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2、全面性原则 所谓全面控制原则就是指，凡属应予控制的经济事项，特别是那些具有固定风险的经济事项均应设计相应的内部控制制度予以严密控制。所谓固定风险又叫原发性风险，即在无内部控制制度的情况下经济事项本身客观上存在发生错弊的可能性。如不加以控制就会导致固定风险变成发生错弊的现实。为防止错弊行为发生，确保经济管理沿着正常的轨道运行，确保资产安全完整和经济信息事实可靠，凡具有固定的经济事项均应设计相应的内部控制制度予以控制，这是建立和设计内部控制制度的基本原则之一。 3、相互制约的原则 相互制约的原则就是指：凡办理具有固定风险的经济事项涉及的不相容职务应严格分离，不准由一个人或一个部门独断，而应实行相互监控的原则。所谓不相容职务就是在办理财政、财务收支等经济事项或核算过程中所涉及的两个或两个以上职务，如由一个人或一个部门独断，既易发生错弊，又能自行加以掩盖的职务。凡属具有固定风险的经济事项涉及的不相容职务，如不予以分离而由一个人或一个部门独断，就等于没有任何控制。没有相互制约就没有科学严密的内部控制，一切控制目标均难以实行。所以，相互制约原则是建立和设计内部控制制度应遵循的核心原则。设计时的具体做法是，凡属具有固定风险的经济事项或会计核算所涉及的不相容职务均应予以分离，并从纵向和横向两个方面设计相互监控制约的关系予以严格控制。所谓纵向制约关系就是凡属办理具有固定风险的经济事项或账务处理均应由上下两级参加核查签署，而从纵向上所形成的相互监控制约关系；所谓横向制约关系就是凡属办理具有固定风险的经济事项或账务处理均应由无隶属关系的两个部门或两人参加核查签署，而从横向上所形成的相互监控制约关系。如有人妄图作弊就必须上下左右串通一气方能得逞。巨大的暴露风险将使作弊者望而却步。如发生无意识的差错，也易于及时发现和纠正，从而防止错弊行为的发生，达到科学严密控制的目的。 内部控制制度的基本内容 内部控制制度的基本内容就是指设计一项内部控制制度应具备的基本要素。这是对内部控制制度进行评价和检查的客观标准之一。科学完善的内部控制制度应具备以下基本要素： 1、科学分工、明确职责 科学分工是实现科学管理与控制的前提。现代再生产活动和企业经营管理及核算十分复杂，均不可能由一个人或一个部门完成。特别是办理具有固定风险所涉及的不相容职务尤其应予分离。按分工予以纵横监控，规定职责，相应授权，使之做到有职、有责、有权，从而实现各尽其职、各负其责，分工合作，相互制约，才能达到科学控制的目的。所以，科学分工，明确职责，相应授权是建立和设计内部控制制度的基本要素。 2、确定目标、重视环节 具体控制目标是某类或某项内部控制制度的目的。无目的的控制是盲目而毫无意义的。因此，应将内部控制的总目标予以分解，落实于所建立的各类控制制度之中，借以保证内控制度总目标的实现。比如，内部会计控制和内部管理控制，内部会计控制中各项会计业务控制和会计核算本身的控制，其控制目标是不一样的。因此，按控制的分工，确定各自控制的基本目标是设计某类或某项内部控制制度时应具备的第二个基本要素。 3、建立程序、明确权限 设计应填制的凭证记录或其他载体，并按相互制约、纵横检控原则设计检查、审批的签署手续。明确谁经办、谁初审、谁复审、谁终审，做到分工明确、职责权限清楚。从而实现纵横检控，责任明确，信息有据之目的。 4、严加核对、形成勾稽 尤其是对会计等经济信息是否准确可靠，必须建立应有的检验制度。主要包括账证、账账、账表以及表与表的核对检验等。例如，为了保证财产物资的安全和完整，规定物资保管员对每项物资进行收付后，都要实行永续盘存办法核对库存帐实，还要对财产物资定期或不定期进行局部清查和全面清查，以保证帐、卡、物相符或及时处理发生的差错。又如，现金出纳员要在每日下班前结帐，清点库存现金，遇有差错要及时报告，会计主管人员还要经常检查出纳员工作，定期或不定期检查库存现金及金库管理情况。上述所做的这些工作，都强调了核对的重要性，目的是确保有关经济信息的真实性、准确性和可靠性。 5、检查考核、奖惩严明 这是保证所建立的各项内部控制制度得以贯彻执行的必要措施。如果执行与不执行一个样，执行得好与不好一个样。好的不能得到应有的表彰和鼓励，不执行和执行得差的不予惩罚，就起不到奖优惩劣的作用，再科学的内部控制制度也会流于形式，并会妨碍内部控制制度发挥作用。所以，一项科学的内控制度，建立必要的检查、考核和奖惩制度也是必不可少的基本要素。 三、内部控制制度的有效性分析 内部控制制度健全而有效是衡量现代企业管理的重要标志，通过实践得出的结论是：得控则强、失控则弱、无控则乱。下面，我想利用“亚细亚”和“湘缆厂”为例子作一说明。 （一）“亚细亚”的兴衰分析 亚细亚曾是闻名全国的商场，该商场于1989年5月开业，之后仅用7个月时间就实现销售额9000万元，1990年达1.86亿元，实现税利1315万元，一年就跨入全国50家大型商场行列。从1993年起，郑州亚细亚集团（简称郑亚集团）以参股的形式投资10亿多元，先后在河南省内建立了四家亚细亚连销店，在全国各地建立了很多参股公司，还有遍布全国各地的“仟村百货”。亚细亚在全国商场中第一个设立迎宾小姐、电梯小姐，第一个设立琴台，第一个创立自己的仪仗队，第一个在中央电视台做广告。当年的亚细亚以其在经营和管理上的创新创造了一个平凡而奇特的现象——“亚细亚现象”。一时间，“亚细亚现象”、“亚细亚冲击波”，包括“中原之行哪里去”的广告词和亚细亚小姐甜美的微笑，像阳光一样辐射全国各地，来自全国30多个省市的近200个大中城市的党政领导、商界要员来到亚细亚参观学习。然而，1998年8月15日，郑亚商场悄然关门！面对这残酷的事实，人们众说纷纭。我认为，导致亚细亚倒闭的原因是多方面的，而其内部控制的极端薄弱是促成其倒闭的主要原因之一。 参考资料：
会计电算化对会计工作方法的影响探讨：
摘 要：会计电算化是会计学进入信息时代的发展，它是会计学、电脑与信息技术、企业管理及经济计量学等学科相互交叉结合后产生的综合性学科。
其实质是将电子计算机为主的当代信息技术应用到会计工作中,即是用电子计算机代替人工记账、算账与报账,以及部分代替人脑完成对会计信息的分析、预测和决策的过程。本文通过以下几个代表性问题进行探讨，从而对会计电算化在会计工作方法中存在的一些问题提出规范性的解决方法。
关键词：会计电算化 会计工作方法影响。
前 言。
会计电算化的普及和应用, 这个巨大飞跃也给会计工作带来很大的影响。不仅仅是会计核算工作的现代化,实现会计电算化的过程也是促进会计工作标准化、制度化、规模化的过程,是促进会计、会计工作改革和发展的过程,同时也是一个观念更新、推进企业管理现代化的过程。
会计电算化的实施，大大提高了会计信息处理的速度和准确性，能为用户提供及时、准确的会计信息，是会计事业发展史上一次史无前例的飞跃。
(一)会计电算化的基本概念。
要探讨会计电算化对传统手工会计的影响就必须先搞明白会计电算化的一些基本概念，即什么是会计电算化？ERP是什么样的软件？网络会计又是怎么回事？
只有搞清楚这些概念我们才能明白我国会计电算化得现状以及未来发展方向，使我们搞清楚我们的会计电算化处于什么样的经济环境下，以及将来将会进行如何改革。科学联系实际才能称之为科学，否则我们将无从对会计电算化对传统手工会计的影响进行探讨，即使进行了探讨也无法将其应用于实际。
会计电算化 会计电算化的概念有广义和狭义之分。狭义的会计电算化是指以电子计算机为主体的当代电子信息技术在会计工作中，主要是应用计算机代替人工记帐、算帐、报帐以及代替部分由大脑完成的对会计信息的处理、分析和判断的过程。
广义的会计电算化是指与实现会计工作电算化有关的所有工作，包括会计电算化软件的开发和应用、会计、电算化人才的培训、会计电算化的宏观规划、会计电算化的制度建设、会计电算化软件市场的培育与发展等。
(二)会计电算化的作用。
提高会计数据处理的实效性和准确性、提高会计核算的水平和质量、减轻会计人员的劳动强度；提高经营管理水平。使财务会计管理由事后管理向事中控制、事先预测转变，为管理信息化打下基础推动会计技术，方法，理论创新和观念更新，促进会计工作的进一步发展。
一、规章制度的概述及功能（一）、概述规章制度即用人单位规章制度，是指用人单位依法制定和公布的，在组织生产经营和人力资源管理过程中适用的，用来规范用人单位和劳动者的行为准则。有学者认为①规章制度是指单位有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。现实中大量规章制度不符合以上定义，通常以职工必须遵守的劳动纪律等形式出现，作为用人单位进行管理甚至任意处罚职工的“杀手锏”因而蜕变为用人单位侵害劳动者合法权益的工具。“ 国有国法”，“家有家规”，不同的企业有不同的规章制度，同一企业有不同内容的规章制度，首先规章制度必须出自单位权力部门，或经其审查批准，其次、规章制度必须按照企业内部规定的程序制作，如果法律对企业规章制度的制定又规定了特定的程序，必须遵循该程序，再次、规章制度必须向劳动者公示，第四、规章制度是规范，是有关权利义务的设定，非针对个别人个别事件。如企业就召开某次会议的特别决定就不是规章制度，但企业就会议制度做出规定，就是企业的规章制度组成部分。（二）规章制度功能 单位规章有以下功能： 1 .依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度； 2.好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运①王昌硕.《劳动法教程》中国政法大学出版社，1995年版。作成本。 3.规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益；对职工来讲服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要； 4.优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。二、规章制度分类 企业规章制度涉及面很广，包括经营企业管理制度，组织机构管理制度，办公总务管理制度，财务管理制度，会计管理制度，劳动规章制度，人事管理制度，员工勤务管理制度，员工培训制度，员工福利管理制度，生产管理制度，质量管理制度，采购管理制度， 仓储管理制度，销售管理制度，代理连锁业务管理制度，广告策划制度，CI管理制度，进出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度等方面。劳动规章制度是规章制度中的一类，具体包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。②制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。无论从用人单位的运作、发展和强大来看，还是从履行企业法定义务的角度看，建立和完善企业规章制度都有必要性。要想富先修路，企业要做大、做强就得先立制建章。路修得越好车跑得越快，成功的企业都有一个共同的秘诀：建立适合本企业的优良的规章管理制度。三、劳动规章制度的渊源我国现行法上关于劳动规章制度的规定主要有：《中华人民共和国宪法》第53条规定：“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德”。《宪法》将“遵守劳动纪律”作为公民的基本义务之一，意在加速社会主义现代化建设，保障劳动者有秩序地完成生产工作任务，提高劳动生产率。《中华人民共和国劳动法》第3条第2款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位利益造成重大损害的……”。第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条规定 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提②．《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》劳动部1997年11月颁发出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这些规定明确了劳动规章制度的制定主体，明定了劳动规章制度应当合于法律。法规的规定。相关主体法律法规的规定。全民所有制工业企业法》、《城镇集体所有制企业条例》、《乡镇企业法》、《公司法》等有关主体法律。法规，都赋予了企业制定劳动规章制度的权利，并对劳动规章制度的制定程序作出了相应规定。国有企业、集体企业制定重要劳动规章制度必须经职工（代表）大会审议决定，其他企业制定重要劳动规章制度时，应当听取工会和职工的意见。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”由此可见，用人单位制定的劳动规章制度作为审理劳动争议的依据，有三个条件：第一，必须是由用人单位的行政管理机关依法制定，内容必须符合劳动法及有关法律、法规；第二，必须经过职工代表大会或其他民主程序通过，未设职工代表大会制度的用人单位，由股东大会、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过制定；第三，必须要明确告知劳动者，用人单位未尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案件的依据。
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
参考文献：
[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版).2005.3:30-39.
[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.
[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.
企业薪酬管理问题分析论文
1我国中小型企业薪酬管理存在的问题
1.1薪酬管理认识不到位
中小型企业一般都是民营企业，其大多数经营者只重视企业的生产投入，而没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，更没有认识到其中的薪酬管理和企业发展目标之间的关联性，他们认为薪酬的支出是单方面的。这种理念导致企业在薪酬管理方面相当滞后，也成为目前阻碍中小型企业发展的主要原因之一。
1.2薪酬体系与企业发展不匹配
当企业处于不同的发展时期时，应该及时调整薪酬体系以适应企业发展需要。企业的生命周期一般分为：初创期、高速发展期、成熟期、稳定期、衰落期和复兴期。企业所处的生命周期不同，制定薪酬体系时的侧重点也不同，比如，如果企业处于初创期，企业的收入和市场占有率比较低，我们制定薪酬标准时，基本遵循的是低基本工资、低福利以及高奖金，以此来最大程度的降低劳动力成本，调动员工工作的积极性，为企业今后的发展奠定基础。而企业到了高速发展期，我们的基本工资必须要具有竞争力，奖金也要大幅度提高，相应的福利可以低一些，这样就能保留住优秀的人才，提高企业的竞争实力。
1.3薪酬体系设计不科学
中小型企业薪酬的设计并没有遵循规范的设计流程，缺少实际调研，设计的薪酬体系没有科学依据，存在随意性。这样的薪酬体系对内缺乏公平性，使员工对于薪酬的满意度降低，打击了其工作的积极性，使企业的工作效率大打折扣；同时对外缺少竞争性，中小型企业的薪酬往往低于市场平均水平，这样就会造成有潜力的优秀人才在企业中积累一定的经验后跳槽到薪酬相对较高的其他公司，另一方面也很难吸引到高素质的人才。
1.4薪酬制度不透明
目前很多中小型企业的薪酬制度都是高层管理人员直接制定的，并没有经历科学的工作分析、岗位评价、薪酬调查等过程，员工也没有参与到薪酬制度的制定中来，而是被动的接受薪酬，并不了解企业薪酬结构的组成及自己的薪酬与其他员工之间薪酬差异的原因，提薪和发放奖金时一般也不公开，这样就导致了员工对于企业的不信任，不知道自己对公司的贡献价值是否得到公平的回报。
1.5绩效制度不完善
中小型企业往往没有完善的绩效考核制度，薪酬水平的高低主要以学历、职称、职务级别作为依据，忽略了岗位价值因素，这样就会大大打击员工工作热情，一些要求技术能力高、工作环境差的岗位很难招到人。即使有些企业制定了绩效考核制度，但在执行的过程中掺杂的主观因素较多，考核时领导说了算，形同虚设。
1.6福利系统不完善
福利系统不完善是中小型企业招人难、留人难的又一重要因素。薪酬的定义中包括经济型薪酬和非经济型薪酬。中小型企业在制定薪酬制度时往往只重视经济型薪酬，而忽略了非经济型薪酬对于员工的激励作用。有的企业通过提高薪酬水平达到留人的目的，可是这样做往往即不能长期留住优秀人才，反而会增加企业的劳动成本，降低企业在市场上的竞争力。企业应该重视非经济型薪酬的完善来激励员工的工作热情，尤其是那些优秀的人才，更加注重个人发展机会、工作的成就感等非经济型薪酬水平。
2我国中小型企业薪酬管理对策
2．1提高中小型企业经营者对战略薪酬的认识
企业经营者应该通过探讨加强组织战略目标和薪酬战略二者间的联系，使得企业的经营变得更为有效。一旦企业的.战略确定下来，企业就要考虑如何设计人力资源政策，尤其是薪酬策略来帮助企业承受来自社会、竞争对手以及法律等方面的压力，最终使企业赢得并保持竞争优势，支持企业的经营战略。
2．2中小型企业应规范薪酬体系设计流程
首先，应该引入工作分析环节。工作分析是对企业各个岗位的设置目的、工作职责、工作内容、工作关系、任职资格等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。科学的工作分析是做好薪酬设计的基础和前提。其次，科学的岗位评价是保证企业员工薪酬水平内部公平性的关键步骤。中小型企业可以根据自身的实际情况选取适合企业的岗位评价方法，客观的评价出岗位相对价值，以此为依据确定员工的薪酬级别。通过岗位评价确定的薪酬级别更加科学、合理，员工更加信服，从而提高员工对于薪酬内部公平性的满意度。最后，薪酬调查是薪酬设计的重要环节。薪酬水平如果设置过高会增加企业的人工成本，设置过低又会缺乏竞争力，那么如何确定适当的薪酬标准就要依据薪酬调查的结果。薪酬调查包括企业内部薪酬调查和企业外部薪酬调查，通过企业内部调查了解员工对于薪酬的期望，通过企业外部调查了解劳动力市场的需求状况及各类人才的薪酬标准，从而确定本企业员工的薪酬水平。
2．3提高企业薪酬制度的透明度
企业可以让员工适度的参与到薪酬体系的设计过程中，了解公司薪酬结构及发放标准，这样的薪酬体系员工更易接受，从而减少员工的猜疑和误会，提高员工对于薪酬的满意度。透明的薪酬制度还能使员工了解到企业鼓励员工做什么，员工要提高自己的薪酬水平需要具备哪些素质，从而指导员工根据个人能力制定个人发展规划。
2．4完善企业绩效制度
绩效管理在企业人力资源管理中处于核心地位，绩效考核的结果常被企业用来作为奖惩、培训、晋升、解雇等方面的依据，因此企业必须制定一套公平、合理的绩效考核制度才能有效的激励员工工作积极性，促使员工提升自身能力，从而促进企业的发展。
2．5充分发挥非经济型薪酬对员工的激励作用
马斯洛的需求层次理论中提到物质性价值需求属于低层次需求，当达到一定程度时就会出现边际效用递减的趋势，因此中小型企业必须将经济型薪酬和非经济型薪酬有效的结合，来满足员工更高层次的需求。这里的非经剂型薪酬包括为员工提供培训机会、晋升机会、使员工获得成就荣誉感、提供良好的工作环境等。
3结束语
中小型企业必须认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，而要想能吸引、保留和激励优秀人才必须制定一套符合本企业发展的科学的、合理的薪酬体系。但在目前，我国大多数中小型企业对于薪酬的管理还需进一步规范，也希望本文能为中小型企业薪酬体系的改革提供一些参考。
完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，2006.11
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.2001.6
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
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以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
1.选题是依据和意义： ①本文将以北京农村老年人口为背景，分析和研究北京农村养老保险制度的现状和问题，并以此提出一些建议和发展的对策。②针对北京农村养老保险的制度的完善方案对提高农村养老保险实践工作水平有很大帮助，同时在一定程度上对促进北京经济发展和农村养老保险制度的完善。2.研究内容 ①在写作过程中以北京农村养老保险制度为中心，综合应用所学的知识和基本技能，分析解决实际问题：对北京农村养老保险政策理论有了深刻是认识和研究。作为一名来自北京农村的学生，更有义务了解北京农民养老保险制度中存在的问题，完善北京农村养老保险的设想和建议。注意收集和整理北京农村养老保险方面的资料，完善北京农村养老保险制度.。②确定论文题目和方向，收集整理相关资料。了解北京农村养老保险的制度中问题，了解具体实例情况并加以论述。
军事制度（包括兵民合一的制度）一、府兵制（西魏——唐中期）1、起源：府兵制原为西魏、北周的兵制。府兵为职业军人，兵士都由军府统领，不列入州县户籍，家属也随营居住，编为军户。特点：军民异籍、兵农分离；胡汉分治。2、隋文帝的改革：（1）措施（2）特点（实质）：（3）影响府兵制与均田制结合，成为兵农合一，寓兵于农的制度。3、唐太宗的调整、健全：（1）措施增加军府数量，三分之一驻守在关中，利于中央集权；兵将分离，将率不易拥兵自重；府兵服役期间，免征税庸调，但出征时自备武器、粮食，军费负担加在农民身上。 （2）利弊4、崩溃：唐玄宗开元年间（1）原因：根本原因：随着均田制的破坏，府兵制失去赖以推行的经济基础； 因战事频繁，兵役繁重，兵士逃亡者多；府兵社会地位下降，贵族、官僚用府兵为私家役使，社会上以充当府兵为耻。二、募兵制（唐中期以后）目的：增强军事力量。区别：（1）府兵按规定由农户出丁，而募兵是自由应募； （2）府兵已有田亩，募兵是应募后授田； （3）府兵自备资粮，募兵由官府发给； （4）府兵制下兵将分离，募兵则是职业兵，兵将隶属关系比较固定。影响（利弊）：（1）减轻农民兵役负担，有利于生产的发展； （2）增强了军事力量； （3）是产生军阀割据的根源。思考：唐玄宗开元年间，唐朝的军事制度经历了从府兵制到募兵制的变化，试分析二者之间的区别及其变化的原因。三、更戍法、保甲法、将兵法（北宋）四、猛安谋克制（金）五、八旗制度（清）
第一，历史久远而且关于商周的记载基本没有，第二，他们那时流行陵墓不建封土，不树立明显的标志，所以很难发现，再加上古时盗墓猖獗，说不定已经没有了。
其实最主要的一个原因还是因为年代实在是太久远了，而且大多数都是没有什么文献记载的，所以并不是那么的好找的。周代距离现在至少有两三千年的，虽然说在中国古代的时候就有记载国家大事的传统。但是这么多年，战火纷飞，改朝换代的经历了很多很多的事情，那些历史的资料早就已经遗失了。换以前记载的有多么的详细，到了现在的中国根本就不可能再找得到那些历史资料了，如果没有任何的资料，你又怎么能够找到以前的一些墓呢？
就是因为这些资料全部都遗失了，然后年代实在是太过于久远了，所以大家根本就不知道那些王侯都是埋在了哪里。而且我们大家也知道，历史上面是有很多这种大规模或者是小规模的盗墓的事件的，不管是在哪一个年代，这样的事情都是特别的多的，说不定商周王墓早就已经被挖了。虽然这只是大家的猜测而已，但是这个可能性还真的是蛮大的，毕竟以前的那些盗墓贼真的是很厉害，而且以前的王法也没有那么的严，就算你知道是谁盗的墓，也不一定能够抓得到他。
而且说实话，在商周王时期的时候，那个时候连封建社会都没有进入，整个社会是处于那种生产力非常低下，奴隶社会就是属于那种村落城镇，条件特别的不好，人都是靠天吃饭的，哪有那么多的好东西呢？当时的生产力是非常的低下的，连那些金属物品都是非常的少的，大多数都是一些陶瓷，木质的。实际上这样的东西是非常的难以保存的，所以有可能也是在时间的冲击之下都被毁掉了。有很多的外国人并不愿意承认中国夏王朝的存在，但是这也只是他们的想法而已，不会影响到我们国人的想法。
对古墓比较感兴趣的小伙伴，不难发现，无论是史料记载还是现实挖掘，有关商、周王墓的相关信息都很少。商代王墓比较有名的只有河南的安阳殷墟，而真正能够确定的周代王陵几乎是没有，造成这个现象的原因诸多，具体分析如下：
商周时代，距今约两到三千年的历史。随着频繁的战火摧残和历史更迭，很多有关商周时代信息记载的史料，大多都未能幸免于难，消失在历史的洪流中。这一点也给后人查证商周王陵到底在哪里，带来了很大的阻碍。
而之所以这些珍贵史料会丢失，还要一个说法是，在西周朝代更迭时，出于某种原因，这些史料被落败的统治者下令全部带走，也可能被销毁。
也因此让后代学者对西周及以前朝代的研究，出现了断层现象，无论是政治文化，还是历史相关领域都无从下手，也知之甚少。这也是殷墟甲骨文为何如此珍贵的原因之一，它和后期出土的青铜器与竹简等，是为数不多的能够对商周历史进行研究，比较有价值的史料。
与汉代和秦始皇陵规模巨大的封土制度不同的是，商周时期比较推崇不树不封，也就是丧葬之后不留下痕迹。不建立封土和能够显示出陵墓所在地的任何标记，其目的之一应该就是不想被打扰和发现。
所以后世考古学者，只能根据那个时代陵墓随着都城移动的这个特性，来估计王陵所在的大概位置。如此低调的墓葬方式，着实给后人的发掘造成很大困扰。
另一方面即使有相对明显的标志建筑物或封土堆，两三千年时间的流逝，也很难再留下什么了。除非像秦始皇陵那般如此宏伟和坚不可摧，就算被发现，也不会被轻易破坏。
从古至今，盗墓现象都不曾停止过，古代曹操的摸金校尉，五代时期的温韬，都是十分擅长陵墓偷盗。再加上民间的一些专业盗贼，更是让偷盗陵墓现象泛滥。
由于盗墓者深知，在商周这些比较大型的王陵中，所埋葬的陪葬品也是价值连城。钱币珠宝类可以用来充盈国库和增加财富，青铜器等能够铸就武器来增强国力，所以一些帝王和诸侯对于商周王陵很是青睐，那些有着发财梦的民间盗墓者，就更不用说了。也正是这些原因，导致了可能在比较久远的古代，商周王陵早已被盗墓者洗劫一空，不复存在了。
除了商周时期，可能由于人为和战火因素造成史料的遗失外。其次在乱世之中，文物也很难被保存。在二十世纪二十年代之初，被发现的疑似周代王侯的陵墓，就被来自西方列强和各方盗墓团队，疯狂盗取，大量珍贵文物遗失在十几个国家，对于我国商周时期的考古事业，可谓是损失惨重。
种种原因，让后世无法找到比较确切的文字资料，来认定一些已经被发现，并且具有较明显王陵特征的陵墓。另外一点是，有关陵墓考古，我们所遵循的原则是古墓没被发现没被破坏时，一般不主动寻找和挖掘。
商周王墓几乎没有被考古发现主要跟其特殊的丧葬制度有关，商周讲究薄葬，土葬之后讲究不树不封，也就不会像之后的秦始皇陵一样在墓穴上方建立庞大的封土，这就给寻找商周王的墓地带来了不小的难度。没有标志，就不知道去哪里找，只能是被动地发现，也根本无从下手，这就是商周王陵很少被发现的原因之一。难度大不意味着没有发现，最有名的自然是殷墟，除此之外，在安徽亳州城北，有“成汤陵”，竖有“商成汤之墓”碑，还有，在河南淇县西岗乡，同样有一处名叫“纣王墓”的地方。
河南洛阳所发现的王城墓区，这里发掘出4座“甲”字型东周大墓，还出土了不少带有“天子”字样的石圭及铜车马器。2001年，在洛阳的一所学校里，又发掘出一座“亜”字型大墓，这些墓葬都有王者风范，但这些商周系列的墓葬，只能说是商周王陵，但不能确定是哪个“王”的。真正彻底废弃这种不封不葬习俗的，是在秦始皇嬴政修建陵墓开始，在此之后，陵墓上有起居、衣冠、石象生等物便流行起来。
商周距今久远，自然难逃盗墓贼的黑手，盗掘损毁导致已被发现的商、周王陵，无法确认归属。安阳殷墟王陵区的“亜”字、“中”字、“甲”字型大墓中，考古工作者在这里发现了许多盗洞回填土的伴出物，这就说明，这里曾经不止一次的被盗掘过。关键信息的物品早已被盗墓者带往别处，因此，就无法证实墓葬的归属究竟是谁了。
商朝统治者前后五次搬迁都城导致君王死后的埋身之所分散在各处，不像后世的一些朝代，设有固定的皇陵区，因此，找起来就十分麻烦。东周王墓也会因特殊的原因无法发掘，因为陵墓刚好处在洛阳闹市区下方，无法进一步地勘探和挖掘。
影响：
科举制度在隋唐成熟与完善后,对其后的数百年，为中国历代的统治阶层培养、奉献了一大批官僚和士大夫，丰富并完善了封建社会的统治，使其最终达到繁荣的顶锋；
在其后的几百年中，由于封建制度的不断衰落，清朝的统治在国内外各种力量的撞击下，风雨飘摇，逐步走向覆灭。科举制度此时也已经无法被改革、突破从而与封建制度一起走向了灭亡的命运。
扩展资料：
隋唐科举制度主要内容：
1、隋文帝时分科考试,隋炀帝时设进士科；
2、唐太宗时以进士科明经科为主；
3、武则天时设武举和殿试；
4、唐玄宗时任用高官主持科举考试。
1905年9月2日，实行了1300年的科举制度由光绪皇帝下诏废止。但科举的影响并未从此消失，对它的是非得失，许多评论失之偏颇，缺乏历史唯物主义的、实事求是的态度。应该如何评价它呢？没有功劳也有苦劳一种制度存在一千多年，不被别的制度所取代，说明它本身的优越性和存在的合理性。它是当时先进的选拔人才的方法，没有功劳也有苦劳。两汉时期，中国的封建制度正在逐渐完备，如何选拔人才，统治者起先采取的是征辟、荐举的办法，由地方官或世家豪族向上级以至中央政府推荐人才，被推荐的往往是世家子弟。推荐的标准是门第高贵， “举秀才不知书，举孝廉父别居”。魏晋实行九品中正制度，把人才分为九等进行品评，但主要根据仍是家庭出身，道德、文章、才干都是次要的。主持品评的大小中正也都是世家豪族， “上品无寒门，下品无世族”。因此从东晋到南北朝，北方的崔、卢、王、谢，南方的朱、张、顾、陆，这些名门大族高踞政府的要津，连皇帝老子也要退让他们三分，这种门阀政治造成贵族与平民之间有着一条不可逾越的鸿沟，堵塞了平民百姓中优秀人才的晋身之路。隋朝以后实行科举制度，开科取士，“十年窗前勤苦读，一举成名天下知”，寒素之家的子弟也能由读书科举进入仕途，打破了世家大族垄断做官权利的局面，国家选拔人才也就有了更广阔的天地，而且一个人中了举人、进士，改变了自己的地位，也鼓励了十个人、一百个人勤奋读书，对提高整个民族的文化素质也是有好处的。唐和两宋是中国封建社会发展到巅峰的时期，也是科举制度逐步完备的时期，当时创造了光辉灿烂的文化，其中就有科举制度的一份功劳。元朝是少数民族入主中原，统治者起先不懂得科举的作用，后来有所认识，也加以恢复使用。明太祖朱元璋虽然自身没有多少文化，但很了解实行科举有利于巩固他的统治，即位之后很快开科取士。清朝统治者也是这样。经世致用含华咀英从整个封建社会来说，读书人不敢谈经世致用的时间是不长的，因此，以儒家学说为指导思想的科举考试，也大都不是脱离实际的。南宋宝佑四年（1256年）文天祥中状元的那一科，考试题目有五百八十六字之多，最后几句说：“天变至臻，民生寡遂，人才乏而士习浮，国计殚而兵力弱，荷泽未靖，边备孔棘，岂道不足以御世欤？抑化裁推行有未至欤？”题目毫不隐讳地指出了国家的严重情况，要士子们出谋划策，化解危机。清光绪壬寅科（1902年）福建乡试（考举人），主考官是闽浙总督许应骙。这次出了三个题目：《汉唐宋开国用人论》、《勾践焦思尝胆论》、《子贡使外国论》。第一个题目评论历史，有古为今用的意义。第二个题目很有现实意义，当时甲午战争、八国联军之役中国一败涂地，惨遭割地赔款的屈辱，提倡发扬勾践卧薪尝胆的精神，誓雪国耻，这和形势结合得多么紧密。第三个题目很有趣，也很高明。子贡是孔子学生中善于理财会做生意的，汉朝为什么不能派像子贡这样的人到匈奴做生意，进行经济交流使双方都有利，求得边境的长期安宁。接下来的会试（考进士），因为北京的贡院遭到八国联军的破坏还没有修好，便改在开封举行。大总裁盛宣怀出了个题目《论铁路收归国有》。这是当时的热门话题，后来还成为武昌起义的导火线之一。中国的科举，历来是以儒家学说作为指导思想的。儒家从孔子开始，就是讲经世致用的。孔子思想的精髓在于《论语》，如果《论语》没有经世致用的作用，就不可能有“半部《论语》可以治天下”的说法。儒家学说是经过不断改造的，每次改造都与当时的思想政治相联系，因此说儒家学说和经世致用脱节，是片面的。在封建社会中，读书人不敢评论时政，这种情况也是有的，但一旦文网松懈，情况就变了，道光年间，经世致用的呼声高入云霄，因而出现了像龚自珍、魏源这样开一代风气之先的思想家。选拔精英机制完善像李白、杜甫这样的旷世奇才，都没有考中进士，因而有人认为科举并不公正。其实，在我国实行一千多年的科举制度，目的是让读书人通过统一考试，择优录取，分配他们做各级官吏，实现学而优则仕原则的精英选拔机制。首先，科举的录取率很低，除恩科而外，正科三年一次，每省乡试只取一二百人，全国的会试取三百多人，绝大多数人是要落榜的，这样的录取率，怎能做到像唐太宗所说的“天下英雄尽入吾彀中”？其次，有人兴趣在于走“终南捷径”，不愿意一个台阶一个台阶走科举的路。第三，科举选拔的是做官的人才，不是培养诗人。当然，诗人文学家符合科举选拔人才条件的，也能够入选。唐宋八大家中，除苏洵以外，其他七人全是进士出身。总的来说，科举一般是公正的，但不可能完全公正。科举从隋唐起直到清末，实行一千多年，各种制度都比较完善。比如进入考场，要经过严格的搜查，搜身而外，用具（笔墨砚）也要检查，带进去的午餐干粮都要切开来看看，要夹带进入号房是很难的。收买考官也不容易，每次考试，一位主考三四位同考，只要遇到一个刚正不阿不要钱的，把你揭发出去，就要被判重罪。而且考试的文章是要公布的，称为“闱墨”，还要刊刻印书，卖给参加考试的人做范文。《儒林外史》中马二先生就是干这个行当的。文章不太像样，拿不出手，刊刻出来更会惹祸。朝廷对科场作弊都用重典，被处以极刑的屡见不鲜。咸丰年间大学士柏俊就因科场作弊被腰斩。鲁迅的前辈也因涉及科场案弄得倾家荡产，身陷囹圄。因此除偶尔有人铤而走险外，人们大都不敢以身试法，考试作弊的现象实属少见。科举考中的状元以及进士、举人等，在社会上大都是一时俊彦，颇能干出一番事业。清朝260多年中，举行殿试112次，中状元的有112人，其中出了不少人才。比如乾隆庚辰科状元毕沅，除官至湖广总督而外，经、史、文字学、金石学造诣都很深，并且主持编纂《续资治通鉴》220卷。咸丰丙辰状元翁同龢，官至军机大臣、尚书，是同治、光绪两朝的帝师，甲午战争中坚决主战，戊戌变法时坚决支持光绪皇帝，以致被慈禧太后革职，其胆识为时人称赞和景仰。毛泽东说过，谈到中国的现代工业，不能忘记四个人。这四个人中有一个叫张謇的，是中国民族工业的奠基者之一，此人就是光绪甲午科的状元。中状元也有靠运气的，光绪癸卯科殿试时，适值慈禧太后70大寿，进士王寿彭名字吉利（古代传说中彭祖寿高八百岁），因而中状元。乾隆甲辰、丁未、庚戌三科，屈居榜眼的王鸣盛、孙星衍、洪亮吉都是名噪一时的大学问家，而状元则不太出色，有人讥讽考官有眼无珠，说三个状元都是撞上了大运，但这毕竟是少数。其实，科举中最大的不公正是对生员的出身有一些不合理的限制。上辈或本人要过饭，可以参加科举并中状元，如宋朝的吕蒙正和明朝的范际昌；可是有的职业却被视为“贱业”，如剃头的和唱戏的，子孙不能参加科考，这是毫无道理的规定，是科举制度中严重的不公正。废除科举兴利除弊科举制度本身也存在着许多弊病。唐宋时代，限制还没有那么多。明清以后，解释儒家经典要以朱熹的《四书集注》为标准，不能越雷池一步，这就束缚了人们的思想。明清两朝还规定，科举考试的文体为八股文，这种死板僵化的文体，对人们思想的束缚更为严重，这两项颇为世人所诟病。科举制度最致命的弱点，是清朝中后期它选拔出来的人才不能适应国家和社会的需要。清朝同治、光绪年间，一部分官僚推行洋务运动，创办了一些新式企业，如招商局、电报局等。这些企业是要用西方的生产技术和管理方法来经营管理的，出身于科举的举人秀才对这些东西十分陌生，无法胜任工作。西方的学校正是培养这方面人才的，它们有小学、中学、大学，各种专门学科齐全，这显然比我们的科举制度优越。如果我们还是八股取士、策论取士，新的人才从何而来？再说，西学东渐之后，各门自然科学如物理、化学等向全世界传播，我们的知识分子茫然无知，还在整天子曰诗云，如何跟得上社会发展的步伐？因此我国的有识之士抨击科举，提出“废科举，兴学堂”，这是完全正确的。这不仅是一种主张，而且已付诸实践。1895年，北洋大臣王文韶在天津创办北洋西学堂（北洋大学前身），1897年，盛宣怀在上海创办南洋公学（交通大学前身），后来各省也陆续创办了新式学堂。在这种情况下，1905年正式废止科举，由学校取而代之，就是顺理成章、势所必然的了。至此，科举完成了它的历史使命。法律史博士生沈大明：中国的科举制度的特点及利与弊中国的科举制度主要表现出三个特点：贤能治国，为我所用；标准客观，竞争公平；立法保护，稳定延续。其作用和价值主要体现在：统一了价值，延续了文化；推动了教育，培养了人才；稳定了政治，推动了发展。其负面作用表现为导致了学校教育与社会的脱离，内容单一，文体要求走向极端等。总之，因为有科举考试，才有中国官僚体制的稳定中的延续，也因为有科举考试，才有中国历史和文化的曲折中的发展。
不好意思，800字没那么多时间，你可以上网看看，也可以自己看历史书然后自己总结，楼主抱歉啦~~~
额，这个抱歉我不能帮到你，800字太长了，我没时间啊。不过你向知道团队求助比较稳妥，质量和速度都比较有保障，呵呵。抱歉。