电大本科关于劳动法的毕业论文

结论：您的题目可以为《论经济危机下如何完善新劳动合同法中关于无固定期限合同的规定》提纲为：1.新劳动合同法出台前后，全球经济背景的两极化2.无固定期限合同在劳动法领域的渊源以及新劳动合同法草案起草时该概念的深层含义3.无固定期限合同在各国法律上的体现及应用4.无固定期限合同的利弊5.如何完善现在经济情况下的无固定期限合同规定

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探析《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善摘 要： 《劳动争议调解仲裁法》的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和创新，基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求，对构建和谐劳动关系意义重大。 但由于诸多条件的限制，这部新法仍存在一些突出的问题与不足，亟待进一步研究和解决。本文着重基于法理与比较法视角，在分析劳动争议的概念和本质、西方各 国劳动争议处理模式及其特征的基础上，对我国《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善进行了初步探讨。关键词：《劳动争议调解仲裁法》；劳动争议；本质；处理模式；特征；完善2007年12月29日，在第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议上，《劳动争议调解仲裁法》获得通过，于2008年5月1日起施行。这部劳 动争议处理方面的“权威大法”的立法精神和理念、基本制度上均出现了重大改革和创新，有许多值得肯定的“亮点”。例如，明显突出了调解功能，扩大了仲裁的 受理范围，延长了仲裁时效，缩短了仲裁审理期限，确立了先行裁决与先予执行制度，增加了用人单位的举证责任，对于劳务派遣情形下的劳动争议当事人专门予以 明确，劳动争议仲裁不再收取费用等等，基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求，对构建和谐劳动关系意义重大。但由于诸多条件的限制，这部新法仍存 在一些突出的问题与不足，亟待进一步研究和解决。本文基于法理与比较法视角，在分析劳动争议的概念和本质、西方各国劳动争议处理模式及其特征的基础上，对 我国《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善进行了初步探讨，期盼对我国将要进行的《劳动争议调解仲裁法》的配套立法工作贡献绵薄之力。一、劳动争议的概念和本质（一）劳动争议概念界定开展一项研究，首先应当弄清研究的对象，这就涉及对劳动争议概念界定。尽管“在每一研究的初期阶段，概念恰恰最难界定。”〔1〕在我国，最早对劳动争议 概念进行界定的学者是史尚宽先生，且该界定对后世影响最广泛：“劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人 与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体 与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言。即仅以各个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或 雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。如因争议之当事人而为区别，前者可成为个人争议，后者称为团体争议。”〔2〕黄越钦教授认为，“‘劳资争议’四 个字乃一法律上具有特定意义之专有名词，并不是一切冲突、械斗、纠纷均可称之为争议行为。”因为：“依据‘宪法’生存权之理念，劳工得行使团结权，以进行 团体交涉，进而行使争议权，以达成其改善劳动条件之目的。为达此目的，劳工之争议权最后将落实在与雇方签订团体协约，故争议权行使之目的在缔结团体协 约。（凡不是以缔结或修订团体协约之行为，均不是劳资争议，笔者注）”所以，“可惜不论在立法上或在实务上甚至在学术上均有庸俗化的倾向，不但不能正确体 认此一专有名词之法律上的意义，甚且任意加以切割或以其他名词加以混淆。”〔3〕318王全兴教授认为，劳动关系有单个劳动关系与团体(集体)劳动关系之 区分。与单个劳动关系对应的劳动争议为狭义劳动争议，即劳动者与用人单位之间关于劳动权利义务的争议。与团体(集体)劳动关系和单个劳动关系对应的劳动争 议为广义劳动争议，其中包括狭义劳动争议和团体(集体)劳动争议。〔4〕基于上述分析，劳动争议是指劳动者与用人单位之间所生之争议及用人 单位或用人单位团体与工会之间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。其与史尚宽先生的狭义劳动争议、王全兴教授的广义劳动争议是一致的。因为王全兴教授 的广义劳动争议实际上就是史尚宽先生的狭义劳动争议。这一含义包含以下几点内容：（1）劳动争议的主体是特定的，即一方是劳动者及工会，另一方是用人单位 及用人单位团体。（2）劳动争议的内容具有广泛性。劳动权利和义务本身就具有广泛性，既有法定权利，也有约定权利，既有财产性质权利，也有人身性质权利。 包括就业、工时、工资、劳动安全与保护、劳动保险与福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等若干方面。同时，在集体合同争议中还会围绕相关利益生争 议。（3）劳动争议是劳动领域中的经济利益的冲突。例如，劳动关系解除争议，从其实质讲，都是为了一定的利益而产生的争议。（4）劳动争议是主体权利或利 益主张的矛盾和冲突。因此，劳动争议的处理也就成为解决这种权利或利益冲突的法定程序。（5）劳动争议由于以劳动关系为基础，而劳动关系又具有极强的社会 性特征。因此，劳动争议处理的程序公正会对劳资关系的稳定产生重要作用。（二）劳动争议的本质劳动争议的现象呈现出多重个别 性和不完整性。从世界范围看，总结劳动争议现象的个别性，可抽象出的共性是：权利或利益的要求是彰显的，形式上表现为争执和冲突。20世纪90年代以来， 我国的劳动争议呈现出与社会变革相适应的时代特征：一是劳动争议案件数持续大幅增长；二是非国有企业劳动争议数量急剧上升；三是集体劳动争议大幅增加。以 上劳动争议所呈现出的个别性特点，一方面说明了劳动权利义务配置的复杂性，不同的争执涉及各个不同层次、不同属性的权利请求权；另一方面也使得解决劳动争 议的各种程序法更应具有操作性，更应符合程序正义。冲突只是社会主体利益不协调的外部表现。虽然冲突表示“有明显抵触的社会力量之间的争 夺、竞争、争执和紧张状态。”〔5〕但西方的冲突理论也认为，冲突具有社会整合功能，实际上，权利救济本身的目的，正在于通过对冲突现象的价值评判，抑制 冲突的负面效应，减少冲突的发生或防止冲突的恶化，从而引导社会变革。因此，以法律解决或限制冲突的基础在于确认权利，而以法律解决或限制冲突的前提则在 于权利本质属性。对劳动争议性质的分析，必须建立在对劳动关系本质的分析基础之上。劳动关系是在实现劳动过程中劳动者与用人单位所结成的一种社会经济关系。这种社会经济关系是一个矛盾体：追求生存机会与追求利润的不同价值取向。劳动关系矛盾体要求法律对其的调整，既要实现人格的自由和平等，又要反映人的生存与发展，是二者和谐的统一。从历史分析方法着手，劳动关系不同于一般的民事财产关系和人身关系，具有极强的社会关联性。从劳动关系的历史发展线索考量，雇佣劳动时代，是劳动关系的 革命时代，自由主义者将劳动关系全面债权化，实现了劳动关系“从身份到契约”的转变。利益的差别性和人格的独立性，使劳动关系的矛盾性也日益凸显。但是抽 象的平等性却掩盖了这种关系事实上的不平等，并在人权平等的幌子下，忽略了劳动关系冲突的积聚过程。而且，伴随着工业的膨胀，劳动关系社会化加剧，自发和 自觉的双重力量使劳动者群体力量逐步产生。进入20世纪后，随着社会权利理念的确立，工会法及其团结权等制度赋予劳动关系更丰富的内容。以注重对劳动关系 的人身属性和财产属性有机调整的劳动法，也成为独立的法律部门而被立法者所重视。从历史的视角考察劳动关系，我们可以看出社会制度与其的联系是如此紧密，而法律思想和法律理念的转变：公法——私法——社会法的运行和融合轨迹，也从一个侧面表明了劳动关系的本质及其在社会关系中的地位。二、劳动争议处理模式及其特征(一)劳动争议处理模式以上分析了劳动关系内部结构的不同利益取向以及外向性表现——权利冲突，并指出劳资争执是劳动关系运行的必然结果。劳动关系的社会化及与社会经济制度的 密切性，使得调整这种关系的实体法——劳动法颇具独特性：集中体现劳动权本位思想，使私法中的自然人格在劳动法中得以扩张，而成为法律关怀下的真实人 格。〔6〕西方各国劳动争议处理程序之形成与发展，与各国所采劳动法制模式有紧密关联。台湾著名劳动法学家黄越钦先生将这些模式划分为四 种，即斗争模式、多元放任模式、协调自治模式和统合模式。〔3〕73斗争模式目前已无采用国家；多元放任模式主要指美国，与欧洲解决劳资问题大异其趣；协 议自治模式又分为劳资抗衡式和制衡式两种，以法国和德国为代表；统合模式比较复杂，形成了社会统合模式、经营者统合模式和国家统合模式，分别以瑞典、日本 和我国台湾地区为代表。这些模式的差别主要在于劳资争议及劳动条件改善所依托的力量：协议自治模式强化工会在其中的作用，而统合模式则强调国家、团体在其 中的作用。(二)西方各国劳动争议处理模式的特征1.普遍将劳动争议分为权利争议和利益争议、个别劳动争议和集体合同争议，并采取不同的程序法救济。按照争议标的不同，将劳动争议分为权利争议和利益争议。权利争议，是指劳资双方依据法律、集体合同、劳动合同的规定，当事人主张权利存在与否或有无受到 侵害或有无履行债务等发生的争议。按照“司法最终解决原则”，劳动争议当可以公力救济——诉讼解决。利益争议，一般指因为确定或变更劳动条件而发生的争 议。这类争议并不具有法律上的可衡量性和可诉性。利益争议在各国均以专门设计的调解、仲裁解决，在必要的时候，如日本、美国等采取公力强行介入的“紧急调 整程序”。权利争议和利益争议之划分，成为程序立法乃至于管辖划分的重要依据。按照争议主体的不同，将劳动争议划分为个别劳动争议和集体合同劳动争议。个别争议发生于劳动者个人与雇主之间，争议的内容一般是劳动合同所约定的劳动权利和义务。这种争议涉及的是具体的劳动者直接的和切身的权益。其争议主体是个别劳动关系中的劳动者和雇主。集体合同劳动争议，是指工会与用人单位或其团体之间因为签订、履行集体合同而发生的劳动争议。集体合同劳动争议的一方是工会代表，另一方是用人单位或其团体。划分个别劳动争议和集体合同劳动争议的意义在于，二者在争议处理中采用不同的程序。 2.三方机制原则是劳动争议程序法中的主要原则。三方机制原则在劳 动争议程序法的体现，主要在不同的程序中予以构建。美国仲裁机构，虽分为特设仲裁机构和常设仲裁机构，均由三方人员构成；德国的权利争议案件由劳动法院受 理，初审法院由1名职业法官和2名来自雇员和雇主的名誉法官组成，二审法官组成与初审相同，但二审中要求雇主方面必须有雇主协会的代表、雇员方面必须有工 会代表出庭应诉，当事人不能出庭。三审法官除与一、二审相同外，职业法官和名誉法官的比例都有所提高。利益争议之调解仲裁机构，一般由邦劳工部长担任主席 或任命，其他委员则由雇主团体与受雇劳动者团体组成。3.健全的工会法律制度及集体谈判法律机制。目前，世界上绝大多数国家都颁布有工会法 或工会法律制度。在西方一些国家，工会成为本国劳动法制模式中重要的因素。如以法国、意大利为代表劳资抗衡模式，推崇工会理想主义，强调劳资关系自治；以 德国、奥地利为代表的劳资制衡模式，推崇“产业民主化”，除经营参议会制度外，尚强化工会的维权作用；以瑞典为代表的社会统合模式，其最大特征是工会在全 国劳动者中的领导地位，全国总工会与全国雇主联盟之协调构成个别劳动关系的基础，反对国家干预；以经营者统合模式为代表的日本，虽没有像瑞典那样有强大的 工会力量，但仍强调在企业层级的工会与雇主之间的协商机制。与以上工会的法律地位相对应，各国均建立了比较完善的集体判决法律机制。而且这种法律机制，绝 不仅仅是签订集体合同或团体协约，而是建立在结社权、缔约权、行动权等“团结三权”基础上的劳资协商的有机体系。4.法定的和平义务。劳资 争议之表象——冲突，决然不能只理解为械斗，激烈的外部对抗。各国劳动法或劳动程序法对当事人均得以法定的和平义务。如对罢工权的行使，一般规定必须由工 会来行使，而且必须是谈到破裂时当可行动。根据资料统计，瑞士有57%的团体协约中订有绝对和平义务。〔3〕76而当劳资双方以协商程序订立集体合同或团 体协约后，则应全面履约，不得违背协约内容而加以争议，否则违反和谐义务。三、《劳动争议调解仲裁法》不足及完善的初步探讨《劳动争议调解仲裁法》对其以前的我国劳动争议处理程序存在的诸如仲裁前置限制了当事人的诉权、仲裁机构与行政职能不分、程序周期过长及效率低、“三方 原则”存在虚拟性等问题和弊端进行了相当大程度的解决，出现了文章开头所言的许多值得肯定的“亮点”。 但由于诸多条件的限制，这部新法仍存在一些突出的问题与不足，主要有：劳动争议以个人劳动争议为程序法构建重点，没有将集体争议列入劳动争议处理程序中； 仍坚持实行强制仲裁制度（只是在个别情况下部分案件实行一裁终局），而且争议仲裁范围又只限权利争议；立法技术还存在一定程度的缺陷等等。这些问题亟待进 一步研究和解决，以利于将要进行的《劳动争议调解仲裁法》的配套立法工作。基于法理与比较法视角，《劳动争议调解仲裁法》的完善应围绕上述问题与不足从以 下几方面问题着手：(一)完善集体争议处理机制《劳动争议调解仲裁法》中的劳动争议针对的是个别劳动争议与集体劳动争议。由 于《劳动争议调解仲裁法》中的集体劳动争议是指10人以上具有共同诉求的劳动争议，其本质仍属个别劳动争议，所以《劳动争议调解仲裁法》实际上没有涉及集 体合同劳动争议，这实为一大遗憾。实质上，从集体合同劳动关系的产生原因看，它以个别劳动关系为前提，并对个别劳动关系进行内部机制约束，其主体、内容、 客体、运行的方式及范围，对社会秩序和经济秩序所产生的影响力，都与个别劳动关系有着差别。从一定意义上说，集体合同劳动关系的运行结果，影响着一国的经 济基础，进而会间接影响着上层建筑的变化。集体合同劳动争议也不仅仅只是集体合同履行纠纷，既包括集体合同的订立、变更、解除纠纷，也包括罢工权的行使以 及确认不当劳动行为纠纷等。在我国，由于没有罢工权立法和系统的不当劳动行为立法，实质上这两种争议已完全脱离权利救济法的运行机制。而集体合同的缔约纠 纷与履行纠纷在《劳动争议调解仲裁法》中实际上没有涉及，这就使得集体合同劳动争议处理极不规范。集体合同劳动争议处理机制的不完善与对集体合同劳动关系的功能认识不到位有很大关系。实际上，无论是劳资抗衡模式抑或劳资制衡模式以及社会统合模式，均强调了劳资之间的自治功能。而这些模式之代表国家在市场经济初期也与我国当前情形相类似，即主要依赖个别劳动关系法和劳动基准法来调整劳资关系。但由于劳动基准法的低标准性和刚性特征，使得劳资之间的对立难以和 谐。二战后，西方各国在新自由主义的影响下，开始寻求自治途径，并逐步强化了工会法律制度和集体合同劳动争议处理机制。目前，成熟的市场经济国家对劳动关 系的调整基本上使用了三层法律结构：以个别劳动关系法为主线(中层结构)，以劳动基准法为基础(下层结构)，以集体合同劳动关系法为重点(上层结构)。完善我国集体合同劳动争议处理机制的基础是健全工会制度和强化劳动者的团体权。无论是企业内部的职工民主管理，还是集体协商，抑或集体合同劳动争议，都 应以健全的工会制度和协调、谈判机制作保证。由于我国实行一元工会制度，自上而下的工会结构体系在国有企业中发挥了重要的作用，但随着私营企业的数量和规 模的扩大，在其中建立工会组织成为当前一个重要任务。私营企业劳资关系紧张，对立情绪较为严重，解决集体争议的情绪化手段普遍。而在国有企业及国有控股企 业中，工会的代表性问题值得重点关注。代表性弱化或丧失代表性，实际上等于丧失了集体合同劳动争议处理机制存在的基础。就劳动者的团结权而言，应以法律规 范集体协商和集体合同，并就协商和集体合同争议建立单独的解决机制，强化“三方机制”，注重调解和集体合同劳动争议仲裁。在当前法律还未赋予劳动者罢工权 的条件下，拟应在原解决因签订集体合同劳动争议处理机制的基础上扩大调解范围。在相关法律中，将雇主与劳动者的协商谈判课以义务。在集体劳动争议中，宜将 利益争议和权利争议分开，利益争议主要以调解机制解决，而权利争议则应以仲裁机制解决。(二)进一步改革劳动争议仲裁体制及程序我国以前劳动争议实行强制仲裁制度，这实际上过度强调了仲裁程序作用，其立法之出发点概以为仲裁机关具行政依托性所致，由此又使得劳动仲裁行政化倾向加 重。《劳动争议调解仲裁法》对部分案件实行一裁终局，这在一定程度上突破了强制仲裁制度，但这只是在个别情况下，实际上强制仲裁制度并未根本动摇，而且争 议仲裁范围又只限权利争议。西方多数国家推崇诉权平等的宪法原则和权利，以“司法最终解决”为原则，构建了权利争议与利益争议诉求的不同解决机制，有着严 谨的学理基础和制度基础。20世纪80年代以后，虽因“诉讼爆炸”〔3〕320之现实影响，一些国家试图以调解程序分解法院之压力，但并未改变司法程序的 主要救济功能。“劳动争议仲裁制度在各国的实践表明，劳动争议仲裁并非是争议解决的关隘和必经之路，实行强制仲裁的范围大多被严格控制在影响公共利益和社 会秩序的范围内的劳动争议。”〔7〕对《劳动争议调解仲裁法》的完善，宜应以个别权利争议与集体争议划分为标准，在此基础上分别构建个别劳动争议处理程序 和集体争议处理程序。个别劳动争议(权利争议)以司法解决为主途径，集体争议以“三方机制”主导下的仲裁程序为主途径，两个途径均可配之以调解程序解决， 充分体现程序的公正价值。(三)立法技术要高我国现行劳动争议处理程序法律制度中的许多规定是立法技术缺陷造成的。主要表现 为：（1）用绝对确定性规则的形式表达了相对确定性规则的内容,用相对确定性规则的形式表达了绝对确定性规则的内容。例如，《劳动法》第80条的规定： “在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。”《劳动争议调解仲裁法》第10条并未明确解决这一问题。既然劳动争议调解机构的设置是“可以”，那么，如 果一个企业里不设置劳动争议调解委员会，该如何调解？等等，这一切都需要《劳动争议调解仲裁法》明确规定。（2）目前存在的多头制定劳动争议处理程序的现 象，尤其是劳动行政主管部门及其办事机构发布关于时效、管辖与主管、当事人制度、保全制度与先予执行制度等一系列事关仲裁制度、仲裁体制以及诉讼制度、诉 讼体制这样一种状况。（3）由于《劳动争议调解仲裁法》没有涉及劳动争议诉讼制度、诉讼体制问题，那么如何认定最高人民法院以司法解释的方式先行确定劳动 争议的基本制度、基本原则等重大问题的合法性？根据《立法法》的第8条“仲裁和诉讼制度只能制定法律”的规定，劳动争议处理诉讼制度、诉讼体制也应当由全 国人大或其常委会来制定，以求法制权威统一。参考文献：〔1〕罗豪才.软法与公共治理〔M〕.北京：北京大学出版社,2006:5-6.〔2〕 史尚宽.劳动法原论〔M〕.台北：正大印书馆,1978:241.〔3〕 黄越钦.劳动法新论〔M〕.北京：中国政法大学出版社,2004.〔4〕 王全兴.劳动法〔M〕.北京：法律出版社,1997:473.〔5〕 乔纳森•H•特纳.社会学理论的结构〔M〕.杭州：浙江人民出版社,1987:211.〔6〕 星野英一.私法中的人〔M〕//梁慧星.民商法论丛.王闯,译.北京：法律出版社,1997:184.〔7〕 郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化〔M〕.北京：中国方正出版社，2004:136.

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论夫妻财产中无形财产的有形化——以离婚时夫妻财产分割为视论文关键词：夫妻财产 无形财产 有形化论文摘要：现行《婚姻法》突出了夫妻财产制度的立法地位。现行夫妻财产制所规定的夫妻财产形式以现实的有形财产为主，无形财产被忽略。婚姻关系存续期间一方的牺牲、付出应当作为一种财产形式的可期待利益而存在，在离婚时对其进行量化。夫妻离婚时，知识产权的可期待利益、因夫妻一方作出牺牲而导致的人力资本的变化及其所产生的预期利益应作为夫妻共同财产在夫妻之间进行公平的分割。在我国婚姻法的理论和实践中，夫妻财产制历来都是学者研究和探讨的重要问题。为适应日益纷繁复杂的夫妻财产关系，满足不同社会阶层对夫妻财产制度的要求，2001年《婚姻法》进一步发展我国夫妻财产制度。从整体上来看，现行《婚姻法》加重r对夫妻财产制度的调整，突出了夫妻财产制度的立法地位。从具体内容上来看，现行《婚姻法》将夫妻个人财产从夫妻共同财产中单列出来，并以列举的方式规定了夫妻共同财产和夫妻个人财产的范围，同时，对夫妻离婚时的财产分割作出了更周详的规定，更加有力地保障了婚姻双方当事人的财产权利。在制度设计上，体现了男女平等、保护弱者、增进家庭职能的原则，也显示出婚前财产、婚后共同财产、个人特有财产、约定财产、约定不明财产、未列举的模糊财产等多元财产形式，反映了夫妻财产构成和动态运行的复杂性。这些都是现行《婚姻法》中关于夫妻财产制度的规定值得肯定的地方。但是，现行《婚姻法》在是否立足圈情并顺应市场经济发展的需要、是否具有一一定的前瞩性和合理的内在结构等方面仍有不尽如人意的地方，比如：夫妻财产权利形式单一，缺乏对婚姻关系存续期间无形财产的保护，离婚时损害了夫妻一方的合法权益。就夫妻财产制而言，其核心是夫妻财产本身。现代意义上的财产一般可分为两类：一类是以实物形式现实存在的有形财产，一类则是主要以权利方式存在的无形财产。现行夫妻财产制中所规定的夫妻财产形式以现实的有形财产为主，无形财产被忽略，从而导致夫妻离婚时，一方利用法律上的漏洞侵害另一方的财产利益，造成财产分割的不平等。在一个知识经济和无形资产已经日益并且可能成为最为重要财产的社会中，如果婚姻财产的分割还仅仅局限于有形财产，那显然是一个时代的错误。…因为，在现实生活中，相当一部分的夫妻共同财产是以无形财产的形式出现的，如：知识产权，经济补偿权，或者由于在婚姻关系存续期间进行的民事活动使得原有的有形财产转变为无形财产，如果法律对这些无形财产不加以调整的话，就不利于保护当事人的合法权益。生活中常见的情形是，夫妻一方用共同财产中的一部分或大部分甚至个人财产来支持配偶一方的工作、学习，如进修深造、出国留学、完成学业、学习手艺等，并以牺牲自己的个人发展为代价来承担了大部分甚至全部的家务劳动。当双方离婚时。夫妻共同财产中可供分割的已不多，更多的是转换成配偶一方的技能、地位、成就。而这些技能、地位、成就能在离婚后为其拥有者带来财产上的丰厚收益，另一方却已无法分享，并且丧失了自我发展的机会。而依据离婚财产分割中的均等分割、照顾子女和女方权益等原则是很难保护作出牺牲一方的财产利益的。因此，婚姻关系存续期间一方的牺牲、付出应当作为一种财产形式的可期待利益而存在，在离婚时对其进行量化，在当事人之间进行公平分割。一、夫妻财产中的知识产权问题知识产卡义有广义和狭义之分，广义的知识产权可以包括一切人类智力创造的成果；狭义的知识产权则仅包括工业产权与版权(即著作权)两部分。其中，工业产权又包含专利权、商标权、禁止不正当竞争权等，版权中则包括作者权与传播者权(即邻接权)等。【根据世界贸易组织《与贸易有关的知识产权协议》(简称Trips协议)的规定，知识产权包括版权、邻接权、商标权、地理标志权、工业品外观设计权、专利权、集成电路设计权、未披露信息专有权。知识产权是民事权利，但它与物权、债权、继承权、人身权又有所不同，物权、债权、继承权表现为单一的财产权利特征，人身权仅为单一的人身权利，而知识产权则具有财产权和人身权的双重属性。其财产权是指知识产权的权利人依法享有的通过使用、许可他人使用、转让等获得物质报酬和物质奖励的权利，其人身权则表现为与权利人的人身密不可分的关系，如署名权、发表权等，这些权利是不能转让、赠予、继承的。正因为这种双重性导致了知识产权在夫妻财产分割中的复杂性。《婚姻法》第17条中规定了在婚姻关系存续期间所得的“知识产权的收益”归夫妻共同所有，对于知识产权本身所有权的归属以及婚姻关系存续期间“未得”但“将得”(可期待)的收益未有涉及。知识产权所有权的归属的认定离不开特定的创造人的人身权益，知识产权由夫妻一方创造时，是创造人智慧的结晶，其本身的所有权只能归创造人这一方所有而不能由夫妻共有，无论知识产权的创造完成时间是在婚前还是在婚后。但知识产权的财产权性质又决定了对其收益进行分割成为可能。知识产权的收益可分成现实的已得收益及可期待的未得收益两种情形，其中，现实的已得利益又可分成婚前完成创造婚后收益和婚后完成创造婚后收益两种情形。婚后完成创造的知识产权在婚姻关系存续期间所带来的收益当属夫妻共同财产，人们对这一点容易达成共识，但对于婚前完成创造的知识产权在婚后所带来的收益是否归夫妻共同财产就有着不同的看法。有人认为，知识产权中的财产权是产生于人身权的基础之上的，法律之所以规定婚姻关系存续期间财产共有是基于夫妻关系的特殊性，而一方婚前智力成果的完成与对方根本不存在这种特殊性，不存在其他人有与知识产权所有人共享其知识产权所带来的利益的权利，因此，婚前完成的智力成果所带来的收益应为特有财产，归知识产权所有人个人所有，而不应归为夫妻共同财产。3l另一种观点认为，我国实行的夫妻财产制度是婚后所得共同制，这种婚后所得共同制所强调的是财产“所得”是在婚姻关系存续期间，至于财产“所得”的原因或依据一般在所不问，因此，婚前完成创造的知识产权婚后收益为夫妻共同财产。_4笔者同意第二种观点，因为知识产权一旦创造完成，其财产权便可相对独立于人身权，从而具有现实的可分性，这也符合婚后所得共同制的精神实质，更何况，婚后收益的获得有时也需要付出一定的劳动和时间，如专利权的实施许可等，这些付出同样也离不开夫妻另一方的配合与支持。现实生活中，知识产权的创造完成到其转化为财产收益需要一个过程，即有一个时间差，因此便出现知识产权的收益在婚姻关系存续期问未实际取得，有可能在夫妻离婚后取得，成为可期待利益，这种利益是未曾实现的财产利益，体现出一种不确定性和复杂性，能否作为夫妻共同财产进行分割一直是有争议的一个问题。关于这个问题，1993年最高人民法院《关于人民法院审理离婚案件处理财产分割问题的若干具体意见》第l5条的规定是：“离婚时一方尚未取得经济利益的知识产权，归一方所有。在分割夫妻共同财产时，应根据具体情况，对另一方给予适当照顾。”从这一规定可以看出，知识产权中的已得收益可以分割，而可期待利益是不可分割的，配偶只能在分割财产时被“照顾”，这样的规定就会给创造一方以可乘之机，故意将婚姻关系存续期间创造的知识产权不转化为经济利益，待离婚后再转化，或者非创造一方为了能分割到财产利益而拖着不离婚甚至阻挠对方进行创造，这既不利于把知识产权转化为生产力，促进科技的进步与经济的发展。也不利于保护非创造一方的财产利益。相反，如果将知识产权的可期待利益作为夫妻共同财产，可以防止夫妻一方利用他方的人力、物力、财力达到目的后提出离婚，恶意抛弃对方，有利于婚姻、家庭的稳定。2003年《婚姻法解释(二)》第12条的规定对此作出了调整：知识产权的收益，是指婚姻关系存续期间，实际取得或者已经明确可以取得的财产性收益。对于什么是“明确可以取得的财产性收益”，最高人民法院通过举例解释为：创作人在婚姻关系存续期问已和出版社签订了合同，关于稿酬的约定也是明确的，只是尚未拿到这笔稿酬。_5_(P123)因此，知识产权的收益，既包括已经取得的收益，也包括将要取得的收益，夫妻离婚时，应将尚末实现的将得的利益作为夫妻共同财产进行分割。知识产权中已经实现的利益是看得见摸得着的，但未实现的将得利益如何分割则是难题。有学者提出离婚时可以通过估价评定的办法，由得到知识产权一方给予他方一半价值补偿。【刮但问题是：如何评估?评估的标准何在?应该说，知识产权本身的价值与它能带来的收益之间并不一定成正比，在一定程度上由市场环境、社会需求、工艺水平等多方面的因素决定，某一知识产权某时某地可能一文不值，某时某地也可能价值连城，知识产权的评估具有极大的不稳定性和不确定性，一旦一方拥有的在离婚时经过评估的知识产权在离婚后极大地升值或贬值时，对另一方或自己是很不公平的，因此，应当有适当的救济途径对这一不公平进行补救，可允许当事人在离婚后若千年内针对知识产午义的升值或贬值另行起诉，要求重新分割，但负举汪责任。在现实生活中对夫妻财产中的知识产权进行分割时，有一种情形是立法上的空白，那就是：创造一方虽在婚姻关系存续期间内完成但未取得知识产权，在离婚后取得知识产权及其收益。比如：专利权，从完成发明到申请到专利往往需要几年的时间，如果双方在一方完成发明后，还未申请到专利之前就离婚，一方在离婚后取得了专利权并进行使用、许可他人使用或转让从而获得收益，另一方如不能对此收益请求分割，是很不公平的。因此，法律应允许其在离婚后的一定期限内请求对此收益进行分割。另外，还经常有人侵犯知识产权以及知识产权人侵犯他人权利的情形存在，这些情形常会引起知识产权人与侵权人之问、知识产权人与被侵权人之问的纠纷，双方因此会获得一定的赔偿，该赔偿的权利与义务的归属为夫妻一方个人所有或承手H，还是归双方所有l或承担，法律对此未有规定。笔者认为，对该赔偿的权利和义务的归属应以侵犯知识产权的时间是否发生在婚姻关系存续期问为标准来确定。如发牛在婚姻关系存续期间，则该赔偿的权利和义务为夫妻共同财产或共同债务，反之，则归夫妻个人所有或承担，这样可防止夫妻一方的知识产权人故意将本应在婚姻关系存续期间提起的知识产权侵权之诉拖延止离婚后才提起。二、离婚时的经济补偿2001年修正后的《婚姻法》第40条首次对家务补偿作出了规定：“夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得的财产归各自所有，一方因抚育子女、照料老人、协助另一方工作等付出较多义务的，离婚时有权向另一方清求补偿，另一方应当予以补偿。”这一规定具有极其秉要的意义，意味着我国法律对家务劳动做出了价值肯定的评判。在家庭生活中，日常家务、抚育子女、照顾老人等家务劳动是维持共同生活所必不可少的，家务劳动虽然不能直接增加家庭的经济收入，但一方通过承担较多的家务劳动，使另一方能全力以赴地投入到工作中，其在工作中创造的财富包含从事家务劳动一方的贡献；另一方面，一方较多地承担了家务劳动，也减少了家庭开支，从而间接增加了家庭财富。如果法律对家务劳动不予以价值上的肯定评价，那么夫妻一方可以无偿地剥削另一方的劳动，不利于对承担家务劳动一方利益的保护，不利于家庭的稳定和社会的发展。现行《婚姻法》中作出的家务补偿规定是法律进步的表现，但这一进步还有值得思考的空间。这一规定只能适用夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得财产归各自所有的情形，也就是说，夫妻双方书面约定采用分别财产制时，才适用家务补偿。笔者认为，家务补偿只适用于分别财产制而不适用于共同财产制，其适用范围有点窄，这对共同财产制下承担家务劳动一方利益的保护力度不够大。因为我国实行的夫妻财产制是婚后所得共同制，这意味着在没有约定的情况下，夫妻离婚不能适用家务补偿的规定，根据中国的传统习惯，在实际生活中，夫妻用书面约定财产归各自所有的还并不是很多，因此，这一规定的现实操作性还不是很强，法律应当允许在共同财产制下也能适用家务补偿的规定。《婚姻法》虽对家务补偿作出了规定，但对如何补偿却未作出规定，笔者认为，应当对家务劳动货币化，可以夫妻住所地的家政市场的月工资标准作参照进行补偿。事实上，在很多实行夫妻共同财产制的圈家都对家务劳动给予了与职业劳动等同价值的评价，无论犬妻双方是否均外出工作，是否有经济收入，对家庭所作的贡献视为相同。在我国，依照现行《媚：姻法>的相关规定，夫妻离婚时的财产分割适用男女平等、双方均等分割原则，以及照顾子女和女方权益、照顾无过错方等原则，这些离婚财产分割原则隐含着保护无社会工作、承担主要家务劳动一方的利益(主要是妻子一方)，即无工作一方即使没有收入来源，也Xq"X,j"方所得的财产享有共同所有权，表面上看，这样保护了无工作一方的利益，但仔细分析，承担家务劳动的一方从工作的另一方获得的财产只是对其过去从事家务劳动付出的回报，而对其从事家务劳动所损失的人力资本却得不到补偿，也无法分享因其贡献而增加了人力资本这一方的预期利益。所谓人力资本，是指工作机会、劳动技能等能够带来经济利益的能力，足一种无形财产。一方之所以牺牲自己参加社会工作、提高劳动技能从增加人力资本这样的机会为对方增加人力资本作出了贡献，是因为其相信在婚姻生活中，自己n以分享因对方增加人力资本而带来的利益，这种现实的或可期待的将来的利益是促使其作出牺牲的一个强大动力。因为婚姻一经形成，如何分配婚姻资源的问题便在夫妻之问出现，而婚姻资源的共享有利于实现史夫和妻子的共收益的最大化，妻子在劳动力市场和家庭之问分配她的时间，以实现家庭总收益的最大化，婚姻的最佳状态，对她及其配偶而言，意味着她将时间花费在家务上，所导致的劳动力市场收入和收益能力的减少正好被更多的家庭产出和丈夫更高的劳动力市场收入所弥补。_8](PI96)如果夫：妻一方有充分的理由相信将求两人不太可能离婚或者就算离婚两人在财产分割方面达成合约不存在较大障碍，自己的利益能够得到实现的话，那他(她)就很有可能去作出牺牲。反之，如果因这些牺牲而导致自己的人力资本损失，而对方基于自己的牺牲而增加的人力资本的预期利益在离婚时得不到肯定和合理的分配的话，那么夫妻任何一方都不会愿意为家庭利益而作出牺牲。因此，离婚时，因夫妻一方作出牺牲而导致的人力资本的变化及其所产生的预期利益应作为夫妻共同财产的一种形式在夫妻之间进行公平的分割，只有这样，夫妻一方才有可能为家庭作出更多的投入。