北京第二外国语学学报

酒店业人才流失的现状与特点人员流失快，这是服务行业的共性问题。要解决这个共性问题，需要从三个方面来考虑：第一为什么这个行业人员容易流失？第二这些流失了的人员去干什么了？第三是什么吸引他们跳槽的？ 我自己的认知是，服务行业专业技术的同一性让这些员工觉得在哪里干都一样；另外餐饮酒店行业员工普遍收入不高、年纪轻也是造成他们快速流失的原因。吸引他们的主要是工资福利、个人发展、成就感和工作环境。根据以上原因，要留住企业核心员工，必须从招聘源头、企业文化和制度几方面来达成目标：1、招聘留人。加大招聘的力度。我认为留人是从招聘开始的。招聘是指招的最合适的人才，不一定是最优秀的人才。所谓的最合适的人才是指那些既符合酒店标准和岗位要求同时个人发展目标与组织目标相一致的应聘者，这样才能避免因为两者目标不一致而导致的离职行为。首先，酒店管理者要在对岗位工作进行分析的基础上，通过各种渠道对应聘者的性格、兴趣爱好、价值观、个人职业发展目标进行全面的了解，最后选择符合岗位要求和酒店长远发展目标的人才。如果只是一味的要求各个方面条件都要最好，不惜代价招来最优秀的人才，极有可能在以后的工作中酒店不能为这些人才提供他们想要的发展条件和机会，最终导致人才流失，这样不仅增加劳动成本，还会影响酒店的正常运行和管理。其次，招聘过程中要再次给员工进行双向选择的机会。招聘方要提供与空缺职位和酒店有关的各种信息，包括这份工作的性质、以后可能遇到的困难以及从事这份工作将来可能的发展方向和发展机会，信息要真实、可信，并尽可能让应聘者真正了解，使应聘者对将来的职位和环境有一个比较理性的认识，以便于重新审视这份工作，考量自己对这份工作的态度，最后决定去留。这样就避免了日后员工流失所造成的损失。如果工作任务时有游泳，我们宁愿招来一只乌龟，决不是招来一只雄鹰来培训。若招聘失误让不合适的人进入酒店，他不但无法贡献自己，还会影响酒店原来的人，直接或间接的影响他人的表现。因此，有效的挑选人是留人的第一环节。酒店的人力资源要形成一套科学、系统的方法，为留住人才打下良好的基础。2、企业文化留人。缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感 酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。有人说过，如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开，那么一定是企业文化在起作用。可见企业文化的重要性。企业文化是一个企业待人接物的指示灯，良好的企业文化可以使企业具有凝聚力，不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视，刚起步的沈阳市酒店业对此问题也渐渐有所关注。适度的人员流动可以保证企业的活力，可过高的人员流失就会影响行业的发展。如今，酒店业正在迅猛发展，随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高，相信这种现象一定会有所改善。另外，要分析那些能留住员工的同行是如何做的，我们能不能做到，我们可以比他们做得更好的是什么，然后我们进行学习改进。当然，酒店在经营的过程中，制度的建立，完善和健全，努力做到管理标准化，规范化，做到以制度管人，让员工感受到公平、公正，在酒店内部建立和谐的员工工作环境也可以吸引住员工。进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。壁垒低是饭店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入饭店业，一般都不需要什么较高的文化基础。重视经验，这是饭店业的又一个特点，饭店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数饭店把本专科毕业生从最低层培养。以上两个特点使得所有饭店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受饭店这种从底层培养的观念，从而使得很多饭店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。（2）薪酬水平普遍低下，缺乏行业竞争力。餐饮从业人员平均工资为每月1200到1500元；一些临时工、学徒工就更低，只有300元到600元。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。目前我国大多数的大饭店入住率都在50%左右，低于国际公认的保本率，为了维持生存控制成本，减少员工薪酬就是一个方面，这样造成员工大量流失，员工素质降低，服务水平相应下降，最后入住率也随之降低，这样就形成了一个恶性循环。（3）工作强度大。在饭店企业，淡季的工作强度员工还可承受，一到旺际工作量明显加大，员工的工作量一般在10小时以上，有时甚至到16~17个小时，这样的强体力劳动也是员工流失的一个很重要的原因。（4）人文环境差。在一些新建饭店和一些公有制饭店，存在着部门之间沟通不畅，甚至相互拆台，同一部门不同领导之间相互推诿，常闹矛盾，员工之间拉帮结派搞对立的不良现象。另一方面，由于饭店业竞争激烈，一些生意不景气的饭店就要求员工无条件地服从客人。遇到一些素质差的客人,员工忍气吞声,除付出体力成本外更有精神折磨。员工中尤其一些大学毕业生忍受不了而选择离开。（5）饭店业人才培养机制不完善。现在大多数饭店已经意识到了人才缺乏的危机，也制定了许多留住人才的措施，如建立人才库，制定接班人计划，进行职业生涯设计等。但这只是停留在书面上，真实情况却不容乐观。这样的人才培养机制让进入饭店企业的员工看不到上升的空间，对于自身的前途没有信心。（6）奖惩制度不完善,目前好多饭店只重罚不重奖，翻开员工守则，罚款一条一条很是明确，而奖励却很少涉及，对于员工的贡献有很多饭店干脆视而不见。这导致员工缺少进取心，而大学生刚从学校走上社会，满怀抱负，是禁不住这些环境消磨的。因此为了实现自己的抱负，他们往往另做打算。 第三，个体原因。（1）为了实现自身价值。有调查表明，饭店业中大学生流失率达66%，其主要原因在于心理预期与现实工作存在较大差距，对工作环境或发展空间不满意。（2）国有、股分制和外资等不同饭店企业的管理机制及员工薪酬差异较大，客观上为员工跳槽提供了动力和欲望。（3）为了寻求人生体验。如今伴随着体验经济产生了一种人生体验的新理念，即不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足。在饭店专业学生中就有一部分人是这样的想法。加大企业培训管理的力度，给与员工教育培训的机会，使优秀的员工得到提升和成长，如果以三年为一个阶段的话，象部队一样，就不断会有新人进来，然后会有一批人得到提升或离开，这就形成里一个良性循环。在这个良性循环中，要将关键人才，特殊人才，后备人才与一般员工进行区分。对重要的管理人员、高学历人员、特殊技能者给予重点培养，组建一批做事的中坚力量团队，自然就不会太担心员工流失了。 帮助员工发展让他们看到自己今后的发展方向和前途。新员工到酒店后管理人员要和员工进行沟通，让员工对酒店的各个方面进行更为深入的了解，同时解除他们在新环境中的很多困惑，并根据他们具体的特点和能力结合酒店的要求，帮他们进行未来职业生涯设计和准确的定位，让他们看到目前工作的意义和未来的美好前途，这有助于增强员工对饭店的忠诚度降低离职率，并在不断发展自己的过程中为酒店创造价值。建立良好的薪酬结构体系。许多员工是以企业支付的薪资来作为衡量自身价值的标尺，往往将自己的劳动时间和劳动强度与身边的人、与外部企业同岗位人员进行比较，当感到自己付出与所得到的回报不相匹配或不尽公平时，跳槽就是必然的选择。所以饭店企业要合理调整薪酬待遇，要考虑员工工龄、岗位特殊性、增设等级，明确反映不同岗位和不同级别的区别，要完善绩效奖金制度，切实综合员工工作态度、工作表现和工作成绩以及个人能力等多方面因素，进行科学量化，并与企业效益相挂钩。树立“员工第一”的思想。“没有满意的员工就没有满意的顾客!”,员工是饭店经济收入的直接创造者,饭店应深入贯彻“宾客至上,员工第一”的思想,推行“以人为本”的管理模式,营造和谐工作氛围,充分尊重每一名员工,使员工满意。这样既能够增强员工的自信心,激发员工的工作热情,又能够提高员工对饭店的满意度和忠诚度,从而大大降低员工的流动率。在饭店内部形成有效激励的氛围。马斯洛把人的需要从低到高分为：生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要。据调查显示，为实现自身发展需要而跳槽的占相当大比例。因此，先满足人才的物质需求、提供良好的待遇后，更重要的是重视、关心和尊重人才，为其实现自身价值提供发展空间；加强企业文化建设，营造良好的人文环境，建立共同价值观。让人才在饭店有事业、有成就、有感动，形成价值认同，做到待遇留人、事业留人、文化留人、感情留人。同时，饭店应避免出现因所有权造成的“外行管内行”现象。实际上饭店业是非常有管理学问的行业，只有用好人才，给其提供用武之地，才能彻底改变人才不当流失的现状。总之，企业的发展离不开人才，饭店企业的管理者应重视员工高流失率的问题，从以上各个方面入手做切实有效的工作，既注重经济效益又注重保护员工利益，以保证企业健康稳定的发展。

我们酒店决不会要你这样的

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一、北京第二外国语学院在哪个区 北京第二外国语学院 是在北京市朝阳区，具体地址在北京市朝阳区定福庄南里1号,该校是一所以外语和旅游为优势特色学科，文学、管理学、经济学、哲学等多学科门类协调发展的著名高校。 二、北京第二外国语学院简介 北京第二外国语学院 是一所以外语和旅游为优势特色学科，文学、管理学、经济学、哲学等多学科门类协调发展的著名高校，是中国外语、翻译、旅游、经贸等人才培养与研究的重要基地。 北京第二外国语学院 是周恩来总理亲自提议、在原新华社外文干部学校基础上于1964年10月成立的，是全国第一批本科招生院校。先后隶属国家对外文化联络委员会、外交部、北京市人民政府、教育部和国家旅游局领导。2000年2月，划归北京市人民政府管理。 建校以来，学校秉承“明德、勤学、求是、竞先”的校训精神，形成了“融中外、兼知行”的学风、“和易以思、人文化成”的教风，积淀了深厚的学术传统，有着独特的办学经验，产生了一批名家名师。新中国早期资深翻译家李越然、苏琦、周锡卿、董乐山、管震湖、李传松、王志佑、王文炯、舒雨等先生都曾在学校弘文励教。 北京第二外国语学院 人文楼 学校坐落于北京市朝阳区，西面毗邻中央商务区（CBD），东面紧靠北京城市副中心（通州）。现有各类在校生近万人，其中本科生6200余人、研究生1300余人、留学生700余人、贯培生1000余人。现设英语学院、日语学院、亚洲学院、欧洲学院、中东学院、高级翻译学院、旅游科学学院、商学院、经济学院、政党 外交学院 、文化与传播学院、汉语学院、马克思主义学院、体育部、基础科学部、贯培学院和夏斗湖学院17个教学单位。图书馆现有藏书117万余册，年订外文（包括港澳台）原版报刊约200种、中文报刊约850种；电子图书108万余册；数据库105个，其中中文数据库42个、外文数据库61个，自建数据库2个。 学校现有本科专业44个（其中有26个语种专业）、硕士学位授权二级学科点28个、专业硕士学位授权点6个、硕士学位授权一级学科5个、联合培养博士点2个（与美国宾汉姆顿大学联合培养翻译博士，与美国南卡罗莱纳大学联合培养旅游博士）、博士后科研工作站2个（分别与社会科学文献出版社、 首都经济贸易大学 联合共建）。有北京高校高精尖学科2个（旅游管理学科、外国语言文学学科）、北京市重点建设学科4个（外国语言文学、旅游管理、企业管理、国际贸易）；国家级特色专业4个（日语、阿拉伯语、英语、旅游管理）、教育部专业综合改革试点专业1个（日语）、北京市重点建设一流专业1个（翻译专业）。 学校坚持以服务国家战略和首都需求为导向，以培养“多语种复语、跨专业复合”的具有家国情怀、国际视野的国际化复合型人才为根本任务。经过多年的办学实践，形成了“学用结合，注重实践”的办学特色。外语专业强调“技能领先，注重实训”，狠抓“听、说、读、写、译”基本技能训练；非外语专业依托优势外语教学资源和多元文化环境，坚持“应用导向，强化实践”，走产学研一体化道路。学生国际视野宽阔、创新精神和实践能力突出，综合素质高，就业竞争力强。从二外走出的数万名毕业生，遍及大江南北和世界各地，涌现出国务委员兼外交部部长王毅、商务部原部长高虎城，中联部原副部长刘洪才、徐绿平，外交部原副部长程国平，商务部原副部长陈健，原中国政府中东问题特使吴思科，中信集团公司党委书记、董事长常振明， 同济大学 副校长江波、世界旅游联盟秘书长刘世军等一批政界、外交界、商界、文教界杰出人士。 学校坚持以服务国家、首都重大发展战略为重点，发挥学科优势，强化交叉融合，积极推进服务贸易及文化贸易、一带一路、公共政策翻译、区域与国别文化等领域创新特色研究和高层次交叉人才培养，强化新型智库矩阵建设和咨政服务特色。现设有中国文化和旅游产业研究院、中国旅游人才发展研究院、中国文化和旅游大数据研究院、中国“一带一路”战略研究院、首都文化和旅游发展研究院、首都对外文化传播研究院、中阿改革发展研究院、首都国际交往中心研究院、中国公共政策翻译研究院、中国服务贸易研究院、人工智能与语言认知实验室、数字资源与知识服务实验室等15个科研机构，拥有6个省部级科研基地，1个省部级协同创新中心，7个教育部国别和区域备案研究中心。编辑出版有《 北京第二外国语学院 学报》《旅游导刊》《跨文化研究》以及Journal of Chinese Economics等学术期刊。 学校拥有一支年龄、学历、专业、职称结构合理的师资队伍。现有在职在编教职工近千人，其中专任教师具有博士学位的占50%以上，具有副教授及以上职称的近60%，大多数教师具有在国外进修或工作的经历。学校还聘请兼职教授120余名，拥有外国专家60余名。学校有2个国家级优秀教学团队、4个北京市优秀教学团队、8个北京市学术创新团队。 学校充分发挥多语种优势，大力开展国际交流与合作，具有鲜明国际化特色。学校与全球40多个国家、地区的170余所高校和教育机构建立了全方位、多层次、实质性的交流与合作，每年选派一定数量的教师出国进修、访学、合作科研，从事对外汉语教学等，年均赴外留学学生600余人，年均接收外国留学生1500余人次。学校与墨西哥奇瓦瓦自治大学、英国兰开夏中央大学、摩洛哥穆罕默德五世大学、法国克莱蒙费朗市、葡萄牙科英布拉大学、巴拿马大学合作共建了6所孔子学院。 学校的办学定位是：秉承“中外人文交流”使命，以服务国家战略和首都发展为己任，以“融中外、兼知行”为办学理念，以外语、旅游为优势特色学科，坚持内涵发展，强化交叉融合，致力于培养“多语种复语、跨专业复合”、具有家国情怀、国际视野的复合型人才，努力把学校建成具有鲜明北京特色的高水平外国语大学。