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确实比较专业，会展人力资源涉及面也比较多，建议买一本专业的书籍来看。
〔一〕传播信息、知识、观念、促进经济贸易、沟通交流的作用。会展业属于服务业，具有服务业的共性，它作为企业之间以及企业与消费者、公众之间的一个有效的商务平台和交流中介，但同时它又不同于其它服务性行业，具有自身的个性，企业通过参加会展进行新技术、产品推广，可起到传播信息、知识、观念、促进经济贸易、沟通交流的作用，同时可为企业带来可观的经济效益和树立品牌形象，具有其他服务媒介不可比拟的优越性。〔二〕提高主办城市知名度、带动地方经济发展的作用。事实上一次国际会议或展览会不仅带来可观的经济效益，还能带来无法估价的社会效益，这些社会效益有的是立竿见影的，而更多的是潜移默化、逐步发挥作用的。会展活动的开展可以提高主办城市知名度，从而吸引更多投资，带动地方经济发展。如财富论坛和apec会议在上海的成功举办，有力地提升了上海的国际知名度，以及推广了上海作为国际金融及商贸中心的地位，带动了以上海为中心的长江三角洲地区的经济发展。〔三〕带动相关产业发展的作用。每一次会议或展览的举办将吸引大量的商务客和游客，即必然会带动交通、旅游、餐饮等第三产业的发展。而且会展业的继续发展，将使展览、会议场馆的数量增加，从而加快对基础设施的直接投入，带动第一、二产业的发展。据测算，会展业的最大带动系数为1：9，如果会展场馆的收入是1，那么所带动的相关行业的社会收入则是9。〔四〕增加大量就业机会的作用。由于中国是一个劳动力充沛、资源相对短缺的国家。在改革开放的二十年中，第三产业吸收了大量劳动力，创造了不少就业机会，对于社会经济发展和社会安定有会展业的发展将带动交通、旅游、餐饮、基础建设等相关产业的同步发展，起着巨大作用。而这些行业的发展对增加大量的社会就业岗位将起着积极的作用，如北京申奥成功，就将造就几百万个就业机会。在中国，会展业虽然是一个新兴的服务产业，但是其带来的社会经济效益及创造就业机会的作用却是巨大的。二、加入wto后中国会展业发展现状的分析目前每年中国举办的各类会展超过1200个，是改革开放前二十几年内国内会展数量总和的10倍。据不全统计，1998年为1262个，1999年为1326个，2001年已超过1500个。从类型上看，会展已由综合性发展成为专业性，如汽车展、工业展、留学教育展等，并有一些专业会展得到了业界国际权威机构的认可。国内目前展览场馆有147个，部分展馆已具备举办国际展会的相应配套设施。会展主办单位除专业会展公司外，各专业协会、中介机构、广告公司、媒体、群众机构、院校等也纷纷加盟。与此同时会展业为主办者带来了巨额的利润和经济的空前繁荣，中国的会展业正以每年20％的速度快速发展。据不完全统计，近10年来，中国通过展览实现外贸出口成交额已达340多亿美元，内贸交易也达到 120多亿人民币。（资料来源：作者调研所得）但是，从我国目前会展业发展现状来看，与国外同行业还存在着很大差距。（一）管理体制上的差异。国外会展业的管理主要依靠行业自律机制和自律规范，政府的介入一般体现在基础设施的投资和国际大型展会的协助招揽上。但是国内尚没有统一的会展管理部门和行业自律组织。根据现行的展览管理办法，国务院各部委及其所属的工贸公司、外贸公司、协会、商会、中国贸促会以及其行业分会和地方分会、地方政府或省市级外贸主管部门、展览场馆、境外展览机构等都能举办展览会。这种多层次、多渠道办展的局面造成会展过多过滥，有些地方甚至出现了会展“泡沫”现象, 使得会展管理混乱。而且我国会展业目前依然维持计划经济形成的展会审批制、展览公司资格认定制，尚未与市场接轨形成优胜劣汰的竞争机制，以至有的展会虽然质量很差，组织和服务严重欠缺，但由于有政府作后盾而得以存在。（二）展览场馆和设施上的差异。国内现有会展基础设施相对国外较落后，从展馆面积来说，全国展览馆总面积在100万平米左右，展场面积超过10万平米的大型展馆仅中国出口商品交易会展览馆、上海新国际博览中心、深圳国际会展中心等几家，与国际知名展览中心如米兰国际展览中心65万平米的展馆相比，国内场馆举办特大型展览、会议难度较大；虽然全国各个城市都有展馆，但大多面积小、功能单一、设施较落后、服务水平不高，不具有竞争力，更不具有接办国际名展的能力，多数展馆只能承办一些档次不高的展览。国外展馆不仅面积大，交通也十分方便，火车、地铁、直升飞机等交通工具可以直接抵达场馆。展览场馆提供全方位服务，包括会议室、办公场所、银行、邮局、海关、航空、翻译、日用品、商店、餐馆、仓库、停车场等，整体服务体系使展馆成为一座城中之城。我国展馆设施如餐饮、交通、通讯等配套设施相对于国外也有很大差距，尤其网络信息技术在国内展馆的应用还不普遍，制约了国内展览水平的提高。（三）展会定位上的差异。多数展会缺乏明确定位，组织管理模式落后。同国际知名展览相比，我国展览缺乏明确定位。让参展厂商“食之无味，弃之可惜”。而有的展会则什么档次与质量的产品都一拥而上。有些名为国际名牌精品展，但实际上却是类似集贸市场的讨价还价，有些展会甚至成为处理积压商品的场所。有些参展商也缺乏定位，参展的目的不明确，而大多数厂商只是“坐以待客”。（四）服务水平的差异。目前，在国内30多个展览会中，只有极少数展览会设立了相关的服务商、法律咨询机构、专业观众检录系统，大多数情况下，参观商和观众在参加展览会时遇到的一些问题难以解决，展会后的情况也无从了解。同时在硬件设施建设上仍有欠缺，如没有设立邮局、必备的商务服务部门和专线交通等，而这些方面，国外展览会可以说一应俱全。因此中国展会的服务水平有待改进。这方面我们可以学一学德国的汉诺威市。每年在这里举办的cebit展览会和国际工业展等大型专业展会，从世界各地云集于此的参观者的口袋里掏走数十亿美元。它的奥妙就在于一切围着展会转，围着参观者服务，展场布置把舒适放在第一位，空气流动，光线明亮，温度适宜，布局宽松，在众多展场之间，到处设有咖啡座，供人们休息、聊天、交流、业务洽谈，在市区乘车凭展馆出入证“一证通”，十分便捷。会展业是服务行业，不同于制造业，如果不在服务水平上花狠功夫，那中国的会展业势必无前景可言。（五）会展人才的差异。目前我国会展业专业人员奇缺，大多数从业人员的专业技能和管理水平与会展业发达国家之间差距较大。这是影响我国会展业发展的重大制掣。展览专业人员奇缺除了历史原因外，相当重要的是，目前为止我国没有专门培养展览专业人才的场所。跟汉诺威和法兰克福一样，许多国外会展公司高级管理人员中的中国人都是从国内的展览公司挖过去地的。国外会展业发达国家的优势在于先进的管理经验、规范化的服务标准和流程以及先进的人才机制。因此中国会展业在培养专业人才的同时，也要建立先进的人才机制，防止人才外流。三、加入wto后中国会展业发展对策的分析去年12月11日中国正式成为世贸成员，那么入世后对中国会展业有何影响呢！根据《服务贸易总协定》的有关规定和中国政府公布的资料显示，11类142个服务贸易行业中，会展业不在其中。从入世谈判情况来看，我国政府并未对入世后的会展业开放作出承诺，世贸成员国也没有提出这方面的要求。另外根据外经贸部的有关规定，入世后，外商仍不能在中国注册成立独资的会展公司，但可以与中方成立合资公司。根据我国目前会展市场的实际情况，还不能取消审批制度，因此我国实行会展审批管理制度仍然有效，对这项规定也是符合世贸组织的规定，即对发展中国家的民族工业和新生产业进行保护。虽然有上述有利因素，但毕竟是“狼”来了，一定要有危机感和紧迫感。海外跨国展览机构已纷纷抢滩中国市场，设立机构或成立合资公司，如德国的汉诺威、科隆、依格多，意大利米兰国际展览中心等早已在北京、上海设立了分公司，中国展览业将面临外国同行更为直接和激烈的冲击。尚显稚弱的中国展览业将面临更激烈的竞争，会展经济将会以更快的速度与国际接轨。在这种形势下，我国会展业的发展既有新的机遇，但更多的是严峻的挑战。对此，笔者对我国会展业未来发展提出以下几点建议：（一）顺应规则，发挥行业协会作用。进入wto后，政府痛下决心顺应规则，转变职能，退出对市场经济运作的直接干预管理。政企不分的时代一去不复返了，而企业可盼的关系协调、信息传递、市场规范等服务与管理的职能将由行业协会来实施。因此应发挥协会组织的作用，加强行业自律和协调。尽早成立全国性的会展行业管理组织，并采用计算机网络技术等高科技手段，建立覆盖全国的信息网络；理顺与海关、税务等相关部门的关系，取消价格多轨制，建立公开、公平、公正的展览环境和竞争秩序，在操作上力争尽快实现规范化，并与国际惯例逐步接轨。另外，政府职能的转变并不意味着市场的完全自由化，相反政府的宏观调控会对展会的质量和会展公司的资质进行市场化、动态化和评估和认证，逐步从审批制过渡到标准制和登记制。使会展业能够有“法”可依，有“章”可循。据悉，目前我国政府有关部门正在制定展览业管理方面的相关法规，一些地方政府也在着手会展业的立法工作。如国内展览业的第一个地方法规--上海展览法规，已进入起草阶段，主要内容是理顺行政主管部门和海关、商检、工商、税务等部门之间的法律关系，克服多头管理的弊病，也将考虑展览公司办展的资质要求和法律程序。（二）改进服务水平，加快人才培养。会展业属于第三产业的服务业，它不同与第一、二产业，是一个营销的过程，关键是人才、客户和服务，对资金的需求并不突出。服务水平的提高不仅要提高软件服务，如设立相关的服务商、法律咨询机构、专业观众检录系统，还要改善硬件设施建设，如设立邮局、必备的商务服务部门和专线交通等。加入wto后将有更多的外资和展览管理人员进入中国，将会带来国际会展业的先进经验、理念。有了好的理念，我们可以培养自己的会展人才，制定规则和制度，提高软硬件服务。会展专业人才奇缺是制约会展业发展的瓶颈，因此加快会展专业人才培养迫在眉睫。有关部门应及时组织举办展览专业人员的培训班、讲座。这种培训班、讲座非常重要，因为大专院校学习的学生从现在起少则3年，多则4到5年才能掌握专业理论，日子久远，远水解不了近渴。现从事展览工作的人员大多具有实践经验而缺乏理论知识和先进、现代的展览管理手段，若能通过短期培训，可达到立竿见影的效果。（三）会展应走向产业化和品牌化。加入wto后，随着我国服务贸易领域的开放，外国会展公司的大举进入加剧了我国会展市场的竞争，促使了我国会展业面向市场，在竞争中进行跨地区、跨部门的战略重组，组建展览集团、实现资本扩张，提高企业组织规模，走上产业化之路。会展业必须树立品牌意识，找准展会的龙头，发挥城市会展业的整体效应，才能加速会展经济发展。现在，经济全球化已成必然趋势，会展业的发展也不例外。从长远看，发展本地会展经济，必须面向国际，形成品牌。世界著名的展览城市，无一不是如此：提到德国的汉诺威，我们就知道这座城市里有电信技术、机械和设备工程等行业的著名展览会；提到美国的拉斯维加斯，我们会很快联想到comdex展；被称为“展览之都”的法国巴黎，时装、化妆品等展览在世界有名，且始终领导世界潮流；而香港是以珠宝、皮草、玩具等展览著称。不难看出，一个城市展览业的品牌与其本身的经济及产业发展特点是密切相关的。要大力发展会展经济，必须根据自身经济发展方向，树立会展业的城市品牌。树立品牌展会需有明确的定位。如果是具有成功办展经验并一直运作国内知名展会的公司，就须随时关注国际市场的行业走势，并主动与国外的相关机构强强联合，努力扩大展会在国际市场的知名度；如果公司运作的展会尚处在国内区域优势或开发新题材的会展公司，那你首要的经营思维应放在努力扩大自己的展会在国内的影响力，就像我国的海尔一样，成在中国，强在世界。（四）可利用互联网，实现实物展览和网上展览交易之间的相互补充。对于互联网，人们普遍是喜悦多于忧虑。互联网时代的到来，给展览业带来了新的契机，网上展览成为展览业的新风景和新亮点。众所周知，场馆建设投入大、周期长、风险大，而在互联网上建立虚拟展馆、举办虚拟展览却可以节省大量时间和金钱，大大提高展会的效益。 我国展馆建设缺口较大，在北京、上海、广州等展览中心、城市扩建、新建展馆有一定的必要性，但在展馆建设上脱离实际、盲目攀比却非明智之举。我国展览业可以借助互联网赢得后发优势，一些规模小但信誉较好、富有管理经验的展览馆或展馆公司，可以凭借网上展览开拓发展空间、聚集新的竞争力。因为互联网具有无可比拟的渗透性和广泛性，可以超越时空的限制。但是，即使在相当完善的互联网时期，网上展览和交易也不会完全取代传统的展览和交易，二者只是更好相互补充和优化配置，更加完美而已，因为二者各自有着互相不可替代的特点和作用。（五）以展“促”会，以会“兴”展。会议是报告会、研讨会、交流会、说明会和讲座的统称。会议是展出者在展出地方市场为其产品和服务扩大影响的一种直接而有效的方法。会议可以吸引相应行业的许多行家，决策人物和有影响的人物；会议可以是介绍产品性能，用途，使用方法；可以探讨生产、供应、销售等各个环节，也可以在展览不能表达的特殊情况下，为展览作补充。由于展览会的形式比较单一，所以以丰富补充展出内容为直接目的的会议显得必不可少。展览和会议，两者是相互配合，相互补充的活动，唯有如此，展会的多元化功能才能得到充分发挥。（六）积极引进外资，提高会展业利用外资的质量和水平。中国加入wto后，外资进入中国展览业将不可避免。在看到外资抢占我国会展市场份额的同时，也应看到外资的引入能够提供我国展览业设备改造和技术革新所需的资金，能够带来会展业经营和运作的先进理念和管理技术，从而在一定程度上推动我国展览业的健康发展。因此，我们应在为我所用的原则下积极地引进外资，尽快实现会展业的规范化发展。（七）利用本土优势。目前，世界各国的会展都是由本国的行业组织来主办的，不仅要得到外国的参展商认可，更主要的是还要得到本国企业的积极参与。在这方面，国内会展公司较国外同行有明显的优势。但目前我国许多企业对参展不够重视。因此国内会展公司应利用本土优势，比国外公司更早的使国内企业认识到会展作为企业之间的一个有效的商务平台，具有其它营销媒介不可比拟的优越性，企业通过参加会展进行产品推广、树立品牌形象将成为企业的重要营销活动。提高国内企业对会展功能的认识、加强企业的展示能力对我国会展经济的健康发展无疑有着重大意义。（八）以合求寸，多元发展。因我国的会展业已将步入白热化竞争时代，一些刚起步或在会展界举步维艰求存的会展公司，要开发新项目已实属不易，为求得生存，不妨考虑一下与国内外知名的展会合作，专做展会代理商赚取佣金，同时也可从大公司学到一些良好的展会运作经验。代理展会也需注意一些常识，如与国外的名展合作时要考虑一下，我国的参展产品在国际市场是不是具备竞争力，国内企业赴外参展后能否起到促销效果；反之，为国内名展寻找国外参展商时，又要考虑该行业在我国的竞争现状，国外厂商是否有急于抢滩中国市场或扩大在华市场份额的意愿，这些都是决定代理招展成败的关键。会展经济，其实是一个很大的产业，你只细想一下：世界各国为争办奥运会、足球锦标赛及其它体育赛事时的努力；其次有文艺汇演或大型音乐会的热烈场面；还有各种经济、学术论坛的媒体造势或各类招商引资活动；再有全国各地的各种什么节或其它的一些大型公关活动及会务接待等。以上种种，其实都属于会展经济的范畴，因此，建议一些会展公司不要老是把眼光盯在商业展览上，只要你在申领营业执照时多考虑一下它的经营范围，会展业的空间还是很大的。综观国际会展业的整体情况，欧美发达国家无疑在国际会展业的竞争中占据绝对优势，这是和西方发达国家在在资本、技术、信息方面的绝对优势分不开的。对于发展中国家来说，随着全球经济一体化的进程，会展经济的理念已经为大多数国家所重视，地区经济发展的不平衡虽然影响了发展中国家在会展业中的市场占有率的绝对数值，但是发展中国家经济发展的巨大潜力也吸引了会展这一前瞻性行业，使它们成为国际会展业今后几年继续保持增长的关键因素。中国是当今世界上gdp增长速度最快的国家之一，是世界第一人口大国，但中国在国际会展业中地位远不能与中国的国际地位相匹配。因此，笔者坚信中国会展业的发展空间巨大，只待人们去开拓，但笔者希望国内会展公司在国外会展巨头冲击下，“与狼共舞”，在竞争中求发展，在挫折中学习。 wto不可怕，竞争更不可怕，可怕的是只有等待、观望的心态和短浅、狭隘的眼光。调整好心态，摆下姿势，大处着眼，小处着手，wto对中国会展公司才可真正称得上是一件皆大欢喜的事，中国会展公司也因此与时俱进、与日同步，在国际新舞台上演绎新篇章创造新辉煌。
谈地方特色会展产业助力区域经济发展论文
无论是身处学校还是步入社会，大家肯定对论文都不陌生吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。相信许多人会觉得论文很难写吧，下面是我收集整理的谈地方特色会展产业助力区域经济发展论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘 要 ： 当前地方特色会展整体呈现稳中有进的发展趋势，对推动区域经济发展发挥了显著作用，但其在发展的同时也面临着诸多问题和挑战，如社会会展经济意识低、会展质量有待提高、会展产业区域结构发展失衡等，尤其是在相对不发达的地区。探究不同地区、不同地域特色的会展行业发展，根据地域的实际情况调整制定会展业的发展计划、提高展会的质量水平，对推动区域经济的发展非常重要。本文主要研究地方特色会展展业，以渝东北地区会展产业、合肥市会展产业为例进行案例分析，对地域制约会展产业发展的问题与挑战进行分析，并提出培养高端人才、加强全社会会展经济意识和政府严格管控会展政策三方面的战略与对策，突出地方会展产业特色，提高会展业高质量发展，助力推动区域经济发展。
关键词 ：特色会展；区域经济；高质量发展；会展品牌；路径优化；
2021年3月5日《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要(草案)》提出“优化区域经济布局，促进区域协调发展”的战略目标，深入实施区域重大战略、区域协调战略，构建高质量发展的区域经济布局。合理规划展馆布局，发展会展业，各省级地区纷纷加快大力投入建设会展场馆，制定切合实际有意义的会展主题，加大对会展及相关产业的投入，构建具有地方特色的会展场所，促进地方特色会展产业的高质量发展，助力拉动区域经济高速发展。但由于社会会展经济意识低、政府轻视会展行业的政策实施等，会展的发展仍面临诸多问题和困扰：场馆的数量虽然增多，但是场馆面积小、会展质量不高，且会展区域结构发展极为不平衡和不协调；区域性中高端人才不多，缺乏创新创业科技能力；全社会会展经济意识低，不善于抓住时机高质量高效率发展会展，在树立会展品牌方面仍需提升改进。诚然，为了解决上述问题，本文认为根据地区区域实际情况结合地方案例，构建地方性特色会展产业高质量、高效率助力区域经济发展显得十分有意义，并提出提高中高端人才培养、提高全社会会展经济意识、树立会展品牌等会展发展战略与对策。
1、文献综述
近年来，有不少学者对会展经济以及会展经济对地方地区城市发展及经济增长发展作出相关的研究。李毅超(2005)认为会展场馆作为会展经济的基础，以优质的服务体系和完善多功能的配套设施为支撑点，通过各种会议和展览的举办，吸引大量参展商和观众，在获得直接经济效益的同时刺激城市发展[1]。会展经济对城市发展及经济增长的研究方面，赵驹(2008)利用灰色关联分析方法，计算并分析重庆市会展与其他产业的关联度，并提出可以通过物流体系的发展、专业人才的培养、物流技术的创新、法律法规的完善，加快重庆市与国际接轨的进程[2]。叶彬(2017)通过分析渝东北地区发展的政策、资源、区位优势和区域经济欠发达、硬件设施薄弱、专业人才缺失、市场化明显欠缺等挑战，提出了加速区域经济发展、完善软硬件设施、加强专业人才培养等发展措施[3]。胡亚涛(2013)运用灰色关联理论计算各关联产业与会展业的关联度，从会展基础设施、会展品牌、会展项目等方面分析了重庆市会展经济发展现状，在发挥联动效应带动关联产业发展与提升城市形象、增强经济发展吸引力与提供技术信息、促进发展方式转变与改善贸易结构、扩大贸易规模等会展业促进区域经济发展的四个途径基础上再提出结合产业集群、增长极等相关理论为重庆市会展业促进区域经济发展提供对策[4]。综上所述，目前已有许多学者对会展业的经济发展略有研究，分析会展行业中存在的种种问题与挑战，并提出可改进的战略与对策。但在地方性区域性上的研究还有欠缺，目前就我国来说，区域结构不均衡，不同地方的特色产业研究凸显还不明显，但不同地区又具有相对新颖的特色，地方特色会展产业的发展将会带动相关产业的发展，并促进区域经济发展，本文将对此进行相关研究。
2、地方区域阻碍特色会展发展存在的问题
2.1人才培养分布不均衡且相对落后
伴随进入高质量、高经济发展的21世纪，党的十九届五中全会明确了“十四五”时期经济社会发展指导思想，提出了必须遵循的重要原则，坚持以人民为中心，大力推进人才的培养，特别是中高端人才的培养。据2020年猎聘大数据研究院推出的《2020上半年中高端人才就业大数据报告》，许多工作者选择留在当地就业，但对于一线城市的高速发展，企业数目持续增加，对于高端人才的需求也日益增加，从而加剧了地方性人才分布不均衡的问题。从中高端人才需求TOP20城市来看，上海、北京位居前两位，新增高端人才需求占比分别为11.96%、11.71%[5]。重庆市人才培养相对落后，一些会展院校在培养人才方面完全脱离市场，专业院校的人才培养课程设计不清晰，培养技能欠缺专业性与细化性，甚至以偏概全。
2.2会展经济意识薄弱，品牌性不高
由于地区经济发展程度的限制，以及文化差异、思想开放程度等不同，不同地区存在差异。然而会展行业又是近年来刚起步的新兴产业，许多企业和民众对会展行业缺乏清晰的认识，不善于利用会展获取信息、抓住时机、推销商品、展现形象、促进稳定长期合作，这不仅阻碍了企业自身的发展，也阻碍了会展产业的相关发展。另外民众对会展产业的经济意识也较低、参与度低，且会展的举办主题相对复杂混乱，偏离了举办会展的真正意义。据调查，合肥市曾举办过一些销售类型的展会，虽然能满足老百姓的需求，但实际上忽略了发展会展产业的实际意义。会展经济拉动发展不仅取决于企业利用资源发展举办展会，呈现出效果最大化的原则，同时也需要全社会会展经济意识的提高。“中国合肥苗木花卉展”“中国国际微商大会”等体现合肥地方特色的品牌会展虽有一定的知名度，但是相对比于青岛的“啤酒节”、厦门的“台交会”等在全国乃至全世界都具有较高知名度的品牌会展仍有较大的差距[6]。
2.3地方政府制定的相关政策轻视会展产业的发展
成功的会展行业不仅依靠于科技人才的培养、地理自然条件充裕、交通便利与发达，对于政府出台相关政策的管控也是必不可少的。本文以海南省海口市会展业为例，海口市是海南省唯一的特大城市，地势平缓、气候温暖宜人，是经济、文化、科技交流的交通枢纽，也是国家“一带一路”倡议支点城市，发展会展行业具有良好的条件。但同时，据2019年海南省会展业状况调研报告显示，在海口市快速发展且不断壮大的会展行业中，还存在不少因政府轻视政策审查的相关问题：会展的举办缺乏明确的目标，组织管理模式混乱且落后；会展市场秩序混乱，会展举办的门槛过低，会展呈现效果差，市场上过多展会鱼目混珠，甚至造成“泡沫”现象；会展主题偏离实际意义，混乱复杂；展览场所展馆基础设施不完善、功能单一、面积小，场馆服务管理水平低等问题，都与政府轻视会展行业相关政策有关，导致市场上的展商随性发展举办展会，严重制约了会展行业的高质量持续健康发展。
3、地方特色会展产业助力经济发展的路径与对策
3.1提高对中高端会展人才的培养
为了培养高新技术、创新创业的高素质、高质量人才，打造国际高端人才聚集区和人才特区，部分地区可根据具体实际情况，参考河北雄安新区发布的《关于加快聚集支撑疏解创新创业人才的实施方案》，其中出台多项措施深入实施人才优先发展战略。第一，大力引进高层次新人才。新区提出在2021年全面启动“雄才计划”一揽子工程，大力实施高层次人才引进计划，加大中国科学院院士和中国工程院院士两院院士、相关产业领军人物、创新团队引进力度。利用高层次人才团队致力打造新一批高层次人才，加强人才聚集平台建设，布局建设国家重点实验室、工程研究中心等一批国家级平台，不断壮大地区的高质量、高素质人才，打造全球人才创新聚集地；第二，政府加大人才培养扶持力度。加大政府对高层次人才和急需紧缺专业人才的工作补贴、物质奖励、重点科研项目资助力度，使地区人才引进具有竞争力和吸引力；第三，健全人才服务体系。各个地区均可搭建人才智慧服务平台，对各个实验室、各个项目健全完善人才“一键式、一站式、一条龙”全程服务制度，对各类高层次人才提供“保姆式”优质高效服务。引进先进的功能设施，探索采取多种形式鼓励企业引进外国专家，留住高层次人才[7]。
3.2加强全社会会展经济意识，树立会展品牌
加强会展经济意识，不仅要加强企业商家对会展运营的经济意识，还要加强普通市民对会展参与度的意识。企业商家应该灵活运用会展信息，巧妙抓住市场的机会，积极推销商品，展现良好的形象。对会展行业要进行深入清晰的理解，结合当地的具体实际情况，对展会的举办树立明确的主题目标，在展馆中引进多功能基础设施，完善场馆的服务体系，做到呈现会展效果最大化原则。这不仅能促进企业自身的发展，而且更能促进会展经济的`发展。当然仅加强企业商家的会展经济意识也是徒劳无功的，还需要加强普通百姓对会展行业发展的认识与了解，达到加强全社会会展经济的意识。市民要在深层面理解认识会展经济，不能以偏概全，切忌盲目跟风参加会展，要根据自己的实际情况、实际需求，有效选择适合自身需求的展会参加。加强会展经济意识，提高参与度，有效选择，尽可能地满足自身的需求，政府在策划展业发展时，应该结合当地的综合实力、地域发展，客观全面地分析，计划出适合当地发展的会展策划书，结合当地的优势，创建自己独特新颖的会展品牌。品牌展会不能追求短期经济效益，而要在参展商数量、服务质量、参展效果等方面逐步积累，稳步增长。
3.3政府严格管理会展产业发展
为了促进地方特点产业的发展，拉动助力区域的经济发展。一个成功的会展行业，需要社会提升人才培养的意识，使低、中端人才向高端人才发展；企业商家要树立品牌会展，呈现会展举办效果的最大化，普通市民要结合自身需求提高会展经济意识、提高参与度等，这离不开政府的大力支持，严格管控，严格要求每一条制度的施行。针对市场上展馆面积小、主题混乱、质量不高、基础设施和服务体系等鱼目混珠的会展，政府应制定相关管理制度，并严格执行。地区政府应当在深入理解发展会展业所需要具备条件的基础上，制定符合本地区实际情况的会展业发展规划，避免盲目追求数量、盲目发展的局面，坚持以市场为导向，制定并提高一系列展会质量标准化的相关制度，以达到提高展会质量的效果。当相关职能部门提高展会的质量标准，展会的质量也会随之上升，促进展会经济的质量和数量的增长，更好地满足广大人民群众的需求，突出地方性特色会展产业的发展，促进地区经济的持续发展。
4、参考文献
[1]李毅超.廊坊市会展经济研究[D].天津:天津大学,2005.
[2]赵驹,胡亚涛.基于产业关联理论的会展业效应-以重庆市为例[J].财经科学,2012(12):73-79.
[3]叶彬.渝东北地区特色会展业发展研究[J].工业经济论坛,2017,04(04):78-83.
[4]胡亚涛.重庆市会展业与区域经济发展研究[D].重庆:重庆工商大学,2013.
[5]张扣,蒋晓阳,胡书凝,陈国庆.成渝地区双城经济圈会展业创新发展驱动力及提升路径研究[J].商展经济,2020(11):16-18.
[6]侯祝松.合肥市会展产业发展对策研究[D].合肥:合肥工业大学,2009.
[7]陈国庆,方子强,古月,华艺嘉.创新驱动会展业高质量发展的实现路径研究[J].商展经济,2020(08):10-12.
会展管理专业毕业论文
会展管理专业毕业论文，会展一般指的是大型会议或者是大型活动，有很多大学里面都是有这个专业的，这个专业的毕业论文却是不知道怎么写，我和大家一起来看看会展管理专业毕业论文。
会展管理信息系统研究
[摘要] 本文对会展管理信息系统的基本模式进行了仔细的 研究 ，认为对于开放式会展系统如果采取传统的业务处理的模式，不能对会展活动进行有效控制，因此提出了面向管理的 应用 模式，其主要思想是构建会展系统的阶段性控制，通过局部控制从而实现对整个系统管理的一种机制，这种机制将会展的管理工作转换成为对会展的项目的管理和控制。
[关键词] 会展管理会展信息管理会展管理信息系统
一、前言
会展是信息密集型的活动，具有前期准备时间长，实施时间短的特点，在整个会展期间，尤其是在临近开始的短暂时间内，将会涌现出大量的、高密度的信息，这些信息必须要及时准确的进行处理。我们把它们又可以分成财务信息、接待信息、会议进程信息、人员信息、场馆信息、物流信息、住宿信息等，通过这些信息流贯穿整个会展期间。
会展本身是很大概念的集合，按形式包括会议、展览会、节庆等活动;按它们涉及和辐射的地域范围，可分为本地的、全国的、国际性的;按组织规模和参观人数分类，有小型的、中型的、大型的和特大型的。按会展的规格，可分成普通的、行业的、政府的和国际性的。小的会展则可以是本地的一个行业、组织或 企业 的活动，甚至是个人举办的类似于婚宴等。大型展览会的参观者可达数万人以上，小型的会议仅仅几十人。由于规模上具有明显的差异、重要程度不同、主办方等级、与会人数的多少，所有这些综合因素使得在会展的组织管理上、运作上有多种模式，这样不能用一个会展管理信息系统涵盖所有类型的会展活动，所以会出现多种不同形式的会展管理信息系统，各种系统的信息处理的 内容 和流程也不尽相同。
会展活动具有非常鲜明的阶段性，对于会议系统系来讲，可分成策划阶段、接待阶段、会议期间、结束阶段、休会期间;而对于展会系统，又可以分成展前、展中和展后三个阶段。两者在前期工作方面具有很多相似之处。对每个阶段的信息流程进行剖析，研究它们在不同环节的特点，不仅是设计会展管理信息系统的基础，也是做好管理工作、组织工作的基础。
二、信息管理模式的研究
由于会展形式的多样性，为会展管理信息系统的研究内容、系统设计带来很大困难，同时因为会展本身的特点，如果采用一般性的业务处理的模式，很难采用较为一致的框架来设计具有通用意义的会展管理信息系统。
从业务处理层面来看，能够处理的信息是相当有限的，仅仅限于客户关系管理、会员管理、登记参会情况、场馆展位预订和租用等业务层面的信息;从信息处理流程来看，由于会展活动是一次性 发展 进程，从策划到结束基本上属于线性的过程，因此可以将会展信息系统看作一个开放式系统，不具有明显的反馈和系统状态控制的环节。这种面向业务层面的会展管理信息系统的生命力是不强的。
为解决上述矛盾，我们认为会展信息系统应突破以往管理信息系统设计基本模式，即一开始就应当设计一个为会展项目管理为目的，以会展项目管理、会务管理服务为主要研究内容，提供会展的项目策划、进程管理上需要的信息。
从这个意义讲，虽然会展系统总的看来是一个仍然是一个开放式系统，但是在各个阶段的管理方式上可以加强阶段性、局部性的控制和管理，使会展系统和会展过程得到良好的控制，能够达到系统预定的目标，因此这样的会展系统不再是简单的开放式，而是若干个良好控制的闭环子系统的在时间进程上有机地结合。
面向管理应用的会展系统，能够很好的解决一般性和特殊性的 问题 。虽然会展活动的形式多样性和多变性，但是从会展的管理和进程的角度来看，都可以划分成策划阶段、接待阶段、会展阶段、结束阶段、休会阶段，完全可以忽略每次活动形式的差异，把各个阶段的工作抽象成策划、组织、落实和检查的研究内容，因此信息处理工作就转换成把会展各个阶段的项目的管理工作。
系统的使用人员的主要工作就是制订所要完成的工作列表(项目)，并对项目的执行情况监督和控制。在会展活动期间的所有业务处理工作都融会在系统管理中来，即在项目管理的前提下实现业务数据的处理，提升业务数据处理内涵、意义和针对性。
这种以项目管理为主的管理信息系统的应用模式在其他管理信息系统应用中并不常见，可以认为是会展管理信息系统的独特之处。
三、以阶段控制为主要 研究 目标
管理信息系统系统的主要功能是通过信息对 企业 状态进行控制，而开放式会展系统缺乏反馈环节，不能实施有效的控制，我们研究的会展系统是在会展的各个阶段实施控制手段，在各个局部上进行阶段环节上的控制，即对整个阶段达到控制的目的。
所谓控制在信息系统中可以有多种方式，在运用于项目管理方面，应当包括如下环节：策划、落实、监督、检查、确认。会展项目之间具有比较强的时间和空间依赖性。
时间依赖性是指项目的准备和执行过程在时间轴上具有先后顺序依存的关系，如果一个项目延误了时间，其他项目又不能超越它的时候，就有可能造成整个活动的向后推移。在会展整个期间很多 工作又是并行运行的，各个部分工作完成的质量直接 影响 其他工作完成的好坏，当某个项目的物理属性尚未建立或建立不完整、不完善的势必影响其他项目的存在，这是空间上的依赖性。
XX会议的接待项目策划一览表
会展活动的周期可能很长，但是真正举行活动，仅仅是很短的几天时间，其他时间都在筹划和准备，它们的.工作直接影响会展活动的顺利举办和观众的满意度，如果出现差错和失误，很难有机会弥补并挽回影响，因此有必要在举办的前期，将所有可能发生的 问题 和情况进行有效的评估和认真考虑，防患于未然，做到万无一失。
因此在会展信息管理上按阶段对本阶段要实施的项目进行有效的管理和控制，这就体现在会展活动的各个阶段都存在管理上的周期，用于对会展项目工作的策划，组织人员对各个项目分别落实，在会展项目完成情况监督和检查，对项目的实施的有效性进行确认，通过这种方式实现管理和控制。例如，会议的接待工作可用下表所示。
四、会展管理信息系统的策划功能研究
会展包括会议和展会两种形态，它们的信息管理工作有很大的区别，体现在控制的实体在形式上的不同，将其工作流程抽象成信息流之后，在很多方面具有相似之处，我们把它们归类在基本功能之中。这里仅讨论它们共同的、相似的处理功能。
在会展信息处理的基本功能包括：策划功能、管理功能、营销功能、信息发布、 网络 注册、财务管理、人力资源管理、后勤保障、邀请函管理等。其中最核心的工作是策划功能，由于篇幅关系仅讨论策划的功能需求，对其他功能不做讨论。
会展信息管理的策划功能是为会议和展览会的项目的起始阶段的策划服务的。在策划中需要大量的信息和会展管理的经验，根据会展项目的要求，如举办的时间和地点、会展的规格和性质，与会人员的级别和人数、会展覆盖的地域范围、最后要达成的效果，这些显性和隐性的问题在会展策划中是着重考虑的因素。
由于会展活动具有非常明显区别的阶段性，不同阶段的任务、工作重心也不同，因此策划也应配合这样情况，针对会展不同阶段做相应的策划。由于会展的信息量很大，因此在策划时，必须认真对待工作出现的一些细节和可能发生的种种情况，并备有应对突发事件的紧急预案。
在策划中制定的项目包括两个方面的 内容 ：首先是确定项目内容，制定项目的基本内容，如项目名称、达到的目标、完成或考核的指标，项目在准备过程中、必须安排具体的负责人落实该项目，并在指定的时间内，按照考核指标进行检查;第二是项目之间流程关系，即项目之间的在时空方面存在某种耦合关系，确定项目的任务链和完成的时间链。
我们把会展的信息管理的策划功能，按照会展的不同阶段进行划分，以阶段作为不同的研究对象，按筹备阶段、准备阶段、会前阶段、期中阶段、结束阶段和休会阶段的顺序进行，然后在针对每个具体的阶段作详尽的策划，逐步分解到具体的功能。对于不同阶段设计不同的功能需求，这也是我们研究的重点，系统的所有功能需求都围绕着策划的功能需求展开进行的。
五、结语
通过对会展信息管理的` 分析 和研究，此类信息变化和跨度等很大的信息系统，开放式是其主要特点，采用面向业务数据处理的模式不能对会展信息进行有效的管理和控制，笔者采用项目管理的研究 方法 ，以面向项目管理的模式对其各个发生阶段进行局部控制，以项目的策划、落实、监督、检查和确认的工作环节的形式实现局部上的反馈控制，从而达到对整个项目进行控制的目的，以这种方式组织的管理信息系统能够较好地适用于不同形式的会展信息管理的需求。
浅谈会展企业人力资源管理
摘要：在人、财、物、时间、信息这五种管理的要素中，人力资源越来越成为提高现代企业核心竞争力和可持续发展的中心。会展企业能否把人放在一个重要位置上，能否把人看成是自身最宝贵的财富至关重要。
关键词：会展企业 人力资源 管理
在现代会展企业的发展中，由于人力资源的能动性和可再生性，其越来越成为一种能给企业带来巨大效益的无法估量的资本。会展企业只有取得有用的人才、合理使用这些人才、科学管理得到的人才并对人才进行有效开发，才能实现组织目标且在激烈的竞争中取得胜利。
一、会展企业人力资源管理的内容
会展企业人力资源管理是指会展企业为了创造企业价值，确保本企业战略目标的实现，根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行有效配置，通过对企业中员工的招聘、使用、培训、绩效考核、激励、调整等等一系列过程，激发员工的积极性，挖掘员工潜能的管理活动。
这些活动主要包括：
1、人力资源计划的制定
即根据会展企业的经营管理目标的需要，对企业各项工作的性质、岗位职责和素质要求进行科学分析，从而确定会展企业员工需求量和标准，做好相应的人力资源数量和质量的预测。
2、员工的招募与选拔
即根据会展企业的人力资源计划，制定相应的用人标准、政策、选拔方法等，招募到企业需要的合格人员。
3、培训与开发
主要是为了提高会展企业人力资源的素质而进行的不同方式、不同内容的培训和提高。
4、绩效管理
是会展企业通过科学的考核和奖惩体系调动员工积极性、提高工作效率的过程。
5、薪酬管理
薪酬管理是会展企业人力资源管理的重要内容。会展企业应该根据自身的特点选用合适的工资形式，对员工给予相应的报偿。除了合理的工资外，会展企业还应建立科学的奖励和津贴制度，并给员工提供一定的福利待遇，最大的发挥员工的主观能动性。
二、会展企业人力资源管理的重要性
1、加强会展企业人力资源管理是保证会展企业经营活动顺利进行的必要条件
会展企业的业务活动离不开人、财、物这些基本管理要素，而人是这些要素的中心，是决定性因素，如何实现会展企业人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值是非常关键的。员工的劳动并不能孤立存在，必须建立在分工合作的社会劳动基础之上，因此，要保证会展企业的经营活动正常开展，必须招募一定数量和素质的员工，并对与会展相关的工作中人与人、人与事之间的相互关系进行科学管理，使工作中的人与事、人与人、人与组织相互适应，有机结合，而这些正是会展企业人力资源管理的基本职能。
2、加强人力资源管理是提高会展企业人力资源利用率、增强企业活力的前提
现代经济环境中，会展企业要想在竞争中脱颖而出，就必须提高企业的素质，增强企业的活力。而会展企业的素质，归根到底就是员工的素质;而会展企业活力的源泉也正是员工自主性、积极性的发挥创造。人力资源不同于自然资源，它是存在于人体之内的，是一种活的资源，所以会展企业在进行人力资源管理时不能使人消极被动地适应工作的需要，而是应该根据个人能力的特点，把人安置在最能充分施展其才华的最佳工作岗位上，事得其人，人尽其才。另外根据人力资源才智和能力的提高，对其工作岗位进行及时调整，使他的才能得到充分发挥。由此可见，会展企业人力资源管理不应该是消极的静态的管理，而应是积极的动态的管理，这种动态管理能够提高员工素质，激发员工的主观能动性，是提高会展企业人力资源利用率，进而增强会展企业活力的关键所在。
3、加强人力资源管理也是会展企业创造良好的经济效益和社会效益的保障
会展企业的竞争归根结底就是人才的竞争，谁拥有掌握现代科技和市场经济知识并富有创新精神的人力资源，谁就有可能在激烈的国内外市场竞争中占有一席之地。所以，会展企业的生存和发展，取决于会展企业中的人，特别是中高层管理人员能否顺利完成企业的各项任务和目标。而各项任务和目标的完成又取决于完成任务和目标的人员的基本素质和能力，从这个意义上说，人力资源管理关系到会展企业的生存和发展。会展企业所拥有的各种资源都是受到特定条件限制的，如何用发挥人力资源低投入、高产出的特征，使企业获取最大的经济效益和社会效益，是现代会展企业应该思考的一个非常重要的问题。
三、目前会展企业人力资源管理存在的问题
1、会展企业管理人员管理技能欠缺
目前很多会展企业没能为管理人员制定规范的培训计划，所以大多数管理人员只是凭直觉和经验进行管理，由于管理人员自身能力的不同，管理水平参差不齐。
2、缺乏长久有效的激励机制
目前，很多会展企业在设计激励机制时，没有充分考虑到会展策划、设计、现场服务与管理等各不同岗位的共同点和差异，没能充分调动员工的积极性和创造行。
3、会展企业缺少必要的人力资源规划
由于会展企业有很明显的淡旺季，展会集中时需要大量的人手，展会较少时人力需求量较低，因此，科学合理的人力资源规划显得非常重要。合理预测人力资源的需求并采取相关规划措施保证在合适的时间得到合适的人才，既能降低会展企业人力资源成本，又能保证各项工作的顺利开展。但目前很多会展企业经常保留少数员工，工作需要时再临时聘任相关人员，对人力资源缺乏必要的规划，这势必会影响到服务的质量甚至会营销到会展企业的经济效益。
参考文献：
[1]杨海英.会展人力资源管理刍议[J].经营管理者.2010(02)
[2]周建华.会展业与经济发展[J].社会科学战线.2002(03)
作者简介：陈荣荣(1977―)，女，河北省唐山人，大学本科，工商管理专业，石家庄职业技术学院讲师，研究方向：工商管理。
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物业管理专业是高职 教育 中的新兴专业，但是目前还不是很成熟，需要不断的完善。下面是我为大家推荐的物业管理 毕业 论文，供大家参考。
一、物业管理信息系统的作用
(一)良好的可视性与可控性
物业管理信息化有助于建立规范、合理的业务流程，明确不同岗位的责任，保障相关业务高效的开展，尽可能地规避管理上的不足以及人为因素的不利影响，使企业拥有更为理想的运营效率，最终帮助企业在日趋激烈的市场竞争中占据主动地位。
(二)支持全方位的快速查询
物业管理涉及大量资料(如房产资料等)，若采用手工整理方式，不仅工作量大，且相当烦琐，对房产资料进行查询时往往耗时较长。利用信息系统能够通过设置不同条件分类(如业主姓名、房号以及面积等)进行查询，快捷且准确，大幅提升了查询效率[1]。
(三)完整的工程服务档案
在物业管理工作中，需要对工程服务(如维修等)进行管理。信息系统可对工程服务档案进行收集整理，如此一来，为管理人员及时掌握现状提供了极大便利，有助于管理人员科学规划自身的工作时间。
(四)各项费用的自动化计算
在物业管理中，各项费用的计算和整理属于核心工作之一，但费用项目众多，再加上计算 方法 烦琐，若采用手工模式，很容易出错，且耗时耗力。信息系统不仅运算速度快，而且准确率高，能够让相关费用的计算和整理变得简单起来。
(五)为决策奠定坚实的基础
物业管理信息系统之中的决策系统可以对相关数据进行综合分析，如此一来，决策者能够在大量的决策方案中筛选出最为合理的，指导企业实施科学的管理行动。
二、物业管理信息系统的主要功能模块及操作
(一)基础资料
基础资料模块主要由三大模块组成，即组织机构模块、职员模块以及辅助资料模块[2]。组织机构模块可以对不同组织机构(如总公司等)进行定义，职员模块可对不同组织机构之下的职员信息进行定义以及管理，辅助资料模块能够对相关辅助资料(如楼宇结构等)进行定义。以基础资料模块为工具，可对各项基础数据进行收集和整理，为物业管理企业建立信息化构架奠定坚实的基础。对系统进行初始化设置时，一般将物业管理企业规划成三级，一至三级分别是总公司、区域公司以及管理处;对于普通居民小区，通常设置三个级别的管理处;当完成对组织机构的设置之后，便可以在不同机构之下进一步设立与之对应的职员信息[3]。
(二)房产管理
房产资源管理模块主要包含了下述信息：(1)管理区信息;(2)楼宇信息;(3)房间信息;(4)停车场信息等[4]。依据不同类别对上述信息进行归纳整理，形成 Excel 表格后导入信息系统，实现对数据的初始化准备。对房产管理的同时，还能够执行房产验收作业，便于物业管理企业更加高效地验收项目，管理验收结果。这一模块还有一个比较重要的功能，就是可以对公共维修资金进行管理，能够十分清晰地记录每一户所对应的公共维修资金信息，有效提升了物业管理企业资金管理的规范性。
(三)客户关系管理
物业管理企业开展客户服务工作时离不开客户关系管理模块的支持。在该模块的帮助下，不仅能够建立一个信息较完整的客户档案，对所有住户的姓名、身份信息、联系方式等重要信息予以管理，还能针对每一位客户建立健全家庭成员的档案。对于以写字楼为代表的综合项目，信息系统能对业主和租户的信息分别进行详细的记录，为相关管理工作提供极大便利。通过“客户服务”，可以对内部服务进行合理派工，同时还可以开展投诉处理以及装修管理等工作。借助系统跟踪功能，对各项服务进行管理，做好内部沟通工作，及时且有效地解决客户提出的各项合理的服务申请，从而逐步提升客户的满意度[5]。
(四)收费管理
所谓收费管理模块，指的是物业管理企业对各类费用予以管理的一种功能模块，全部收费项目以及标准等均可根据需要进行自定义。应收费用主要有四大类，即常规费用、抄表费用、车位费用以及临时费用。以单个房间为单位，明确当月各个房间的应收费用，对于那些较特殊的收费标准，允许单独设置，设置好相应的收费标准之后，每月便可以执行“生成费用”操作。以水电收费为例，对水电表执行远程抄表操作之后，形成Excel数据，然后将其导入收费管理模块便可形成抄表费用[6]。对交费通知单，可通过自定义方式进行设置，并打印出来。缴费方式主要包括三种，一是现金交款，二是银行托收，三是预收款。收费员在收费管理模块中执行“缴费”操作之后，应收费用便会自动纳入已收费用，与此同时，还可以打印出对应的票据。对于收费管理模块而言，其还提供了不同类型的查询和统计服务，常见的如当期应收费用之中的当期应收、往期欠费以及提前预收等，仅需执行“报表统计”这一操作即可实现。
(五)系统维护
系统维护模块主要包含角色管理、用户管理、系统重置三大功能。角色管理功能能够以不同角色为对象，对其名下的功能以及数据权限进行设置。用户管理功能能够对用户角色进行定义。通过前面提到的两种功能可以建立一个比较灵活、完善的授权机制。项目人员仅可以对所属项目的相关信息进行操作，而不同级别的管理人员在获得授权之后可以进行相应操作。
(六)设备保运信息化
将大量设备设施相关数据录入信息化系统，形成一个大数据库，系统根据数据生成卡片式、线性操作规程，保运人员按照设定的路线进行标准化操作，操作记录实时传到系统内，生成数据并对其进行分析，使设备设施也纳入到物业的信息化管理之中。
三、信息系统如何更好地应用于物业管理
(一)政府和行业支持
相关政府以及行业部门应重视信息系统在物业管理中的应用，并落实到实际行动中去，组织建筑单位、研究单位以及其他相关单位制定物业管理信息系统的行业标准，明确具体的实施内容，并立足于具体情况，允许多重定位的存在，从而更好地满足不同档次及各类投资规模的实际需求。除此之外，政府部门还应基于更高层次视角制定和实施配套的协调性 政策法规 ，突破行政壁垒的束缚，推动相关收费的社会化转变，制定城市物业管理的信息化发展规划，进一步明确物业管理信息系统的规模和类型，为其提供各类资源支持，从而促使信息系统更好地应用于物业管理系统，服务于现代智能物业社区的建设和发展[7]。
(二)开发商支持
开发商对工程进行规划时，便应该充分明确住宅的市场定位，即向何种社会群体提供何种档次的住宅，通过了解购房人在物业管理方面普遍关心的问题，确定物业管理信息系统应当具备的功能，如若缺少必要的事前调查环节，就会出现功能过剩，或者功能不齐全的情况。与此同时，还应立足于市场需求，对自身的投资能力进行理性分析，参考物业管理等各个方面的合理意见，邀请专业的物业管理企业进行系统的、高效的策划，结合项目具体的市场定位来研究其配套的信息化物业管理问题，不但要考虑项目的经济性、可靠性，同时还应考虑项目的可持续发展性。住宅是一项长期工程，物业管理企业通常会为业主提供长达数十年的服务。现今，科技正处于飞速发展之中，特别是信息技术的发展日新月异，所以，在建设物业管理信息系统的过程中，应积极地考虑技术的升级问题，如何赋予物业管理信息系统以理想的超前性及可拓展性，将成为开发商在和相关企业协商的过程中另一重要的议题。
(三)健全各项 规章制度
完善的规章制度是至关重要的，这是做好小区物业管理工作的重要保障之一。物业管理企业应基于物业管理信息系统的具体特性制定和实施配套的维护制度与保养制度，并严格落实定期检修工作;建立并完善资料管理制度，及时对系统设备自动运行所涉及的资料予以整理和归纳，然后在此基础上制定针对性的防范 措施 ，做好预防工作;除此之外，物业管理企业还需要建立和完善相关工作所对应的标准化流程，制定和实施以岗位责任制为代表的一系列规章制度。只有建立了较完善的规章制度体系，才能使物业管理信息系统真正发挥出应有的作用。
(四)建立高素质的物业管理队伍
物业管理企业应重视和做好对在职员工的培训工作，使他们及时了解并掌握物业管理信息系统的相关功能，与此同时，还应做好新员工招聘工作，为自身源源不断地补充新鲜血液，从而建立一支稳定的、业务素质过硬的物业管理队伍。建议物业管理企业将一些专业设备的操作、维修以及保养工作委托给相关专业企业，从而达成节约成本，提升自身管理质量和效率的目的[8]。
四、结语
总而言之，物业管理只有积极引入和应用信息系统，尤其是采用联网管理模式对信息系统进行管理，才能使得各项物业管理工作更加标准化，为物业管理工作的高效开展提供有用的参考信息，方便物业管理企业及时且准确地制定相关决策。与此同时，也方便了物业管理企业实时掌握自身的运营状况，在此基础上可以作出针对性的经营决策，推动物业管理朝着现代化、智能化的方向不断迈进。
业主归属感是影响物业服务企业进行有效物业服务的重要因素，它是指小区业主将自己居住的物业区域划定为一种精神状态的聚集区域，既包含对房屋、居住环境，以及物业管理的情感依恋，又带有较浓厚的个人感情色彩。辨明业主归属感的影响因素，提升业主的认同感和归属感，对物业服务企业提供有效服务和长期业务发展具有重要意义。
一、研究基础
1.研究综述。我们对业主归属感的研究主要借鉴于社区归属感的研究理论。城镇化的快速发展和社会人口流动性的加剧，不断地冲击着人们对居住地的依赖，淡化着“村落情感”。王思斌研究了社会流动对 传统 文化 和共同意识的冲击。黄玉捷指出，城市居民之间的情感在变得冷漠缺乏信任。潘允康等研究了人们在传统文化的影响下需要重构社区意识和归属感。王铭铭指出在城镇化进程中传统文化力量在进行着强大的反抗。雅诺维茨等国外学者，从居民是否愿意在自己的社区长期居住，并认可自己属于该社区，是否关心社区内发生的事情并积极参与，搬离社区后是否会感到怀旧和回忆等方面对社区归属感进行了研究。本文对业主归属感的研究借鉴了雅诺维茨等学者的社区研究理论。
2.数据基础。本文的数据来源于对业主满意度的实证调查，调查样本选取了山东省青岛市3个具有代表性的物业管理小区(选取标准为小区规模大，物业服务公司及其服务水准符合物业管理发展的趋势)，采用随机抽样调查的形式发放调查问卷，共发放问卷1350份，回收问卷1021份，其中有效问卷样本987份。调查结果统计。根据调查结果显示，在我们的调查样本中，有92.8%的业主认为和自己共同居住在一个物业区域的业主构成了一个群体，而自己是属于该群体的。有75.3%的业主对居住小区的事务比较关心，有71.3%的业主愿意积极参与到小区事务中。有60.6%的业主有意向长期在该小区居住，另有一部分业主具有改善住房条件的要求。在调查中，我们还了解了业主对物业服务的满意程度，有74.3%的业主对现有物业服务感到满意。通过进一步分析，我们发现业主对居住小区的归属感与物业服务满意度有很大的正相关性。
二、业主归属感的因素分析
影响业主归属感的因素非常多，本文根据雅诺维茨等人的研究，将相关影响因素按照特征性分为：是否认可自己属于“该群体”、是否愿意长期在此居住、对居住小区事务的关心程度、是否愿意积极参与小区事务。并在此基础上，细化分析了“对物业服务的满意度”“业主的社会经济状况(主要指在物业管理区域内的层级)”“业主在小区内的社会关系”“业主对小区事务的参与度”“物业服务品牌认可”和“物业服务收费认可”等相关性指标。为了方便测量，我们将“业主的社会经济状况”指标转化为业主的受教育程度和实际收入;“业主在小区内的社会关系”纳入到业主间互动的频率和接触数。消减误差比例(proportionatereductioninerror)。分析结果表明，只有“社会经济地位”因素并未呈现出显著的统计学意义。在“业主群体归属”“意愿居住时间”“事务参与程度”三个指标和业主归属感之间呈现明显的正相关性。相应的皮尔森相关系数分别为0.1816、0.1967、0.2243，同时显著程度为0.005和0.0005。这说明，意愿居住时间越长的业主，越积极地参与社区活动，所能感受到的业主归属感也就越强;反之，业主归属感越弱。但值得注意的是，这三个指标的相关系数不高，只是弱相关性因素。也就是说，“业主群体归属”“意愿居住时间”“事务参与程度”并不是影响业主归属感的主要因素。影响业主归属感的最重要因素是“社会关系程度”“物业服务综合认可程度”，其中物业服务认可涵盖物业服务质量、物业服务品牌和物业服务收费等。皮尔森相关系数分别为0.6162和0.5901，显著程度已经达到了0.0005的水平。这表明在业主的小区生活中，社会关系程度是促进业主留恋的重要因素，也是一种归属感。同时，小区业主对物业服务的认可也有着明显的影响。业主在小区的社会关系越密切，对物业服务认可度越高，他们的业主归属感也越强。根据测量结果，我们进一步对“社会关系程度”“物业服务综合认可程度”进行指数回归分析。依据业主归属感影响因素的回归分析，可以构建出回归方程：Y=0.3114X1+0.3956X2+1.618经标准化后,回归方程为：Y=0.4101X1+0.3678X2其中，Y代表业主归属感，X1代表物业服务综合认可程度，X2代表业主社会关系程度。通过对标准回归方程的分析，我们发现，上述两个影响因素对业主归属感有很强的正向作用，即物业服务综合认可程度和业主的社会关系程度是影响业主归属感的关键因素。也就是说，提升业主在小区的社会关系程度和业主对物业服务综合认可程度，可以有效地提高业主归属感，对物业服务公司进行长期、有效的物业服务有较大的促进作用。
三、物业服务综合认可
从物业管理行业在我国的发展来看，已由“管理”向“服务”转变。从一开始物业管理中的重点为“物”的管理，转向为“人”的服务和“物”的管理并重，进一步转向为“物业管理+互联网”或者“互联网+物业管理”。在这一转变的过程中，“人”(业主)的因素被逐渐重视，同时在其背后不可忽视的依然是基本服务。在此次的调查研究中，我们还对物业服务综合认可进行了细化调研。物业服务综合认可度包含物业服务质量、物业服务品牌、物业服务收费等方面。其中物业服务质量又包含传统的“物”的管理质量和“人”的服务质量;物业服务品牌和口碑对带给业主自豪感和认同感这方面的影响较强;物业服务收费的影响相对较小，因为目前物业收费的差异化并不大(在选取的调查样本当中)。综合前文分析的业主归属感的两个重要影响因素——业主在小区的社会关系程度和业主对物业服务综合认可程度，可以发现，物业管理中“人”(业主)的服务愈发重要。其涵盖的范围包括服务态度、细节服务、人性化服务和社交服务。服务态度给业主以最直接的感受，是物业服务基本标准，各物业服务企业在该方面都很重视，并且做得也很到位，差异性不大。细节服务、人性化服务则是服务态度的进一步延伸，是物业服务的规范化和细化。社交服务是物业管理中最容易让业主产生归属感的，其直接联系着另外一个重要影响因素：业主在小区的社会关系程度。目前，业主在小区的社会关系更多是通过自发形成的，以邻里关系和非官方组织的形式为主。物业服务企业应该主动介入到业主在小区中社交关系的形成过程中，促使其形成更和谐、更稳定的社交关系。通过该次调查我们发现，已经有相当一部分物业服务企业开始介入到业主在小区中社交关系的形成过程中，以娱乐、 爱好 、运动等形式组织业主交流，促进业主间的沟通和关系建立，也有一部分物业服务企业通过信息化的手段搭建了业主间的沟通平台，主要以物业服务软件中的社交功能为主。调查结果显示，业主对进行了社交服务的物业企业的认可度(86.5%)明显高于未进行社交服务的物业企业的认可度(71.3%)。
四、结束语
在提高业主归属感的因素中，最重要的两个因素即业主在小区的社会关系程度和业主对物业服务综合认可程度，都是物业服务企业可以主动参与和改进提升的，尤其是物业服务中的社交服务，需要引起物业服务企业的重视。提升物业服务中社交服务，帮助业主建立稳定的在物业区域内社会关系，重新构建传统的“村落情感”或“集体情感”，有助于获得业主对物业管理区域的归属感。伴随业主归属感的增加，物业服务公司会获得业主更多的信任和认可。
作为一名面试老师，从我的角度来看这个问题的话，我有以下几点看法：第一、从答题结构上来讲，逻辑一定要清晰，要有层次感，让考官在去听的时候能够清楚地知道你在说什么。第二、从答题内容上来讲，既然是人岗匹配，那就是尽量在答题时要结合自己的岗位去回答，想清楚自己所报考的岗位需要什么样的人，在答题时想考官呈现你自己就是这样的人。第三、从答题的亮点上来讲，整个的答题如果想要得到考官的认可，还是需要有一些亮点的，可以适当添加一些名人名言，添加一些好听的优美的话，这样更能吸引考官去听，也更容易得高分。
园林工程师论文题目
园林不单单是绿草、绿树或者红花的美化，更是结合了更多结合于人们切身利益的、有价值的可欣赏性。以下是我整理的园林工程师论文题目，欢迎阅读。
1、浅议园林绿化施工的质量管理
2、浅谈园林绿化六大发展战略
3、园林工程施工质量管理与控制
4、银川地区园林工程施工管理的探索研究
5、重庆北碚区成美园林工程有限公司管理岗位人岗匹配研究
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9、天马河国际公馆岛屿园林工程项目成本管理研究
10、园林工程采购成本与风险控制的研究
11、大型园林工程进度计划与控制的研究
12、园林绿化工程项目管理研究
13、城市居住区园林绿化工程成本控制研究
14、基于模糊数学理论的快速报价在园林工程造价管理中的应用研究
15、LT园林工程二期过程控制研究
16、园林工程项目代建管理模式及实证研究
17、北京中加蓝景生态园林工程有限公司市场竞争战略
18、九州园林工程公司薪资制度变革策略研究
19、现代园林工程考核监督系统的应用与研究
20、基于承包商视角的园林工程供应链管理研究
21、浅议园林绿化建设及管理
22、园林绿化施工中反季节种植技术
23、浅谈园林绿化植物配置和应用
24、园林绿化与企业文化
25、园林绿化工程管理与投资成本控制
26、城市园林绿化发展趋势
27、新时期我国城市园林绿化管理的对策探讨
28、浅谈城市园林绿化管理所面临的问题及其对策
29、观赏果树及其在园林绿化中的应用
30、城市园林绿化中大树移植的思考
31、浅谈包头市园林绿化与可持续发展
32、谈园林绿化工程
33、园林绿化植竹密度的初步探讨
34、园林绿化工程喷灌系统设计探讨
35、园林绿化施工技术分析
36、山茶属植物在园林绿化中的应用
37、园林绿化废弃物处理的现状及政策
38、浅谈青海云杉大苗移栽在园林绿化中的`技术
39、适宜兰州园林绿化构图的木本地被植物
40、浅谈工矿企业的园林绿化设计--以水泥厂厂区绿化为例
41、浅谈园林绿化工程施工管理
42、关于园林绿地三大指标的探讨
43、园林绿化养护的安全生产管理初探
44、19种园林绿化树木1年生播种苗越冬研究
45、浅谈园林绿化工程中监理的重要性
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48、南京地区园林绿化竹种生态适应性评价
49、园林绿化工程质量控制措施分析
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52、对城市园林绿化工作中草坪建设的探讨
53、园林绿化新秀--大花芙蓉葵繁育及其栽培技术
54、如何提高园林绿化工程质量管理水平
55、浅谈园林绿化养护的应用意义
56、黄石市园林绿化工程有限公司
57、优良园林绿化树种苹婆的繁育及栽培管理
58、深圳市园林绿化树种的调查与评估
59、观赏桃良种及在园林绿化中的应用
60、园林绿化施工中的质量控制问题探讨
61、园林绿化养护管理的重要性及需要注意的问题
62、北方常见园林绿化栽植类型及养护技术
63、关于《园林绿化工程施工质量验收规范》施行的探讨与思考
64、园林绿化常用菊花的栽培与养护
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67、园林绿化工程预结算中应注意的事项
68、广州市园林绿化植物苗木对二氧化硫和二氧化氮吸收能力分析
69、衡水市园林绿化废弃物资源化利用研究
70、园林绿化工程施工特点及管理
71、《城市园林绿化评价标准》苏州实践
72、园林绿化施工关键技术及质量控制
73、关于园林绿化工程施工控制管理探讨
74、对园林绿化种植类型及养护研究
75、城市园林绿化修剪及养护管理工作的思考
76、新疆奎屯市主要园林绿化植物资源种类及应用情况调查
77、园林绿化工程实践中存在的问题及对策
78、园林绿化施工质量常见问题及处理方式
79、住房城乡建设部关于促进城市园林绿化事业健康发展的指导意见
80、浅议园林绿化建设及管理
81、园林绿化施工中反季节种植技术
82、浅谈园林绿化植物配置和应用
83、园林绿化与企业文化
84、兴隆热带植物园植物资源探析
85、三亚度假酒店硬质景观研究(或以某某酒店为例)
86、三亚度假酒店水景观研究(或以某某酒店为例)
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91、论槟榔谷园林造景元素的研究
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98、园林绿化工程报价策略
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[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
关于企业人才管理论文
在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要：
随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。
关键词： 国有企业 人才流失 原因对策
面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。
一、国有企业人才流失的原因
首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。
其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。
再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。
最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。
二、国有企业人才流失的对策
首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。
其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。
再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。
最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。
三、结语
国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。
参考文献:
[1]杨连文.S施工企业人才流失原因对策研究[D].山东大学,2011.
[2]李君.某国有铁路企业―LY厂人才流失对策研究[D].西南交通大学,2006.
[3]徐晓英.坚持以用为本、防范人才流失――新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析[J].企业家天地(理论版),2010.08.
[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,2010.06.
摘要：
人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。
关键词：
人力资源；管理；原则；领导；思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、管理的前景分析
（一）管理的核心问题是对人的管理
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（二）传统人事管理与人力资源管理的比较
（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一）人才管理的原则
21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
（1）胜任原则。
（2）协调原则。
（3）宽驰原则。
（4）优化原则。
（二）用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三）领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：
1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。
（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。
（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。
3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。
（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。
（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。
（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。
4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
（5）要奖惩分明。
（四）激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。
参考文献
[1]秦志华.人力资源管理[M].北京,中国人民大学出版社,2000.
[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．
[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.
摘要：
随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。
关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养
所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。
一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性
人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。
2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。
二、怎样坚持以人为本理论
以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：
1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。
2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。
3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。
5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施
1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。
2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。
3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。
4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
四、结语
21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
参考文献:
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[2]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学,2012.
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先交你一个方法，把“国有企业的人才流失”这几个字放在Google学术里去一搜，然后就可以找到很多你想要的文献了。如果下不了全文，搜集好待查文章名后请给我留言。
年桂芳：《国有企业员工流失问题刍议》冶金经济与管理 2008年1月 2、唐莉：《浅谈国有企业人才流失问题及应对措施》现代商业 2010年3月 3、王军伟《试论企业人才流失的动因及对策》商业文化 2011年5月 4、黄珍：《企业人才流失对策探索》江西科学 2011年2月 5、张艳艳：《国有企业人才流失问题现状及对策研究》商业经济 2010年9月 6、吴翠华：《国有企业人才流失的原因、影响及对策》理论探索 2011年5月 7、杨清珍、吕洁《我国国有企业人才流失现状及其危害性》商场现代化 2006年
尊重为话题的作文500 尊重他人是一种美德，更是中华民族五千年来的一个优良传统。 尊重别人是一种美德，受人尊重是一种幸福。同学们正处在独立人格形成的时期，都希望自己能得到他人的尊重，也学着如何尊重别人。 在日常生活中尊重别人很容易做到，如在得到他人的帮助时，真诚的道一声谢谢妨碍别人时道声歉……但尊重也容易被忽视，就像自己的恶语触怒他人，讥讽同学的弱点，在群体或社会中遭人冷落等，这些都都是尊重他人的表现。 尊重，不外乎就是要礼貌的对待他人，让他人的自尊心得到满足。尊重，不外乎就是在给予他人尊重时，也希望他人尊重自己。有句名言是这样说的：“欲人尊己先自尊，欲人爱己先自爱。”我想这句话是讲如果希望别人尊重自己，那么自己就必须尊重自己。希望别人喜爱自己，那么同样自己就要先喜爱自己。我认为在生活中的确是这样。有些人正因为不懂得尊重而导致自己的人际关系不良、糟人冷 尊重看似一件大事，但做起来就知道是那么容易。人都是平等的，只有你先尊重别人，别人才会以善良的心对待你，这样社会才会和谐。 尊重 作文题材 在人际关系或国家关系中，彼此需要尊重。全社会都要尊重知识，尊重人才，已是不言而喻的。现代教育有一种新理念--"尊重教育"，这是素质教育思想的一个主要内容，也是一个民主、平等、开放的社会当前和未来发展的必要条件。"尊重教育"的内涵是：教育者要尊重教育和教学规律，受教育者要尊重知识和学习规律；教育者要尊重人才成长的规律，善于发现人才、培养人才、受教育者要努力成才、脱颖而出；教育者要尊重教育对象身心发展的特点和规律，尊重其人格及个性发展，受教育者要自我尊重，要在一个相一尊重的氛围中生动、活泼、愉快地发展；教育者和受教育者相互尊重，修心养性，教学相长，等等。 话题作文，选村要善于"化大为小"，从宽泛的范围中"择其一点，不及其余"，不求"面面俱到"，只求"一针见血"。立意要善于"以小见大"，从小的方面表现深刻的主题。表现手法要善于"独辟蹊径"，既要选择好有一定拓展空间的内容，又要选准新的切入点，从新的角度认识事物、表现事物。 求一篇以尊重为题的议论文,急！ 文 尊重，是脸上一抹真诚的微笑；尊重，是在他人发表不同意见时的倾听；尊重，是为别人付出的努力而鼓掌。尊重看上去，好像只是奉献给身边的人。 我们从小都受到过“孔融让梨”的教育，也都知道要在公车上给老人让座，不能嘲笑讽刺残疾人。这样的理论有时候粗看上去是很不近情理的，为什么年纪小便要吃小的梨呢？为什么一定要让座如果我也已经很累了？为什么不可以直接说出心中所想到的一切？ 其实真正的道理在这儿：尊重别人就是尊重自己。 有句话叫“投我以木桃，报之以琼瑶”，意思是说别人送我木桃，我便用琼瑶做为回报。所谓礼尚往来，在人类的社会中，你付出一分便会有一分的回报，不会多不会少，总有一天一定实现。这是规则。规则在大多数时候对大多数人都是平等的，所以你对他人的尊重礼貌会在他人心中留下美好印象，随后他们亦会如你所做般对待你。 不是没有这样的反例吧，试问哪见过一个愤世嫉俗目中无人的狂小子会赢得别人发自内心的尊重呢？最多是用自身的“叛逆”及“与众不同”来吸引大众好奇的目光罢了。 尊重是一种大智慧，因为懂得所以慈悲。尊重旁人与己的相同之处不难，得遇知音的兴奋雀跃足够掩装尊重”那平实些微的光芒。难的是尊重旁人与己的相异之处。你认为吸烟有害健康且污染环境他却将其视作一种调剂，他说人生要积极进取鲜活浓烈而你只求平淡安祥恬然舒适一辈子，每个人都不尽相同差异何止千千万，尊重便是守着自己的人生信条而从客观的角度用以欣赏的目光去看对方，并不苛求相同，而是正视相异。 所以，懂得尊重旁人的人都参悟明了了人生的大智慧。所以姿态优雅举止从容，因为有足够的自信支撑自己也有足够的宽容去审视旁人。所以会为旁人所尊重，因其身上所散发出的高贵又平和的气息实在是让人向往予人吸引。 尊重会让人心情愉悦呼吸平顺，尊重可以改变陌生或尖锐的关系，若是有对彼此足够的尊重，战争都不是不可避免。 古人云爱人者人恒爱之，重人者人恒重之。 尊重，并不只是做给别人看的。 求篇以“尊重自己”为话题的议论文 尊重学生与教育学生尊重他人 首先，我赞成老师和学生，人和人，应该互相尊重的提法，赞成“尊重教育”。我们的社会，太需要对人的尊重了。而学会尊重人，必须从小抓起。但对什么是尊重，具体应该如何去做，我们不能说已经很清楚了。还需要我们多思考多学习多讨论。 《北京青年报》11月26日一篇报道“尊重教育”的文章以《学生迟到不用喊报告》为题，认为这是对学生的尊重。但是，要求学生迟到喊报告就是对学生不尊重吗？ 许多学校都有这样的规则：学生迟到，应该喊报告，经老师允许，方可进入教室。以前学生就是喊“报告”，现在是说：“对不起”、“很抱歉”（可能是受英语课本的影响？课本上是标准的对话：Excuse me. I'm sorry I'm late. May I e in?e in please。师生双方对话非常自然、礼貌、客气，有人情味。有什么不好、不尊重呢）。我认为这个规定是有道理的。大家都知道，迟到（无论是上课，开会，约会等）是不礼貌的，或者说是对他人的一种不尊重。学生上课迟到，一影响自己学习，二影响老师的讲课和其他学生的听课，就不能表示一下歉意？老师尊重学生，尽量不影响你上课，学生也要尊重老师和其他同学，为自己造成的不便道个歉。我们不是提倡多说“请，你好，谢谢，对不起”吗？迟到说声“对不起”是最合适的实践场合，为什么不充分利用？我们和一些外籍老师接触，总觉得他们礼貌语（谢谢、对不起等）用得比我们多得多，而且毫不做作。这是长期培养实践强化的习惯。用著名作家柏杨的话来说，是妈妈在给孩子揩 *** 时就培养的。 也许实验者是针对某些不尊重学生的做法而矫枉过正？但这不是从一个极端到另一个极端吗？苏霍姆林斯基认为，我们对一个人、对学生越是尊重，对他的要求就越高。在尊重学生的同时，别忘记教育他尊重他人。该要求的不要求，反而是一种不尊重。在目前迟到现象还比较普遍，相当一些学生还不尊重老师的劳动，不尊重其他同学的学习权利，同时也不尊重自己的情况下，坚持迟到要报告的规章制度，我认为在绝大多数学校是有必要的，而且本身就是“尊重教育”的一个重要组成部分。不喊报告倒是不宜提倡，除了极个别场合。要求你迟到了报告一下，道个歉，并不是不尊重你，而是一种礼节。在现代社会，该道歉不道歉，人家会认为你没有礼貌，没有教养，粗鲁，有时反而会轻视你。在周围，我们现在也常听到人们批评对方不礼貌：“你连个对不起都不说一声啊？”这方面如果不是从小严格要求严格训练，以后要纠正就困难百倍了。尊重教育不应该给人们这样一种印象：似乎学生只能哄着捧着。要知道，“棒杀”与“捧杀”同样是会毁掉一个人的。在急需加强学校管理的今天，提倡或推广“迟到不喊报告”只会造成混乱，造成荒唐可笑的局面。检查团来了做做秀还差不多。 我们往往太注重表面形式了。更应该注重的倒是实质。前一阵“素质教育”也是搞了许多老百姓称为“花架子”的形式，真正提高人的素质、学会做现代文明人，包括自尊和尊重他人的实质却注意得很不够。以上所提文章许多道理讲的是很好的。我们真希望素质教育（包括尊重教育）的理论能真正落到实处。北京某区的实践一定有其他好经验，我们希望能看到（不知为什么挑出“迟到不喊报告”做代表）。个别具体做法可能有偏差或不同意见是可以理解或通过讨论改进的。 同一报道的另一篇文章，还举了“上课不用起立”说明尊重学生和师生平等，这也值得商榷。学生上课起立也是我们大多数学校的规章，是对老师表示敬意（也提醒现在开始上课），并不是什么不平等。你与朋友交往，你起立就说明不平等了吗？上课时学生坐老师站，就是对老师不平等吗？显然不能那么理解。重要的不是这些形式，而是真正发自内心的尊重。个别老师有其他做法，有的国家地区有鞠躬、问好等不同方式，只要合适，谈不上什么平等不平等。师生平等应该表现在教育过程的相互尊重上，现在最重要的是上级教育主管不要迫使老师们用应试教育来压迫学生，不要强迫学生学习，而要循循善诱，激发学生的学习兴趣。 作文《人才的重要性》 人才的重要性 一个国家的竞争，说到底就是人才的竞争.一个国家人才的质量和数量决定着这个国家科技水平的高低.今世界，人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题，人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源. 获得“两弹一星功勋奖章”的钱学森，他心里系着“国为重，家为轻，科学最重，名利最轻.”五年归国路，十年两弹成.钱老是知识的宝藏，是科学的旗帜，是中华民族知识分子的典范，是伟大的人民科学家 .与钱伟长、钱三强被周总理合称为“三钱”.是我国的高科技人才让中国扬眉吐气！被誉为“杂交水稻之父”的袁隆平，他的卓越成就，不仅为解决中国人民的温饱和保障国家粮食安全做出了贡献，更为世界和平和社会进步树立了丰碑.您是中国的骄傲，也是世界的骄傲.得人才者兴，失人才者衰，人才关系到事业的成败.进入新时期以来，以信息技术为主导的新技术日新月异，而人才作为高技术的创造者，起着重要作用. 现在，我国知识分子作用的发挥直接关系我国社会主义现代化事业的成败.我们要大力实施人才强国战略.人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位.新世纪新阶段我国人才工作的根本任务，就是抓好人才强国战略的实施，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障. 因此，我们要实施人才兴国，人才强国战略，我们要形成尊重知识，尊重人才的良好社会风尚，为把我国建设成富强、民主、文明社会主义现代化国家.。 有关人才的重要性 议论文对照式 快啊 我要交作文了 电影《天下无贼》里黎叔有一句经典对白：“二十一世纪什么最贵？人才 ！” 前不久我看到一则关于福特夺 “才 ”的故事，故事是这样的。 有一次福特公司的一台马达坏了，公司所有的工程技术人员没有一个人能修复，公司只得另请高明。几经寻找，找到了坦因曼思。他到了现场后，在马达旁听了听，要了把梯子，一会儿爬上一会爬下，最后在马达的一个部位用粉笔画一道线，写上几个字 “这儿的线圈多了 16圈 ”。果然把多余的线圈去掉，马达立即恢复正常。亨利·福特非常赏识坦因曼思的才华，就邀请他来福特公司工作，但坦因曼思却说：“我现在的公司对我很好，我不能忘恩负义”。福特马上说： “我把你供职的公司买下来，你就可以来工作了 ”。 福特为了得到一个人才不惜买下一个公司，人才的重要性不言而喻。在现代企业的建设和管理中，“以人为本”的理念也已经越来越被领导阶层所重视。尊重知识，尊重人才已经成为了一个时代的追求。人才就是效率，人才就是财富。得人者得天下，失人者失天下。 人才已经成为关系企业生死存亡的大事。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。 2003 年 10月召开的 中国 *** 十六届三中全会提出了科学发展观，并把它的基本内涵概括为 “坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展 ”，坚持 “统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求 ”。人是社会的主宰，要实现发展，行为主体除了人之外似乎都不可能担当。 科学发展观的核心就是以人为本， 把依靠人作为发展的根本前提，把提高人作为发展的根本途径，把尊重人作为发展的根本准则，把为了人作为发展的根本目的。 人才是第一生产力，兴邦振企，人才是根本，这些论断显然已为社会各界所公认。因此，大到国家小至企业无不对人才表现出空前的关注。 我们水文行业是服务性质的行业，而服务是要人来做的，如果人才流失，直接导致的就是服务质量的下降。 人才是推动企业健康发展的力量源泉，只有拥有了充足的人才，企业才能不断发展。资本、土地、技术、市场等是不可或缺的生产要素，但是对企业起决定作用的还是人才，人力资源已成为 “第一资源 ”。 人才的产生是人的自身素质和综合能力在不断学习和实践中得到发展的结果，有意识的培养和教育，并放在实际岗位上进行锻炼，是培养人才的重要途径，而我们水文行业正是这样做的。 在市场经济突飞猛进的当今社会，只有认识到人才的重要性我们国家才能在世界丛林中生存；只要有了人才，我们就能不断的向前发展，就能早日实现我们国家发展的最高目标。 求一篇主题为“尊重别人就是尊重自己”的演讲稿 我不多要40分。 尊重别人就是尊重自己 近日读了这样一个故事：一个纽约商人看到一个衣衫褴褛的铅笔推销员，出于怜悯，他塞给那人一元钱，不一会他返回来又取了几支铅笔并抱歉地解释自己忘取笔了。然后又说：“你跟我都是商人，你也有东西要卖。”几个月后，他们再次相遇，那卖笔的人已成为推销商，他充满感激地对纽约商人说：“谢谢您，您给了我自尊，是您告诉了我，我是个商人。” 故事告诉我们：尊重别人崇高道德的表现。 给需要帮助的人一些力所能及的帮助，很多人都可以做得到，可是能在帮助他人的同时考虑到他的自尊却未见得人人都会想到。在这一点上，那位纽约商人的确令人敬佩，因为他懂得尊重他人，尊重别人不仅可以使自己的心灵受到深深的震憾，更可以使他人拥有自尊和自信。纽约商人几句话让铅笔推销员从乞丐的自卑中解脱出来，自信地踏上经商之路。可见，尊重他人可以让失望的人们看到光明；让自卑的人们找到自信；甚至可以改变一个人的一生。英国著名女作家舒拉的成功得益于作文老师对她的尊重。 尊重他人为陷入失望的黑暗中的人们点燃前进之路。相反，不尊重别人，轻则伤害他人的自尊，重则埋没有用之材。油画家凡高不就是生前的作品得不到尊重与肯定，郁郁郁寡欢而死的吗？ 尊重他人，也就是尊重自己。作为老师，我读过这篇文章后，感触很深，我们每天面对几十个纯真的心灵，虽然他们还小，似乎不懂尊重为何物，其实老师的每一言，每一语，甚至于每个眼神都会对他们产生极深的影响。老师一个鼓励的眼神可能就会让现代战争自卑的孩子从此信心百倍。反之，教师一句刻薄的训斥，可能会使一个自信的孩子从此一蹶不振。作为老师，更应该懂得尊重他人，一个尊重学生的老师才会永远得到学生的爱戴！ 一个不尊重他人的人，也绝不会得到别人的尊重。就如一个人对着空旷的大山大声呼喊，你对它友好，它友好回应！ 求一篇关于“尊重”的议论文 尊重，是一种修养，一种品格，一种对别人不卑不亢、不仰不俯的平等相待，一种对他人人格与价值的充分肯定。任何人都不可能尽善尽美、完美无缺，我们没有理由以高山仰止的目光去审神别人，也没有资格用不悄一顾的神情去嘲笑他人。假如别人在某些方面不如自己，我们不能用傲慢和不敬去伤害别人的自尊；假如自己在有些地方不如他人，我们也不必以自卑或嫉妒去代替理应有的尊重。一个真正懂得尊重别人的人，必然会以平等的心态、平常的心情、平静的心境，去面对所有事业的上的强者与弱者、所有生活中的幸运者与不幸者。 尊重，是一缕春风、一泓清泉、一颗给人温暖的舒心丸、一剂催人奋进的强心剂。它常常与真诚、谦逊、宽容、赞赏、善于良、友爱相得益彰，与虚伪、狂妄、苛刻、嘲讽、凶恶、势利水火不容。给成功的人以尊重，表明了自己对别人成功的敬佩、赞美与追求；给失败的人以尊重，表明了自己对别人失败后的同情、安慰与鼓励。只要有尊重在，就有人间的真情在，就有未来的希望在，就有成功后的继续奋进，就有失败后的东山再起。 尊重不是盲目的崇拜，更不是肉麻的吹捧；不是没有原则的谦价奉迎，更不是没有自尊的低三下四。懂得了尊重别人的重要，并不等于学会了如何尊重别人。从这个意义上说，尊重也是一门学问。学会了尊重别人，就学会了尊重自己，也就学会和掌握了人生的一大要义。 古人云：“爱人者人恒爱之，重人者人恒重之。”尊重是双向的，你能给人尊重，别人也报以欣赏，你若予人轻视，别人定还以鄙薄。所以我们应该时刻牢记，尊重他人就是尊重自己，尊重是为人处世必不可少的美德。 不仅如此，尊重是贵在真诚，一定要发自内心。虚情假意的尊重，只能浮在表面，若深入看去，只会惹人厌恶罢了。许多外国人来到中国，都感叹中国人的热情和客气。然而时间长了，便发出“原来中国人不是那么好”的感慨。原来是因为中国人表里不一，言行不和。只把尊重做在表面上，却不与内心统一起来。 还有一点，尊重尊重，尊敬和重视。然而很多人却只注意到“尊敬”，却忽略了“重视”，错误地以为 “尊敬=尊重”，其实不然。相传刘备三顾茅庐之前，孙权就已差张昭请聘诸葛亮为臣，却被其谢绝。他说：“权能贤亮，而不能尽亮矣。”意思是孙权只能尊敬他，把他奉为上宾，而不能尽贤任能地使用他，重视他。因此称不上“尊重”。其后因感激刘备风雪连天，三顾草庐，成为了他的军师。刘备与其同床共寝，终日谈论天下大事，情同手足。凡有牵扯战势之事，都要找其谈论，听取意见，然后方作出决策。诸葛亮受到了真正的“尊重”，才有了后来的六出七擒平天下之举。 综上所述，尊重是一种美德，是一种需要理解的美德，是一种放在心上的美德，是一种以真诚铺垫的美德。只有时刻做到尊重他人，才能为他人所尊重。 美国学识最渊博的哲学家约翰·杜威说："人类本质里最深远的驱策力就是希望具有重要性。"每一个人来到世界上都有被尊重、被关怀、被肯定的渴望，当你满足了他的要求后，他就会对你尊重的那一个方面焕发出巨大的热情，并成为你的好朋友。 谢谢采纳 高二素材 “尊重” 古人说：“不学礼，无以立。” 就是你不学礼，就无法在社会中立身。 礼仪就是律己，是一种规范，是表现对他人的尊重和理解。 礼仪，是个人道德和社会公德的体现，是城市或国家的脸面，所以，学好礼仪不仅可以增强 个人素质，也能改善人际关系。 作为几百年的礼仪之邦，讲文明，用礼仪是展现名族精神的重要途径。 我们在社会中的身份不停地变换着，我们这一刻讨厌别人，下一刻就会成为被讨厌的对象。 当我们成为游客，总是以着自己的兴致，做些不文明的事，身为市民，也是这样。 我们和同学相处时，总会埋怨同学，无论在生活上的说话借东西；而我们往往懒得去理那些“小节”。 当我们坐公交时，总为能抢到座位而高兴；踩到扁人从不道歉，被别人踩到时，总为对方不道歉而耿耿于怀；当老人上车时总渴望有人给他让座。 那些陋习，图的是快，丢的是自己的人格和尊重，一个连自己的不尊重的人，别人还会尊重你吗？ 初二：戴之澍 第2篇 尊重 世界上有一种情感，最为神圣，世界上有一种行为，最为可贵。这，便是尊重。 我曾听说过这样一个故事：在一次游览中，一对伙伴遇到了一位残疾人。在路上攀谈起来，渐渐便热络起来。 到达景点之后，残疾人在残疾人专用通道上顺利的通过，没有花任何的钱。其中一个人看到后，对他的伙伴说：“我也去试试。” 说罢，便买了副黑墨镜戴上，走到了残疾人专用通道上，对工作人员说：“我的眼睛……”还没等他说完，工作人员便为他打开了通行的门，那个人高高兴兴地走了，他的伙伴很是疑惑！如果这样，所有人不都效仿了吗？等他排着队到了大门口时，那名工作人员说话了：“请告诉你的朋友，以后不要再做这种占小便宜的事了，我让他进去，只是因为前面的残疾人还没有走多远，如果和他争执，只会让残疾人听到之后受到侮辱。” 这是一个真实的故事，工作人员用理解与善良架起了这座尊重的桥梁。 让每一个人都为之阵容而感动。尊重，是人与人交际的重要一部分。 只有互相尊重，才能成为一个和谐的社会。 不知你是否注意过，公交车上，总有那么一个位置——残疾人专用座。 这是社会对残疾人的关怀与体谅，以及无言的尊重。但每每上车时，它总是让形形 *** 健全的人占有着，也让每一位上车的残疾人而感到尴尬。 尊重是一朵花，只有你悉心浇灌它，它才会开出最美好的色彩。 不知你是否注意，街道上，总有两行黄色的“彩带”。 黄色，多么一种温馨亮丽的色彩！那条“黄丝带”被行行 *** 的车辆所侵占，所践踏。这也让盲人感到不便，盲道，普通的一件事物，却体现着多少人对残疾人的尊重与关爱，践踏盲道，不就是践踏尊严吗？社会上，只有互相尊重，才会拥有一条真正的，将心与心连结的彩带！ 尊重是一个细节，但也是一个日常生活中的小细节。 只有让尊重这朵道德之花绽放，才会拥有更加美丽得明天！ 山西太原清徐县清徐县城第二初级中学初二：侯翔 第3篇 不是只有人才应该得到尊重 中国出现了个标题为《活吃炸鱼》的视频：鱼嘴还在一张一合，鱼身却早已炸熟并浇上了糖醋汁。旁边的食客用筷子戳鱼，鱼头颤动，然后客人开心地大笑。 那鱼该是多么痛苦地活着啊！只是人们不知道将心比心，鱼不会人的语言，只会用“鱼语”表达身体的痛楚，所以食客不知道它的痛，所以食客安心地笑着。 我不禁想到人的恩“人”海豚被人穷追不舍·前后夹攻时绝望的尖叫，无辜的熊被获取熊胆时响彻天地的痛吼，刚出生的幼鼠被吃进肚前那三声痛苦的叫喊…… 随着时代的发展，人们也越来越文明了，越来越讲究“尊重”这个词。 人们不再对那些十恶不赦的罪犯采取凌迟·腰斩·砍头等残酷的刑罚了，社会上越来越多地出现关于疗养心灵的“心灵鸡汤”·心灵疗养院等了，学校开始不再公开惩罚学生了……但为什么文明的人类对那些动物却越来越残忍？虽然那些动物和人不是同一个种族，但它们和我们一样都是这个地球上的生物，它们和人类一样努力地为生存而奋斗，为了适应环境而不断进化自己，为了延续后代而坚定地牺牲自己。它们和人类一样伟大，一样值得尊重。 人怎能因自己比它们强，怎能为自己心灵上一时的愉悦而残忍地对待它们呢？孟子说：“君子之于禽兽，见其生，不忍见其死；闻其声，不忍食肉。是以君子远庖厨也。” 不能要求人人都像“君子”那样仁慈，毕竟我们得生存下去。但为了一时享受而残忍的对待那些动物也不是正确的。 就算不为了那些动物的感受也想想“人”这个身份吧！ “人无恻隐之心非人也。”难道人不是因为有智商·思维·心，才自称为“高级动物”吗？为什么那么多人有高超的智商·丰富的思维，却没了善良的心？难道“高级动物”的定义改变了？难道，“人”的定义改变了？ 请发挥那优越的智商好好想想吧！请在尊重人类的同时也尊重下其余动物！请在伤害无辜生物时先三思，先将心比心。 因为，不是只有人才应该得到尊重。 揭西一中高二：黄俊凤 第4篇 作文分类指导--议论文写作指导 议论文是指以议论说理为主的文章，在高考中，作为写作的一种主要文体，一直是学生们学习训练的重点之一。 一篇“以理服人，以理取胜”，推理逻辑性强。
事业单位人力资源管理工作的不足与健全策略论文
无论在学习或是工作中，大家都尝试过写论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。你写论文时总是无从下笔？以下是我帮大家整理的事业单位人力资源管理工作的不足与健全策略论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要：
随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理对我国事业单位的影响也变得越来越大，尤其是自从实行了改革开发政策之后，我国的经济更是出现了突飞猛进的发展，到现在为止，我国已经全面步入了新的发展时代，这也就对人力资源管理提出更严格的要求，其对我国事业单位发展的影响也变得越来越大。文章首先介绍了事业单位人力资源管理的现状，之后对我国事业单位人力资源管理工作存在的问题进行了深入分析，最后以此为基础提出了几点合理改善建议。
关键词：
事业单位；人力资源管理；激励机制；
引言：
事业单位是我国使用国有资产组建的服务于人民群众、提高国家实力的我国所特有的社会事务管理组织。事业单位和其他企业有着本质上的区别，其并不以盈利为最终目的。而随着社会主义市场经济的不断发展，我国的事业单位也遇到了各种各样的发展问题，为了有效解决这些问题，我国的事业单位必须通过有效的人力资源改革培养出更多综合素质全面优秀的人才。但是，现在我国事业单位的人力资源管理工作依旧有很多的缺陷和不足，影响了事业单位的发展和其服务作用的发挥，必须采用科学合理的方式对其进行改善。所以，文章对事业单位人力资源管理现状入手，对当前事业单位人力资源管理存在的问题进行深入分析并提出相应的解决建议有着重要的现实意义。
1、我国事业单位人力资源管理现状介绍
事业单位是我国所特有的一种社会服务组织，其主要目标就是为人民群众提供更加优质的服务，而盈利对于其来讲并不是十分重要，其运行发展的所需资金主要都是来自政府的财政拨款。和市场中的其他企业相比，事业单位的工作更为的稳定，也缺少足够的竞争压力，这种情况也就导致了事业单位内部的工作人员缺乏危机感，在很多人眼中，只要自己不犯错误，就不会被解雇，这种情况也就造成了事业单位的员工工作积极性以及工作效率等相对都比较低，其人力资源管理工作所取得的效果不尽如人意。
现在，我国事业单位的人力资源管理存在的一个严重的问题就是没有办法得到有效管理，其绩效考评管理模式等也有比较大的问题存在，其各种工作流程和其他类型的企业相比也更加的复杂烦琐。这些都是目前我国事业单位急需解决的人才资源管理问题。其要想将人力资源管理的作用真正的发挥出来，为我国的发展建设贡献更大的力量，必须对考核培训方式以及内部管理模式方法等情况进行合理的更新改进，这样才可以使人力资源管理工作在事业单位运营管理中的作用得到最大化的增强，从而为我国的现代化发展建设贡献更大的力量。
2、我国事业单位人力资源管理工作存在的缺陷和不足
2.1人力资源管理观念跟不上时代发展的脚步
因为事业单位属于国家政府出资经营的服务性机构，所以其运营方法以及发展制度相对来讲都比较传统，这种情况也就造成了其人力资源管理工作过于的滞后，根本不能满足时代发展的需要。通过对实际情况进行分析可以发现，在企业和行政部门里面，针对部门的不同都制定了不同的人力资源管理制度，然而在事业单位里面，人力资源管理却基本上没有任何的规划设计，在管理制度上也比较混乱，不满足统筹规划的需要，甚至连一个完善的员工培训方案都没有，也完全没有对以后人力资源发展方向的计划，对未来使没有任何规划的，并且相应的晋升空间渠道以及职能划分上也没有一个明确的标准，这也导致了其内部员工缺少明确的努力方向。
除此之外，现在很多的企业为了跟上时代发展的脚步，提升自身的核心竞争力来应对越来越激烈的市场竞争，都已经实现了绩效考核制度的全面应用，通过更加多元化、更具针对性的方式进行员工成绩的评判，并以考核结果为依据对员工进行奖励或者惩罚，但是现在我国绝大多数的事业单位所使用的依旧是传统的考核方式，并通过这种手段进行工作的计算，而且在升职加薪上论资排辈情况严重，根本不符合能者上的要求，这也使员工工作的积极性受到了极大的打击，缺乏对企业的归属感，很多事业单位的员工抱着的都是做一天和尚撞一天钟的想法工作，根本不愿意积极主动的为企业的发展贡献自己的力量。这种落后的人力资源管理观念不仅仅影响了事业单位的发展，甚至对社会的发展进步都产生了十分恶劣的影响。
2.2激励机制难以取得应有的效果
现在很多的企业为了提高员工工作的积极性，增强员工对企业的归属感以及自身的核心竞争力，都会选择通过相应的工资方面制度的建立来对员工进行激励，让其主动的投入到工作中去，为企业的发展做出更大的贡献。然而，到现在为止我国的很多事业所使用的依旧是传统的工资制度，这也就造成了员工不管工作量多少、工作效果如何，其工资都没有很大的差异存在，这也使员工的工作积极性受到了极大的打击。另外，即使进行了数次改革之后，事业单位已经获得了比较大的自主性，可以自由进行工作制度的改革，然而现在事业单位仍存在中央集权的情况，大部分事情依旧是由领导做主，并且领导的权力是高于制度规定的，很多事情都是由领导一言而决，这也就造成了事业单位的人力资源改革根本难以取得应有的效果。在进行绩效考核的时候，不同岗位以及不同级别的员工所使用的考核制度却是一样的，这对于很多员工来讲是极其不公平的，员工吃“死工资”的情况并没有得到有效转变。
2.3缺少新鲜血液的流入
跟随时代发展脚步完成改革工作的事业单位和传统事业单位相比其人力资源管理工作更加地成熟优秀，然而即使是这些单位其在人才选择方面依旧处于初级阶段。事业单位在进行人员招聘的时候基本上都是根据人数选择的，而不是根据岗位情况进行选择的，这也就导致对口专业人才发生了流失的情况。随着互联网计算机技术的快速发展，当今世界已经完全进入了信息时代，在这种情况下，各个岗位需要的都是优秀并且专业对开辟的技术型人才，并且对人才的标准也在不断地提升，然而基本上所有的事业单位在人才招聘上存在相似的情况，根本没有办法引入足够优秀的新鲜血液进入单位。而没有足够新鲜血液注入的事业单位，其发展速度必然远低于其他的企业和行政部门，而因为人员素质难以得到有效提升，事业单位的人力资源管理工作依旧没有办法取得足够优秀的效果。
3、健全事业单位人力资源管理的对策
3.1转变人力资源管理观念和人力资源管理模式
要想解决这一问题必须找出根本的发生原因，现在事业单位人力资源管理之所以会存在问题的最根本原因就是单位缺少改革的积极性，甚至还有一部分事业单位根本不想改变自身存在的问题。所以事业单位要想有效解决人力资源管理问题必须要进行管理观念和管理模式的创新改革。从基础做起，采用最新型的办法进行人力资源管理，打破传统管理理念的樊篱，秉持以人为本的基础理念进行符合自身实际需要的人力资源管理制度的创新改革。
另外，我国的单位可以通过管理模式创新的方式来提升人力资源管理效果。而要想完成人力资源的管理模式改革应该从以下两个角度入手:首先，有效完成管理体制的改革，完成分散式管理到条理式管理的转变，进行岗位聘用制度的健全完善，采用全岗位聘用的方式进行招聘，并明确展示出所有岗位的要求和职责，根据实际情况为员工提供一个合理的晋升渠道，从而将每个员工的特长都发挥出来，使员工更加积极主动的投入到工作中去；其次，应该秉持以人为本的理念进行管理。第一，事业单位应该根据自身的'实际情况对员工的职业能力和精神文化进行强化，使单位人力资源的利用开发效率得到有效提升。第二，应该建立更加优秀的运作模式。在对事业单位人力资源管理的运作方式进行分析之后能够得出这样的结论，并在实际工作中进行运作手段和方式的优化进行经验积累。
3.2进行绩效考核制度的创新
现在，我国的很多企业都会通过绩效考核的方式来激励员工，并以此来提升工作人员的积极性，同时提高员工对企业的归属感，从而为企业的发展做出更大的贡献。绩效考核实际上是激励制度的一种，同时也是按劳分配原则的另一种呈现。现在我国的很多事业单位基本都存在这样一种情况就是，不管负责什么岗位，乃至级别都不一样的员工最后所领取到的工作数量确是并没有多大差距存在的，这种情况也就导致了事业单位的员工工作积极性远低于外界企业。而人力资源管理工作的基础就是员工，只有建立切实合理的绩效考核制度，员工的工作积极性才会得到最大限度的激发，让他们更加积极主动地投入到工作中去，同时提升评价考核的准确性，并让员工对自身的实际能力有一个更深入的认识。另外，通过考勤制度的创新，建立一个更加合理的考勤制度，还可以更有效地针对完成工作差异情况的判别，这样才可以完成优秀人才的选拔，从而为事业单位的人力资源管理做出更大的贡献。
3.3进行人才培训制度的健全完善
随着时代的快速发展，到现在为止，实际上事业单位所需要的人才应该是具有优秀技能的专业性人才，而这样的人才必须有更加优秀的综合素质。所以，事业单位在进行人才培养的过程中，应该加大人才素质培养的力度，花费更多的时间和精力进行素质培训制度的健全完善。争取在月、季、年等时间都定期展开相应的素质拓展培训工作，并以此来增强员工的自尊心和自信心，使他们养成足够优秀的合作意识，让他们更加积极主动地投入到工作中去。除此之外，事业单位还应该投入更多的资金进行培训机制的建立，根据员工的实际情况和实际需要展开相应的培训工作，制定具有特色并且切实合理的方式展开培训工作。从而使他们的实际工作能力得到更大程度的提升，也只有这样，事业单位中人才的综合素质才能提升，进而为人们提供更加优质的服务，为社会主义文明社会的发展建设做出更大的贡献。
4、结束语
总而言之，c而且事业单位作为服务性企业其和我国的经济社会发展建设以及国计民生都有着密不可分的关系，所以事业单位在对自身的人力资源管理问题进行完善的时候，应该对相关问题进行细致深入的思考，灵活地使用先进的理念方法解决这些问题，提高人力资源的开发力度，从而培养出更多综合素质优秀的全方面人才，进而为我国的进一步发展建设做出更大的贡献。
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