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要。论文标题应该居中。不要有下划线且一般不要使用引号等标点。标题可以采用全部大写的方式。也可以采用大写各个单词首字母的方式。采用第二种方式时，要注意冠词，连词和介词等如果长度小于四个字母则要小写。
写在 SCI 论文最前面的英文单词应该是“title”，这是指论文的题目。在 SCI 论文中，题目应放在论文第一页的最上方居中位置，以黑体字进行排版，面积不超过一页，不需要加引号或修改大小写风格。
英文论文标题的格式如下：
英语论文标题一共有三种写法。 第一种就是你们老师说的“：” ，冒号左边为主标题，冒号右边为副标题， 是比较规范的标题格式，同时是应用最为广泛的格式。 比如：Hand and Mind : What Gestures Reveal about Thought
第二种的话是 破折号 。 其实近年来文化大融合，中西方的一些习惯都在互相渗透。 但是英文中破折号同中国传统的书写方法不同，一般不需要另起一行，而是直接跟在后面。 比如：Challenger——A Lesson for the Future
第三种则是 语意衔接式 ，最常见的为提问回答型的。 比如：What Is Africa to Me? Language,Ideology,and African American
1、论文的文稿一般采用A4篇幅，中文标题字号要求是三号宋体，论文的正文采用小四号仿宋体；
英文标题的字体要求是 TimesNewRoman ，字号要求也是三号，同时英文标题要求字母要全部大写，正文采用小四号的字体。如若有副标题，则需要另起一行，英文副标题的首字母要求大写。
2、论文标题要求居中，作者署名以及作者所属单位则写在论文标题的下方。
3、论文的摘要与关键词写在标题下面，正文前。
在撰写标题时，标题必须用最简洁的词反映出论文的内容。最好要包含论文的主要关键词。让导师会在第一眼当中看到你想要反映的主题与内容。题目要简单，最好不要超过20个字，外文题目不要超过十个单词。太短的标题不能够很好的表达出作者的观点，太长的标题会让读者失去兴趣。所以，对于一篇比较好的论文来说，适当的文字才是最适合的。
如果担心意思很好的表达出来，可以用副标题来补充论文。完全没有必要画蛇添足。在起标题的时候，脑海中总会出现各种各样的名，在这个时候可以把一些想的比较好的标题记录下来。然后向导师询问一下意见。
在总标题下方，破折号加不加都可以，至于记号字和正标题一样，字体也是和正的标提差不多就可以了
对呀，题目一般都是写中间的，不过有的论文模板也是居左的，你要是想投稿前，最好是先找下期刊模板，一般汉斯出版社的期刊，去他们出版社联系编辑就可以免费获取模板，别的期刊应该也是这样的
文章只供参考，说明：互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。目 录第二章 某某一线员工流失现状与原因. PAGEREF_Toc2559985042.1一线员工流失的现状. PAGEREF_Toc2559985052.2一线员工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506第三章 解决某某一线员工流失的思路及对流失问题的攻克. PAGEREF_Toc2559985073.1解决某某一线员工流失的思路. PAGEREF_Toc2559985083.2一线员工流失原因各个击破. PAGEREF_Toc255998509第四章 防止一线员工流失的解决方案. PAGEREF_Toc2559985104.1解决方案的前提假设. PAGEREF_Toc2559985114.2 解决方案的制订. PAGEREF_Toc255998512第五章 结束语. 参考文献.第一章 引言最佳服务是企业的生命，是创造利润的法宝，也是竞争的雄厚资本，而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行业也得到了空前的发展。从零售企业的横向一体化到纵向一体化，销售平台从商场到超市再到虚拟网络，零售行业的多硕博在线论文网化发展已经是大势所趋，竞争也日益加剧。因此，在如此大的环境下，企业的生存依靠的不仅仅是baidu.com=/销售渠道开拓和平台搭建，更需要为顾客提供优质的服务，作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用，所以如何管理好我们的一线员工，是迫切需要解决的一大难题。我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源，如何减少优质资源的流失？对于公司培养多年的每一位普通员工来说，如何进一步提高他们的业务技能，端正他们的职业态度，提高他们的收入水平，从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。第二章 某某一线员工流失现状与原因 2.1一线员工流失的现状平均到每个月份，会有5%左右的一线员工离职，如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响？2.1.1 2008、2009连续2年，离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期，也是全年鞋品销售的走量区间，因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多，所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了2.1.3离职员工工龄集中在1-3个月（试用期内）和1年以上（已经对公司熟悉）两个阶段。2.1.4销售好的品牌的平均工资要高于销售差的品牌，甚至差异在500硕博在线论文网以上，这说明我们在制定各品牌的工资标准和奖励机制的时候存在一定的问题，差异过大。2.2一线员工流失的原因上图可知：影响员工流失的原因很多，是一个系统问题，因此要解决这个问题，也是一个系统工程。2.2.1员工筛选在目前的公司中招聘流程（尤其是一线店铺员工）中，往往是采取内部介绍和社会招聘两种形式，员工入职门槛低，职业生涯大多缺少规划，这样就造成了员工本身就存在一定的不稳定性。而招聘流程主要分口试和笔试两部分。口试用来观察员工的就业积极性和就业目标，检验员工的语言表达能力；笔试主要考察员工对零售行业的认知程度。但是，人员流失已经是“既成事实”，因此这两种面试就成为了程序而并没有起到真正的筛选人才的作用，问题的主要矛盾体现在成本上。例如：假设有一个并不适合到店铺工作的员工到人事部门面试，此时某品牌的某个店铺急需一个员工加入工作。HR既知道这个面试者不符合公司要求，也知道店铺急需员工，那么左右HR决策的因素是什么呢？是机会成本，即为了得到某样东西而必须放弃的东西。人力资源部必然会考虑放弃目前这个面试者的机会成本是什么，放弃这个面试者，最大的成本并不是面试这个人所花费的办公时间，而是店铺在未来的若干时间内因为缺少这名员工所造成的销售量减少了多少，进而造成公司在利润上的损失。因此，理性的HR权衡得失后，会做出这样的决策：这个员工虽然不适合店铺工作，但考虑到店铺缺人所带来的缺失，故此这个员工被录用了。以上的举例虽然是假设，但却是对现实情况的一种简单的模型提炼。这种提炼反映了我们在面试一线员工的过程中所忽略的一个重要的问题，即优秀的员工是稀缺的。将稀缺性的概念运用到一线的优秀员工身上，就是零售业中的优秀员工的数量之于整个零售业中的企业（或品牌、店铺）的数量来说是稀缺的。由于，我们在筛选员工的过程中忽视了对稀缺性的认识，所以一线员工的筛选机制就存在一定的缺陷，这也是日后员工流失问题产生的原因之一。2.2.2人文管理在店铺员工的管理上存在一条明晰的管理链条，即品牌经理管理营运主管；营运主管管理店长和店员；店长再管理店员。一个品牌中品牌经理和营运主管的数量是有限的，而商场中的琐事又很多，主管们不仅要监督销售，还要协调各种事宜，所以在一定程度上，不能要求主管们对每一个店员都关心到位，指导到家，甚至有的时候因为工作压力的原因不能够冷静地对待一线员工的失误。因此，作为企业的终端管理者——店长，在公司管理层和一线员工之间就起到了传达、管理、监督、缓冲、协调、合作的作用，要求我们的店长既要是一名管理者，又要是一名员工的榜样，是企业文化的宣扬标兵和传承者。而实际上，我们在店长的考核过程中往往关注了销售指标而忽略了人文指标，即对企业的认同程度、对自己在公司的前景规划等等。心智的力量是伟大的，实践证明，几乎生活中的尴尬，不管是生活上，还是工作、学习上的，不管是物质上的，还是精神上的，大抵都是心智力量的差异造成的。一颗热爱企业的心，不仅能搞好销售，更能感染周边的员工。缺少心智优秀的店长，也是一线员工流失的一个主要原因。另外，我们的社会已经经历了新世纪的前十年，80、90年代的人已经或者开始成为社会生产力的主要来源。我们企业的一线员工，也大多由80-90年出生的人组成。由于成长环境的不同，他们有着自己的鲜明的个性，因此老套的管理方法和协调手段是不是已经过时，我们的企业文化是不是还能被他们所认同。在公司的人文管理的建设方面，这一新兴因素亦是不可不考虑的。2.2.3激励政策我们是上市公司，需要稳定的业绩增长，因此激励员工销售的主要手段就是奖励机制。起初，我们的工资待遇在市场上还是很有竞争力的，但是随着社会的进步，GDP不断的攀升，社会总收入和人均纯收入都有了大幅度的提高，我们企业的工资增幅如果不能够与社会平均增幅持平或者领先，人员的流失当然是不可避免的。还有一种情况，就是我们的工资水平虽然不是最高，但在市场上还是比较有竞争力的，那么员工的流失问题应该在于奖励机制的不合理上。奖励机制的不合理，问题不在于某一个人，而是包括预算制定——任务分配——奖励机制制定等环节的管理体系上。1、预算制定：是任务的来源。如果某个品牌在市场上已经区域饱和，我们还在以相同的增长比率去制定下一年的预算的话，必然会错误的估计各个店铺的产能进而造成员工无法完成预计任务，造成工作积极性的下降，久而久之离职就在所难免。2、任务分配：到底哪家店铺的任务重些，哪家店铺的任务轻些，只不仅仅要考虑店铺的同期销售数据还要考虑到店铺的成长性，以及各种不确定性因素。不合理的任务分配，必然会影响到任务的完成质量以及员工情绪的波动，持续的任务分配不均，不仅仅影响的是员工的流失更会损害一线员工间的和谐与合作。3、奖励机制：店铺的员工工资有差异当然是促使员工努力工作的必然激励措施，但是如何把握这种差异，更好地促进员工的工作积极性是一门学问。处理的好，可以促进销售提高工作热情；反之，轻则员工流失，重则破坏员工和谐乃至品牌形象。2.2.4竞争对手趁虚而入前三个原因可以被看做是企业自身原因，但内部问题不能及时解决往往会让竞争对手有机可乘。零售行业中的竞争对手们，处于一个信息相对开放的环境中。首先，各个品牌的产品售价是公开的，活动是公开的，品牌价值也是公开的。其次，由于竞争对手们的店铺处于同一个销售平台中（百货商场或超市），所以员工间的工资待遇也可以被看做是公开信息。这就给员工的流失提供了两种可能性：一、当我们的员工在品牌认同感上出现问题的时候，会投奔到他们认同品牌价值的竞争对手。二、当竞争对手发现我们一线员工中的某一个“稀缺资源”时，会采用利益诱惑的方式去挖墙脚。第三章 解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克3.1解决**一线员工流失的思路内部原因：一线员工是企业管理链条的终端，是企业管理系统的神经末梢。一线员工的流失不仅仅是企业管理的某一环出了问题，而是整个系统存在着管理漏洞。外部原因：企业内部出现了问题，在信息相对开放的零售行业中，竞争对手当然会趁火打劫，挖走我们的无形资产——一线优秀员工。所以我们在处理员工流失的问题上，应当立足于企业的发展，以系统思维方式去分析症结的所在，找出并解决好主要矛盾。针对第一章，所挖掘发现的各类问题，下面采取不同的手段去化解击破。3.2一线员工流失原因各个击破3.2.1复制优秀员工正如我们上文分析到的，在员工的筛选上，我们存在着对优秀员工这种“稀缺性”的认识不足。优秀的员工在性格特征上，必然有其稀缺过人之处，由于对新来员工的测试中缺少性格测试，因此造成人工费用的提高和销售业绩提升不显著这对矛盾体。HR在选择一线员工的过程其实是比较困难的，他们去寻找一个合适的员工的成本=大量的时间+店铺销售下降（一定时期内）+员工不满情绪。解决这一问题的关键就是要发掘哪一类人适合做一线员工。发挥企业自身优势，我们的品牌众多，店铺人员基数大，因此优秀员工的人数也一定不少，我们就对这一部分员工做性格测试，发掘他们在性格上的共同点，这些共同点必然是成为优秀的必要因素，这些因素也将成为再次招聘员工时的一种参考标准，从而达到复制优秀员工的目的，起到过滤掉不适合一线工作的员工的作用。这样不仅发挥了**公司在人员数量和品牌数量上的优势，去发掘优秀员工的性格特征，也完善了员工选拔流程，即加入了性格测试的环节。3.2.2结合新时代员工特性，完善调整我们企业文化的宣传方法，提高员工对企业认同感。专家对80、90一代性格的一种概括：充满自信但较为脆弱，富有理想但不甘平凡，重视维权但时常被限，消费自主但习惯攀比，渴望同伴友谊但矛盾较多，喜欢学习但负担较重，主动使用媒介但容易失控。可见，新兴员工也同样存在这种突出的优点和鲜明的缺点，他们自主却又盲从，骄傲却又胆小，学习却不虚心，理想却不现实。因此我们在店长的选择上在侧重销售的同时应该更多的考虑到她们的包容性和耐性，这样才能带好新员工，引领他们走上正确的人生道路。经上述分析可以看出，在调整适合新时代员工特性的企业文化，以及让新时代员工认同我们的企业文化上存在着一个契合点那就是我们的店长。如何选择好心智优秀、性格健全、与时俱进的店长，是企业文化建设的构成要素之一。因此，明确如下目标是当务之急。第一、与其频繁的招聘资质一般的员工，不如花时间去培养一个资质优秀的店长。第二、店长必须认同企业文化，最好能够对企业文化有自己独到的见解。还要理解自己所负责品牌的品牌文化，这样才能具有应该具备的品牌责任感和归属感。第三、愿意学习新鲜事物，对员工愿意传授自己的销售技能和积极的提供工作生活上的帮助。第四、在公司任职期间，有自己明确的职业规划，同时公司也要为他们提供实现职业规划的必要条件。店长正是企业文化建设的核心矛盾所在，任命好一个称职的店长是解决一线员工因为品牌认同感缺失而离职这类原因的主要途径。3.2.3合理的压力管理压力的正式定义是个体对刺激的心理和情绪上的反映，这些刺激形成个体生理或者心理上的需求并产生不确定性。当重要的事情来临时，这种不确定性就会起作用，是个体失去控制。这些刺激被称作紧张性刺激，由此可以导致两种相互作用的情绪，即挫折感（没有能力达到目标，比如说因为缺乏足够的资源完成预期的工期）和焦虑（担心因没有完成工期而受到纪律的惩罚）。压力反应：压力刺激的开始，人开始觉得惊慌和无助，对如何处理紧张性刺激感到迷惑。有时人们会放弃，但大多数会发展到下一阶段：抵制。在这个阶段，人们开始振作起来并决定如何处理问题。如果压力刺激持续并超过人体的抵御能力的话，那么人就进入了第三个阶段：筋疲力尽。通过专家的分析，再结合前面所做的员工流失率的工龄分析，可以得出这样的结论，当员工当入职进入试用期（1-3个月），由于工作压力大，因恐惧而离开的员工占全年离职员工的28.33%，而当工作了1年左右的时候，持续的压力造成了员工工作热情的耗竭，工龄在1年以上的员工同样占据了28.33%，可见能够顶住压力一直工作下来的员工仅占了不到一半的比例。以上分析，说明我们企业再给员工制定任务的时候出现了很大的问题（当然也不排除新兴员工抗压能力差的因素）。一、在预算制定上，应当更加科学。我们是上市公司，保持销售的增长是必然要求。从城市的角度来看，预算不仅要综合历年的销售数据，还要考虑到城市市场的饱和程度，已经竞争对手营销手段的变化等诸多因素，充分预知来年的机遇与风险，切勿主观臆断地估算来年销售。二、任务的分配上，从压力的反应图以及09年天津地区人员流失的月份分布来看，每年2~3月份的任务应该适当降低，这个时候正是销售的淡季，而且年后会有很多新入职的员工，过高的任务会扼杀新进员工的销售积极性，造成员工的非必须离职。三、在奖励机制上，建议区分新老员工。新进员工因为销售技能不熟练，品牌认知能力差，对压力的反应比较敏感。因此，对于新进员工的奖励条件应当适当放松，让他们平稳地度过恐惧阶段，进入对压力合理的抑制阶段。四、面对困难时要多给予店铺和员工多方面的激励、支持和帮助，使其积极面对压力，树立战胜困难的信心和勇气。3.2.4战略调整，拉拢对手员工一方面，我们需要调整原来的工资制度和激励措施，使其更倾向于对优秀员工的发展支持，从而吸引更多的优秀人才；另一方面，我们应该有一双发现“稀缺资源”的眼睛，竞争对手之间的竞争已经不仅仅局限于对市场份额的争夺，也存在于对一线优秀员工的争夺上。我们的直接管理者，应当擅于发现竞争品牌店铺中的优质资源，并用合理合法的手段占为己用。花在这个方面的成本一定要比反复招聘能力不确定的员工所花费的成本低得多，也快捷很多。第四章 防止一线员工流失的解决方案4.1解决方案的前提假设通过上述对一线员工流失的分析，找出了流失的症结所在，并针对各个症结提出了若干解决方案。所以，我们切实地需要制定一个能够维系一线员工稳定积极工作并能有效防止员工流失的解决方案。首先，我们必须做出一个假设：我们的工资水平在市场上是比较有竞争力的，即我们在鞋品市场上的工资水平处于一个中等偏上的位置。之所以做这个假设，是因为零售业一线员工的入职门槛较低，任何竞争对手都有可能采用各种提升员工工资的方法去掠夺“树大招风”的**公司的优质员工。面对这种竞争环境，拥有众多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通过大幅度的提高一线员工的工资待遇去和某些个“小而灵”竞争对手在员工争夺上较量。另一方面，我们能够做到将工资标准定在一个合理且较有竞争力的位置（过去若干年我们也是这么做的）。因此，我们的解决方案着眼于公司的管理体系的完善和企业文化的传承与发展。4.2 解决方案的制订上文中，一直在强调要从系统的角度去分析员工流失的问题。所以我们必须从公司的管理体系入手去把控一线员工的流失。在一线员工的管理上，有两大核心部门的工作内容和奖励机制是值得探究的，即人事部和营运部。人事部过去仅仅承担着一线员工的招聘工作，员工的流失率和员工质量不直接参与业绩考核。营运部通过品牌经理——营运主管——店长——一线员工的管理链条负责管理一线员工，但是营运部各层管理人员的业绩考核指标更看重对销售任务的完成情况而完全忽略了对员工流失情况的考核。所以，在未来的工作中，加强两部门的员工流失情况考核，是控制员工流失的主要途径。人事部方面：可以设立人才储备奖。第一种：工龄考核。每半年考核一次，考核有持续工作6个月以上的员工比重，1年以上的员工比重，2年以上的员工比重，3年以上的员工比重。。。。。。以此类推，并辅以不同程度的奖罚。第二种：质量考核。每年考核一次，培训部出题，考核这一年来新入职员工的业务技能的掌握情况，查看高分员工的占比情况，并辅以奖罚。占比越高，说明招聘来的高潜力员工越多，质量也越高。（当然，对培训部门也应该设立人才建设奖，激励他们培养高素质员工）。对于营运部各个管理层的业绩考核也应加入员工流失情况考核，对他们的考核可以用平均工龄指标来评判。品牌经理负责一个品牌，该品牌一线员工的平均工龄高低会相应地影响他业绩完成的好坏，同理，对营运主管考核某些店铺的员工平均工龄，对店长考核某个店铺的员工平均工龄。通过以上环环相扣的奖罚机制，在某种程度上一定能控制一线员工的流失。随着企业规模的不断扩张，店铺越来越多，员工越来越多，关注了销售利润的提升而忽视了企业文化的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的；支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见，关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈，解决了说明：互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工
正文中所有图都应有编号和图题。
图的编号由“图和从1开始的阿拉伯数字组成，例如：“图1”图2/等。图的
编号可以一直连续到文末，图较多时，也可分章编号。
图题即图的名字，每幅图都应有图题，并置于图的编号之后，与编号之前空
一格排写。图的编号和图题置于图下方的居中位置，宇体采用5号宋体。图中若有分
图时，分图的编号用(a）、(b)等置于分图之下。正文中与相关图对应文宇处须在括弧中
注明“见图n”字样。
图与其图题不得拆开排写于两页，插图处的该页空白不够排写该图整体时，
可将其后文字部分提前排写，将图移至次页最前面。
饼状图
正文中所有表都应有编号和表题。
表的编号由“表”'和从1开始的阿拉伯数字组成，例如“表1”、“表2”等。表的编
号可一直连续到文末，表较多时，也可分章编号。
表题即表的名称。每个表都应有表题，并置于表的编号之后，与编号之前空
-格排写。表的编号和表题应置于表上方的居中位置，字体采用5号宋体。正文中与
相关表对应文字处须在括弧中注明“见表n”字样;表题中不允许使用标点符号。
表与其表题不得拆开排写于两页，表格应写在离正文首次出现处的近处，不
应过分超前或拖后。表格允许下页接写，接写时应重复表的编号，后跟表题(可省略）
和“(续)，续表均应重复表头和关于单位的陈述。
走势图
毕业论文表格通常放在论文的正文部分相应的位置，以便更好地阐述和说明数据信息。在正文中，表格可以用于呈现调查问卷、实验数据、统计数据、案例分析等内容，以提高论文的可读性和说服力。通常，在论文正文中插入表格时，还需要撰写相应的表述文字，用于解释和说明表格内容，让读者更好地理解和运用这些数据信息。但也可以将一些较为详细和复杂的表格放入附录中，作为后续阅读和参考的数据来源。总之，在毕业论文中运用表格时，需要灵活使用，结合论文的具体要求和目的，达到更好的论证和说明效果。
关于图的编号和图题应置于图的什么位置如下：图下方
鉴于图片、表格及公式的重要性，《GB/T 7713.1 学位论文编写规则》中对图、表及公式作出了明确规定。
根据该规则：【图】图包括曲线图、构造图、示意图、框图、流程图、记录图、地图、照片等。图应具有“自明性”，该自明性由图的编号和图题（即图片题注）体现，编号和图题应置于图下方。
【表】表应具有“自明性”，该自明性由表的编号和表题（即表格题注）体现，编号和表题应置于表上方。【公式】公式的编号（即公式题注）应置于括号内，且右端对齐。
图题应能独立于正文，含有足够的信息，从而能让读者明白插图的含义，而不需要频繁的翻阅文章中的句子，即图题应该有很好的说明性和专指性。
每个学校的要求并不一致，一喊耐般而言，大多数学校的要求是图题及其编号笑枣标在图片下方，而表题及其编号标在表格上碰渗拆方。
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像你这样的表格一般情况下是在上方但是在左边的。
论文图和表的标题位置一般是居中处理。论文中正文中所有表都应有编号和表题。表的编号由“表”和从1开始的阿拉伯数字组成，例如“表1”、“表2”等表的编号可一直连续到文末。 扩展资料 论文图和表的标题位置一般是居中处理。论文中正文中所有表都应有编号和表题。表的编号由“表”和从1开始的阿拉伯数字组成，例如“表1”、“表2”等表的编号可一直连续到文末。
一）题目论文（设计）题目应简短、明确，把毕业论文的内容、专业特点概括出来。题目主标题字数一般不宜超过20个字，可以设副标题。主标题用宋体三号字加粗；副标题用宋体小三号字，均在文本居中位置。（二）摘要及关键词（中文在前，英文在后）论文摘要字数要适当，中文摘要一般以300字左右为宜，“中文摘要”字样为黑体四号字，居中格式。另起一行打印摘要内容。关键词是反映论文（设计）主题概念的词或词组，一般每篇可选3～5个，多个关键词之间用分号分隔。摘要内容和关键词与正文字体字号相同，均为宋体小四号字，行距为1.5倍，但“关键词”三个字字样要加黑，其后要加冒号，左对齐。另起一页打印英文摘要和关键词，英文摘要的内容应与中文摘要相符，一般以200个英文单词左右为宜。空一行后打印英文标题，再空一行居中位置打印四号加黑“ABSTRACT”字样，另起一行小四号打英文摘要。使用的英文应该准确、通顺。“Key Words”加黑并加冒号，左对齐，多个关键词之间用分号分隔。英文全部采用Times New Roman字体。（三）正文毕业论文正文中各级标题顺序为：一、（一）、1、（1）、①。毕业设计可采用下列标题顺序：1、1.1、1.1.1、①。一级标题即“一”用四号黑体打印，每一部分结束后另起一页开始下一部分。正文内小标题力求简短、明确，题末不用标点符号。。二级标题（一）用黑体小四号字。三级标题1后用点“.”，宋体小四号字加黑。四级标题（1），字体字号同正文，为宋体小四号字，行距为1.5倍。文中如有插图和照片，应比例适当，清楚美观；插图应标明图序和图题，序号和图题之间空一格；图序以阿拉伯数字连续编号，图题一般居中位于图的下方。文中如有表格，应结构简洁，表格应有表序和表题。序号和表题居中位于表格上方，两者之间空一格。表序以阿拉伯数字连续编号。如果表格引用别处，要注明表格的出处和相关信息。文中一行不占页，一字不占行。（四）注释毕业论文注释统一采用页下注的方式，在所需引用或注释处用上标①、②、③……表示，注释内容包括作者、出处、出版年份、页码等信息。注释也可是解释性语句。所有注释采用小五号宋体。（五）参考文献按正文参考文献出现的先后顺序用阿拉伯数字在方括号中连续编号。文献中如果有三位以上作者时，只列举前三位作者，中间以逗号隔开，其余以“等”字表示。在正文后另起一页采用四号黑体打印“参考文献”四字，空一行，采用小四号宋体打印参考文献的内容。“参考文献”字样和内容均采取左对齐格式。每篇论文的参考文献不得少于15条，要注重文献的时效性和权威性。（六）页眉论文的页眉内容为论文题目，宋体小五号字，居中。（七）附录（必要时可加，不必要时，无需附录）对于一些不宜放在正文中，但又具有参考价值的内容可以编入毕业论文（设计）的附录中。按照文中出现的顺序依次列出附录的内容。（八）页码论文页码一律采用页下居中形式。正文前的目录和摘要部分单独编排页码，页码采用罗马文字“Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ”等标示，正文独立编排页码，用阿拉伯数字“1、2、3、4、5……”等标记。（九）电子文档要求毕业论文的电子文档，学生应存成以学号和姓名为名字的.doc文件，如一个学生学号035272001叫王波的学生，其文件名为035272001王波.doc。其实在论文中，注意关键词和摘要是一件很重要的事情。
放在论文题目的下面 论文正文的上面呀 你可以下载一篇正规刊物的 论文看看呀
毕业论文的目录该怎么做
时间稍纵即逝，充满意义的大学生活即将结束，我们都知道毕业前要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种有准备的检验大学学习成果的形式，我们该怎么去写毕业论文呢？以下是我为大家整理的毕业论文的目录该怎么做，希望能够帮助到大家！
Word的自动构建目录节省了我们很多时间，但如果你不工作，它会适得其反——这是浪费时间。说实话，我不喜欢过去单词自动编号，所以我的字关掉了所有的自动功能。但我仍然偶尔使用自动目录。但是如果在“1”和“2个标题”的标题中使用“风格”这个词…等会很麻烦，前面有黑点的标题，所以我找到了一个简单的方法让大家分享。
一、到文档开头，选中你要设置一级标题的文字内容，设置好字体、字号等格式，然后选择菜单中的“格式”—“段落”—“缩进和间距”选项卡—“大纲级别”设为1级！（关键步骤！）—“确定”。（注意：此过程中，要设为一级标题的文字始终处于被选中状态。）这样第一个一级标题就设置好了。用同样的办法可以设置二级、三级……标题，区别就是在“大纲级别”里相应选择2级、3级等。
二、然后就简单了，用刚设置好的一级标题去刷其它一级标题（怎么，格式刷不会吗？问别人去吧！），其它级别标题依此类推。
三、光标放到想插入目录的位置（一般放到文档前比较好），点“插入”—“引用”—“索引和目录”—“格式”（默认的是“来自模板”，但是这时候没有前导符，可以先选择“古典”，然后把“显示页码”和“页码右对齐”都选上，且选择一种“前导符”），右边的“显示级别”选择你前面设置过的最大目录级别（可少但不能多！），最后按“确定”！OK啦。
四、但是，别高兴的太早，你可能发现自动生成的目录与你想象的格式不太一样，例如行距太大啦，字号太小啦等等。这时候可重新设置目录。光标移到目录前面任何位置，重复刚才的“插入”—“引用”—“索引和目录”，这时候你会发现“格式”变成了“来自模板”，然后点击右边的`“修改”，在弹出的对话框里面，修改“目录1”、“目录2”……等的格式，它们实际上是分别对应你目录里的一级标题、二级标题……的，修改完了，按“确定”，弹出“是否替换所选目录”，选“是”！OK！
五、至于目录的行距太大或太小，则只能选中全部目录，然后在“格式”—“段落”里设置“行间距”了，与编辑正文的方式一样，不罗嗦了。
创建目录时，您将更改格式并将所有缩进设置为同一个，因此您不会看到问题。
目录格式修改，插入引用索引和目录—目录修改、输入、修改格式的段落，然后看到一个目录样式（见线段），两级目录，修改格式的段落，如压痕的标题，移动肯定休息不，同法，三级，规定重新生成目录是学校的格式。
在引用里面选择目录，把设置弄好之后，自动编制目录。提示：要想有好看的目录，那么提前把文件中各段的格式设置好是前提。步骤一、自动生成目录准备：大概索引1、要想让word自动生成目录，就得先建立系统能认识的大纲索引，这是自动生成目录的前提。选中你的标题。2、在开始选项卡——格式里选中——选中自己喜欢的目录格式结构。3、选择之后，就会建立大纲索引，同时，也会具有word默认的标题格式。4、同理，我们逐级建立标题2、标题3等目录结构索引。5、同理，我们把整个文档中的所有标题都建立起大纲索引。步骤二、自动生成目录及更新目录1、前提准备已做好，接下来我们就开始生成目录。首先，把光标定位到目录存放的位置，然后，点击选项卡的引用——目录——自动目录1或2。2、就会自动生成目录了。3、如果你多文章进行了更新，或者目录结构进行了调整，那么就需要对目录进行更新域，点击目录，右键下拉菜单——更新域。4、建议选择更新整个目录，这样就不会漏掉，点击确定，更新即可。自定义目录格式调整如果，你对系统的默认目录格式不满意，需要自定义，也是可以的。点击引用——目录——插入目录。有很多目录格式的选项可以设置，如要不要显示页面，页面是否右对齐，显示制表符，显示几个级别等。同时还可以设置目录的字体大小与格式，如图，点击修改——选择要修改的目录——点击修改——就看到相关的字体、间距等相关格式的调整，自定义修改之后，确定即可。当你进行所以的自定义设定之后，点击确定，就会在刚刚目录的地方出现替换的提示框，点击是就可以了。