体制、机制问题，也有企业家及企业文化建设组织者的思想意识、认识、水平、能力的问题，当然也包括职工队伍存在的问题。这些问题都是与国有企业改革发展的现状分不开的。对于企业文化与国有企业体制、机制问题，有一种观点是把企业管理历史划分为若干阶段，例如经验管理阶段、科学管理阶段和现代管理阶段，而企业文化是现代管理阶段之后出现的更高层次的管理模式，国内企业目前的管理水平还处于经验性的制度管理水平，结论是还不适合搞企业文化。这种结论笔者不能苟同。就像我们不能等中国实现资本主义现代化以后再进行社会主义革命一样，我们也不能等国有企业改革、发展成为现代企业之后再开始建设企业文化。对于企业家与企业及企业文化的关系问题，还存在一些争论，比如国有企业有没有企业家、企业文化是不是老板文化等等，笔者认为这些争论没有什么实际意义。不论怎样争论，现实中，国有企业的总裁、经理毕竟是企业的最高权力者和高层管理人员，我们可以把“老板”加上引号，但他对本企业的企业文化的影响既是直接的，也是深远的，在企业文化建设中的作用毋庸置疑。因此，笔者的下述建议，着重针对企业文化建设的组织者特别是“老板”而言。建议之一：认真学习，正确把握企业文化的内涵和要点。据说企业文化的定义有180多种（也有500种、50种之说），这给人造成企业文化很玄奥的感觉。其实企业文化并不复杂，它是一种企业管理思想、管理科学、管理艺术，价值观是它的核心，以该价值观为核心的理念、标识、策略、制度和流程等是它的表象和支撑，以该价值观为核心的企业行为是它的具体体现。企业文化建设不要与思想政治工作、精神文明建设相混淆，不要与经营管理相脱节。建议之二：高度重视，摆上重要位置。企业文化确实是已经被实践证明了的先进的管理理论，它不是漂亮的面纱，要真正重视，就不能偷工减料、自欺欺人。建议之三：调查研究，深入了解自己的企业。长盛不衰的企业自有其千锤百炼的企业魂。企业文化不可能立竿见影，要适应企业生产力发展和职工队伍思想实际量力而行，特别是处于改革重组中的国有企业，更要注意继承发扬企业长期形成的优秀文化积淀，准确地把握企业改革重组以后的特点和发展方向，注重可操作性，反复斟酌锤炼，持之以恒、逐步完善；企业文化要素必须得到多数甚至全体职工的认同，要广泛发动群众，相信和依靠群众，使建设的过程成为引发心理共鸣、签订心灵契约、形成共识和共同奋斗的过程；尽管企业间的共同点很多，但每个企业的特殊性往往更具价值，要增强针对性，有自身特色，不要搞简单的拿来主义，画虎类犬、贻笑大方。建议之四：立足根本，突出核心价值观建设。企业文化是企业的生存哲学和生命工程，价值是生命的意义所在，价值观是企业文化的根本，也是企业生存和发展的根本。经济效益和社会效益的关系问题，是企业价值观的核心问题。企业不止是赚钱机器，承担社会责任、构建和谐社会是企业文化首要的价值准则。以人为本应该既包括企业人也包括社会人，以个人利益、企业利益、社会利益的高度和谐促进企业、职工、社会的共同发展才是企业社会价值的最大化，也是企业文化的完美境界。要坚持功利目标和崇高宗旨的辨证统一，恪守商业诚信、企业道德，努力升华企业的人格和品位，使内力不断得以聚合、深化、拓展，实现企业的自我超越、长盛不衰。利润是把工作做得好的副产品，经营上的短期行为、以利润为最高目标甚至是惟一目标的实用主义只能增加风险成本，竭泽而渔、杀鸡取卵，加速企业生命的终止。诚然，组织价值观的建立是以其内部成员的共同认可为前提的，而现实的国有企业内部利益主体——所有者、经营者、劳动者各自的实际定位还一直没有真正解决，三者之间的关系与其它企业相比有着特殊的复杂性，导致其共同价值观的建立也更加困难。建议之五：肩负使命，在继承中创新。企业的“老板”是企业文化的总创意人、总设计师、总建筑师，是理论指导者，也应是实践带头人，这种职责贯穿企业文化的构思、规划、发掘、提炼、执行、深化、优化、传播等方面及过程，直到其个人离职或企业消失。国有企业“老板”的频繁易位已经严重影响了一些企业的企业文化建设，但在现有管理体制下，我们只能寄希望于某些企业的老板们：注意文化的相对稳定性，所谓“以文化人”不是“以人化文”，企业文化不能朝三暮四，前任要重视企业文化，打个好的基础；后任要以企业的长远发展为重，不沽名钓誉，不把企业文化当作标新立异的饰物，要在继往中去开来，弱化不良文化，强化优秀文化。建议之六：健全制度，在执行中落实和提升企业文化。企业文化是企业管理的灵魂而不是它的影子，就我国现阶段而言，脱离了制度、局限于党群系统、停留在思想领域的所谓企业文化，不过是一种表面的、虚幻的、主观的文化现象，要使其真实起来、落实下去，必须从制度入手、从执行入手。高雅的语言未必原于高尚的心灵，行为才是最有感召力的旗帜，企业文化要内外兼修，须以理念为内心要约和指南，以制度为外部规范和保障，自律与他律结合，先把优秀的理念转换为企业的制度、流程和职工的具体行为，而后理念才能成为制度的升华，行为规范才能成为文化规范。要建立完善的制度体系，通过长期的制度约束和习惯养成，抵消排斥反应，把价值观、宗旨、信念内化在头脑里，外化和固化在行为中，使之联系起来、统一起来，形成长效机制，逐步进入一种高度统一的自觉的能动的精神状态，创造企业文化的新境界。国有企业的企业文化建设的许多问题相互交织，不是仅仅靠“老板”层就能够解决的，也不是短时期内能够解决的，我们寄希望于理论界、企业界，更期盼真正的现代企业制度。论文之二：《国有企业文化建设存在的问题及思路》一、企业文化的含义和重要性对企业文化的理解,到目前为止,还没有一个统一的认识,说法不一,本人认为企业文化的概念,其实就是企业思维和行为习惯的总和,而企业的价值观、企业愿景、经营理念、道德标准、行为准则等都是企业文化的具体表现形式。企业文化同时是社会文化体系中的一个有机组成,具有明显的民族特色,以儒家为首的传统文化培育了世世代代中国人的道德和品质,但同时几千年的封建统治也给人们的心灵拷上了沉重的枷锁,这种政治与文明的冲突造就了中国企业特有的文化背景——既重视了人的道德修养,又凸显了官僚作风、平均主义、中庸平和、缺乏创新等特点,这种传统文化在企业中仍然左右着人们的价值观。企业文化对于企业的重要性不言而喻,对内就像一盏明灯,指引企业的生存发展之路,对外就像是一件艺术品,展现给社会,表现其价值。没有塑造核心企业文化的企业,或许能够残喘而活,但绝不会长久。二、中国现代国有企业文化华丽外衣下的劣根受市场经济和商品市场发展的刺激,越来越多的企业重视企业文化建设,美日的企业文化被广泛舶来,其中不乏有识之人引导企业走上振兴之路,但很多国有企业在现代体制和陈旧观念的矛盾冲击下,无赖穿上华丽的外衣,却依然老态龙钟、寸步难行。以电力企业为例,国家对电力资产的重新组合把国有电力企业分成了“国家队”和“地方队”两个阵营,国字头五大发电集团在市场竞争中处于明显的强势地位,而2008年煤炭价格的疯涨把各地方电力企业推上了悬崖,“十一五”期间五大发电集团的电力资产纷纷实现了既定的增长目标,并且对新能源领域拥有绝对的控制力,而地方国有电力企业在这一轮战斗中显得伤痕累累、孤独而无助。惨淡的背后必然有着更深层次的原因——华丽的外衣下仍旧包裹着虚弱的灵魂,不少国有企业在企业文化建设过程中仍存在很多急需解决的问题。(一)旧体制下的观念仍然存在很多国有企业管理层没有随着企业现代制度建立和组织机构的改革而变动,意识形态和价值观念依然落后于制度建设,企业文化形同虚设,表现在以下几个方面:(1)企业法人依然迈不开步子,凡事束手束脚,在重要战略和经营决策等问题上犹豫不决,不从市场找出路,“等靠要”思想依然存在。(2)顾客意识差,地方或行业垄断产生的优越感是一些国有企业的通病。(3)管理双重标准。企业制度对领导缺乏约束力,领导层往往因为私利破坏企业规章制度,并且影响到了职工的价值观和行为,导致企业管理混乱,各自为阵,缺乏凝聚力。(4)办事效率低。企业依然沿用旧体制下的行政管理模式,凡事都要以文件形式报企业负责人层层审批,缺乏机动性,谁都不敢承担责任,导致权责错位。(二)“官本位”思想仍然存在“官本位”思想在国有企业中表现为领导作风官僚化,工作形式化等等,很多国有企业组织机构等级森严,像一个衙门,企业的每一层级对上一层级表现出封建社会沉淀已久的奴性,只有服从和妥协,与现代企业战略决策的全员参与相去甚远,企业经营管理掌握在有权者手中,权力凌驾于企业制度之上并产生用人制度的双重标准,职工不是凭才干和能力获取更高的职位,而靠阿谀奉承巴结领导晋升,导致人才流失或消极怠工,“反正饭碗是铁的”,难以形成和谐稳定的、具有竞争性的团队。(三)建设体系不完善很多国有企业进行文化建设时,东抓一下,西搞一下,没有一整套科学完整的建设体系,表现为以下四个方面:(1)目标不明确,价值体系随时变,对价值观、愿景、宗旨,战略等研究不深入。(2)组织机构不健全,没有负责企业文化的分管领导,没有设置企业文化建设的部门或机构,不少企业中关键岗位能力不足,文化建设打游击战,有的企业把文化建设放在党群系统中,错误认识企业文化的重要性。(3)制度不完善,有的企业文化建设没有建立配套的规章制度、指导办法,文化建设工作不科学不合理,收效差。(4)措施不到位,企业文化建设没有与人力资源管理等有效结合,培训宣传和素质教育不到位,导致企业文化最重要的载体——员工置身事外。(5)反馈不及时,没有形成完善的反馈和激励机制,不树立典型事件和榜样,花费大,收效少。(四)华而不实,徒有其表自从1994年国有企业进入建设现代企业制度的崭新阶段以来,不少国有企业纷纷改头换面,以焕然一新的面孔(logo)迎接未来的市场,然而很多是华而不实,徒有其表。在不少企业家眼中,品牌= logo=文化,这一错误的认识没有从根本上改善企业的经营局面,反而使得企业为花在品牌形象上的设计、着装、宣传等费用头疼不已。究之根本,在于企业家未能理解企业文化的实质,以为多搞几次工会活动、办几个摄影展览、拍几个宣传广告,进行几次野外拓展就能实现企业文化。三、国有企业文化建设的思路(一)顾客文化是国有企业建设市场化企业文化的根本管理大师德鲁克说:“企业的目的只有一个正确的定义,那就是创造顾客。”顾客已经取代任何一种资源,成为企业生存和发展的第一争夺要素,因而顾客文化应成为企业文化的基础。如果仍然认为顾客就是买东西的人,那么就错了。现代企业营销观点认为,顾客应分为内部顾客和外部顾客,外部顾客就是企业产品的直接或间接受益者,而内部顾客往往被不少企业家忽视,股东、经营者、职工等都是要从企业中获得收益或报酬的人,因此他们都是企业的顾客。以电力生产企业为例,第一层外部顾客是电网企业,第二层客户就是用电的企业、组织或家庭(社会),内部顾客包括国有股东、经营管理层和普通员工,这些统统是电力生产企业的顾客,只有识别了顾客,才能为顾客提供最合适的产品。(二)创建属于自己的核心文化很多国有企业为了追求“与时俱进”,建立了一套华丽的企业文化,可是却没有建立与之相匹配的战略和策略体系,这样的企业文化只能成为花瓶。模仿永远只能属于别人,就像中国移动不能把目光关注于节约成本,钢企不能把服务放在首要位置一样,因为他们的产品性质不同。所以国有企业应认清自己,提炼符合行业和自身特征的核心企业文化。(三)把企业文化当成一个项目来抓1.有特定的目标。在企业识别了顾客、建立了符合企业性质的企业文化需求以后,企业的文化建设就有了明确的目标,但前提是对自身的产品和顾客有足够深入的研究。2.有完整的组织机构。国有企业文化建设需要解决的问题很多、很复杂,涉及人事、制度、战略、经营、管理等全方面,需要领导统一协调,并设置独立完整的企业文化部门,专门负责企业文化建设。3.按照PDCA循环理论进行过程管理。建立相应的程序文件和工作计划,执行过程中不断检查、反馈并及时改进,不落到实处不放松,不起到效果不罢休。4.有效利用资源。企业文化建设作为一个项目,要实现人财物的有效利用,不能盲目地把资金用到形象工程上。5.要设置明确的时间表,将总目标细化,如一年目标、两年目标、五年目标,切实在企业的精神面貌、员工的价值观、行为等方面有明显改进。(四)要从领导开始卸下阻碍企业文化发展的官僚作风国有企业在国家经济体系中的地位决定其产权不可能私有化,因此市场化对国有企业领导层的激励永远无法彻底发挥作用,领导层权责错位的问题是阻碍国有企业文化建立的巨大障碍,要彻底改变企业中的官僚作风,首先要从领导层开始变革。(1)企业领导薪酬分配制度要进一步与企业的业绩挂钩。深圳市政府2005年推出政府行政问责制度,并且制定出详细的问责细则,以前所未有的姿态提高政府机关的办事效率,国有企业应该借鉴这种做法,把国有企业领导的责任具体化,并和领导的薪酬充分挂钩,促使领导层把精力更多地放在企业的效益上。(2)完善企业的监督体系,目前由于各级国资委成立不久,国资委对国有资产的监督管理尚处于摸索阶段,相关法律法规不够完善,各级国资委很难对管辖内国有企业的经营管理起到有效的监督,即形成“上头管不着,下头不敢管”的现象,既然如此,就应该转换思路,增加监督的主体,拓宽监督的形式,这一探索需要全社会共同努力,特别是政府机关要起到带头作用,建立独立、完善的法律保障体系和社会监督体系,把监督的权利放到企业或社会中,让社会这双大眼睛来监督企业。如今网络的快速发展促进了社会的进步,很多原本不可能发现的违法犯罪行为被充分暴露在人们的视野中,大大减少了企业徇私舞弊、一手遮天的现象,因此政府应该利用网络等现代科技和手段,一方面要求企业增加决策透明度,一方面完善国有企业监督体系,释放国有资产管理机构无法完成的职能,实现政企分开和有效监督的共同发展。(五)需全员参与、齐心协力很多国有企业论坛中有供员工自由讨论的平台,可在论坛上发言的人寥寥无几,只有几个领导和中层的帖子,这一现象可谓之正常,又可谓之不正常,为什么?正常因为它当前国有企业文化生活的一个真实写照,不正常是因为我们国有企业现代企业制度和企业文化建设表面上如火如荼,而企业真正的主人却置身事外,浑然不觉。这一矛盾冲突提醒国有企业,企业文化不仅是领导和管理层的文化,而且还是企业每一位员工的精神和行为文化,当员工都清楚企业是什么、要干什么、需要怎么干的时候,企业文化才能有真正的载体。(六)要与时俱进国有企业文化需要向市场寻求灵魂,社会化大生产、市场经济增长方式的转变、节奏的日益加快、科技的日益创新、社会主要矛盾的转变等等都决定着企业文化发展的规律——与时俱进。华能集团建设“三色”公司的企业文化,首先就提出建设“人类与自然环境协同发展、和谐共进”的绿色公司,符合新时期社会对企业的要求,符合建设和谐企业的愿景。与时俱进的企业文化能把企业从一个胜利带到另一个胜利,而停滞不前的企业文化只会使企业从一个胜利滑落到失败。(七)创新是企业文化的灵魂虽然国有企业经过体制改革,建立了现代企业制度,并且都有了各自的核心价值、企业愿景、发展战略、经营策略,可在实现企业目标的方式上,几乎是惊人的一致,那就是靠政治手段占领市场,而这些企业在节约成本、环保、效率和质量等领域的成绩却无法让人满意。要做到创新,国有企业文化需要关注这几个方面:(1)战略格局的创新,寻求企业发展新的增长点是国有企业需要不断思考和探索的方向,也是企业文化发展的动力。(2)寻求盈利模式的创新,企业获利模式应从以往的“单赢”转向“双赢”,良好的市场和合作关系是建立在“双赢”基础上的。(3)管理方式的创新,企业应向突破管理方式要效益,比如引进电子商务管理、绩效管理等先进的管理理念和方式。(4)人文价值的创新,让职工感受到自己对于企业发展的重要性,并且为积极进取的员工提供通畅的上升渠道,是企业建立“以人为本”核心价值观的根本出路。四、结语国有企业文化建设虽然存在官僚主义作风、观念陈旧、华而不实、文化建设体系不完善等诸多问题,甚至官僚作风和陈旧观念在国有企业中根深蒂固,难以短时间解决,但仍有很多企业已经率先卸下包袱,准确定位,创建出符合市场经济发展要求和时代特色的企业文化,因此国有企业应在做好企业改革改制的同时,抓好企业文化建设,从领导到员工进行一次深刻的意识形态转变,重点关注顾客关系、员工的价值观重塑,并把企业文化建设当成一个项目来抓,要有完整独立的建设体系支撑,不断创新,那么国有企业文化的建设不再徒有其表,未来会更加充满活力,企业也将长盛不衰。

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我国金融监管体系存在的问题及完善对策所谓金融监管是指金融主管机关根据法律赋予的权力，依法对金融机构及其运营情况实施监督和管理，以维护正常的金融秩序，保护存款人和投资者的利益，保障金融体系安全、健康、高效运行。在市场经济体制下，金融机构依法经营、监管当局依法监管是确保金融体系稳定的前提。金融监管的目的是防范金融风险发生，维护金融秩序稳定，保障金融体系的运行安全，保护资产所有者的利益。一、我国金融监管体系的现状与问题（一）我国金融监管体系的现状1．金融监管体制的组织结构向部分混业监管或完全混业监管的模式过渡英国的卢埃林教授在1997 年对73 个国家的金融监管组织结构进行研究， 发现有13 个国家实行单一机构混业监管，35 个国家实行银行、证券、保险业分业监管，25 个国家实行部分混业监管。后者包括银行证券统一监管，保险单独监管（7 个）；银行保险统一监管、证券单独监管（13 个）以及证券保险统一监管、银行单独监管（3 个）三种形式。受金融混业经营的影响，完全分业监管的国家呈现出减少趋势。2.金融监管法制呈现出趋同化、国际化趋势由于经济、社会文化及法制传统的差异，金融监管法制形成了一定的地区风格，影响较大的有两类：一是英国模式。历史上，英国对金融业的监管主要采取行业自律形式，英格兰银行在履行监管职责时形成了非正式监管的风格， 不以严格的法律、规章为依据，而往往借助道义劝说、君子协定等来达到目的。二是美国模式，以规范化闻名于世，监管法规众多， 为美国金融业的发展营造了一个规范有序、公平竞争的市场环境。自20 世纪70 年代以来，两种模式出现了相互融合的趋势，英国不断走向法制化，注重法制建设；而美国则向英国模式靠拢，在不断放松管制的同时增强监管的灵活性。不断加深的金融国际化，客观上需要将各国独特的监管法规和惯例纳入一个统一的国际框架之中。双边协定、区域范围内监管法制一体化，尤其是巴塞尔委员会通过的一系列协议、原则、标准等在世界各国的推广和运用，都将给世界各国金融监管法制的变革带来冲击。3.金融监管越来越重视金融机构的内部控制制度和同业自律机制金融机构的内部控制是实施有效金融监管的前提和基础。外部金融监管如果没有金融机构的内部控制相配合，往往事倍功半。国外银行经营管理层的内控意识很强，国外商业银行一般专门成立独立于其他部门的、仅仅对银行最高权力机构负责的内部审计机构，并建立了健全的内控制度。近年来，由于巴林银行、大和银行以及住友商社等一系列严重事件的发生都与内控机制的缺陷有直接关系，国际金融集团和金融机构开始重新检讨和审视自己的内控状况，许多国家的监管当局和一些重要的国际性监管组织也开始对银行的内部控制问题给予前所未有的关注。金融机构同业自律机制作为增强金融业安全的重要手段之一，受到各国普遍重视。以欧洲大陆国家为代表，比利时、法国、德国、卢森堡、荷兰等国家的银行学会和某些专业信贷机构的行业组织都在不同程度上发挥着监督作用。各国都比较重视金融业工会组织在金融监管体系中所起的作用。4.金融监管向国际化方向发展随着金融国际化的发展，各国金融市场之间的联系也不断增强，各种风险在国家之间转移、扩散不可避免。金融国际化要求金融监管的国际化。因此，西方各国致力于国际银行联合监管，如巴塞尔银行监管委员会通过的《巴塞尔协议》，统一了国际银行的资本定义与资本率标准。各种国际性监管组织也纷纷成立并进行合作与交流。各国对跨国银行的监管趋于统一和规范。（二）我国金融监管存在的不足现阶段，我国实行的分业监管的监管模式专业化优势较为突出，便于分散风险，而这一点亦导致了监管协调中深层次的问题。我国当前的金融监管形成了“一行三会”的局面，确立了证监会、银监会、保监会的分业监管格局，金融监管更具专业化，并且在改善监管体制、加强金融监管、防范化解金融风险方面取得了一定成效。但是我国在金融监管方面也存在一些不容忽视的问题和不足。1.分业监管与多头监管并存，监管真空与监管重复并存，监管绩效不够高首先，我国实行“一行三会”模式下的分业监管体制，在该体制下，以证监会、保监会、银监会为主，与其他一些监管部门如主要管理国债市场的财政部、管理企业债券市场的国家发展改革委员会、管理外汇的国家外汇管理局等一起.在分业监管的基础上，共同实现对我国金融市场的监管。在当前我国金融监管协调机制尚未完全有效建立，金融监管机构之间的协同配合仍需加强的情况下，行业监管区隔和多头监管的并存，往往导致金融监管真空和监管重复的难以避免，在金融混业经营环境中尤其如此。同时，机械的“分业监管”、“多头监管”对我国金融业的“混业经营严及金融市场的国际化运作有着一定程度的制约作用，不仅易于积聚同质风险，而且也不利于鼓励金融创新、激发金融创新的动力和需求。其次，在金融机构产权监护人功能缺失的情况下，国内金融机构的自律监管作用相对薄弱，自我约束、自我发展、自担风险的内控机制难以形成，金融监管当局的风险监管要求未能转化为金融机构自身的风险管理需求，从而使金融监管部门承担了过多的责任，提高了金融监管成本，降低了金融监管效率。再次，我国的金融监管机构本身也存在监管经验不足、监管内容和手段不够规范等共性问题，金融监管信息未能实现共享，监管的准确性、有效性难以保障。而随着我国银行、证券、保险业之间业务合作与跨行业并购的发展，金融业务的综合化已是不争的事实，以分业监管应对混业经营，必将大大降低以金融行业划分为基础的分业监管体制的绩效。2.金融监管法制体系不健全，法律监管机制不完善首先，现有金融监管法制体系不完备、系统性不强。我国现行的金融监管法制体系主要是由《人民银行法》、《商业银行法》、《保险法》、《征券法》、《银行业监督管理法》、《外资金融机构管理条例》等法律法规以及国务院各部委、中央银行制定的部门规章等法律形式构成的。一方面，在现有的金融监管法制体系中，缺少针对金融危机的应急处理法律机制设计，在存款保险制度的法律规制方面也是空白，尤其是当前已在金融市场实际运行的私募基金、产业基金，它们还没有取得相应的法律地位，也没有相应的法律法规或者部门规章对其进行规范。很显然，长期的法外运行，不仅不利于私募基金、产业基金的发展，而且也不利于金融安全和金融稳定；另一方面，在构成现有金融监管法制体系的众多规范性法律文件中，部门规章的比重过大，实施起来缺乏权威性。同时，各规范性法律文件之间的衔接性不强，有的彼此之间甚至存在重复或冲突现象。这些都势必影响到金融监管效率的提高和金融监管行为的公信力。其次，法律监管机制不完善，法律规范的可操作性不强。在我国现有的金融监管法制体系中，对市场准入、市场稽查、市场退出、谨慎性要求等基本上已经有所涵盖，但大多是原则性的简单规定，缺少相关的实施细则，可操作性不强。以市场退出的法律机制建设为例，尽管2006年的《中华人民共和国企业破产法》为金融机构市场退出奠定了法律基础，但由于金融机构的特殊性，该法的相关规定显得过于原则化而使其在现实中操作性较差，常常不得不由政府和中央银行采取行政性手段加以解决，弱化了法律在市场退出过程中的规制作用，增加了金融市场的不确定性。而金融危机的应急处理法律机制、征信机构的法律规制机制、金融市场同业组织及其自律机制的法律设计的缺失更加凸显了我国金融法律监管机制的不完善，反映了政府在一些领域越位的同时，也存在着在另一些领域缺位的现象。二、造成金融监管不足的原因（一）监管目标不够明确在市场经济发达国家，金融监管目标与中央银行货币政策目标是不同的。货币政策目标是宏观目标，借助货币政策工具调节货币供应量，以保持币值稳定。而金融监管的目标较为具体，突出强调保护存款人利益和维护金融体系的安全与稳定。从《中华人民共和国银行管理暂行条例》（1986）、《金融机构管理规定》（1994）和《商业银行法》（1995）的内容看，我国的金融监管目标具有多重性和综合性。金融监管既要保障国家货币政策和宏观调控措施的有效实施，又要防范和化解金融风险，保护存款人利益，保障平等竞争和金融机构合法权益，维护金融体系的安全。这实际上是将金融监管目标与货币政策目标等同看待，强化了货币政策目标，弱化了金融监管目标，从而制约了金融监管的功效。（二）金融监管独立性不够巴塞尔委员会《有效银行监管的核心原则》规定：促进有效银行监管，必须具备稳健且可持续的宏观经济政策，完善的公共金融基础设施，有效的市场约束，高效率解决银行问题的程序以及提供适当的系统性保护机制等基本条件。更为重要的是，在一个有效的银行监管体系下，参与银行监管的各个机构要有明确的责任和目标，并应享有操作上的自主权和充分的资源。我国银监会作为国务院下属机构，在业务操作、制定和执行政策、履行职责时，较多地服从政府甚至财政部的指令。银监会分支机构在实际监管中很难不受地方政府的制约，当监管机构的监管行为触动地方政府的利益时，地方政府往往对监管机构施加压力，从而弱化了监管作用。（三）金融监管机构协调性差从金融监管机构的设置来看，我国基本上属于分业监管模式。但是，这些部门的职责缺乏严格的界定，相互间缺乏协调。因而在实际操作中，常常导致监管过程脱节、多头、分散，使监管环节出现诸多漏洞。（四） 金融监管措施不力从金融监管手段看，我国金融监管长期依赖自上而下的行政管理，金融监管以计划、行政命令和适当的经济处罚方式进行。基本金融法律与实际工作的要求相差甚远，没有具体的实施细则，监管难以做到有法可依和违法必究。从金融监管方式来看，我国的金融监管主要是外部监管。由于自我约束、自我管理机制不健全，自我监管能力极低，金融同业工会等行业自律性组织在我国也极为少见，会计师事务所、审计师事务所等社会监督机构对金融机构的监督和检查非常少。从金融监管内容来看，我国金融监管中的风险监管几乎是空白，监管部门将主要精力放在机构审批和业务审批上，对金融机构日常营运监管较少；金融监管和稽核也忙于完成上级任务，作用有限。从金融监管标准来看，对银行等金融机构的检查和评级以及风险管理没有一套统一的具体量化标准，监管行为随意性强。（五） 现行监管制度不利于金融创新在现行分业监管制度下，银行参与证券业务被限制，一些具有转移风险及套期保值功能的金融产品和金融工具无法在市场立足，影响到证券机构的运作及策略，证券市场表现出很强的短期投机性和不稳定性。（六） 现行监管制度不利于金融业的规模集中现行分业监管制度，不利于银行业向“全能银行”发展，影响其国际竞争力的提高；对于证券、保险的严格限制、融资及投资渠道的缺乏、传统单调的业务品种，加剧了同业之间的恶性竞争，使证券、保险行业竞争力下降。三、解决我国金融监管不足的完善对策我国现行的金融监管体制基本上是参照美国体制建立的，采取了分业经营和多头监管模式”，其对于保障我国金融市场安全、促进我国金融市场发展起到了积极作用。而美国次贷危机的爆发及其对世界经济的危害，促使我们在反思美国金融监管缺陷、审视我国金融监管现状的同时，不得不认真研判我国金融监管今后的走向。我们要抓住机遇，直面挑战，勇于开拓，学习借鉴国际先进的监管经验，结合我国实际，迅速提高金融监管水平。(一)在分业监管的现实基础上，逐步趋于目标导向的统一监管模式无论是分业监管还是统一监管，都有其存在的现实基础。当前我国金融全球化和混业经营的广度与深度都还不够，分业监管体制总体上符合当前我国金融发展的状况，对统一监管的紧迫需求尚未形成。一方面，我国金融业开放的时间还很短，开放的比例和规模也非常小，国际合作多限于一些规模较小的商业银行、证券机构和基金公司的合作与合资；另一方面，我国当前还是以分业经营为主，混业经营尚处于探索和试点过程中，金融“混业”的规模和比例也很小，就金融组织体系来说，无论是银行业、保险业还是证券业，独立的金融机构占绝大多数。银证合作、银行代销基金等也还仅仅是表层的业务合作，完全突破分业界限的分属不同金融行业的业务交叉、股权交叉等也才刚刚开始。除此之外，法律也还没有为金融混业经营提供畅通的途径。而针对金融危机中暴露出的分业监管的弊端，短期内则可通过加强金融监管协调机制建设，有效整合监管资源，提高监管效率，减少监管真空和监管套利等现象，逐步进行完善。当然，我们也要看到，金融创新是金融市场发展的动力和金融深化的突破口。伴随着金融创新的不断涌现，银行业与非银行金融业、金融业与非金融业(如房地产业)、货币资产与金融资产的界限变得越来越模糊，金融开放和金融混业经营越来越成为金融业发展的趋势性要求，尤其是在金融危机的背景下，单纯的分业监管体制将越来越难以适应金融业发展的这种新趋势。从长远来看，我国必将建立以维护金融体系整体稳定和有效为目标导向的统一(混业)监管模式，这样有利于整合监管力量，提高监管效率，减少监管套利与监管真空，更加一致地监管跨领域的金融产品，规范金融机构影响市场稳定的行为，更好地防范和化解系统性金融风险。合理确定监管内容，改进监管方式，鼓励金融创新。扩大金融监管范围，将金融创新业务和准金融业务纳入监管范围，加强央行对全社会金融风险的防范能力，防范金融创新和准金融业务可能导致的金融风险。(二)顺应金融市场的发展变化，建立完善的金融监管法制体系目前，发达国家均建立了比较完善的风险目标监管，其核心是运用先进的技术手段、专业知识和信息，判断最新发展趋势和主要风险领域，及早发出预警信号。我国的金融监管方式也应由过去粗放式监管向风险目标监管转变；由单纯的业务合规性监管，向合规性监管和风险性监管并重、以风险性监管为主的方向发展；由单一的现场检查，向现场检查和非现场监督相结合、以非现场监督为主的方向发展；由传统的手工检查，向手工检查和现代化的计算机检查互补、以计算机检查控制为主的方向发展；由对金融违法的事后管制，向事前防范、正确引导金融机构的创新活动、将金融监管和金融创新有机结合的方向发展。在我国的金融监管中，非现场检测和现场检查都没有很好地发挥作用，由于宏观经济环境、金融机构以及金融监管机构自身行为的影响，非现场检测的作用十分有限。因此，必须尽快建立规范化的非现场检测体系、法律体系和风险监控指标，建立规范化的会计报告制度；利用计算机等先进工具，发挥网络监控作用；尽快实现对风险的事前预警，使非现场监测成为现场检查的目标导向，现场检查成为非现场检测的基本依据。改进和完善多元化的金融监管体制。应加强人民银行与证监会、保监会在金融监管方面的协调工作，合理划分各监管机构的监管范围和职责；同时，在保持分业的基础上加强各监管机关的沟通，避免出现监管“真空”和重复监管。针对金融业必将实行混业经营的趋势，未雨绸缪，为金融监管实现混业监管做好法律上、制度上、组织上和人才上的准备。现代金融是法治金融，政府权力对金融市场的监管是通过金融监管法制的调整和规范作用实现的。金融监管的绩效与金融监管立法的完善与否以及质量好坏有着直接的关系。面临金融开放、金融创新、金融混业经营等金融市场发展的趋势性要求，汲取美国金融危机的经验和教训，我国应该顺应金融发展变化，及时建立完善的金融监管法制体系。具体而言，在今后一个时期，我国应在加强基础性金融监管法制建设的基础上，顺应我国金融市场发展的趋势性要求，有前瞻性地建立、完善我国的金融监管法制体系。1．要及时完善金融监管的主体性法律制度，制定与其相配套的法律实施细则。增强其可操作性，并对相关法律制度进行清理，对不适应的条款进行废除或修订。国家应尽快出台相关法律法规，这些法律法规应能够涵盖所有的金融业务，具有严密性、配套性和协调性。尽快制定已经出台金融法规的实施细则，增强其可操作性。针对我国金融机构市场退出机制不健全问题，以法律形式明确接管的具体程序及具体措施， 明确金融机构的解散原因和程序，金融机构合并、分立、破产清算的形式、条件、程序及法律后果，保障债权人的合法权益。2.要根据我国金融市场的发展程度、监管需求及国际金融市场发展的趋势，适时建立相关法律法规，弥补我国金融监管立法空白。如适时推出存款保险制度、建立金融市场退出机制、对私募基金和产业基金进行法律规范、加快征信法制建设和标准化建设以及金融衍生品市场的规范化建设等。再次，顺应金融全球化的发展趋势，立足我国金融市场安全和市场发展的需要，制定兼顾有效性、可操作性和一定程度的前瞻性的金融监管法律制度，实现对本国金融机构的境外业务以及外国金融机构在本国的金融业务的有效监管；促进国际间的金融交流与发展。3.要转变监管理念，将谨慎的风险监管确定为央行监管目标，对金融机构法人以风险监管为主，实行并表监管，对其分支机构以合规监管为主。4.要实现监管方式由行政审批和现场监管为主向非现场监管为主的转变，一方面建立健全完善的非现场监管网络，加强对金融机构法人的风险监管，及时有效地防范和化解金融风险；另一方面，减少金融管制，正确区分金融创新和金融违规，保持金融机构的竞争活力。（三） 完善金融监管主体自身建设我国目前金融业法定监管主体有中国人民银行、银监会、保监会、证监会。为适应后WTO 时期的监管需要，应加强监管主体自身建设。一是改进现有法定监管主体的权责制度，塑造具有独立性和自主执法权的监管主体，防止地方政府及其他部门的干预。二是加强监管机构的队伍建设，提高监管的专业水平。三是为弥补法定监管主体的局限性，应补充监管主体，建立金融同业工会，借助同业自律补救现有法定监管的不力，以同业公会充实法定监管主体和完善监管，制约和防范法定监管主体权力的滥用。（四）加强金融监管的国际合作与交流。按照新资本协议要求，监管当局必须在强化合规性监管的同时重视安全性监管，逐步强化对商业银行的资本充足率约束。首先，要按照新资本协议要求制定相应的规章，强化对商业银行以及金融控股公司的风险管理及资本金的要求；其次，要对银行风险评估体系的合理性、准确性及信息披露的可信性进行监督， 推动商业银行风险管理的科学化；再次， 针对国有商业银行资本充足率偏低的问题，要制定相关政策，使其资本充足率尽快达到巴塞尔协议的要求；最后，要强化监管当局对银行安全性监管的独立性和权威性， 使其具有处罚的自主权。对于外资银行的监管方面，要加强与在华外资银行的母国中央银行或监管当局的联系，严格审查外资银行的经营水平，经营业绩和风险状况；严格审查其拟任分支机构高级管理人员的任职资格，防止国外金融风险在我国的扩散。加强与国际性金融监管组织的合作，及时掌握国际上先进的监管准则、方式和手段，在人才培训、信息沟通、工作交流等方面提供国际合作，促进我国金融监管制度与国际通行做法接轨，大力提高监管水平。（五） 充分发挥中介机构的社会监督作用只有充分利用各种社会中介力量进行监管，才能取得较好的效果，形成法定监管机构———中介机构———商业银行自律组织的有效监管体系。通过行业自律的方式进行金融监管是世界普遍采用的形式，如香港银行公会、美国的基金联合会、台湾证券投资顾问商业同业公会等均属金融行业自律组织。我国金融公会组织尚不健全，没有发挥应有的作用。银行工会在行业内的自律作用可以大大减少国家在金融监督与矫正方面的成本。受现阶段银行信息披露质量、监管成本、监管资源等因素制约，法定监管部门的监管信息与实际情况总存在误差。应该借助社会审计等部门对银行的财务报表和会计记录进行检查，并在条件成熟时强化信息披露，不断完善社会检查与监督机制。最后，要强化监管当局对银行安全性监管的独立性和权威性， 使其具有处罚的自主权。对于跨境银行，通常的做法是，母国监管当局负责对其资本充足性、最终清偿能力实施监管，东道国监管当局负责对其所在地分支机构的资产质量、内部管理和流动性等实施监管。同时，两国监管当局要就监管的目标、原则、内容、方法以及实际监管中发现的问题进行协商和定期交流。

国有改制企业中内部审计与监事会的关系分析论文

摘 要： 改革开放以来，我国从计划经济向市场经济转轨，国有企业也把建立现代企业制度作为改制的目标。在国企改制过程中，内部审计与监事会都是监督国企运营的重要机制。本文简单介绍国有改制企业内部审计制度与监事会的相同点和不同的，进而分析二者之间的关系。

关键词： 国有企业；内部审计；监事会

在国有改制企业中，企业设置内部审计与监事会的目的是相同的，二者通过不同的方式加强对企业的监管。因此，在实际工作中应当协调好二者之间的关系。

一、国企内部审计与监事会的相同点和不同点

（一）二者之间的相同点

国有改制企业内部审计与监事会的相同点有三个方面：首先，它们设立的目的是相同的，都是为了加强国有改制企业的管理。内部审计的目的是监督企业各部门切实履行职责，加强企业管理，提高经济效益。监事会则是监督企业的董事、经理按照法规和章程办事，确保企业经营目标的实现。总的`来看，二者的目的是相同的。其次，二者都是企业内部控制系统的重要组成部分，对企业的正常运行必不可少。最后，它们对工作人员的素质要求基本相同，即相关工作人员必须具备良好的政治素质、过硬的专业知识，熟悉相关业务并了解会计和法律知识，此外还要有较高的职业道德水平。

（二）二者之间的不同点

相对于二者之间的相同点而言，二者之间有着更多不同的地方。第一，隶属的关系不同。内部审计隶属于企业负责人，它是向企业的主要领导汇报工作。因此，虽然内部审计可以对国有改制企业内部各部门独立行使监督权，但是一旦涉及到企业领导本身，它的监督就有些无能为力了。所以内部审计的监督层次不高，它的监督作用有着很大的局限性。监事会则不同，它隶属于股东大会，直接对股东大会负责。 因此监事会在有组织上更具有独立性，可以更有效地展开监督工作。第二，人员的组成不同。国有改制企业的内部审计人员是由企业领导人委任，通常情况下是从企业的会计人员、审计人员以及管理人员中选派，没有法律法规方面的具体规定；监事会则不同，《公司法》中有明确的规定监事会是由股东代表以及适当比例的企业职工代表组成，至于具体的比例则可以由企业自行规定。因此，监事会人员的组成是由法律规定的。第三，工作的性质不同。内部审计主要是对企业内部各部门行使监督权，是一项制度化、规范化的监督工作。监事会监督的对象则是董事会以及经理，它是临时的、偶然的。第四，工作内容不同。内部审计主要是审计企业的财务和经济效益，监督企业的资产、损益、负债等情况是否真实，检测企业内部控制管理的水平等。监事会的主要工作内容则是检查公司的财务，监督董事、经理执行职务时的具体行为，保证他们的行为符合法律法规和公司章程。

二、内部审计与监事会的关系

（一）内部审计与监事会关系的几种模式

国有改制企业中，内部审计与监事会的关系大致有以下四种模式。第一，统一型。企业既设有内部审计机构，也设有监事会。内部审计机构处于监事会的领导之下，是监事会的办事机构，内部审计与监事会合二为一。国有改制企业中，如果国有资产占有较大比重，可以考虑采用这种模式，因为它有利于加强企业的内部监督，促进国有资产的保值增值。第二，协作型。企业内分别设有内部审计机构和监事会，内部审计机构由企业负责人领导，监事会则向股东大会负责，两者同时发挥作用。内部审计监督企业部门的活动，监事会则监督董事、经理的行为。这种模式适用于“两权”分离的特大型国有改制企业。第三，控制型。企业设有内部审计机构开展经常性的监督工作，并定期汇报工作。与此同时，虽然企业也设有监事会，但监事会只是定期或者不定期地审查企业工作，或者委托中介组织进行审查。这种模式的工作量比较小，适用于那些规模不是很大的中小型国有改制企业。第四，综合型。企业的内部审计机构对日常性的经济工作进行监督。同时企业设有监事会，在进行监督工作时既可以招纳部分内部审计人员，也可以利用内部审计的成果。这种模式适用于缺乏专业人员的国有独资企业。

（二）国有改制企业内部审计与监事会的关系

国有企业改制的目的是建立现代企业制度，在这个过程中正确处理内部审计与监事会的关机，对于加强企业内部管理，建立管理科学的现代企业制度意义重大。处理好二者之间的关系，需要注意以下几个方面。第一，要实现资源共享。监事会可以借助内部审计的专业人员组织财务查账工作，也可以参加到内部审计机构的监督工作当中，互通有无，实现资源共享，这样一来就提高了监督工作的效率和质量。第二，要分清职责。内部审计的监督以制度监督为主，而监事会的监督则是定期或不定期的对企业总体财务进行监督。第  三，二者之间要加强沟通。内部审计和监事会的负责人应当保持正常的沟通和交流，一方面联手管理以提高效率，另一方面可以减少重复工作，节约监管成本。第四，要做好配套的政策工作。要想处理好内部审计与监事会的关系，首先要建立完善的制度。当然了，仅仅建立制度是远远不够的，还需要工作人员落实到实际工作当中。内部审计人员和监事会成员要具备职位所要求的专业知识和职业道德，这样才能在实际工作中圆满地完成自己的监督工作。

国有改制企业由于其独特的属性，其内部审记和监事会工作的地位就显得格外的重要。因此，应当正确处理国有改制企业的内部审记与及监事会之间的关系。这对于提高国有改制企业的管理水平、增强市场竞争力、促进国有改制企业的发展具有重要意义。

参考文献：

[1]张雪峰.浅议国有企业内部审计的现状与对策[J].中国经贸.2009.

[2]董轼.国企监事会制度反思[J].董事会.2010.

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