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员工激励论文答辩问题有哪些

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员工激励论文答辩问题有哪些

知识型员工与其他员工相比有什么不同?激励知识型员工时可能出现的问题?如何解决?

论文陈述可以很好地组织和发展论点,并为读者提供关于论点的“指南”。

论文陈述包含以下内容:

1、陈述你对这个主题的主要观点

陈述观点时一定要表达一个主要思想,并陈述你的立场或看法。关于主题,需思考:

2、给出几个支持主要观点的理由

理由要写清楚,一定要用符合逻辑的事实和证据来支持这个理由。

3、给出一个与主要观点相反的观点

一个好的论文陈述要承认论点存在另一面。所以,同学可以在论文陈述中给出一个反论点。

论文陈述写作示例:

1、首先,从一个问题开始。例如:互联网对教育有正面或负面的影响吗?

2、其次,表明你对这个问题的立场。例如:互联网对教育的正面影响大于负面影响。

3、最后,发展你的答案。例如:互联网使用的负面影响被其对教育的诸多好处所抵消:互联网有助于学生和老师更容易地获取信息、接触不同的观点,以及这是一个灵活的学习环境。

问题一:毕业答辩一般会问哪些问题? 我答辩的时候,首先是要阐述论文主要写的什么,结构思路什么的。我们就把摘要标题读读的。然后老师针对论文的具体内容提问,我写的是企业的盈余管理,就问我盈余管理的目的是什么,说说我的看法,盈余管理的利弊。就这样,一共问了三个问题。不一定要背,可以照着读的,但是一定要很熟悉,问到的时候能很快的找到地方读。只要不是闷不吭声或牛头不对马嘴的,都能过的。另外,如果是实证型的论文,可能会问到论文中具体的图表和数字,那个就比较难了。 问题二:答辩问什么问题 最常用的、基本都会问到的三个问题: 1、设计/论文的意义(有什么实际的用处。。) 2、设计/论文的创新点 3、比较专业的有关技术类的问题(自己烂熟于心的东西,再问也不怕) 问题三:论文答辩一般都问哪些问题?好过吗? 1、为什么选择这个课题? 2、研究这个课题的意义和目的是什么? 3、全文的基本框架、基本结构是如何安排的? 4、全文的各部分之间逻辑关系如何? 5、在研究本课题的过程中,发现了那些不同见解?对这些不同的意见,自己是怎样逐步认识的?又是如何处理的? 6、论文虽未论及,但与其较密切相关的问题还有哪些? 7、还有哪些问题自己还没有搞清楚,在论文中论述得不够透彻? 8、写作论文时立论的主要依据是什么? 问题四:论文答辩老师一般会提哪些问题? 这种情况你还可以跟你的指导老师交流一下,他会给你些议建的。 这个各个学校会有差别的,一般情况下是会珐个PPT什么的, 老师手中会拿着你提前弄好的论文,然后你用几分钟的时间大概的想想论文的内容, 然后他们会对你的论文提出一些问题。 会答的你当然就好对付了,如果不会答的话,千万别紧张,你可以所答非所问,随便说些什么的,只要是围着你论文的就好,千万别说这个不知道,那个不会的。不要在势气上输了,我当时学位论文就有一个问题这样蒙过去的。 问题五:自考的论文答辩一般问什么问题,流程是怎样的 20分 一、开场白 自我介绍:班级、姓名、论文题目 自述报告的内容: 1、自己为什么选择这个课题? 2、研究这个课题的意义和目的是什么? 3、全文的基本框架、基本结构是如何安排的? 4、全文的各部分之间 逻辑 关系如何? 5、在研究本课题的过程中,发现了那些不同见解?对这些不同的意见,自己是怎样逐步认识的?又是如何处理的? 6、论文虽未论及,但与其较密切相关的问题还有哪些? 7、还有哪些问题自己还没有搞清楚,在论文中论述得不够透彻? 8、写作论文时立论的主要依据是什么? 对以上问题应仔细想一想,必要时要用笔记整理出来,写成发言提纲,在答辩时用。这样才能做到有备无患,临阵不慌。 二、答辩技巧 学生首先要介绍一下论文的概要,这就是所谓“自述报告”,须强调一点的是“自述”而不是“自读”。这里重要的技巧是必须注意不能照本宣读,把报告变成了“读书”。“照本宣读”是第一大忌。这一部分的内容可包括写作动机、缘由、研究方向、选题比较、研究范围、围绕这一论题的最新研究成果、自己在论文中的新见解、新的理解或新的突破。做到概括简要,言简意赅。不能占用过多时间,一般以十分钟为限。所谓“削繁去冗留清被,画到无时是熟时”,就是说,尽量做到词约旨丰,一语中的。要突出重点,把自己的最大收获、最深体会、最精华与最富特色的部分表述出来。这里要注意一忌主题不明;二忌内容空泛,东拉西扯;三忌平平淡淡,没有重点。 在答辩时,学生要注意仪态与风度,这是进入人们感受渠道的第一信号。如果答辩者能在最初的两分种内以良好的仪态和风度体现出良好的形象,就有了一个良好的开端。有人将人的体态分解为最小单位来研究(如头、肩、胸、脊、腰等)认为凹胸显现怯懦、自卑,挺胸显示情绪高昂―但过分则为傲慢自负;肩手颈正显示正直、刚强,脊背挺拔体现严肃而充满自信。但过于如此,就会被人看作拘泥刻板保守,略为弯腰有度,稍稍欠身可表示谦虚礼貌。 问题六:毕业论文答辩流程和一般会提什么问题! 答辩分两个阶段: 1.自己讲解论文:主要是论文的意义和目的,以及创新点等。 2.回答问题:主要会针对你论文的核心内容进行提问,比方说你研究的是一个新方法,那重点就是新方法的内容,对比数据和应用。 答辩时评审的重点是: 1.论文的意义:研究的课题一定得有实际意义,这是最核心的,答辩不通过的大部分的问题都出在这,如果你研究的课题是别人都写烂的,比方说人力资源类的,那一定得有创新点; 2.论文的规范:主要体现先在用语和格式上,要符合学术论文的写法; 3.论文的结构:这个主要看你目录,目录一定让导师帮你改; 4.论文的内容:包括论文的观点、研究方法、提供的数据等等,这些答辩的时候评审老师虽然不会仔细看,但不能出现少项或者严重错误的情况。 只要注意以上4点就可以了。 问题七:关于法学论文答辩会问什么问题? 一般会对你论文里面到的进行提问,比如有个教授就问了我找的一份参考文献的相关知识。 总的来说,中国现在这个不是特别严格,都能过,祝好运 问题八:毕业论文答辩老师会问些什么呀 看你是什么专业,一般都会就论文里东西提问,不会问其他方面的,当然有时候可能会问问你的想法和看法,就是你为什么那样做,耽什么想到那样做。论文答辩不难的,只要你是自己写的论文,基本上没问题,除非你是完全抄的,连自己都不懂。 问题九:毕业论文答辩问题 1,谦虚,不要和老师争论。老师说什么就是什么,只管微笑着点头。 2,让没事的朋友在电脑旁边等着,等老师问你问题后,会让你出来准备,你有搞不定的问题可以短信你朋友,立刻百度一下。当然,提前去图书馆借些相关书籍更是应该的。 3,回答问题要简练,说到点子上,不要废话,语态要好,手上不要有多余动作,坐姿要正。实在搞不定的问题可以说,这个问题我目前还缺乏研究,等下去后会查找资料认真研究。但与其相关的某某问题/方面目前是什么情况。 4,如果是硕士博士的话最后有一个答谢导师环节,不要太动情说太多话,说三四句即可。祝你成功。 跟你的论文相关的,要阐述下你写这个论文的思路,想法,为什么选这个题目.老师会根据你的叙述跟论文问相关问题 1.直接向指导老师求助---答辩一定程度与指导老师捆绑,指导老师有职责和相应的面子风险; 2.把“自己”的论文赶紧熟悉起来,自己都不知道写点啥肯定一问三不知; 3.也别太怕所谓的答辩---其实老师一看文章基本心里就知道文章的所下的功夫,提问只是进一步了解而已。本科以下的答辩尺度把握不会太严。 4.吸取教训,别临时抱佛脚了。今后的工作必须要认真、踏实,不然做不好事情成不了大事的! 最后,祝毕业顺昨,每天都在进步! 问题十:毕业答辩时应该注意些什么问题??? 毕业答辩 答辩注意事项 (1)克服紧张、不安、焦躁的情绪,自信自己一定可以顺利通过答辩。 (2)注意自身修养,有礼有节。无论是听答辩教师提出问题,还是回答问题都要做到礼貌应对。 (3)听明白题意,抓住问题的主旨,弄清答辩教师出题的目的和意图,充分理解问题的根本所在,再作答,以免答非所问的现象。 (4)若对某一个问题确实没有搞清楚,要谦虚向教师请教。尽量争取教师的提示,巧妙应对。用积极的态度面对遇到的困难,努力思考做答,不应自暴自弃。 (5)答辩时语速要快慢适中,不能过快或过慢。过快会让答辩小组成员难以听清楚,过慢会让答辩教师感觉答辩人对这个问题不熟悉。 (6)对没有把握的观点和看法,不要在答辩中提及。 (7)不论是自述,还是回答问题,都要注意掌握分寸。强调重点,略述枝节;研究深入的地方多讲,研究不够深入的地方最好避开不讲或少讲。 (8)通常提问会依据先浅后深、先易后难的顺序。 (9)答辩人的答题时间一般会限制在一定的时间内,除非答辩教师特别强调要求展开论述,都不必要展开过细。直接回答主要内容和中心思想,去掉旁枝细节,简单干脆,切中要害。 §4 答辩常见问题 在答辩时,一般是几位相关专业的老师根据学生的设计实体和论文提出一些问题,同时听取学生个人阐述,以了解学生毕业设计的真实性和对设计的熟悉性;考察学生的应变能力和知识面的宽窄;听取学生对课题发展前景的认识。常见问题的分类如下: (1)辨别论文真伪,检查是否为答辩人独立撰写的问题; (2)测试答辩人掌握知识深度和广度的问题; (3)论文中没有叙述清楚,但对于本课题来讲尤为重要的问题; (4)关于论文中出现的错误观点的问题; (5)课题有关背景和发展现状的问题; (6)课题的前景和发展问题; (7)有关论文中独特的创造性观点的问题; (8)与课题相关的基本理论和基础知识的问题; (9)与课题相关的扩展性问题。 答辩通常按照以下步骤进行: (1)首先阐述个人的毕业设计简介。 (2)边演示边结合论文进行讲解,如功能、设计方法、使用了何种技术、取得了哪些成果等。 (3)回答老师的问题(老师可能在任何时候提问,不一定会到最后才问)。 学生应结合以上的步骤,采取很行之有效的方法,例如: (4)充满自信。增加自信的方法只有自己看熟论文、搞懂设计的原理和步骤。 (5)预先设想老师会问的问题。在答辩前总结自己的毕业设计,回忆工作中的重点和难点并结合自己的论文,提出10~15个问题(一般提问数量在3~6个问题),模拟答辩现场进行演练,最重要的是准备好这些问题的答案。软件项目的答辩问题通常围绕以下问题:某个功能是如何实现的?使用了怎样的技术?采用了何种数据结构?哪些是自己编写?哪些是由构件完成的?这个项目的意义是什么?对实际工作有哪些指导和价值? (6)最后,学生必须注意礼貌,上台要向答辩小组问好。征求老师同意后再开始讲述。答辩结束后,无论获得怎样的评价都要感谢各位老师。给各位老师留下一个礼貌自信的形象是非常有好处的!还有,克服紧张的心理,保持轻松和镇静。 唐 刘肃 《大唐新语・惩戒》:“畅周矩 为殿中侍御史,大夫 苏味道 待之甚薄,屡言其不了事, 矩 深以为恨。后 味道 下狱, 矩 推之, 矩 谓 味道 曰:‘尝责 矩 不了事,今日了公事也。好答辩。’ 味道 由是坐诛。”《旧唐书・杨慎矜传》:“先令 卢铉 收太府少卿 张u 於 会昌驿 ,系而推之, u 不肯答辩。” 瞿秋白 《鬼脸的辩护》:“当你只会喊几声‘切西瓜’的时候,就要被敌人看做没有能力在理论上来答辩了。” 丁玲 《一九三○年春上海......>>

其实万变不离其宗,还都是围绕几个基本问题进行,如什么是知识型员工激励机制?都有哪些?如何激励知识型员工?知识型员工激励机制的意义?根据本人多年考试、面试经验,主要有以下几种套路:1、直接问基本问题,2、这些这些基本问题的变形提法,内核一样3、选取基本问题的某一个方面,为切人点,详细加以阐述4、结合其中某一大项或某部分,用实际案例进行提问,无非加上了现实的背景还有一点,如果你对自己论文很熟悉的话,就问题不大了很多老师一般是边翻阅变提问,注意论文中表述不是很详细、或自己比较心虚的地方,往往很容易被“挑”出来发问的。希望以上的经验对你有帮助!

员工激励论文答辩问题

领导风格如何才能发挥其最大潜力?

一、论文所涉及的人力资源原理和理论:人力资源招聘与配置、人力资源规划,人力资源需求预测,人力资源供给预测,人力资源供需平衡分析,以及组织结构设计等原理和理论。

二、论文的主要观点:(人力资源供求矛盾不可避免,但要追求基本动态平衡,而且基本动态平衡是可以实现的目标)

1、企业在运行过程中,存在着人力资源供不应求、供过于求、供求平衡三种类型,但现实中实际并不可能存在完全平衡,大部分企业都是存在着供不应求或供过于求的矛盾。 2、并且随着企业的不断发展和市场变化,企业的人力资源供求矛盾更加突出,都会对企业造成一定的影响和损失,所以企业必须以追求人力资源供求动态平衡管理为目标。.]43、企业必须根据企业的实际情况,分析人力资源供求矛盾的原因所在,采取多种措施解决供求予盾,供求基本动态平衡是可以实现的,以促进企业良性发展。

4、同时,要根据《劳动合同法》实施后新的形势、情况,更新观念,采取创新性的措施,实现人力资源供求动态平衡、促进企业发展的目的。

三、您用哪些论据论证这些观点1、分析目前企业人力资源供求管理存在的主要问题及原因:没有建立人力资源整体规划,没有建立科学的人力资源规划体系;没有建立起有效的人力资源需求评估体系;缺乏科学的职位管理体系,没有完善的任职资格管理体系。

1、通过分析人力资源需求变动具有即时性、人力资源供给调整具有滞后性,论证企业人力资源供求矛盾的必然性;

3、提出企业应根据企业的实际情况,采取措施解决各种供不应求、供过于求矛盾,以保证企业人力资源管理基本动态平衡;

4、结合《劳动合同法》实施后的新形势,建议企业着重从人力资源经营观念、人力资源规划、加强员工培训等方面着手,进一步采取措施加强人力资源供求管理,促使实现基本动态平衡。四、对你的工作实践有何指导意义?.人力资源供求矛盾是企业运行过程中不可避免的,因此,如何加强对人力资源供求矛盾的管理,实现人力资源供求基本动态平衡是企业的目标,更是人力资源从业人员必须掌握的技巧。熟悉掌握这些原理、理论和技巧,会在实践工作中可以灵活的运用,使企业有关人力资源供求问题得到迅速解决,避免长期产生人力资源供过于求或供不应求的状况,实现人力资源供求基本动态平衡,减少企业资源浪费,促进企业良性发展。

可以用马斯洛理论起头,说明人在不同时期有不同的需求,企业应制定多样化的激励机制,然后切入论文主题。

毕业论文答辩流程一般包括自我介绍、答辩人陈述、提问与答辩、总结和致谢五部分。步骤/方法自我介绍:自我介绍作为答辩的开场白,包括姓名、学号、专业。介绍时要举止大方、态度从容、面带微笑,礼貌得体的介绍自己,争取给答辩小组一个良好的印象。好的开端就意味着成功了一半。答辩人陈述:收到成效的自我介绍只是这场答辩的开始,接下来的自我陈述才进入正轨。自述的主要内容包括论文标题;课题背景、选择此课题的原因及课题现阶段的发展情况;有关课题的具体内容,其中包括答辩人所持的观点看法、研究过程、实验数据、结果;答辩人在此课题中的研究模块、承担的具体工作、解决方案、研究结果。文章的创新部分;结论、价值和展望;自我评价。提问与答辩:答辩教师的提问安排在答辩人自述之后,是答辩中相对灵活的环节,有问有答,是一个相互交流的过程。一般为3个问题,采用由浅入深的顺序提问,采取答辩人当场作答的方式。总结:上述程序一一完毕,代表答辩也即将结束。答辩人最后纵观答辩全过程,做总结陈述,包括两方面的总结:毕业设计和论文写作的体会;参加答辩的收获。答辩教师也会对答辩人的表现做出点评:成绩、不足、建议。致谢:感谢在毕业设计论文方面给予帮助的人们并且要礼貌地感谢答辩教师。注意事项克服紧张、不安、焦躁的情绪,自信自己一定可以顺利通过答辩。注意自身修养,有礼有节。无论是听答辩教师提出问题,还是回答问题都要做到礼貌应对。听明白题意,抓住问题的主旨,弄清答辩教师出题的目的和意图,充分理解问题的根本所在,再作答,以免答非所问的现象。若对某一个问题确实没有搞清楚,要谦虚向教师请教。尽量争取教师的提示,巧妙应对。用积极的态度面对遇到的困难,努力思考做答,不应自暴自弃。答辩时语速要快慢适中,不能过快或过慢。过快会让答辩小组成员难以听清楚,过慢会让答辩教师感觉答辩人对这个问题不熟悉。对没有把握的观点和看法,不要在答辩中提及。不论是自述,还是回答问题,都要注意掌握分寸。强调重点,略述枝节;研究深入的地方多讲,研究不够深入的地方最好避开不讲或少讲。通常提问会依据先浅后深、先易后难的顺序。答辩人的答题时间一般会限制在一定的时间内,除非答辩教师特别强调要求展开论述,都不必要展开过细。直接回答主要内容和中心思想,去掉旁枝细节,简单干脆,切中要害。

薪酬激励论文答辩问题有哪些

Goodafternoon,professorsandeveryone.iamfromandmysupervisorisprofessor.underhisencouragementandguidance,ihavefinishedmypaper,thetitleofwhichis"".ichoosethistopicbecause,first,"",second,"".ihopenowiwouldliketointroducemypaperbriefly.thisistheoutline..我上个月刚答辩过了,这个简洁些就好啦,重点是论文写的好不好,你对自己的论文熟悉程度。问题的话,(我是写翻译的)我那时老师主要问了我是怎样运用理论去分析的,我就当场举了个例子分析了一下。

尊敬的各位老师:上午/下午好!我的论文题目是《我国小微型企业生存状况的探讨》,这篇论文是在我的指导老师XXX老师的悉心指点下完成的,在这段时间里,X老师对我的论文进行了详细的修改和指正,并给予我许多宝贵的意见和建议。在这里,我对他表示我最真挚的感谢和敬意!下面我将这篇论文的选题背景、研究意义、结构及主要内容、存在的不足向各位老师作简要的陈述,恳请各位老师批评指导。首先,我想谈谈为什么选这个题目及这篇文章的研究意义。其次,我想谈谈这篇文章的结构和主要内容。我的论文主要分为以下X个部分:第一部分XXXX第二部分XXXX第三部分XXXX我的论文结论是:XXXX最后,我想谈谈这篇文章存在的不足。在这篇论文的写作过程中,我尽可能多的收集资料,虽然从中学到了许多有用的东西,也积累了不少经验,但由于自己学识浅薄,认识能力不足,在理解上有诸多偏颇和浅薄的地方;也由于理论功底的薄弱,存有不少逻辑不畅和辞不达意的问题;加之时间紧迫和自己的粗心,与老师的期望相差甚远,许多问题还有待于进一步思考和探索,借此答辩机会,万分恳切的希望各位老师能够提出宝贵的意见,多指出这篇论文的错误和不足之处,我将虚心接受,从而进一步深入学习研究,使该论文得到完善和提高。以上是我的论文答辩自述,敬请各位评委老师提出宝贵的意见。谢谢!

选大学其实就是选专业帮你分析一下专业问题1.教师。据教育部近日公布的首份中国教育与人力资源问题报告《从人口大国迈向人力资源强国》指出,我国目前仍处于教育欠发达国家行列,我国的高中阶段毛入学率不到43%,高等教育入学率只有13%,而师资不足是教育发展的主要瓶颈之一。按照“十五”计划的发展要求,高中阶段教育要达到60%的毛入学率,以学生老师比18:1测算,教师队伍的缺口将达到116万人,以普通高校师生比15:1测算,教师队伍缺口也将达到11万人。总之全国高中阶段和高等教育的师资缺口达120多万人。2.软件人才。全球IT业的低迷波及了一系列相关产业,但其中也有例外――IT培训市场就表现出旺盛的生命力。作为IT领域内一个极具潜力的市场,中国对IT专业人才的需求显得更为迫切。资料显示,我国目前软件人才的缺口是每年35万人以上,而这部分人才如果靠传统教育模式培养,不仅数量上难以补缺,更远远满足不了我国软件业发展对人才结构的要求。3.医药人才急缺。据北京市人才服务中心提供的数据来看,由于北京各郊区县医疗事业的发展,引得医药人才市场供需两旺。从1月12日举办的医药人才招聘会来看,医药类用人单位提供了3765工作岗位,其中需求临床医学、生物制剂专业人才1780人。而北京医药专业毕业的600多生源明显供不应求。4.速记人才。随着北京日益成为国际化大都市,会展经济空前发展,对速记人才的需求越来越大。据北京速记协会培训中心的唐老师介绍,由该协会培训的学员没有失业的,北京几家有培养速记人才资格的机构,例如北京政法管理干部学院等,培养出来的速记人才也十分抢手。速记市场上肯定会吸纳越来越多的大学生。5.特色突出、“人职匹配”的专科毕业生,如海运、高级护理等专业和有高级技工技能的毕业生也都供不应求。6.随着北京申奥成功,市政和社区管理、维护的相关专业人才,将有较好的就业空间法律、会计英语,报名榜第2,需求榜第8;计算机类,报名榜第4,需求榜第2;电子信息类,报名榜第6,需求榜第3;电气工程与自动化,报名榜第10,需求榜第7;财会类,报名榜第9,需求榜第10;管理类,报名榜第3(指工商管理),需求榜第5(泛指管理类)。至少在5年内,以下十大热门行业人才需求量较大。1.电子信息类。相关专业:电子信息工程、通信工程、信息对抗技术、信息工程、信息与计算科学等。2.生物技术类。相关专业:生物技术、生物工程、生物资源科学等。3. 现代 医药类。相关专业:药物制剂、制药工程、生物医学工程、中药学等。4.汽车类。相关专业:车辆工程专业、汽车服务工程、热能与动力工程、工业设计等。5.物流类。相关专业:物流管理、现代物流等。6.新材料类。相关专业:高分子材料与工程、复合材料与工程、再生资源科学与技术、 稀土 工程等。7.环境 能源 类。相关专业:环境科学、环境工程、能源与环境系统工程、资源环境与科学等。8.管理类。相关专业:工商管理类、人力资源管理、工程管理等。9.法律类。相关专业:法学、国际法、国际经济商业法、国际商法等。10.营销类。十大热门专业新一轮的毕业生即将汇入就业大军,市场对毕业生专业、技能的需求催生了许多热门职业,就业形势、就业趋势对即将毕业的大学生,甚至面临高考的学生都有一定的影响。连日来,记者走访了扬州市人才交流中心、扬州科技学院、技师学院等,为您搜集了扬城十大热门专业。机械类:就业率100%【发布】机械及自动化专业属于人才缺口比较大的专业之一,扬州毕业的该专业学生就业率达100%。【分析】机械行业的人才强调技术性。企业希望招聘到既有专业知识,又有理论知识,懂得思考的复合型人才。所以,希望到外企工作的学生,除了专业知识要掌握好外,管理、销售等方面的能力也不可忽视。化学化工类: 5年内不愁找工作【发布】化学及化工专业属于人才缺口比较大的专业之一,2007年扬州本地毕业的化学化工类专业毕业生供求比例达到1:3。【分析】该行业对人才的技术性要求较强。需求职位中以技术类、销售类、管理类职位为主。从行业来看,该专业用人需求主要集中在化工业、能源业、医药、生物制药业以及环保业,附加值高的化工新型材料、精细化工制造业等也都需要大量专业人员,由于对专业技术要求高,毕业生2-3年内转行的较多,人才相对缺乏,所有市场对此专业人才需求量都大,可以说,有此专业经验的,5年内不愁找不到工作。建筑工程: 大量吸纳应届毕业生【发布】建筑工程专业属于人才需求缺口比较大的专业之一。【分析】建筑企业对人才的硬性指标要求不严格,比如给排水、工民建、施工管理、概预算、市政基础设施建设等这些专业方向的学生,每年都被建筑施工公司大量吸收,但由于受工作环境的影响,人才流失相对较多。市场营销: 专业销售人才受宠【发布】营销类职位是目前招聘类别中热点之一,企业急需的是有技术类专业背景的营销类人才。【分析】国内销售人员可分为高级营销人员(如销售经理)、一般销售人员,多为客户代表、推销人员,包括商场售货员和挖掘客户的推销人员和兼职销售人员。但,这些毕业生需要技术类专业背景支撑自己从庞大的营销队伍中脱颖而出。电子装配: 每年毕业生不够分配【发布】除了扬州本地大量需要此类人才外,苏州、上海等苏南地区也迫切需要具有理论和实际动手能力相结合的专业人员。【分析】扬州技师学院宣传处陈处长介绍,随着近年来扬州光辐(伏)产业的发展和中科院在扬州建立车用电子产品研发基地,电子装配专业正逐渐升温,市场不光需要具有专业理论的人员,更需具备熟练应用、操作技术的相关人才。不仅扬州本地的企业对人才的需求增大,苏州、上海等地的企业也提前进入校园招揽人才。这些专业每年的毕业生都供不应求,绝大部分提前一年就进入用人单位见习,毕业后可与企业签订长期用工关系。呼叫员、电话咨询师: 本地就有3—5万个培训任务【发布】这是一个全新的专业,扬州很多单位已开始预订这类人才。【分析】目前各企业对自身的形象越来越重视,并逐渐意识到,要加强企业与客户之间一对一的交流,因此专业的服务热线应运而生。陈处长介绍,一般的企业客服人员称为呼叫员,而具有相关专业知识的专家则被称为电话咨询师,仅扬州地区,该学院就已接到了3—5万个培训任务,同时上海、广州等地也陆续来预订毕业生。目前,扬州广陵产业园也正在建立呼叫基地。物流管理: 操作型人才格外受青睐【发布】不少高校都设有物流管理专业,但一般着重培养的是管理型人才,而市场每年对管理型人才的招聘很有限,更多的是需要在基层从事操作的人员。因此,物流操作员在每年的招聘中格外受宠。【分析】目前比较先进的企业正逐步向零库存迈进,这不光对物流管理人员提出了很高的专业要求,也要求最直接的物流操作员有更高的能力。相对于物流管理人员,物流操作员的需求量更大。因此,受过专业物流操作培训的毕业生凭借上手快、胜任物流各个环节操作,而被相关的用人单位大量吸收。高级技工(焊工): 毕业生供不应求【发布】扬州造船业发达,对焊工专业的人才需求量很大,再加上外地企业的定向招聘,毕业生几乎供不应求。【分析】焊工不仅是普通概念中的焊接,还包括特种焊接。其专业性非常强,必须经过一段时间的专业培训才能胜任。根据往年的经验,因该专业工作环境比较艰苦,报名的人数也比较少,所以,该专业毕业生很抢手。旅游、外事服务: 第三产业就业面宽【发布】就业面较宽,机场、火车站、企业前台服务、接待等都为该类人才提供了就业的岗位。【分析】扬州市旅游职业学校副校长王慧勤介绍,第三产业提供的岗位流动性大,人才缺口也很大。所以,毕业生自身有很大的选择性。除去专业比较对口的机场、火车站的岗位外,企业所需的一些接待服务工作也比较青睐于招聘这些受过专业训练的毕业生。但,这类毕业生走上工作岗位后,要不断提高自己,才能适应市场的不断变化。导游、旅游管理: 需求量逐年递增【发布】近年来,更多的人通过长假旅游调整和放松,因此各地的旅游人才奇缺,市场对该专业的需求也在逐年递增。【分析】该专业的毕业生主要从事导游、旅行社和星级宾馆工作人员工作,这类岗位不光对就业者的知识面层次有要求,形象、语言和举止也都必须受过专业训练,所以,该专业是其他专业的应聘者不能取代的。嘬嗳ф喃海 祝你好运!!

关于论文的答辩问题笔者认为应从以下几方面准备:1.熟悉论文,对论文内容了然于胸。2006年上半年的论文答辩试题共计3道题,第一大题考论文本身,主要考察论文是否作者自己独立思考及独立完成,它又分为“您为什么会选写此论文题目?”“简述您的论文内容之间的逻辑关系”,“在您的论文中,哪些论据来源于您所在的单位或行业?”三道小题,后两道小题难度不大,主要是第一小题,相当一部分考生思路不开阔,回答不完整。该小题应从社会、企业和个人等多角度来回答论文选题研究的价值和意义。2.强化记忆,对论文所涉及知识倒背如流。论文答辩的第二、三道题都是考查书本知识的,比如论文“试论企业管理人员培训的新思路”的第二题为“培训企业中层管理人员的方法主要有哪些?”第三道题为“试析影响企业管理人员培训有效性因素”,所以,对于论文所涉书本知识,考生应象对待理论考试和技能考核一样复习准备,要多记多背。3.自我补课,对助师教材高度重视。这次论文答辩成绩不理想的另一个重要原因是,有些考题出自助师的教材,出乎考生的意料!比如“试论和谐企业劳动关系的策略”的第二题为“简述劳动合同与集体合同的区别”,第三道“试析影响企业劳动关系和谐的主要因素”,该两题的答案均来自于助师的教材;还有“试论企业绩效管理中存在的问题及对策”中的第二、三题也均属此种情况。由于有许多考生是越过助师直接报管师的,所以对助师的教材在作答辩准备时也应一并复习。总之,论文的撰写是一项复杂的思维活动,初次写作肯定会有一定的难度,但只要明确要求,掌握要领,写出一篇合格的论文也并非难事。至于论文答辩,只要准备得法,相对于论文写作而言,其难度要小的多。希望上述关于论文写作及答辩的几点肤浅认识能给各位考生一点帮助。

员工激励问题毕业论文

员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作,激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文,供大家参考。

摘要:随着社会经济的飞速发展,事业单位的发展也极为迅速,而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性,影响到事业单位的办事效率,因此,事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式,更好地满足职工的需求,让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符,促进事业单位的长远发展!

关键词:事业单位;薪酬管理;薪酬激励

近些年来,笔者在对一些事业单位的调查中发现,一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题,薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等,造成事业单位职工工作的积极性不高,从而影响到事业单位的可持续发展!

一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端

薪酬管理是事业单位工作的重点,必须将其重视起来,而且,在社会经济飞速发展下,事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新,这样才能满足事业单位的发展需求!然而,从大量的实践调查中却发现,当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端,影响到薪酬管理的质量,甚至制约了事业单位的发展,主要存在的弊端分析如下!

(一)薪酬管理过于职务化

薪酬管理是事业单位发展的关键,因此,要保证事业单位的稳定发展,则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下,薪酬管理应与薪酬激励有效结合,充分体现出激励的作用,这样才能调动职工工作的积极性,从而提升职工的工作效率,而在实际的调查中发现,当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化,过度地注重学历资历"职务职称,新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高,在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性,使得新入职的职工工作积极性不高,从而影响到职工整体工作效率,不利于事业单位的可持续发展!

(二)薪酬管理缺乏激励性

薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配,而且,薪酬分配的模式应逐级审查之后,才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门,再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而,就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看,由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题,再加上职工在没有工资增长利益的驱动下,使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误,工作不认真,做事考虑的不够全面,从而造成事业单位的办事效率不高!

(三)薪酬激励方式不够科学

薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用,而且,应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核,根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外,事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性,适当地增加职工的规模化培训,根据职工的专业技能分配相应的岗位,并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励,从而对职工起到激励的作用,将职工的效能最大程度地发挥出来!然而,当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方,如,职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等,不仅影响到职工工作的积极性,甚至会产生内部矛盾,不利于事业单位的稳定发展!

二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施

当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端,进而会出现不公平问题,尤其是薪资方面,经常出现职工的付出得不到相应的回报,打消了职工工作的积极性,从而影响到工作效率!对此,必须采取有效的完善措施!

(一)实施按劳分配的薪酬分配制度

通过以上的分析了解到,当前事业单位在发展的过程中,薪酬管理中存在着诸多的问题,未能将薪酬激励的作用充分发挥出来,从而影响到薪酬管理的效率,也使得工作人员的积极性不高,制约了事业单位的可持续发展,对此,必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先,事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束,逐渐从原有的职务化转变成劳务化,根据职工的工作量分配相应的薪酬,使职工的付出能够得到相应的回报,这样才能使职工的心理平衡,消除一些消极的因素,切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说,在这种环境下更能激发他们的潜力,活跃思维;而且,他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃,从而促进事业单位的长远发展!其次,事业单位在薪酬管理方面,除了职工应得的工资之外,还有一些补贴,主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴,这样才能起到激励的作用,调动职工工作的积极性,将其能力最大程度地发挥出来!其次,应完善事业单位职工福利政策,如,医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计,根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险,充分体现出事业单位人性化管理!另外,事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类,以此来调动职工的工作积极性,推动事业单位的发展!

(二)重视职工考核,激发职工工作的积极性

职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率,如果薪酬管理不合理,将无法发挥出薪酬激励的作用,从而影响到职工工作的积极性,这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题,对此,应对薪酬管理进行合理的改革,重视职工的考核,充分激发职工工作的积极性,提升事业单位的办事效率![5]首先,在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作,通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况,并分配相应的薪酬数量,使职工能够得到应有的薪酬回报,对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次,职工的薪资应与自身的工作相结合,对于一些超额完成上级部门指派的任务,相关领导应给职工相应的奖励,以此来激励职工,调动职工工作的积极性,从而有效地提升职工的工作效率,提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内,一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下,事业单位应严格按照单位的 规章制度 ,结合实际情况对职工进行有效的惩戒,从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用,进一步确保职工工作的质量,提升事业单位的办事效率,促进事业单位长远发展!

(三)采取科学合理的薪酬激励方式

通过以上的分析了解到,当前事业单位薪酬激励方式不合理,使得事业单位经常出现内部矛盾,影响到职工工作的积极性,不利于事业单位的稳定发展,针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先,事业单位的薪酬管理应实施差异化管理,应有着一定的差异性,根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质,制定多种岗位薪酬激励机制,将其应用到相应的岗位中,对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明,在这种薪酬激励方式下,对调动职工的工作积极性也有着极大的作用,因此,在未来的发展中,事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施,这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次,应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责,在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的,只有达到这样的差距效果,事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此,事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位,根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次,在市场经济飞速发展之下,薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新,满足当今市场的发展要求,同时,还应加强对职工的监督,了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中,这样才能有效地激发职工工作的热情,将薪酬的激励作用充分地发挥出来,从而有效地调动职工工作的积极性,实现事业单位的长远发展![6]

综上所述,随着社会经济的飞速发展,事业单位的发展也极为迅速,而且,事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新,这样才能促进事业单位的可持续发展,同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨,作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析,同时,作者也提出了几方面改进的措施,如,实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等,希望能够有益于推动事业单位的快速发展!

参考文献:

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[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地:理论版

[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊

[4]李旭晔,陈旭辉,王新永,徐亮,韩军,雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海:华东政法大学

[5]宾海鹰,项新,黄典胜,施燕春,冯振伟,何坤,陆玲娜,李洁,黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛

摘要:员工是企业发展过程中主要的参与者,因此,企业在管理中需要实行相应的激励机制,才能有效调动员工的工作积极性,有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建,离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念,同时,良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中,采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围,还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析,以供参考。

关键词:企业管理;激励机制;应用

一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制

企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义,企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看,采用激励机制能够使员工工作更有激情,从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话,没有办法更好的调动员工的积极性,所以说,如果企业想要有更长远的发展,就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人,他们对未来满怀信心,希望能够得到企业重视,实现自身价值。企业激励机制是否合理,直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合,从而更好地为企业提供助力,提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中,采用最为科学的成本核算和绩效考核,对员工的工作能力进行各种考核,更好的贯彻此政策的应用理念,实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合,从而贯穿此管理内容。

二、企业管理中激励机制应用存在的问题

1.激励机制需要具备完善的制度保证

企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度,随意性比较大,尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制,奖惩机制也不完善,企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工,而且通常对于惩罚更加看重,并没有特别重视奖励对于员工的激励作用,奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度,加班的费用非常少,这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度,然而相对于惩罚条款而言,奖励条款少之又少,导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态,这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响,这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。

2.企业在激励过程中存在一定的盲目性

企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展,但是,在目前的企业激励中,存在一定的盲目性,例如:在进行考核时,一些管理能力相对较低的人员进行管理,不能达到良好的绩效考核结果,这在一定程度上影响了员工之间的和睦,不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中,奖励的少,惩罚的多,这样很容易让员工产生负面情绪,不能促进员工工作积极性的提高。另外,一些企业在进行激励时,存在盲目性,奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候,缺乏形式创新,只是单纯的照搬其他企业激励形式,因此,不能达到良好的效果。

三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施

1.制定相应层次的激励策略

动机需要启发,行动需要激励,不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖:超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点:激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配,正中靶心注重实效。

2.保证激励的公平性

企业在发展中,只有保证一定的公平性,才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中,要结合基础员工的意见进行制定,同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中,要和绩效考核制度进行结合,这样能够保证激励机制的公平合理性,同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性,一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中,只有把工作进行细化,才能保证制度的执行力度,因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价,这样才能达到激励的效果,促进企业工作效率的提高。

3.把握好适当的激励时机

企业的管理者在制定激励制度时,应该给所有员工制定一个目标,但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高,他们就无法实现,从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低,那他们很快就可以达到了,也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间,在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励,及时的起到关注重视的作用,这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。

4.加强晋升激励以及权力激励

企业应该给员工合理的物质激励,同时应该加强员工培训以及 教育 ,多为员工提供一些学习的机会和平台,不断提高员工的个人素质和能力,而且应该建立合理的晋升 渠道 ,这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重,在工作中获得成就感。其次,企业应该采用适当的权力激励手段,赋予企业工作人员相关的权力,这样可以使员工觉得自己被重视,被委以重任,感觉到企业对自己的信任,更加积极、主动参与到实际工作中,不断进步,不断在实际工作中实现自我价值,将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。

四、结束语

综上所述,企业要想实现自身的经济实力,就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程,激励机制的执行要随时应变,使其与每个员工的自身行为相融合,不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能,同时还可以使企业获得更长远的发展。

参考文献

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[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息,2013,(3):76-77.

[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊,2015,(21):2.

【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发,在目前应用较为广泛的理论支撑下,对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点,要重视个人目标与组织目标的结合,强调制定健全和完善的管理制度,鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力,并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。

【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理

1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用

激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式,并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为,从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说,激励是想要达到一个双赢的局面,努力提高员工的工作积极性,从而提高工作效率和效益。

在现代企业管理中,激励越来越被普遍提及和认可,对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性,充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识,帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望,鼓励员工树立为团队目标而努力责任感,充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气,从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力,有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力,良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境,而有利于吸引所需的人才,留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础,而其培育则离不开正反两方面力量的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作的价值观的形成,可以塑造良好的企业文化氛围。

2.现行主要激励理论

(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力,因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的,故又把这种理论称之为需要理论,如赫兹伯格的双因理论。

(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明,要使员工出现企业期望的行为,须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系,如弗隆姆的期望理论。

(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现,当行为的结果有利于个体时,这种行为就可能重复出现,行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物,即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。

3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析

3.1缺乏科学的人才引进机制

企业没有完善、科学的人才引进机制,人才输入渠道狭窄,外部的人才进入较难;由于人才来源单一,所受教育背景趋同,容易导致思路闭塞;这样,就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的困境,直至危及企业的长远发展。

3.2缺乏有效的激励机制

每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在企业里,普遍存在的问题有两个:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪的方式,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。

3.3激励手段单一,结构不合理

随着国际间的合作,国内企业薪资开始与国际接轨,但是,企业在执行激励的时候,缺乏更多的有效手段,更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别,不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能,难以通过工资来体现激励机制,难以调动员工的积极性。

4.人力资源管理中有效激励的措施

4.1做好激励的需求分析

当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。

4.2建立综合系统激励机制

建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。

4.3使用多途径的激励手段

4.3.1薪酬激励

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

4.3.2股权激励

股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

4.3.3智力激励

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。

4.3.4目标激励

目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。

4.3.5情感激励

一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。

综上所述,人力资源管理是一门充满技巧的学问,人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的,这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理,不能因为人的地位,家庭背景的不同而区别对待,做到激励及时,把握及时,时过境迁,效果就会大打折扣,付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果,在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通,使员工能积极主动创造性地开展工作,让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值,活出生命意义的重要场所,让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源,才能将“尊重知识,尊重人才”变成现实,在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境,从而实现人力资源管理中的有效激励,充分发挥人力资源巨大的竞争优势,服务于社会。

【参考文献】

[1]梁裕楷,袁兆亿,陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.

[2]亚瑟.W.小舍曼,乔治,.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理,东北 财经 大学出版社.

1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究

2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文

3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文

4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文

5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文

行政管理毕业论文一、前言保险投资在保险公司的经营中占有举足轻重的地位。但是目前我国保险公司资金运作现状并不尽如人意,保险公司作为一个商业企业,其根本目的在于追求利润的最大化,随着市场竞争的加剧,保险公司利润已不能单纯依靠收取的保险费与一定概率下的保险赔付差额,而是越来越倚重于保险投资的有效运营。因为保险与给付之差,其利润率是一定的,而且还有减少的趋势,而保险投资的运营,其预期的利润率却是无限大的,所以只有安全有效地进行各种投资运营才能使保险资金获得长期稳定的增长,使保险公司获得较高的利润。可见有效的资本运营是现代保险业的支柱,是保险经营发展的生命线。二、我国保险投资的历史和现状(一)我国保险投资的历史沿革建国初期,我国保险企业的资金按规定只能存入银行,所得利息全部上缴国家财政,无任何保险投资可言。经过20年的停办以后,我国保险业随着改革开放而获得新生。中国人民保险公司1980年开始恢复办理国内保险业务,并积极发展国外保险业务。1984年11月,国务院批转的中国人民保险公司《关于加快发展我国保险事业的报告》中指出:“总、分公司收入的保险费扣除赔款、赔偿准备金、费用开支和纳税金后,余下的可以自己运用”。1985年3月国务院颁布的《保险企业管理暂行条例》又从法规的角度明确了保险企业可以自主运用保险资金。这不仅是我国保险体制改革的一次重大突破,也是增强我国保险业活力的一项战略性措施,对加快我国保险业发展产生了深远的影响。我国保险企业投资大体可以分为以下几个阶段。1、初步发展阶段:1984年至1988年底中国人民保险公司在取得投资权后,从1984年下半年开始,总公司在北京、江苏等地尝试性地开展投资(包括贷款)业务,部分省、自治区、直辖市以及计划单列城市分公司也相继开展保险投资业务。在这一阶段,中国人民银行对保险企业的投资活动实行严格管理,一是对资金运用规模实行计划控制,例如1986年人行对人保下达2亿元投资额度。二是对资金运用的方式与方向作了严格规定。1986年人保的资金运用被限定为投资地方自筹的固定资产项目。1987年批准试办流动资金贷款业务和购买金融债券。这一阶段的经营效益不大理想,资产运用率和投资收益水平都比较低。以1986年为例,中国人民保险公司国内业务汇总的资产运用率只有9.23%,投资收益率仅为0.83%。2、调整整顿阶段:1988年底至1990年底由于面临治理整顿的经济环境和紧缩信贷规模的局面,加之保险业本身经营效益不佳,我国保险投资业务于1988年底进入调整整顿阶段。其内容和措施有:总结前几年资金运用工作的经验和教训,严格执行信贷计划,严肃利率政策,把资金转投到流动资金贷款方面,坚持“十不贷”和注意“重点倾斜”并采取了担保和银行承兑汇票抵押等手段,努力提高资金运用的安全性与收益性。在这一阶段,中国人民保险公司的资金运用工作除办理流动资金贷款业务外,大部分工作放在对原有投资贷款项目的清理的催收上。资金运用的范围被限定为流动资金贷款、企业技术改造贷款、购买金融债券和银行同业拆借。3、进一步发展阶段:1991年至1995年经过两年多的调整整顿,加之宏观经济形势的好转,保险投资业务于1991年开始进行新的发展阶段。在这一阶段,保险投资在保险界得到了普遍认同和重视。两家新成立的全国性保险公司——中国平安保险公司、中国太平洋保险公司先后加入了保险资金运用的行列。保险投资规模不断扩大,1992年底。人保、平保、太保三家保险公司的资金运用余额达109.46亿元。保险投资的范围有所拓宽,证券投资得到较大发展,保险投资收益得到提高。4、规范发展阶段:1995年至今随着1995年《保险法》的出台和实施,各保险公司遵照《保险法》调整业务,以符合《保险法》的要求。《保险法》的实施,为我国保险投资业务的规范与健康发展奠定的基础。(二)我国保险公司保险投资现状1、决策机制薄弱目前许多保险公司尚未建立一套规范有效的决策机制,人保财险公司直到2003年下半年才成立了专门的保险投资公司。决策的盲目性、被动性、随意性十分突出,在仅能投资债券的时期,这类决策机制不会体现任何危机,对于资产规模迅速壮大的保险公司来说,更是掩盖了其决策的弊端:决策机制落后,决策反馈机制尚未建立,在保险公司进入基金市场后会充分暴露出来。2、保险投资渠道狭窄1998年以前,保险公司的资金运用渠道限于:银行存款、买卖政府债券、金融债券和国务院规定的其他资金运用形式。2000年3月1日起实行的《保险公司管理规定》,保险公司的资金运用,限于银行存款、买卖政府债券、金融债券、买卖中国保监会指定的中央企业债券和国务院规定的其他资金运用形式。而西方国家保险公司资金运用的法定渠道则较广泛。如美国、日本就规定保险公司可进行政府债券、公司债券、股票、抵押贷款、不动产、保单放贷等业务。3、保险资金利用率低保险资金的利用率,在国外基本上达到90%,而在我国还不到50%。有限的保险资金主要用于银行存款。据统计,1998年人保、平保和太保三大保险公司保险资金的40%—60%局限于现金和银行存款,保险资金基本上无“运用”可言。截止到1999年底,中国人民保险公司的资金运用率还不到20%。为了保证保险资金的安全,保险公司将大量资金存于银行,由银行进行专业的资金运用,而保险公司只能获得固定的较低的存款利息,银行存款的利息已经远远不能使保险资金保值、增值了,保险公司必须开拓出投资新领域来保证其资金的收益性、安全性。4、保险投资缺乏相应人才保险投资涉及到存款、国债、证券等多个领域,因此保险投资人才必须对国家经济发展有远见,对各行业发展有底数,才能有胆略,有灵活性,善于捕获商机,在资本市场上获得丰厚的回报。而我国保险公司由于历史原因,现有员工基本上由军转干部、金融机构及政府部门调入和正规大学毕业生三部分组成,且前两部分约占公司员工的70%,年龄大都在40周岁以上。这样的人力资源结构,呈现出明显的弊端,即知识结构老化,缺乏创造力。保险公司要想从保险投资中获益,就必须引进相应人才,同时注重公司内部年轻人才的培养。免费公文网版权所有5、保险公司管理水平落后,影响保险投资收益由于我国长期实行计划经济体制,管理体制落后,投资缺乏科学决策,许多公司在科学决策、内部约束机制方面比较薄弱。由此出现了许多领导项目贷款、人情贷款等。这些项目贷款很多无法收回投资本息,甚至成为呆账、坏账。管理水平的落后,影响了投资收益。中国的保险公司要生存,保险事业要发展,客观上要求保险资金实现有效运用,但是这并不是说中国马上就完全放开对保险资金运用的限制,还有一些地方需要去完善,还有一些制度需要制定,这是一个渐进的过程。三、建立我国保险投资体制的构想(一)保险投资客观上需要建立有效投资体制所谓保险投资体制是指保险投资活动运行机制和管理制度的总称。保险投资机制建立的目的在于提高保险投资的收益,降低投资风险。保险公司的承保业务与投资业务是现代保险业的两个重要特征,其中保险投资业务已经成为现代保险公司生存和发展的重要手段。一方面,保险投资业务的发展,将扩大保险公司的盈利,增加保险公司偿付能力和经营和稳定性。同时,保险公司收入的增加,将使保险公司有能力降低保险费率,减轻被保险人的负担,提高保险公司的竞争能力。我国保险业如果没有投资收益作为基础,加入WTO后,在承保业务上很难与国外保险公司进行价格(费率)竞争。另一方面,保险投资业务的发展和获利可以弥补业务上亏损,维持保险公司的生存和发展。如1987年英国两大保险公司保险业务亏损分别为0.64亿英镑和1.08亿英镑,而投资利润为2.04亿英镑和2.49英镑,盈亏相抵后,还有不小的综合盈利。从近期国际保险业的发展特点来看,保险公司的主要收益已经从传统的承保收益逐步转移为投资收益,如美国产险业务自1978年以来连续21年出现承保亏损,主要收益来自于投资收益。由于保险经营是一种负债经营,因而保险资金的运用除了考虑投资的收益外,还必须保证投资的安全性。因此,市场的开放,投资工具的增加和投资规模的不断扩大,客观上需要保险公司进一步加强投资机制的建设,提高化解风险的能力,保证保险资金实现安全性和投资收益的协调。(二)保险业应尽快建立、健全保险企业的制度和规范建立和完善中国保险投资体制是一个系统工程。只有保险公司建立了现代企业制度,加强经营管理,才可能为高水平、高效益的保险投资提供根本制度保证。如何加强经营管理,我个人认为可以包括以下内容:第一、加大公司运作的透明度和社会舆论的监督作用,运用法律武器,严惩那些损害股东权益的行为,有效地维护股东的权益。第二、建立和完善对经理层的约束和激励机制,彻底改变旧的用人机制,让市场和竞争来决定经理的选拔,使经理的报酬与公司的业绩直接挂钩。第三、加强管理创新,按照现代企业制度的要求,摒弃旧的、传统的管理模式及其相应的管理方工和方法,创建新的管理模式及其相应的方式和方法。(三)进一步拓宽资金运用渠道保险资金运用是保险公司稳健经营的基础,是关系到保险公司经营状况的重要因素。由于我国保险业起步较晚,加之其它种种原因,目前我国保险资金运用存在的问题是证券投资基金规模太小;保险公司无法控制入市资金的风险;在目前封闭式基金占据主流的情况下,保险公司只能被动的分红,其变现很难实现;保险资金的运用渠道过窄;保险资金中短期性行为严重。针对这些问题,必须进一步拓宽保险资金的运用渠道,加快资金入市步伐,使我国保险业能够持续快速发展。1、保险资金入市(1)保险资金入市可以增强保险公司的盈利能力,如果运用得当,还可有效解决保险公司所面临的“利差损”问题。在《保险法》规定的范围内进行投资,仅每年的利差损就有3至6个百分点,这为保险公司的长期发展埋下了巨大隐患。在银行存款的利率为2.25%,国债的买卖收益最多不过6%-7%,在同业拆借市场上,因资金量有限,所以收益率微乎其微。而在2000年保险公司投资证券基金的平均收益达12%。因此,保险资金入市,从长远来看,对保险公司增加盈利能力、解决“利差损”具有重要的意义。(2)保险资金入市可以有效改善保险公司资产结构。如果允许保险资金按严格的比例进入证券市场,可以在一定程度上缓解资金闲置的压力。因为保险资金进入证券市场是进行股权的交易,在证券市场机制作用下,根据保险资金运用原则,保险公司必然将资金投入到效益好、有成长性的企业中去,这样客观上就使保险资产得到了相应的改善。(3)从长期来看,保险资金入市对于启动保险消费将起到一定的促进作用。保险资金入市无疑使国家找到一种对资金更有效的配置方法,从而使部分社会资金与证券市场之间形成纽带。在这个纽带的连接过程中,不但可以改变整个社资金的结构,还可以使经济发展得到更大的保障,以便使国家、企业、个人以及保险公司更好的发展。(4)保险资金入市,可以增强我国保险公司的国际竞争力。随着我国加入WTO,保险业面临着更大的冲击,承受着更大的压力。保险公司除了用提高服务质量来争取保单,扩大客户群外,其所得到的保费收入如何获取最大的安全收益是关键问题。在发达国家,保险资金的投资渠道较我国畅通的多,除了存入银行和购买国债外,还可涉足证券市场甚至房地产业。所以,保险资金入市,可以增强我国保险公司与国外保险公司的竞争实力,更好地奠定加入WTO后的经济基础。(5)保险资金入市可有效缓解证券市场中资金供给与需求之间的矛盾,有助于稳定证券市场。随着保险业的不断发展,可入市的保险资金的规模将越来越大,必将会改善证券市场的资金结构,它对证券市场的长期发展所起的作用也会越来越明显。2、保险资金进入短期拆借市场。尽管保险公司都有较高的信誉,但上前还不能以信用方式进入短期拆借市场,而须有抵押。如果能直接以信用方式进入短期拆借市场,可以为保险公司提高资金运用效率提供方便。3、扩大可投资的企业债券范围。目前保险资金只可购买铁路债券、电力债券和三峡债券,应扩大到其他的企业债券。尽管企业债券质地有好有坏,或者说存在风险,但应相信保险公司有一定的鉴别能力。4、进行资产委托管理。免费公文网版权所有资产委托就是保险公司以合同的形式把资金委托给专业的资产管理公司进行运作。它的最大好处是保险公司省心省力,不必事事躬亲,同时由专业公司进行操作,也可确保较高回报。(四)培育专门资金运用人才我国加入WTO将使保险业面临更加严峻的考验,保险公司如何作好准备,采取措施,搞好投资收益,上面已经从体制和机制创新、拓宽资金运用渠道等多方面进行了探讨,但要确保这些对策措施具有现实的针对性、决策的参考性和实施的可操作性,关键在人,关键取决于目前保险公司干部职工队伍的素质。因此,首先要改变干部队伍年龄老化问题,采取买断工龄、提前内退等方式,分流一批年龄老化的人员,以保证队伍的生机与活力;其次,要从管理入手,通过秘诀革,建设与国际接轨的一流现代化商业保险公司的高效精简的机关管理体制,尽快与国际经济接轨;再次,要注重人才的引进和使用,以及后备干部和后备人才的储备。目前,当务之急是要围绕加快效率的长远目标,建立结构合理高素质的干部队伍;以及培养选拔一批优秀的中青年干部,建立数量充足、结构合理的后备干部队伍,构建既有长期培养对象,又有近期可以上岗的人才储备库《保险行政管理毕业论文:论保险公司保险投资(1)》来源于免费范文网

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员工激励问题研究论文

员工激励机制探究论文

就企业而言,激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合,看看下面的员工激励机制探究论文吧!

摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵,分析了供水企业现行激励机制存在的问题,结合员工激励机制的原则,提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题,以充分调动员工的积极性、创造性,实现企业的可持续发展。

关键词 供水企业 员工 激励 机制

大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国,加剧了市场竞争,尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业,但同样面临激烈的人才竞争。目前,由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚,建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺,影响了员工的积极性,人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大,因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。

一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状

它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设,对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制,推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时,通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造,使员工产生努力工作的内在动力,将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。

近年来,绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索,但由于历史和体制等多方面因素的影响,目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为:第一,分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式,经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来,从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度;第二,缺乏严格而系统的绩效考评体系,薪酬没有和个人绩效紧密挂钩;第三,激励形式单一,过分依赖物质激励,缺乏有效的长期激励手段。第四,员工缺乏再培训,缺乏对企业广泛的认同感等。

二、建立企业员工激励机制的原则

(一)组织目标和个人目标相结合

组织与员工都在追求自己的利益,在这个过程中,两者往往存在矛盾,所以,目标设计不仅要充分体现组织目标的要求,而且还要注重员工的个人目标取向,使企业与员工的目标一致。

(二)物质激励与精神激励相结合

与其他企业相比,供水企业肩负着更多的社会义务,这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感,精神激励应成为企业的鲜明特征,要想在更高的层次调动员工积极性,需合理结合物质激励与精神激励,运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。

(三)长期激励与短期激励相补充

过于偏重长期激励或短期激励,最终都会降低企业现实生产效率,企业可以建立员工职业生涯设计机制,有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划,将员工利益与企业利益融合在一起,建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下,企业可适当提高短期物质激励的实际支付,实现短期激励的实效化。

(四)激励与约束相结合

约束和激励是有机结合、缺一不可的,约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制,实行优胜劣汰,做到人尽其才,才尽其用。

三、构建企业员工激励机制的策略

(一)制定激励性的员工薪酬制度,实现报酬激励

合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现,从企业内部来讲,员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明,企业的薪酬体系要具有激励性,就必须保证外部公平和内部公平,即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当,企业按员工的贡献定薪酬。第二,企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例,使员工产生一定的职业安全感,同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工,较全面考虑了员工对企业的投入,加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三,薪酬与绩效挂钩,绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据,如企业可以根据经济效益设立奖励基金,按员工的贡献和考核结果发放。

(二)建立有效的绩效考评机制,实行考核激励

绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核,确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标,而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系,包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变,从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合,如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。

(三)建立员工发展体系,实现发展激励

员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展,制定培训规划和培训管理制度,进行严谨的员工需求分析,根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径,企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计,如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差;运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能;运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。

(四)塑造有企业特色的企业文化,实现精神激励

企业可以通过举办“企业之星”评选活动,把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”,员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标,努力进取,逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气,发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。

(五)提供员工参与管理的平台,实行政治激励

建立和实施合理化建议制度,鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议,对经过实际应用能取得明显成效的,根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论,讨论的提案付诸实施。

(六)树立人本主义思想,实现情感激励

通过多种途径扩展情感激励的范围,如为员工创造良好的人际关系,帮助员工缓解心理压力增强合作,使他们把更多的精力放在工作当中;提供带薪休假等福利,为员工身心调整提供便利,帮助员工在正常工作时间里更高效地工作;加强与员工双向沟通缩短双方距离;解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。

四、实施企业员工激励机制注意的几个问题

(一)激励要有针对性和差别性

由于个体差异,激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类,它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。

以一间员工平均年龄不超过32岁,本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例,企业以新星群为主,他们自主意识比较强,对工作条件等各方面要求比较高,更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿,结合企业实际,为员工制定职业生涯规划,为员工提供适合其要求的发展道路,力求使新星群向骨干群转化,保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定,降低他们向老黄牛群转化的速度,同时要注重问题群的关注、培养和激励,使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。

(二)营造公平公正的实施环境

激励机制首先要体现公平原则,企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度,并且把这些制度公布出来,在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中,企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,将非物质激励与绩效考核有机结合起来。

(三)适度使用激励的正反两个方面

对于任何激励机制而言,都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度,在实施积极奖励的同时,还必须辅以约束措施和惩罚措施,将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合,才会达到最佳激励效果。

五、结论

制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素,现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验,运用好员工的激励机制,使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感,让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境,必将有利于企业可持续发展。

参考文献:

[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版).2005.3:30-39.

[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.

[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.

员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文,供大家参考。

论文关键词:现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理

论文摘要:核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分,是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。

现代企业管理是以人为中心的管理,一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平,企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。

一、建立激励机制的基本原则

(一)精神激励与物质激励相结合的原则

从经济学角度上来分析,单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励,主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要,是一种主导的、持久的激励形式,具有持续的内驱动力作用。

(二)正激励与负激励相结合的原则

根据美国心理学家斯金纳的强化理论,可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励,以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚,以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的,但鉴于负激励具有一定的消极作用,容易产生挫折心理和挫折行为,应该慎用。因此,笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来,坚持以正激励为主,负激励为辅。

(三)按需要激励原则

建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上,就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ,更没有放之四海而皆准的法宝,因而企业的激励方式应该因时而变,因人而异,更有针对性,才能更具成效,才能提高职工积极性、创造性,才能吸引人才、留住人才,实现企业长远发展的目的。因此,建立激励机制首先就是要考虑员工的需求,特别是员工的优势需要。

(四)个人目标与组织目标相结合的原则

建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联,能够激发员工的工作热情和创造性,提高工作效率,以推动组织目标的完成的同时,组织给予相应的回报,以便帮助其实现自己的目标。

(五)效率与公平的原则

效率优先,兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。

二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计

对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的,必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。

第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物,基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长,因而处于基层,但他们有很大的发展潜力,有理想、有抱负,是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切,对金钱的渴望程度较高。可见,他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。

第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上,如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间,年富力强,虽然仍然有经济压力,但是与基层核心员工相比,他们的生活质量已经大为改善,于是开始享受生活,因此,中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求,应处于中间的安全需求和社会需求层次上。

第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层,他们衣食无忧,他们还有着广阔的社会圈子,经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说,其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。

三、激励对策

(一)报酬激励

1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分,在经济快速发展的今天,薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障,是核心员工生存和发展的前提,也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可,也代表了社会对该员工的人力资本的衡量,也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励,它既属于物质激励范畴,能基本满足核心员工的生理需要,但它不单是物质激励,它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励,能在一定程度上满足员工的成就感。

2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目,如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分,在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心,增强员工对企业的认同感,增加员工对企业忠诚度,有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励

在激励核心员工方面,薪酬体系固然重要,但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要,他们非常看重周围人的认可和尊重,以及自己能否实现更大的成就,能否充分发挥自己的才能,所以为了得到令人满意的激励效果,就应该更多地采用精神激励的方法,在较高层次上调动核心员工的工作积极性,其激励深度大,维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。

1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标,只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解,分成许多小目标,且完成每个小目标都及时给予强化,这样不仅有利于目标的实现,而且通过不断的激励可以增强信心。

从核心员工个人的角度来看,当员工明确了行动目标,并把自己的行动与目标不断加以对比,明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时,他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力,取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标,目标不能太高,也不能太低,跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中,必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标,就需将组织目标与个体目标结合起来,这样个体目标才有可能实现,才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗,激发他们的潜能。

2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要,这些需要其实都可以归结到工作中去,是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就,则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等,这些工作方法对于提高员工的工作满意度,提高工作绩效起着积极的作用。

3.尊重无价。首先,要信任核心员工。信任是尊重的基础,是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑,疑人不用”,可是习惯相信自己,放心不下他人,经常干扰下属的工作,往往是管理者的通病。其次,要理解核心员工。“士为知己者死”,可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易,关键之处就是管理者要学会换位思考,只有真正从核心员工的角度思考问题,才能真正地理解员工,才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后,核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明,核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望,因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

四、激励核心员工时应注意的问题

激励时要考虑需要层级。层级不同,激励的方式就不一样。相对而言,层级越高,越重视精神方面,层级越低,越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度,激励的次数不可过多也不可过少,强度不可过大也不可过小,否则,都起不到激励效果。

五、评估激励对策并反馈信息

在对核心员工进行激励后,应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效,并于激励前的努力程度和绩效加以对比,及时反馈对比信息,从中吸取经验和教训,并建立激励档案,为以后优化激励措施提供借鉴,通过这些措施,企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢,充分调动每个核心员工的工作热情。

综上所述,激励贵在有效激励,无论是物质激励还是精神激励,关键是对企业核心员工量身定制,以核心员工为导向,“没有万能的激励制度,只有合适的激励制度”。所以,不同的地域,不同的行业,不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。

[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一,更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

[关键词]人力资源;激励机制;企业管理

在现代企业管理中,对人的管理尤为重要,而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态,是一种原动力,是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容,许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性,从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看,激励也是一种投资,投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一,更是吸引人才,留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代,人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来,中国企业的“人事部”纷纷改头换面,挂上了“人力资源部”的牌子,然而,仅仅换汤不换药是不够的,我们应该思考的是如何做,如何激励员工,如何建立适合本企业的激励机制。

一、激励的概念及含义

“激励”一词,作为心理学的术语,指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励,在某种内部或外部刺激的影响下,使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理,就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之,不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。

激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言,激励就是激发鼓励,即激发人的动机,诱导人的行为,调动人的积极性、主动性和创造性,实现目标的心理活动过程。具体而言,激励可以从以下三个角度理解:(1)从诱因和强化的观点看,激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力,从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看,激励即指人的动机系统被激发起来,处在一种激活状态,对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件:希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看,激励主要指由一定的刺激激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点,由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋,产生目标导向与目标行动,导致个人从事满足需要的某种目标行动,达到了目标,需要得到满足,激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生,又引起新的行为和新的激励过程。

二、设定激励机制模式应采取的原则

1.激励形式应具有针对性,能够满足员工的需求

“激励理论”可以简单地概括为:需要引起动机,动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机,行为是动机的表现和结果。也就是说,是否对员工产生了激励,取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点,首先就要了解员工的需求。在需求理论中,最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上,就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要,并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要,要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说,从纵向上看,不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态,如对于薪酬较低的员工,则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工,更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看,对于同等层次的员工,由于他们的个性和生活环境不同,他们的需求侧重也有不同,如有些员工很看重物质待遇,有些员工则喜欢娱乐和消遣,还有些员工以钻研某项技术为乐,工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的,企业的激励方式应该因时而变,因人而异,更有针对性,才能更具有成效。

2.应采取物质与精神兼顾,实施全面薪酬激励机制

“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类,两者的组合,被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权等长期激励薪酬,失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充,缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计,当代大学生择业的主要考虑的因素依次为:个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见,人们对物质和精神的激励都是需要的,我们在制定激励政策时,要兼顾员工这两个方面的需求。

3.要考虑个体差异来制定激励机制

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异,一般20—30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更看重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工这间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径

1.突破常规体制,实行人才动态管理

所谓人才的“动态管理”,就是要在企业中引入竞争机制,建立能者上、庸者下,以人为本、用人唯才的用人机制,使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感,其他员工树立更远大的进取目标,更使原有的干部产生危机感,从而激发全体员工的积极性和创造性。

在动态管理机制中,一方面要破除传统观念,大胆起用优秀人才,另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先,人才是事业成败的关键,更要彻底打破论资排辈,构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人,营造人才脱颖而出的新机制,对有发展前途的年轻人才,要定向培训和培养,破格提拔,为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间,做到人尽其才、才尽其用。其次,结合本企业实际,实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制,通过竞争上岗、二次竞岗,形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式,逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘,一经聘用,到岗任职,落实待遇。不称职者下岗培训,再上岗后仍不能胜任者,易岗易薪,降职使用或解聘免职,空余岗位再行招聘。这样一来,就形成了竞争淘汰机制,增强了职工的危机感,从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。

进行动态管理,还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作,通常分工较细,且多是事务性的工作,不具备太大的挑战性,而长期在一个岗位工作,容易使职工产生懈怠心理,影响职工积极性的正常发挥,但是如果在职工熟悉原工作之后,给他另换一个新岗位,面对新的工作、较为生疏的任务,任何人都会有一种精神一振的感觉,从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干,又可充分调动员工的积极性,使企业充满生机和活力,可谓一举两得。

2.建立科学的考核评价体系

对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据,这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法,其目的主要在于通过对员工全面综合的评估,判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面,重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩,使各项考核奖惩有本可依,同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能,适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现,还在非物质分配方面,如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现,从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用,激发每一位职工的潜能,是企业充满生机和活力。

3.加强 企业文化 建设,以远大的目标激励职工

人的需求多种多样,即有物质方面的,又有精神方面的。过于强调物质利益,会使自我极度膨胀,自私自利,工作积极性更是无从谈起;然而,过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象,解决不了实际问题。因此,在满足员工的物质利益的同时,还应大力提倡企业文化建设,形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围,以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为,充实员工的思想和生活,给他们以强大的精神力量,使之有目标可奔有方向可寻。

4.注重经营管理变化。随时改变激励方式

由于人的需求是多变的,同时当低层次的需要满足后,就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的,而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性,员工积极性才能不断提高,创造力不断挖掘,使企业永葆生机和活力。除此之外,激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同,需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说,高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求,而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此,对于不同人员的激励应有所差别,即所谓看人下菜碟,这样才能实现各取所需,达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。

5.建立立体化、精确化的激励机制

企业要让团队有激情,只在企业内部设立激励机制,创造激情的工作氛围是不够的,还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则,即使公司文化氛围再浓,如果一个员工本身不具备这样的性格,再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲,员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现,是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现,如果没有这些作后盾和基础因子,仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。

6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要,首先是企业家要做到自身廉洁,不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏,不任人惟亲;要经常与员工进行沟通,尊重支持下属,对员工所做出的成绩要尽量表扬,在企业中建立以人为本的管理思想,为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样,即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识,培养下属对自己的尊敬,从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流,使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励,最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性,进一步推动企业向前发展。

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