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转眼间充满意义的大学生活就即将结束，我们都知道毕业前要通过毕业论文，毕业论文是一种比较正规的、有准备的检验学生学习成果的形式，优秀的毕业论文都具备一些什么特点呢？以下是我为大家整理的毕业论文答辩的意义和目的，仅供参考，大家一起来看看吧。
一、毕业论文答辩的意义
第一，毕业论文答辩是一个增长知识，交流信息的过程。为了参加答辩，学员在答辩前就要积极准备，对自己所写文章的所有部分，尤其是本论部分和结论部分作进一步的推敲，仔细审查文章对基本观点的论证是否充分、有无疑点、谬误、片面或模糊不清的地方。如果发现一些问题，就要继续收集与此有关的各种资料，作好弥补和解说的准备。这种准备的过程本身就是积累知识、增长知识的过程。再说，在答辩中，答辩小组老师也会就论文中的某些问题阐述自己的观点、或者提供有价值的信息。这样，学员又可以从答辩老师那里获得新的知识。当然，如果学员的论文有独创性见解或在答辩中提供最新的新鲜材料，也会使答辩老师得到启迪。
第二，毕业论文答辩是展示自己的勇气、才能、智慧、风度和口才的最佳时机之一。是人生中一次难得的经历与宝贵的体验。
第三，毕业论文答辩是学生向答辩小组成员和有关专家学习、请求指导的好机会。对于自己还没有搞清楚的问题，还可以直接请求指点。总之，答辩会上提出的问题，不论作者是否能当场作出正确、系统的回答，都是对作者一次很好的帮助和指导。
第一，进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文的认识程度和当场论证论题的能力。一般说来，从学员所提交的论文中，有些问题没有充分展开细说，有的可能是限于全局结构不便展开，有的可能是受篇幅所限不能展开，有的可能是作者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明的;有的很可能是作者深不下去或者说不清楚而故意回避了的薄弱环节，有的还可能是作者自己根本就没有认识到的不足之处等等。通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清作者是由于哪种情况而没有展开深入分析的，从而了解学员对自己所写的论文的认识程度、理解深度和当场论证论题的能力。
第二，进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度。通过论文，虽然也可以看出学员已掌握知识面的深度和广度。但是，撰写毕业论文的主要目的不是考查学员掌握知识的深广度，而是考查学员综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力，培养和锻炼进行科学研究的能力。学员在写作论文中所运用的知识有的已确实掌握，能融会贯通的运用;有的可能是一知半解，并没有转化为自己的知识;还有的可能是从别人的文章中生搬硬套过来，其基本涵义都没搞清楚。在答辩会上，答辩小组老师把论文中有阐述不清楚、不详细、不完备、不确切、不完善之处提出来，让作者当场作出回答，从而就可以检查出作者对所论述的问题是否有深广的知识基础、创造性见解和充分扎实的理由。
第三，审查毕业论文是否学员独立完成即检验毕业论文的真实性。撰写毕业论文，要求学员在教师的指导下独立完成，但它不像考试、考查那样，在老师严格监视下完成，而是在一个较长的时期内完成，难免会有少数不自觉的学生会投机取巧，从网上下载，或从报刊抄袭。指导教师固然要严格把关，可是在一个教师要指导多个学员的不同题目，不同范围论文的情况下对作假舞弊，很难做到没有疏漏。而答辩小组一般由三名以上教师组成，鉴别论文真伪的能力就更强些，而且在答辩会上还可通过提问与答辩来暴露作弊者，从而保证毕业论文的质量。
答辩过程
答辩一般程序
1、学员必须在论文答辩会举行之前半个月，将经过指导老师审定并签署过意见的毕业论文一式三份连同提纲、草稿等交给答辩委员会，答辩委员会的主答辩老师在仔细研读毕业论文的基础上，拟出要提问的问题，然后举行答辩会。
2、在答辩会上，先让学员用15分钟左右的时间概述论文的标题以及选择该论题的原因，较详细地介绍论文的主要论点、论据和写作体会。
3、主答辩老师提问。主答辩老师一般提三个问题。老师提问完后，有的学校规定，可以让学生独立准备15—20分钟后，再来当场回答，而中央党校函授学院则规定，主答辩老师提出问题后，要求学员当场立即作出回答(没有准备时间)，随问随答。可以是对话式的，也可以是主答辩老师一次性提出三个问题，学员在听清楚记下来后，按顺序逐一作出回答。根据学员回答的具体情况，主答辩老师和其他答辩老师随时可以有适当的插问。
4、学员逐一回答完所有问题后退场，答辩委员会集体根据论文质量和答辩情况，商定通过还是不通过，并拟定成绩和评语。
5、召回学员，由主答辩老师当面向学员就论文和答辩过程中的情况加以小结，肯定其优点和长处，指出其错误或不足之处，并加以必要的补充和指点，同时当面向学员宣布通过或不通过。至于论文的成绩，一般不当场宣布。
中共中央党校函授学院规定，对答辩不能通过的学员，提出修改意见，允许学员待半年后另行答辩。
答辩提问方式
在毕业论文答辩会上，主答辩老师的提问方式会影响到组织答辩会目的的实现以及学员答辩水平的发挥。主答辩老师有必要讲究自己的提问方式。
1、提问要贯彻先易后难原则。主答辩老师给每位答辩者一般要提三个或三个以上的问题，这些要提的问题应按先易后难的次序提问为好。所提的第一个问题一般应该考虑到是学员答得出并且答得好的问题。学员第一个问题答好，就会放松紧张心理，增强“我”能答好的信心，从而有利于在以后几个问题的答辩中发挥出正常水平。反之，如果提问的第一个问题就答不上来，学员就会背上心理包袱，加剧紧张，产生慌乱，这势必会影响到对后面几个问题的答辩，因而也难以正确检查出学员的答辩能力和学术水平。
2、提问要实行逐步深入的方法。为了正确地检测学员的专业基础知识掌握的情况，有时需要把一个大问题分成若干个小问题，并采取逐步深入的提问方法。如有一篇《浅论科学技术是第一生产力》的论文，主答辩老师出的探测水平题，是由以下四个小问题组成的。
(1)什么是科学技术?
(2)科学技术是不是生产力的一个独立要素?在学员作出正确回答以后，紧接着提出第三个小问题：即
(3)科学技术不是生产力的一个独立要素，为什么说它也是生产力呢?
(4)你是怎样理解科学技术是第一生产力的?通过这样的提问，根据学员的答辩情况，就能比较正确地测量出学员掌握基础知识的扎实程度。如果这四个小问题，一个也答不上，说明该学员专业基础知识没有掌握好；如果四个问题都能正确地回答出来，说明该学员基础知识掌握得很扎实；如果能回答出其中的2—3个，或每个小问题都能答一点，但答得不全面，或不很正确，说明该学员基础知识掌握得一般。倘若不是采取这种逐步深入的提问法，就很难把一个学员掌握专业基础知识的情况准确测量出来。假如上述问题采用这样提问法：请你谈谈为什么科学技术是第一生产力?学员很可能把论文中的主要内容重述一遍。这样就很难确切知道该学员掌握基础知识的情况是好、是差、还是一般。
3、当答辩者的观点与自己的观点相左时，应以温和的态度，商讨的语气与之开展讨论，即要有“长者”风度，施行善术，切忌居高临下，出言不逊。不要以“真理”掌握者自居，轻易使用“不对”、“错了”、“谬论”等否定的断语。要记住“是者可能非，非者可能有是”的格言，要有从善如流的掂量。如果作者的观点言之有理，持之有据，即使与自己的观点截然对立，也应认可并乐意接受。倘若作者的观点并不成熟、完善，也要善意地、平和地进行探讨，并给学员有辩护或反驳的平等权利。当自己的观点不能为作者接受时，也不能以势欺人，以权压理，更不要出言不逊。虽然在答辩过程中，答辩老师与学员的'地位是不平等的(一方是审查考核者，一方是被考核者)，但在人格上是完全平等的。在答辩中要体现互相尊重，做到豁达大度，观点一时难以统一，也属正常。不必将自己的观点强加于人，只要把自己的观点亮出来，供对方参考就行。事实上，只要答辩老师讲得客气、平和，学员倒愈容易接受、考虑你的观点，愈容易重新审视自己的观点，达到共同探索真理的目的。
4、当学员的回答答不到点子上或者一时答不上来的问题，应采用启发式、引导式的提问方法。参加过论文答辩委员会的老师可能都遇到过这样的情况：学员对你所提的问题答不上来，有的就无可奈何地“呆”着；有的是东拉西扯，与你绕圈子，其实他也是不知道答案。碰到这种情况，答辩老师既不能让学员尴尬地“呆”在那里，也不能听凭其神聊，而应当及时加以启发或引导。学员答不上来有多种原因，其中有的是原本掌握这方面的知识只是由于问题完全出乎他的意料而显得心慌意乱，或者是出现一时的“知觉盲点”而答不上来。这时只要稍加引导和启发，就能使学员“召回”知识，把问题答好。只有通过启发和引导仍然答不出或答不到点子上的，才可判定他确实不具备这方面的知识。
答辩流程
毕业论文答辩流程一般包括自我介绍、答辩人陈述、提问与答辩、总结和致谢五部分。
自我介绍：自我介绍作为答辩的开场白，包括姓名、学号、专业。介绍时要举止大方、态度从容、面带微笑，礼貌得体的介绍自己，争取给答辩小组一个良好的印象。好的开端就意味着成功了一半。
答辩人陈述：收到成效的自我介绍只是这场答辩的开始，接下来的自我陈述才进入正轨。自述的主要内容包括论文标题；课题背景、选择此课题的原因及课题现阶段的发展情况；有关课题的具体内容，其中包括答辩人所持的观点看法、研究过程、实验数据、结果；答辩人在此课题中的研究模块、承担的具体工作、解决方案、研究结果。文章的创新部分；结论、价值和展望；自我评价。
提问与答辩：答辩教师的提问安排在答辩人自述之后，是答辩中相对灵活的环节，有问有答，是一个相互交流的过程。一般为3个问题，采用由浅入深的顺序提问，采取答辩人当场作答的方式。
总结：上述程序一一完毕，代表答辩也即将结束。答辩人最后纵观答辩全过程，做总结陈述，包括两方面的总结：毕业设计和论文写作的体会；参加答辩的收获。答辩教师也会对答辩人的表现做出点评：成绩、不足、建议。
致谢：感谢在毕业设计论文方面给予帮助的人们并且要礼貌地感谢答辩教师。
注意事项
克服紧张、不安、焦躁的情绪，自信自己一定可以顺利通过答辩。
注意自身修养，有礼有节。无论是听答辩教师提出问题，还是回答问题都要做到礼貌应对。
听明白题意，抓住问题的主旨，弄清答辩教师出题的目的和意图，充分理解问题的根本所在，再作答，以免出现答非所问的现象。
若对某一个问题确实没有搞清楚，要谦虚向教师请教。尽量争取教师的提示，巧妙应对。用积极的态度面对遇到的困难，努力思考做答，不应自暴自弃。
答辩时语速要快慢适中，不能过快或过慢。过快会让答辩小组成员难以听清楚，过慢会让答辩教师感觉答辩人对这个问题不熟悉。
对没有把握的观点和看法，不要在答辩中提及。
不论是自述，还是回答问题，都要注意掌握分寸。强调重点，略述枝节；研究深入的地方多讲，研究不够深入的地方最好避开不讲或少讲。
通常提问会依据先浅后深、先易后难的顺序。
答辩人的答题时间一般会限制在一定的时间内，除非答辩教师特别强调要求展开论述，都不必要展开过细。直接回答主要内容和中心思想，去掉旁枝细节，简单干脆，切中要害。
提问案例
在一篇题为《把股份合作制引入开发农业之我见》的论文中，答辩时，主答辩老师提出了如下三个问题：
(1)请简要谈谈学术界对股份合作制性质方面的争议。
(2)合作经济与股份制经济有何区别?
(3)稳定家庭联产承包责任制与发展股份合作制有无矛盾?请简述理由。又譬如，在《把山区经济推向市场的思考与对策》一文中，答辩时，主答辩老师提出的三个问题是：
(1)你在写这篇论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的?
(2)市场有几重含义?与此相联系，你是怎么理解市场经济的?
(3)请你谈谈把山区经济推向市场的有利条件和不利因素。当然，在答辩过程中，根据论文的内容和答辩的具体情况，答辩老师还可以适当插问。例如，在上述第一篇论文中，答辩老师觉得学员对合作经济说得很含糊，就在学员回答完了第二个问题后，插问了“请你谈谈我国50年代农村有哪几种合作制形式，它们的性质有何区别”的问题。通过对这些问题的提问和答辩，答辩委员会就会了解毕业论文是不是学员自己通过辛勤劳动写成的，即检查了论文的真实性；也大体上摸清了学员对所学知识掌握的深广度，以及学员临场的应对能力和对知识理解的透彻程度；同时也可以搞清论文中薄弱环节的原因。从而有利于对论文的质量和学员的知识能力作出合理、公平的评价。
答辩技巧
通过几年来作为论文答辩委员会的实践和观察，我认为进行毕业论文答辩应注意以下几个问题，对提高成绩是有益的。
熟悉内容
作为将要参加论文答辩同学，首先而且必须对自己所著的毕业论文内容有比较深刻理解和比较全面的熟悉。这是为回答毕业论文答辩委员会成员就有关毕业论文的深度及相关知识面而可能提出的论文答辩问题所做的准备。所谓“深刻的理解”是对毕业论文有横向的把握。例如题为《创建名牌产品发展民族产业》的论文，毕业论文答辩委员会可能会问“民族品牌”与“名牌”有何关系。尽管毕业论文中未必涉及“民族品牌”，但 参加论文答辩的学生必须对自己的毕业论文有“比较全面的熟悉”和“比较深刻的理解”，否则，就会出现尴尬局面。
图表穿插
任何毕业论文，无论是文科还是理科都或多或少地涉及到用图表表达论文观点的可能，故我认为应该有此准备。图表不仅是一种直观的表达观点的方法，更是一种调节论文答辩会气氛的手段，特别是对私人论文答辩委员会成员来讲，长时间地听述，听觉难免会有排斥性，不再对你论述的内容接纳吸收，这样，必然对你的毕业论文答辩成绩有所影响。所以，应该在论文答辩过程中适当穿插图表或类似图表的其它媒介以提高你的论文答辩成绩。
语流适中
进行毕业论文答辩的同学一般都是首次。无数事实证明，他们论文答辩时，说话速度往往越来越快，以致毕业答辩委员会成员听不清楚，影响了毕业答辩成绩。故毕业答辩学生一定要注意在论文答辩过程中的语流速度，要有急有缓，有轻有重，不能像连珠炮似地轰向听众。
目光移动
毕业生在论文答辩时，一般可脱稿，也可半脱稿，也可完全不脱稿。但不管哪种方式，都应注意自己的目光，使目光时常地瞟向论文答辩委员会成员及会场上的同学们。这是你用目光与听众进行心灵的交流，使听众对你的论题产生兴趣的一种手段。在毕业论文答辩会上，由于听的时间过长，委员们难免会有分神现象，这时，你用目光的投射会很礼貌地将他们的神“拉”回来，使委员们的思路跟着你的思路走。
体态语辅助
虽然毕业论文答辩同其它论文答辩一样以口语为主，但适当的体态语运用会辅助你的论文答辩，使你的论文答辩效果更好。特别是手势语言的恰当运用会显得自信、有力、不容辩驳。相反，如果你在论文答辩过程中始终直挺挺地站着，或者始终如一地低头俯视，即使你的论文结构再合理、主题再新颖，结论再正确，论文答辩效果也会大受影响。所以在毕业论文答辩时，一定要注意使用体态语。
时间控制
一般在比较正规的论文答辩会上，都对辩手有答辩时间要求，因此，毕业 论文答辩学生在进行论文答辩时应重视论文答辩时间的掌握。对论文答辩时间的控制要有力度，到该截止的时间立即结束，这样，显得有准备，对内容的掌握和控制也轻车熟路，容易给毕业论文答辩委员会成员一个良好的印象。故在毕业论文答辩前应该对将要答辩的内容有时间上的估计。当然在毕业论文答辩过程中灵活地减少或增加也是对论文答辩时间控制的一种表现，应该重视。
紧扣主题
在校园中进行毕业论文答辩，往往辩手较多，因此，对于毕业论文答辩委员会成员来说，他们不可能对每一位的毕业论文内容有全面的了解，有的甚至连毕业论文题目也不一定熟悉。因此，在整个论文答辩过程中能否围绕主题进行，能否最后扣题就显得非常重要了。另外，委员们一般也容易就论文题目所涉及的问题进行提问，如果能自始至终地以论文题目为中心展开论述就会使评委思维明朗，对你的毕业论文给予肯定。
人称使用
在毕业论文答辩过程中必然涉及到人称使用问题，我建议尽量多地使用第一人称，如“我”“我们”即使论文中的材料是引用他人的，用“我们引用”了哪儿哪儿的数据或材料，特别是毕业论文大多是称自己作的，所以要更多使用而且是果断地、大胆地使用第一人称“我”和“我们”。如果是这样，会使人有这样的印象：东西是你的，工作做了不少！（摘自：《青年科学》2003.8，原文：“毕业论文答辩应注意的几个问题”作者：邓秋香）
文明礼貌
在答辩过程中，除以上几点需要注意外，这一条也需注意，虽然起不上很大的作用，但可以给答辩老师留下一个好的印象，在你与他人势均力敌的情况下，一般而言答辩老师选择的是你。
答辩结束
此外，毕业论文答辩之后，作者应该认真听取答辩委员会的评判，进一步 分析 、思考答辩老师提出的意见，总结论文写作的经验教训。
常见问题
1、自己为什么选择这个课题？
2、研究这个课题的意义和目的是什么？
3、全文的基本框架、基本结构是如何安排的？
4、全文的各部分之间逻辑关系如何？
5、在研究本课题的过程中，发现了哪些不同见解？对这些不同的意见，自己是怎样逐步认识的？又是如何处理的？
6、论文虽未论及，但与其较密切相关的问题还有哪些？
7、还有哪些问题自己还没有搞清楚，在论文中论述得不够透彻？
8、写作论文时立论的主要依据是什么？
目的:
1、培养学生的科学研究能力。
2、加强综合运用所学知识、理论和技能解决实际问题的训练。
3、从总体上考查学生大学阶段学习所达到的学业水平。
意义:
1、撰写毕业论文是检验学生在校学习成果的重要措施,也是提高教学质量的重要环节。
2、通过撰写毕业论文,提高写作水平。
论文是一个汉语词语，拼音是lùn wén，古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。
当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。它既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。
随着计算机技术和因特网的迅猛发展，网上查询、检索和下载专业数据已成为当前科技信息情报检索的重要手段，对于网上各类全文数据库或文摘数据库，论文摘要的索引是读者检索文献的重要工具，为科技情报文献检索数据库的建设和维护提供方便。
摘要是对论文综合的介绍，使人了解论文阐述的主要内容。论文发表后，文摘杂志或各种数据库对摘要可以不作修改或稍作修改而直接利用，让读者尽快了解论文的主要内容，以补充题名的不足，从而避免他人编写摘要可能产生的误解、欠缺甚至错误。所以论文摘要的质量高低，直接影响着论文的被检索率和被引频次。
我;做.代做.
(2)认真推行责任会计制度,将企业成本控制与责任部门有效结合起来,从而达到提高经济效益目的。责任会计制度的最大优点,就是将企业日常工作分权管理,使高层管理人员集中精力抓长远,各层管理人员在权限内,放开手脚搞管理,并通过绩效考核,发挥激励作用。主要有以下几种形式: 其一,科学地制订责任目标成本,分解成本指标。产品成本目标的确定,可以根据同行业先进水平确定,也可采取市场法来计算,即“售价—目标利润—税金费用”,并将产品质量、生产费用及数量、结构指标按照一般独立生产经营企业的常用方法逐级分解。 其二,建立责任中心。责任中心(利润中心、费用中心、结算中心、投资中心)建立后,还应对内部转移计价方法、折旧提取方法、费用摊销期限、存货计价方法、资金成本计算、责任中心绩效会计报表等作出规定。 其三,建立责任会计账薄,确定责任主体。为了及时准确反映各责任单位或个别工作效率,在会计账薄及记账凭证上增设责任单位一栏。根据管理会计的要求,企业可以对“原辅材料”按实际采购量的目标成本记账。而对“生产成本”、“产品成本”则按计划(或标准)数量的目标成本进行记账。对于制造费用和企业管理费用,由于它们也存在差异,相应还应增设“费用数量差异”和“费用效率差异”明细科目。 其四,定期报告,兑现奖罚。管理会计报告可以设计产品成本会计、责任单位成果计算报表、责任单位收支报表、责任中心绩效考评报告等专用表格,上面应记载目标数、实际数和差异数,这些报表既要与对外报表保持有机联系和对应关系,也要满足反映各责任单位经营管理的要求财务部门集中核算或平行汇总这些报表,以形成完整的管理会计报表体系。会计人员应根据这些报表所反映的差异数,计算分析产生差异的原因及程度,做出奖罚评价意见报送单位高层主管人。
合易认为：企业在运用绩效管理体系时，如果想要绩效考核在人力资源管理中发挥出作用，应该注意以下几点：（1）树立正确绩效管理理念绩效考核最终目的是提升企业的整体运作水平和业绩，通过绩效考核的工具，让员工发现个人的工作成果与企业发展目标之间的差距，促进员工个人通过改善和行为改变，使得自己的行为结果与企业发展目标更趋于一致，从而实现员工和企业的共同成长。（2）绩效考核应该更加关注工作过程，而不能流于形式。大多数的考核都是比较侧重一些量化的结果指标，表格越来越多，形式越来越精美，但是每一项考核标准本身对实际工作任务完成的相关度存在差异，因而对过程的考核远没有对结果的考核更关注。绩效考核的目标是工作改善，因此对于过程的目标能够及时发现问题进行纠正，要比月底考核结果不合格，寻找绩效改善措施要来的快和直接，因此，对保障结果产生的绩效过程指标考核同样很重要。（3）重视绩效分析和绩效面绩效考评结果出来之后，要根据各项指标进行绩效分析会议的召开，以便找出改善点和未来工作计划，另外对于员工进行有效的绩效面谈，对员工个人业绩的达成和工作改进起到很大的作用。
毕业论文答辩自我陈述（精选5篇）
艰辛而又充满意义的大学生活即将结束，大家都知道毕业生要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种比较正规的、比较重要的检验大学学习成果的形式，毕业论文要怎么写呢？以下是我帮大家整理的毕业论文答辩自我陈述，仅供参考，大家一起来看看吧。
我是xx专升本xx班的xxx，我的论文题目是《企业保持持续盈利能力研究》。这篇论文是在我的指导老师xxx老师的悉心指点下完成的，在这段时间里，x老师对我的论文进行了详细的修改和指正，并给予我许多宝贵的意见和建议。在这里，我对她表示我最真挚的感谢和敬意！下面我将这篇论文的写作研究意义、结构及主要内容、存在的不足向各位老师作简要的陈述，恳请各位老师批评指导。
首先，我想谈谈为什么选这个题目及这篇文章的研究意义。
我当时之所以选择《企业保持持续盈利能力研究》这个题目是因为随着经济全球化和信息技术的发展，企业赖以生存和发展的环境发生了巨大的变化，在中国很多企业都因为不能适应这种变化而走向衰退。如何使企业既能保持目前的发展，又能在未来依然取得良好的发展势头等持续发展问题，引起各界越来越多的重视。因此，我们无论从社会财富创造、国民经济发展、国家财政收入、充裕就业机会、提升市场竞争力等哪一个方面去进行考察，都需要对其不断地进行研究，以不断提升企业持续、稳定发展的能力，从而促进我国经济更快的发展。
其次，我想谈谈这篇文章的结构和主要内容。
我的论文主要分为以下四个部分：
第一部分，主要概述了企业的盈利能力的涵义，之后又从企业的生命周期角度阐述了企业一旦失去持续盈利的能力，根本就无法维持生命，突出了持续盈利能力对企业发展的重要性，持续发展已成为企业生存最基本的保障。我们应在企业消亡和终结前，尽可能地延长企业的寿命，使其在有限的生命周期内实现其最大的价值。这既是对企业的盈利能力概念的补充和完善，也为下文进行深入论述打下了基础。
第二部分，着重分析了哪些因素影响了企业保持持续盈利的能力，主要有以下四个方面：一、恶心竞争；二、战略规划缺失；三、缺乏现代企业制度和科学管理体系；四、企业家浮躁的心态。
第三部分，主要从外因和内因两个方面分析了我国企业保持持续盈利能力的现状，并对企业中存在的问题做了原因分析，指出外因只是对企业的发展存在一定程度的影响，并不是制约企业发展的决定因素。而真正制约企业发展的瓶颈还是在于企业内部，并且具有普遍性。
第四部分，主要是针对前文所提到的影响企业保持持续盈利能力的因素和现存企业中存在的几个主要问题，提出了相应的解决对策：
1、不断创新，回避恶性竞争；
2、加强企业的战略规划，制定可持续发展战略；
3、建立完善的核心制度和科学管理体系；
4、企业家要具有企业家精神和良好的心态；
5、塑造优秀企业文化；
6、高瞻远瞩，树立远大发展意识。同时，也将论文的结构作了最后的收尾和完善，使论文整体结构完整，论述合理。
最后，我想谈谈这篇文章存在的不足。
在这篇论文的写作过程中，我尽可能多的收集资料，虽然从中学到了许多有用的东西，也积累了不少经验，但由于自己学识浅薄，认识能力不足，在理解上有诸多偏颇和浅薄的地方；也由于理论功底的薄弱，存有不少逻辑不畅和辞不达意的问题；加之时间紧迫和自己的粗心，与老师的期望相差甚远，许多问题还有待于进一步思考和探索，借此答辩机会，万分恳切的希望各位老师能够提出宝贵的意见，多指出这篇论文的错误和不足之处，我将虚心接受，从而进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。
以上是我的论文答辩自述，敬请各位评委老师提出宝贵的意见。谢谢！
尊敬的各位老师，亲爱的各位同学：
大家下午好！
我是07社工班的学生巩鲜妮，我的毕业论文题目是《社区照顾理论下的城市社区养老服务发展对策研究》。我当初之所以选择这个课题，一是因为目前我国已进入了老龄化社会，关注养老服务是我们的责任，也是亟待解决的问题。二是我个人对养老服务的兴趣。我的学年论文就是研究老年社区照顾的，题为《从“我国老年人的恋家情结”视角看老年社区照顾的开展》，而毕业论文就是对学年论文的深入，我希望通过自己的浅薄研究能够为我国养老服务的发展提供建议和参考。
我的毕业论文指导老师是肖云老师。从确定选题、拟定提纲、完成初稿，到最后定稿，我得到了肖老师的精心细致指导，使我很快掌握了论文的写作方法，并在较短的时间里完成了论文的写作。不管今天答辩的结果如何，我都会由衷的感谢指导老师的辛勤劳动，感谢各位评委老师的批评指正。
下面我就把论文选题背景，写作基本思路以及存在不足向各位老师作如下简要陈述：
随着我国人口老龄化的加剧，养老问题已成为我国社会生活中存在的一个不容忽视的问题。由于家庭结构的变化，子女数量的减少，传统的家庭养老和社会养老已经不能适应我国目前快速老龄化的现状。在我国城市社区快速蓬勃发展，社区服务功能日益扩展和凸现的背景下，如何以社区为依托和载体，使之承担和发挥其养老服务功能，成为理论和实践上需要研究的问题。
近年来，对城市社区养老服务问题的研究较之初期的研究已逐渐走向深入，研究视角也在不断拓展。从研究城市社区养老服务的文献来看，多数研究集中在社区的境况、老年人的生理特征、心理特征、养老工作存在的问题等方面，优势视角、增能理论也开始得到了初步应有。以社区照顾理论的视角来研究城市社区养老服务的研究也有不少，但目前运用的深入和全面分析尚不多见。虽然这些相关研究对城市社区养老服务的发展都起着极大的促进作用，但也存在着不足和缺陷。例如：多数研究从社会调查的角度出发，比如对我国老年人身体状况、生活状况的调查等；问题的分析多数也仅仅局限在浅层次的空洞层面，分析还不够深刻细致，让人知其然不知其所以然；对于问题解决，太过注重养老的物质层面，而忽略内心和精神层面；在方案的提出方面，考虑不够全面，大多停留在宏观政策的层面，很多措施抽象而不具体，也难以落实，同时也缺乏可行性。
因此，我在本文的写作过程中，结合当前城市社区养老服务的现状，全面分析其所存在的问题，在社区照顾理论的应用和深入下，重点从文化传统、思想观念、经济实力等方面着手，针对我国的城市社区养老服务发展初步提出建设性对策。希望能够为我国的城市社区养老服务的发展工作提供建议和参考。
全文共分四个部分，分别为：社区照顾理论的分析、我国城市社区养老服务的现状、我国城市社区养老服务所存在的问题及原因分析、社区照顾理论下我国城市社区养老服务的发展对策。
第一部分主要阐述了社区照顾理论的来源、相关概念、内涵及特点。旨在增加对该理论的理解。
第二部分主要在大量文献的查阅和实地考察的基础上，概括了我国城市社区养老服务的总体现状。主要有：城市社区养老服务领域不断拓宽；城市社区养老服务方式呈现多样；城市社区养老服务环境日趋优化。
第三部分主要提出了目前我国城市社区养老服务所存在的问题：
（1）对社区养老服务认识不足；
（2）社区提供的服务项目较少；
（3）缺乏专业的养老服务人员，服务质量不高；
（4）社区医疗有待加强；
（5）政策法制不健全；
（6）资金缺乏且来源渠道单一。并对其进行了原因分析。
最后一部分针对存在的问题提出以下策略：
1、充分发挥政府的主导作用，提高社区养老的意识；
2、丰富社区养老服务项目；
3、加强对社区工作者的专业化培养，提高服务质量；
4、加强社区医疗水平；
5、完善相关的政策法规；
6、多渠道的筹集资金。
本文采用的研究方法主要有：文献研究法、比较分析与实证分析法，首先本文是在查阅大量相关资料和前人的研究情况下来进行写作的。
其次，本人对重庆市部分社区进行了走访调查，调查对象注意了地域代表性。最后，对大量的资料进行了归纳总结，分析原因，并提出几点可行的建议。
本文存在着一些不足之处，例如由于人力和时间有限，不能对各社区进行大范围的调查，改进与验证。
最后，我的论文是在老师的精心指导下完成的，他严谨治学的态度给了我潜移默化地影响。同时，在撰写的过程中，我学到了许多东西，丰富了自己的知识。
我的陈述完毕，希望各评委老师给予评价和指正。谢谢！
尊敬的各位老师、各位同学：
大家上午好！我叫XX，是08级人力资源管理0801班的学生，我的论文题目是《中小型私企绩效考核现状与优化策略探讨——以S有限公司为例》论文是在XX老师的指导下完成的，在此，我向耿老师表示深厚的谢意，并向在座参与毕业答辩的各位老师表示衷心地感谢。下面我将本论文设计的目的及主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师给予点评与指导。
首先，我想谈谈本论文的选题背景、设计目的及意义。
背景：随着中国社会主义市场经济的发展，中小型私企面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，为了在竞争中生存下来，现代企业管理理念逐步被这些企业所接受并逐渐应用于企业管理实践。人力资源管理作为企业存在与发展所必需的基本管理技术，已经在大多数中小型私企中得到了推广与发展。
绩效考核正是连接战略目标和日常经营活动的桥梁，已越来越引起企业的高度重视，绩效的考核战略地位得到了前所未有的提升。作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方法，绩效考核的目标是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益，从而建立企业核心竞争能力，达成组织目标和保持企业持续发展，因此企业必须加强自身的建设，练好“内功”，建立一套行之有效的绩效考核体系，通过绩效考核的有效实施，不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。
就其目的及意义而言，主要有以下几点：
一、通过对中小型私企绩效考核的研究分析，明白绩效考核可以作用和改善员工的'工作态度和工作结果，同时为企业提供员工的个人信息，是企业实施人力资源管理的依据。
二、以S有限公司为案例，通过对其绩效考核的现状进行分析，以全面了解中小型私企的绩效管理状况，并总结其存在的问题；
三、通过对现存问题的探讨，得出相应的优化策略，从而为中小型私企的管理活动提供有益的建议。高星级酒店的改革与发展提供一定的参考依据。
其次，我想谈谈本论文的结构和主要内容：
本文主要分为六个部分。
第一部分介绍本文的写作背景、意义、及所研究问题的目的。
第二部分针对文中将用到的理论进行文献回顾。
第三部分论述中小型私企绩效考核的现状和原因分析。
第四部分导入本文研究对象S有限公司，针对公司绩效考核问题做了一次问卷调查并对调查结果进行分析。
第五部分提出对S有限公司绩效考核的优化策略。
第六部分是总结和不足之处。
最后，我想谈谈本论文的不足之处
由于受本人学术水平、资料和时间的限制，本文没有对影响绩效考核的因素、考核方法评价等方面进行研究，在对优化S有限公司的考核体系方面也没有进行详尽阐述，文中有些观点和分析尚且幼稚，这些不足都有待于笔者在以后学习和工作中进一步学习和研究，不妥之处敬请各位读者修正！
经过本次论文写作，我搜集到了许多有用的信息，学到了不少新的知识。当然，也更清楚地认识到自己在人力资源管理，特别是绩效管理方面知识与经验的缺乏。尽管做了问卷调查与实地访谈，搜集了许多相关资料，也尽量地运用了所学知识，但由于自身能力不足、经验不够等因素，本论文还存在许多不足之处，例如本文没有对影响绩效考核的因素、考核方法评价等方面进行研究，在对优化S有限公司的考核体系方面也没有进行详尽阐述，所以许多问题也有待于进一步思考与探索。因此，借答辩机会，希望各位老师提出宝贵意见，给予批评与指正。我将虚心地接受，以便于更好地学习。
谢谢！
我叫xx，是师范学院数学系xx级x班的学生，我的毕业论文题目是《运用化归与类比思想的解题策略》。本论文是在xx老师的悉心指点下完成的。在此，我十分感谢他长期以来对我的大力帮助，并对四年来教育、培养过我的老师表示深深的敬意。同时感谢百忙之中抽出宝贵的时间参与对我这篇论文审阅的老师们。
下面我将对我的学位论文的基本内容做一个简要的陈述：
我想从以下四个方面对这篇论文的写作进行介绍：首先是选题的研究现状和背景，其次是本题研究的目的和意义，再次是论文的主要内容，最后谈谈本论文的不足之处。
首先，选题的现状和北京。
我国火电企业也已经进行政企分开，公司化改组，商业化运营，法制化管理的改革。这些改革归根结底就是使火电企业能够顺利进入市场，参与竞争，这对火电企业来说既是一种挑战，也是一次发展的机遇：厂网分开、竞价上网等改革为火电企业拓展电力市场提供了条件；国家对供电营业区的划分和对限制用电政策的取消或调整，为火电企业提供了生存空间和政策支持；全社会口益提高的环保意识、优化能源结构和人规模城乡电网改造又为火电企业拓展电力市场创造了良机。火电企业正在这次机遇中迅猛发展。虽然当前我国发电企业去的了不俗的成绩，但仍存在着电网安全隐患较大，电力交易不规范行为屡见不鲜，各方利益矛盾冲突难以解决等问题。同时，当前火力发电企业经营环境面临电力需求增速趋缓、资金矛盾凸现、煤炭持续涨价、电价调整不到位等压力。随着我国建设资源节约型和环境友好型社会理念的提出，各种社会收费项目如水资源费、环保收费逐年增加，发电企业的生存与发展仍然面临着严峻的考验。
技术经济学是现代管理科学中一门新兴的综合性学科，其主要任务是从经济角度对具体工程项目、技术方案进行分析评价，为决策者提供有关经济效益方面的科学依据，帮助决策者作出正确的抉择。改革开放以来，我国技术经济学科获得了巨大发展。技术经济分析方法及其应用作为技术经济学科的重要组成部分在整个技术经济体系中占据着越来越重要的地位。
其次，本题的研究目的和意义。
当前火力发电企业经营环境面临电力需求增速趋缓、资金矛盾凸现、煤炭持续涨价、电价调整不到位等压力。随着我国建设资源节约型和环境友好型社会理念的提出，各种社会收费项目如水资源费、环保收费逐年增加，发电企业的生存与发展面临严峻的考验。技术经济分析方法对于整个发电企业来起着极为重要的意义。浙能乐清电厂作为浙能集团旗下的新兴电厂和浙江省电力工程的重要组成部分，各个重大项目的规划和设备的购置更需经过详细的计算和分析，从而在达到效益最大化的同时兼顾未来发展和周边环境。乐清电厂要想的到更好的发展必须依赖精准可靠的技术经济分析方法。
再次，论文的主要内容，本文共分成三个部分：
第一部分主要阐述了论文的研究背景现状及研究的目的意义。
第二部分主要阐述了技术经济分析方法包括盈亏平衡分析、敏感性分析、风险分析这三项不确定性分析及综合分析法、层次分析法和模糊综合评价法三个重要的系统综合法的基本原理及优缺点介绍。
第三部分主要阐述了上诉集中重要技术经济分析方法在浙能乐清电厂中的实际应用。
最后一点，想说说论文存在的一些不足。
第一，搜集材料的问题；虽然在校期间从事家教辅导，但是对中学教学的经验仍有待提高，因此，在写作的过程中，仅从几个问题上阐述了我肤浅的理解。
第二，由于实践研究不够，总结出的策略可操作性不强。论文对这些问题没有深入展开探讨，与导师期望达到的水平仍有一定的差距。
主要表现为：调研统计资料不够齐全，样本数量不足，合理性、全面性不够，技术经济分析方法选取代表性不足等。
经过本次论文写作，本人学到了许多有用的东西，也积累了不少经验，但由于本人才疏学浅，能力不足，加之时间和精力有限，在许多内容表述、论证上存在着不当之处，与老师的期望还相差甚远，许多问题还有待进行一步思考和探究，借此答辩机会，万分肯切的希望各位老师能够提出宝贵的意见，多指出我的错误和不足之处，本人将虚心接受，从而不断进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。
以上是我对自己的论文简单介绍，请各位老师提问，谢谢。
各位评委老师，同学们：
上午好!我是惠州学院中文系xx本2班的学生xxx。我的毕业论文的题目是《再论苏轼寓惠散文》,我的指导老师是曹国安讲师。我当初之所以选择研究苏轼的寓惠散文，主要是因为苏轼是我比较喜欢的一个作家，他是我国文化发展史上一位多才多艺的“全能”式的通才，在散文创作方面，他更是是继欧阳修之后，宋代诗文的革新运动的卓越领导者和文坛领袖，唐宋散文八大家之一。他的散文代表了北宋古诗文运动的最高成就。在苏轼四十多年的文艺创作生涯中，他写了大量的散文，含括了众多的体裁品类。苏轼在寓惠期间，不仅创作了大量的诗词，同时也写了不少散文作品，包括书信在内共有326篇。这些寓惠散文作品便成了我研究此课题的最直接的文本基础。此外，在大学学习期间，我选修了苏轼寓惠研究方面的相关课程,对苏轼在贬谪惠州的相关事宜有一定的了解,也积累了一定的写作素材,有利于该课题的研究和写作工作的开展。
我的论文《再论苏轼寓惠散文》主要从苏轼的散文及其寓惠期间的时代背景入手，着手从苏轼的思想品格和人生哲学的角度，结合苏轼寓惠散文的具体作品进行分析，去探讨苏轼寓惠散文的内容题材和艺术特色，并尝试挖掘出苏轼寓惠散文的文化价值来。
具体说来，我的论文分为以下四个部分：
第一部分主要是总体上介绍苏轼散文创作及其在寓惠期间的贬谪生活经历和散文创作。
第二部分主要从四个方面去阐述苏轼寓惠散文的内容题材。苏轼寓惠散文取材广泛,内容丰富,蕴意深邃,感情真挚,充满理趣。或写景状物，寄寓深远;或谈经论道，释说世理;或叙古述今，慨叹人生;或缅怀亲友，诉说真爱。
第三部分主要从五个方面去阐述苏轼寓惠散文的艺术特色。苏轼寓惠散文，艺术形式灵活多变，笔锋清新自然，感情真挚恳切，寓意深远理趣，语言平淡简朴，具有独特的艺术特色。具体表现为：“文理自然，姿态横生，闲适旷达，浑然天成;情如泉涌，随物赋形;辞达;命题立意，新颖深刻，高远幽邃;沉稳渐熟，平淡简朴。”五方面的内容。
第四部分则简明地阐述了苏轼寓惠散文具有三方面的文化价值，包括：苏轼寓惠散文是后人研究苏轼寓惠经历的重要历史文献;苏轼寓惠散文是他晚年文艺思想、审美情趣发生转变的佐证;苏轼寓惠散文是苏轼所有散文的重要组成部分。
虽然目前学术界在苏轼散文研究领域取得了较大的进展，近20年来，出版和发表了数量可观的散文研究的著作和论文，但在苏轼寓惠散文研究方面的论文还很少，除了零散的一些论文外，在这个方面几乎是个未开垦的处女地。因此进行苏轼寓惠散文研究具有现实的学术价值。虽然我的论文是《再论苏轼寓惠散文》，但与前人所写的《试论苏轼寓惠散文》相比，具有创新之处，就是我在阐述了苏轼寓惠散文的内容题材和艺术特色的基础上，更进一步指出了苏轼寓惠散文所具有的文化价值来。
在毕业论文的准备和写作过程中，我阅读了大量的苏轼寓惠散文方面的相关书籍和学术期刊论文。这得得益于我们学校图书馆丰富的参考书籍和中国学术期刊网中的专业论文。本论文经过一二三稿并最终定稿，在这期间，我的论文指导老师曹国安老师对我的论文进行了详细的修改和指正，并给予我许多宝贵的建议和意见。其中，我的论文题目就是在曹老师的提议下而最终拟定的。在这里，我对他表示我最真挚的感谢和敬意!
以上就是我的答辩自述，希望各评委老师认真阅读论文并给予评价和指正。谢谢!
毕业论文答辩稿写法：
1、自己为什么选择这个课题。
2、研究这个课题的意义和目的是什么。
3、全文的基本框架、基本结构是如何安排的。
4、全文的各部分之间逻辑关系如何。
5、在研究本课题的过程中，发现了那些不同见解。对这些不同的意见，自己是怎样逐步认识的。又是如何处理的。
6、论文虽未论及，但与其较密切相关的问题还有哪些。
7、还有哪些问题自己还没有搞清楚，在论文中论述得不够透彻。
8、写作论文时立论的主要依据是什么。
论文答辩稿范文：
尊敬的各位评委老师：
大家好！我是经济管理学院农林经济管理专业一班的XXXX。我的毕业论文题目是《广西三江侗族自治县茶叶营销状况调查研究》。
三江侗族自治县位于广西北部，处于黔湘桂三省交界地区。近年来，该县的茶叶产业进入了一个快速发展的阶段，茶叶成为该县唯一成范围种植的农作物品种。
作为一个农业欠发达的地区，该县在整体经济水平处于劣势的情况下，发展具有地方特色和县域比较优势的特色农业，对于提高该县农业的整体竞争力、推动农村地区的经济发展和小城镇建设，加快农村城市化进程至关重要。因此对三江侗族自治县的茶业市场营销研究具有十分重要的现实意义和研究价值。
通过在该县农业局实习期间，我收集到了大量关于该县茶叶产业的数据，同时结合相关的参考文献，并在导师的指导下，拟定提纲，写开题报告初稿，毕业论文初稿，修改等一系列程序，于XXXX年6月正式定稿。
具体来说，我的论文分为以下四个部分：
第一部分，通过翔实的数据，概述了广西三江侗族自治县基本情况，三江侗族自治县茶叶产业状况，让读者能够在宏观上一目了然的看到广西三江侗族自治县基本情况及茶叶产业的现状。
第二部分，主要阐述了三江侗族自治县茶叶生产和茶叶营销存在的主要问题。如叶生产企业实力弱小，生产条件落后，产品竞争力不强，茶叶品种单一，服务体系不健全，生产者的市场营销认识不高，营销方法同质化等问题。
第三部分，运用SWOT分析法对三江侗族自治县茶叶生产营销状况进行了优势、劣势、机会和威胁四个方面的基本的分析和判断，既是对该县茶叶产业的深入挖掘，也是对文章理论体系的完善。
第四部分，提出了茶叶差异化营销策略，树立全员营销观念，创建原生态茶叶区域品牌等策略，并在品牌传播上提出文化营销、精确营销、低成本以营销、网络营销、植入式营销等理念。对全文进行收尾。使得论文整体结构完整，论述合理。
经过本次论文写作，我学到了许多有用的东西，也积累了不少经验。
但由于学生能力不足，加上时间和精力有限以及论文篇幅和结构的限制，论文没有像企业营销策划方案那么详细，许多问题还有待于进一步思考和研究，借此答辩的机会，我希望各位老师能够提出宝贵的意见，多指出本篇论文的不足之处，学生将虚心接受，从而使该论文得到完善和提高。
论文答辩一般会问的问题如下：
1、你为什么选择这个题目？
A：选题问题可能涉及到你的研究兴趣以及以后的研究方向，如果你已经有了明确的研究方向，之前已经认真瞭解过，可以大胆的告诉导师，如果还没有确定研究方向，可以和老师说说你的选题来源以及之前搜集过的资料。
2、你的论文价值是什么?
A：论文价值问题一般考察你对于现实的关注以及思考问题的能力，这一部分可以回答一些论文的现实意义，包括对目前研究的领域有什么帮助、提出了什么问题、有什么解决方法等等。
3、你的论文理论基础是什么?
A：理论基础考查的是专业能力以及基础知识的掌握程度，回答时要逻辑清晰，突出知识性和专业性，用专业的理论知识来阐述你的论文框架和论文内容，切不可用口语化语言。
4、你的文献综述是如何形成的？
A：文献综述可以看出你的研究能力以及搜集资料的能力，这个问题可以说是最简单的，阐明获取资料的管道，如知网、学术网站、图书馆等。
5、你的毕业论文进行的研究方法是什么？
A：一些专业在初试中可能不会重点考察研究方法问题，但是在研究实践中研究方法却是基础，所以基础研究方法还没掌握的同学可要好好补补课了，不然没有研究方法怎么做毕业论文的研究啊。
论文答辩一般会问的问题如下：
1、自己为什么选择这个课题？
2、研究这个课题的意义和目的是什么？
3、全文的基本框架、基本结构是如何安排的？
4、全文的各部分之间逻辑关系如何？
5、在研究本课题的过程中，发现了那些不同见解?对这些不同的意见，自己是怎样逐步认识的?又是如何处理的？
6、论文虽未论及，但与其较密切相关的问题还有哪些？
7、还有哪些问题自己还没有搞清楚，在论文中论述得不够透彻？
8、写作论文时立论的主要依据是什么？
答辩技巧
学生首先要介绍一下论文的概要，这就是所谓“自述报告”，须强调一点的是“自述”而不是“自读”。这里重要的技巧是必须注意不能照本宣读，把报告变成了“读书”。“照本宣读”是第一大忌。这一部分的内容可包括写作动机、缘由、研究方向、选题比较、研究范围、围绕这一论题的最新研究成果、自己在论文中的新见解、新的理解或新的突破。做到概括简要，言简意赅。
不能占用过多时间，一般以十分钟为限。所谓“削繁去冗留清被，画到无时是熟时”，就是说，尽量做到词约旨丰，一语中的。要突出重点，把自己的最大收获、最深体会、最精华与最富特色的部分表述出来。在答辩时，学生要注意仪态与风度，这是进入人们感受渠道的第一信号。如果答辩者能在最初的两分种内以良好的仪态和风度体现出良好的形象，就有了一个良好的开端。
论文答辩的时候，答辩老师会根据辨别论文真伪，检查是否为答辩人独立撰写；测试答辩人掌握知识深度和广度；论文中没有叙述清楚，但对于本课题来讲尤为重要的问题进行提问，下面是我整理的相关信心，一起去看一下吧！
1、论文虽未论及，但与其较密切相关的问题还有哪些？
2、还有哪些问题自己还没有搞清楚，在论文中论述得不够透彻？
3、研究这个课题的意义和目的是什么？
4、写作论文时立论的主要依据是什么？
5、在研究本课题的过程中，发现了哪些不同见解？
6、自己为什么选择这个课题？
7、全文的基本框架、基本结构是如何安排的？
8、全文的各部分之间逻辑关系如何？
这个不用担心，是可以看自己的论文的。
答辩主要是看你对自己论文的熟悉程度，论文中提到的一些专有名词的解释，一些改进方法，还有实际运用等。
一般老师不会针对你论文的某一句提问，问题都是在大方向上的，比如你写的是电算化的理论方面的，老师很有可能提出让你在实际中举出一个真实的舞弊案例来。
尽量能不看就不看，用通俗的语言描述出来就行，不必每个字都想半天，大致意思对就可以。
如果实在记不得，看一下也无妨，只要别一直都是低头在念原文就行，你可以看一会之后再作答，印象分主要是你论文概要报告那一段的分数，不必太担心，只要不是什么都不会就肯定过的。
论文答辩的时候一般会需要制作PPT，在制作PPT的时候可以利用图表结合的方式，来阐述自己的观点和看法，更有利于答辩老师进行判断和理解。
每次论文答辩都是有时间控制的，所以在答辩之间最好自己进行几次简单的彩排，保证能在规定的时间说完自己想要表达的内容，给答辩老师留下一个好的印象。
答辩的时候也要注意一些基本的礼节，比如表达自己的观点的时候加上我认为，然后多用数据去说话，这样会更有说服力。
老师在拿到你的论文时，肯定就是要找问题的，无论谁的论文答辩，老师都会点出问题。这个时候，千万不要和老师顶嘴，即使你说的有理也不要硬顶。
对公务员职业生涯规划的思考摘要：公务员职业生涯规划作为一种全新的公共人力资源管理思维，对公务员实现自我价值、解决职业危机以及增强个人素质具有重要意义，同时对提高政府绩效和整体形象意义也十分重大，但是由于受传统行政文化和现行管理体制等方面因素的影响，推行公务员职业生涯规划面临着许多困境。将职业发展规划引入到政府部门并使职业生涯规划的积极作用得到发挥，必须从转变公务员自身思维观念以及改革政府管理体制两个方面努力。关键词：职业生涯规划;公务员;自我实现;政府绩效职业生涯规划最初被广泛地用于企业的人力资源管理过程中并取得了很好的成效，它在充分发挥员工个人价值的同时，组织的整体竞争力也得到了提升，由此职业生涯规划越来越受到社会的广泛关注，将公务员职业生涯规划引入政府管理的过程中，无疑是一项有意义的尝试。一、推行公务员职业生涯规划的重要意义（一）职业生涯与职业生涯规划职业生涯这个概念是由美国人事管理专家施恩（Edgar HSic Hein）在20世纪60年代首先提出，并系统研究的。他认为，职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映这个人在人生不同阶段的行为取向态度和价值观［1］。其中，个人工作期间从事的各种活动和表现出的各种行为，是一个人的“外在职业生涯”，而个人在工作中呈现的价值观、态度、兴趣、需求、动机和气质、能力，则形成一个人的“内在职业生涯”。职业生涯规划，是指员工工作及职业发展的设计，协调员工个人的需求和公共组织的需求，实现个人和组织的共同成长和发展。从制定者来区分，可以划分为个人职业生涯规划和组织生涯规划。简单来说，一个人的事业究竟向哪个方向发展，他一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色，都应该事先作出设想和规划，这便是职业生涯规划。（二）公务员的职业特征《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指“依法履行公职、纳入国家编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。公务员职业具有以下特征：（1）公务员服务于国家公共利益，行使公共权力，因此公务员职业具有公共性；（2）公务员实行常任制，无失业之忧，法律规定，公务员无重大过失，不得随意开除公职；（3）公务员有国家公共财政作保障，职业风险比较小；（4）公务员职位晋升规范，法律对公务员的晋升有着严格的规定，一般情况下是逐级晋升，导致其中的优秀公务员难以脱颖而出；（5）公务员工作较稳定，外部竞争压力较小，如果缺乏必要的激励机制，很容易影响公务员工作的积极性。从以上公务员的职业特征的分析，可以看出对公务员进行职业生涯规划十分必要。对公务员职业生涯规划的研究，在国内外的理论研究中还没有一个清晰的界定。笔者认为，公务员的职业生涯规划就是指（政府机关工作人员）通过对决定个人职业发展的主观和客观因素进行分析和测定，确定公务员的职务发展，并对其职业生涯发展阶段进行合理规划的过程。因此，公务员职业生涯规划的内容包括公务员个体的职业生涯规划和部门的职业生涯规划两个方面。职业生涯规划对公务员个人来说，是围绕自己的工作制定发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。对政府组织来说，是帮助公务员找到个人目标和组织发展机会的结合点，特别是为初级公务员提供心理上的满足。职业生涯设计的本质就是基于组织价值基础上的个人实现。（三）推行公务员职业生涯规划的重要意义1．公务员职业生涯规划是实现公务员从政抱负的基础（1）公务员是行使国家行政权力、管理社会公共事务、履行国家公务的工作人员，是贯彻实施党和国家方针政策的主导力量，在保障政府稳定和高效运作中起着重要作用。但公务员作为自然人，在为国家和社会贡献力量的同时，又有着与普通公民相同的权利，如生存的权利、发展的权利、享受生活的权利以及自我实现的权利等，这些权利的享有要有一定的经济收入作保障。而政府公务员的经济收入往往是和他的职级相一致的，我国公务员法明文规定，“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度”，“公务员的职务和级别是确定工资及其他待遇的依据。”这说明公务员的职级越高，其薪酬待遇就越高。在现代社会，职级和薪酬的高低往往是判定一个人的人生价值实现程度的重要指标。公务员如何发展自己的职业生涯，对于其实现人生价值意义重大，而公务员职业发展规划无疑是公务员实现职务发展的重要手段。（2）在职业生涯过程中，公务员与企事业单位员工一样也会面临许多问题，如对工作不感兴趣，创造性得不到发挥，对工作无所适从，晋升得不到机会，个人才华得不到施展以及难以融入到组织生活中去等等一系列问题。这些问题产生的重要原因之一是缺乏职业生涯规划的指导，从本质上说，职业生涯规划是公务员个人在其工作经历中作出的自我角色定位［2］27-29。进行职业生涯规划，可以帮助公务员全面地把握组织的环境，了解组织环境是开放民主型的还是封闭专制型的，以此来调整自己的工作方式；分析其所在的职位特点，职位需要什么样的知识和技能，面对自己所处的职位本身存在哪些优势和不足，需要补充哪些知识；知道自己在组织中处于什么地位，扮演何种角色；公务员职业生涯可以帮助公务员准确地把握这些情况，预测在工作中可能产生的困难和阻碍，使公务员提前做好准备，增强他们对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，充分发挥自身的潜能，克服工作中出现的各种问题，避免不必要的职业危机。（3）公务员作为国家和政府的代表，其独特的身份决定了公务员受国家政策的影响很大。面对不断发展的新环境、新形势，公务员要不断地调整自己，以适应时代发展对公务员的要求，如果公务员队伍缺乏与时俱进的思维，只知因循守旧，故步自封，将面临着被淘汰的危险。特别是在政府机构改革这一背景下，公务员的职业环境发生了深刻变化，新的职业环境对公务员的职业素质提出了新的要求，面对环境变化所带来的对公务员素质要求的提高，无论是公务员本身还是其就职部门，都要根据新的需求调整公务员的职业生涯规划，可见，公务员的职业生涯不是一成不变的，而是要随着组织内外环境的变化而变化。公务员及所属部门在不断调整职业生涯规划过程中，能够对自身的条件和能力进行重新认识，能够充分把握环境变化所带来的各种机遇和威胁，从而确定合适的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。2．公务员职业生涯规划是实现政府长远发展目标的保证（1）公务员职业生涯规划有利于提高政府绩效。国家公务员是国家经济、社会等各项行政事务的直接管理者，是政府职能得以实现的直接力量，也是当前我国政治、经济改革的决策者和实施者，因此，国家公务员队伍素质的高低，直接关系到整个政府组织的办事效率以及政府在国民心中的形象，同时也直接影响到政府改革乃至社会改革的成败［3］。将应用于企业管理中的职业生涯规划引入政府部门，可以说是政府进行现代化改革的一个重要方面。政府管理引入“人性化”的管理机制，使政府机构成为公务员职业生涯规划的重要主体，政府可以通过对公务员进行职业生涯规划，更加全面地了解公务员的价值观、个性和能力及其发展目标，从而进行科学合理的人员配置，做到人尽其才，才尽其用，同时将公务员的职业生涯与其工作的部门密切联系，引导公务员的个人目标契合于组织的整体发展目标，通过个人职业生涯的成功促进部门绩效水平的提高，使部门获得长远的发展。（2）公务员职业生涯规划有利于促进政府内部和谐的人际关系的建立，提升政府的社会形象。政府通过对公务员个性、技能和能力的分析研究，帮助公务员制定出符合其个体特点的职业生涯规划，并根据职业生涯规划制定出切实可行的激励办法，有利于密切政府部门与公务员之间的关系，使整个公务员队伍保持一种朝气蓬勃、奋发有为的精神状态［4］。政府帮助公务员制定职业生涯规划的过程，是双方相互作用的过程，也是双方相互调适的过程。在调适的过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，双方可以加深彼此的了解和信任，既实现了政府组织的社会价值目标，也实现了公务员个人的价值，使政府利益与公务员自身的利益需求找到了契合点，使公务员与所属部门之间的联系更为紧密，从而有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。二、影响公务员职业生涯规划设计的因素公务员职业生涯设计是公共人力资源管理的新内容，它受到传统人文观念、现行管理体制等诸多因素的影响，这些因素使公务员职业规划的推进面临阻碍。1.公务员的职业生涯规划理念尚未形成［5］，对公务员职业生涯规划的重要性的认识还有待提高。一方面，受传统职业观念的影响，认为公务员是“旱涝保收”的职业，进入到政府部门工作就是捧上了“铁饭碗”，再加上由于外部竞争压力小，导致许多公务员不思进取，开展职业生涯规划的积极性不高。另一方面，尽管开展员工职业生涯规划已经成为许多企业组织人力资源管理中最重要的工作之一，但在政府部门，有关公务员职业生涯规划的工作尚未步入正轨，未能有意识地针对各部门自身的职能特点与发展规划开展公务员职业生涯规划工作。政府在人事管理制度改革发展过程中，自觉不自觉地受到传统观念的影响，在人事管理上往往注重公务员的使用与管理，追求人职匹配，却忽视公务员的经营与发展。2.未能针对公务员的职业发展组织有关的培训。公务员职业生涯规划的实施，有助于发现公务员本身存在的一些不足和缺失，针对这些不足和缺失，政府相关部门展开相应的培训，以弥补公务员的不足，促进公务员的职业发展。然而，在现实中，对公务员的培训存在很大问题：现行的公务员培训都是以整体公务员为对象，用同一个理念和指导思想来进行培训，而没有采用分级分类有针对性的培训方法；培训内容针对性不足，实用性不强，培训内容往往是一些普及性的、政策宣传性的培训，严重偏离公务员本身的特点和组织发展的目标，而一些能够满足公务员未来发展需要、具有前瞻性的培训少之又少［3］；参与培训的公务员学习热情不高，缺乏学习主动性，把参与培训看成是应付上级的无奈之举。公务员培训所面临的问题大大影响了公务员的学习积极性和学习效果，使公务员在职业发展道路上，受到发展目标不明确、自我认知不清和职业技能缺乏的巨大约束，从而阻碍了其职业生涯的发展。3.“政治光环”和政府陈旧的人事管理思想使公务员职业生涯规划举步维艰。受传统“政治光环”的影响，使得公务员不敢公开追求自身的职业发展。期望事业上的成功本无可厚非，但人们往往把要求收入增加或职位晋升的公务员冠之以“官迷”之类的称呼，把这种正常的行为看成是公务员思想腐败的现象，这种想法忽视了公务员作为普通社会公民追求高质量生活的权利。另外，政府传统的人事行政管理也认为，人的能力是一定的，个人只是实现组织目标的工具，管理的目标就是在此条件下如何控制和使用人，这种人事管理思想主张压制公务员个性的张扬，这影响了公务员潜能的开发，否认公务员作为普通人的合法需求。公务员在这种传统社会行政观的影响下，职业生涯规划遭到压制。4.评估体系不完善，公务员对自我发展缺乏理性的认识。公务员评估是公务员调整职务、级别和工资的依据，是调动公务员工作积极性、提高行政效率的重要手段，同时也是不断调整公务员职业生涯规划的重要依据。但是，我国现行的公务员评估体系存在很多问题：一方面，目前政府的人力资源管理仍带有较强的人治色彩，常常用领导个人好恶、主观臆断来取代科学、客观的评估指标；另一方面对公务员绩效考核过于简单化，考核内容缺乏针对性、可比性，公务员评估制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定，评估内容过于笼统和抽象，没有结合组织发展和职位特点对公务员进行考核，难以给公务员的职业发展以帮助和指导，使公务员对自我发展缺乏理性的认识，往往看不到自我发展的潜力，使有能力的人长期得不到晋升，失去工作热情，造成人才外流或人才浪费，从而影响到组织的整体发展。三、进行公务员的职业生涯规划的建议（一）从公务员自身角度来讲1．转换观念。公务员要转变陈旧的观念，破除“大锅饭”“、铁饭碗”等腐朽观念，增强职业生涯规划的意识，明确未来发展的目标，并树立终身学习和继续教育的观念，变被动学习为主动学习，重视专业知识和技能的培养，增强规划职业生涯的积极性［6］。要根据自身的特点以及环境的需求，在与部门进行充分沟通的基础上，制定科学、可实现的职业生涯发展目标，实现自我价值的不断提升和超越，通过自身的不断进步，进而推动整个组织的不断发展。2．自我评估。作好自我评估是作好职业生涯规划的前提条件。自我评估是对自己作全面的、综合的、系统的分析和判定。一个有效的职业生涯设计必须是在充分认识自身条件与相关环境的基础上进行的。公务员制定个体职业生涯规划的第一步要审视自己，认识自己，弄清我想干什么，我能干什么［7］，根据自我评估的结果及时调整自己的职业生涯规划，构建合理的知识结构，并培养职业需要的实践能力。3．实施策略。为实现职业生涯发展目标，必须制定严谨、科学的职业生涯行动方案，尽可能地把自己的职业生涯管理与组织的人事管理活动结合起来，通过各种积极的具体行动去争取职业发展目标的达成。实施计划要分步骤、分阶段进行。可以通过制定长期计划和短期计划，使计划稳步实现，要坚定职业发展目标，明确每一步行动的目的都是为了实现职业生涯发展目标。4．评估与反馈。整个职业生涯规划制定的正确与否要在实施中去检验，看实施的效果如何。这就需要对计划的实施情况进行定期的评估，将评估的结果及时反馈给职业生涯规划者，诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，并对规划进行调整与完善，在达成职业目标过程中自觉地总结经验和教训，及时修正对自我的认知和最终的职业目标，使职业生涯发展目标得以顺利实现。（二）从政府组织角度来讲1．提供职业咨询和职业管理指南，建立职业发展的信息与预测系统［2］245-250。职业生涯有一定的发展规律，需要公务员对这些规律有深入的理解，并能结合自己的特点和工作实践进行判断和决策。而个人由于精力、认知能力以及机会的限制，其所掌握职业信息的来源和通道是有限的，而组织在这方面存在着巨大的优势。组织更有能力为公务员提供比较专业的职业生涯发展咨询［8］。组织可以通过面谈、问卷、讲授等多种形式，由组织的领导者、部门主管和职业研究专家，为所属的公务员进行职业咨询，解答其在职业问题上的困惑和难题，理清其职业发展的思路。2．制定职业生涯通路（career path)计划，拓宽职业生涯通路。职业生涯通路是对前后相继的工作岗位和经验所作的客观描述，是组织参与其成员职业生涯发展，实现职业管理的最重要部分。当一个人的工作职能和工作内容因组织内缺少晋升机会而保持不变时，职务就会发生停滞现象。这不仅对公职人员个人的职业发展，而且对组织的整体绩效都有严重的消极影响。这种以晋升为主要内容的单一职业生涯通路已越来越难以适应时代发展的要求，政府应打破传统的单一职业发展通道，建立网状职业发展通路，拓宽人们的职业通路，减少堵塞的可能性，为公务员的晋升提供更多的发展机会。3．回应和解决公务员在职业发展生涯发展中遇到的典型性问题，采取积极应对措施。各个阶段的公务员都可能面临一定的问题，如对新进公务员，有可能出现工作环境不适应、工作不感兴趣、职位长期得不到晋升而气馁等等问题，这时其所属部门应及时地帮助公务员调节心态，给予其职位发展的指导和情感关怀等；而对比较成熟的公务员来说，可能出现由于知识和技能的更新跟不上组织发展的要求，而使他们工作能力下降，这时其所属部门应采取一些积极的应对措施，包括强调终身学习，共同探讨技能发展问题，让公务员承担具有挑战性的工作任务、对创新活动予以奖励等；对即将退居二线的公务员，可以为他们开展退休咨询，通过建立弹性工作方式，继续发挥他们的经验优势，对年轻公务员结对帮带，让他们在指导年轻公务员成长的成功中体现自身的价值［4］。4．有针对性地开展教育、培训计划。第一，组织应根据组织发展目标，结合公务员个体特征开展职业培训，提高公务员的道德素质、心理素质和业务素质，使公务员不但能够积极、有效地处理日常事务，而且能够驾轻就熟地处理一些复杂的、非常规的问题，从而不断提高公务员职业生涯成功的能力；第二，组织通过帮助他们制定职业生涯规划，发现他们的优势和弱势，根据他们的优缺点开展有针对性的培训，依照公务员的职位分类和工作需要，增加一些实用性强的行政管理知识与技能，以此丰富更新知识结构，适应社会和组织提出各种挑战，以符合公务员个人职业生涯发展的资格要求；第三，打破政府部门对公务员培训的垄断，从“政府导向”向“市场导向”转变，将市场模式引入到公务员培训中来，使政府与高校、社会私营培训机构共同参与培训，实现公务员培训主体多元化。5．建立以职业发展为导向的工作绩效评估体系。组织建立绩效评估体系有利于保持公务员职业生涯设计时组织绩效导向，可以使公务员了解自己所设立的职业目标进展如何，根据组织目标要求和实际情况的变化进行相应的调整。政府部门必须打破陈旧腐朽的“人为色彩”浓厚的绩效评估体系，推行科学的绩效评估方法，根据公务员的职位特点和组织目标对其进行分类管理和分类评估，即不同部门的不同类别、不同层次的公务员应按照不同的评估指标体系进行评估［10］，并将评估的结果及时反映给被评估者，使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距，及时地弥补自己的不足，以更好地促进自己的职业发展。将职业生涯规划运用于公务员管理中具有重要意义，应按照“人事相宜、量才适用、用其所长”的原则，对公务员进行科学的职业生涯规划，在组织目标与公务员个人价值契合的基础上，对公务员进行必要的培训、工作设计和岗位锻炼，提升公务员的个人能力，着力培养适应经济社会发展需要的经济管理型、社会管理型及流通管理型等各类公务员。参考文献：［1］埃德加·H·施恩.职业的有效管理［M］.仇海清，译.北京:生活·读书·新知三联书店，1998:392.［2］孙柏英.公共部门人力资源开发与管理［M］.北京：中国人民大学出版社，2006.［3］王伟华.机构改革背景下公务员职业生涯规划研究［J］.行政与法，2008，（1）:75-79.［4］杨文锋.以职业生涯设计形态激发基层干部队伍活力［J］.人才资源开发，2007，（12）:112-116.［5］郭昌鸿，沈瑞明.开展员工职业生涯设计现状分析与对策思考［J］.金融队伍建设，2007，（2）:46-49.［6］曾月征，程慧君.浅谈员工职业生涯规划［J］.中国市场，2008，（14）:47.［7］周敏.浅析职业生涯规划［J］.现代保健：医学创新研究，2008，（5）:25-27.［8］秦文华，杨延鲁.浅谈企业员工的职业生涯设计［J］.现代企业教育：卓越管理，2007，（4）:17-19.［9］左霞辉.我国公务员绩效评估的问题及其改进［J］.云梦学刊，2008，（8）:43-45.
“两大核心”、“四项注意”构建战略导向型的绩效管理体系越来越多的中国企业在内部管理实践中意识到了绩效管理的重要性，且在绩效体系建立上也投入了越来越大的成本，有些企业甚至请来外部顾问提供绩效管理咨询服务。然而也有不少企业发现，精心建立的体系往往会经不起实践的检验，有些企业在体系实施中走了样，最后，人力资源部和各部门信心丧失，考核变成了一种形式，甚至在企业内部实施很短一段时间后就退出历史的舞台，被束之高阁成为一纸空文。这种现实与预期的差距使不少企业对绩效考核产生了迷茫和困惑。绩效管理体系建立与实施的核心是什么？如何才能保证体系的有效推行？如何使得保证考核导向与公司战略目标的一致性？本文就这个问题，结合调查研究与实际咨询案例经验，提出“两大核心”、“四项注意”的战略导向型绩效管理体系构建策略，供企业高级管理者以及HR人员参考。核心一：绩效管理的“形”：指标与目标体系指标体系设计就是通常意义上所讲的绩效考核的内容体系，也就是“考什么”，直观反映就是我们的绩效考核表。是绩效考核的外在形态，主要包括战略分解与职责分析、考核指标拟定、目标设定与分级三个重点。战略分解和职责分析的目的是为了提取衡量公司、部门以及员工业绩达成的关键价值要素，主要将员工关键业绩成果和日常工作行为中的产生工作评价的内容提取出来，因此，指标拟定有两个重要的信息来源，一是企业的战略规划，二是员工的工作说明书。两者缺一不可。考核指标拟定之前要先确定考核纬度，不同类型的企业考核纬度有所不同，不过一般来讲从指标类型上来区分的话，指标分为工作业绩类指标和个人特质类指标，业绩类指标是对员工直接或间接业绩达成类的指标，主要包括关键绩效指标和工作行为指标两种，分别以定量和定性为主的方式，衡量员工的工作结果与过程，个人特质类指标则主要通过能力、态度或技能等方面衡量员工个人资质与特质。对于考核指标拟定，除了通常所说的时间、成本、风险、效果等指标拟定角度和考核方法外，这里重点谈一下指标拟定过程中的内部变量因素和外部变量因素的解决。笔者在协助一些企业拟定指标的时候，通常会被问到以下两个问题：“这个指标不应该只衡量我一个部门/岗位”、“这里面有很多工作内容，又不能每一项都考核到，该如何评价呢？”事实上，这就是指标拟定时遇到的外部变量与内部变量的问题，也是指标拟定的难点。遇到外部变量因素的指标如生产“良率”、财务“预算控制”等，遇到内部变量因素的指标如多重采购下的“订单及时率”指标、多种设备下的“维修响应速度”指标。当外部变量影响指标拟定的时候，一是结合管理流程的拆分职责，定义职责内衡量指标，二是进一步推敲指标定义或计算公式的可操作性，采用不计入或整合的方式规避外部变量对初期计划的影响，三是可通过考核与指标相关的工作过程衡量业绩完成情况。当内部变量影响指标拟定的时候，方法一是采用模糊考核的考核方式，通过重大失误次数、平均完成率、平均及时率等指标来考核，此方式优缺点不必多说，主要是要注意指标的适用性，方法二是采用相对精确的考核方式，通过逐一考核或内部分类，甚至权重差异的方式进行指标的细分。无论采用什么方法，目的都是为了保证指标的实用性。最后一个重点内容就是目标的设定与分级，这其中主要注意两点，第一是目标设定的合理性，一般来讲，目标设定标准主要结合历史数据、经营计划、组织发展需求或要求三个方面因素，目标的设置应具有一定的挑战性，其达成程度的设定应在员工正常达到的基本目标之上。第二是目标分级的方式，其核心是考虑到不同企业类型或不同岗位类型的工作成果达成的弹性空间，一般来讲，大多数指标以扣分为主，但是不应排除部分指标可以向上加分，另外，目标分级的时一般有三种方式，一是线性分级，即采用直接计算目标达成比率，二是分段分级，按照目标达成的区间，设定结果分数，三是综合分级，是上述两种方式的结合。指标与目标体系设计中，战略分解与职责分析、考核指标拟定、目标设定与分级三方面互为递进，共同构成绩效考核内容体系，也就是绩效管理的“形”。核心二：绩效管理的“神”：考核程序体系绩效目标以及体系推进能否实现，不但取决于绩效管理的内容体系，最重要的是绩效管理程序体系，即绩效管理的方式与过程，这是绩效管理的落脚点和实际意义所在，也是绩效管理的“神”。绩效管理的程序体系包括绩效管理流程、实施办法、考核结果使用、绩效与薪酬的挂钩、绩效改善行动计划等方面，绩效管理体系能否顺利推行，跟程序体系是否合理完善有着至关重要的关系。常规的内容与方法在很多绩效管理的书籍和文章中都已提及，这里便不再赘述，这里仅从考核打分与结果评定机制、考核与薪酬体系挂钩两个重要方面来阐述：首先是关于考核打分与结果评定机制，谈到这里必须提到绩效管理体系的设计与推进的方式，绩效管理体系完成的过程一般是由第三方咨询公司或人力资源部经历了从培训、多次沟通讨论、体系设计、试运行、反复修正到实施的过程，在此过程中，第一，绩效打分的基础工作或者基本的管理体系要能够跟得上绩效管理的要求，比如相关信息档案目录的建立，定期检查与反馈机制的建立等，以保证绩效打分有所依据。第二，对于打分观念上的宣导要充分，避免主观因素在评价时占据主导地位。第三，对于考核分数结果的分级上，一般有公司或部门直接排序、强制分布、缓和强制分布等方式，需结合公司人员特点制定考核结果分配计划，并给奖金方案设计留下接口。在考核打分与结果分级完成之后，绩效考核结果的使用主要涉及到员工薪酬、培训发展及职位晋升等方面，在此仅从绩效与薪酬挂钩的角度予以阐述。绩效考核的结果与员工直接收益的挂钩主要体现在两方面，一是调薪结果，二是奖金发放。对于调薪来讲，可通过建立绩效与调薪矩阵来制定薪酬调整幅度或方式的标准而对于奖金发放来说，主要有跳跃型、直线型、阶梯型和“S”型四种。结合岗位性质与激励方式采用相应的奖金方式，跳跃型是指奖金根据目标完成的是与否予以全额发放或不发放。直线型是根据实际完成程度占目标的比例作为系数，并结合奖金基数来计算奖金总额。阶梯型是结合完成程度分级标准，为相应级别设定相应的奖金系数，并结合奖金基数来计算奖金总额。“S”型是指伴随目标达成程度的不同区间，奖金系数加速增长，并设置最终封顶系数的方法。考核程序体系设计的重点是结合公司文化、考核基础以及岗位特征，设计切合公司实际的考核程序，以保证员工对于内容体系的接受与认可，发挥战略导向型绩效管理体系的实际意义。毋庸置疑，绩效管理体系是一套提高企业经营业绩的非常有效的管理工具。但一些企业出现绩效考核在制度与实施间游离的现象，总结其主要原因是企业在绩效考核制度设计和实施中出现了许多误区，在此提出，以注意防范规避。一、绩效管理体系定位要适应企业的经营发展阶段绩效管理定位是合理化体系设计与有效推行的关键，企业在体系设计初期往往期望很高，体系设计的也尽量完善，但是在实际实施时却又觉得太复杂，带来考核成本的增加以及实际考核效果的较低。一般来讲，企业在不同的文化背景以及不同发展阶段，绩效管理的定位也各有不同，当企业处于初创阶段，公司规模较小的时候，考核方式应尽量简单、易操作，可采用直接业绩评价或只针对部分核心岗位展开评价；发展阶段的企业内部绩效管理的重点在于关键业绩结果以及工作过程的考核，考核对象也逐步面向全员；而对于成熟期的企业来说，绩效管理更强调系统性，更强调考核体系本身的战略导向作用。企业在不同的发展阶段应该采取不同的考核策略。如初创期的企业考核应以简便、易操作为原则，考核指标可以以效益指标为主，考核对象也可以以市场、生产等与企业效益直接相关的岗位为重点；发展期的企业则需考虑建立相对全面些的考核体系，考核指标以效益指标和关键的管理指标为主，考核对象可以是市场、生产以及一些关键管理岗位；成熟期的企业就可以追求考核体系的系统性和完善性，考核指标可以兼顾效益指标和管理指标，并且开展覆盖每个管理和运营环节的绩效管理体系。因此，总的来说，绩效管理体系建立时应充分考虑自身的发展阶段，综合权衡考核收益与管理成本，使得绩效管理体系得以顺利实施。二、切忌盲目依赖绩效考核工具近年来，在绩效管理体系设计方面的理论体系发展迅速，也出现了许多新的工具，如KPI、BSC、EVA等，每个工具都会给企业带来一些新的理念和管理导向，但这里也需要提出的是，工具本身代表的是考核方法与方式，但对于绩效管理的目的并无实质性变化，绩效考核内容仍是上文提到的工作业绩与个人特质两类，考核流程也是一样的，可以说，绩效管理系统是公司整体管理系统中的一部分，试问，如果企业的管理基础非常薄弱，也根本没有能力做好基础信息的统计，那么对于类似BSC这样对于企业内部基础信息或痕迹管理要求较高的工具来说，也将只能成为一纸空文罢了。因此，企业在绩效考核制度设计中应充分结合企业的特点来灵活选择具体的考核工具和方法，充分分析不同工具适用的条件，切勿盲目照搬其他企业或外界流行的体系设计方法论。三、多维度绩效考核结果的使用是绩效管理持续健康推行的关键一般来说，绩效考核结果主要应用于薪酬调整与奖金、职位晋升、培训发展、改善计划等环节，在这其中，企业及员工主要关注于薪酬调整和奖金分配方面，即和员工实际收益直接挂钩的方式上。当然，这和很多中国企业人力资源管理的基础较为薄弱有关，但这种方式也会造成考核者与被考核者的过度敏感，以及对于绩效管理本身理解的偏差。从而影响内部文化与员工关系。因为绩效考核的根本目的不单纯是为了薪酬调整或发放奖金，而是为了通过员工个人绩效的提升来促进企业整体目标的达成，与薪酬的挂钩只是为了保证这种目的的实现而采用的一种激励手段。企业高级管理人员以及一般员工都应对重新理解绩效考核结果使用的目的和意义，结合多个维度，如职位升降、培训与发展、绩效面谈与行动改善等，综合使用绩效考核结果，只有如此，方能保证绩效管理导向的正确性以及实际实施效果的达成。四、绩效管理体系设计与推行是一场企业内部全体性、持续性的运动目前大多数的企业在绩效管理体系设计与推进过程中，普遍经历着从不理解、被动接受、逐步认可、主动改善的心理接受过程。对于绩效管理的配和程度也有一个渐进的过程。在最初体系设计阶段，部分业务部门普遍依赖咨询公司或人力资源部实施体系的设计，甚至有与己无关的想法或地处情绪，但在绩效管理体系试运行或实施的时候，又开始抱怨体系设计不合理，不切合实际等。这是在很多企业内部普遍存在的一种现象。我们提出，对于绩效管理体系设计与实施过程中，应像制造型企业开展5S运动一样，全员参与并持续推进，其中有两个重要方面需要体系设计主导方着重注意、强调、甚至通过宣导的方式告知公司各业务及相关部门：一是全员参与、充分调动、上下沟通。只有这样，绩效考核指标才能最终达成共同认可；二是绩效考核指标与目标的设定是一个持续改进的过程，考核内容在最初设定完成之后，应在试运行和实施过程中不断发现与提出新问题，在下个绩效考核期初，修正与完善绩效考核指标与考核目标。综上，企业应结合绩效管理内容体系与程序体系“两个核心”的设计，同时结合体系设计与推行理念和方法上的“四项注意”，明确考核重点与核心，纠正错误考核观念与方式，以确保战略型绩效管理体系的成功构建与有效实施。
人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。
一、公共人力资源管理论文题目：
1、分析我国农村社会保障
2、我国人才测评工作存在的主要问题
3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究
5、我国劳动力移动与灵活就业研究
6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响
7、人力资本积累对经济增长贡献率研究
8、我国劳动力成本上升的原因分析
9、中国农村劳动力转移探析
10、我国农村劳动力素质分析
11、农村劳动力就业状况分析
12、某某地区农村人力资源状况调查分析
13、女性劳动力就业状况分析
14、论女性劳动力就业障碍分析
15、浅议女性劳动力就业歧视
16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
19、中国人才流动问题及对策研究
20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究
22、高技术人才国际流动的研究
23、人才流动中的社会保障因素分析
24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析
25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究
26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究
27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议
28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究
29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例
30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例
31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析
32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例
33、中国老龄人才资源开发战略
34、中国劳动力流动与户籍问题研究
35、女性职业发展的瓶颈与对策研究
36、人力资本、创新与经济增长
37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长
38、人力资本外溢与经济增长
39、人力资本不平等与经济增长
40、社会资本与农民工就业问题的研究
二、企业人力资源管理论文题目：
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 ××企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析
26、浅谈××企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例
29、××公司 团队精神 的培育
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例
31、××企业异地项目的人力资源管理
32、论××公司因人制宜的沟通艺术
33、浅析××公司人力资源管理信息化建设
34、天天快递公司快递员行为研究
35、浅谈员工的压力管理---以××为例
36、××公司员工忠诚度的培养
37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
38、政府创投对企业人力资源管理的意义
39、民营风投对企业人力资源管理的意义
三、人力资源规划论文题目：
1、职业生涯设计与开发问题研究
2、论我国企业中的工作分析与人员匹配
3、论职务分析在我国企业中的应用
4、企业国际化经营与战略性人力资源管理
5、跨国公司人力资源战略研究
6、中国集装箱集团人力资源战略规划
7、基于企业战略的人力资源规划研究
8、国有企业人力资源规划体系研究与设计
9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究
10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究
11、国有企业人力资源开发与管理战略研究
12、中小企业人力资源战略研究
13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析
14、外包：人力资源管理战略发展方向探析
15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究
16、私营企业人力资源开发途径探析
17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系
18、上市公司人力资本现状剖析
19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择
20、××公司员工手册核心内容设计
21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略
22、壹正装饰有限公司人力需求调查
四、招聘与配置论文题目：
1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理
2、企业中高层管理人员的选拔研究
3、招聘面试的方案设计与研究
4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
5、人才招聘问题与对策分析
6、论企业员工招聘风险
7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别
10、论招聘虚假信息分析
11、校园招聘有效性的思考---以××为例
12、某企业人员招聘与岗位分析设计
13、某企业员工招聘实践技巧
14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例
15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究
16、XX公司岗位职责说明书
17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例
18、××公司网络招聘的现状、问题及对策
19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计
20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用
21、××公司内部竞聘方案设计
22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究
23、××现代企业竞聘上岗的流程设计
24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法
25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例
26、××销售公司总经理竞聘方案设计
27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用
28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究
29、统一集团人员招聘现状及政策分析
30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进
31、A公司招聘体系构建研究
五、培训与开发论文题目：
1、如何挖掘员工的潜能
2、企业人力资源开发与管理分析
3、国有企业的管理人员培训问题研究
4、研发人员素质测评体系构建
5、现代企业人事测评技术及其应用
6、中层行政管理人员评价体系的建立
7、企业培训资源研究
8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
9、浅议我国农村劳动力就业培训
10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
11、农民工培训现状与问题分析
12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
13、人力资源自我开发问题探析
14、欠发达地区人力资源开发现状与对策
15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策
17、论培训在企业人力资源开发中作用
18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
22、论在职培训在企业管理中的地位与作用
23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
24、研发人员素质测评体系构建
25、论中层行政管理人员评价体系建立
26、企业人力资本投资方式研究
27、中国现代人力资本形成研究
28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究
29、我国企业培训需求分析研究及模型构建
30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究
31、A公司员工职业生涯管理案例分析
32、企业核心员工管理分析
33、核心员工管理机制的构建
34、企业员工满意度管理研究
35、企业员工培训风险管理研究
36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索
37、网络时代人力资源管理的创新模式研究
38、跨国公司的员工培训
39、团队精神在企业人力资源管理中的运用
40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施
41、新生代农民工技能培训××问题探析
42、××公司新员工岗前培训设计
43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例
44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计
45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例
46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例
47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例
48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例
49、××酒店在岗英语培训规划设计
50、××公司新员工入职培训方案设计
51、××公司内训师开发与管理方案设计
52、××公司××人员年度培训计划设计
53、试论××公司90后员工的培训管理
54、新东方集团对市场专员培训计划
55、女企业家人力资源开发障碍分析
56、性别差异与职位升迁问题研究
57、现代企业人事测评技术及其应用
六、绩效管理论文题目：
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
18、360度考评法的组织与实施
19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
21、如何开展企业目标管理
22、企业绩效评价的方法与应用
23、浅析企业员工绩效考核制度
24、论企业人力资源管理激励机制的建立
25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略
27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法
31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值
32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究
33、商业银行员工绩效评价体系研究
34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究
35、我国公务员绩效考核制度研究
36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策
37、员工绩效考核与薪酬评估
38、人力资源绩效考核方法研究与应用
39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用
40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计
41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析
42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例
43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法
44、××公司非正式员工激励问题
七、薪酬福利管理论文题目：
1、浅谈薪酬设计
2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
3、福利保障制度的产生与发展
4、 国有企业经营者年薪制的思考
5、工资管理制度的比较分析
6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资
7、薪酬制度与员工激励问题初探
8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
9、论现代企业制度中的员工持股计划
10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究
12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究
17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究
18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究
19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计
20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究
21、美国薪酬管理模式对我国的启示
22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究
24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析
25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例
26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例
27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用
28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究
29、××公司的技能薪酬设计探讨
30、××公司集合年金制剖析
31、浅谈××公司的宽带薪酬设计
32、××公司基于岗位评价的薪酬设计
33、浅析××中小企业岗位定薪设计
34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP
35、浅析××公司组合工资制度的设计
36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析
37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见
38、金立企业员工薪酬管理
39、我国行业工资差异之演进及其原因
40、自助式福利体系的设计
八、劳动关系管理论文题目：
1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系
2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理
3、民营企业劳动关系的协调机制初探
4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理
5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
7、现行农村合作医疗保障体系的完善
8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施
9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究
10、股份合作制企业劳动关系初探
11、劳资纠纷之防范及应对策略
12、论我国私营企业劳资关系得协调机制
13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究
14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析
15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例
16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例
17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例
18、××企业员工满意度调查表设计
19、我国社会保障制度的现状与立法建议
20、对我国劳动合同制度的若干思考
21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善
22、主观幸福感与工作行为的关系探讨
23、人格与工作满意度的关系探讨
24、提高员工工作生活质量的措施研究
25、关于企业员工职务晋升探讨
26、员工离职的传染性研究
九、人力资源管理理论论文题目：
1、精益思想在人力资源管理的应用
2、人力资源管理的趋势与创新
3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
4、试论人力资源资本化
5、我国人力资源管理外包理论研究
6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨
7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)
9、论人力资源管理信息系统的开发与运用
10、如何在组织管理中建构个性化管理机制
11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)
12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
15、员工差异化管理模式浅议
16、论大学生自主创业模式选择
17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析
18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例
19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例
20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用
21、略论KPI在××公司的运用
22、柔性管理与企业绩效