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什么是巴纳姆效应定义编辑巴纳姆效应又称福勒效应，星相效应，是1948年由心理学家伯特伦·福勒通过试验证明的一种心理学现象，人们常常认为一种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，当人们用一些普通、含糊不清、广泛的形容词来描述一个人的时候，人们往往很容易就接受这些描述，并认为描述中所说的就是自己。正如一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎是因为节目中包含了每个人都喜欢的成分，所以他使得“每一分钟都有人上当”。20世纪50年代，心理学家保罗·米尔以著名的美国马戏团艺人菲尼亚斯·泰勒·巴纳姆的名字将福勒的实验结果命名为“巴纳姆效应”。巴纳姆效应解释了为什么有很多人在请教过算命先生后都认为算命先生说得“很准”，因为那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点，而事实上算命先生对每个人说的都是差不多的内容，都是一些笼统的、一般性的概括和描述。 实验编辑心理学家福勒（Bertram Forer）于1948年对学生进行一项人格测验，并根据测验结果分析。试后学生对测验结果与本身特质的契合度评分，0分最低，5分最高。事实上，所有学生得到的“个人分析”都是相同的 [1] ：“你祈求受到他人喜爱却对自己吹毛求疵。虽然人格有些缺陷，大体而言你都有办法弥补。你拥有可观的未开发潜能尚未就你的长处发挥。看似强硬、严格自律的外在掩盖着不安与忧虑的内心。许多时候，你严重的质疑自己是否做了对的事情或正确的决定。你喜欢一定程度的变动并在受限时感到不满。你为自己是独立思想者自豪并且不会接受没有充分证据的言论。但你认为对他人过度坦率是不明智的。有些时候你外向、亲和、充满社会性，有些时候你却内向、谨慎而沉默。你的一些抱负是不切实际的” [1] 结果平均评分为4.26，在评分之后才揭晓，福勒是从星座与人格关系的描述中搜集出这些内容。从分析报告的描述可见，很多语句是适用于任何人，这些语句后来以巴纳姆命名为巴纳姆语句 [1] 。在巴纳姆效应测试的另一个研究当中，学生们用的是明尼苏达多项人格问卷（MMPI），随后研究者对报告进行了评价。研究者们先写下了学生们个性的正确评估，但却给了学生们两份评估，其中一份是正确的评估和一份是假造的，也就是使用一些模糊的泛泛而谈的评估。在之后，学生们被问他们相信哪一份评估报告最能够切合自身，有超过一半的学生（59%），相对于那一份真实的，选择了那份假的评估报告。 [1] 产生原因编辑在心理学上，“巴纳姆效应”产生的原因被认为是“主观验证”的作用。主观验证能对我们产生影响，主要是因为我们心中想要相信。如果想要相信一件事，我们总可以搜集到各种各样支持自己的证据。就算是毫不相干的事情，我们还是可以找到一个逻辑让它符合自己的设想。在我们的头脑中，“自我”占据了大部分的空间，所有关于“我”的东西都是很重要的。我们的车牌号码、手机铃声、电脑桌面、卧室的墙纸自己都会精心设计，为的就是体现自己独特的个性 [1] 。还有所谓的“谄媚效应”。大部分人更愿意相信让他们自己看起来更正面和更积极的事情。所以他们会认同自己还有很多未能得到发挥的潜力以及自己是喜欢独立思考的人之类的描述 [1] 。此外巴纳姆效应也反映了一种对一般性、非精确描述的高度自我认同趋势。借助统计学上的概念，类似于“第一类错误”，即取违的错误。而作为整个对比认知过程中的偏差，学术上对偏差产生的原因进行了多方面的探索 [2] 。应用编辑传统星相学、占星术中的算命先生往往利用巴纳姆效应来自圆其说，引诱更多的人去找他算命。一般说，求助算命的人命运多舛、情绪低落，屡遭生活挫折使他们丢失安全感，听天由命的依赖心理容易接受算命先生的暗示。算命先生则善于利用巴纳姆效应中的“笼统性、一般性的人格描述”去揣摩对方的内心感受，说出一些模棱两可的既往判断和未来预言，用词笼统而抽象，多是人生常见的一般共性。由于求助算命者常把算命先生视为先知先觉、神的使者，当算命先生“道破既往、点中自己心愿”就会感到“准”。故此，巴纳姆效应也叫星相效应 [3] 。聪明的企业善于利用巴纳姆效应在广告上做文章。有些企业有好产品也有钱做广告，在当今广告战愈演愈烈的背景下，却不一定做得出好广告，因为很多广告词都被一而再再而三地使用过，大众往往会有听觉疲劳。汇源果汁的广告效果就很好，为其营销起到了助推作用。其广告词“不加不加就是不加”，通俗口语化的用词简洁，女声播放活力而俏皮，反复强调了“不加”，于是听众就有悬念继续听下去，到底不加什么呢？原来是不加色素、防腐剂、糖，这使听众的购买欲得到提升，色素、防腐剂、糖这三项在其它各种果汁饮料中基本是无法杜绝的，只是含量多少的问题，对人体潜在一定化学副作用，糖虽然不是化学物质，却是造成糖尿病的直接杀手。汇源百分百能够不加这三项添加物，就会吸引很多顾客尝一尝。具体味道如何？与大多数含有很多“香精+糖水”的果汁饮料是否可以明显喝出不同滋味，只能让顾客细细品味与评判了。就汇源果汁的广告词本身而言，已经捕捉到广大顾客一般性的普遍心理，容易产生巴纳姆效应和促销作用，这一点不容置疑 [3] 。如果企业做广告的用词不妥，则可能在民众中引发另一种“巴纳姆负效应”。同样是因为“一种笼统的、一般性的人格描述”十分准确地道中了群体的“某个特点”，但由于弊大于利，产生的就是负效应，将会在公众中产生不良影响。2003年，日本丰田公司霸道汽车的广告页上，制作了两只石狮蹲居于路侧，其中一只石狮挺身伸出右爪向“霸道”车作行礼状，广告词为“霸道，你不得不尊敬”。面对这样的广告画面，有中国读者站出来发言，认为这有辱中国民族尊严，因为石狮是图腾级别的守护神，象征着民族尊严。随之《解放日报》以“日本丰田汽车霸道广告有辱民族尊严”为题报道了该事件，被很多媒体和网站纷纷转载，触动了国人敏感的民族情绪，对日本丰田的声讨声接连不断。事件很快惊动丰田总部，多位高层要员旋即召开媒体座谈会，并且向中国发布了道歉书。日方丰田汽车销售总经理古谷俊男通过新闻媒体向中国消费者道歉说：“虽然我们在投放广告之前没有任何恶意，但由于我们表达的不妥帖，在中国消费者中引发了不愉快、不好的情绪，对此我们表示非常遗憾。公司在事件发生后首先停发了这则广告，并在一些媒体发布致歉信….我们希望在最短的时间内取得消费者的谅解和信任。”虽然广告的创意是中国人设计的，但丰田公司是广告主，古谷俊男与丰田公司高层都一致“表示诚恳的歉意”，很快赢得了中国消费者们的理解，化解了危机 [3] 。巴纳姆效应不仅在广告方面有一定利用价值，在企业生产经营方面，若能够捕捉到大众笼统的一般性的心理需求，则对吸引、发展顾客群具有更高的价值 [3] 。应对方法编辑巴纳姆效应普遍存在于大学生的人格测试与决策中，深刻地影响着他们的行为决策，不能使决策效用最大化，因此对于巴纳姆效应的应对策略的研究具有十分重要的意义和价值。如考虑对立面就能有效地应对巴纳姆效应，避免其产生的不良影响 [4] 。考虑对立面是指在搜索和加工信息时考虑有关信念、假设、观点、结果等的对立面的方法。它不仅可以使大学生考虑得更加全面，也能帮助大学生在判断与决策时更加谨慎。如有研究人员把被试分为3组并阅读与自己的人格有关的描述。阅读完毕后，要求第1组被试列举出与该描述一致的例子；第2组被试列出与人格陈述不一致的例子；第3组被试同时列出与人格陈述一致和不一致的例子，然后要求被试评价该描述符合自身情况的程度。结果发现，第1组显著高于另外2组、第3组显著高于第2组，第2组表现出更低的巴纳姆效应 。
巴纳姆效应的含义如下：
巴纳姆效应是指人很容易相信一个笼统的一般性的人格描述，并认为它特别适合自己并准确地揭示了自己的人格特点，即使内容空洞。又称福勒效应，星相效应，是1948年由心理学家伯特伦·福勒通过试验证明的一种心理学现象。
人们常常认为一种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，当人们用一些普通、含糊不清、广泛的形容词来描述一个人的时候，人们往往很容易就接受这些描述，并认为描述中所说的就是自己。
在心理学上，“巴纳姆效应”产生的原因被认为是“主观验证”的作用。主观验证能对我们产生影响，主要是因为我们心中想要相信。如果想要相信一件事，我们总可以搜集到各种各样支持自己的证据。
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巴纳姆效应普遍存在于大学生的人格测试与决策中，深刻地影响着他们的行为决策，不能使决策效用最大化，因此对于巴纳姆效应的应对策略的研究具有十分重要的意义和价值。如考虑对立面就能有效地应对巴纳姆效应，避免其产生的不良影响。
管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。管理活动自有人群出现便有之，与此同时管理思想也就逐步产生。事实上，无论是在东方还是在西方，我们均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述。而现代管理学的诞生是以泰罗（F ．W． Taylor）的名著《科学管理原理》（ 1911年）以及法约尔（H．Fayol）的名著《工业管理和一般管理》（1916年）为标志。现代意义上的管理学至今不过经历了80多年。80多年来，管理学有了长足的进步与发展，管理学的研究者、管理学的学习者、管理学方面的著作文献等等均呈指数级数上升，显示了作为一门年轻学科勃勃向上的生机和兴旺发达的景象。然而，管理学仍然需要发展，因为人类将进入21世纪，人类文明需要管理学。管理学的规定性管理学的规定性是指管理学这门学科的研究内容。而管理学的规定性又取决于管理学研究对象的规定性，即管理学的研究对象是什么？ 哈罗德•孔茨（ H Koontz，《管理学》）：——“本书目的是阐明经营理论和管理科学的基础知识”。换句话说，孔茨认为管理学的研究对象是经营理论和管理科学，或者说管理学就是这两部分的组合。 詹姆斯•H•唐纳利（J． H． Donelly，《管理学基础》）：——“讨论只与某一待定的（虽然也是相当广泛存在的）事例有关的管理过程。我们将就有限的资源（包括其他人的力量）的管理展开我们的讨论”，即管理学说是研究有限资源的管理。 罗纳德•科斯（新制度经济学的奠基者，《企业的性质》）—— “经营意味着预测与通过签订新契约，利用价格机制进行操作。管理则恰恰意味着仅仅对价格变化作出反应，并在其控制之下重新安排生产要素。” 罗纳德•科斯教授对经营与管理的界定尽管是从契约、价格应变角度出发，但把握了管理的本质：即经营是与市场打交道，它利用价格机制使自己生产的产品和劳务在市场上获得有利于自己的利益。而管理则是一个组织内部如何用行政命令机制调配组织有限资源而获得最佳配置效率的过程；管理不与市场打交道，尽管它要对市场上价格作一定的反应。 如果按照科斯的定义，那么管理学就应该以这么一个规定性的管理作为研究对象。这样，管理学的研究范围就应该是两大方面：组织本身包括组织的动力学机制、组织的构造及运行等等；组织内依靠行政机制运作的各种管理方式方法包括对资源配置的整体性系统方法和针对局部问题的各种职能性方法。事实上大多数著名的管理学著作和教材，尽管其章节安排、行文方式、观点采纳均有各自的特点，但基本上是围绕着这两个方面展开论述，事实上哈罗德•孔茨和西里尔•奥唐奈的《管理学》也是如此。 管理学的定义：研究和探讨组织及组织内资源配置的构造、过程、方式、方法的学科，是一门应用性理论学科，是管理学科群中最为基础的学科。 对管理学的这么一种规定原本是美国管理学界的看法，其他一些国家如德国、日本的学者们却不这么认为，他们在把管理局限于企业时，认为管理学还应该包括经营这一内容，于是便有了经营学一说，之后在我国便有经营管理学的称法。管理学的流派及构成1、管理学的流派20世纪初诞生的管理学随着理论研究者和实践者的努力，理论与实践均呈现出空前的繁荣，流派叠出，新理论新思想不断产生，人才辈出。哈罗德•孔茨曾写过两篇著名的论文《论管理理论的丛林》（1961年）和《再论管理理论的丛林》（1980年），对1980年前的管理学领域内精彩纷呈的理论、主张等作过一个精辟的归纳与分析。他认为到1980年为上，管理学至少已发展有十几个学派，典型的有：古典学派、行为学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派、组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理学派等等。2、各流派研究的内容这些流派尽管各有自己对管理的看法，各有自己的理论主张，但从内容上来看不超出三大内容：即组织、管理方式以及经营。 科学管理原理代表人物泰罗，本质上可以归结为一种管理方式或方法，因为人的科学工作和协作及对人的激励与效率关系的研究实为发展出相应的管理方式方法而已。 古典组织理论法约尔和韦伯的典型的组织研究成果。 行为科学学派代表人物有梅奥（E．Mayo）、马斯洛（A．H．Maslow）、麦格雷戈（D．MeGregor）、卢因（K．Lewin）以及穆顿（J．S．Mouton）等，他们有的研究人际关系，有的研究人的需求与行为关系，也有的探讨人的本性及相应管理的问题，还有的研究正式组织中非正式组织问题以及双因素模式、管理方式方法等。前者可归结为组织的动力学过程，后者可归结为以人为本的管理方法方式的探讨。社会系统学派代表人物巴纳德（C.I．Barnard），其研究成果不过是从经理人员在组织中的作用角度看组织如何有效运作。决策理论学派代表人物西蒙（H．A Simon）（1978年诺贝尔经济学奖获得者），认为决策贯彻管理的全过程，管理就是决策，组织就是决策，组织是由作为决策者的个人所组成的系统。然综观其著作，除上述观点为组织方面的外，其余主要是发展了决策的科学方法体系。权变理论学派、管理科学学派等等研究内容不过是组织及组织内管理的科学方式方法。经营管理学派是专门研究经营理论及经营中的管理问题。3、各流派所采用的研究方法从另一个方面来看，20世纪的管理理论学派尽管派别林立，实际上从分析方法来看，每个学派均有那些代表人物习惯的学科分析方法来对管理进行研究。行为科学学派是用典型的心理学知识、行为分析方法来研究组织、组织中的非正式组织、人际关系；系统管理学派用系统理论和观点来考察企业组织，分析组织的构造；经验主义学派代表人物为德鲁克（P．Drucker）、戴尔（E．Dale）等，他们的研究方法是实证的、案例分析性的，对象直接是组织、组织中的管理问题。管理科学学派数理分析方法组织行为学派群体心理学分析方法 根据上述分析，狭义的管理学主要由组织研究和管理方法研究两块内容构成；广义一点的管理学则还要加上经营领域的研究，这一领域的研究与经济学相关。这三个方面的演进在过去5O多年中，基本上遵循了下述路径。3、管理学各流派的演进路径（l）组织理论研究的演进路径：古典组织理论（古典理论、20年代）——组织行为学（组织行为、40年代）——组织（社会技术系统60年代）——领导科学（经理角色，7O年代）——组织文化（企业文化80年代）——？（90年代）（2）管理方式方法研究的演进路径：科学管理理论（泰罗20年代）——行为科学（梅奥30年代）——管理科学理论（伯法50年代）——决策理论（西蒙60年代）——生产管理、信息管理方法（7O-80年代）——？（90年代）（3）经营理论研究的演进路径：厂商理论（2O年代）——产业组织（贝恩、40年代）——市场学（科特勒60年代）——消费者理论（70年代）——策略学（战略管理）（波特80年代）——？（90年代） 在上述三个方面的演进路径中，90年代管理学的进展均为空白，这并不说明90年代管理学在上述三个方面无进展，而是难以将90年代管理学的进展分类，进而填入上述三个方面的空白之处。不过仍可以一试，管理方式研究领域哈默（M．Hammer）和钱比（J．Champy）的《企业再造》；组织理论研究领域彼得•圣吉（P． M．Senge）的《第五项修炼》。经营管理理论研究领域哈默尔（Gary Hamel）和普拉哈拉德（C．K． Prahalad）的《竞争大未来》、波特（M． E． Porter）的《国家竞争优势》。21世纪管理学所面临的课题1、组织的资源由以劳动力、土地、资本为主向转以知识与信息为主传统的资源如劳动力、上地、资本和自然资源支撑了20世纪的发展。但有人说，到21世纪，知识与信息将成为发展的最大资源。假定这一说法成立，现行的资源配置模式是否应该放弃，未来的资源配置模式又应该如何？ 90年代风行欧美的组织改造理论与实践，似乎是先知先觉者的先行行为，然而确实有其历史的背景和未来的呼唤。2．组织的成员由经济人向社会人，自我实现的人转变在物质不甚丰富而又在逐步丰富的20世纪中，大众迫于生计更多地像一个追逐利益的经济人，经济学家们以此构造了他们的理论体系和现实的经济体系，然而在物质甚为丰富、人类生活有了大步提高之后，人们也许开始摆脱经济人的头衔，此时不仅经济体系需要重构，对人们工作努力的驱动源恐怕也需要重构。现在不也有许多管理者在号称进行“以人为本”的管理，似乎在寻找一种未来的范式吗？3．组织内外环境的变化在不断加速发展的环境变化速度愈来愈快，一些巨大的僵化的组织已不能敏捷地变化自己以适应环境，从而导致衰落乃至消亡。新世纪的到来使得一些肩负组织重托的人不得不为组织的生存与发展而担心，于是便有“第五项修炼”一说，以针对现时组织。然而使组织真正成为有学习能力，有超然思维的有机体又谈何容易。21世纪中有哪些组织能真正成为这样的组织，从而保持不败的地位呢？4、21世纪人们的伦理将发生全新的变化 20世纪人的心智模式和思维方式是20世纪众多约束因素综合作用下的产物。这些约束因素在21世纪发生变化之后，作为管理的出发者，其价值观念、思维方式等都将发生不可预知的变化。然而，重利不重义的20世纪伦理道德和行为方式应该转为全新的伦理道德和行为方式，以此来构造未来的社会和经济体系。21世纪的管理学将覆盖全新的管理伦理、管理价值观和行为方式。现在开始探讨未来的管理伦理也许会给从今天走入未来的管理者以莫大的帮助。5、信息爆炸将导致自信息搜索的困难 21世纪是信息的世纪，是信息爆炸的世纪，信息越是充分越是丰富，人们就越难及时搜索到自己所需要的信息，除非有比现今更为有效的信息搜索方法与技术。信息社会中的人就像一艘孤立无援的船独自在大海中寻觅。从所需信息的角度来看，一个个生产者和消费者都是不充分信息的拥有者，如何在他们之间架起沟通的桥梁，可能是21世纪市场营销全新观念和体系的拓展方向，整合抑或是分工？渠道抑或是媒体？6、组织将在更大的范围内谋求整体而不是局部的利益人类只拥有一个地球，21世纪的人们将更多地体会世界的渺小、地球的可爱，人们将更多地超越自己的国界来思考问题，解决问题；在此意义上，人类是一个整体，他们将没有国界，人类的经济行为将从全球的长远角度来考察。如果说20世纪的那些跨国公司在跨国经营时还仅仅从比较利益、突破市场壁垒、谋求更大利益的角度出发，那么21世纪的跨国企业也许应为全球经济的发展、人类福利的增长而设想，这是否是天方夜谭？7．组织和人类的可持续发展发展是硬道理，21世纪也要发展。然而 20世纪的人们在发展时竭泽而渔，使资源枯竭、生态环境恶化、物种减少、气候反常等等，这一切给21世纪的发展带来困难，人们不禁要大声地问：人类社会还能持续发展吗？21世纪应该回答这个问题，作为支撑这个社会经济支柱的企业也应有自己的答案。企业首要的是生存，就像人类一样，然后才能有发展。21世纪中企业应以什么方式发展，才能与可持续发展的命题相一致，这应该是未来管理学研究的首要问题。8、组织内部由分工走向综合即将过去的20世纪是专业化分工大发展的世纪，人类从专业化分工获得了巨大的收益，20世纪的文明可以说是专业化分工的文明。然而分工愈深愈细愈有可能偏离本原要旨，使综合性的问题难以处理和解决，如大至南极上空的臭氧层变薄的问题，小至一个企业拓展新市场的问题。21世纪可能是重返综合的世纪，人类或许可从综合中获得更大的收益，企业或许能在综合中获得新生，管理学或许要创造综合性的理论与方式方法。
协作系统论研究管理必须从研究组织开始，巴纳德以前的组织理论，受古典经济学的影响，偏重于专业分工和结构效率，对组织中的人员没有足够的重视。从霍桑实验起，管理学开始关注人的行为，并提出了“非正式组织”的概念，但是，霍桑实验的主题是人际之间的社会关系和心理感受，对正式组织则有所忽视。这种组织理论的缺陷，直到巴纳德时才有了根本性的改观。巴纳德认为，协作是整个社会得以正常运转的基本而又重要的前提条件。社会的各种组织，不管它是政治的、军事的、宗教的，还是企业的、学术的，都是一个协作系统。而且协作系统是一个动态的过程，它的运营环境以及组成要素都在不断地变化，因此协作系统也处于不断的发展变化之中。协作系统的稳定性和持续性，决定于协作系统的有效性和高能率。所谓“有效”，是指协作行为达到了所追求的客观目的；所谓“能率”，是指在达到目的时没有产生不希望出现的负面效应。“有效”才能维持组织的生存，而“能率”能够使人员产生协作意愿。而这又主要取决于两种相互关联又相互依存的过程：一是整个协作体系和环境的相互影响和作用过程；二是满足个人需要的成果的创造和分配过程。“人”是协作系统的主体，人性对协作系统的有效性和高能率有着重要影响。人都有自己的自由意志，都具有一定的选择力，进而又都要根据个人的理想去选择和确定一定的目标，并按照个人的目标去行动。但是人只能在一定的环境条件下来实现自己的个人意志、行使自己的选择力。个人一旦进行协作，他就会同协作体系中的其他成员以及协作体系本身发生种种关系，如协作体系中个人之间的关系、个人与集体之间的联系、协作体系对个人的影响、个人动机与协作系统目的的联系等等。在巴纳德看来，个人若欲同他人建立协作关系，就必须处理好相关的社会因素，它们是协作系统得以成立的最基本条件。具体说来，这些社会因素包括五个方面：(1）协作体系中个人之间的相互作用。当个人参加了一个协作体系以后，他就处于一种同其他参加者互相接触的环境之中，就必然产生个人之间的相互作用，这些因素作用于有关的个人，并同其他因素一起影响到他们的精神和感情，进而对个人行为产生影响，可能迫使个人的动机发生原来不会有的变化。这些变化如果朝着有利于协作体系的方向发展，它们就成为协作体系的资源；反之，就成为协作体系的障碍或限制。(2）个人和集体之间的相互作用。集体作为一个单位（也叫作“社会的单位”），代表社会行为的一个体系，作为一个整体同集体中的每一个人相互作用。这种意义上的集体关系所包含的各种因素同其他因素联合起来，对个人心理发生作用。这样，集体就影响个人改变他原本不会改变的某种心理和动机。当这些改变的方向有利于协作体系时，集体就成为一种资源；反之，就会成为一种限制。(3）作为协作体系影响对象的个人。这主要表现在两个方面：一是集体采取特殊的行动把个人引导入协作体系之中；二是集体对体系中的个人的行动加以控制。前者实质上是直接对个人的意志发出呼吁，是一种引诱或强迫；后者完全是一个行为体系内部并作为其一种职能对个人的关系。(4）社会目的和协作的有效性。这类目的本身就是协作行为的产物，是协作体系的一个基本因素。一旦个人参与协作，其目的在性质和种类上通常都会有着很大的变化。如果协作目的实现了，我们就说协作是有效的。至于有效的具体程度，则是由协作的观点而不是由个人的观点来进行判断。(5）个人动机和协作的能率。个人动机的总和构成了整个协作体系的动机。协作体系的能率就是由个人动机的满足程度决定的。如果一个人认为他对协作体系做出的贡献是无能率的，他就会停止做出贡献。如果他的贡献是协作体系不可缺少的，那么对他个人的无能率就会成为协作体系的无能率，就会导致协作体系不能存续下去，因而对全体成员也都是无能率的。因此，在这种情况下，协作体系的能率就取决于边际贡献的能率，或者说取决于边际贡献者。管理学家杂志曾对这位大师进行了解读，需要更多的了解可从持续参阅杂志。组织平衡论巴纳德的社会系统理论，其核心是组织平衡论。他认为，组织就是一个有意识地对人的活动或力量进行协调的体系。一个组织的成立需要具有三个条件：①能够互相进行信息交流的人们；②这些人们愿意做出贡献；③实现一个共同目的。这意味着构成一个组织有三大要素，即协作意愿、共同目的和信息交流。而组织的平衡，则是组织得以维持和发展的基本要求。他强调：“组织的存在取决于协作系统平衡的维持。这种平衡开始时是组织内部的，是各种要素之间的比例，但最终和基本的是协作系统同其整个外界环境的平衡。”从根本上来看，组织内部平衡，就是指组织为人们提供的诱因与人们为组织做出的牺牲保持平衡。在“诱因-牺牲”二者之间，一旦失衡就会影响到组织的发展—前者若占上风，会导致组织的无效率；后者若占上风，会影响组织的存续性。不难看出，这实质上是在要求组织内部各构成要素——协作意愿、共同目标和信息交流之间的相互作用力量要彼此持平，这样方能保证整个协作系统的健康发展。组织要使自己能够长期存在，必须适时地给它的成员和可能的贡献者提供有效的诱因，以刺激或激励相关人员的协作意愿。巴纳德认为，自我保存和自我满足的利己动机是激发个人协作意愿的重要力量，组织要想存在并长期维持，必须满足个人的这些动机，除非它能够改变这些动机。而诱因正是满足这些动机的最基本要素，诱因不恰当会导致组织解体、目的异化或协作失败。因此，提供恰当的诱因便成为管理的一个重要任务。要使一个诱因能够有效，必须使它为个人提供的净满足能够大于其他因素为个人提供的净满足。巴纳德将诱因分为客观诱因和主观诱因两个方面。客观诱因就是指那些客观存在、能够直接观察到的因素；主观诱因就是指那些改变人们的思想状况以获得所需努力的吸引因素。巴纳德认为，诱因的提供方法在决定诱因的有效性上起着非常重要的作用。巴纳德将客观诱因又分为两类：一类是特殊的并能特定地给予某个人的诱因，称其为特殊的诱因；一类是一般的、非个人的，不能特定地给予某个人的诱因，称其为一般的诱因。巴纳德分析了组织可能提供的八种客观诱因，包括四种特殊诱因和四种一般诱因。特殊诱因包括物质诱因、个人的非物质机会、良好的物质条件和理想方面的恩惠四类。物质诱因就是指作为接受雇佣的诱因，如服务的报酬、牺牲的补偿、提供给个人的金钱、物品或物质条件。个人的非物质机会包括显示优越、威信、个人权力、获得支配地位等，这些往往比物质报酬要有效得多。工作时良好的物质条件众人皆知，势必会对相关人员产生强大的吸引力。理想方面的恩惠包括组织满足个人有关理想（通常是非物质方面的）、未来或利他主义方面的动机的能力。这些理想包括：对自己技艺的自豪感、对自己适宜性的感觉、对家族和别人的利他主义的服务、对爱国主义组织的忠诚、美感和宗教感情等。它甚至还包括满足有关憎恨和复仇的动机与机会。一般诱因起着和特殊诱因类似的作用，只是它并不明确提供给特定的个人，通常只有在某些场合才能使人感觉到它的重要性。一般诱因包括社会协调、习惯的工作条件以及符合于习惯的工作方法和态度、更大的参与机会、思想感情交流的条件四类。巴纳德还对诱因的“经济”进行了研究。这里的“经济”是广义概念上的经济，是指一项行为的净所得，它是类似于“净利润”的一个概念。诱因的经济就是指组织提供诱因所获得的贡献与其提供诱因的付出之差。很明显，对组织来说，诱因的经济越大越好。巴纳德以三种颇具代表性且目的迥异的组织即产业组织、政治组织和宗教组织为例进行了探讨。⑴产业组织的诱因经济。为分析方便，巴纳德假设产业组织不需要资本，人力直接同物的环境结合就生产出产品，且它支付给贡献者的诱因是物质诱因，它来自于组织所生产的物质产品。显然，组织要维持下去的最起码条件是它生产的物质产品必须足以支付这些物质诱因，否则就会因入不敷出而最终解体。具体说来，这主要决定于以下四种因素：环境的困难程度、组织努力的有效性、组织的内部能率、诱因付出的数量。很明显，前三者决定着组织的收入，而第四者也取决于前三者的综合力量，前三者的有限性，决定着诱因的付出不能随心所欲。也就是说，组织不可能提供充分满足对方需求的足够物质诱因来吸引可能的贡献者。这时，就必须求助于非物质的诱因。而在产业组织中，非物质的诱因往往会伴随着物质的因素。并且非物质的诱因常常是互相冲突的，如一个人威望的升高就意味着其他人威望的降低。这时，组织只能在这些可能的诱因当中（无论是物质的还是非物质的）寻求最佳的结合点，以找到最有效的诱因组合。⑵政治组织的诱因经济。政治组织通常并不从事直接的物质生产，它的基础动机就是理想方面的恩惠和社会方面的满足，这意味着它必须为其贡献者提供这些方面的诱因。不过在巴纳德看来，这些诱因都属于比较“低级”的诱因。“显然每一个大的政治组织都必须运用一些‘低级的’诱因。其中最主要的是个人威望和物质报酬。”由于政治组织的特性，它要提供物质诱因，就只能“羊毛出在羊身上”，即从其成员那里来寻求物质来源，常见的有租税、会费或直接交钱等方式。很明显，这样获得的物质资源会非常有限，而且还很可能引起人们的反感。因此，政治组织也必须在各种诱因之间进行权衡，以寻求最佳的结合点。不过，政治组织还有一种方式，就是它往往会采取说服的方法来增加其吸引力，但这种方式也会产生大量的物质付出。这对在物质资源方面本已捉襟见肘的政治组织来说，在“经济”上或许更需斟酌。⑶宗教组织的诱因经济。宗教组织的基本诱因来自于对组织的强烈信仰和忠诚，也就是说，是基于成员精神方面的满足。因此，其主要诱因就是理想方面的恩惠以及同“教友”的思想感情交流。故之，宗教组织的最重要工作就是对人的说服，当然这也不排除物质诱因的使用，最典型的是宗教组织的传教和说服工作本身还要花费数量可观的物质资源。因而宗教组织需要恰当地对各种诱因进行仔细权衡，寻找最佳的诱因组合，这样才有可能显露它对成员的吸引力。综上可知，各种组织在决定诱因时，首先要注意其“经济”性，否则即使有了诱因也会因为“入不敷出”而解体；其次，在诱因的选择上尽量避免各种诱因之间的冲突，要根据各自的特点选择最佳的诱因组合，使之产生最大的说服力。权威接受论研究组织的学者，毫无例外都会注意到组织的权威。然而，权威的本质是什么，却见仁见智。韦伯特别强调权威的作用，分析了权威的自上而下性质。巴纳德则不然，他从信息传递出发，认为权威来自于下属的接受，由此提出了著名的权威接受论，并进而分析论证了组织中不加怀疑无条件接受权威的领域“无关心区”（也翻译为“无差别区”，即zone of indifference）。从此，“权威来自于下属而不是来自于上司”就成为管理学的教义之一。平心而论，巴纳德的权威接受论虽然在管理学界振聋发聩，然而却不是他的首创，实际上，他是把政治学中洛克的“统治必须征得被统治者的同意”移植到管理学之中。尽管如此，这一移植的意义是重大的，它标志着西方管理学与政治学在基本理念上的统一和协调，是对当时方兴未艾的官僚组织理论（以韦伯为代表）的有力矫正。组织的权威在管理中必不可少，它主要对组织成员的协作意愿和信息交流产生重大影响。巴纳德认为，权威是正式组织中信息交流的一种性质，通过权威的接受，组织成员支配自己相应的行为，即支配或决定什么是要对组织做的事，什么是不对组织做的事。要使权威对一个人发生作用，必须得到这个人的认可和同意，这当然要具备一定的条件。这些条件具体是：其一，作为下级的个人能够理解上级所传达的指令；其二，下级认为指令与能提供诱因的组织目标相一致；其三，指令能够同满足下级的个人利益相结合；其四，下级在其精神上（如个人道德规范）和身体上（如健康状况和体力状况）能够执行或遵守这一命令。个人之所以接受命令，是因为下达命令者具有权威。这种权威或是由正式组织的职权和等级形成的地位的权威，或是由个人的能力和影响形成的领导的权威。不管哪种权威，不被部下接受就不是权威。例如，美国的禁酒法，就曾是一个权威不被社会接受的典型事例。组织需要根据不同的对象和条件，针对各自的特点而做出相应的对策，来维持组织的权威。首先，一个良好组织在发布命令时，必须考虑权威能够被接受的四个条件，如果考虑到有些命令可能不会被下属接受，那么就需要采取诸如说服、教育、提供足够的诱因等措施，来保证命令的效果。这样，组织命令的权威性就能得到有效的维持。其次，组织在发布命令时要考虑“无关心区”。“无关心区”是命令被顺利接受的一个“区域”。巴纳德认为，如果所有的行动命令按下属对它们的接受程度顺序来排列，则可以在逻辑上出现三种情况：第一种是显然是不能被接受的，即肯定不会被服从的；第二种则或多或少地处于边缘区域，可能被接受，也可能被拒绝；第三种是毫无疑问能够被接受的。最后这一区域就是“无关心区”。“无关心区”的范围大小，主要取决于诱因超过牺牲的程度，超过的程度越大，“无关心区”的范围也就越大，反之亦然。从权威的被接受和实现出发，巴纳德认为组织的信息交流体系要做到以下方面：⑴信息联系的渠道应当让组织成员明确了解。而要做到这一点，则必须明确规定管理人员的权力、责任、义务，并使所有的组织成员都掌握组织图。⑵组织中的每个成员都应该有一个明确的信息联系正式渠道。即每个人必须同组织有明确的正式关系，隶属于一个上级，接受这个上级的命令并向他汇报工作。⑶组织中信息联系的路线必须尽可能地直接和短捷。信息路线愈短，则传递速度愈快，传递错误愈少。因此，在设置组织机构时，应努力减少层次。⑷必须运用完整的信息联系路线，以免发生矛盾和误解。一个组织的最高层到最低层的信息联系，应通过每一个层次，不允许跳跃。⑸各级管理人员是信息联系的中心，必须称职。因此，选择和考核组织成员是必不可少的。⑹组织在执行职能时，信息联系不能中断。组织中的权力不在人员而在职位，组织中的任职者一旦不能行使职权或出缺，必须有自动的临时代理职务办法，以保证权力线路的衔接和信息渠道的畅通。⑺每一个信息联系，都必须具有权威性。为了使组织成员了解由何人担任在信息联系中起中心作用的各种职位，以及该职位都具有什么职权，必须在组织中采取一些措施，以满足组织成员对信息沟通环节的了解需求。例如授权仪式，就职典礼，任免命令，就职宣誓，到任介绍等等。组织构成论巴纳德所说的组织，打破了传统意义上组织构成的概念。他认为，凡是对组织做出贡献的人，对于个人来说，就是为组织做出牺牲的人，都是组织的构成部分。因此，巴纳德所说的组织成员，既包括为组织交出了时间和劳动的雇员，又包括为组织交出了金钱和物资的投资者、供货者和顾客。这两类组织成员是不一样的。对前一类组织成员来说，组织为维持其平衡所支付的诱因主要是薪水、职位的威望与名声、晋升机会等。这种诱因与组织目标关系不大。对后一类组织成员来说，组织为维持其平衡所支付的诱因主要表现为对顾客的服务，给予投资者和供货者的赢利，实现吸引组织外界成员的社会目标（如“世界和平”、“援助饥饿的穷人”）等等。由于引入了外部成员的概念，所以，实现组织的平衡，不仅包括内部平衡，而且包括外部平衡。对于外部成员，组织提供的诱因与内部成员有很大的不同。由于组织不能对外部成员采取强制措施，所以，能够提供的客观刺激包括对顾客的优质服务和售后服务，对投资者和供货者的高额赢利，公司信誉对社会的吸引等等；能够改变主观态度的措施包括广告宣传的影响，企业的公共关系等等。巴纳德对组织成员概念的这种扩充，使研究组织的视野得到了空前的开拓，组织的研究领域大为宽阔，更重要的是，对组织的研究视角从组织内部转移到了社会领域，组织观念和组织理论都因此而得到了更新。这是巴纳德对组织理论的一大贡献。在一定意义上可以说，到巴纳德这里，“顾客是上帝”等外部概念，企业的社会责任等伦理概念，才真正得到了理论上的阐释。这种外部平衡，巴纳德也称之为组织调节，即保证组织与社会交流之间的平衡，随时根据社会的需要调整组织目标。组织调节并非只是组织首脑的任务，而是各类组织成员（既包括组织的内部雇员，也包括组织的社会成员，后一类潜在的组织参加者尤为重要）利益折衷的产物。根据巴纳德的这一设想，组织平衡问题实际上就变成了组织决策问题。后来，西蒙对巴纳德的这一思想作了发展，在此基础上创立了决策理论。对于组织构成的新阐释，体现了巴纳德“社会系统理论”的内涵。很明显，组织和管理是一个与社会、与组织环境息息相关的领域。从此开始，以环境研究为起点的战略问题进入了管理学的视野。战略和决策，逐渐压倒了以前只侧重于组织内部的计划职能，使命和责任，逐渐替换了以前只关注盈利的狭义组织目标。这一方面，巴纳德深受帕累托的社会学研究影响。
:巴纳德认为，正式组织实体，都是由物质、技术、人和社会关系等方面或部分组成的协作系统。它没有简单地把组织理解为人的集团，而是将组织界定为"由意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个系统"。其基本特点: （1）组织是由人的活动或效力即人的行为构成的系统，即巴纳德的组织概念所探讨的不是组织的形式而是组织的实质——人的行为。 （2）组织是一个系统，即按照一定的方法进行调整人的活动和行为的相互关系。 （3）组织是动态和发展的，即当系统中的一个部分同其它部分的关系发生变化时，作为整体的系统也要发生变化。 （4）组织是协作系统的一个组成部分，但两者揉和在一起，有时界限不太明确。协作系统包括四个组成部分，其中组织是一个核心子系统；物质子系统是机械设备、材料等物质手段的系统；人员子系统指管理者和工作人员组成的集团；而社会子系统则是指一个协作系统同其它协作系统交换效用的系统。协作系统以组织为核心，把物质子系统、人员子系统和社会子系统连接成为一个复合的整体。 （5）组织工作决不仅限于所谓"组织内部"，对于一个组织来说，其"内部"协作关系和"外部"协作关系同等重要。在它看来，作为管理者，不仅要注意内部问题，而且要注意外部问题，维持和加强种种协作关系是组织工作的核心之一。 不论哪一级别的组织，全都包含着三种基本要素: （1）协作意愿:其含义是自我克制，交付出个人行为的控制权以及个人行为的非个人化。巴纳德认为，组织是由人组成的，但真正组成为一个协作系统的组织的，不是人，而是人的服务、动作、活动和影响，所以人们向协作系统提供服务的意愿是必不可少的。 （2）共同的目标:它是协作意愿的必然推论。巴纳德认为，组织成员协作意愿的强弱在很大程度上取决于组织成员接受和理解组织目标的程度，如果组织成员不了解协作的目的和结果，就不可能诱导出协作意愿来；同时，一个目标如果不被组织成员接受，它自然也不会导致良好的协作活动。所以，对组织目标的接受几乎是和协作意愿同时发生的。 （3）信息交流:指的是意愿、情报、建议、指示和命令等信息的传递。在巴纳德看来，上述两个基本要素只有通过信息交流巴它们沟通起来，才能成为动态的过程；组织的共同目标即使存在，如果不通过信息交流使组织成员对此目标有所了解，则没有意义；而为了使组织成员有协作的意愿，能够合理地行动，也必须由良好的信息交流。所以，他指出，作为组织的基本要素，信息交流是不可缺少和无法取代的，组织的一切活动都以信息交流为基础。
看看下帖11楼的论文如何——
看了自己想启示！但愿对你有帮助
特 斯 拉,在他看来,相对论会被推翻的,而且现在脉冲波已经超过了光速
可以帮你下载
楼上说的很全面,比郑少秋本人解释的还要全面
丁蟹效应（又称秋官效应）是香港股票市场的一个奇特现象。1992年10月，香港无线电视播放由郑少秋主演的电视剧集《大时代》。故事讲述由郑少秋饰演的丁蟹，经常在股票市场的熊市中籍着抛空恒生指数期货而获取暴利，正好当时香港股市暴跌，股民损失惨重。因此有了“丁蟹效应”一词。此后十几年，几乎每次郑少秋主演的电视剧播放的时候，股票市场都会有显著下跌。科学分析[编辑本段] 从经济理论上来说，这只能算是一连串的巧合；但仍有不少人认为丁蟹效应真有其事，甚至连跨国证券经纪里昂证券也于2004年3月曾为此发表研究报告，使这个现象受到一些其他国家的投资者所认识。 从科学角度分析，所谓的丁蟹效应只是股民心理营造出来的自我实现预言（self-fulfilling prophecy）。每当郑少秋主演的电视剧播放时，不少股民深怕丁蟹效应会导致自己手头上的股票蚀本，便对股票进行恐惧性抛售，引致股市暴跌。投机者亦可能以丁蟹效应为借口推跌大市。但现时并无客观证据，显示股民会受丁蟹效应影响投资选择。 另一方面，剧集播放之际可能碰巧遇上香港外围投资因素恰巧转坏。例如1997年底碰着亚洲金融风暴，2000年底碰着科网股泡沫经济爆破，2007年中碰着美国次级按揭危机等，加上这些剧集多在9月至11月这段股市利淡的时期播出，都使丁蟹效应看来像真有其事。各次股市下挫资料[编辑本段]关于郑少秋各次电视剧播出使股市下挫的资料：1992年10月播放《大时代》，反映香港股市走势的恒生指数于4日内下跌598点 1994年11月播放《笑看风云》，恒生指数总共累积下跌超过2000点 1996年9月播放《新上海滩》，恒生指数下跌300点 1997年6月播放《天地男儿》，恒生指数下跌735点 1997年12月播放《江湖奇侠传》，恒生指数总共累积下跌5324点，跌穿10,000点水平 1999年6月播放《神剑万里追》，恒生指数下跌1176点 2000年9月播放《世纪之战》，恒生指数于首播日下跌近700点，七日内共下跌1715点 2003年10月播放《非常外父》，恒生指数于首播数日上升100多点，但最后累积下跌501点 2004年3月播放《血荐轩辕》，恒生指数于三日内共下跌550点 2004年10月播放《楚汉骄雄》，恒生指数于首播日下跌近198点 2005年3月播放《御用闲人》，恒生指数亦出现过明显的下跌 2006年4月播放《潮爆大状》，恒生指数在首播日急升258点，5年来首次升破16000点水平，播放中期曾升穿了16900点，可是后期回落至16600点水平。 2007年2月回放《御用闲人》，在农历新年后开市恒生指数两日内共下跌600点 2007年3月回放中的《御用闲人》，恒生指数于2月23日创下的20844点历史高位，反复下跌超过2000点或超过一成。于2007年3月6日,更下跌777点。至2007年3月14日, 甫开市即急跌530点, 中午更跌595点, 当日以18838点收市, 全日共跌496点。 2007年5月播放《谜》(主持)，在5月14日首播当日，恒生指数一度冲破21000点，成交额亦创出新高，达九百六十亿元，收市报20,979.24点。然而之后指数反复下跌，截至2007年5月30日，恒生指数跌至20,293.76点，累积跌幅约700点。2007年7月播放《香港传奇-荣归》，在7月18日首播当日，恒生指数下跌115点，收市报22,842点。7月27日，恒生指数下跌641点，收市报22,570点。8月1日，恒生指数一度跌近一千点，最后收市下跌729点，收市报22,455点。8月6日，恒生指数再下跌601点，跌穿22000关口，收市报21936点。截至2007年8月6日，反复下跌近1500点。8月10日，恒生指数下跌646点，收报21,792点。总结该剧播放期间，恒生指数大跌1,165点。 2007年8月，美国无线卫星电视播放《潮爆大状》，全球股市因美国次级房屋信贷风暴爆发下跌。 郑少秋的看法[编辑本段] 近年“丁蟹效应”对股市没有太激烈的影响，有传言称自从2003年《非常外父》的首播数日没有明显跌幅后，“丁蟹效应”的宿命已被打破，可是也有消息指郑少秋演出的喜剧才对股市没有太大影响，如果是一些与香港经济相关的电视剧，香港股市便风起云涌，这次郑少秋在《荣归》中饰演香港地产集团大老板，又会有部分股灾剧情，对此他也说：“是啊！听完这个统计我都有点怕啦，唉！这让我增添了困扰！希望这次我这套剧不会对股市有太大影响啦！如果真是跌的话，希望股民可借此机会趁低吸纳，我已经不买股票，所以不敢说什么，只有希望大家投资要稳重点，凡事不要太过相信啦！”
基本含义：螃蟹效应，又称“Crab Bucket Syndrome”或“Crab Syndrome”。描述的是，用敞口藤篮来装螃蟹，一只螃蟹很容易爬出来。多装几只后，就没有一只能爬出来了。不因为别的原因，就因为相互扯后腿的结果。来源：钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一只螃蟹，必须要记得盖上盖子，多钓几只后，就不必再盖上盖子了，因为这时螃蟹是爬不出来的。因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬。但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。如此循环往复，无一只螃蟹能够成功。“螃蟹效应”是一种企业伦理的反映，进而表现为不道德的职场行为。其主要特点是，组织成员目光短浅，只关注个人利益，而忽视团队利益；只顾眼前利益，而忽视持久利益，相互内斗，进而整个团队会逐渐地丧失前进的动力，如此，便会出现1+1<2，而且随着“1”增加到N个，最终的能量“和数”会远小于N，从而最终失去生命力。这恰如封建社会里各利益集团之间的互相倾轧一样，最终导致朝纲败坏，王朝没落。企业中也存在着这样的现象，但一般不表现为单个人之间的内斗，因为企业中的权力毕竟不比官场，只是职责的体现，单个的力量过于薄弱，而是结成朋党，以部门之间或几个团体之间的力量进行内斗。这样的企业一般是有过早期的辉煌，产品在市场上处于垄断地位，一些管理者便昏的头脑，不去思考组织的未来发展战略，而是热心于内部之间的争权夺势，于是企业会在内耗中失去活力。小人、庸人当道，为巩固自已的地位，他们对贤能者进行排挤、打压、迫害，使整个团队里只存在差于自已及听自已话的人。自然界的争斗激励机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被同化而缺乏改革进取意识。不患寡而患不均的平均主义意识作用，眼红他人优秀而自已平庸，出现不配合或玩釜底抽薪的动作。墨守成规的保守主义者，将平衡与稳定视作第一要务，怕有人打破平衡会产生其它影响而限制进取创新。踩着别人肩膀往上爬的心理，做出损人利己或损人不利己的事情。
就是曾经引发香港的股市大跌.丁蟹-郑少秋演
第一次看到这个段子的时候，我忍不住笑了一下。如果你也被这个段子逗乐过，那就是“锚定效应”也开始对你发挥作用。 所谓锚定效应，就是指当人们在对某一未知量的数值进行评估之前，总会事先对这个量进行考量，并且容易受到当时接触内容的影响。 当说“不到一万”的时候，10000这个数值就像沉入到海底的锚一样，把人的思维固定到一个离那里差不多的地方，而两千这个数字和10000的差距有点大，于是便产生了上述的喜剧效果。 尽管锚定效应的种种反应和现象，之前也有人观察过。但真正通过实验等形式揭开其中原理和奥秘的，却要归功于心理学家特沃斯基和《思考快与慢》的作者卡尼曼。 通过前几天的介绍，我们已经对卡尼曼相对比较熟悉。在这里有必要隆重推出另一位在行为经济学领域中的奠基性人物：阿莫斯·特沃斯基，他是卡尼曼重要的合作伙伴，也是著名心理学家。卡尼曼的很多重大成就，都是与特沃斯基一起研究发现的。如果特沃斯基不是在1996年离世的话，将会和卡尼曼共享2002年诺贝尔奖这一殊荣。 锚定效应便是特沃斯基与卡尼曼共同研究的重要成果之一，不过对于锚定效应运作的原理，两个人却产生了重大分歧。 特沃斯基认为锚定效应的产生是因为对数值调整的不足，这是系统2在发挥作用刻意调整的结果，例如正常情况下“月薪不到一万”的表述，系统2会经过运算后让你向“八九千”的数值进行调整。 然而卡尼曼却认为，锚定其实是一种暗示，它的启动效应会有选择的找出相应的证据。这是系统1在发挥作用的结果，其总是倾向相信内容的真实性，并有选择性的激活对应想法，导致产生一系列的误差，从而造成我们的错觉。人与人交往过程中的第一印象就是这个原理。 限于当时的研究条件，直到特沃斯基去世，两个人的看法也没有最终达成一致。几十年后特沃斯基的学生和徒孙们终于通过反复的实验和论证，最终证明锚定效应有两种运作方式，其产生是对应了两个机制，也就是说特沃斯基和卡尼曼的看法都是正确的。 我相信“两个都正确”的想法应该之前就产生过，但由于没有实际的验证，故无论是特沃斯基还是卡尼曼都没有把其当做最终的结论，或许这就是科学的严谨！ 向那些有着严谨态度做学问的人致敬！ 锚定效应有意思的地方就在于，即使是那些没有任何信息价值的数字，也能够明显影响你的判断。为此特沃斯基和卡尼曼曾经设计了这样的一个“轮盘实验”。 类似的实验在不同的国家进行了很多次，不管是通过随机选择的数字然后判断红酒的价格，还是通过毫无意义的数字判断一棵树的高度，几乎都能无一例外的都能展现出这种特性。 我们比我们想象的更容易受影响，当然也就会有人愿意去利用我们的轻信。 锚定效应在日常生活中广泛被应用，打折便是最常见的一种，尤其是在电商平台上，很多商品的价格其实是常年不变的，但在标价的过程中一定会写上原价：XX元，然后把其划掉，在旁边加上现价：XX元。原价的数值其实就是一个锚，给你一种赚了便宜的感觉。 在商场里更是如此，很多服装都会标上一个非常高的价格，然后再以一两折的价格卖出去。固然有的的确是在清库存，但我也见过一年365天每天都是“清仓大甩卖”的！ 酒水单里也有类似的秘密，不过不是打折，而是酒水价格的排列顺序。拿到酒水单，仔细研究通常你就能发现，那些价格高的酒水总是排在前面，甚至一些不那么豪华的饭店，也会在酒水单上写上价值一两千元高档酒的价格。这样其他价格的酒水立刻就显得便宜了很多。 最夸张的是欧洲曾经有个卖意大利美食的饭店，把小型摩托车的价格放在了菜单最显眼的地方。价值三四千美元的摩托车能不能卖出去很难说，但高档酒水菜肴的销量倒是提高了很多。 谈判中先出价的那个价格，也能影响着最终成交价格的走势，尤其是在那种双方对价值判断都不是特别明朗的情况下。一台崭新电脑的售价因为大家都有参考的标准，锚定效应很难发挥作用，但一颗宝石或者是一幅画作的价格，却常常会被先抛出的那个价格所锚定。 上述几个锚定效应的应用仿佛都是在教你如何避免上当，我们主动应用的锚定效应又能有哪些呢？ 如果你是在找工作写简历，可以先抛出自己的成绩，然后再说明相关的工作年限。例如我在那个工作岗位上完成了28个重大项目，工作时间3年，这种描述28的数字就会先发挥作用，让审查你简历的人产生更好的印象，反过来说3这个数字就毫无吸引力。 这种把较大数字在前面的套路也未必总能够生效，10元钱300个与300个10元钱不会有什么锚定效应的效果，但318个11元钱就会比11元钱318个的效果来的更好一些。秘密在哪里？300和10是整除的关系，人们一眼就能看出区别，而318和11之间的关系没有那么容易看出来。 如果你在做某个策划方案，并打算扔掉几个成本高、耗时长的备选方案，可以先停下来，拿出其中一两个，与你精心选择的那个做个比较。与只抛出一个方案相比，先拿出来不太好的那个，就能让另外一个显得更加理想。 还有就如上文提到过得，第一印象很重要。不管是求职，还是去相亲，干净利落总能给别人留下很好的印象，也能促进后续关系的提升。 就如心理学中的很多原理一样，了解锚定效应的意义在于，当我们意识到是在凭着直觉或者第一印象去做判断时，不妨停下来，搜寻大脑中其他的相关记忆，调动系统2更深入的分析，避免锚定效应发挥作用，做出更合理的判断。
简单的说锚定就是设定一个标靶，一个参照系。然后你把手上的东西和参照系进行比较，得出它的价值。锚定效应常常是指选择不太合适的参照系容易导致收益受损。例如商家就有可能利用锚定效应将主打的廉价商品和高档商品并列陈放，提高主打廉价商品的销量。 诺贝尔经济学奖得主丹尼尔.卡尼曼在《思考，快与慢》中提到了锚定效应，艾瑞里的《怪诞行为学》再一次深入分析了锚定效应。充分说明这一效应在经济活动甚至其他领域有些非凡的作用。 但是总的来说，我们了解的锚定效应是一种负面的因素，我们要么因为锚定效应被套路，要么利用锚定效应去套住别人。 人为什么会有这种非理性的行为呢？人们执着于这种锚定的行为，一定是有原因的。 这其中有两个方面需要去理解。一是人为什么要选择锚定？二是为什么锚定之后很难改变？ 如果喜欢看动物世界可以知道高等动物比如猴群竞争首领，并不是进行的淘汰赛从头打到尾。当有几个身强力壮的猴子打斗确定出优胜者之后，大部分猴子都不会尝试挑战胜利者。 猴群内两两之间经常会有些打斗，逐渐会形成一些共识，哪些比较厉害的，自己能不能打得过它。这几个厉害的角色就是锚，如果其中一个厉害的落败了，自己平时又不是它对手，基本上就不会去挑战胜利者。毕竟挑战的结果有可能是伤痕累累。 我想人类也是在进化过程中，选择了锚的方式，快速有效的去进行决策并避免不必要的伤害。 任何的锚定都会有一定的代价，更换锚也需要花费相当大的精力。为什么有人选择一个品牌后会长时间忠于这个品牌？其实并不是不存在其他替代品。 比如就现在的家用电器而言技术已经相当的成熟，故障率非常低，功能和外观也大同小异。但据我了解的情况，很多家庭会一直选用自己习惯的品牌。用有的人话说就是用顺手了。 我觉得之所以会这样是因为人对陌生的事物，都会存有戒心，这是人进化而来的秉性。当他要去判断这个东西好还是不好时，需要花费相当的精力来进行决策。用《意志力》一书所讲概念来解释就是：决策需要消耗意志力，而人的大脑是喜欢偷懒的。 因此没有一定的吸引力，人很难去改变锚定的东西。