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中央编办的期刊：中国机构改革与管理，中国机构编制等，省级关于编制工作的期刊，如编制工作研究，编制工作信息等
按内容分：可将杂志分为综合性期刊与专业性期刊两大类。2、按学科分，可将杂志分为社科期刊、科技期刊、普及期刊等三大类。而社科期刊中分七大类：“学术理论类”、“互作指导类”、“时事政治类”、“文学艺术类”、“综合文化生活类”、“教学辅导类”、“信息文摘类”等七类期刊（共9468种）。科技期刊可分成理科类、工科类、天地生化类等。而普及期刊可分成知识类、娱乐类、科普类等。对于新闻类、理科类等又可一步步地分下去。3、按时间分，可将杂志分为周刊、旬刊、半月刊、月刊、双月刊、季刊、半年刊、年刊等。/4、按读者对象分，可将杂志分为儿童杂志、青年杂志、高校杂志、少年杂志、妇女杂志、老人杂志、工人杂志、农民杂志、干部杂志、知识分子杂志、军人杂志等。5、按文种分，可将杂志分为中文杂志、英文杂志、日文杂志、俄文杂志等，以及满、蒙、藏、维吾尔等我国少数民族文字杂志。6、按开本分，可分为大16开、16开、大32开、小32开等。7、按发行范围分，可分为内部发行、国内公开发行、国内外公开发行等。8、按发行方式分，可分为邮发杂志和非邮发杂志。9、按杂志的性质分，则可分为学术性期刊、技术性期刊、普及性期刊、教育性期刊、情报性期刊、启蒙性期刊、娱乐性期刊等等。10、按表现形式来分，有以文字为主的文字杂志和以图片为主的图画杂志。11、按期刊级别分类：省级期刊：由各省、自治区、直辖市及其所属部、委办、厅、局主办的期刊以及由各本、专科院校主办的学报（刊）。如《陕西教育》主办单位为：陕西省教育厅国家级期刊：由国家部委、全国性团体、组织、机关、学术机构主办的刊物。如《现代商业》主办单位：中华全国商业信息中心核心期刊：目前国内有7大核心期刊（或来源期刊）遴选体系，凡是这些来源期刊目录里有的刊物均可认为核心期刊。分别是：北京大学图书馆“中文核心期刊”；南京大学“中文社会科学引文索引（CSSCI）来源期刊”；中国科学院文献情报中心“中国科学引文数据库（CSCD）来源期刊”；中国科学技术信息研究所“中国科技论文统计源期刊”（又称“中国科技核心期刊”）；中国社会科学院文献信息中心“中国人文社会科学核心期刊”；中国人文社会科学学报学会“中国人文社科学报核心期刊”；万方数据股份有限公司正在建设中的“中国核心期刊遴选数据库”。
教师评职称论文发表的期刊：《语文课内外》、《好家长》、《读与写》、《考试周刊》等期刊杂志。
一般的评职称论文发表要求：
1、期刊的级别
教师发表论文的刊物是可以分为国家级和省级的，一般评职称文件中都会写到，省级以上，或者国家级的要求。如果规定的是省级以上的，那么国家级和省级是都可以发表的。一般版面费国家级都是大于省级的。
2、新闻出版总署收录的期刊
一般都是在开始的地方解说到，必须是由新闻出版总署可查的期刊才可作为职称评定的标准。
3、CN和ISSN双刊号
很多地方是要是必须双刊号的。
4、被哪个网站收录检索
文章发表后不但给作者邮寄样刊以外，文章还是需要上网可查的，而且有的还得下载检索页，来放在自己评职称的档案中。一般上网的网址有中国知网、万方数据库、维普网、龙源网、期刊网等网站。这些网站很权威的，是专门为收录杂志的论文文章而建立存在的。
扩展资料
教师职称评定是指我国教师职称的评定方法。我国现行的以中小学教师职务聘任制为主要内容的中小学教师职称制度是1986年建立的。按照国家规定，中学教师职称最高等级为副高级，小学教师职称最高等级仅为中级，影响了很多中小学教师的积极性以及国民整体素质教育的高度。
该评定意味着全国将有越来越多的中小学教师可以参评与教授级别一样的正高级职称，这一规定提高了中小学教师职称评定的做法，提高了教师的工作积极性，也从侧面反映了国家对于教育行业的大力支持。
新规定下的职称设置如下：
这次中小学职称制度改革的重点是将原来独立的中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列。
职称设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应。
参考资料来源：百度百科-教师评职称
发表论文的期刊有很多，评职称的就更多了。关键是看你的论文是哪方面的，有什么要求。如果你不知道可以那种代理问下，他们会给你推荐相应的期刊的，我当时就是在诚毅论文网发的，是朱老师给我推荐的期刊，现在书早都拿到了，职称也顺利评上了。
我今年刚毕业，参加国家公务员考试，中央办公厅的，已经考上了，自己当时精心选过不少杂志与报纸，自觉帮助甚大，希望也能对你有帮助：半月谈，燎望新闻周刊，新华文摘，中国社会导刊，参考信息（天津市委宣传部），报纸有南方周末，人民日报（重点是人民社评部分），青年参考你可以借鉴一下。
经营管理者不错！或者一些企业方面的刊物也是不错的选择，比如：东方企业文化 中外企业家 管理学家 等！
要根据你论文所涉及的问题而定，最好要对口。
科研型企业中研发人员激励机制的实践应用论文
摘 要 ：研发人员是科研型企业的战略资源。有效的激励机制是激发研发人员积极性和创造性的保证。笔者通过对科研型企业的实际激励机制应用的探讨，展示了企业在用人机制方面的大胆创新，也为科研型企业留住与激励研发人员提供了一定的参考价值。
关键词： 科研型企业是把科学技术和生产的结合作为战略方向,把科技成果转化为现实生产力作为战略目标，通过科技进步不断提高企业生产中的技术密集程度来增强企业竞争力和提高企业经济效益的一类企业模式。科研型企业中，研发人员占主导地位，如何留住人才，激发人才，最大限度地发挥研发人员的积极性和创造性，是科研型企业亟待解决的问题。
一、建立双轨制，为研发人员提供双重职业发展通道
如图1所示，制定两条发展的职业通道。
研发人员分为两类，一类是检验测试类，主要从事铁路信号产品的检验与检测开发，另一类是产品研发类，主要从事铁路器材、电器等相关类产品的`研发。研发人员可以选择技术型专业道路，也可走管理类通道。
二、岗薪结合，岗位工资不完全与职称挂钩
企业实行了岗位工资制，研发人员分为两个系列，产品研发系列与检验系列，每个系列又分为初、中、高三个级别，分别制定了岗位任职资格，职称只作为任职资格的条件之一。例如对于中级产品研发人员来说，聘任工程师之后还需担任项目负责人等条件才有可能被聘用为中级产品研发岗位。此外，每个岗位还分为不同的档次，如初级研发人员的岗位档次分为4档，中级研发人员的岗位分为5档，每一档次又制定了晋升标准。
例如中级产品研发人员晋升1档的条件：能够独立完成或带领人员完成项目分组任务;具有中级职称后满3年，经考核合格;负责技术服务工作。通过以上措施，可以使同一岗位的人员根据不同业绩享受不同待遇，拉开了收入差距。
三、加大培训力度，多渠道开展培训工作
企业加大培训的投入，鼓励研发人员接受继续教育。
1.学位、学历教育。为鼓励在职人员提升学识水平，企业对一些骨干人员进行学历、学位深造，根据人员的资历、能力不同，对学费给予50%～100%比例的报销。
2.实行全员培训制度。全员培训的方式促进了企业整体员工素质的提高，培训方式包括内部教育、外部培训，甚至出国考察，每年制定培训计划，3年一轮训，保证公司员工人人得到培训的机会。
四、建立企业内部科技拔尖人才制度
为吸引更多优秀科技人才加入企业团队，制定了人才引进制度。针对引进人才实行月生活补贴制度，每月600～1000元不等，补贴标准每2～3年调整一次，享受上述待遇期限为一年。
建立了科技人才库，分为初级、中、高三个级别，每个级别又分为产品研发人员与检验人员两类。企业每年按研发人员数量的一定比例进行评选。进入科技人才库人员实行滚动管理，每年评选一次，可重复入选。科技人才实行保底年薪与实际收入相结合的方式。
保底年薪为税前收入，每年年底对当年科技人才进行考核，优秀者发放保底年薪的上线，良好者发放保底年薪下线的112.5%，合格者发放保底年薪下线，不合格者不再享受保底年薪的待遇，并取消下年度科技人才评选的资格。
五、单独实行科研奖金制度
企业对研发人员除了实施全公司的效益奖金制度外另行单独实行科研津贴奖金政策。根据科研项目的难易程度及进度进行考核，按阶段发放科研津贴奖金。
对不同类别的项目，奖金计算方法不同，例如一般项目，项目组独立完成设计的，项目组奖金计算方法为：项目周期*1万元=项目总奖金。项目周期是指该项目需要完成的月数。项目奖金根据考核情况按阶段发放，未完成阶段计划将给予一定比例的扣罚。
六、研发项目转化为生产力后，按销售额或转让费进行提成
企业鼓励研发人员积极参与研发项目，科研成果以技术转让方式实施的，从技术转让所得的净收入中提取20%的奖金。科研成果自行转化形成收入后，连续8年内，从实施该项科研成果获得的毛利润中提取3%的奖金。
七、结语
通过以上多种途径的激励措施，企业的研发人员近年来流失率减少50%及以上，培养了一批优秀的专业人才，也有一部分专业人员走上了管理岗位。实践中，企业采取的系列激励措施，尤其是科技人才库及科研津贴奖金制度为研发人员的职业发展提供了良好的平台。
完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，2006.11
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.2001.6
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心.2007.(11).
[2]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8).
[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9)
[4]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4).
以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
有省级期刊，国家级期刊，核心期刊。省级期刊是由各省、自治区、直辖市的各部门、委办、厅、局、所，省级社会团体和机构以及各高等院校主办，在新闻出版部门有登记备案，国内外公开发行的学术期刊。私：六零16四八26四国家级期刊，即由党中央、国务院及所属各部门，或中国科学院、中国社会科学院、各民主党派和全国性人民团体主办的期刊及国家一级专业学会主办的会刊。
本科生可以发表的期刊很多,《魅力中国》《长江丛刊》《改革与开放》。
期刊，定期出版的刊物。如周刊、旬刊、半月刊、月刊、季刊、半年刊、年刊等。由依法设立的期刊出版单位出版刊物。期刊出版单位出版期刊，必须经新闻出版总署批准，持有国内统一连续出版物号，领取《期刊出版许可证》。
以《中国大百科全书》新闻出版卷为代表，将期刊分为四大类：
(1)一般期刊，强调知识性与趣味性，读者面广，如我国的《人民画报》、《大众电影》，美国的《时代》、《读者文摘》等;
(2)学术期刊，主要刊载学术论文、研究报告、评论等文章，以专业工作者为主要对象;
(3)行业期刊，主要报道各行各业的产品、市场行情、经营管理进展与动态，如中国的《摩托车信息》、《家具》、日本的《办公室设备与产品》等;
(4)检索期刊，如我国的《全国报刊索引》、《全国新书目》，美国的《化学文摘》等。
核心 国家级 省级 三种 其中核心又有多种。。
1、省级期刊省级期刊:即由各省、自治区、直辖市及其所属部、委办、厅、局主办的期刊以及由各本,专科院校主办的学报(刊).2、国家级期刊国家级:一般来说"国家级"期刊,即由党中央、国务院及所属各部门,或中国科学院、中国社会科学院、各民主党派和全国性人民团体主办的期刊及国家一级专业学会主办的会刊.另外,刊物上明确标有"全国性期刊"、"核心期刊"字样的刊物也可视为国家级刊物.
2区。
期刊排名： JCR - Q2 ( Mineralogy ) / CiteScore - Q2 ( Geology )。
影响因子： 2.644（2020）；5年影响因子：2.737（2020）。
Minerals (ISSN 2075-163X) 是一本国际开放获取期刊，涵盖矿物学、经济矿产资源、矿产勘探、创新采矿技术和矿物加工进步等广泛领域。
它发表评论、定期研究论文和简短的笔记。我们的目标是鼓励科学家尽可能详细地发表他们的实验和理论结果。论文的长度没有限制。
必须提供完整的实验细节，以便重现结果。学科领域：矿物学和矿物资源、矿物分析技术的进步、新矿物和矿物数据、宝石和宝石矿床、生物矿物学、工业矿物、勘探和采矿地质学、采矿、技术和矿物工程、矿物冶金。
涵盖领域
增材制造、生物材料、复合材料; 计算材料科学与工程、腐蚀; 电冶金和火法冶金、电子封装和互连材料、能量转换和储存、高温合金、湿法冶金、综合计算材料工程、磁性材料、纳米材料、核材料、粉末材料、回收和环境技术、耐火材料、表面工程、以及薄膜和界面。
 近日，粤台人工智能学院黄冠龙特聘教授团队在天线与微波领域的国际顶级期刊《IEEE Transactions on Antennas and Propagation》（简称IEEE TAP）上发表论文“Coding Engineered Reflector for Wide-Band RCS Reduction Under Wide Angle of Incidence”（应用于宽角入射波下宽带雷达散射截面缩减的编码型反射面，DOI: 10.1109/TAP.2022.3179599）。IEEE Transactions on Antennas and Propagation由IEEE天线与传播学会主办，是电磁场、天线与微波技术领域最权威和顶级的刊物，JCR一区期刊，2022年影响因子为4.824。该论文为我校首次以第一署名单位在该期刊发表的学术成果，第一作者为我校特聘青年研究员Mustafa K. Taher Al-Nuaimi博士，通讯作者为黄冠龙特聘教授。该论文介绍了一种1比特编码工程反射面的设计。该反射面可通过将背向散射的电磁能量重新定向到不同的角度以实现电磁波宽角入射下宽带单站/双站雷达散射截面（RCS）的缩减。所设计的反射面可在±75°的宽入射角范围内实现60–120 GHz宽频带单站/双站RCS超过10 dB的缩减。该性能是通过设计一种各向异性的宽带极化旋转单元实现的，该单元的相对极化转换带宽为66.7％，极化转换效率超过99％。该单元及其镜像结构用于表征优化后1比特编码序列的“0”和“1”状态。该设计的仿真和实验结果表明，所提出的编码反射面在垂直入射和±75°大角度斜入射的情况下，在宽频带范围内具有几乎均匀的扩散散射特性。黄冠龙特聘教授，2021年通过佛山市地方级领军人才计划进入我校粤台人工智能学院任特聘教授，智能天线与微波技术中心负责人，目前承担国家自然科学基金项目、省部级项目及横向产学研课题多项，研究方向为智能天线、智能电磁测量技术、移动终端及基站天线、射频器件及天线的增材制造技术、毫米波天线阵列技术等。Mustafa K. Taher Al-Nuaimi（中文名：李昂）博士，2021年加入我校并工作于黄冠龙特聘教授团队，2022年获英国皇家学会“牛顿学者”称号并成为我校首位“牛顿学者”，其研究方向为应用于5G/B5G/6G的超表面技术和智能可重构表面（IRS）技术，目前已在该研究领域国际主流SCI期刊、国际学术会议以及国内外核心杂志上发表了近60篇学术论文，其多项高水平研究成果在行业内被广泛引用。（粤台人工智能学院）上一篇：
截止2014年，学校设有50余个研究机构，拥有1个国家级重点实验室，1个国家级工程技术研究中心，1个国家级技术研究推广中心，1个国家级技术转移示范机构，1个国家级质检中心，6个部省级重点实验室，4个哲学社会科学研究基地。 研究机构 重点实验室级别名称国家级 瞬态物理国家重点实验室 原国防科工委 近程高速目标探测技术国防学科重点实验室 智能弹药技术重点实验室 教育部 功能纳米晶教育部重点实验室 软化学与功能材料教育部重点实验室 高维信息智能感知与系统教育部重点实验室 江苏省江苏省化工污染控制与资源化高校重点实验室 江苏省光谱成像与智能感知重点实验室 江苏省公安厅社会公共安全重点实验室 工程技术研究中心国家级 国家特种超细粉体工程技术研究中心 中国兵器工业弹药技术研究开发中心 国家民用爆破器材质量检测中心 国家微多蛋白素技术研究与推广中心 原国防科工委 国防科技工业民爆制备工艺技术研究应用中心 国防科技工业大构件焊接技术研究应用中心 国防科技工业弹药自动装药技术研究应用中心 教育部 材料评价与优选设计教育部工程中心 化工污染与控制教育部工程中心 江苏省 江苏省片式元件与材料工程技术研究中心江苏省轨道交通电气自动化工程技术研究中心江苏省轨道交通电气牵引仿真设计公共技术服务中心江苏省药物中间体工程技术研究中心江苏省表面活性剂及助剂工程技术研究中心江苏省电厂废气污染治理工程技术研究中心江苏省改性塑料工程技术研究中心江苏省心脑血管药物工程技术研究中心江苏省高分子聚合发泡材料工程技术研究中心江苏省代糖工程技术研究中心江苏省现代饲料加工装备工程技术研究中心江苏省锻压机械自动化工程技术研究中心江苏省高性能棉纺机械工程技术研究中心江苏省混凝土砌块成型装备工程技术研究中心江苏省汽车电子控制系统工程技术研究中心江苏省稀贵金属爆炸复合工程技术研究中心江苏省驱动设备工程技术研究中心国际/地区合作 中日合作SMC气动研究中心科技开发与技术转移支援中心（香港）中德轨道交通研究院合作共建实验室实验室名称 联合单位 中国-白俄罗斯“真空等离子体技术”国际科学实验室 白俄罗斯戈梅利国立大学 中-法“自动化与信号”国际科学实验室 里尔第一大学 金属纳米材料与技术联合实验室 中国科学院金属研究所 天文光学超分辨探测联合实验室 中国科学院南京天文光学技术研究所 微纳含能器件联合实验室 中国工程物理研究院化工材料研究所 嵌入式智能信息系统联合实验室 加拿大QNX软件系统公司、美国TI德克萨斯州仪器公司 力学联合实验室 瑞士W+B公司 先进制造自动化联合实验室 研华科技 企业创新服务联合实验室 万方数据 体感创新实验室 华硕电脑 智能电网技术与控制联合研究中心 香港城市大学中德金属增材制造技术联合实验室 德国CONCEPT Laser有限公司、上海福斐科技发展有限公创新引智基地高维信息智能感知与系统创新引智基地 微纳米材料与装备引智基地 人文社会科学研究基地江苏省 江苏省产业集群研究基地 江苏省服务型政府建设研究基地 江苏省知识产权发展研究中心 江苏省科技思想库 格莱特纳米科技研究所 作为学校巨资打造的人才特区，南京理工大学格莱特纳米科技研究所，于2012年12月揭牌成立。格莱特纳米科技研究所将以汇聚世界一流科学家为目标，在追寻创新性成果的科研实践中，打造世界顶级纳米技术研究团队和研究基地。该所由国际纳米晶材料权威、德国科学院副院长，身兼德国科学院院士、美国科学院院士、美国工程院院士、印度科学院院士的赫伯特 ·格莱特教授领衔担任所长。格莱特教授于1980年首次提出纳米晶固体的构想，开创了全球纳米材料研究新方向，引发并推进了纳米科技的发展。德国伊尔默瑙工业大学教授雷勇担任常务副所长，德国科学院院士、欧洲科学院院士霍斯特·哈恩教授，德国科学院院士、德国工程学院院士哈拉尔德·福克斯教授，世界上第一个单原子晶体管发明者托马斯·希梅尔教授为高级研究人员，默罕默德·加法里博士等为骨干研究人员。 学术组织 学会名称学校联系单位参加学会情况联系人任职情况中国兵工学会弹道专业委员会 动力学院挂靠张小兵总干事长中国兵工学会弹药专业委员会机械学院挂靠何勇黄正祥 主任委员总干事长 中国兵工学会自动控制与工程专业委员会自动化学院挂靠薄煜明戚国庆 主任委员总干事长 中国兵工学会民用爆破器材专业委员会化工学院挂靠吕春绪陆明 主任委员总干事长 中国兵工学会应用数学专业委员会理学院挂靠杨孝平肖伟 主任委员总干事长 中国兵工学会机械加工专业委员会机械学院挂靠钱林方汪惠芬 主任委员总干事长 中国光学学会光学测试专业委员会电光学院挂靠高志山秘书长中国工业与应用数学学会体育数学专业委员会理学院挂靠朱顺荣秘书长中国宇航学会机械学院常务理事单位廖文和理事全国高校科协工作研究会(筹)校科协副理事长单位廖文和沈家聪 副理事长副秘书长 江苏省军工学会校科协副理事长单位徐复铭理事长江苏省工业设计学会设计艺术与传媒学院挂靠杨敢新陈同纲 理事长秘书长 江苏省现场统计学会经管学院挂靠韩子俊程龙生 理事长秘书长 江苏省系统工程学会自动化学院挂靠王晓锋戴跃伟 副理事长秘书长 江苏省颗粒学会环生学院挂靠王连军杨毅 理事长秘书长 江苏省系统工程学会可靠性专业委员会机械学院挂靠黄文良主任江苏省激光与光学工程学会理学院理事长单位贺安之理事长江苏省化学化工学会化工学院副理事长单位吕春绪副理事长江苏省高等学校科学技术会校科协副理事长单位廖文和沈家聪 副理事长副秘书长 南京国防科学技术工业协会学术中心副理事长单位廖文和王小绪 副理事长副秘书长 南京市现场统计学会理学院挂靠米少君南京市创造学会人文学院挂靠邱凤昌理事长 学术期刊 《南京理工大学学报·自然科学版》：中文核心期刊，美国《化学文摘》（CA），美国《乌利希期刊指南》（UPD），俄罗斯《文摘杂志》（AJ），英国《物理学、电技术、计算机及控制信息社数据库》（INSPEC），荷兰《文摘与引文数据库》（Scopus），中国科学引文数据库（CSCD）扩展库，中国科技论文统计分析数据库（CSTPCD），中国学术期刊综合评价数据库收录期刊。 《南京理工大学学报·社会科学版》：全国高校优秀社科学报、江苏省一级期刊、上海图书馆核心期刊、中国人民大学人文社会科学学术成果评价研究中心和中国人民大学书报资料中心“重要转载来源期刊”。《 弹道学报》：由中国科协主管、中国兵工学会主办、南京理工大学承办的国内外公开发行的学术期刊，创刊于1989年，为中国弹道学领域唯一的学术期刊，是美国工程索引(EiPageone)收录期刊，中文核心期刊、中国科技核心期刊及中国科技论文统计源期刊。 《军工高教研究》《高教文摘》 馆藏资源 截止2014年，学校图书馆馆藏中外文纸本图书文献240余万册；截止2012年底，图书馆拥有中外文电子文献651万册，中外文电子期刊2.7万余种，中外文电子数据库119个。 兵器博物馆南京理工大学兵器博物馆作为国内高校唯一的种类齐全、专业性强的兵器博物馆，经过数十年的广泛收集，珍藏了自第一次世界大战以来世界各国不同历史时期的各类武器装备，囊括了火炮类、轻武器类、弹药类、引言类、军事通讯和光学器材类等诸多门类计6000余件珍贵的藏品。这个集文物收藏、教学科研、陈列展览于一身的兵器博物馆，旨在以珍贵的展品和丰富内容帮助世人了解兵器发展的历史轨迹，普及军事知识，增强国防意识，促进我国兵器研究和国防人才培养，使之成为对广大青少年进行爱国主义和国防教育的重要基地。