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开题报告由于开题报告是用文字体现的论文总构想，因而篇幅不必过大，但要把计划研究的课题、如何研究、理论适用等主要问题说清楚，应包含两个部分：总述、提纲。 1 总述开题报告的总述部分应首先提出选题，并简明扼要地说明该选题的目的、目前相关课题研究情况、理论适用、研究方法、必要的数据等等。2 提纲开题报告包含的论文提纲可以是粗线条的，是一个研究构想的基本框架。可采用整句式或整段式提纲形式。在开题阶段，提纲的目的是让人清楚论文的基本框架，没有必要像论文目录那样详细。3 参考文献开题报告中应包括相关参考文献的目录4 要求开题报告应有封面页，总页数应不少于4页。版面格式应符合以下规定。开 题 报 告 学 生： 一、 选题意义 1、 理论意义 2、 现实意义 二、 论文综述 1、 理论的渊源及演进过程 2、 国外有关研究的综述 3、 国内研究的综述 4、 本人对以上综述的评价 三、 论文提纲 前言、 一、1、2、3、�6�1�6�1�6�1 �6�1�6�1�6�1二、1、2、3、�6�1�6�1�6�1 �6�1�6�1�6�1三、1、2、3、结论 四、论文写作进度安排 毕业论文开题报告提纲一、开题报告封面：论文题目、系别、专业、年级、姓名、导师二、目的意义和国内外研究概况三、论文的理论依据、研究方法、研究内容四、研究条件和可能存在的问题五、预期的结果六、进度安排
股权激励论文开题报告范文
下面是我整理的股权激励论文开题报告范文，供大家参考。
1.1研究背景
随着全球经济的快速发展，资本的配置、流动及其运营逐渐成为影响生产力发展的一个至关重要的因素，资本市场已经成为各国经济发展的一个重要平台。
上市公司是证券市场的基石，信息披露是连接上市公司和证券市场的桥梁和纽带，是投资者投资决策的重要依据。
无疑，及时、准确的信息披露能够使股东充分了解企业的运营情况，从而做出正确的投资决策。但是，随着现代企业的发展，委托代理关系也进一步变化。
管理层作为企业直接运营者，相较于企业其他利益相关者，拥有信息优势。同时管理层拥有信息披露的决策权，因此管理层能够通过策略性信息披露方式使自己的利益达到最大化。不论是实践情况，还是理论研究都证明管理层利用自己所拥有的信息优势进行谋利。这种行为严重破坏了资本市场运行秩序。
股权激励是指在对公司进行业绩考评的基础上，以本公司股票、股票期权或股权的其他方式作为对管理层或其他核心人员奖励的激励方式。让公司管理层或核心员工持有公司的股票期权，使管理层与股东的利益趋向一致，减少因控制权和所有权分离产生的代理问题。正是在这样的基础上，股权激励作为一种消除代理问题的方式被广泛采用。但是，在另外一方面，随着对信息披露研究的深入，学者们发现由于管理层相较于外部的投资者具有对于公司的信息优势，同时又拥有信息披露的决策权，因此管理层通过策略性信息披露的方式使自己的利益达到最大化。而当管理层参与股权激励计划，其薪酬很大部分来源于股权激励计划，那么就有足够的动机通过策略性信息披露的方式使自己获得尽可能多的收益。
4月，金发科技高管因在股权激励行权后违规减持股票被证监会调查。随着调查的深入，更有一些学者发现金发科技的管理层为了能够使自己利益在行权的时候最大化，通过信息披露行为来操纵股价。对于管理层在行权日前后的行为，如减持公司股票，一直以来都是金融市场关注的焦点。但是对于在股权激励计划授权阶段前后管理层的信息披露行为，公众媒体和学术界都还没有给予很大的关注。
对于股权激励计划来说，授权阶段与行权阶段同样重要。根据《上市公司股权激励管理办法》(试行)，行权价格的确定是根据草案摘要公告前3个交易日的平均价格与前一个交易日孰高来确定的。为了使自己的利益最大化，管理层有动机通过各种方式，如策略性信息披露等方式操纵授权日之前的股价波动，以取得一个较为有利的行权价格。
在金发科技调查案中，证券报提出了这样的质疑“创始股东为何自己对自己进行股权激励”。在28年3月，证监会就己经出台《股权激励有关备忘录1号》(《备忘录》)，其中规定持股超过5%的股东或实际控制人不能成为股权激励的对象。可见，在股权激励计划中，大股东及其家族成员进行自我激励的公司己经引起了媒体与监管机构的注意。但《备忘录》的法规对由全部由职业经理人担任高管的企业缺乏足够的约束力，因为职业经理人通常只持有公司少量的股票或根本不在公司持股。因此，在《备忘录》之后，不同控制权特征的公司在股权激励计划实施中可能出现不同的信息披露行为。
在理论研究中，很多学者也证明管理层通过不同的信息披露行为为自己谋禾!]。过去的研究发现，在公司盈利信息报告中，管理层通过盈余管理等方式来调节反映在报告中盈余信息，扭曲经营成果，以提高自身的薪酬或保留自己在企业的职位。另外，也有学者证明，管理层在公司某种事件前后，通过策略性信息披露使自身的利益最大化，如公司回购股票，SEO等事件。近年来，随着股权激励计划被上市公司逐步采用，在股权激励计划事件前后的进行策略性信息披露行为也成为管理层为自身谋取最大化利益的途径之一。
管理层在股权激励授权阶段对信息披露进行管理，以达到影响股价的目的，而获得一个有利的行权价格。这种行为严重影响了金融市场秩序，应对其给予足够的重视。但目前对股权激励计划的研宄大多都集中于对股权激励计划的激励效果上，而忽视了股权激励计划本身对管理层信息披露行为的影响。
本文期望通过研宄上市公司在股权激励计划草案公告日前后的市场反应和信息披露公告的分布情况，对管理层在授权阶段的信息披露行为进行探讨，为监管机构规范市场行为提供参考。
1.2研究意义
从实践方面讲，本文首先对个案进行剖析，初步揭示了在股权激励授权阶段，上市公司管理层的信息披露行为特征。然后对颁布股权激励计划公司在授权阶段的市场反应进行深入探究，充分揭示管理层策略性信息披露行为对股价造成的影响，间接衡量管理层的.信息披露行为。最后，通过对在草案公告日前后的信息披露公告分布进行分析，揭示该行为的普遍规律。通过本文的研宄，可以让企业利益相关者建立对管理层在股权激励计划授权阶段的信息披露行为的深刻理解。
从理论方面讲，本文的研究意义在于可以丰富上市公司信息披露行为和股权激励计划的研究内容。在过去的研究中，很多学者对如增发、股票回购等情形下的信息披露行为进行研究。但对股权激励下的管理层信息披露行为的研究还很少，因此本文的研宄可以对该方面进行补充。同时，目前对股权激励的研究内容主要集中于股权激励的激励效应宄，对股权激励计划下的信息披露行为进行研究的还比较少。因此，本文对股权激励授权阶段的管理层信息披露行为进行探讨，可以丰富股权激励计划的研宄内容。
1.3研究内容与框图
1.3.1研究内容本文主要通过案例分析和利用市场反应及信息公告分布的实证分析来研究股权激励授权阶段管理层信息披露行为。
第一章为导论。
本章主要介绍了本文的研宄背景，研究意义和研究方法。现阶段，管理层利用策略性信息披露方式进行自利，特别是在股权激励计划实施的时候，但是不论是监管机构还是学术界，对这种策略性的信息披露行为都还没有予以足够的重视。在这样的背景下，利用股权激励计划事件研究我国上市公司管理层的信息披露行为可以丰富学术界对于股权激励和信息披露的研究，也可以为监管机构立法立规提供一定的参考。同时，本文釆用的主要研究方法包括案例分析和实证研究。
第二章为股权激励计划实施与其信息披露行为相关理论。
主要介绍了与股权激励，信息披露和策略性信息披露相关的理论，并对信息披露衡量方法进行总结。
通过对股权激励实施的基础理论、股权激励的类型、实施动机和效果的讨论，为本文讨论股权激励授权阶段的管理层信息披露行为做出铺垫。然后通过阐述信息披露相关的基础理论，基本概念和内容，对信息披露进行基本了解。然后归纳信息披露行为衡量方法中基于指数体系和市场反应的衡量方法，为所采取的研究方法提供理论依据。最后，本章总结管理层策略性信息披露的概念、基础理论、动机和经济后果，为本文整体的研宄奠定理论基础。
第三章为股权激励计划授权阶段管理层信息披露机理及案例分析。
主要介绍了我国与股权激励相关的制度，和影响信息披露行为的因素，并选取典型公司进行案例分析，为后续的研究奠定基础。我国与股权激励相关的法规很多，这些法规在一定程度上限定或影响管理层的信息披露行为。同时，前后的研宄也表明控制权特征和两职是否合一等因素会影响管理层的信息披露行为。因此，在我国特殊的制度基础上，研宄不同特征企业信息披露行为的差异是具有实际意义。最后，本章选取了典型公司一一金发科技，进行案例分析，揭露其策略性信息披露行为。
第四章为基与管理层信息披露市场反应的实证研究。
本章主要对草案公告日前后的市场反应进行分析。通过讨论信息披露行为的市场反应，间接对信息披露行为进行衡量。在对总体样本的市场反应进行研宄的基础，本文并讨论了在不同控制特征，不同管理层获授权比例，及两职是否合一情形下，草案公告日前后的市场反应的差异，以衡量不同特征企业的信息行为是否存在差异。
第五章为基于管理层信息披露公告分布的实证研究。
本章主要对在草案公告日前后信息披露公告的分布进行研究。通过讨论信息披露公告的分布，直接研究管理层的信息披露行为的特点。并通过建立模型，检验在不同的控制权特征，在管理层获授权比例，和两职是否合一下，在草案公告日前后信息披露公告分布是否存在差异。
第六章为研究结论及建议。主要对本文得到的研宄结论进行总结，并根据研宄所得的结论提出建议，并分析在整个研究过程中存在的不足。
1.4研究方法
本文主要采用案例研宄及实证分析的研究方法。通过案例研宄，本文对典型上市公司在股权激励计划授权阶段信息披露的具体操作行为进行剖析，为后续研究提供思路和奠定基础。接着，本文通过实证分析研宄上市公司在股权激励计划授权阶段的市场反应和信息披露公告分布情况。并通过建立模型，利用SPSS专业分析软件分析在不同控制权特征、不同管理层获授权比例及两职是否合一下企业在股权激励授权阶段的信息披露行为差异。
试论企业管理中激励问题人力资源管理论文作者：本站 来源：网络 发布时间：2006-9-22 19:25:00 发布人：admin减小字体 增大字体摘要:近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。关键词：激励 薪酬如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。一， 企业管理中为什么要引入激励1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效M-----激励水平（积极性）Ab----个人能力E------工作环境2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。二，激励是以员工需要为基础的员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。三，科学的评价体系是激励有效性的保障有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。四， 企业激励方法的选择任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。1，为员工提供满意的工作岗位热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：（1），为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。（2），员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。（3），工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。（4），为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。（5），给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。2， 制定激励性的薪酬和福利制度员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。（1），激励性的薪酬政策的制定。双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。③ 适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。（2） 设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。3， 股权激励据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。（1）股票期权这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。（2）期股这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。4，人性化的管理手段人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。（1）授予员工恰当的权利现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。（2）目标激励目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。①员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。②目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。（3）鼓励竞争很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。（4）营造有归属感的企业文化企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。良好的企业文化有着以下特征：①尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。尊重员工，是人本管理的体现。②强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。③鼓励创新。5，注意管理中的细节细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务！从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。五，激励的误区1，管理意识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。2，企业中存在盲目激励现象不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。3，激励措施的无差别化许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。4，激励就是奖励这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。5，激励过程中缺乏沟通企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。（1），对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。（2），透明管理。让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。6，重激励轻约束在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。7，过度激励有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。本文只把一般性问题论述。中国企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。参考书目：[1] 斯蒂芬•P罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社.1997[2] 加里•德斯勒.人力资源管理 .中国人民大学出版社.1997[3] 傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社.2000[4] 陈坤.哈佛人才管理学.中国三峡出版社.2000[5] 陈天祥.人力资源管理.中山大学出版社.2001[6] 迈克尔·波特.竞争优势.华夏出版社。1997转贴于 中国论文下载中心
可以回答老师，根据你的文献研究，这一个方面还有不少研究的空间，值得你深入研究分析。
选题问题可能涉及到你的研究兴趣以及以后的研究方向，如果你已经有了明确的研究方向，之前已经认真了解过，可以大胆地告诉导师，如果还没有确定研究方向，可以和老师说说你的选题来源以及之前收集过的资料。
老师问为什么选择这个论文题目，其实也就是在问你的论文研究目的和研究意义。你可以结合文章的内容，把研究目的和意义阐述出来就可以了。
学生在自述结束后，应认真听取开题答辩评委的意见，答辩通过的同学需认真按计划完成各阶段工作。答辩未通过的同学，会后请尽快与各自的指导老师协商，然后在答辩结束前完成修改后的开题报告；
答辩结束后，答辩评委老师评出成绩，答辩秘书填好开题答辩记录。答辩成绩分为合格与不合格两种，未通过开题答辩者，不得进入毕业设计阶段；未通过开题答辩，擅自进行毕业设计者，毕业设计（论文）成绩视为无效。
选题问题可能涉及到你的研究兴趣以及以后的研究方向，如果你已经有了明确的研究方向，之前已经认真了解过，可以大胆地告诉导师，如果还没有确定研究方向，可以和老师说说你的选题来源以及之前搜集过的资料。
比如：刚开始对论文题目比较迷茫，论文指导老师给予了选题的方向，而经过自己查阅大量的资料分析和现在的研究热点发现这个题目是很有实用价值，对实践有很强的指导意义。所以进行了确定了该题目。
扩展资料
注意
学生在自述结束后，应认真听取开题答辩评委的意见，答辩通过的同学需认真按计划完成各阶段工作。答辩未通过的同学，会后请尽快与各自的指导老师协商，然后在答辩结束前完成修改后的开题报告；
答辩结束后，答辩评委老师评出成绩，答辩秘书填好开题答辩记录。答辩成绩分为合格与不合格两种，未通过开题答辩者，不得进入毕业设计阶段；未通过开题答辩，擅自进行毕业设计者，毕业设计（论文）成绩视为无效。
工程项目的索赔问题及对策论文
(新密市水土保持科研站)摘要：我国正处于计划经济体制向市场经济体制转变时期，工程项目承包市场的竞争表现得日趋激烈,导致低价中标已被公认为规律操作。施工索赔在承包商经营目标的实现过程中更显得十分重要。目前就施工索赔方面确实还存在些误区。文章针对施工项目索赔管理中存在的问题以及如何索赔方面进行了一系列概括性分析，并提出相应的对策和参考建议。
关键词：施工索赔;索赔误区;索赔类别;索赔程序
1.概述
索赔是一种商业概念，一般说来，索赔在狭义上一般是指施工索赔，也就是指承包商向业主提出的要求;在广义上，索赔包括承包商向业主提出的索赔和业主向承包商提出的索赔。习惯上多称后者为反索赔。索赔和反索赔这两种情况往往同时出现。
在当下社会法制建设日益健全完善的今天，索赔作为一种正当的权利要求，是遭受不平待遇的承包商理应为自己争取的合理偿付，并非无理争利。更深一层次，施工索赔就是承包商由于非自身原因发生合同规定之外的额外工作或损失所要求进行的费用和时间的补偿。换句话说，凡超出原合同规定的行为给承包商带来的损失，无论是时间上还是经济上的，只要是承包商认为不能从原合同规定中获得支付的额外开支，应当得到经济和时间补偿的，均有权向业主提出索赔。
2.索赔的分类
索赔因其对象不同、影响不同、要求不同以及所依据的理由或是处理方式的不同可分为不同种类发生的索赔。因当事人不同，索赔可发生于承包人与发包人之间、承包人与分包人之间、承包人与供贷人之间以及承包人与保险人之间;依照事件影响可分为工期拖延索赔、不可预见的外部障碍或条件索赔、工程变更索赔以及工程终止索赔;按照索赔要求，又可分为工期索赔和费用索赔;按其所依据理由的分类可分为合同内索赔、合同外索赔和道义索赔;按最后处理方式，索赔又分为单项索赔和总索赔。
3.工程索赔的意义
3.1索赔是合同管理的重要环节
索赔是合同管理的重要环节，合同管理是索赔的依据，索赔和合同管理有直接联系。日常单项索赔的处理可由专门合同管理人员来完成。若索赔的数目重大，管理人员就必须从日常积累的工程文件中提取证据，供合同管理方面的专家进行分析。因此，要想索赔必须加强合同管理。
3.2索赔是计划管理的动力
计划管理一般是指项目实施方案、进度安排、施工顺序、劳动力及机械设备材料的使用与安排。比如工期索赔是通过实际过程中与原计划的关键路线比较分析才能成功，索赔费用往往也是从基于这种基础上比较分析得出。在某种意义上讲，离开了计划管理，索赔将成为一句空话。索赔也是计划管理的动力，要索赔就必须加强项目的计划管理。
3.3索赔是挽回合同成本损失的重要手段在合同实施过程中，在合同报价上承包商按合同规定的工程量和责任、合同所给定的条件以及当时项目的自然、经济环境作出成本估算。计算工程成本的花费往往充斥着无法预料的变数，承包商的实际工程成本也会因其增加。为了挽回这些实际工程成本的损失，承包商只有通过索赔这种手段才能得到。要搞好索赔，承包商就必须建立完整的成本核算体系，并及时、准确地提供整个工程以及分项工程的成本核算资料，索赔计算才能有凭有据。
3.4索赔的要求
索赔要求事件中的文档管理人员整体业务水平必须提升。
索赔要有一定的证据，证据是索赔报告的重要组成部分。没有证据或证据不足，索赔就无法成立。
4.工程索赔现状分析
4.1工程索赔的现状
20世纪80年代，云南鲁布革引水发电工程中最早采用国际工程管理模式，索赔概念也自此引入中国。历经近20年的变迁，工程索赔的管理工作已取得长足性发展，成效较为显著。在数量上或金额上，索赔都倍受业主、承包商及有关部门的关注。
是否索赔及索赔运用是否得当，直接关系到自己的利益、生存和发展。索赔在我国工程企业的现状如下：4.1.1索赔观念模糊索赔的`概念缺乏深刻理解，只认定发生索赔就必受法律惩罚，而采取一些违背常规的手段，最后导致更多损失。事实是，索赔的性质属经济补偿行为，而不是惩罚。损失结果与被索赔人的行为，在法律上并不一定存在因果关系。在工程合同管理和索赔管理较完善发达的国家，没有一项合同是没有发生索赔就结束的。
4.1.2索赔人才缺乏
索赔既是门科学，也是门“艺术”。有关专家认为，工程项目管理的核心是合同管理，最关键是索赔管理。只有让参与索赔管理工作的人员透彻理解相关法律条文，同时具备丰富的施工管理经验，财会贸易、公共关系等业务知识，能全面掌握施工的各个环节，才能使索赔变得有理有据。
4.2工程索赔现状
4.2.1法律意识不足目前，我国部分工程项目企业在施工合同管理、企业内部管理等方面，都存在着松散、计划实施不严密的问题。一旦发生经济纠纷，承包商分不清依法赔偿和依法惩罚，就无法正确运用法律手段处理解决纠纷，而很难正当利用法律手段维护自己的合法权益。在施工过程中没有正确的网络计划工程进度、施工记录不完整、缺乏健全索赔的管理机制,导致施工索赔所要求的索赔基础缺乏，成功几率降低。
4.2.2不重视
企业收集索赔证据和证明文件不充分，使施工索赔没有可靠的基础和依据。其次是承包商不敢索赔。第三是缺乏索赔法律意识。承包商缺乏合格的合同管理人员，不懂得索赔的相关法律法规、程序以及方法理论，致使承包商在索赔事件中不懂得索赔技巧也无力去进行索赔。
4.2.3管理问题多
对方资质、资金和信誉的情况审查不认真，就盲目签订经济合同;书面合同签订不完善;合同条款不完全，特别是违约责任规定不明确，常使责任变成一纸空文。
从建筑企业内部讲，索赔在合同管理上，管理人员管理合同混乱，订立、履行过程缺乏有效控制、监督和管理，为日后无法索赔埋下隐患。
5.施工项目工程索赔
5.1依据具体详细确保将招标文件及双方合同作为根本依据，按其规定的相关条例起草索赔意向书，书中要包含索赔事件的起因、时间、场所等具体内容，应需写明索赔项目及缘由，并附有计算损失的详细资料及证明。
5.2意向书递交按时
索赔意向书提出后应及时提交给监理工程师，由监理工程师及主管监理签字确认，再经现场负责人及各级监理现场核实确定。
5.3资料收集及时
意向书签字确认后，应及时收集证据并确保收集到的资料真实，对施工过程中的任何问题都需做好文字记录来作为处理索赔的事实及数据凭证，在工程施工中的花费及工期索赔应附带现场监理认可的记录及相关的材料。
6.掌握正确的索赔程序
发出索赔意向通知书。在索赔事件发生后，施工单位应就索赔时机迅速作出反应，在索赔事件发生后的28d内向监理工程师递交索赔意向通知书，声明将对此事件提出索赔;递交索赔报告。意向通知书在提交后28d内监理工程师同意的有效期限内,施工企业应递交其延长工期或补偿经济损失的正式索赔报告及相关资料。索赔报告要做到索赔事件真实，计算索赔值准确合理，责任分析清楚，重点强调事件的不可预见性和突发性，明确阐述事件引起是由于非施工方原因造成，致使施工企业工作受到严重影响，并为此费用支出增加，工期拖延。
索赔的最终认定。一般的索赔程序是监理工程师在接到索赔报告后，对其报告内容以及提供的证据进行准确核实，然后确定索赔责任，依据索赔成立条件，确定补偿额度。施工企业和监理工程师双方就索赔处理应进行沟通协商，证据不足的要尽快按监理工程师的要求补充证据，否则可能得不到其余的满足监理工程师认为索赔该成立的那部分费用和工期所提供的证据应有的补偿。双方所处位置不同决定了各自在所承担事件损害责任的界限划分、索赔证据充分与否、计算依据和方法是否合理等方面的分歧较大，使得补偿额往往与施工企业索赔报告中要求的额度不一致，甚至差额变大。
参考文献
[1]邬媛，殷焕武.我国建筑行业索赔现状及对策分析〔J〕.经济师，2006,(3).
[2]董成海,张建生.浅析施工合同管理的问题及对策〔J〕.建筑管理现代化,2001,(1).
[3]成虎.建筑工程合同管理实用大全〔M〕.北京:中国建筑工业出版社,2000,(1).
[4]耿耀坤.浅谈工程的施工索赔〔J〕.山西建筑，2004,(7):86-87.
[5]王耀东.浅谈施工过程中的索赔问题[J].山西建筑,2004,(7):77-78.
学术论文是某一学术课题在实验性、理论性、预测性上具有的新的科学研究成果、创新见解和知识的科学记录。学术论文也是某种已知原理应用于实际上取得新进展的科学总结，用以提供学术会议上宣读、交流、讨论或学术刊物上发表，或用作其他用途的书面文件。学术论文就是用系统的、专门的知识来讨论或研究某种问题或研究成果的学理性文章，具有学术性、科学性、创造性、学理性。按写作目的，学术论文可分为交流性论文和考核性论文。 学术论文是对某个科学领域中的学术问题进行研究后表述科学研究成果的理论文章。学术论文的写作是非常重要的，它是衡量一个人学术水平和科研能力的重要标志。在学术论文撰写中，选题与选材是头等重要的问题。一篇学术论文的价值关键并不只在写作的技巧，也要注意研究工作本身。在于你选择了什么课题，并在这个特定主题下选择了什么典型材料来表述研究成果。科学研究的实践证明，只有选择了有意义的课题，才有可能收到较好的研究成果，写出较有价值的学术论文。所以学术论文的选题和选材，是研究工作开展前具有重大意义的一步，是必不可少的准备工作。学术论文，就是用系统的、专门的知识来讨论或研究某种问题或研究成果的学理性文章。具有学术性、科学性、创造性、学理性。按研究的学科，可将学术论文分为自然科学论文和社会科学论文。每类又可按各自的门类分下去。如社会科学论文，又可细分为文学、历史、哲学、教育、政治等学科论文。按研究的内容，可将学术论文分为理论研究论文和应用研究论文。理论研究，重在对各学科的基本概念和基本原理的研究；应用研究，侧重于如何将各学科的知识转化为专业技术和生产技术，直接服务于社会。按写作目的，可将学术论文分为交流性论文和考核性论文。交流性论文，目的只在于专业工作者进行学术探讨，发表各家之言，以显示各们学科发展的新态势；考核性论文，目的在于检验学术水平，成为有关专业人员升迁晋级的重要依据。
摘要]随着中国加入WTO,国际商务合作日趋频繁,口译量日益增大。商务口译是一门专业要求很高的职业。它不仅要求译员有普通口译人员的基本技巧,还应该有商务常识,有扎实的笔记基本功,以及灵活的沟通斡旋能力。[关键词]口译;技巧;商务;笔记[中图分类号]H315.9[文献标识码]B[文章编号]100026141(2004)022003120这是参考，如果你没有头绪的话，可以问我。
一、英语语言学毕业论文题目： 1、中西语言方式对比 2、 词汇学 3、 近代英语语言的衍变 二、 英语语言学课程由三个知识模块组成:理论启蒙、基础理论、研究方法。理论启蒙模块内容涉及英语的词汇知识、语音知识、语法知识、修辞知识、语体知识
1. 听清口译的运作过程是从语言信息的输入开始的。除视译是通过视觉接收信息外，绝大多数情况下，译员通过听觉从说话人那里接收语言信息。因此，译员的听觉和对听入信息的理解是口译的第一道关口。对中国译员来说，英译汉时尤其如此，因为我们对英语的掌握远不如母语那样熟练。英译汉时听力理解始终是我们的薄弱环节。不难想象，如果译员没有听清或听懂说话人讲的英语，那么译成汉语将无从谈起；如果没有完全听懂或听错了，也不可能准确、完整地传达说话人的原意，甚至会造成误解，导致双方交际的失败或更严重的后果。因此，译员必须有敏锐的听觉、很好的语感和善于区分不同语音、语调、词汇和句法的能力。一个称职的译员不仅能听懂英美国家人士讲的标准英语，而且能听懂以英语为母语国家的人士所讲的各种不同的英语变体，如爱尔兰英语、苏格兰英语、加拿大英语、澳大利亚英语、新西兰英语、南非英语等。他们还必须能听懂把英语作为第二语言或官方语言使用的人所讲的英语，如印度英语、新加坡英语、菲律宾英语、西非国家讲的英语等，还必须能听懂把英语作为外语使用的非英语国家人士讲的英语。与标准英语相比，以上国家的人士讲的英语可能发音不准，用词不当，甚至还有语法错误。对中国译员来说，能够听懂不同国家和地区的英语十分重要，尤其是现在，我国实行的是全方位的对外开放。我们不仅要同英语国家打交道，而且要同全世界各国人民发展交流与合作。英语是全世界使用最广泛的语言之一，但以英语为母语的国家并不多。大多数国家是把英语作为第二语言、官方语言或者外语来使用的。不同国家的人讲的英语各有特点，与标准英语在发音、词汇、语法上都有一定的区别。因此，译员平时要有意识地训练和培养自己适应各种不同英语变体的语音、语调、词汇、句法的能力，努力提高自己的英语听力理解能力，这是提高口译质量的重要环节。汉译英时情况有所不同，除了浓重的地方口音、方言土语、习语、俚语或专业术语外，对中国译员来说，听懂汉语一般不成问题，其中重要的环节是理解，关键是语码转换和英语表达。2. 理解理解是译员对接收的语言信息进行分析、解意、综合等加工处理而后做出正确判断和理解的过程。说话人传递的信息是由多种因素组成的，有语言的和非语言的。译员对接收信息的理解包括下述几个层面的内容。(1) 语言性的理解。语言是信息的主要载体。口译是一种语言交际活动，信息的传递主要靠译员对原语的理解，包括对说话人的语音、语调、语法、词汇、词义及语篇等语言因素的理解。因此，译员必须有扎实的语言知识、丰富的词汇，不但要熟练掌握两种交际语的常用语、成语、谚语、俗语等，而且要善于捕捉“言外之音”、“话外之意”，从说话人的语气、语调、隐语和语境中体会其话语的真正含义。由此可见，语言层面的理解根本在于译员对参与交际的两种语言掌握的娴熟程度。译员应该精通两种语言，尤其是外语水平应接近母语水平。 另外，语言性的理解与文化背景知识密切相关。由于交际双方使用的两种语言各有其社会意识和文化内涵，如果不了解一种语言的社会文化背景就很难理解和掌握这种语言，当然也就无从翻译。因此，译员要有良好的双语文化修养，既了解原语文化又熟悉本民族的文化，只有这样，口译时才能从两种文化的对比中找出相互“对等”的概念和词语，进行语义转换。译员对两种文化了解得越透彻，就越能深刻理解说话人的原意。(2) 知识性的理解。口译涉及的内容极为广泛。当今世界，各种国际交流活动非常频繁。除了经常性的政治外交、经济贸易、文化体育等交流外，各种专业性、学术性的会议和交流活动也越来越频繁。双方谈话的内容可能涉及许多方面。译员如果掌握了足够的相关方面的专业知识，就能从专业的角度去分析和理解谈话内容。反之，如果译员缺乏有关谈话主题的专业知识，即使外语水平再高，也不可能充分理解谈话的内容。由此可见，知识与理解密切相关。译员的知识越丰富，对谈话的理解就越深刻，口译也就越顺利。成功的译员应是多面手，具有丰富的基础知识。当然，这不是要求译员事事通，样样懂，是全才，是专家，但译员必须掌握起码的国际知识，具有政治、经济、商贸、法律、人文、科技等方面的基本知识，了解原语国的政治、经济、史地、社会等基本概况，熟悉我国的国情，尤其是我国的对内对外政策及在重大国际问题上的立场、观点和态度。在条件允许的情况下，译员要事先有所准备，尽量熟悉交际双方将要讨论的主题及可能涉及的知识范围。译员的知识获取主要靠平时坚持不懈的努力。自觉的译员善于抓住每次实践机会，不断积累和扩充知识，丰富词汇，提高口译水平。(3) 逻辑性的理解。译员除靠说话人发出的语言信息和对谈话主题的了解来理解说话人的意思外，还可以借助对谈话内容的分析和逻辑推理加深理解。交际中双方各以不同的身份、地位参与谈话，双方谈话时都有各自的思路、方式和目的，谈话内容有内在的逻辑和联系。译员要了解说话人的身份、地位、职业等情况，尽快理解其谈话的意图，抓住其谈话的内在联系，通过对其谈话的分析和逻辑推理，确切理解说话人的真正含义，这样就不会因为偶尔没有完全听清说话人的谈话而中断思维和理解。译员可通过逻辑推理，跟上说话人的思路，理解其本意。即使在说话人发生口误或谈话前后颠倒的情况下，译员也能正确推导出他的意思，并将其正确口译出来。3. 记忆译员在对接收的语言信息进行处理的过程中，需要把获取的信息暂时留存在记忆里，以防在转换和表达时信息流失或漏译、误译。因此，译员要有较强的记忆力，特别是交替翻译时记忆力尤其重要。因为交替翻译时说话人常常是讲2～3分钟甚至4～5分钟才停下来。译员对说话人的谈话内容不能随意增减，更不能违背其原意进行编造，必须把说话人的原意忠实、完整、及时地表达出来。因此，译员必须在理解的瞬间最大限度地调动自己的记忆力，把谈话的意思记下来，再选择恰当的措辞和句子表达出来。可见，记忆和理解是紧密相连的，几乎是同时进行的，也是相辅相成的。理解了的东西最易记忆，记忆又能影响理解和表达。实际上，口译过程中译员是边听、边记、边理解。记忆有两种形式：心记和笔记。同声传译时讲话和翻译几乎同时进行，来不及做笔记；笔记会分散精力，影响下一句的听和译。一般情况下，译员全凭心记。交替翻译则不同，译员要等说话人讲完一段停下来再翻译；译员需要借助笔记来帮助记忆，但是不要过度依赖笔记，否则容易本末倒置，影响翻译的效果。不管是同声传译还是交替翻译，都要求译员有出众的记忆力。因此，译员要通过实践锻炼强化自己的记忆力。记笔记是一项专门的口译技巧，将在第三章专门讨论。4. 表达表达是译员在充分理解原语的基础上，用译入语表达说话人原意的过程。听清、理解、记忆的最终目的是为了表达。表达的过程中，译员要对理解的信息和概念进行语码转换，重新编码，综合概括，选择适当的词语，最后将其及时准确地译出。表达时译员要做到发音清晰、语调准确、措辞得当、语句通顺、自然流畅。这些是表达的基本要求，也是口译质量高低的重要标志。成功的表达既能完整、准确、流利地传达说话人的信息，又能保持说话人的风格和特点。出色的口译能使双方的交谈“水乳交融”，没有任何语言障碍。在一些国际会议上，常常会看到这种现象：与会者在聆听一位代表慷慨激昂的发言时，会发现传译室里的译员以同样的激情，一边口译，一边情不自禁地挥动手臂。译员如此传情达意、完美理想的表达效果取决于译员的语言功底和演讲才能。译员不仅要有纯正的母语和熟练的外语，而且要有一定的演讲技巧，表达时口齿伶俐、声音洪亮、音色优美、节奏适宜，选词造句要有一定的功力，这样的口译才能吸引和打动听众。译员的基本素质要求在全球化的今天，国际交往日益密切，口译越来越受到重视，已经成为一种重要、崇高而令人向往的工作，同时也是一种入门门槛很高、很难进入的职业。口译人员任务艰巨，责任重大，工作艰辛，没有良好的思想素质和过硬的业务能力是很难胜任的。(1) 一名合格的译员要有良好的政治思想素质和崇高的职业道德，具有较高的政策水平和严格的组织纪律。在涉外工作中，译员的工作和表现代表国家的形象、民族的精神、国家或集团的利益。译员对工作要有强烈的责任感和高度负责精神。在对外交往中要忠于祖国，正确执行党和国家的方针、政策，严守国家机密，严格遵守外事纪律和涉外人员守则，忠于职守，洁身自爱，不谋私利，不自行其是，不做任何有损国格和人格的事。(2) 一名合格的译员必须有过硬的语言能力，其中包括扎实的母语和外语功底，不仅要对两种语言有扎实的语音、语调、词法、句法、语法等基本知识，而且要有熟练的语言运用能力和跨文化交际能力，要有敏锐的听力和丰富的词汇，翻译时口齿清晰、语调自然、措辞得当，表达准确、流畅。同时，译员要熟练掌握一定数量的习语、谚语、略语、委婉语、诙谐语、专业术语、诗句、名言、警句的译法，灵活运用各种口译的方法和技巧，只有这样，才能在各种口译场合左右逢源，运用自如，从容不迫，闯过一道道难关，达到传情达意的效果。(3) 译员的业务素质还包括知识的储备。口译过程中，译员会遇到各类题材的谈话，其内容几乎包罗万象，无所不及。因此，一个称职的译员必须具备丰富的百科知识，能够迅速适应不同专业的翻译任务，同时还必须比较深入地掌握相关专业知识，例如国际事务、经贸、金融、电信、化工、生物等方面的知识，这样可以更好、更稳定地为某些机构提供服务。译员的知识越丰富，就越能充分理解谈话的内容和含义，越能确切表达说话人的 原意。(4) 译员还必须有敏锐的头脑，快速的反应，出众的记忆，高度的判断能力，较强的综合分析能力，逻辑思维能力和随机应变能力，只有这样，才能在各种场合的口译中立于不败之地。(5) 译员还必须有良好的个人修养，在涉外活动中要做到仪表端庄、举止大方、彬彬有礼、态度谦和、风度文雅，既要热情友好，又要不卑不亢，在工作实践中，译员要注意不断提高自己的政治、业务素质和个人修养。口译过程中接受和分析的主要是口语，但是不完全等同于我们在一般生活中所使用的口语。生活中的口语风格是很随意的，不太讲究语辞的修饰，歇后语、俚语、俗语、俏皮话等较多，语级(即一定的言语社会层次可以有高雅、低俗等区别，使用场合也不同，与语体类似；语体大致可分为庄严体(frozen)、正式体(formal)、普通体(general)、非正式体(informal)以及随意体(causual)等)较低，很少涉及正式体和庄严体，也不存在正式体、庄严体所涉及的某些修辞方式和正式场合特有的一些正式的“套话”结构，题材也非常有限，交流过程中逻辑不严密，结构松散，伴随着大量的副语言信息和一些超出语言的信息，甚至是一个眼神或一个表情双方，就可以心领神会。口译工作现场所使用的口语自然也包括“生活口语”，但是典型的口译工作却包罗万象，仅能说两句生活中常用的口语、俚语是难以胜任口译工作的。口译中的口语通常语级较高，多为正式或庄严语体，交际现场常为正式或半正式场合，多用“套话”，涉及的题材也常为政治、经济、科学技术、文化交流、学术探讨等方面。这种口语逻辑性较强，有一定的结构完整性，信息量较大，较注意用词，有时候在用词、结构等层次上可能还会很“专业化”。其信息量大且较为浓缩、不易记忆，在有些场合必须依赖笔记等某些特定的口译技术。这就是说“生活口语”并非是口译的语言难点，仅仅靠与以英语为母语的人士进行对话等方法来提高“生活口语”，或者是生搬硬套死记大量俗俚语，是无法有效地提高口译水平的。口译学习应当重点分析研究口译中实际需要的口语言语，即口译“工作言语”。这种“工作言语”是口译工作人员的基础，主要是像庄严体、正式体、普通体等拥有较高语级的语体和特定题材类别的话语语篇结构，如会议发言、谈判、技术研讨、产品介绍、景点描述、商务沟通、法律纠纷等特定的语篇结构。掌握了这些内容可以很好地帮助口译人员把握口译工作语言的特点，更好地理解、分析、记忆信息，高水平地完成口译工作。鲍刚教授在《口译理论概述》一书中指出口译工作言语主要可分为四种话语结构类别：叙述语类、介绍语类、论证语类和联想语类。1. 叙述语类叙述语类主要是原语中的典故、故事、笑话等所使用的话语结构。这种语类有两个方面需要口译学习者注意：叙述的“时序性”和叙述的“空间线索”。所谓叙述的“时序性”，是说话语的结构与叙述的时间顺序紧密相关。口译中遇到的叙述语类话语一般都遵循着一条时间线索，不同于书面语中数条线索同时展开或者日常生活中想到哪儿说到哪儿的“跳跃”式叙述。这条叙述线索主要表现为时间上的线性推移，同时串联着一定的空间、景物、人物等描述、造成时间推移过程中的“停”下来进行观察的现象。这是一条时而描述、时而叙说的话语语篇发展线索，相互交织，又独具匠心，显示着话语者的言语特点。在起始阶段有一个“引子”，使用一些言语交流双方所习惯接受的“套话”结构给言语受话者以一种“故事开始了”的感觉，如“我听说过有这么一件事儿……”，“我们国家有一个关于……的传说”等。在“引子”阶段，言语者一般会交代故事发生的时间、地点和主要人物，亦可引出某种悬念。“引子”后面是结合了描绘、悬念、铺垫等手法的故事情节的发展，然后往往还有一个高潮，最后还必定有一个结尾，除非原语话语被打断。译员可以利用这种结构对原语内容进行某种“标定”，便于对话语内容进行存储。一般来讲，极少有违反这一叙述规律的话语现象出现。叙述语类的另一个特点是叙述过程中所插入的描绘总是遵循着一定的空间线索，以构成特定的画面，同时这一空间线索又必须能够为多数人所接受，因此原语描述线路大同小异。多数人在言语描绘时共同遵循的描绘线路基本上都是先上后下、由外及内、先左后右、从前到后等。译员掌握了这些特性就可以对描述主线作出某种预测，进而可能利用某种鲜明的立体坐标图为原语的意象信息勾勒出一幅清晰的画面，而无需借助语言记忆。2. 介绍语类介绍语类常常用于对科技成果或产品、商品的介绍，对人物的介绍，对旅游景点的介绍，对企业、团体的介绍等。这一语类的线索主要按照人类对一般事物的认知规律发展的：正式介绍前存在某种“引言”语段，有时介绍者在这一语段内启用一些修辞手段，以吸引受话者注意；介绍时一般是由表及里、由浅入深，基本上符合多数人的思维线路，介绍“主线”有时可循着一定的空间或时间线索；介绍多具有层次感，表现出一定的逻辑顺序；语篇结尾时一般有一处小结。3. 论证语类这一语类在口译中很常见，是口译工作言语的典型话语结构之一。这种话语结构逻辑性非常强，以“论点+论证”为基本层次结构，逻辑关联词出现的频率很高。一般来讲，这种语类结构清晰，转折明确，逻辑严谨。然而，话语者也可能出现“离题”的情况，尤其是在没有充分准备发言的情况下，这时译员要特别注意话语者何时离题，在话语结构的何处离题，并要做好话语者回到话语主题的精神准备。论证语类的层次结构如图2.3所示。论证语类总的来说是有一定难度的，比较接近书面语，语体多采用正式体，往往有自己独特的、较正式的“套话”结构，多数情况下由较长的复合句组成，信息量很大，语句比较精炼，给口译工作带来相当大的困难。这种语类多数直接采用“念稿发言”的形式，专业性很强，如果译员无法事先得到稿子，在口译时将会陷入被动的局面，因此口译学习者一定要心中有数。对于事先拿到稿子而进行的口译，通常称为“视译”，这也是口译技术训练之一
论文选题参考方向 1． 谈英语谚语的翻译 2． 谈英语幽默的翻译 3． 英语汉译技巧初探 4． 地方名胜古迹汉译英 5． 翻译中常见错误分析 6． 中英思维方式的差异对翻译的影响 7． 会话含义的推导与翻译 8． 词汇的文化内涵与翻译 9． 语境在翻译中的作用 10．翻译技巧探索 11．商标词翻译 12．广告语言的翻译 13．论英汉互译中的语义等值问题 14．英汉文化差异对翻译的影响 15．英汉谚语的理解和翻译 16．浅谈颜色词在英语中的翻译 17．中西文化差异与翻译障碍 18．英语比喻性词语中文化内涵及翻译 19．英语意义否定表现法及其汉译 20．浅谈新闻标题的翻译 也可以自己根据查阅的资料确定题目。 答案补充 你可以选择写还是不写,老师有权选择给你的分数.其实COPY和写在我看来就是一回事.
新零售，即企业以互联网为依托，通过运用大数据、人工智能等先进技术手段并运用心理学知识，对商品的生产、流通与销售过程进行升级改造，进而重塑业态结构与生态圈，并对线上服务、线下体验以及现代物流进行深度融合的零售新模式。
你们上车时把东西慢慢一件一件拆开拍。
对新零售的理解是：
企业以互联网为依托，通过运用大数据、人工智能等先进技术手段，对商品的生产、流通与销售过程进行升级改造，进而重塑业态结构与生态圈，并对线上服务、线下体验以及现代物流进行深度融合的零售新模式。
未来电子商务平台会有新的发展，线上线下和物流结合在一起，才会产生新零售。线上是指云平台，线下是指销售门店或生产商，新物流消灭库存，减少囤货量。
核心：
“新零售”的核心要义在于推动线上与线下的一体化进程，其关键在于使线上的互联网力量和线下的实体店终端形成真正意义上的合力，从而完成电商平台和实体零售店面在商业维度上的优化升级。同时，促成价格消费时代向价值消费时代的全面转型。
此外，有学者也提出新零售就是“将零售数据化”。线上用户信息能以数据化呈现，而传统线下用户数据数字化难度较大。
在人工智能深度学习的帮助下，视频用户行为分析技术能在线下门店进行用户进店路径抓取、货架前交互行为分析等数字化转化，形成用户标签，并结合线上数据优化用户画像，同时可进行异常行为警报等辅助管理。
因为零售业是一个综合性较强的行业，在零售业中你几乎可以遇到在其他行业中的大多数问题。一个好的零售业人员，他必须要具有较好综合素质。零售业可以历练人生。