管理者论文一万字

一、人力资源管理的特点 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。 二、发挥人力资源要把握的重点环节 为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点： （一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 （二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法 良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。 （三）创造新型的人力资源管理模式 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。（四）提高福利 给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。 （五）制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 （六）热爱、理解、关心员工 热爱自己的惫な蔷��咧�尽Ｒ桓鲇判愕钠笠导遥�挥凶龅搅巳弥肮っ侨鲜兜阶约捍嬖诘募壑担�盟�蔷弑噶顺渥愕淖孕胖�螅�趴赡苡胫肮っ遣��谛牡墓裁��乱挡拍?a href="">发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。 三、如何实现人力资源的可持续发展 我国人力资源非常丰富，但我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所要面临的问题。本文就此提出了几点建议： 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。 2、企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。1、目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求2、物质鼓励是基础，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。 4、要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，我国企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，通过提升人力资源总体能力来提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源的竞争。面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要重视对人力资源的管理。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

如何做一个合格的管理者论文

如何做一个合格的管理者论文，管理者是人们职场生活中所需要的，没有管理者的时候一个企业时散漫的，但是怎么管理是有效的管理，很多人不能做好管理，那如何做一个合格的管理者论文。

一、 过硬的专业能力

基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。

1、 具备相适应的专业、技能、理论知识。

2、 熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。

3、 业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。

二、 优良的品德素质

1、 以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。

2、 具有宽阔的胸怀。

3、 具有公正用权意识。

4、 具有求真务实作风。

5、 具有理智的感情。

优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。

三、 相适应的文化素质

全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。

1、 有一定的文化政治理论知识。

2、 精通本职的专业知识。

3、 有广博的相关学科知识。

四、 有强烈的事业心和责任

事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。

1、 有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。

2、 有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识。

3、 有严肃认真的态度，一丝不苟的态度。

4、 有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。

五、 有对员工的正确态度和深厚感情

对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心”

1、尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。

2、 关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。

3、 体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。

4、赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。

5、分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成影响力，用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理都与员工之间的互动，相互学习，相互进步。

6、授权的心：授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的心备条件，管理者只有把应授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机，经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我，管好员工的法宝，授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”，能够容忍下属超越自己。

7、 服务的心：所谓服务就是把员工当成自己的'客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验的管理的效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。

六、 有良好的自身形象

以身作则，树立良好形象，是管理者素质的综合反映和具体体现，员工接受管理者的教育和管理，不仅要听其言，更要观其行。要增强管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立良好形象，坚持以行带班。

1、 对工作尽心尽力，认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，有强烈的工作责任感和集体荣誉，时时刻刻以集体的荣誉和利益为重，才能使部属产生尊敬和钦佩感，激发部属的集体荣誉感和责任感。

2、 遵纪守法，严于律己的形象。

3、 身先士卒，勇挑重担的形象，要求员工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我来”，“看我的”做出好样子。

4、 公道正派的形象，坚持原则，不分亲疏、一视同仁。

5、 顾全大局，维护团结形象，建立和谐的内部关系，增强内部大团结，是作为管理者的重要职能。

七、 有胜任本职的管理能力

管理能力是最重要的管理素质，其内容非常广泛，极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力：

1、 运用管理规章制度带班的能力。干部按制去管，员工按制度去做。

2、发现问题和解决问题的能力。要善于发现问题，勤于分析问题，正确解决问题。首先，要善于通过与员工实行“五同”观其变化，寻其征兆。及时发现存在问题。其次，要通过对了解到的情况进行认真的思考和分析，弄清问题出现的原因，及时拿出解决的措施和办法，真正做到“四个知道，一个根上”，把可能发生的问题消灭在萌芽状态。

3、 严格管理与说服教育相结合的能力，必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力，切实做到：既能坚持严格管理，从严带班，又能坚持说服教育，以理带班，并善于把这两个方面有机地结合起来。

4、 做好人别人思想转化工作的能力。“人上一面，形形色色。”

八、 团队建设能力：

基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。

如何建设一个团队呢?

1、 充满※※。※※可以感染组织的每个人，而且※※可以激发每个成员的战斗力，让员工对远景充满信心和希望。试想一个没有※※的人如何可以组建一个有※※的团队呢?

2、 善于激励：在工作遇到难题时，作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋的去面对难题，而且只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。

3、 善于组合;团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的人优缺点，发挥个人的优势力加以组合，使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局——强与弱的搭配，活跃与循规蹈矩组合……然后，再将他们安排到队中的不同位置。

九、 领导力

基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐于的管理能力，之间的区别在于：

第一、 管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命，也可以从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。

第二、 管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导是依靠个人的魅力去影响他人。

第三、 管理者是依靠制度、管理工具达到目的;而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。

十、 与上司相处的能力

授命于基层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。

第一、 让上司知道你每天都有干什么。

这一点非常关键，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。

第二、 征询他的意见获得支持。

有时明明可以走的捷径，但因为忽视了与上司的沟通，而走了弯路，所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。

做为一名旺旺公司的一名员工，希望能与公司共过退，我是个喜欢文学的人，在业余时间我常常投入于书本当中去，偶尔也会提笔发表一上自身的感受及随笔，在此我将我的一些书本积累种想法归纳了一下，我想做为我要向管理这方面不断努力和奋斗。

这是个非常大的问题，有些人天生就不能做管理者，什么事情让他一管，没有问题也变得有问题了。在此，这类人不多谈。

再有，成为一名管理者的人中，我认为做好管理的自身条件是心态问题，并且是一大堆心态的组合，甚至是“系统心态”的问题。

我们的企业大致上有三类：一是资源型[集成型]，二是技术型，三是人力型。第三种是我分的，前两种是张维迎分的，一看他就是的理论家，没有实战经验。虽然，他的资源型好像包括了人力资源型，但是，这完全是两码事，是不能混为一谈的;事实上资源型分为物质资源为主和人力资源为主两个大类，他们的境况可能完全不能用一类管理模型来阐明。在这点上我和亚洲企业教练之父杨思卓有类似的共识，毕竟他也在企业中实战过。但是我也感谢张维迎，因为我也是借了他的肩膀一用。

最难管理的是人力资源为主的公司，比如，大到——大型建设工程公司，小到——服务人员输出……，根本是没有任何物质资源的公司，你按物质资源为主的管理模型一套，准失败：我敢同张维迎仁兄打赌!

相对于中高管理者而言，这样的文章只能在大的方向上有个指引，强调心态。比如：我自己，在任何时候都是在为我自己工作一样，这就是心态。我也能很好地站在对方的角度想问题。而管理者做不好的原因基本上是自己的综合能力问题，也就是协调能力不足，所以你要做好管理工作，你的知识面、经验、阅历等、一定要宽，这些只要你平时注意了，不久之后就能习惯之，结果就是轻松之。你的“综合外延”大于你领导的团队越多，你的管理越轻松。

如果，你是所谓的管理者代表，而没有管理者能力，或者你有些管理能力，你同样也轻松不了。

也就是说，还是在自己那里下功夫。

如果有些人做我的领导，结果是：我让他多轻松就多轻松，让他难管理就难的不行，原因是我的协调能力大于他的程度根本不可以比拟的。

管理就是让别人去做事，所以，管人，育人，留人达到团结一心，，即企业的目标和员工目标高度统一是管理者的最高境界也是首要解决的问题!

正因为如此，人力资源开发-人事经理在企业中占有越来越重要的位置!

而且，越来越多的企业开始注重以人为本和设立首席知识官正是企业管理有制度管理回归人本管理的标志!

所以,管人是领导者的第一要务!明显地解决问题的方法就是不断地接受新的培训!

一、要订适当的目标

每一个成熟管理者都有有一个具体的目标,并且愿意为目标努力,这个目标不能订得太高而达不到,它必需适度的激励,同时成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代价,不可能无中生有。成熟的管理者也明白资源是有限的,资金、人力、时间等各种资源一定得依照相关完成目标的先后次序分配好。

二、树立足够的自信

一个成熟的管理者能接受决策,采取行动实行的责任,他不能故意将困难决策拖到最后才做,也不能请上司代做。从经验中得知,管理者往往不能等所有事情都清楚时再做决策,他通常得在资料情报不足的班干部做决定,所以管理者的经验和判断力也是很重要的。成熟管理者对自己做决策和实行能力必需有足够的信心,寄存器怕犯错的管理者拖延而迟迟不做决定,这会引起更严重的后果。

三、学会从别人那里取得帮助

管理者是透过别人而使工作完成的人,所以一个成熟的管理者必需能接受别人的帮助。授权可被定义为委托权力和责任给他人,所有有关管理的书都有说管理者应授权给下属,但是许多管理者认为授权是很难做到的事情,人了是怕别人做的没有自己做的好,一个成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情,所以能谦虚的接受别人帮助,同时适当的表达他对别人帮助的感谢。

四、成功的管理者要让员工乐起来

有一位管理者说过:“要让员工干起来,先让员工乐起来。”此言点到了管理妙处。作为管理者,要充分尊重每一个员工,为员工的发展和进步提供公正的机遇,为他们的工作与生活提供和谐的环境,让员工“乐起来”。 “尊”则乐。抵触源自个人价值得不到尊重。现代管理学著名的霍桑实验证明,与改善工作环境、实行绩效奖金、严明奖罚等措施比起来,经常与员工进行座谈沟通,给员工以“主人翁”的尊严和损益共担的归属感,更能广泛而持久地促进工作效率的提高。“公”则乐。怨气源自管理者待人处事不公、员工心理失衡。绝大部分员工能勤奋工作,不怕苦和累,最怕管理者不讲原则,从个人利益、个人好恶出发,待人有亲疏、处事有厚薄,提拔、评优、奖励、晋级等不公正、不公开,使员工失去公平竞争的机会。这也正是有些管理者“其身不正,虽令不从”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明,员工才能口服心服,干好各项工作。“和”则乐。不满源自管理者无情管理有余,融洽和谐不足。古人说:“欲谋胜败,先谋人和。”

五、成功的管理者要学会激励与控制

一个成熟的管理者必需懂得如何激励和控制自己,有时候甚至要强迫自己去做困难。不愉快但必需去做的事,小孩子做事喜欢别人奖励,成人就必需学习在奖励较少的环境中完成工作,多数成人都是靠自我激励来完成工作,控制自己的脾气是对管理者的一种挑战,幼稚气常会造成无理性的行为而导致人际关系的破裂,一个容易发脾气的管理者,最先学习的应该是控制自己的脾气。

六、充分利用时间

时间是有限的资源,一个成熟的管理者必需谨慎的分配时间于他所希望完成的计划中,往往在做某个号召时会牺牲完成另一件事的机会,最节省时间的办法就是不去做那些不需要完成的事,成熟的管理者能够区分紧急的事和重要的事,因为紧急有事不见得是重要的事,而重要的事又不见得会是紧争的事。

七、建立并维持和他人友善的关系

成熟的管理者和他人建立并维持良好的关系。这种关系建成立在人与人互相接的基础上,也许在私人方面彼此并不喜欢,但在工作上一定要相处和谐,并尊重他人的工作能力。处处为他人着想是建立良好人际关系的第一步。成熟的管理者必需能了解,接受他人的意见的能力,克服自己的偏见,同时适当的对他人表示出自己的感觉。成熟的管理者听取别人的感觉和意见,并试着去了解他不见得要同意别人,但一定要使别人知道,了解他们的思想,友善的与他人沟通,达到良好的人际关系。

八、树立市场观念,应对市场变化

第一,要改变观念,面向市场。企业面对的就是市场。过去是有困难找上级,找领导。领导“点头”你就放心办,领导“摇头”你就千万别办,简单得很。可是现在不行了,现在“点头”、“摇头”都要你自己做决定,没人给你出主意。而做“决定”的根据就是“市场”。

第二,要及时应对市场变化。市场时时在变,甚至瞬息万变。管理者不但要管好企业内部的事,而且要眼观六路,耳听八方,时时注意市场的动向,及时调整自己的经营策略。这样才能确保企业立于不败之地。

通上所述是一个成功管理者应该具备的几点素质,随着的市场千变万化,科技信息的不断发展,只有主动地设定目标,确定自信心,善于思考,及时抓住机会做出判断,相信成功就在眼前,成为一个成功的管理者也会属于你。

一、专业能力

作为一个主管，你必须掌握一定的专业知识和专业能力，随着你的管理职位的不断提升，专业能力的重要性将逐渐减少。作为基层的主管，个人的专业能力将非常的重要，你要达到的程度是，能直接指导你的下属的实务工作，能够代理你下属的实务工作。专业能力的来源无非是两个方面：一是从书本中来，一是从实际工作中来。而实际工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下属去学习。“不耻下问”是每一个主管所应具备的态度。

二、管理能力

管理能力对于一个主管而言，与专业能力是相对应的，当你的职位需要的专业越多，相对而言，需要你的管理能力就越少。反之，当你的职位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一项综合能力，需要你的指挥能力，需要你的决断能力，需要你的沟通协调能力，需要你的专业能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力来自书本，但更多的来自实践，因此要提高你的管理能力，需要不断的反思你的日常工作，用你的脑袋时常去回顾你的工作，总结你的工作。

三、沟通能力

所谓沟通，是指疏通彼此的意见。这种沟通包括两个方面，跨部门间的沟通，本部门内的沟通（包括你的下属你的同事和你的上级）。公司是一个整体，你所领导的部门是整体中的一分子，必然会与其他部门发生联系，沟通也就必不可少。沟通的目的不是谁输谁赢的问题，而是为了解决问题，解决问题的出发点是公司利益，部门利益服从公司利益。部门内的沟通也很重要，下属工作中的问题，下属的思想动态，甚至下属生活上的问题，作为主管你需要了解和掌握，去指导，去协助，去关心。反之，对于你的主管，你也要主动去报告，报告也是一种沟通。

四、培养下属的能力

作为一个主管，培养下属是一项基本的，重要的工作。不管你所领导的单位有多大，你要牢记你所领导的单位是一个整体，要用团队的力量解决问题。很多主管都不愿将一些事交给下属去做，理由也很充分。交给下属做，要跟他讲，讲的时候还不一定明白，需要重复，然后还要复核，与其如此，还不如自己做来得快。但关键的问题是(全球品牌网)，如此发展下去，你将有永远有忙不完的事，下属永远做那些你认为可以做好的事。让下属会做事，能做事，教会下属做事，是主管的重要职责。一个部门的强弱，不是主管能力的强弱，而是所有下属工作的强弱。绵羊可以领导一群狮子轻易地去打败狮子领导的一群绵羊，作为主管，重要职责就是要将下属训练成狮子，而不需要将自己变成狮子。 五、工作判断能力 所谓工作能力，个人以为，本质上就是一种工作的判断能力，对于所有工作的人都非常的重要。培养一个人的判断能力，首先要有率直的心胸，或者说是要有良好的道德品质，这是工作判断的基础。对于世事的对错，才能有正确的判断，才能明辨是非。其次，对于你所从事的工作，不管是大事，还是小事，该怎么做，该如何做，该由谁做，作为一个主管，应该有清晰的判断，或者说是决断。其实工作的判断能力是上述四项能力的一个综合，主管能力的体现是其工作判断能力的体现。

管理学是经管系学生的一门必修课程，是培养管理型人才的基础学科。下面是我为大家推荐的管理学基础论文，供大家参考。管理学基础论文 范文 篇一：《法理学视域下企业制度建设思考》 一、引言 从管理的依据和环境而言，成功的企业一般都会经历管理流程-管理制度-管理 文化 几个特定的阶段。其中管理制度的出现和完善是企业发展过程中固化优秀的管理 经验 ，提高工作效率，降低管理风险的重要环节。制度作为一个行为控制系统，一方面引导人实施有利于制度目标实现的提倡行为，同时限制人可能出现的不提倡行为，制度自身的限制性要求导致了制度的复杂性。目前尚没有一整套成熟的理论予以支撑制度建设过程。从本质而言，制度管理是法律思想的重要体现，因此将法理学的逻辑构架移植于制度建设中，形成制度建设自身的理论体系，成为保证制度建设工作科学性和合理性的有力支撑。 二、制度本质 制度建设是在既定的管理框架下，挖掘管理价值的探索性工作，是保证企业实现自身价值的重要手段。基于基本的法学思想，在开展制度建设之前，先要确定企业的“宪法”，明确企业的性质，经营的目的，员工的权利和义务。这些将是制度建设的基础，每项制度的形成都有其自身的管理原则，这些原则都服务于企业“宪法”。制度的运营最终都是为了实现企业的经营目的。在实际的管理过程中，我们很难要求所有企业都像“华为”一样拥有自己的“基本法”。比较实际的做法是将“公司章程”作为公司“宪法”。公司章程是规定公司组织及活动基本规则的书面文件，载明了公司组织和活动的基本准则，对公司的成立及运营具有十分重要的意义，它既是公司成立的基础，也是公司赖以生存的灵魂，其具有法定性、真实性、自治性和公开性的基本特征，可以说公司章程就是企业运行的“宪法”。整个制度建设工作都应以公司章程为依据，制度规定的管理原则都要服从于公司章程，保证制度建设的公正性。制度建设的各个环节够围绕制度本质开展工作。 三、制度体系 企业的经营发展涉及众多领域，管理范围也相对广泛。因此需要参照法律部门的形式对制度进行分门别类，同时确定制度关系。 1.制度分类。 制度分类根据企业的经营规模和营业范围区别对待，依据管理领域范围划分制度类别。一般而言制度分类基本包括行政管理、 财务管理 、 人力资源管理 、安全管理等,并根据企业类型有所调整,研发类企业设置科研管理、质量管理,制造类企业设置物资管理、生产管理,贸易公司设置经营管理、客户管理。根据不同的经营重点及管理侧重，结合具体的管理层级，大致相同的企业也会形成不同的制度分类。 2.制度关系。 虽然制度领域各有不同，但是受众群体却互有交叉，在运行过程中管理原则和规则的冲突在所难免，因此确定制度间的优先等级就显得尤为重要。制度关系大致分为两种：一种是不同层级制度间的关系，是指由于机构层级不同导致的制度管理效力的差别。以集团公司为例，母公司与子公司均制定了管理制度，母公司的制度一般适用于子公司，这两个层级的制度属于隶属指导的关系，即母公司的制度较子公司制度优先。一种是同级的不同类制度间的关系，是指在同一层级机构中，由于业务重点的不同导致的制度运行冲突时的优先关系。这类优先关系主要用来解决诸如“因为自卫而杀害保护动物”是否合理的问题。就一般的管理优先程序而言，遵循“安全第一，兼顾效率”的原则，具体的优先原则随着公司业务重点的发展而变化。以科研单位为例，一般优先顺序为：安全-科研管理-质量管理-行政管理-财务管理-人力资源管理-后勤保障管理。经贸企业、生产企业给予不同的管理重点其制度优先顺序也有所不同。 四、制度设立 制度是管理的依据，其合理性显的尤为重要，需要设计严谨的制度设立程序，保证制度合情合理兼顾效率。制度审查程序应该体现两个关键环节：一是征求意见，二是逐级审查。“征求意见”注重意见的征集的广度，需要有一定的样本量，这样才能征集出制度中共性的问题，这一方面有力于制度问题的发现和整改，另一方面也是管理 措施 在实施前宣贯的另一种形式，在互动过程中柔性的实施管理提升。“逐级审查”体现了制度审查的程序性，能够通过程序实现问题的不断聚焦，同时也是制度逐步完善的过程，核心的关键制度建议通过高层级的决策机构进行讨论确定，最终以行政文件的形式形成制度。在具体的实施过程中，首先应该以上述原则形成《制度管理章程》暨“立法法”，保证制度设立程序的合理性，当然制度管理章程必然是需要通过广泛的征求意见且以“总经理办公会”一级的高层级决策机构确认确定的。在征集意见的过程中建议按照制度类别预先圈定各管理领域的资深管理人员建立“制度审查委员会”，在制度审查过程中保证征求意见的广泛性和准确性。 五、制度运行 制度运行过程中一方面要解决制度执行的问题，另一方面要解决制度在企业发展过程中管理效力变化的问题暨制度的解释。如果说可预测性是对制度执行者的限制的话，那么制度的解释就是对制度制订者的要求。 1.可预测性。 制度在运行过程中必须保证其可预测性，按照管理制度办事，按照管理制度惩处。制度建设工作的成败表象是制度自身的正当性，但是关键是实施过程的可预测性。如果制度成文在册，但是无人执行，违反制度没有惩戒和纠正，那么制度的规范作用无法得到体现，反而会引起管理秩序的混乱。 2.制度解释。 企业是在不断的发展变化的，但是制度是相对固定的，在用“老制度”解决“新问题”的过程中不乏要对制度进行解释，注意这个解释是以制度中管理原则为依据，针对新的实际情况，对固有的管理规则进行细化，并不是没有边界的解释。 六、制度建设过程中应该注意的问题 制度建设过程环节多，问题多，难点多。在实际的操作过程中总有这样那样的问题出现，针对几个经常出现的问题进行说明。 1.零星管理事项没有制度依据。 在企业经营管理活动中经常会发现要处理某些零星的事项没有管理依据，使管理活动步履维艰。首先要看有没有以往类似事项的管理实践即“判例”，如果有就按照原有判例实施管理措施，如果没有看是否能够借鉴同类型企业涉及该事项的管理制度，可参照执行，形成新的“判例”，如果没有，那就按照公司章程，从公司利益的角度分析问题，确定管理方案。 2.制度运行评估。 企业的不断发展的，制度的相对固化的。用固化的标准管理变化的事物需要定期进行评估，对制度进行修改和调整，适应企业新的发展实际，保证制度运行的有效性。一方面加强新建制度针对试行期间问题反馈修改，保证新制度起到作用;另一方面加强老制度的修订工作，通过修改调整继续发挥作用。3.制度内容的宣贯。制度的编写审查过程虽然广泛的征求意见，但是总体而言还是相对封闭的，制度的效用是建立在“知法守法”的基础上的，因此有计划有步骤的针对制度管理领域进行必要的培训 教育 就显得尤为重要，很多企业不缺好的管理制度，管理效果长期上不去的原因就是教育宣贯不到位，没有形成制度管理氛围。 七、结语 制度建设工作是 企业管理 规范化程度的重要体现，是企业管理活动的基础和依据。以法理学逻辑构建制度建设工作流程，明确制度的本质，规范制度设立程序，强化制度运行管理，从体系化角度确定制度建设的重要作用，是制度建设的核心理论和重要功用。在工作中不断加强制度建设的理论化研究和实践性经验，提升制度建设能力，实现企业管理水平的实质性提高。 管理学基础论文范文篇二：《浅谈高校内部控制制度建设思考》 我国的高等院校(除部分民办高校外)，实行的是行政事业单位管理，随着我国高等教育事业的发展，资金的筹集 渠道 也逐渐多元化。在资金的使用方面，高校通常涉及到基础设施建设、教学科研、物资采购以及后勤保障等业务。加强高校财务内部控制制度，可以有效地提高资金的使用效率，减少违规违纪行为的发生。2014年1月1日开始正式施行的《行政事业单位内部控制规范(试行)》，为高等院校加强内部控制建设提供了指引。 一、高等院校内部控制存在的问题 1.内部控制意识淡薄，认识不到位。 内部控制是高校内部风险防范的机制，目的是为了提高管理效率，充分有效地获得和使用各种资源，达到既定的目标。目前高校的内部控制制度从制定到执行，存在着较大的脱节，主要原因之一就是内部控制的意识淡薄。有些院校的领导对于内部控制不重视，把内部控制当作一种形式，未采取实质性的措施，导致内部财务工作人员对于内部控制认识不到位，内控意识薄弱，内部控制中的重要部门之一的内审机构严重缺失。 2.内部控制体系不健全，执行情况不理想。 内部控制体系不健全，直接影响到了高校内部控制制度的建设，很多高校领导权力得不到有效的束缚，而依托高校建立的内部审计部门独立性很差，无法按照制度执行相关的工作，导致一些高校的内部控制流于形式，内部审计工作也只能停留在基础的层面，难以深入下去，甚至个别高校中出现内审部门与管理人员串通舞弊的情况。此外，高校的内部控制制度本身也存在诸多有待完善的地方，一些高校的内部控制制度更新速度慢，难以适应改革的需要，导致内部控制系统制度产生漏洞。在内部控制制度的执行方面也存在着很多需要完善的地方，最突出的就是执行不到位，不按照内部控制的要求执行，严重地削弱了高校内部控制制度的效力。 3.会计 岗位职责 不明，会计人员素质偏低。 由于高校财务部门工作比较繁重，需要处理各方面的事物，仅教职工报账，就是十分庞杂的一项工作，需要大量的人员进行处理。有时候会出现人手短缺，导致一人多岗、工作交叉等情况的出现。而财务部门的很多岗位是不相容的，这样很容易出现内部控制的漏洞。一些办学规模较小的高校中，内部控制方面的工作没有独立出来，而是由财务部门来完成，这样的内部审计结果也就无法进一步完善内部控制体系。此外，很多高校中财务人员职称、学历、年龄结构不合理，对于新的会计准则、内部控制制度等新制度的贯彻学习不够，导致专业知识跟不上时代的步伐，高校内部控制水平低下。 4.缺乏有效的外部评价系统，审计监督力度薄弱。 新的《行政事业单位内部控制规范(试行)》中，设计了一套较为完整的体系，但是其中缺乏有效的外部评价机制，即没有引入第三方审计监督。在《规范》中对于行政事业单位如何对内部控制实施的效果如何没有评价的机制，这对于提升高校内部控制效果十分不利。此外，高等院校的内部监督力度也相对薄弱，目前，我国的高等院校的内部监督主要由内部审计部门担任，但是内部监督缺乏独立性，在实际的审计监督过程中无法进行全面有效的审计，很多时候流于形式。虽然各大高校每年会定期进行内部审计，但是从实际的审计监督效果看，效果不理想，仅仅是对个别违规行为进行查处，而且处罚的力度也不够，没有形成很好的威慑力。 二、强化高等院校内部控制的对策 1.高校领导重视内部控制，提高整体的内部控制意识。 目前高校内部还是呈现较为明显的集权制，高校的主要负责人对于制度的实行有着十分关键的作用。因此，内部控制意识的强化需要领导给予足够的重视，在内部控制制度建立以后，还要以身作则，积极督促，提高执行的效果，而不是仅仅把内部控制制度当作一种形式。如果高校的领导都不重视内部控制制度，在执行相关的内部控制制度时，下面的员工就很可能出现消极应对、敷衍了事的情况。因此，高校领导的重视至关重要。 2.依据最新的 规章制度 ，不断健全内部控制体系。 高校必须根据新颁布的行政事业单位内部控制规范，结合自身的财务工作特点，建立、健全内部控制制度。首先，在《规范》的指导下，根据自身的实际情况，构建针对性强、执行性好的内部控制制度。其次，强化内部控制系统审计工作，这样可以与制度的执行效果形成有机的衔接，从而形成有效的权力约束机制，防止内部控制执行效果不到位而出现的舞弊、挪用公款等问题。这就要求高校的财务部门必须严格执行财务规章制度，严格执行《会计法》和会计基础工作规范。 3.明确岗位职责，提高财务人员专业素质。 岗位分离是财务工作的基础，不能因为工作繁重，而产生内部控制制度中禁止的岗位交叉和一人多岗的情况。要在内部明确各个岗位的职责，对于不兼容岗位的工作必须分离。加强学习，进一步提升财务人员的专业素质，特别是有关内部控制重点的学习。高校可以选择一家师资力量雄厚的会计培训机构，对财务人员进行定期的培训。此外，高校可以根据自身的情况，引入奖惩机制，对于执行内部控制制度表现优秀的工作人员给予一定的奖励，形成良好的示范作用。而对于内部控制制度执行中消极应对、执行不到位的，进行内部通报批评，并适当进行处罚，从而有效的提升高校的内部控制管理水平。 管理学基础论文范文篇三：《试谈新形势下管理学教学改革应用》 一、《管理学》课程特点 管理学是经济管理类专业的主要学科，是培养管理型人才的基础学科。管理已经深入到社会生产生活的方方面面，企业的管理、国家的管理、团队的管理等等，都离不开管理学的理论支持。在社会发展相当迅猛的今天，要想让经济成为推动国家向前发展的动力，主要靠有效的管理，其次就是科技的支持。因此，管理学已经成为经济类专业的主干课程，为培养合格的管理人才服务。 1.管理学的实践性较强 管理学是一门实践性较强的科学，管理学中没有亘古不变的管理定律，具体的问题应该有具体的解决办法。因此，单凭学好课本上的管理学理论是无法成为一名合格的管理者，必须将实践融入管理教学中才能从根本上掌握一门科学。管理学没有一成不变的法则，需要在不断的实践中，掌握管理经验，在经验积累到一定程度时，才能因情定因，做到活学活用，因此，管理学是一门实践性很强的课程。 2.管理学是一门软科学 首先，管理的宗旨是通过有效 方法 的将各种资源进行分配和利用，争取以最少的投资换取最大的经济效益。另外，管理本身并不能创造价值，是通过对被管理者和其他条件，创造出一定的社会价值，管理的价值也是通过被管理者的价值而体现出来的。管理是一个过程化现象，不像普通的商品，生产出来、销售出去就能换取一定的商业价值，管理是经过一段时间的发酵，才会体现出它的价值。 3.管理学是一门综合性学科 管理学是人类所有学科中较为复杂的学科，它不仅涉及到了人与人之间的关系，还涉及到了人与生产资料之间的分配关系。管理学兼具了经济学、哲学、社会学、历史学、心理学、人类学、工程学等知识，是这些知识融合而成的学科。根据管理对象的不同，管理者需要用不同的知识进行管理，因此管理学是一门综合性很强的课程。 4.管理学是一门发展中的学科 将管理作为一门科学来研究是近几十年的时间，管理学的历史还很短，在经验的积累上还不太完善，需要进一步的研究和拓展。管理学与社会经济的发展有着密切的关系，受经济发展的影响，管理学也正处于转型阶段，随着经济的发展以及科技的进步，管理学会有进一步的发展。 二、我国管理学教学中存在的问题 1.重理论，轻实践 各个高校的管理学教学环境都设立在课堂中，并且多数的情况下，限制在理论讲授的形式和内容中，缺少知识的突破和形式的创新，顶多是在课堂教学中插入情境教学，但是学生们同样没有真正的将理论知识进一步的运用。因此，在管理学课堂中，重理论轻实践的现象特别严重。教师主要将书本上的理论知识，讲述了一遍，即使里面穿插案例分析，也是那些经典的老案例，对新形势下的管理工作缺少指导意义，对具体的实践活动没有多大的帮助。而且教师以及学校都没有给学生安排管理实践的机会，以至于学生的经验都是从课本上得来的，缺少时代特征。 2.课堂教学模式和评价模式落后 现在的大学课堂依然是以讲授法为主要的教学法，学生处于被动的位置，不符合“以学生为本”的教学理念。在教学过程中教师的主体地位过于突出，以至于学生在教学过程中缺乏主动性。并且现在的教学评价模式依然沿用传统的评价模式，以分数判断一个学生的成绩好坏，评价过于死板和形式化，不能准确的评估学生发展情况。 3.教材建设落后 管理学随着社会的发展在不断的发展，是一门发展迅速的学科。随着经济全球化进程不断加深，国内外各大企业的管理理念也在不断的变更，新的管理理念和方法层出不穷。原有的老教材已经无法满足现在社会对管理人才的需求，无法跟上时代发展的脚步。但是我国的大部分高校还没有意识到这个情况的严重性，有的意识到了并没有采取任何措施改善这个情况。这种情况在一定程度上挫伤了学生学习知识的积极性，使他们在学习过程中得不到成就感。 4.案例教学较少 案例教学是讲授教学的补充，在无法创造更多的实践机会的时候，案例教学是增加学生管理经验的最好办法。但是由于学校的师资力量限制，许多教师在案例的收集及分析方面做得不到位，以至于给学生提供的案例分析少之又少。远远不能满足学生对管理经验的需要。 三、新形势下管理学教学改革的内容 新的管理学教学改革的内容主要包括以下四个方面，新的管理学教学改革的宗旨是，不仅要创新教材、完善教材，并且对教学的方法和教学环节进行改良。 1.科学编制教学大纲 教学大纲是教师进行教学的主要依据，是教学活动的指明灯，教学大纲应该跟着社会的发展进行不断的变更，尤其是像管理学这种发展型的学科，需要不定时的增加或删减教学内容，以达到与时代发展情况的匹配。科学的教学大纲不仅可以提升教学效率也可以提升学生的学习效果，因此应该将教学大纲的科学性编制放在教学改革的首位。教学大纲的编制应该秉持与时俱进，增加实践的比重，增加范例教学、以及课外实践教学等方面的内容。 2.加强教材建设 教材是管理学教学改革的重要组成部分，只有在科学的实用的教材作用下，学生才会学到更加科学的知识，对教师和学生的成长都有一定的帮助。教材的建设应该借助国内外知名企业在管理上的经验，并结合时代的大背景，对企业的管理进行评价。教师可以在规定的教材之外，开设辅助教材，将自己平时收集的材料进行汇总，把其中较好的内容装订成册，给学生们传阅。在一定的积累以后，进过学校教研组，甚至是有相关教育部门的大讨论，将优秀的教材内容在更大的范围内传阅。 3.对 教学方法 进行改革 教学方法的好坏，关系着教学效果的好坏。在教学过程中，应该关注教学方法与学生的适应程度。比如说，较为活跃的班级，教师应该增加课堂教学的严格程度，在他们积极思考的同时，要强调思维的严密性，切忌在过于活跃的课堂氛围中，忽视系统教学的重要性。相反在沉闷的课堂中，应该用生动有趣的手段，调动学生学习的积极性。除此之外，教师应该强调学生的主体地位，教师的主导地位，在必要的时候，可以调换学生与教师的角色，让学生讲，教师听。 4.加强实践环节的教学 实践是管理专业学生提升能力的主要途径，是学生将间接经验付诸实践的重要方法。学校可以与一些企业建立校企合作，在暑假或者在校时间，把学生分配到各个企业进行学习和实践，增加学生的实践机会，并要求学生在实践的过程中， 总结 自己的实践经验，做好书面的记录。 综上所述，本文首先从《管理学》课程特点入手，分析了管理学的特点，管理学不仅是一门实践性较强的课程，并且具有综合性和发展性的特点。其次就我国管理学教学中存在的问题展开了讨论，提出了现在在管理学教学过程中出现的问题。然后就这些问题展开了讨论，在实践中下进行管理学教学改革，首先应该从编制科学的教学大纲入手，加强教材的建设，与此同时应该加强教学方法的改革，并通过实践检验教学效果。 猜你喜欢： 1. 管理学基础学习心得800字 2. 管理学基础心得体会 3. 学习管理学基础心得体会与感想 4. 管理学基础知识要点 5. 如何成为一个成功的管理者论文

大一管理学论文3000字

在写论文时要明确：“管理是一种有意识，有目的的活动，它服务并服从于组织目标。”思路清晰了，论文便能写好。

对于建筑工程施工的项目管理

摘要：近年来，随着房地产业高速发展，建筑工程施工技术越来越复杂，因而建筑工程的项目管理日益重要。成功的建筑工程施工项目管理不仅可以为项目及项目企业带来良好的经济效益，同时可以为给国家带来良好的社会效益。

关键词：建筑工程;项目管理

1.建筑工程施工项目管理概述

建筑施工项目针对特定的建筑群、建筑区或独立的单位工程，施工项目管理是在施工项目所在地，按工程规模大小，实施动态的、有步骤的管理。它是从开工到交钥匙以及回访服务全过程的管理。施工项目管理的核心是要坚持全面质量管理和全过程的管理。其目的是质量、工期、成本三者的辩证统一。成本、进度制约是工程项目管理的主要目标，以往的情况是对它们分别管理，相互之间缺乏紧密的联系，这带来了很多的理由。例如当项目进行到一定阶段时，累计花费成本与累计计划预算成本相当，但实际已完成的实物工程量(进度)并没有达到计划量。到了项目预算已经超出而还有剩余工程量要完成时，要完成项目就必须增加更多的费用，此时要打算在预算内完成项目进行成本制约就已经太晚了。这说明累计实际成本与累计预算成本比较只能说明一个侧面，并不能真实的反映项目的成本制约状况。施工项目管理主要特征有：一是施工项目管理者是建筑施工企业;二是施工项目管理具有时间制约性;三是施工项目管理内容随着阶段及要求发生变化;四是施工项目管理要求强化组织协调工作。

2.建筑工程施工项目管理中存在的理由

建筑工程施工质量不高

建筑工程的施工质量不但影响到建筑物的正常使用，而且关系到人民生命财产安全。在重特大安全事故频发的现实状况下，建筑工程施工质量已成为全社会各方普遍关注的理由。

合同管理不规范

由于我国建筑市场不成熟，即使制定的合同条件存在“不平等条款”，施工企业也会接受，而企业为了盈利，往往会影响工程质量;合同违约现象严重，在施工过程中，施工方为了需要，临时随意修改合同条款，严重影响工程建设的市场秩序;缺少合同的规范管理，合同管理人员法律意识淡薄，增加了企业的法律风险。

项目管理人员素质较低

与西方国家相比，我国对项目管理的系统研究和行业实践起步较晚，培养项目管理人才的环境相对落后，因此造成项目管理人员素质较低，在施工中管理不到位，以前我国项目管理人才培养和资质定工作大多偏重于承包商工程师层面，而对业主项目管理人员的培训、考核和资质评定方面还薄弱。并且施工单位征在招标时存在违规操作的情况。建筑单位多任用资质较高的项目经理进行投标，一旦工程中标，就分包给别的项目经理，甚至有的项目经理连资质都没有，项目经理本人不到位，或者挂帅不出征，因此造成项目经理根本对项目不了解。

3.加强建筑工程项目管理的措施

对房地产建筑而言，施工管理模式可以采取不同的形式，但是目的却是相同的，即在合理的成本下，以最快的速度完成高质量的工程项目。为了达到这个目标，良好的项目管理必定在施工质量制约、进度制约以及成本制约上发挥重要的作用，即通过施工资质验证、招投标、现场施工检查(包括材料质量、施工技术及程序、精确与安全等)、监理单位的督察、工程款的有序发放等等措施。针对我国现代建筑工程项目管理存在的突出理由，应该从以下几个方面取得突破：

推行项目管理责任制

建筑工程项目通常规模较大、分项程或单项工程较多，施工管理和合同管理往往难度较人。精下主体的基础上，还必须进一步减化生产关系，减少管理层次，变金字塔式的`管理为扁平式管理。具体而言。就是建立企业法人与项目经理之间的全员管理、标价分离、指标考核、项目核算、确保上缴、集约增效、超额奖励的复合性指标考核责任制。做到项目理部科学管理到位，企业法人层次宏观制约机制剑位，产品质量提高和安全监控机制到位，从而保证工程项目的协调有序实施。企业内部要用完善的市场机制、用人机制、分配机制、服务机制和监督机制等有效机制来保证项目经理责任制的落实。

提高项目管理人员的业务水平和综合素质

建筑工程质量的好坏与项目管理人员的技术水平和素质密不可分。因而：一方面应加强施工管人的技术培训和业水平的提高;另一方面，还要注重对项目管理人员的敬业精神和职业道德的培养。发达国家的实践经验证明，对项目管理人才综合素质的培养非常关键，而我国对项目管理人员的培养无论从环境还是实力上，都显得比较薄弱。因此，为提高我国项目管理人才的素质，应该经常开展项目管理学科的国内外交流和研讨。应该在高等学校建立学科点、硕士点、博士点，培养一批具有较强专业知识，懂经济、懂法律、善管理，同时精通计算机和外语的高素质项目管理人才。另外，规范项目管理培训和资质认定工作。

加强成本管理和质量制约

项目管理的核心是成本管理，因此，必须建立完善成本管理的责任体系和运转机制。要树立低成本，高质量，高效益的观念。将企业作为成本制约的核心。从项目经理、技术负责人到现场管理员都必须落实成本管理责任，明确职责，知道自己管理的内容是什么，要达到怎么样的制约日标以及如何制约。项目成本核算制度也是成本管理制约的一个重要方面，要坚持企业是以利润为中心，项目是以成本为中心的原则。合理划分企业与项目的责权利，项目核算体系要坚持每个项目单独核算，落实责任会计制度，加强成本有效制约，加强项目成本预测，成本分析应用价值工程原理，科学降低工程成本。企业要在竞争中立于不败之地，就要正确处理成本与质量、规模、方案、设计、预测，决策及其他各项工作的关系，实现以上因素的最佳搭配，达到成本管理的最佳效益。

健全项目管理的有关法律、法规

当前，我国建筑市场比较混乱，项日管理极不规范，无法可依，有法不依，执法不严现象随处可见。为了严格规范和纠正建筑市场，我们必须贯彻国家相关的方针政策，建立和健全各类建筑市场管理的法律、法规和制度。做到门类齐全，互相配套，避开交叉重替，遗漏或空缺。同时政府部门也要充分发挥和运用法律、法规的手段，培养和发展我国的建筑市场体系，确保建设项目从前期策划、勘察设计、工程承发包、施工到竣工等全部活动都纳入法制轨道，真正做到有法可依，执法必严，违法必究。

建立适当的激励约束机制

实行严格的审计监督制度

要在管理办法可行、组织制度健全、任务责任明确的基础上，重点抓好在建、竣工、分包项目的审计，对规模人、工期长的项目实行年度和终结审计，以及项目经理调离和项目部解体审计。重点是做好经营责任与效果、经营活动合法性和财经纪律等重大理由的审计工作。

搞好党的组织监督和职工民主监督

项目部必须按照党的精神的要求，坚持和维护党的集体领导，坚持民主集中制原则，落实重大理由集体讨论、重要工作情况通报和重大理由请示报告的制度，项目经理不搞个人说了算。坚持依靠职工群众管理好工程项目的方针，推行项目事务公开，增强项目部经营管理的透明度，切实发挥职工民主监督的作用。

4.总结语

近年来，我国经济高速发展带动了房地产业的蓬勃发展，但同时也给房地业建筑业带来了激烈的竞争。房地产开发企业想在竞争中存活下来，就必须获得持续的竞争优势。这就要求房地产开发商规范建筑工程的项目管理，以优秀的人力资源为基础，并依靠创新的建筑技术为支持，先进的管理模式为核心，在策划设计、规划运营、施工建设和物业管理阶段进行有效的制约，对运营成本、工程进度、工程质量为原则不断改善经营，增强企业的竞争实力，以客户满意为标准，持续为其提供优势的产品和服务。

参考文献：

[1]崔海涛. 谈建筑施工的项目管理[J]. 科技风. 2010

[2]赵峰. 论工程施工全面质量管理[J]. 黑龙江科技信息. 2011

[3]林贵泉. 论如何制约建筑项目管理中的工程质量[J]. 四川建材. 2007