企业管理概论论文5000字

企业如何提高员工能力11月的某一天下午，一直阴沉的天气转为晴天，杭州某集团公司总部持续两天的08年度预算会议终于结束了，人力资本部经理张强显得有点疲惫，但他还是显得格外高兴，因为在预算会议上，公司高层一致决意明年提高员工培训的预算额度，将此前培训预算费用从占工资总额的5％提高到8％，这对于人力资本部和培训工作来说，是一个莫大的撑持和肯定。高兴之余，王威同时又觉得压力很大，他感到，虽然公司的培训工作如火如荼的开展着，也获得了很多部门和员工的称赞，但他心里明白，即使是人力资本部，对于培训给企业带来的价值，和真正对员工绩效所起到的实际作用，还缺乏实足的底气，他陷入深深的思虑当中，究竟问题出在什么地方？相信这个困惑对于国内很多企业来说，都是普遍存在的问题。国内很大一部分企业觉得培训很重要，一直不遗余力的奉行员工培训，他们虽然不清楚这些投入究竟能给企业带来什么实际的效应，但心里认为培训比不培训显然要划算得多；为什么企业对待培训的态度如此模糊？究其原因，关键在于，作为人力资源管理部门，一直以来无法将单项或者系列培训课程的投入回报情况准确的呈现给企业高层。很多时候，作为HR也在怀疑：这门课程究竟会带来什么价值？究其原因，我们不难发现，现有培训仅仅聚焦在“培训与学习”本身，把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑，企业希望通过培训提升员工的整体素质水平，并将这些“素质”（包括知识、技能、经验、特质等）充分应用在实际工作上，借以提升工作绩效，最终为企业的发展提供保障，赢取市场竞争的有利位置。但实际上，培训本身并不能达到这个目的，这种狭义意义下的培训，存在着一个致命问题：不能解决人与组织协调发展的矛盾。矛盾的存在本文发表于博锐|boraid|培训的两个主体，企业和员工，都对培训有自己的理解和要求。员工希望通过培训，增加自己的知识与技能，提升自己的竞争力，有助于自己未来长期的职业发展，他主要关注的是自我的个体；对于企业来讲，企业的最终目的是获取利润，这也是企业的职责所在，因此企业所有的投入最终均要为此目标而服务，培训投入也不例外。企业期望通过培训提升员工的素质，帮助员工提升个人绩效，从而提升整个企业的绩效。但这只是企业单方面的美好愿望，一是培训是否能显着提升员工素质，很多企业心里并出有底；二是员工通过培训提高了自我素质，但他最后是否充分应用在工作上，并达到效果，这一点我们也很难考证；对培训效果和评估以及促进员工对培训成果在工作上的应用，一直是企业培训领域的一个通用难点问题；三是员工获得知识和技能的提升后，是否一直在为企业服务，我们仍然没有显着的把握，在和HR同仁交换过程中，我们听过太多员工因为培训服务协议而与企业发生冲突的案例。如果企业开展培训，只是想到为了提升员工整体素质，进而应用在公司上，这只是企业一厢情愿的设法主意。在培训需求环节，就可以看到这个矛盾的具体施展阐发形式。当我们将培训需求调查问卷收上来后，我们往往发现，员工对于培训的选择，都是从自身个体需要选择的，然而从企业角度出发，必须考虑对企业发展有切实帮助的培训投入。由于培训资源的有限性，很多企业接纳折中的办法处理这个矛盾，选取一些企业期望的课程内容，再选取一些员工期望的课程，而结果是两个方面的要求都没有得到满足，反而是造成了资源的浪费，丝毫没有取得应有的效果。解决的思路员工个人发展的需求和企业的需求这一对矛盾是客观存在的，任何一方也不可能被消除，那么解决的思路就在于，对这对矛盾有机统一路来，接纳一些方式让他们互为促进、互为影响。正如前面提到的，很多时候企业对培训寄予了一厢情愿的美好愿望，作为HR，我们有责任和义务来促成这个愿望的实现。解决的思路主要体目下当今以下三个方面：培训如何显着提升员工素质在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。人们获得知识和技能主要有两种方式：一是通过自身的实践积累知识和技能，成为自己所把握的经验知识，二是通过学习知识、技能和他人的经验，很快的掌握所需要的知识和技能。显然，第二种方式在个人发展占据了主要职位，因为我们不可能全部靠自己亲自去实践来获取知识和技能，培训因此而成为最广泛采用的方式。在培训方式、方式上，企业本着学以致用，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋势。在培训工作组织机构方面，企业纷纷设定专人负责培训，设立专门的培训中心、部门甚至企业大学来开展培训工作，从组织上有力保证培训的实施；在培训需求分析方面，企业越来越关注挖掘真实的培训需求，将培训资源用在刀刃上；在培训方式方面，结合成人教育的特点，创新了很多具有实效的教学方式，包括在职培训、拜托培养、职业指导、现场培训、案例分析、小组研讨、情景模拟、岗亭轮换、工作扩大化等；如今，随着培训被作为实现企业目标的有效手段被人们的普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训工作日趋职业化。这主要施展阐发为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以专业的培训知识获取了认可；形成了培训的工作标准（ISO10015），并逐步形成了培训的职业文化；完善和优化了培训流程，在课程开发、授课技巧和培训成果转化方面产生了许多有效的实践方法，充分保证了培训的有效性，培训能显着提升员工素质已得到广泛认同。面对第一个问题，企业就需要在培训各个环节提升专业程度，使培训前的需求分析与策划、培训中的现场掌控和培训后的成果转化等方面充分发挥作用，保证培训的效果，确保在培训技术方面能显着提升员工综合素质。培训后学员是否愿意和能够将知识、技能充分应用在实际工作上员工通过培训获得知识与技能的增长，从这个意义上来说，是员工本人得到了增值，但员工是否愿意将这些知识和技能运用到工作中，或者能不能运用到工作上，还需要企业采取进一步的办法。企业是一个系统，员工在这个系统中都不是独立的一个个体，而都是置于某一团体下，他的表现不仅导致他个人的绩效，而且会对所在的团队造成，甚至影响企业这个系统的正常运作。培训的成果能否最终转化为企业绩效，关键在于组织需要提供一套机制，使培训后的学员愿意和能够将知识和技能应用在实际工作中。首先是解决“愿意”的问题，员工在运用所学知识到实际工作中，能给他带来实际的效益，这样他才会有意愿去做。任职资历管理体系和绩效管理系统是其中较为有效的促进员工培训知识应用的两种机制。一方面，任职资格管理体系从岗亭规划的需要出发，建立各个层级岗位的任职标准，并以任职标准为基础，设计相应的培训课程，将培训内容集中在岗位所需要的知识与能力上，并且满足员工长期发展的需求，员工通过针对性的培训获得相应技能后，组织将为员工的成长提供进一步的岗位发展空间。反之，若员工不具备相应岗位工作的任职标准，则在发展空间上将遭受限制，因此，员工会尽心参加培训，提升任本能机能力，以期获得岗位发展的空间。另一方面，没有人愿意一直处在低绩效的行列，获得认可是人最潜意识的追求。其次是解决“能够”的问题，知识的转化是一门科学，其中的关键是掌握如何应用所学知识的能力。培训完成之后，员工愿意将所学知识和技能应用在实际工作中，同时，企业需要在成果转化的过程中帮助员工进行顺利应用，包括员工主管、人力资源部、培训讲师和员工自己划分采取办法，以实现学习成果的转化。培训后的学员是否会长期为企业服务在做出是否安排培训的时候，企业的老板通常会担心，自己的投入很有可能为别的企业做了嫁衣。对于投入了相当的资源来培养人才是否会对自己的企业产生长期的效应，还缺乏信心，其主要目的是对员工的长期服务信心不足。况且，目下当今市场化竞争愈演愈烈，对人才的争夺已成为企业间关乎发展甚至存亡的关键，员工面对外界更多的机会，心头颤动也是很正常的。面对这些问题，我们要解决的就是如何让员工为企业长期服务。除去通常意义上理解的长期的薪酬激励政策外，员工职业生涯规划是一个很好的解决方法。职业生涯规划通常是员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业发展通道，在企业内进行长期的发展规划。落实到具体步履，员工发展多通道模式不失为其中重要的一项举措。很多企业实行了行政序列、专业序列和技能序列等多通道的员工职业发展模式，为员工提供不同的职业发展选择，在工作职位和薪酬待逢上给予充足的上升空间。员工可根据自身发展规划，并借鉴科学的评价体系，如个人道向测试、素质测评、技能评估等技术，帮助自己理性的认识和评价自己能干什么、适合干什么，从而选择合适的发展通道，实现与企业共同长期发展。人才发展的产生不难看出，以上三个解决思路，正好应因了人力资源发展的三个方面：培训与开发、组织发展和职业发展。人力资源发展（笔者习惯称之为“人才发展”，后同），简称HRD，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。美国训练与发展协会认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展，与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。其重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管理与发展。培训与开发的重点在于“通过有计划的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能。”在这个定义中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提升员工个人的综合素质。组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并帮助各个团队启动和把握变革。”“团队”是这个定义的关键词，组织发展主要目标是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。职业发展的重点是确保个人职业目标与整个组织的职业管理系统保持协调一致，以期实现个人与组织需求之间的理想结合。职业发展不是直接针对员工的个人能力和他们的工作，也不像组织发展那样重点研究个体或团队之间的关系，其目的在于确保个人与组织需求之间的协调统一。从以上三各方面的定义可以看出，人才发展不仅仅只局限于通过培训与开发提升员工的素质，而且聚焦于组织与人的长期协调发展，使人才的培养和发展更具有效性和系统性。因此，对于现阶段来说，企业应扩展员工培训的范畴，除了提升培训开发的专业性、切实提升培养效果外，对于促使员工学习成果充分应用、实现员工与企业长期协调发展方面，需要加大与培训开发环节的配套实施，实现从Training到HRD的转化，以最终增进个人和组织效率。11月的某一天下午，一直阴沉的天气转为晴天，杭州某集团公司总部持续两天的08年度预算会议终于结束了，人力资源部经理张强显得有点疲惫，但他还是显得格外高兴，因为在预算会议上，公司高层一致决意明年提高员工培训的预算额度，将此前培训预算费用从占工资总额的5％提高到8％，这对于人力资源部以及培训工作来说，是一个莫大的撑持和肯定。高兴之余，王威同时又觉得压力很大，他感到，虽然公司的培训工作如火如荼的开展着，也获得了很多部门和员工的称赞，但他心里明白，即使是人力资源部，对于培训给企业带来的价值，和真正对员工绩效所起到的实际作用，还缺乏实足的底气，他陷入深深的思虑当中，究竟问题出在什么地方？相信这个困惑对于国内很多企业来说，都是普遍存在的问题。国内很大一部分企业觉得培训很重要，一直不遗余力的推行员工培训，他们虽然不清楚这些投入究竟能给企业带来什么实际的效应，但心里认为培训比不培训显然要划算得多；为什么企业对待培训的态度如此模糊？究其原因，关键在于，作为人力资源管理部门，一直以来无法将单项或者系列培训课程的投入回报情况准确的呈现给企业高层。很多时候，作为HR也在怀疑：这门课程究竟会带来什么价值？究其原因，我们不难发现，现有培训仅仅聚焦在“培训与学习”本身，把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑，企业希望通过培训提升员工的整体素质水平，并将这些“素质”（包括知识、技能、经验、特质等）充分应用在实际工作上，借以提升工作绩效，最终为企业的发展提供保障，赢取市场竞争的有利位置。但实际上，培训本身并不能达到这个目的，这种狭义意义下的培训，存在着一个致命问题：不能解决人与组织协调发展的矛盾。矛盾的存在本文发表于博锐|boraid|培训的两个主体，企业和员工，都对培训有自己的理解和要求。员工希望通过培训，增加自己的知识与技能，提升自己的竞争力，有助于自己未来长期的职业发展，他主要关注的是自我的个体；对于企业来讲，企业的最终目的是获取利润，这也是企业的职责所在，因此企业所有的投入最终均要为此目标而服务，培训投入也不例外。企业期望通过培训提升员工的素质，帮助员工提升个人绩效，从而提升整个企业的绩效。但这只是企业单方面的美好愿望，一是培训是否能显着提升员工素质，很多企业心里并没有底；二是员工通过培训提高了自我素质，但他最后是否充分应用在工作上，并达到效果，这一点我们也很难考证；对培训效果和评估以及促进员工对培训成果在工作上的应用，一直是企业培训领域的一个通用难点问题；三是员工获得知识和技能的提升后，是否一直在为企业服务，我们仍然没有显着的把握，在和HR同仁交流过程中，我们听过太多员工因为培训服务协议而与企业发生冲突的案例。如果企业开展培训，只是想到为了提升员工整体素质，进而应用在公司上，这只是企业一厢情愿的设法主意。在培训需求环节，就可以看到这个矛盾的具体表现形式。当我们将培训需求调查问卷收上来后，我们往往发现，员工对于培训的选择，都是从自身个体需要选择的，然而从企业角度出发，必须考虑对企业发展有切实帮助的培训投入。由于培训资源的有限性，很多企业采取折中的办法处理这个矛盾，选取一些企业期望的课程内容，再选取一些员工期望的课程，而结果是两个方面的要求都没有得到满足，反而是造成了资源的浪费，丝毫没有取得应有的效果。解决的思路员工个人发展的需求和企业的需求这一对矛盾是客观存在的，任何一方也不可能被消除，那么解决的思路就在于，对这对矛盾有机统一路来，采取一些方法让他们互为促进、互为影响。正如前面提到的，很多时候企业对培训寄予了一厢情愿的美好愿望，作为HR，我们有责任和义务来促成这个愿望的实现。解决的思路主要体现在以下三个方面：培训如何显着提升员工素质在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。人们获得知识和技能主要有两种方式：一是通过自身的实践积累知识和技能，成为自己所掌握的经验知识，二是通过学习知识、技能和他人的经验，很快的掌握所需要的知识和技能。显然，第二种方式在个人发展占据了主要职位，因为我们不可能全部靠自己亲自去实践来获取知识和技能，培训因此而成为最广泛采用的方式。在培训方式、方法上，企业本着学以致用，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋势。在培训工作组织机构方面，企业纷纷设定专人负责培训，设立专门的培训中心、部门甚至企业大学来开展培训工作，从组织上有力保证培训的实施；在培训需求分析方面，企业越来越关注挖掘真实的培训需求，将培训资源用在刀刃上；在培训方式方面，结合成人教育的特点，创新了很多具有实效的教学方法，包括在职培训、拜托培养、职业指导、现场培训、案例分析、小组研讨、情景模拟、岗位轮换、工作扩大化等；如今，随着培训被作为实现企业目标的有效手段被人们的普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以专业的培训知识获取了认可；形成了培训的工作标准（ISO10015），并逐步形成了培训的职业文化；完善和优化了培训流程，在课程开发、授课技巧和培训成果转化方面产生了许多有效的实践方法，充分保证了培训的有效性，培训能显着提升员工素质已得到广泛认同。面对第一个问题，企业就需要在培训各个环节提升专业程度，使培训前的需求分析与策划、培训中的现场掌控和培训后的成果转化等方面充分发挥作用，保证培训的效果，确保在培训技术方面能显着提升员工综合素质。培训后学员是否愿意和能够将知识、技能充分应用在实际工作上员工通过培训获得知识与技能的增长，从这个意义上来说，是员工本人得到了增值，但员工是否愿意将这些知识和技能运用到工作中，或者能不能运用到工作上，还需要企业采取进一步的办法。企业是一个系统，员工在这个系统中都不是独立的一个个体，而都是置于某一团体下，他的表现不仅导致他个人的绩效，而且会对所在的团队造成，甚至影响企业这个系统的正常运作。培训的成果能否最终转化为企业绩效，关键在于组织需要提供一套机制，使培训后的学员愿意和能够将知识和技能应用在实际工作中。首先是解决“愿意”的问题，员工在运用所学知识到实际工作中，能给他带来实际的效益，这样他才会有意愿去做。任职资格管理体系和绩效管理系统是其中较为有效的促进员工培训知识应用的两种机制。一方面，任职资格管理体系从岗位规划的需要出发，建立各个层级岗位的任职标准，并以任职标准为基础，设计相应的培训课程，将培训内容集中在岗位所需要的知识与能力上，并且满足员工长期发展的需求，员工通过针对性的培训获得相应技能后，组织将为员工的成长提供进一步的岗位发展空间。反之，若员工不具备相应岗位工作的任职标准，则在发展空间上将遭受限制，因此，员工会尽心参加培训，提升任本能机能力，以期获得岗位发展的空间。另一方面，没有人愿意一直处在低绩效的行列，获得认可是人最潜意识的追求。其次是解决“能够”的问题，知识的转化是一门科学，其中的关键是掌握如何应用所学知识的能力。培训完成之后，员工愿意将所学知识和技能应用在实际工作中，同时，企业需要在成果转化的过程中帮助员工进行顺利应用，包括员工主管、人力资源部、培训讲师和员工自己划分采取措施，以实现学习成果的转化。培训后的学员是否会长期为企业服务在做出是否安排培训的时候，企业的老板通常会担心，自己的投入很有可能为别的企业做了嫁衣。对于投入了相当的资源来培养人才是否会对自己的企业产生长期的效应，还缺乏信心，其主要目的是对员工的长期服务信心不足。况且，现在市场化竞争愈演愈烈，对人才的争夺已成为企业间关乎发展甚至存亡的关键，员工面对外界更多的机会，心头颤动也是很正常的。面对这些问题，我们要解决的就是如何让员工为企业长期服务。除去通常意义上理解的长期的薪酬激励政策外，员工职业生涯规划是一个很好的解决方法。职业生涯规划通常是员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业发展通道，在企业内进行长期的发展规划。落实到具体步履，员工发展多通道模式不失为其中重要的一项举措。很多企业实行了行政序列、专业序列和技能序列等多通道的员工职业发展模式，为员工提供不同的职业发展选择，在工作职位和薪酬待遇上给予充足的上升空间。员工可根据自身发展规划，并借鉴科学的评价体系，如个人道向测试、素质测评、技能评估等技术，帮助自己理性的认识和评价自己能干什么、适合干什么，从而选择合适的发展通道，实现与企业共同长期发展。人才发展的产生不难看出，以上三个解决思路，正好应因了人力资源发展的三个方面：培训与开发、组织发展和职业发展。人力资源发展（笔者习惯称之为“人才发展”，后同），简称HRD，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。美国训练与发展协会认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展，与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。其重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管理与发展。培训与开发的重点在于“通过有计划的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能。”在这个定义中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提升员工个人的综合素质。组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并帮助各个团队启动和把握变革。”“团队”是这个定义的关键词，组织发展主要目标是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。职业发展的重点是确保个人职业目标与整个组织的职业管理系统保持协调一致，以期实现个人与组织需求之间的理想结合。职业发展不是直接针对员工的个人能力和他们的工作，也不像组织发展那样重点研究个体或团队之间的关系，其目的在于确保个人与组织需求之间的协调统一。从以上三各方面的定义可以看出，人才发展不仅仅只局限于通过培训与开发提升员工的素质，而且聚焦于组织与人的长期协调发展，使人才的培养和发展更具有效性和系统性。因此，对于现阶段来说，企业应扩展员工培训的范畴，除了提升培训开发的专业性、切实提升培养效果外，对于促使员工学习成果充分应用、实现员工与企业长期协调发展方面，需要加大与培训开发环节的配套实施，实现从Training到HRD的转化，以最终增进个人和组织效率。

写作思路：首先可以开篇点题，直接给出文章的主旨，接着表达自己的想法以及观点，用举例子的方式来进行阐述论证自己的看法，中心要明确等等。

美国古典管理学家泰罗是科学管理的主要倡导人，他第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到迅速的发展。

他的管理思想包含着引发一切管理思想的萌芽，因此他被称为“科学管理之父”。下面，我就针对泰罗的科学管理理论谈谈自己看法。

一、“经济人”假设是科学管理的前提

19世纪末20世纪初的美国资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大，但由于管理落后、生产混乱、劳资关系紧张，工人“磨洋工”的现象大量存在，企业的效率低下。

为了扭转被动的局面，缓和工人和雇主的对立情绪，协调两者之间的关系，合理利用资源，提高生产率，人们不得不从另一个角度去思考问题，寻求一种比较合理的方法解决劳资纠纷。在这种情况下出现了“经济人”假设。

“经济人”假设，起源于古典经济学派的代表人物英国经济学家亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。他在《国民财富的性质和原因的研究》中写到:“我们每天所需的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠，而是出于他们自利的打算。

我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，我们不说我们自己有需要，而说对他们有利。”亚当·斯密将利己主义看成人类与生俱来的天性，人们正是怀着这种自利的动机去从事经济活动的，每个人都是为了满足自己的需要和欲望而与他人发生交易行为。

他在另一本着作《国富论》中说:“对劳动力的慷慨报酬……或普通人的勤劳程度提高了。劳动工资是鼓励勤勉的因素……在工资高的地方，我们会自然而然地发现:那里的工人比低工资的地方更积极，更勤劳，也更迅捷。”亚当·斯密认为，金钱可以激发人们发挥最大的能力，是刺激人们工作的最大诱因。

以泰罗为代表的科学管理理论，正是建立在“经济人”假设的基础之上的。这种人性假设认为，人们工作的动机在于经济诱因。多数人天生是自私、懒惰、好逸恶劳的，他们尽可能逃避工作，只有金钱和地位才能激励他们工作。

多数人没有雄心大志，是被动的，喜欢听命于他人，而心甘情愿受他人的指导;多数人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，只有用强制、惩罚的办法，才能使他们为达到组织的目标而工作。

以“经济人”假设为前提的科学管理理论，曾风行于20世纪初到20世纪30年代的欧美企业管理界，改变了当时放任自流的管理状态，提高了生产效率，促进了科学管理体制的建立。

二、科学管理理论的主要内容

泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率，提出了科学管理的中心问题是提高劳动生产率。他认为，必须把科学知识和科学研究系统地运用于管理实践，科学地挑选和培训工人，科学地研究工人的生产过程和工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理的日工作量。

采用差别计件工资调动工人的积极性，实行管理的“例外原则”。而要成功地实施科学管理，劳资双方必须进行一次伟大的“精神革命”，就是树立一种劳资双方互惠互益、利益一致的态度和观念，以友好合作代替对立斗争，这种劳资双方理念的转变是泰罗提出科学管理原理的基本前提。

泰罗提出“双赢思想”，他指出管理的主要目的应该是:确保每一个雇员和雇主最大限度的富裕。这种最大限度的富裕不仅意味着公司和企业主获得最大的利润，还意味着对每一个雇员而言，他所获得的工资超出本阶层的一般收入水平。

这让雇主和雇员都认识到，他们的基本利益不是必然的彼此对立，而是统一的、一致的。管理者最重要的目的应该是培训和发掘企业中每一个工人的才干，使每个人尽他天赋之所能，干出最高效的工作——以最快的速度达到最高的效率。

这种劳资双方思想上的转变将改变整个企业和工人的面貌，而长期困扰企业的工人“磨洋工”现象也将得到解决。科学管理理论采取的是“胡萝卜加大棒”政策，雇主应当以满足雇员物质和经济方面的需求来调动他们的工作积极性，同时给消极怠工者以严厉惩罚。

三、泰罗理论对现代企业管理的启示

一门科学、一个理论的产生和形成都会受到所处时空环境的影响，我们应当用发展的眼光看待和丰富它。泰罗在克利夫兰广告俱乐部的一次讲话中说:“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种理论。

在各种情况下，实践都在理论之先……在科学管理中不存在着什麽固定不变的东西。”当我们回头重新审视泰罗的科学管理理论时，发现它对于现代企业管理仍具有启示作用。

(一)强调科学用人

泰罗不是一味依赖制度来实施管理，“经济人”假设蕴含着科学化管理和人性化管理。泰罗意识到提高生产率不光要依靠技术，更应该充分发挥工人的积极性和创造性。他认为雇主应该学会科学地用人，做到人尽其才。

管理者就是要“按照每个人的能力和体力，给以最适合的工作”。对于现代企业管理来说，管理者要善于发现每个员工的潜能，帮助和指导他们，为他们的发展提供机会;要掌握、依据每个员工的性格和特点，为每个人制订职业规划，充分发挥每个员工的聪明才智。

(二)强调劳资双方的沟通和交流

泰罗认为良好的劳资关系比任何制度都重要得多，“一种管理制度不论怎样好，都不应硬性采用。雇主与工人之间必须保持良好的个人关系”。他唿吁工人和雇主要保持密切的合作关系。

为此，他要求管理者应多找工人谈心，鼓励他们说出工作中所遇到的困难。营造和谐的氛围是现代企业管理应该不断追求的目标，和谐可以推动企业的发展。对于现代企业来说，管理者与员工之间的交流尤为必要。

只有通过交流，才能使双方真诚合作，共同创造更多的利润。没有足够的交流，不仅不利于企业人员之间的合作，而且会直接影响企业生产的运转和效率。因此，现代企业必须为沟通和交流创造良好的条件。

(三)注重员工需要的满足

泰罗对于那些忽视工人存在的做法深恶痛绝:“作为雇主，手上戴着一件小山羊皮的柔软手套，穿过车间时，从不弄脏自己的手和衣服。有时也同工人谈谈话，可是摆出一副假仁假义或赏面子的态度，否则就干脆一言不发。

这样，他永远不可能弄清工人的思想或感情。”要想真正了解员工的思想，真正赢得员工的心，管理者应当从员工的需要出发，这种需要不仅是物质的需要，还包

括满足员工成长的需要(要给员工制订系统的、定期的培训计划，要为每个员工的发展创造条件)。泰罗的这种思想对于现代企业管理仍然是适用的。

企业管理的核心——实行财务标准化 财务标准化，是指将公司财务的整个过程进行规范，在符合企业会计准则和企业会计制度的前提下，对企业业务流程、部门设置、岗位分工及权限划分进行分析，本着服务业务、理顺流程、查错防弊、强化管理的目的，形成具有自身特点的标准财务管理系统。通过财务标准化，可以强化内部控制，优化财务环境，理顺财务流程，规范和细化财务手续，进而提高管理效率，控制税费支出。实行财务标准化，要求企业一切经营管理活动必须以财务为中心，强调各部门和人员的岗位职责与财务流程设计，通过财务标准化，使各部门乃至整个企业的经营管理活动与财务活动有机的结合，使各级领导能够清晰地了解本部门的经营业务活动与财务流程，准确把握本部门的关键控制点与控制环节，做到心中有数，手续透明，职责明确，权利适当。财务标准化的目标是解决企业管理瓶颈问题，既要提高管理效率，又要获得管理效益。 一、企业财务管理存在的主要问题 随着市场经济的不断发展，特别是我国加入WTO以后，我国企业得到空前的发展，上市公司、跨国公司、大型企业集团大量涌现。众多中小企业更是如雨后春笋一般涌现，在我国的市场经济建设中占有重要地位，发挥了重要作用。然而，随着经济快速发展，经济业务越来越复杂多样，企业内部管理手段、内部控制、财务标准化等方面，水平参差不齐。特别是一些快速发展的中小企业，其内部控制措施不完善，企业领导的管理水平不高，财务制度也不健全，重生产，重经营，轻管理，轻法规的现象还比较普遍。 1.由于企业规模不大，人数不多，业务简单，所以，企业无力配备合适的管理人员，没有建立完善的内部管理制度和控制措施，财务制度、财务流程也不规范，财务收支审批手续不全，造成管理混乱、账目不清，不同程度地存在影响生产经营、偷漏税款的现象； 2.企业重生产经营，轻管理。由于市场竞争的加剧，企业领导者把全部精力放在业务的开展上，夯实老业务，开拓新市场，无暇顾及企业内部管理制度建设，出现不同程度的管理混乱现象。管理混乱又反过来对业务的开展和企业的发展造成负面影响，尤其是在企业有大的发展，拓展业务，扩大经营规模的情况下，经常会出现管理瓶颈问题。这时，制度不全，流程不畅，人才缺乏，财务混乱等许多内部管理问题都会凸现出来，这些被认为可有可无，管理者常常忽略的问题往往会成为制约企业发展的主要障碍。 3.一些家族制企业，老板成为企业的中枢，企业的大小事务全部是老板说了算，老板每天处理很多事务，却难以把所有事情都处理好。因为太多的琐事缠绕着他，占据了他每天大部分时间和精力，一些重要的业务和关乎企业未来发展的大事，却常因力不从心而一拖再拖。日常工作中经常出现会上一言堂，签字一支笔，万事等一人的现象，虽然业务亲自抓，支出亲自批，财务亲自管，但最终仍然抱怨事情太多，下属太笨。由于要经常处理在经营管理方面的许多突发问题，使企业管理者和决策层经常扮演救火者的角色。 4.为了最大限度地偷漏税款，企业负责人想尽了办法和手段，授意、指使、强令会计人员做假账，提供虚假会计信息，隐匿或者故意销毁应该保存的会计凭证、账册资料，为多列支出而凑票，为少列收入而尽量少开票甚至不开票，为多开进项抵扣发票打时间差，账外设账，偷梁换柱，关联交易等。 二、解决措施 以上问题在中小企业中带有普遍性，较为突出，是制约企业发展的主要因素，是顽症之所在。对于规模较小的企业，由于业务简单，收支不多，企业负责人有能力兼顾业务和管理。虽然没有建立明文的财务管理制度，但其日常收支审批手续、业务开展的流程很严格很明确，能够做到守法经营，依法纳税，企业可以维持正常的运营。对于普遍存在的偷税漏税的现象，国家财税部门通过一系列的税制改革与完善，一系列法律法规的出台，也一定会有针对性地打击不法分子，遏制偷税漏税行为的发生。企业采用偷税漏税的办法谋取不法之财，既是国家法律所不容，也不利于企业长远发展，可以说是取一时之利，毁一世之名，是与法治社会、诚信社会的道德规范背道而驰的，也与市场经济所提倡的公平竞争，诚实信用相悖。虽然能够赢得短期小利，但也冒着极大的税务风险和信誉风险，影响的是企业长远大利，属因小失大，得不偿失的行为。明智的企业家不会这样做。

工商管理是经济社会中的一个重要产物，能够协调经济活动的各方面关系，带来经济环境的净化，从而更好的促进经济的发展。下文是我为大家搜集整理的关于工商管理 毕业 论文5000字的内容，希望能对大家有所帮助，欢迎大家阅读参考!

浅谈我国中小企业内部控制现状与制度完善

随着经济的发展，内部控制越来越成为 企业管理 的重中之重，健全的内部控制能够促进企业的健康持续发展。

一、当前我国中小企业内部控制存在的问题及成因

1、管理层缺乏内部控制意识。缺乏良好的内部环境。

内部环境是内部控制的基础，它决定着其他要求能否发挥和如何发挥。我国中小企业相当一部分来源于早期的个体户，企业的投资者往往就是经营者，没有董事会和监事会，或者董、监、高形同虚设。企业股东、管理者和广大员工缺乏风险意识，遇事无章可循或有章不循的现象较为严重。再者，我国相当部分中小企业采用的是家族式的管理方式，管理者往往认为凭个人的直接控制和直接观察来评价企业的经营成果就可以了，没有必要依靠现代管理技术来监督经营的全过程，在潜意识中重生产轻管理，重开发轻内部控制。甚至有些中小企业的负责人会认为按流程和规定程序办事的内控制度束缚了自己的手脚，内部环境完全缺失。

2、 内部控制制度缺乏或不完整.资产安全系数低，风险较大。

近年来，内部控制实际上是已经上升到 企业战略 管理的高度。曾经有人戏言内控不是万能的，但没有内控是万万不能的。如此重要的内控制度在我国中小企业内部却不尽如人意：一些中小企业对内部控制作为整体框架作用缺乏足够的认识， 以内部财务制度代替企业内部控制制度，部分企业的管理者和财务人员甚至将内控制度与财务制度等同起来。因此造成了企业的内部控制建设不完整。

3、缺乏有效的监督机制， 内部控制职能弱化。

内部监督是内部控制的重要保障。监督包括内部监督和外部监督。内部监督一般是通过审计监察来实现的，但中小企业的内部审计监察的效果却不敢恭维。出于成本的考虑，中小企业一般人员较少，有的根本没有审计部门，无法监督，有的虽然有内审部门，却从属于财务部门，缺乏足够的独立性，实际上形同虚设，根本谈不上监督，不能充分发挥其职能。外部监督包括社会监督(主要是注册会计师的外部审计监督)舆论监督和司法监督，但是由于信息不对称不透明，对于中小企业的外部监督往往需要很高的监督成本，致使内部控制失去了有效执行的外在压力。

4、缺乏专业的管理人才， 内部监督失控。

内部控制着眼于过程，其成功实施来源于企业的治理层、管理层和全体员工的共同努力，是一个全员参与的系统工程。在管理层和员工层面， 由于中小企业特别是中小民营企业在高管人员甚至是普遍员工的配置和选择上，更多的依赖于基于血缘和亲缘的自己人，限制了优秀的管理人才进驻企业，使得企业很难从外部引入合理有效的内部控制理念和体制。即使在建立了内部控制体系的企业，受到内部员工固有的血缘和亲缘的牵制影响，其内部监督的效果也会大打折扣，造成目前我国整个监督体系对于中小企业来说起不到一定的约束力，同时也给部分事业单位的财会人员和领导负责人提供了独断专权的空间，“小金库”屡禁不止。监督体系的缺乏也会使中小企业内部员工责任心不强，思想和行为规范缺乏约束，进而可能出现贿赂、侵吞公款，伪造虚假发票等情况。

5、缺少 企业 文化 ， 内部行为规范无法融入管理者的管理理念。

我国相当部分的中小企业采用的管理方式是家族式的管理方式， 主要依靠自己对市场的判断力和个人的冒险精神完成了资本的原始积累，激烈的市场竞争让他们无暇顾及 总结 自身的管理理念和提炼企业精神，更多的原因是对内部控制不太熟悉，不认同— — 内部控制毕竟耗费的财力物力和精力较多。

企业的负责人在潜意识里还没有认识到企业文化在企业管理中的重要位置，因而内部控制无法融人企业的文化当中。

二、完善中小企业内部控制制度建设

1、领导重视，树立正确的内部控制管理理念，不断优化内部环境。

内部环境一般包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。内部环境支配着员工的内部控制意识，影响着员工实施控制活动和履行责任的态度、认识和行为。内部控制是否有效，与领导是否重视，是否带头执行有很大的关系。中小型企业应强化企业领导层的责任意识，结合企业的实际情况，制定出行之有效的内部控制目标和制度。应走出误区，更新观念，建立产权清晰、责权明确、管理科学的现代企业制度;应理顺管理体制，完善法人治理结构，形成股东大会授权、董事会决策、监事会监督、经理层执行的协调高效的运行机制;应建立内部控制的专门机构，明确领导层和全体员工的权利与责任。

2、建立科学有效的控制活动，确保资产安全。

控制活动是实施内部控制的具体方式， 中小企业可以根据自身的特点和经营者管理的需要做好如下的控制：

(1)不相容职务分离。不相容职务分离的核心是“内部牵制” ，主要包括：授权审批与执行经办相分离、执行与审核相分离、执行与记录相分离、财产物资保管与资产记录岗位相分离。

(2)授权审批控制。授权审批控制是指企业在处理各项经济业务支付时，必须经过规定的程序授权批准。在经济业务发生之前，应按照既定程序，对其正确性、合理性加以核准，并能确定是否让其发生，如何发生，怎样发生。授权批准分为常规授权和特殊授权。

(3)会计控制。为保证内部控制的有效性和可靠性，中小型企业应根据实际情况，依法设置会计机构，配备从业人员，严格执行国家统一的会计准则制度，加强会计基础工作，明确会计凭证、账簿、 报告 的处理程序，保证会计资料真实完整。

(4)财产保护控制。财产保护控制是指为保护各种实物资产的安全完整，防止舞弊行为而进行的控制。中小企业应根据实际情况，首先建立财产物资限制接触制度。根据各种实物的性质和管理特点，合理制定允许接近的人员，并对限制接近的遵守情况进行严格地监督检查。其次要进行财产记录和实物保管，对财产物资进行会计记录，并妥善保存会计资料，防止篡改销毁会计账薄。再其次要进行资产定期盘点和账实核对，清查财产物资昀实有数量，妥善处理盘盈盘亏，确保账实相符，以保证财产物资的安全完整。

(5)预算控制、运营分析。在中小企业的运营过程中，要突出全面预算管理和经济运营分析工作，要充分发挥全面预算的管理作用，维护预算的刚性和严肃性，定期对预算的执行情况进行分析，适时调整。

(6)制定严格的奖惩制度。中小企业要科学设置考核指标体系，对企业内部各责任单位和全体员工的业绩进行定期的考核和客观的评价， 实行奖优罚劣。

3、建立风险评估机制，降低企业风险。风险评估是内部控制的重要环节。目前，一些中小企业没有定期进行的风险评估，风险防范能力薄弱，这将严重威胁中小企业的生存和发展。众所周知，风险是不可能完全避免的，但可以通过选择最优的应对 措施 ，在经营过程中对风险进行合理地控制，将风险降到最低。企业可以利用SOWT等分析 方法 ，通过分析企业自身的优势和劣势，外部环境的机会和发展，来制定自身的发展战略，建立风险管理机制，增强自身抵抗风险的能力。通过目标设定一一风险识别——风险分析——风险应对这样的程序来实现对企业风险的管理， 实现对风险的控制。

4、三位一体，加强信息沟通，强化内部监督力度。

内部监督是实施内部控制的重要保证。中小企业内部控制，基础是中小企业控制，中介是社会控制，保障是政府控制。为提高中小企业内部会计控制的效果，必须使三者在各行其职的同时相互配合，建立行之有效的监督体系。首先应以内部会计控制的相关要求为依据，完善并实施内部会计控制制度，为使内部会计控制发挥其相应有的作用。内部审计应形成制度化，中小企业必须对内部会计控制执行情况进行定期的监督和考核， 以掌握好中小企业内部控制制度的落实。其次在社会方面，必须使注册会计师在我国各项社会经济活动中充分发挥其监督作用和服务作用。再其次行使我国监督职能的税务、财政、银行等部门必须分工合理，加强中小企业内部会计控制情况的审核、监督，还应注意各部门之间的信息交流，可通过定期展开情报沟通，以形成有力的监督合力，进而加大会计控制监管力度，从而确保中小企业各项经济业务的有效实施。

5、提高全员素质。全面提升内控水平。

控制活动靠人去执行和完善，人的因素至关重要。不管是管理者还是员工，既是内部控制的执行者，又是被控制对象，其观念、素质和责任意识都影响着内部控制的效果，因此要体现以人为本的思想，走出小我的误区。中小企业应广纳良才，把优秀的人员招聘至自己麾下，将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，切实加强员工培训和继续 教育 ，不断提升员工素质，组织员工学习党和国家的方针政策，学习企业的发展战略、并建立激励机制，培养员工忠实勤奋的品质和良好的敬业精神;组织员工学习财政部等5部门联合发布的企业内部控制基本规范、应用指引、评价指引和审计指引等，建立良好的内部控制制度，全面提升中小企业的竞争力。

浅谈工商管理与经济发展间的关系

【摘要】工商管理是经济社会中的一个重要产物，能够协调经济活动的各方面关系，带来经济环境的净化，从而更好的促进经济的发展。同时，经济的发展也能够对工商管理产生相应的促进作用，促使工商管理进行相应的体制和结构调整，从而更好的为经济活动服务。

【关键词】工商管理 经济发展 促进作用

随着我国经济发展步伐的加快，对经济体制的改革需求也增大了。工商管理是社会管理中的一个重要方面，对于规范经济行为具有十分重要的意义。在经济一体化的进程中，我国的经济发展面临了全新的挑战，不断规范工商管理能够更好保证经济的长期发展。在新的发展时期下，工商管理以往的发展模式已经不能很好的适应现代社会的要求，经济发展对于工商管理的影响也越来越大，工商管理制度的不断完善也能够反过来促进经济的长期稳定发展。

一、工商管理的职能概述

工商管理是在市场经济体制不断成熟过程中发展出来的，对于社会的经济管理具有多方面的意义。对于工商管理工作的正确定义是促使其更好的发挥职能的重要前提，同时也能够从中不断扩充工商管理的内涵基础。

(一)规范市场经济行为

工商管理是社会主义市场经济运转过程中 规章制度 的一个监督和执行过程，对于保证整个市场经济行为的健康有序具有重要作用。在我国与世界各国之间的经济来往越来越频繁的过程中，建立健全的法律规范以及系统体制是维持整个市场稳定的基石。在我国的现实发展过程中，国家的宏观调控能够对经济活动进行集中的指引，调节企业在追逐自身利益与社会利益之间的平衡，将企业的行为限定在合理以及科学的范围之内，从而确保经济社会的长久稳定发展。

(二)调整经济发展措施

工商管理行为还表现在对经济相关发展措施的调整过程中。市场环境是在不断变更的，原有的体制和管理过程并不能很好的适应于现有的发展需求，经济发展措施的不断调整是保证市场经济持续发展的重要前提。企业是工商管理的重要方面，加快对企业资源的优势资源整合，帮助企业及时的了解发展困境，遏制企业在进行商品生产和交易过程中的不良风气，从而为消费者提供规范化的商品服务，也为就业者提供更好的就业环境。通过公平竞争机制的建立，让企业在市场环境中不断对自身的发展战略进行调整，保证技术以及理念的创新，从而达到促进经济发展的目的。

二、我国工商管理的发展历程

我国的市场经济体制由于市场环境的变化发生了不断改变，这也导致了服务于经济活动的工商管理的变化，这种变化具有多方面的特征：

(一)管理范围扩大化

经济的繁荣促进了企业类型以及规范的扩大，同时也促进了工商管理的范围扩大。在最初的只是针对私有企业以及集贸市场的管理和检查过程，工商管理已经发展出了“六道检查”，建立了相应的价格标准管理，其管理范围在不断扩大，职能也呈扩大化的趋势，这是建立规范的市场经济发展体现的需要。

(二)管理系统规范化

工商管理的相关部门和系统也在逐步走向规范化的道路。单一的管理监督已经不能满足庞大的市场管理需求，一支有组织、有纪律以及有完善管理流程的管理队伍是促进新时期下的工商管理工作更好进行的基本要求，同时为了满足国家宏观调控的需求，规范化的管理体系也是必须的。

(三)管理方式多样化

管理理念和方式随着社会观念等的不断进步在发生改变，管理不再是一种单一的行政方式，而是包括了行政、经济、法律以及思想政治教育等各方面的内容，管理方式上的多样化的。对于市场经济行为的规范和处罚也实现了多样化的管理方式，促进市场经济长远目标的达成。

三、工商管理对经济发展的积极作用

工商管理在经济发展中的作用是多方面的，工商管理行为的贯彻落实，以及相关工商管理制度的规范化建立，都是保证市场经济更好发展的前提。工商管理在具体的操作过程中，能够对经济发展起到以下几个方面的作用：

(一)工商管理稳定经济发展格局

工商管理能够促使企业与相关执法部门之间的积极合作，改善双方的工作方式，从而促进我国稳定经济格局的建立和发展。工商管理在发挥自身行政职能的同时，应该明确其管理范围和管理方法，加强市场的监管以及执法过程，建设起一个健康积极的市场竞争环境。经济发展是国家发展的命脉，决定了一个国家的实力和国际地位，在工商管理的过程中，也应该牢牢把握经济发展的这一原则，将最大化的社会经济利益追求作为管理中的首要任务，抛离狭隘的管理理念，对人民的切身利益要进行保护，同时也注重企业的商品权益，打击经济活动中的违法行为，从而保障经济格局的稳定。

(二)工商管理保障企业主体地位

工商管理在经济的持续深入大改革过程中，能够加强流通体制方面的改革。一些大型的行业集团在地区跨度以及行业延伸上都较大，企业之间的自主交流容易产生障碍，企业的利益导向不再明确，从而出现强制关系的发生，通过政企分开能够有效地避免这种地方政策束缚的发生。在工商管理过程中，能够根据企业综合 商业模式 ，将各种形式下的企业经济联系发展成为一个自主的系统。工商管理的通过这种干预性的引导来进行企业发展的辅助，提高企业的生产效率，确保企业发展过程中的主体地位，促进其更快更好的发展。

(三)工商管理保护消费者的利益

工商管理能够提供给消费者维护自身权益的合法途径，规范企业的经济行为，让消费者在进行商品消费过程中能够享受到应有的品质。工商管理部门应该深入开展公益性的法律讲桌，加强民众的法律观念和意识，建立消费者保卫自身权益的合法途径，明确消费者的需求，发挥大众的监督功能，从而引导企业的发展走向规范、高效的现代化道路。

四、经济发展对工商管理的新要求

工商管理与经济发展的关系是相辅相成、互相促进的，经济发展提供给了工商管理的基本前提和基础。经济活动的规范需要相应的管理过程，市场范围在扩大，法律法规不断健全，为工商管理提供了良好的物质基础。在经济发展的新时期下，工商管理更是具有了新的发展内涵和要求。

(一)经济发展的快速提升工商管理的内涵

经济在不断向前发展，从而促进了人类社会各行各业的繁荣，也带来了各个方面面貌的改变，其中对于工商管理的内涵基础也有了相应的提升。市场经济的有序进行，改革的平稳推进，都是在相应管理制度的保证下，工商管理能够不断优化市场环境，净化风气，调节产业结构。在经济的快速发展中，对于工商管理的效率也提出了更高要求。

(二)经济发展规范工商管理体制

经济发展的步伐不断加快，同时也带动了相关体制的不断规范化。在工商管理过程中，相关体制的完善能够更好的为经济发展来服务，体制的改革和健全，能够改正原有体制中的缺陷。

(三)经济发展带来工商管理的新格局

工商管理在原有的格局发展过程中，是适用于原有的经济发展状态的，对于新兴的市场环境和发展状态没有很好的契合，从而使得工商管理与经济发展的推动作用降低，影响工商管理应有行政职能的发挥。

五、总结

工商管理对于企业的长足发展以及经济结构的不断完整具有重大意义，相关的工商管理部门需要对管理职能以及结构设置进行更好的调整才能适应于现代化社会的发展。工商管理能够带来良好的企业竞争环境，规范企业行为，保护消费者合法权益，建立良好的社会主义市场经济秩序。在新的市场环境下，对于工商管理有了更多方面的要求，提升了工商管理的内涵，规范了工商管理的体制，也带来了工商管理的新格局。经济发展与工商管理具有相互促进的作用，只有不断加快经济发展的脚步，不断规范工商管理，才能促进我国社会更快更好的发展。

参考文献：

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