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答：先行研究，即对于你的题目别人已经进行过的研究，不需要表格。简单来说把什么人写过什么文章论述过你要写的主题罗列出即可，也可以简单概括下别人文章的中心。这样防止你的文章中心与别人已写过的重复。问：论文中的先行研究怎样写？请点击输入图片描述答：应该不是问翻译吧。先行研究就是查找学者一些对于日本女性地位研究的资料和看法，然后进行一下总结，不同的学者对日本女性地位这一问题应该有不同想法和看法的（这些就是先行研究）然后你从这些学者的看法和想法中如何得出你自己的观点（这个就是你的研究和看法）问：如何写日语论文的先行研究部分答：先行研究を调べると、日本の和泉怜子は『樋口一叶その人と作品』一文の中で、「樋口一叶の『たけくらべ』などの作品は痛烈な社会批判を内侧に秘め、诗情のヴェールでそっと包み込んだ作品である。」という観点を提出した。中国の余湘萍という作者は『樋口一叶の作品の女性像への考察』一文の中で「樋口一叶は社会全体から、社会の制度から女性问题を思索して、一叶は时代の先端を行く女性である」と指摘した。（这是我自己论文的先行研究的一个格式）问：日语论文中的先行研究写在哪里啊？开头麽答：先行研究是写在序论当中的，也就是一篇文章的前面开头部分,因为先行研究是对你自己做的研究还有前辈做的研究的一个简单介绍或是总结，所以要在开头的。不光日语论文是这样，其他论文也是这样的吧。希望帮到你啊~答：我也写过日语论文,但不知道你指的这个先行研究是什么东西.答：我是被百度拉来的，对不起我帮不了你。问：日语论文中的先行研究怎么写答：应该不是问翻译吧。先行研究就是查找学者一些对于日本女性地位研究的资料和看法，然后进行一下总结，不同的学者对日本女性地位这一问题应该有不同想法和看法的（这些就是先行研究）然后你从这些学者的看法和想法中如何得出你自己的观点（这个就是你的研究和看法）
日语论文和中文的论文一样。先行研究就是指在之前所研究的领域都取得了哪些成果，当然必须是自己看过的，然后自己总结的或者说所看的对写论文有指导性帮助的一些文章、论文、期刊文献之类的。
日语论文中的先行研究是对某一领域，某一专业或某一方面的课题、问题或研究专题搜集大量相关资料，然后通过分析、阅读、整理、提炼当前课题、问题或研究专题的最新进展、学术见解或建议，对其做出综合性介绍和阐述的一种学术论文。
扩展资料：
写作要求
1、开门见山，不绕圈子。避免大篇幅地讲述历史渊源和立题研究过程。
2、言简意赅，突出重点。不应过多叙述同行熟知的及教科书中的常识性内容，确有必要提及他人的研究成果和基本原理时，只需以参考引文的形式标出即可。
3、回顾历史要有重点，内容要紧扣文章标题，围绕标题介绍背景，用几句话概括即可；在提示所用的方法时，不要求写出方法、结果，不要展开讨论；虽可适当引用过去的文献内容，但不要长篇罗列，不能把前言写成该研究的历史发展。
4、尊重科学，实事求是。在前言中，评价论文的价值要恰如其分、实事求是，用词要科学，对本文的创新性最好不要使用“本研究国内首创、首次报道”、“填补了国内空白”、“有很高的学术价值”、“本研究内容国内未见报道”或“本研究处于国内外领先水平”等不适当的自我评语。
参考资料来源：百度百科-文献综述
毕业论文包括：开题报告、文献综述、论文提纲、文献翻译、论文，下面就这几个方面具体阐述。
首先是开题报告
用市场营销举例具体如下：
论文题目：制约企业开展绿色营销的因素及其对策
论文选题的理由或意义：
21世纪科技的高速发展给经济带来了高速增长，但是生态环境却遭到极大强度的破坏，人们开始担心自己的生存环境，于是逐渐开始自觉地保护环境，慢慢地变成一种自律行为，这是更加注重无污染和环保的一种理性消费。在这种消费观念的指导下，绿色营销观念由此而生，并且在21世纪的市场营销中逐渐占居主流地位。
随着经济社会的快速发展，人们对健康和环保日益关注，绿色消费日益崛起，绿色营销成为企业与时俱进、实现长远发展的重要举措。目前，我国企业必须考虑如何适应并且赶超这一趋势，努力使企业的核心竞争力转移到绿色营销上来，这将关系到企业的长远发展。
而且我觉得绿色这个话题比较贴近我们的生活，最近，环境问题以及食品安全等问题日益严重，我们应该引起高度重视。因此，本文从绿色营销的基本概念着手，根据我国企业目前的状况，分析了绿色营销带给企业的影响以及制约我国企业开展绿色营销的各种因素，最后，对企业如何开展绿色营销提出了可行性的应对措施。
学术回顾：
关于绿色营销已有的研究主要有：
一、《市场营销学》
吴健安在《市场营销学》里面阐明：绿色营销主要是指在营销活动中，谋求消费者利益、企业利益与环境利益的协调，既要充分满足消费者的需求，实现企业利润目标，也要充分注意自然生态平衡。
绿色营销包括绿色调研，绿色市场细分，目标市场选择，绿色营销组合策略，绿色标志等。绿色营销的核心是企业改变传统的营销观念，与环境相协调，树立可持续的发展观念，通过改进原有的落后的生产理念，开发绿色产品，最后既满足消费者的各种需求，又履行好保护环境的义务。除此之外，绿色营销还包括鼓励消费者进行绿色消费。
二、《市场营销学》第二版
市场营销学是一门建立在经济科学、行为科学和现代管理理论基础之上的应用科学，。在社会主义市场经济的条件下，市场营销理论、方法和技巧，不仅广泛应用于企业和各种非营利组织，而且已经涉及社会经济生活的各个方面。书中涵盖了工商管理类专业本科所掌握的基本知识、基础理论和技能知识，并介绍了一些新的领域和新概念，实用性非常的强。
三、《市场营销学通论》
是中国人民大学出版社出版，管理学博士郭国庆主编。全书从当代市场营销理论与实务发展的现状出发，全面介绍了市场营销的基本理论、策略和方法，涵盖了工商管理类专业学习市场营销所应掌握的知识点、基础理论与基本技能。其中对市场营销环境的分析，对于企业内外营销环境的变化趋势，识别由于环境变动而造成的机会和威胁等的阐述比较系统，以及对市场营销策略应用时应注意的环境分析问题等对于文章的写作有很大的指导作用。
框架结构：
一、 引言
二、 绿色营销概述
(一) 绿色营销的基础概念
(二) 绿色营销的发展现状及前景
三、 绿色营销对企业的影响
(一) 绿色营销对企业宏观环境的影响
(二) 绿色营销对企业微观环境的影响
(三) 企业开展绿色营销的重要性
四、 制约企业开展绿色营销的因素
(一) 企业营销中存在的问题
(二) 生产管理方式滞后
(三) 缺乏消费群体的支持
(四) 企业自身不愿花费更高的成本
五、 企业开展绿色营销的应对措施
(一) 优化营销策略
(二) 改善生产管理
(三) 加大宣传力度
(四) 企业自身增强社会责任感
六、 结束语
参考文献
毕业论文分几部分，该怎么写？其实很简单！
答：先行研究，即对于你的题目别人已经进行过的研究，不需要表格。简单来说把什么人写过什么文章论述过你要写的主题罗列出即可，也可以简单概括下别人文章的中心。这样防止你的文章中心与别人已写过的重复。问：论文中的先行研究怎样写？请点击输入图片描述答：应该不是问翻译吧。先行研究就是查找学者一些对于日本女性地位研究的资料和看法，然后进行一下总结，不同的学者对日本女性地位这一问题应该有不同想法和看法的（这些就是先行研究）然后你从这些学者的看法和想法中如何得出你自己的观点（这个就是你的研究和看法）问：如何写日语论文的先行研究部分答：先行研究を调べると、日本の和泉怜子は『樋口一叶その人と作品』一文の中で、「樋口一叶の『たけくらべ』などの作品は痛烈な社会批判を内侧に秘め、诗情のヴェールでそっと包み込んだ作品である。」という観点を提出した。中国の余湘萍という作者は『樋口一叶の作品の女性像への考察』一文の中で「樋口一叶は社会全体から、社会の制度から女性问题を思索して、一叶は时代の先端を行く女性である」と指摘した。（这是我自己论文的先行研究的一个格式）问：日语论文中的先行研究写在哪里啊？开头麽答：先行研究是写在序论当中的，也就是一篇文章的前面开头部分,因为先行研究是对你自己做的研究还有前辈做的研究的一个简单介绍或是总结，所以要在开头的。不光日语论文是这样，其他论文也是这样的吧。希望帮到你啊~答：我也写过日语论文,但不知道你指的这个先行研究是什么东西.答：我是被百度拉来的，对不起我帮不了你。问：日语论文中的先行研究怎么写答：应该不是问翻译吧。先行研究就是查找学者一些对于日本女性地位研究的资料和看法，然后进行一下总结，不同的学者对日本女性地位这一问题应该有不同想法和看法的（这些就是先行研究）然后你从这些学者的看法和想法中如何得出你自己的观点（这个就是你的研究和看法）
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先行研究を调べると、日本の和泉怜子は『樋口一叶その人と作品』一文の中で、「樋口一叶の『たけくらべ』などの作品は痛烈な社会批判を内侧に秘め、诗情のヴェールでそっと包み込んだ作品である。」という観点を提出した。中国の余湘萍という作者は『樋口一叶の作品の女性像への考察』一文の中で「樋口一叶は社会全体から、社会の制度から女性问题を思索して、一叶は时代の先端を行く女性である」と指摘した。（这是我自己论文的先行研究的一个格式）
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摘要：组织行为学是一门新兴学科，它与管理心理学都属于边缘学科；它们都有涉及心理方面的知识，都是通过心理分析来把握规律从而实施管理，但这两者之间不能划等号。人本管理从组织行为学角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标。 关键词：组织行为学 管理心理学 区别 人本管理 一、组织行为学的产生及基本原理 组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国，亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点，即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。它是一门新兴学科，它在企业管理、行政管理等领域得到广泛应用。它综合运用心理学、社会心理学、管理学、政治学、经济学等相关的知识，分析、说明、指导管理活动中的个体、群体以及组织行为。组织行为学研究的目的在调动组织中个体员工的积极性，改善组织结构和领导绩效，提高工作、生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。 二、组织行为学与管理心理学的区别与联系 （一）组织行为学与管理心理学的区别1.概念和研究对象的差异“组织行为学”主要体现出的是“行为”，而“管理心理学”所要呈现的是“心理”。行为是泛指有机体外现的活动、动作、运动、反应或行动。心理是感觉、知觉、记忆、思维、想象、情绪、情感、意志、注意、需要、动机、兴趣、能力、气质、性格等心理现象的总称。这是两者在名称上的差异。 组织行为学的研究对象是：“一定组织中论文人的心理和行为规律性”，但其侧重点是“研究一定组织中人的行为”。它虽然也研究组织中人的心理，但这不是它的主要任务，它更多地是借用心理学研究成果来分析组织中人的行为，它的主要任务是研究一定组织中人的行为。管理心理学的研究对象是：“管理过程中各层次人员的心理活动的规律，以及由心理活动诱发出来的行为规律。”这表明其侧重点是管理过程中各层次人员的心理。研究管理过程中人的心理活动的规律是管理心理学的主要任务。 2.学科性质和理论基础的差异学科性质的差异主要体现在，组织行为学属于行为科学的范畴，而管理心理学属于心理学科的范畴。组织行为学是行为科学在组织环境中的具体化，是专门研究一定组织中人的行为特征和规律。而管理心理学是心理科学在应用心理学的一个学科。组织行为立足点事行为，管理心理学立足点事心理，两者之间不能划等号。 理论基础方面的差异又表现在管理心理学与许多学科有着密切的联系，其理论基础或者说理论源泉也是丰厚的，但是没有组织行为学那样宽泛。它主要立足于心理科学之上；另外，社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等，也是管理心理学的理论基础，行为科学产生后亦为管理心理学输送营养。可见，组织行为学与管理心理学的理论基础不完全等同，组织行为学的理论来源更为广泛。 （二）组织行为学与管理心理学的联系1．行为与心理、理论基础的联系两者都把心理与行为作为自己的研究对象。组织行为学在研究人的行为时，必然需要去探索行为的心理机制、揭示心理的奥秘，否则组织行为学将难于立足。同样的，人的心理是个内隐变量，不能像研究自然科学那样利用一些科技方法手段直接进行定量分析。为了能了解人的心理，就得需要通过人的行为来进行间接的分析。所以，管理心理学在研究过程中就必须得关注人的行为表现。 它们之间的理论基础有相联系。管理心理学是心理学的一个分支，它势必是以心理学为基础，这毋庸置疑；而组织行为学倘若离开了心理学这一基础，它就不可能面世。除此之外，在其它有关学科，如社会学、管理学等，也是二者共同的理论基础。这因为如此，所以它们相互之间发生了密切的联系。 2．研究内容、目的的联系研究内容方面，组织行为学和管理心理学研究的基本内容都是个体问题、躯体问题、激励问题、领导问题、组织问题等等。也就是说它们在研究的内容上大同小异，这就造成了有人以为它们之间是可以划等号的。通过前面的论述，其实它们之间的关系是对于同样一个问题研究，一个从心理角度出发、从心理到行为，一个从行为角度出发、从行为到心理，最终目的是解决问题，换句话说它们其实是殊途同归。 研究目的方面，他们有相同的研究目的，这就是：通过对组织管理中人的心理与行为的研究，揭示其规律，据此规律来提高对人的心理与行为的预测和引导能力，从而提高工作绩效，圆满地实现组织预期的目标。 三、组织行为学在现代管理中的运用 人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，其实质是坚持人的全面发展。从组织行为学角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标，通过激发人的潜能和塑造高素质的队伍，来促进人的全面发展，在理念和范式上廓清了现代管理的发展趋势和价值内涵。 （一）个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展，从而达到组织的目标人本管理关注人的动机、需要、素质、发展，最大限度地激发人的积极性、能动性。人本管理不同于以往的管理方法只将管理看做是一种制度行为，更将管理看做是一种人文活动，不单单只关注工作的效率和贡献，而且还重视人的行为和态度。 洞悉人性、把握人性，通过激励每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。这涉及到管理中的人性假设，即为管理中的人性观。人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、管理原则、方法和手段。通过人性假设，关注个体的需要、个体的动机、个体的素质、个体的价值、个体的幸福，管理者就可以对个体实施激励。通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作满意度得到提高，使个体的价值在为组织做贡献的过程中得到实现，从而致使组织的目标得到实现。 （二）群体层面表现为以形成群体规范来协调群体各方面，促进既定目标的实现无论正式还是非正式群体，每个群体都会形成自己的规范。 群体规范是指在某一群体内存在着被大家普遍接受的行为准则。 规范一旦形成，便成为指导和制约群体内成员行为的强大外力，来制约、同化成员。群体规范通过建立明确的是非判断标准来影响群体成员行为。了解某个群体规范可以帮助了解及解释其成员的行为，形成稳定有效的群体规范可以使群体具有强凝聚力，为群体带来高绩效。 当个体在群体中的需要得到最大限度满足的时候，群体的凝聚力和绩效就会有好的成绩，同时群体各个方面会得到协调发展。群体代写论文内部的协调与沟通，不仅有利于个体相互之间了解和满足各自需要，促进人际关系一致性因素增多，更为重要的是协调与沟通有利于成员行为的相互补充，促进既定目标的顺利实现。 （三）组织层面表现为通过建设组织文化来促进组织的可持续发展组织文化是 成员的共同价值观体系，它是组织特有的，它是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。组织文化能简析组织行为学及其在现代管理中的运用王鸿1刘涛2（1.2广西师范大学教育科学学院广西桂林541004）教育理论使组织赢得成员的共识和支持，调动并整合各方面的积极因素。 强有力的组织文化催生内聚力、忠诚感和组织承诺，决定着组织发展的核心“游戏规则”。人本管理重视培养组织文化来规范成员，使得成员能够围绕组织目标来完成组织目标、促进组织的可持续发展。所以在组织层面来说，它很重视组织文化的建设。
[摘要] 21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题。尤其是在市场竞争下的民营企业必须结合自身的实际，加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制，才能更好地发挥企业人力的经济效益，在市场中处于一个有利的地位。 [关键词] 民营企业 员工 激励 薪酬 21世纪是知识经济的时代，在知识经济的潮流下，企业的生产要素、生产组织形式、信息传递与交流,以及人们的思想观念都发生了变化，这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要做相应地变革，因为知识资源很大程度上需要依赖人来体现。现代企业的竞争是知识资源的竞争，也可以说是人才资源的竞争，如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键问题。 一、民营企业在员工激励机制上存在的主要问题 1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 有的民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励一一主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 2.激励措施针对性不强 民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。 3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。实际上，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。 二、民营企业员工激励机制体系的建立 1.建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度 绩效管理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。 （1）目标体系。就是坚持将企业、部门和员上目标相统一，将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的级目标。 （2）指标体系。就是坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。 （3）管控体系。就是坚持求真务实、持续改进的原则，领导对办公室工作要求不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。 （4）申诉体系。就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。 2.建立长效的保健系统 60年代，关国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职上努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。 让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。 三、解决民营企业员工激励的具体措施 1.推广实施全而薪酬战略 全而薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬倡利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。公司除了重视自接支付给员工的工资、奖金、倡利、补贴等传统外在薪酬外，还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇。 2.把员工的切身需要与领导的管理激励统一起来 由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡，与他人尤其是与自己情况相似的人比较觉得收入偏低、尚欠公平，这些都是部分员工经过不同层级和相同层级比较得出的个人感受。更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。比如，领导者和职能部门关心不够，领导者激励能力和方法欠缺，分配机制还不够科学和完善，各项收入的公开透明渠道不畅，分配政策的宣传解释不够，造成了部分员工从不了解到不理解、由不理解到不满意。所以表面上反映的是对收入需要的不满足，但更深层次确是薪酬管理和激励的不到位。因此，即使为了消除少数员工对收入的不满而提高薪酬待遇，员工的这种不满也可能暂时消失，但不见得会产生满意感。这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、明确不同需要的强弱，针对不同需要的迫切性实施等级或量级不同的激励力。 马斯洛关于人的需要层次理论认为：“人的行为动机是人的需要。”欲望作为一种真实的目的和内心活动主要表现为人的需要，而人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方而的缺乏和不足，因为比较的对象不同，缺乏和不足是没有固定衡量标准的，只能像激励中的“公平理论”认为的那样：人对需要的满足是人对行为结果的主观认知和感受。激励之所以复杂而艰难，不在于要清楚员工有哪些欲望和需要，关键在于如何辨别并确认在特定的时间、空间、环境和条件下，员工欲望的不同和需要的强弱，以便在特定的情况下实施不同的激励力和不同的激励内容和手段。这不仅因为激励资源是有限的，更重要的是因为激励本身要体现差异化，激励对象要与众不同。被激励者只能是企业中的佼佼者，而不可能是全部，如果激励手段被广泛使用，如果激励资源很容易让大多数人轻易获得，激励力就会被削弱甚至被抵消。那么如何实施激励昵? （1）薪酬是一种重要的，但又有限的激励资源。工资作为员工的基本收入，属于一种保健因素，激励的作用也是受局限的。所以曾有人讲吃饭靠工资，加菜靠创收”，此话很实在，又有一定道理。因此，要继续实施全面薪酬战略，强化基本收入之外的统筹和倡利政策作为有益补充。与此同时，应该加强政策宣传和解释，提高分配透明度。 （2）多种激励方式并举。物质激励只是激励形式的一种，而且是最简单的一种，同时还要辅以精神激励。管理者个人魅力的作用亦可使团队非常愉快、士气同样高涨。有的领导者分配的任务本身就很有激励力，员工会因为崇敬而觉得把任务分配给自己是对自己的信任和赏识，以至于尽心尽力地将工作做好。 一个优秀的领导者对员工的一种肯定和赞许，一次推心置腹的交流和沟通，多次深入的员工访谈，甚至对做错事的人如情如理的批评，让人心灵震颤的惩罚等，既包含正向激励，又实施负向激励。 3.企业领导把握激励契机，做到有效激励 若能做到有效激励，除领导者的领导力和个人魅力之外，还要寻觅激励契机。 （1）捕捉内心深处的兴奋点。所谓兴奋点是指某些员工在主观意识上形成的对某种欲望的异常热衷。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要，把握其思想脉搏，有针对性的进行点拨、引导，实施正向激励，引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要，从而取得激励的显著成效。 （2）发现行为的闪光点。就是要在企业生产、经营、安全、质量管理中，对员工在行为上闪现出超越一般人的优秀表现，抓住瞬间的、点滴的亮点给子激励，发挥典型引路导航的作用，并使之固化和强化，由瞬间的闪现变为一以贯之。 （3）抓住问题的暴露点。人们内心私欲的膨胀在受到某些限制时会暂时的掩盖起来，很难被发现，一旦条件和时机成熟总是要通过一种渠道表现和暴露出来。对此，企业领导者特别是职能部门要善于观察和密切关注，及时对其行为的暴露点施以负向激励，使其内醒，进而激发自尊自重，从而实现转化。 综上所述，管理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用，尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延，来做好人的思想工作和心理补偿工作，以减少员工由于某种需要未得到满足而产生的不平衡，甚至不满或消极对抗情绪和行为。 参考文献： [1]魏杰:企业存亡诊断书[M].北京:中国发展出版社，2002 [2]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2003 [3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003 [4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002 [5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，zooz [6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002 [7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002 [8]（美）爱德加、薛恩著:组织心理学[M].北京:经济管理出版社，1987 [9]（美）西蒙著:管理行为[M].北京经济学院出版社，1991
经典回顾：组织行为学（罗宾斯）我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。一、个体行为的基础传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。二、群体行为基础群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。三、组织结构的基础组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"我应该做什么？""怎样做？""我向谁汇报工作？""如果我有问题，去找谁来帮我？"这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。（点评）斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》。《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、香港、马来西亚、菲律宾、韩国、墨西哥、荷兰、斯堪的纳维亚拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。本书之所以受到如此广泛的重视和欢迎，是因为它具有鲜明的特色：第一，体例独特。全书分五篇18章，分别从个体行为。群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。每章均有要点、学习目标、复习题和讨论题。尤其新颖的是在每章的末尾，作者设计了"自我认识练习"、"与他人共同练习"用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案；每章的开头，都用范例引入，激发你的阅读兴趣；在正文中，作者设计了两个专栏"新闻中的组织行为学"和"从概念到技能"，帮助读者领会和消化教材的内容。第二，观点新颖。本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点。如关于整体冲突的观点，传统的看法是冲突不利于组织的运作，而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效。第三，文献丰富。本书引用了大量第一手的参考文献，据不完全统计，从各种学术刊物和报刊上引用文献上万篇。其中既有纯粹的学术研究报告，也有大众传媒的新闻报道和流行故事。第四，语言流畅。本书语言生动活泼，不像是传统的教科书，而是用对话的口气来书写，读起来轻松愉快，有时你甚至可能觉得在与作者对话。
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行为研究中的一个最古老的课题是：动物行为中有多少是先天本能又有多少是后天习得的？哺乳动物比较善于学习，而昆虫和鸟类则有着丰富的本能行为，因而有关本能行为的研究常常是以虫、鸟为研究对象。美国学者W.克雷格曾对鸽类进行长期研究，他于1918年指出：本能行为并非仅仅是一连串定型的反射动作；在开始时动物在欲望驱动下表现出烦躁不安、四向搜索，这时的动作很多是习得的，只有当找到适宜刺激（例如食物）时本能行为才进入完成阶段而出现定型的反射动作；之后可能有一段时期动物厌恶原刺激，最后进入安适无欲状态。与此同时，德国学者O.海因罗特借在动物园工作之便，对鸭和鹅进行了系统研究。他强调寻找同源行为，就象在比较解剖学中研究同源结构一样，这样可以阐明行为的进化途径。另一位德国学者 J.von于克斯屈尔则指出：在动物所感受的周围环境中，只有一部分关键刺激是真正起作用的。正是这些刺激触发了动物的体内机制使本能反应“释放”出来。这些见解给早期行为研究工作者以很大影响。 荷兰学者N.廷伯根与K.Z.洛伦茨同被视为现代行为生物学的奠基人。他早期的研究集中于寻找诱发本能行为的关键刺激，所涉及的行为包括：细腰蜂的捕猎及反巢行为，幼雏向母鸟的乞食行为，以及三棘鱼的生殖行为等。三棘鱼生殖行为包括占域、求偶、交配、产卵及育卵等一系列相接的动作。他据此把K.Z.洛伦茨的学说进一步推广：一个本能动作的完成促进了下一个本能动作的发生，于是形成一个行为链。1949年他转到英国去工作。50年代起他开始对海鸥作系统的比较研究，试图推导出海鸥信号行为进化路线。奥地利学者 K.von弗里施的研究兴趣始终环绕着动物如何获取信息和交换信息这一方向。他早年便在鱼身上建立起食物与颜色及声音的条件反射，从而证实了鱼具有色觉及声觉。之后，他同样证实了蜜蜂有色觉。20世纪中叶，他发现了外出寻食的蜜蜂，借助舞蹈动作通知在巢蜂群关于蜜源的方向和距离。自50年代起，行为生物学和比较心理学逐渐接近，双方互相取长补短。以50年代在英国出现的以N.廷伯根为首的学派为代表，很多学者对实验室的工作和野外工作是并重的。宏观上，由非洲荒漠、南美丛林，直到两极地带都有人在工作。对野生动物在原地进行隐蔽观察、拍摄电影、“标记追捕”、在空中水下、以及用无线电追踪等方法均被行为学家所使用。微观上E.R.肯德尔等人在80年代对海兔学习行为的一系列研究已深入到细胞和分子水平。所以，1973年K.von弗里施、K.Z.洛伦茨和N.廷伯根共获诺贝尔生理学奖一事不仅是表彰他们本人的杰出贡献，也是标志着行为生物学在生物学研究领域中已进入了一个发展的新时期。固定行为模式与动物间的沟通固定行为模式(fixed action patterns、FAPs)的研究，是行为学研究重要的一步，归功于康拉德·劳伦兹以及他的良师益友奥斯卡·海因洛斯。这个研究是由海因洛斯和劳伦兹所做，而后由劳伦兹发表。劳伦兹的描述中，以发生在可辨识的刺激(称做信号刺激或释放刺激)产生的本能反应来解释固定行为型态。这些固定行为型态能够在不同物种间比拟，且行为的相似和差异能够轻易的和型态学上的相似和差异做比较。在海因洛斯所做最重要且最常被引用的鸭科(包括鸭、雁、鹅)研究中使用了这个方法。动物行为学家认为接受刺激并产生固定行为型态是一只动物与同物种的成员在行为上或外在表现上的共同特色，且少量几种固定行为型态便能在动物的沟通行为中扮演重要媒介。最为复杂的调查研究是由卡尔·冯·弗利所进行的被称做舞蹈语言的蜜蜂之间的沟通方式。劳伦兹以对自然中的固定行为型态和动物发出这些行为的情况，发展了一个动物沟通方式的演化的理论。群体行为学与当代的发展群体行为学，中文也可以称做社会行为学。在1970年，英国的动物行为学家克鲁克(John H. Crook)发表了一个重要论文，他将比较行为学和群体行为学做出分辨，并认为当时的行为学研究将动物以个体为单位做研究，应该算是比较行为学。而未来的动物行为学家应该更重视群体的行为与它们的群体结构。艾德华·威尔森在1975年出版了《社会生物学:新综合》(Sociobiology: The New Synthesis)。从那时开始，行为研究更为重视群体的观点。这也是受到艾德华·威尔森和理察·道金斯(Richard Dawkins)的达尔文主义的影响。行为生态学的发展也参与了行为学的改变。此外，动物行为学也与比较心理学结合，使得现代的行为研究，统合了动物的认知、比较心理学、动物行为学、社会生物学、行为生态学。比较心理学与行为学的差异比较心理学也探讨动物的行为，但是相对动物行为学来说，比较心理学属于心理学的一门，而不是生物学的一门。因此，比较心理学用人类心理学的角度来研究行为；而动物行为学从动物的解剖学、生理学的角度来研究行为。早期的比较心理学将重心放在人工环境下的行为，且专注于学习行为的研究；而早期动物行为学则是将重心放在自然环境，并且通常用本能来描述动物的行为。这两个学门的互补性大过竞争性，但是两者有不同的观点，而且有时候会在一些研究问题上产生冲突。在20世纪，比较心理学研究在北美洲有较大的发展，而动物行为学研究在欧洲较为风行，两种学科也导出了不同的哲学思想基础。实际上的差异是，在早期的比较心理学研究中，是从很少数的物种行为中得到广泛延伸的知识；而动物行为学家是从许多不同物种的行为中找出规则，而且动物行为学比比较心理学使用更多的比较方法。在北美，多数的动物行为学家属于大学心理学系。动物行为研究所需设备在国内最有代表性的是淮北正华生物仪器设备有限公司生产的ZH-SBS型动物行为实验站,该实验站最具有四大实验模块,学习记忆类\焦虑类\神经精神类\药物成瘾类,国内医学院校,药厂及科研院所新建行为学实验室均采用此系统,ZH-SBS动物行为实验站，是指通过对动物行为的视频、光电和生物电等信号的采集，并结合计算机图像处理、点阵分析和生物电信号分析技术，提取动物行为的轨迹并据此计算各种行为学指标的软硬件系统。ZH-SBS动物行为实验站是一个综合性的分析系统，包括多个子系统，每个子系统对应一个动物行为学分析模型，而每个分析模型应用于一个或一类特定的实验或研究。软件系统分为 21个模块，Morris水迷宫系统（Morris water maze,MWM）、八避迷宫系统[放射型迷宫(Radial Maze)、Barnes巴恩斯迷宫、Y迷宫系统(Y-Mazes)、T迷宫(Y-Mazes)水迷路、避暗视频跟踪系统、跳台视频跟踪系统、斯金纳箱、穿梭视频跟踪系统(Shuttle Box System) 、开场系统(Inner open field test)、自发活动视频跟踪系统、洞板系统、高架十字迷宫系统(Elevated Plus Maze)、Zero迷宫（O迷宫）、悬尾视频跟踪系统(Tail suspension)、强迫游泳视频跟踪系统(Forced Swinming)、焦虑监测系统(Vogel Test System)、黑白箱实验系统、社交行为实验系统、学习无助系统 (Leamed Helplessness)、震惊条件反射系统(Startle Response System)、场景恐惧实验系统(FCS)、CPP偏爱箱视频跟踪系统(ConditionedPlace Preference Experiment)、CPA条件位置厌恶系统、动物实验跑台（平板跑步机）、被动转轮记录系统、自主转轮记录系统、转圈实验系统(rotameter system)、大小鼠疲劳系统、睡眠剥夺系统、爬杆记录系统、大小鼠抓力测定仪、小动物骨骼强度仪、双足平衡测试仪、步态行为测试系统、疼痛自动分析系统、电子压痛仪、冷热板仪、足趾容积测量仪、鼠尾光照测痛仪、热刺痛仪，共计21个。每个子系统既可单独使用，用于某个特定的实验或研究，也能集成起来组成一个综合性的ZH-SBS动物行为实验站，对动物的各种行为进行全方面的分析研究。本系统包括观察装置和分析软件二大部分。其中观察装置负责采集动物的行为信号，主要应用了先进的视频采集技术和LED阵列等技术；而分析软件对采集的行为信号进行实时/离线分析，从中提取出动物的行为轨迹和特征，并据此计算出多个行为学参数，软件还提供数据库、多种数据接口等功能Ø 产品构成：软件+各组件及附件+图象采集系统+隔音箱（选配）Ø 产品特点：采用软件视频跟踪，离线分析、无线遥控软件智能识别开始及结束实验、一套软件配合不同硬件可做不同实验，节约资金及场地基本包软件可以在条件性位置偏爱实验（Conditioned Place Preference Experiment）、黑白箱实验、Open Field实验、悬尾（Tail Suspension）实验、强迫游泳（Forced Swinming）实验、MORRIS水迷宫、Y迷宫（不带电）、高架十字迷宫、T迷宫、八臂十字迷宫等实验任意选择其中一项。在基本包软件上可以方便地增加其他模块。所有结果数据以excel格式输出，可用SPSS统计。
动物行为学论文
动物行为学的形成与发展
一、摘要
20世纪60年代以来，动物行为学的研究就受到各国科学家的关注。欧洲的一些动物行为学家对动物行为研究的发展做出了重大的贡献。随着人们对动物行为研究重要性的认识，动物行为学已成为生物学中极为活跃和重要的一个分支学科。它除了研究动物行为本身外，还把研究内容从行为维系群体的作用，扩展到行为的个体发育进化史、行为的控制及社会性组织等方面。
二、动物行为学的研究历史20世纪以前是动物行为学的萌芽时期，是动物行为学经历的一个缓慢发展的阶段。早在旧石器时代（34000～10500年前），人们开始注意观察周围的动物，随着动物家养的开始，人类也需要了解动物的生活周期和行为。
1、在文明时代的早期，古埃及人开始尝试人工孵卵。古希腊的亚里斯多德（384～322BC）开始了观察、描述动物行为的新纪元。在他的论著中，记录了540种动物的生活史和行为，对后人关于生命的认识方面产生了相当大的影响。
2、17、18世纪，开始了比较不同物种行为的研究和行为的理论探讨。如德国人约翰（Johunn Pernaller）研究了不同鸟的行为差异，涉及取食地、社会行为、筑巢、领地、季节性羽毛色彩变化、迁徙、鸣叫和育雏等方面。法国的勒雷（Chorles George Lereg）对狼、狐的捕食行为及野兔的恐惧表现有过生动的描述，提出了动物依靠它们的记忆和生活经验能够聪明地生活。
3、1859年，达尔文的《物种起源》的发表，对动物行为学的研究产生了深远的影响。他的《人类的由来》（1871）一书研究比较了人与动物，及本能行为。19世纪末，人们使用述宫，研究老鼠的学习行为。现代行为学中许多术语，如Behaviour（行为）、Animod Behaviour（动物行为），都首次出现在他的论著中。20世纪是动物行为学迅速发展和真正延伸的世纪。
4、1906年，动物学家詹宁斯（H.S.Jennings）对原生动物的行为进行了详细研究，写出了《原生动物的行为》一书，这是第一本专门论述动物行为的著作。柏林的海因罗特（Oskar Heinorth）在1871年至1945年间，详尽研究了多种鸭、鹅，比较了它们的运动方式、解剖学特征、社会行为、鸣叫及繁殖行为，并且发现了灰雁从孵卵箱中孵出后的印记行为。他
5、动物学家罗曼内斯（H.S Reimarus）发展了达尔文的思想，并正式建立了比较行为学这一学科，为现代的行为生物学奠定了基础。随后摩尔根（C.L.Morgun）和杰姆斯（W.James），以及劳埃波（J.Loeb）等都在方法、概念上对行为的发展做出了贡献。
6、1931年至1941年，欧洲著名的行为生物学家廷伯根和劳伦兹在自然和半自然条件下对动物进行了长期的观察，发表了诸如“社会性鸦的行为学”、“鸟类环境世界中的伙伴”、“关于本能的概念”、“对雁鸭类行为的比较研究”等论文，建立了物种的行为图谱，发现了所研究的行为型的功能。提出了显示、位移、仪式化等等新概念和新的研究课题。
三、动物行为学的现代进展
1、近年来，动物行为学的研究获得了蓬勃的发展，主要是把动物行为与生命科学中许多其它的许多分支学科相互渗透在一起，形成了许多新的研究领域，从不同的角度进一步完整、系统地阐述动物行为的原因、机制、发生或发育。进化与适应功能等问题。动物行为学的分支很多，本文仅以行为遗传学和行为生态学为中心，作一简要介绍。
2、行为遗传学 行为遗传学是用遗传学方法研究行为的遗传基础。自1960年，美国学者hompson第一个总结了有关资料，写成《行为遗传学》一书，从而宣布这一新学科的诞生。其后，相关研究大量涌现。10年以后，一份专业期刊，《行为遗传学》问世。
3、1967年，Benzer第一个通过人工诱导和选择的方法得到了果蝇的行为突变体，从而为行为遗传学的研究开辟了道路。从此以后，行为突变体的研究很快在果蝇、线虫、草履虫、细菌及其他生物的研究中大量开展起来。目前，已在分子水平分析的基础上，进一步做行为基因的分离、克隆和转移的研究。
4、行为生态学行为生态学主要是研究生态学中的行为机制、动物行为的生态学意义和进化意义，在理论及方法论方面是动物行为学中发展最快、最为活跃的一个领域。行为生态学主要涉及到取食行为生态学。防御行为生态学、繁殖行为生态学、社会生态学、时空行为生态学（如栖息地的选择、定向和导航、巢域和领域现象等），以及行为生态学预测等内容。
5、1975年，E.O Wilson出版了《社会生物学》一书，系统地介绍了这门学科的观点、理论体系和研究方法。社会生物学把达尔文自然选择的概念应用于社会行为的研究，又把生态学、行为学、遗传学和进化沦加以综合，提出了内在适合度和亲缘选择的新概念。
6、这些新概念把社会行为的研究提高到了新的高度。目前，这一领域所展示的迷人前景正吸引着越来越多的科学家。尤其是关于行为经济学和进化稳定对策（ESS）的研究，正显示着强大的生命力。尽管在我国这一领域还几乎是个空白，但随着这一学科的迅猛发展，也必将引起我国学术界的巨大兴趣。
7、动物行为的研究在我国正处于起步阶段，研究的内容主要是描述性的，在理论研究方面，在研究的广度和深度方面，与国外存在着很大的差距。到目前为止，国内仍没有形成专门的动物行为学教材、期刊。
动物行为学
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企业内部的上行沟通
加强高效的管理沟通，是建立企业核心竞争力的基本保障。我下面为你整理了关于企业内部上行沟通的文章，希望对你有所帮助。
沟通是管理行为中最重要的组成部分，也是企业管理者最为重要的职责之一。对于一个企业来说，沟通不仅仅是传递信息，通过它还可以营造出一个和谐、积极向上的组织氛围。而上行沟通作为其中重要而关键的沟通类型,时刻牵动着企业的每根神经,能否使之有效,关乎整个企业的利益。
一、上行沟通及其影响因素
上行沟通是一种自上而下的沟通形式，是职工向上级领导反应情况、汇报工作、提出建议的正常渠道。上级领导主动搜集信息、征求意见、听取汇报，也属于上行沟通。影响上行沟通的因素多种多样，归纳起来主要包括客观与主观因素两个方面。
1.客观因素
(1)发出的信息是否准确易懂。沟通的语言要简洁易懂，避免用生疏难懂的词语。下属在进行上行沟通时，应尽量少用专业术语，另外用词要准确，不要含糊不清或一词多义。
(2)沟通渠道是否合适。要根据沟通对象选择合适的沟通渠道。在实际工作时，一定要根据沟通对象的具体情况和接受程度，以及沟通的具体内容，选择合适的沟通渠道。如管理层的沟通，适用小型会议或电话等形式;对于想提意见又不敢当面提的情况，可以用意见箱的形式等。
(3)社会环境和心理环境等因素。沟通时情绪、情感等心理因素和人际关系及人们普遍的认识倾向等也会对沟通造成影响。
2.主观因素
(1)信息是否被对方正确理解。在向上级汇报情况前，需提前了解清楚上级知识背景、专业出身等基本情况，充分考虑沟通对象的素质和接受能力，要避免使用能产生歧义的语言。
(2)上行沟通的质量受到上司的重视程度。往往同一件事，不同的人沟通汇报，会产生不同的结果。这很大程度取决于上司对下属提案的重视程度。是否能够顺应上司的心理，在一定程度上可以说是决定了此次沟通的成败。
(3)下属考虑问题的着眼点。沟通过程中应该切实抓住要点，条理清晰，目的明确，汇报问题切忌说话不着边际，只围绕细枝末节而本末倒置，否则极易带来负面效果。
二、中小型企业与大型企业上行沟通的比较
1.共性
例会是下级进行上行沟通的最主要也是最有效的方式，此时由于监督作用，可以将各种主观因素对沟通的影响降至最低。会议分为惯例型和临时型两种。前者是诸如部门会议、公司每年的股东大会等基于一个固定模式并具有周期性的会议类型。后者指企业遇到突发状况时召开的会议，通常没有固定模式和周期性。
2.区别
(1)中小型企业。首先是会议。同样是开会，中小型企业往往不如大型企业进行得如此“规范”。在这里会议主要是起着沟通上下级的作用，让上级清楚了解下级工作的进展是核心。因此这里的会议不同于大型企业规范的“传达型”精神，更多的是共同参与讨论的理念在发挥作用。另外，中小型企业的上级倾向“亲民”政策，往往主动提供或者创造机会给下级进行沟通的.做法在中小型企业也是比大型企业的突出。许多中小型企业处于起步或者成长阶段，公司诸多机制仍不完善，企业文化尚未完全建立，上级会有意识地主动接近下级，听取他们对公司发展前景的意见与建议。上级主动伸出“橄榄枝”，对于上行沟通的推进起着举足轻重的作用。
(2)大型企业。大型企业往往发展成熟，具备比较系统完善的体制机制，主要事务均已流程化与模式化，其上行沟通的方式较中小型企业也有所差异。出于自身规模庞大的考虑，大型企业往往选择内部网络沟通或者承办企业简报的方式作为沟通渠道，而非类似中小型企业领导直接采取个人交流的方式。网络的利用除了成本节省、不受时空限制等优点之外，更重要的是它为下级提供了平等机会与上级沟通，是进谏的重要途径。另外，意见箱的作用发挥亦是不可小觑。大型企业除了安排专人管理，保证信息的及时传递，上级还会定时查看意见箱，确保意见箱的真实作用。
由此可见，大中小型企业在上行沟通上方式各有千秋，也是符合自身特点的。在了解、借鉴同类企业上行沟通有效方式的同时，充分了解自身情况，总结出一套自己的方式显得十分必要。
三、上行沟通的方法类型与沟通技巧
上行沟通,分常规情况时与上级的沟通,以及当与上级意见相左时与上级进行的沟通两种情况。
1.常规情况
作为上行沟通的主角,下级能否把握沟通技巧成为实施上行沟通的关键。
(1)了解领导内心，给予适度恭维。下属只有了解上级领导的个性心理,才能方便与他沟通。每个人内心中都有被人恭维的渴望，领导者都希望下属恭维他、赞扬他。下属需要找出领导的优点和长处，在适当的时候给领导诚实而真挚的恭维。
(2)与领导坦诚相待，学会主动沟通。与人坦诚相待，反映了一个人的优良品格。下属在工作中要赢得领导的肯定和支持，很重要的一点是要让领导感受到你的坦诚。工作中的事情不要对领导保密或隐瞒，要以开放而坦率的态度与领导交流，以此赢得领导的信任与青睐。
2.与上级意见相左时
当下属向上级汇报情况途中遭遇与上级意见相左的情形时，应灵活处理，不宜以下犯上。
(1)选择好时机，注意维护上级的自尊与自信。对上级提出不同意见之前，应先向上级的秘书或其他知情人了解上级的情绪如何。尽量在彼此情绪都稳定时进行沟通。切记不可在上级忙得不可开交或快吃午饭时打扰他，因在此时他面临的事务尤其繁杂，情绪也容易烦躁。在找准好时机后，下级应条理清楚、简明扼要地表达自己的观点，以便上级充分理解。上级在认识到自己的意见与下级不一致时，也会考虑自己的意见是否正确、下级从何种角度考虑这件事情以及缘何得出相反结论等等题。
(2)帮助上级提高声誉。通常一个决策实施的成效是与领导者的声誉成正比的。领导者总是希望工作成果能得到下属的肯定。在领导者做出决策之后，他也会面临来自各方面的压力.有一些决策是不可能得到各方赞赏的。在此时.领导者最需要得到下属的帮助，如果下属直接在正式场合指出领导者的错误，不但会事与愿违使领导者固执己见，也有损于领导者在下属中的声誉。若利用非正式的沟通手段.使领导认识到提出相反意见的本质是从领导者本身的角度出发，最终目的是为了提高领导者的声誉，这样更有利于做出正确决策，减少决策人的威信损失。
(3)使上级感受到被追随。下属如与上级意见相左而希望上级采纳自己建议时，下属不能一味地强调自己的意见，要把自己放在上级的一个伙伴的位置上设身处地想问题，使上级感受到与下属同在一个团队中。下级之所以提出意见是希望谋求上级的认同，追随上级以更好地实现团队的目标。只有感受到这种被追随，领导者才能认真的自省决策正确与否以及下级的建议，从而通过良性的互动以达到双赢。
四、上行沟通的结论及建议
1.对中小型企业的建议
中小型企业在自身发展壮大的同时,也要注意沟通渠道的扩展,除了继续发扬“亲民”政策，意见箱也应安排专人管理，确实发挥其作用;网络技术便捷省时，亦不失为一种良好沟通工具。
2.对大型企业的建议
制度完善、操作规范是大型企业实施上行沟通的先天优势。除了继续发扬会议准点制的优点外，更多关注非正式沟通形式，鼓励下级直言进谏，缩短冗长的沟通链，有利于企业提升上级沟通的效果。
下行沟通。下行沟通是指处在管理层的公务员通过层级体系将信息向下传递的过程。下行沟通的主要作用是：上级领导把组织的路线、方针、政策及意图等传递给下属，从而给下属指明工作的目标，明确其职责和权利；担任领导职务的公务员可以把工作中存在的问题、要求等传达给下属，以增强下属的归属感；协调组织中各层次的活动，增进各层次、各职能部门之间的联系和了解。下行沟通的缺点是：由于信息是逐级传递的，因而传递过程中可能会发生信息的搁置、误解、歪曲，从而影响沟通的效果，而且长期过分依赖于下行沟通，一方面容易助长形成权威主义，导致不民主的氛围，影响士气，另一方面会助长下属的懒惰主义，过分依赖上级，缺乏工作的积极性和创造性。为此，在下行沟通中，公务员应具有民主作风，放下宫架子，不打官腔，尊重下级的人格，加强对下属的了解。上行沟通。上行沟通是指在党和国家机关中，下级公务员向上级表达意见和态度的沟通方式。诸如下级向上级定期或不定期的工作汇报、反映情况和问题等，都属上行沟通。上行沟通的优点是：下级能将自己的看法、意见向上级领导反映，获得一定的满足，能够增强下级公务员的参与感；同时，上级领导可以通过公务员的上行沟通了解下级、基层的情况、存在的阅题等，有助于上级做出符合实际情况的科学决策。上行沟通存在的问题和缺陷是；在上行沟通过程中，下级因处于弱势地位，容易产生一定的心理距离和心理障碍，因害怕领导打击报复、给“小鞋”穿，往往报喜不报忧，不愿反映真实情况。为有效发挥上行沟通的优点，克服其可能的缺陷，应注意以下几点：建立对话机制，确保下级公务员表达意见渠道的通畅；上级公务员应激励下属勇于提出相关工作建议，并加强作风修养，培养开放的心态和容纳部属意见的雅量；创造有助于缩小上下级心理距离的和谐、民主、平等的宽松环境；多举行工作座谈会、民主对话会等等。平行沟通。平行沟通是指在我国党和国家机关中，处予相同层次的公务员、职能部门之间进行的信息传递和交流。平行沟通具有很多优点，例如，办事程序和手续简便，减少层级辗转，节省时间，沟通效率高；有助于各职能部门的公务员之间加强相互了解和协调，培育团结意识，增强全局观念，消除相互间的冲突、扯皮等不良现象，构建和谐的机关环境氛围。
谈话时不要给下级造成压力给他平易近人的感觉多鼓励主动去了解下级做决策时要学会换位思考你用这几条去展开写你的论文大概就可以了。一般写个4条就够了。按照你的理解进行扩充吧！