组织结构演变研究1000字论文

摘要：组织理论是管理理论的核心内容，是研究组织结构、职能和运转以及组织中管理主体的行为，并揭示其规律性的逻辑知识体系。组织理论的演进与社会存在和管理实践的需要有密切的关系，其发展历史是一个不断扬弃的过程，也是辨证的否定过程。组织结构理论是组织理论的重要组成部分，其发展印证了组织理论发展的历史轨迹。关键词：组织；组织结构理论；组织理论；管理实践自泰罗19世纪末20世纪初开辟了组织理论以来，系统的组织理论经历了古典组织理论，行为科学组织理论到现代组织理论的发展进程。组织理论的演进与社会存在和管理实践的需要有密切的关系，其发展历史是一个不断扬弃的过程，也是辨证的否定过程。一、古典组织理论的演进19世纪末20世纪初的美国和欧洲，资本主义企业取得一定的发展，对管理的要求日益强烈。这一时期，组织理论的研究分为三个派别：科学管理学派、行政管理学派、官僚体制学派。以泰罗为代表的科学管理学派主张实行职能管理制，不仅要单独设置职能管理机构，还要在职能管理机构内部的各项管理职能之间实行专业化和标准化的分工，使所有的职能人员只承担1至2项管理职能；提出权利下放的例外原则，使上下级之间实行合理分工，上级把一般性的日常事物授权给下级管理人员去处理，只保留例外特殊管理事物的决策权和对下级工作的监督权。法约尔是行政管理学派的代表人物，他提出了管理的五个基本的职能，即计划、组织、指挥、协调和控制，并认为组织职能是一项非常重要的职能；同时他又提出了直线—职能制的组织模式，设计了一种为解决上下级之间跨越统一的指挥链而进行直接联系的组织形式，即“法约尔跳板”；他也概括了包括组织职能在内的14条一般管理原则。韦伯的科层制理论认为组织治理机制有三种基础：其一是理性基础，即组织建立在对权力和法规的信念之上，并通过相应的规则来组织活动；其二是传统基础，即组织建立在古老传统和统治身份的神圣信念之上；其三是魅力基础，即组织建立在具体的、非同寻常的个人及其统治方式之上；同时韦伯用合理—合法的职权观念论证了官僚制存在的合理性，对官僚制的组织形式的结构提出了自己的看法：官僚制的组织结构应该分为三层，顶端是主要负责人，主要职能是决策，中间层是一般管理人员，主要职能是执行主要负责人做出的决策，底部是业务人员，主要职能是从事具体的业务工作。韦伯论证了个人行为的合理性和社会秩序的合法性，形成了经典性的“官僚组织理论”，被称为“组织理论之父”。古利特和厄威克的组织理论是建立在泰罗和韦伯的组织理论基础之上。古利克提出了著名的“管理七职能论”，并认为组织的目标是协调，厄威克提出组织理论的八条原则。他们的理论标志着“古典管理组织理论”体系的形成。古典组织理论构造了集权型层级制的组织结构，这种组织结构的表现形式适应了社会生产体制由作坊式小生产体制向工厂化的社会化大生产的体制的转化，促进了组织效率的提高和生产力的发展。古典组织结构理论用其科学和理性的准确性、严格性和普遍性来解释组织结构的变化原因，理论的重点放在组织管理的基本原则的概括和分析上。二、行为科学时期的组织理论的演进随着科学的进步和技术的发展，越来越多的管理学家认为组织不仅是一个经济系统，还是一个社会系统，对人的激励不仅仅有经济因素，还应有社会和心理方面的满足，这种满足对组织效率的提高至关重要。因此在20世纪20年代至40年代，行为科学时期的组织理论就应运而生了，代表人物有梅奥和巴纳德等人。梅奥是“人际关系学派”的创始人，他提出“社会人”假设：认为组织成员是复杂的，人不仅仅有追求金钱的需求，还有社会及心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和被人尊重；同时他提出“非正式组织”的问题，认为管理组织内的非正式群体在决定生产率高低方面有重要的作用，并与正式组织存在着互相依存的关系；最后他还强调领导的综合管理技能，他认为这些技能对于处理人际关系很重要。巴纳德提出组织系统观点，他认为组织是人与人之间相互作用的系统，既然是系统，那么组织与组织、人与人之间就存在相互协作，而协作就要求将个人、目标和信息三者有机联系起来；同时巴纳德也对非正式组织进行了研究，他认为非正式组织也能发挥重要的作用；最后巴纳德提出“权威接受论”，他认为权威是下级对上级的认同，而不是取决于上级的地位。这一时期的组织结构理论重视组织内人的重要性，坚持用心理因素和社会因素来解释整个组织结构的变化。同时为了适应组织之间协作的需要，这一时期的组织结构采用了分权型层级制组织形式，包括事业部制、超事业部、矩阵等形式，这就有利于生产者参与决策，提高管理效率，适应了组织规模的扩大化，产品的多样化，市场的国际化的需要。三、现代组织理论的演进管理实践推动组织理论继续向前发展，第二次世界大战以后的管理实践面临着科技突飞猛进、市场日益加强的国际化趋势、物质和人力资源的大量积累以及这些资源形成越来越复杂的组织模式和关系，前一时期的组织理论显然已力不从心，而用系统论的原理、方法、思想来分析组织的内部结构、管理活动与环境的关系，得出的结论独树一帜。这一时期的组织理论实际上包含了系统组织理论、权变——系统组织理论、群体生态理论和资源依赖理论。系统组织理论认为系统是一个开放的具有整体性的社会技术系统，代表人物有霍曼斯，卡斯特等。霍曼斯的社会系统模型认为，任何社会组织都处于物理的、文化的、技术的环境之中，这些环境决定着社会系统中人们的活动和发生的相互作用。卡斯特认为组织是一个人造的、开放的系统，它是有各个自公司组成，各个自公司之间通过输出输入的关系构成一个完整的系统，而且只有适应了环境的变化，组织才能生存下去。权变学派强调组织变化无常的性质，认为组织结构本身并无优劣之分，只要与环境相适应的组织结构就是有效率的，不存在普遍适用的组织管理理论。这一理论是对古典组织理论、行为科学组织理论强调形式、规范模式等思想彻底的否定，与系统组织理论和权变学派相适应的组织结构理论即是系统权变组织结构理论。群体生态理论也叫自然选择模型，是阿尔瑞契与普费弗提出。该理论把生物学的群体生态理论应用到组织理论分析当中，并认为组织在环境中生存与否和生物的适者生存的规律一样：环境依据组织结构的特点及其与环境的适应性来选择一些组织或淘汰一些组织。群体生态理论强调的是选择作用而弱化了组织行动者在决定组织命运中的作用。为此，普费弗和萨兰西克提出了资源依赖理论，该理论认为组织对外部资源有依赖性，并强调组织从环境中获取资源能力的重要性，其实质是把组织看作是环境关系中的一个积极的参与者而不是被动的接受者。群体生态理论和资源依赖理论认为组织环境是组织结构的主要决定力量，不是管理者主导了组织结构的变革，不存在一成不变的、普遍适用的、放之四海皆准的组织结构，因此这种组织结构理论就是环境决定组织结构理论。这一时期的组织结构理论侧重研究组织与环境之间的关系，同时为了适应这种关系，这一时期的组织结构形式变的更加灵活，以团队为模块的工作单元、临时工作小组、网络型组织等扁平网络型组织得到迅速的发展。实践证明这种灵活多变的组织结构形式，可以使企业获取更多的信息，更加适应激烈的竞争环境。四、西方组织理论的演进逻辑恩格斯指出“历史从哪里开始，思想进程也就从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史过程中的抽象的理论上前后一贯的形式的反映；这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史过程本身的规律修正的，这时，每一个要素可以在它完全成熟而具有典范形式的发展点上加以考察。”我们在研究组织理论的时候，就不得不从她的历史开始研究。诚如雷恩所言“让我们翻开历史，以便为将来作好准备。”历史唯物主义认为社会存在决定社会意识，正如马克思所说“不是人们的意识决定人们的存在，是人们的社会存在决定人们的意识”，任何一门社会科学都有其产生和发展的历史过程，都是源于社会实践而随着社会实践的发展而发展的，而组织理论的演进也总是与外在的社会环境和内在的运作效率及管理实践密切相关，它的发展也是一个连续的过程。古典组织理论的核心就是组织结构合理化，它着重研究组织结构的设计、组织运行的基本原则和组织管理中的基本职能，虽然古典组织结构理论在进行工作中更精确，更迅速，更高效，但是随着人的因素在组织管理中的日益重要，其缺点也日益显现，这就需要在管理中对人的重视提出了新的要求。所以在这一背景下，行为科学时期的组织理论应运产生。行为科学时期的组织理论其实是对古典组织理论的补充和完善。在20世纪20年代至40年代制约组织进一步提高效率的是动力问题，同时由于1929年经济危机的爆发，促使人们对归属感的需求日益迫切，于是前一时期被忽略的人的因素被提到了日程。这一时期组织理论最大的贡献就是充分重视人的情感和心理需要，这样就解决了组织的动力结构的问题。虽然行为科学组织结构理论注意到了被古典组织结构理论忽视的非正式组织问题，但是它对个人情感和心理的过分强调却使它走向与古典组织结构理论相反的另一个极端即忽视正式组织的存在，缺乏对理性和经济因素的研究。不论是古典组织理论还是行为科学时期的组织理论，它们的研究重点都放在管理对象上，忽视了对管理者的研究。他们把组织看成一个封闭的系统，没有考虑到环境对组织的影响，不能全面透彻研究组织理论的全貌。所以随着科学技术的蓬勃发展和生产的社会化程度的日益提高，一种以系统论为主的组织理论就呼之欲出了。20世纪中叶，以系统论为指导的现代组织理论逐步登上了历史舞台。现代组织理论把组织看成一个开放的系统，它不仅仅从组织内部来分析组织各分系统的特点及其相互关系外，尤其着重研究组织与外部环境的相互作用，它把着眼点由组织内部转移到外部环境，（下转第80页）并由组织被动适应环境的观点转变到影响环境。系统权变组织结构理论在一定程度上综合了古典组织结构理论和行为科学组织结构理论的观点，它既看到了人的因素，又重视结构的作用，它将这二者结合起来，试图重新设计组织。环境决定组织结构理论认为组织的外部环境决定组织结构的变革。虽然这两种组织结构理论在组织环境的复杂性进一步提高和变动性更加剧烈的情况下，更能适应管理的需要，但是也应该看到它没有考虑到管理者在组织结构变革中的积极作用。上述的三个阶段是组织理论从形成到至今的历史演进过程。这个历史演进的过程是社会发展的结果，是管理实践的需要，也是社会化大生产和专业化分工的产物。虽然各个阶段研究的角度、方法、内容不尽相同，但研究的问题却大致相同，并且在这三个阶段中间有些过渡性或交叉性的派别，有些理论提出的较早而受人重视较晚，而有些理论虽被代替，但某些内容至今仍被人们所用。通过对组织理论的发展阶段和演进过程的回顾与分析，我们可以清楚的看到，组织理论来源于实践，服务于实践的辨证过程是认识与实践相统一的发展过程，是继承与发展的扬弃过程，也是辨证的否定的过程。随着时间的推移，组织理论发展的内在逻辑和规律也会不断延续。

电子商务的组织结构设计论文范文

论文摘要：组织结构设计理论一直是管理学研究的核心内容，优化组织结构尤其是电子商务时代的组织结构，对组织成长和持续提高组织绩效至关重要。本文在分析现代组织设计的内容、影响组织设计因素的基础上，提出了电子商务时代组织结构设计的发展趋势。

论文关键词：电子商务组织结构设计发展趋势

互联网的发展改变了经济发展规律和市场结构，网络的价值与网络节点数的平方成正比，其发展规律是收益递增法则。电子商务作为网络时代技术发展的必然结果，使企业置身于全球市场，面临着国际竞争。顾客通过Internet可以搜索到更全面、更完善的产品价格信息，市场权力开始向顾客转移。在电子商务时代，企业面对的是更加多变的环境、更加激烈的竞争和更加挑剔的顾客，这一切对传统的科层式组织结构形成了冲击和挑战。

传统组织结构与电子商务时代组织结构的区别

传统科层式组织是建立在亚当·斯密分工理论基础之上的，其部门之间分工明确，形成了金字塔型组织结构。这种建立在专业化分工基础上的金字塔型组织结构在工业革命时期的专业化、标准化生产或重复性工作中发挥了巨大的作用。但这一结构的弊端也是显而易见的，如各职能部门之间缺乏快速统一的沟通协调机制;森严的等级制度极大地压抑了员工的主创精神;信息沟通渠道过长，容易造成信息失真以及由不相容目标所导致的代理成本增加，决策者也无法作出快速反应。科层式组织导致了官僚主义，企业服务把顾客抛在一边，这些都严重制约了企业进一步发展。

而电子商务环境下，企业的经营管理具有全球性、平等性、共享性、知识性、虚拟性、创造性、自主性等特征，企业间的竞争已进入无边界的竞争时代。在这种环境下，企业竞争的焦点都集中于创新能力、反应速度、定制化产品、客户化服务等方面，组织的管理“速度”成为关键砝码，这就需要能适应快速变化环境的组织结构。

电子商务时代组织结构设计的内容

显然，传统的刚性组织结构模式与电子商务环境下的企业发展间的矛盾不可调和，传统的科层式组织是在稳定的、可预测的环境下，以及在收益递减法则作用下建立起来的。在电子商务环境下，面对激烈的市场竞争和多变的顾客要求，传统科层式组织结构不能适应急剧变化的环境，将面临着巨大的挑战。而信息技术的发展却提供了有利的软硬环境，新的组织结构模式将在这种背景下孕育而生。信息技术促进着组织结构创新的进行，而组织又不断进行着自身的改造与创新，在这种良性的双向互动中企业的发展被推向新的高度。

电子商务时代组织设计的内容可分为组织结构设计(组织结构本身的设计，称之为静态设计)和组织运行制度的设计(称之为动态设计)两个方面。

(一)组织结构设计

1.职能设计。这是一项最基本的工作。正确规定组织应具备的经营职能，以及保证经营顺利进行的管理职能。

2.框架设计。这是组织设计的主要内容。框架设计可分为企业管理层次的设计和部门的设计，以形成组织管理的框架。

3.协调方式设计。框架设计的实质是研究分工，即整个管理系统如何分工，而有分工必然有协作，这就是协调方式的设计。管理系统是个整体，要实现整个管理系统的功能，需要横向联系和协调，否则就是一盘散沙。

(二)组织运行制度的设计

通过有关的制度和条件来保证设计出来的组织结构能够正常运行，主要包括三方面内容：

管理规范设计。管理工作的进行，要有规章、制度来规范。

人员设计。确定组织结构正常运行所必需人员的质量和数量。

激励制度设计。用以调动人们工作的积极性，包括正激励和负激励，如工资制度、奖惩制度、考评制度等。

基于电子商务的组织结构发展趋势

(一)组织结构扁平化

电子商务时代，经济全球化进程加快、市场竞争加剧，迫使企业经营者必须在管理上进行持续的创新。反映在组织结构设计上，越来越多的企业正努力扩大管理幅度，拓宽到10～12个下属，同时对下属的要求也不断提高。因此受过良好训练、经验丰富的下属管理者，可以在更宽的管理幅度下开展工作。在现代企业管理中，注重采用扁平结构已成为一种趋势。

(二)组织结构柔性化、虚拟化

柔性化组织是指企业以一些临时性的、以任务为导向的团队结构来取代固定正式的组织结构，通常表现为临时团队、工作团队和项目小组等形式。团队结构可作为典型的'官僚结构的补充，既可以获得官僚结构标准化的好处，提高运行效率，又能因团队的存在而增强灵活性。在柔性化组织中，集权和分权相结合，稳定性与变化性相统一，灵活性和多样性相协调，可以发挥团结合作优势，缩短产品研制与生产出货的时间，对消费者的需求能迅速作出反应，从而保证企业充分利用资源，为企业提供了应变内外部环境变化的能力，提高组织竞争力。

组织的虚拟化是伴随新技术的发展而产生的，通常企业只保留规模较小、但具有核心竞争力的部分，而依靠其他组织以合同为基础进行制造、分销、市场营销等业务经营活动，具体形式可采取诸如业务外包、企业共生、战略联盟、网络营销等。这种组织结构以其合作方式的灵活性、合作内容的技术性和合作范围的广泛性以及对外部环境的高度适应性被许多跨国公司所采用。

(三)组织运行电子化

当今成功的组织正在有效地利用电子化技术，实现电子商务。管理者认识到电子技术在为组织获得和保持竞争优势中起到举足轻重的作用。沃尔玛率先使用计算机网络进行电子商务活动，解决了供应链中时间和成本难以控制的问题，从而使其成为世界上最大的零售商。一些专家预计，21世纪员工们通过电子方式相互联系，他们被分配到不断变更的团队中，能使组织中的独特资源、能力和核心竞争力得到充分利用。一些组织运用电子技术将各个独立的企业联结到网络型组织中，或将遥远的全球事业部联结起来，实现更广泛范围的、更快速的合作。

(四)组织边界模糊化

电子商务中，出现了“无疆界世界”的概念，认为公司在全球战略方面不应受国界约束，总部不一定要设在母国，生产、营销、科研等，也可以战略性地分布在全球各地，管理人员应以“全世界”作为经营范围，而非特定国家或地区。

为了更好地使组织内部适应外部环境的多变性，迅速地从外部获得信息，学习型组织应运而生。学习型组织概念的提出使组织的边界被重新界定。学习型组织是建立在组织要素与外部环境互动关系的基础上的，超越了传统的职能或部门划分的法定边界，使组织从等级权力控制型转变为激发员工内心创造力型，其组织结构的扁平化保持了组织纵向和横向信息沟通的有效化，它的弹性组织结构使组织具有柔性且具有对外部环境的适应性。如20世纪90年代通用电器公司进行了企业无边界化改革：从纵向上减少层次，以减轻官僚主义和等级制度对管理造成的危害;创立听证会制度，使信息沟通渠道更加畅通;主张流动性，希望通过学习和思想的自由传播来消除人们意识中的边界。

(五)组织管理知识化

知识管理的兴起主要有三个推动力量：一是信息技术的迅速发展。20世纪80年代以来，随着信息技术的迅速发展及其在企业经营中的普遍应用，企业经营管理的信息化趋势不断加强。二是随着组织的经济基础从自然资源转变为智力资本，组织必须对知识资源拥有状况进行评价，并设法最有效地利用这些资源。三是创建学习型组织的需要。学习型组织中，管理者要设法创造一种文化与制度，以便促进新知识的创造以及知识的收集、传递和转化。

当今发达国家中出现了一批新式的高级经理，他们被冠以“知识主管”、“智力资本主管”等头衔，其职责是获取、创造、使用、保存和转让知识。这些大公司，如美国的可口可乐、通用电器、芬兰的诺基亚等，在实行了知识管理后获得了强大的竞争优势、创新能力和良好的经济效益。目前，对知识管理的全面研究正在世界范围内展开。

参考文献：

1.倪瑛，马中. 论知识经济背景下企业组织结构的变迁.特区经济， 2005.5

2.饶佳宁. 论网络经济下企业组织设计的发展趋势.企业活力， 2005.8

组织结构及形态演变研究论文排版

论文格式及排版要求

论文写作除了对内容要求严格，其格式也是有着具体规定的。下面是我为大家整理的大学论文格式要求，希望能对你有所帮助。

1、封面：封面是论文的表面，应有学院、系、专业、学生姓名、指导教师姓名与职称、论文完成日期。由学院统一印制发放，学生用计算机套印输出。

2、摘要：摘要是论文的内容不加评论的简短陈述，具有独立性，包括中文摘要和英文摘要。一般不少于300字。

3、关键词：每份毕业论文选取3-5个词作为关键词，以显著字符另起一行，排在摘要的左下方。包括中文关键词和英文关键词。

4、目录: 由论文的章节附录等序号、名称和页码组成。章节既是论文的提纲，也是其组成部分的标题。

5、引言或绪论：简要说明该论文的目的、意义、设想、方法、选题依据等。应当言简意赅，不要与摘要雷同。

6、正文：正文是论文的核心部分，占主要篇幅。各专业方向要求字数为：音乐学专业方向、作曲与作曲技术理论专业4000字以上;其他各专业方向3000字以上。内容要符合专业的要求，实事求是，合乎逻辑，层次分明，语言流畅，结构严谨。

7、结论：毕业论文的结论应正确、完整、明确、精炼，也可以提出建议、设想等。

8、参考文献：按引用文献的顺序，列于文末。文献如是期刊，书写格式为：作者，文章题目，期刊名，年份，卷页，期数，页码;文献如是图书，书写格式为：(编号)，作者，书名，出版单位，年份，页码。

一、纸张和页面要求

A4纸，纵向单面打印。页边距要求如下：页边距上下各为2 厘米，左边距为2.7，右边距为2厘米。

二、论文装订页码顺序

1、封面(学校统一下发)

2、论文摘要(中文摘要、英文摘要、关键词)

3、目录(要求至少有两个层次，注明页码)

4、引言或绪论，论文正文

6、结论

7、参考文献

三、章节目序号

章节目序号的级序规定如下：一、 (一)1. (1) ①

四、排版格式

1、论文封面个是按学院要求制定：题目用三号黑体，居中;专业、学生姓名及指导教师姓名等用三号黑体，居中。(各系可以组织学生到图书馆统一制作并装订)

2、论文摘要。“摘要”两字用三号黑体，居中，两字中间空两汉字格，上下各空一行。摘要内容用小四号宋体，行间距为“固定值”23磅。“关键词” 小四号黑体，加粗。

3、目录格式：“目录”二字用三号黑体，居中，两字中间空两汉字格，加粗，上下各空一行。目录下的各章节标题用小四号宋体。

4、论文正文格式要求：正文的第一段为“引言”，两字中间空两汉字格，上下不需空行;单独成页，正文一律用小四号宋体，行间距为“固定值”23磅。

标题格式规定如下：

(1)第一层次标题前面空二格，用宋体加粗，小四号占一行。

(2)第二层次标题前面空二格，用宋体，小四号占一行。

5、“参考文献”用三号黑体居中，上下各空1行;内文宋体小四号，每段前面空两格。

一.论文印装

毕业论文必须用计算机按规定格式单面打印。打印按本规范对各部分字体的要求。

二.文本结构

01.封页(由校统一制作)

02.论文扉页

03.毕业论文中文摘要

04.毕业论文英文摘要

05.毕业论文目录

06.毕业论文正文

07.参考文献

08.致谢

09.附录

10.文献翻译(含扉页，外文资料原文)

11.实习报告(含扉页)

三、毕业论文撰写的内容与要求

1.论文题目

论文题目应该简短、明确、有概括性。标题字数要适当，不应超过20汉字。

2.中外文摘要及关键词

简要概括论文的主要内容和观点。中文摘要400字以内，配相应的英文摘要;关键词一般以3～5个为妥。按词条的外延层次从大到小排列。

3.目录

目录应独立成页。目录按二级标题编写，要求层次清晰，且要与正文标题一致。目录还应包括绪论、致谢、参考文献、论文后的附录等。

4.论文正文

论文正文包括引言或问题的提出、论文主体及结论等部分。

引言或问题的提出，要在论文主体之前，用简练概括性语言引出论文所要研究的问题，不必体现“引言”字样。它应是综合评述前人工作，说明论文工作的选题目的和意义，以及论文所要研究的内容。

论文主体是论文的主要部分，应文字流畅，语言准确，层次清晰，论点清楚，论据准确，论证完整、严密，有独立的观点和见解。论文正文文字应不少于10000字。

结论是对整个论文主要成果的归纳，要突出论文的创新点，以简练的文字对论文的主要工作进行评价，一般为400～1000字。

5.参考文献与注释

引用是学术论文的重要写作方法，“参考文献”是论文中引用文献出处的目录表。参考文献必须是学生本人真正阅读过，以近期发表的文献为主，应与论文工作直接有关。参考文献数量不少于15篇，其中外文文献不少于3篇。

注释是对论著正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明，一般排印在该页地脚。参考文献序号用方括号标注，按引用先后，在正文的相关处用上标表明(如[1]，[2]，)，并与文末的参考文献相对应，而注释用数字加圆圈标注(如①、②)。如果在注释里引用参考文献的，参考文献的`格式不变，但需用括号标示。

6.致谢

对导师和给予指导或协助完成论文工作的组织和个人表示感谢。内容应简洁明了、实事求是，避免俗套。

7.附录

根据需要可在论文中编排附录，附录序号用“附录一、附录二”等字样表示。有些不宜放在正文中，但有参考价值的内容(如外文文献复印件及中文译文、等)可编入论文的附录中。

四、毕业论文打印格式

除外文资料可以复印外，其它文字统一使用Windows平台下的Word字处理软件打印，一律采取A4纸张，页边距一律采取默认形式(上下2.54cm，左右3.17cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm)，行间距取多倍行距(设置值为1.25);字符间距为默认值(缩放100%，间距：标准)。页眉从正文开始，一律设为“天津科技大学XXXX届本科生毕业论文”，采用宋体五号字居中书写。页码从正文开始按阿拉伯数字(宋体小五号)连续编排，居中书写。注意中英文标点符号的区别，不能混用。

1.扉页格式

中文题目要求：宋体;二号;加粗;居中。英文题目要求：TimesNewRoman;大写;小四;加粗;居中。其它文本要求：宋体;小三。(译文及实习报告的扉页格式不做统一要求)。详见附件一。

2.摘要

中文摘要采用小四号宋体字;西文摘要采用小四号“TimesNewRoman”字型，中英文摘要的内容要一致，均要有3-5个的关键词，各关键词之间要有1个空格及分号。中英文摘要分页编排。

3.目录

目录按二级标题编写，目录采用四号字，其中一级题目用黑体字，二级题目用宋体字，并注明起始页码，题目和页码间用“……”相连。

4.毕业论文正文

正文文字内层次采用如下格式：

5.参考文献

另起一页。引用文献标示应置于所引内容最末句的右上角，用小五号字体。所引文献编号用阿拉伯数字置于方括号“[]”中，如“二次铣削[1]”。当提及的参考文献为文中直接说明时，其序号应该与正文排齐，如“由文献[8，10～14]可知”。

文科论文引用文献，若引用的是原话，要加引号，一般写在段中;若引的不是原文只是原意，文前只需用冒号或逗号，而不用引号。

参考文献书写格式应符合GB7714-1987《文后参考文献著录规则》。常用参考文献编写项目和顺序规定西文文献中第一个词和每个实词的第一个字母大写，余者小写;俄文文献名第一个词和专有名词的第一个字母大写，余者小写;日文文献中的汉字须用日文汉字，不得用中文汉字、简化汉字代替。文献中的外文字母一律用正体。作者为多人时，一般只列出3名作者，不同作者姓名间用逗号相隔。外文姓名按国际惯例，将作者名的缩写置前，作者姓置后。

学术会议若出版论文集者，可在会议名称后加上“论文集”字样。未出版论文集者省去“出版者”、“出版年”两项。会议地址与出版地相同者省略“出版地”。会议年份与出版年相同者省略“出版年”。学术刊物文献无卷号的可略去此项，直接写“年，(期)”。

序号应按文献在论文中的被引用顺序编排。换行时与作者名第一个字对齐。若同一文献中有多处被引用，则要写出相应引用页码，各起止页码间空一格，排列按引用顺序，不按页码顺序。参考文献书写格式示例见附件5

6.致谢

另起一页。“致谢”二字中间空两格、四号字、黑体、居中。内容限1页，采用小四号宋体。

7.附录

另起一页。“附”“录”中间空两格、四号字、黑体、居中。具体打印要求与正文保持一致。

8.文献翻译

译文资料要尽可能与所做课题紧密联系，避免翻译资料选取的随意性，译文不少于5000汉字。外文资料用A4纸复印，译文采用小四号宋体字打印。译文的打印格式除页眉改为“天津科技大学外文资料翻译”外，其它一切格式严格按照毕业论文正文文本格式打印。

文章标题字数不超过20字，三号宋体加粗，居中排版；空两行为作者姓名，五号黑体，居中排板。

空两行为文章摘要和关键词，小五号楷体，左齐，首行空两格。摘要需概括文章的主要学术观点，应包括研究的目的、采用的技术方法、创新点以及主要结论，避免空话、套话，300—500字；关键词3-7个，要选择最具有检索意义的术语，首选《城市规划基本术语标准》和《建设汉语叙词表》中使用的术语，词义应尽可能与文章的具体范畴相对应，避免使用上位词或下位词，一般为名词或词组，不得以短句作为关键词。

空两行为正文，五号宋体，左齐，首行空两格，1.5倍行距。文稿采用层次标题形式，即1、1.1、1.1.1、1.1.1.1……，一级标题采用四号黑体，左齐；二级标题采用小四号宋体加粗；三级标题采用小四号楷体；四级标题同正文。

正文后附注释和参考文献，“注释”两字和“参考文献”四字居中排；注释和参考文献用小五号楷体，左齐，首行空两格，1.5倍行距。

参考文献后为作者简介，包括姓名，性别，出生年月，最高学历，工作单位，职务、职称。

对于企业管理来说，企业组织架构管理的创新，可以充分提升企业整体协调能力，改变企业内部沟通方式，让企业在沟通过程中更加高效和迅速，提升企业协同工作的能力。下面是我为大家整理的浅谈企业组织结构管理论文，供大家参考。

《企业战略导向下的组织结构设计》

战略为先，结构后行，这是设计一个企业组织结构的科学方法。联想集团正是以这种思考方式行事，并在不同阶段制定出了适合企业发展需要的组织结构，以此帮助他们在不同的历史时期高效利用资源，达成战略目标。

随着世界经济一体化发展日益加剧，中国的企业发展面临着千载难逢的历史机遇。中国近年来新创民营企业数量惊人，然而优质企业数量有限。主要反映出战略制定失误，组织结构紊乱，资源使用低效等问题，本文从组织结构角度出发，剖析成功企业的发展之路，为民营企业的转型、发展提供参考。

一、联想面临的环境分析

(一)社会发展趋势分析

中国自2011年开始实行“十二五”规划，并在纲要“第三篇——转型升级，提高企业核心竞争力”中明确指出要全面提高信息化水平。这为企业的发展提供了政策性指导，对于信息产业的发展更是意义重大。联想集团作为中国IT产业中的微机领先者，更要顺应国家经济发展政策，并结合本企业特色，做好产业升级与产品研发，为国家和人民提供优质服务。与此同时，在纲要“第十二篇——互利共赢，提高对外开放水平”中国家鼓励地区和企业积极参与区域化合作，并深化统筹发展“引进来”与“走出去”战略。这对于具备国际竞争力的国内企业来说，即是机遇又是挑战。把握时代发展趋势，分析环境发展动态，为企业的继续发展明确方向。

(二)环境不确定性分析

造成环境不确定性的因素很多，但是竞争在整个环境变动中影响显著。他们的一个创新可能会改变整个行业的动态，争夺本来属于企业的机会。而一个失误，又会给别的企业创造机会。那么与竞争对手的关系，是仅以为竞争为导向，还是既竞争又合作，这对于一个企业的战略选择至关重要。

1.国内竞争对手分析

联想在国内微机市场中处于领先水平，但是也必须注重如方正、神舟等企业的发展动态。

在国内台式电脑市场，仅次于联想的方正电脑，其具有强大的技术研发能力，对联想集团的扩大发展造成了一定困扰。所以想要保持住领先水平，联想集团对来自国内竞争者的挑战不可轻视。

2.国际竞争对手分析

对于联想进军国际市场的趋势，本文认为有必要对国际市场的竞争对手做出一定的分析。现在微机的发展趋于平板时代，联想虽有乐pad等产品，但平板电脑的国际领头羊——苹果，凭借iPad系列却征服了无数世界人民的心。一个被咬了一口的苹果，却在任何一个国家都能散发出诱人的香气，如此强大的品牌影响力对联想进军广阔的平板电脑市场提出了严峻的挑战。2011年10月5日，苹果教父乔布斯去世，乔布斯时代的终结，会给苹果公司制造出危机，还是让世界人民更加坚定对乔布斯及苹果的忠诚，这一点有待分析。

二、联想战略导向下的组织结构分析

钱德勒首次分析了环境——战略——组织结构的关系，并提出“管理方式必须服从组织战略，战略决定组织结构”的理论。钱德勒的战略导向理论，为企业组织结构设计提供了出发点和落脚点。那么为何要科学的设计组织结构，诺贝尔经济学奖获得者赫伯特.西蒙(H.A.Simon)曾经有过经典描述，“有效地开发社会资源的第一个条件是有效的组织结构”。下面本文将通过对联想集团战略导向下的组织结构分析，阐述组织结构设计的相关原理，目的是帮助相关民营企业做好组织结构设计。

(一)“平底快船”结构——直线型结构(1984—1987)

联想集团成立于1984年11月1日，成立之初，采用直线型的组织结构，服务于快速进入市场的战略目标。这种组织结构具有结构简单，权利等级少等特点，非常适合初创企业采用。随后联想集团结合组织特色形成了独特的“船员文化 ”，在IT行业内走过数十年风雨。但是不久企业内部便出现了诸多的管理问题。如工作岗位划分不清晰，部门资源分配不均等问题困扰着当时的联想，阻碍了联想的发展。

直线型结构因其指挥链清晰、短小，从而表现出无与伦比的灵活性。另外该结构维持成本较低，责任划分比较明确，适合组织规模较小的企业使用。但直线型结构有很大的局限性，主要表现在权利过于集中。这种过于依赖个人决策的行为具有高风险性。并且直线型结构也过于简单，很多职务无法分配归类，因而不能

满足规模扩张后的企业需要。

(二)“舰队结构”——事业部

型结构(1993—2000)

联想于1993年开始尝试事业部型结构，并在不同阶段战略的指向下调整组织结构。他们联系时代发展趋势，准确的于1994年制定出微机开发战略。同时在组织结构内加入微机事业部，年仅29岁的杨元庆担任微机事业部总经理，带领整个企业进军微机领域。正是因为联想集团契合时机的组织结构调整，为其后续的微机产业发展奠定了坚实的基础。

1.事业部型结构优势分析

事业部型结构作为一种传统的组织结构，通过对企业组织分层、归类，可以有效的对资源进行整合、分配，从而提高企业价值。所以常被资源丰富的大型企业所采用。同时事业部型结构还帮助企业集中精力做好产品战略决策，强调以结果为导向，为企业的经济效益创造提供强大支持。另外理论和实践也证明，对组织架构合理的分层归类，还会加速信息流动，提高信息的使用价值。

2.事业部型结构劣势分析

事业部型结构虽是现行大型企业常用的组织结构，但是如果部门设置不合理，资源重复配置将导致成本上升，工作效率降低，同时部门过多也会导致整个企业反应滞后。事业部型结构具有明显的垂直及水平边界。垂直边界的嵌入，使整个企业的管理制度森严，不利于创新思维的激发;而水平边界的存在则严重阻碍了各部门间有效的沟通，部门内部易形成利益小集团，一定程度上影响了企业凝聚力的加固，影响了整个企业任务的完成情况。

(四)矩阵结构引入(2000年)

联想集团于2000年为开发产品，提升企业综合能力，依托不同产品项目引入矩阵结构。这在一定程度上解决了部门沟通困难的问题，也使利益纠纷得到了适度缓解。最主要的是矩阵结构以产品为依托，集合了来自各部门专业人士的力量，极大地提升了联想集团产品的技术含量。

矩阵型结构依托项目需求组合各方专业人士，具有很强的目标性。另外流动性和灵活性也使组织能更好地适应环境变化。另外矩阵型结构蕴含着双重指挥链的隐患，造成了任务分配和人员管理上的困难，在实际应用中具有很大的局限性。

(五)“航空母舰结构”——事业部的海外集团型创新(2003年至今)

2003年收购IBM，对于联想集团的海外扩展来说是一个标志性事件。联想集团依据战略目标，在原有部门基础上，开设海外办事处，并将海外市场进行区域性分类，并派专门的人员进行海外事业的拓展。现今的联想集团正被制度和繁琐的组织部门所桎梏，庞大的组织结构不仅导致联想集团各部门协调困难，内部矛盾不断，并且降低了集团对外部市场的敏感性，尤其将整个决策层置于权利的顶峰，隔绝了其对市场的接触。俨然这种结构是不能适应现行环境的，联想集团面临着极严峻的竞争环境，想要更好地实施国际化战略，必须要对现行组织结构进行科学化的改良。下面本文将联系联想集团的海外拓展战略，对其组织结构的继续发展做出趋势分析。

(六)联想集团组织结构趋势分析

1.扁平化趋势

组织结构的扁平化是通过减少组织层级，扩大部门跨度，丰富管理内容，以此来简化组织结构，降低管理成本，提高企业运营状况。对此有人提出质疑，联想集团现阶段面临的情况如此复杂，简化的组织结构根本无法适应环境，所以这种对结构的扁平化处理是一种倒退式的行为。但是本文认为，首先组织结构的扁平化并不是复杂组织结构的倒退，相反是以一种更加精细的内控性来应对复杂的环境。联想集团应该继续创新组织结构，并可通过对各部门重新的排列组合，融入新时代特征，压缩或删除一些不重要的部门，不断调整企业与环境的外围，强化企业组织结构的张力及收缩性。

2.柔性化趋势

探索自然界的奥妙，我们不得不惊叹其包罗万象的伟大。而极具柔性优势于一身的水则带给我们更多启示，正因为其几乎无棱角的特质柔化了世界的万物，所以水的文化得以在历史长河中源远流长。类似于此，联想集团整合优势开拓海外事业，不能孤立地分析不同区域的业务，而是要结合本土特色，不断吸纳当地的风俗、文化、人员。但固化的组织结构不能完成未来阶段的任务，所以本文认为具有弹性和柔性的结构才能博采众长，铺垫联想前行之路。

3.模块化趋势

信息化产业因其具有低替代性而表现出很强的生命力，而致力于在信息产业上蓬勃发展的联想集团，专业化的技术是奠定企业核心竞争力的基础。模块化的组织结构帮助企业将资源合理分配到不同的产品项目上，以此更好地进行产品开发。联想可依据其产品类型分为不同的项目模块，分析产品的生命周期，把整个项目组像拼积木一般，在合适的时间、场所搭建起坚挺的“城堡”。

4. 网络化趋势

全球经济一体化大趋势强调企业间的竞争合作关系，而对位于整个价值链中间环节的制造型企业来说，更要处理好与上下游间的关系。同时环境中的不确定因素将整个价值链编织构造，从而呈现出现今如此复杂的网状

价值链。本文认为联想集团想要在国际化趋势下游刃有余，必须要准确定位本企业，并依据阶段战略，将供应商、竞争者、消费者、内部员工等利益相关者纳入到组织结构中来，重新定义组织角色与边界，整体构造网络化组织结构。然后将利益相关者有机地分配到网络的节点上去，从而与其共同完成价值创造，进而共享价值链。

三、结语

反观联想集团不同时期战略与组织结构的发展，并分析联想在现阶段国际化战略下的组织结构发展趋势。本文认为战略导向下的组织设计更具科学性，该理论帮助企业从分析环境出发，分析自身竞争优势劣势，制定出符合发展的战略目标。然后依据制定出的战略，使用不同特点的组织结构，科学合理地分配企业资源，提高企业资源的利用率，帮助企业完成不同阶段的工作。

组织结构及形态演变研究论文目录

某企业组织结构及形态演变研究

我做过得论文大多拿高分得都是那些理论和实践相结合有很有典型性意义得，譬如中国海尔他们得战略就很值得研究，很有意思得譬如他们先发展发达国家市场然后再回到发展中国家发展，他们和别得中国品牌不一样他们不靠贴牌赚容易钱却走上一条艰辛得打造品牌之路这是为什么呢？你可以去网上查查有大量资料得但是资料背后自己独特有见地得观点尤其重要这是拿到高分得关键，海尔得案例曾被哈佛大学当重点案例研究过。还有中国家电市场上那时候得价格战也值得研究非常有意思。领导力我认为世界上最伟大的领导家是通用原来的CEO杰克威尔奇，中国海尔的张敏瑞也很厉害，沃尔玛的低成本供应链管理战略，戴尔的直销战略，日本企业的TQM质量管理，3M的持续创新战略，可口可乐的曾经失败的危机管理，ENRON 的破产之迷等等，太多值得研究的了真的很有意思，你学进去就知道了经济和亚洲经济环境研究中国好了上很多英文网站上有各种各样得观点，譬如人民币升值对中国和世界经济的影响？东盟＋3的深远意义等我只能给你个提纲，抱歉具体论文不能给你，这对你们都不公平，希望你学习成绩优异，这个本科真的学有所得能以后到社会上能找到份满意得工作

工商管理专业毕业论文参考选题（方向）

艰苦的大学生活即将结束，我们都知道毕业前要通过毕业论文，毕业论文是一种有准备、有计划的检验学生学习成果的形式，如何把毕业论文做到重点突出呢？下面是我为大家整理的工商管理专业毕业论文参考选题方向，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

一、论文写作过程的指导

（一）、确定选题（从管理角度）

（二）、收集材料（最少2本书、期刊杂志）

（三）、确定主要参考资料（参考文献10篇以上）

（四）、写论文提纲

（五）、初稿

（六）、定稿

（七）、进行答辩前的准备

二、论文选题的指导

（一）选题应是工商管理专业

的研究方向

（二）选题不要太大

（三）选题尽量联系学生的工作实际

（评分时可考虑）

三、论文内容的指导

1、论文的中心论点

2、论文的逻辑框架

3、论文论述的条理性

四、论文格式的指导

1、标题不超过20个字，正文1万字以上，中文摘要300字以上，关键词3-5个，目录、正文、注释、附录、参考文献。

五、论文答辩的指导

（一）熟读、理解、掌握论文的内容，

（二）要掌握论文中所涉及的基本概念、基本方法和基本理论。

（三）要了解与论文内容相关的知识。

（四）明确在论文中自己所做的工作（自述）

六、论文指导的方式

面对面指导，电话指导，电子邮件指导。

七、论文评分的参考标准

（一）选题的范围。

（二）运用基础理论的能力，收集、整理、分析资料的能力。

（三）是否有自己的见解。

（四）论据是否充分，数据是否真实。

（五）文章的逻辑结构，文字表达的条理性、逻辑性。

（六）理论能否联系实际。

八、工商管理专业毕业论文参考选题（方向）

1、现代管理理论热点问题研究

2、论企业核心竞争力

3、消费者行为研究

4、激励理论的研究

5、领导理论的研究

6、组织发展与变革

7、企业文化的研究

8、人力资源管理

9、企业协同效应的研究

10、企业智力资本研究

11、企业的战略管理

12、组织结构及形态演变研究

13、管理伦理与公司经营

14、网络经济对现代企业的影响

15、知识管理研究

企业管理的论文么，我能帮你写一份的，绝对能过的

研究生论文组织结构

如果两部分完全无关，就按照两部分写，把开题的原因和背景交代清楚即可，没必要非找出逻辑，很多硕士和博士都有这种情况；如果第一部分含两章内容，第二部分含三章内容，从头开始顺着写就行，在目录中将两部分的界定清楚即可。欢迎追问。

研究生论文基础框架结构1、序言提出拟研究的问题，整个论文的引子和概括，与结论部分呼应。2、研究背景采用引导的方式，将论文所要用到的相关知识介绍出来，为自己的研究工作铺垫。3、主要研究工作作者研究工作介绍，可分为数个章节，重点介绍自己的工作，主次分明，调理性强。4、结果验证对论文的主要结论应有实际的验证效果。可能是演示系统、实际例子、与公认结果比较等。

近年关于组织结构变革的研究论文

电子商务时代企业组织结构模式探析摘要：介绍了电子商务下组织结构应该具有的新特征,提出了网络组织这种新的企业组织结构,探讨了从传统企业组织结构向网络组织转变的几点措施。关键词：电子商务企业组织结构企业组织结构变革【本文来源】：情报杂志 2006年第10期【本文作者】：曹高辉王鑫鑫科学技术是推动经济和社会发展的第一生产力。以计算机和网络为核心的信息技术推动了电子商务的迅猛发展。国家信息中心乌家培研究员认为,从理论上说,电子商务就是通过网络进行的经济活动,是经济网络化的必然结果;从经济形式上看,它是有别于游牧经济、农业经济、工业经济的信息经济或知识经济。电子商务作为一种全新的经济形态,带来了企业组织生存环境的巨大变化,为了生存和发展,企业组织不得不进行相应的变革以适应这种变化,而在这其中,组织结构的变革最为明显。1.电子商务对企业组织结构变革的要求在传统的经济环境下,实物资本、货币资本以及技术是经济增长和企业竞争优势的主要源泉,传统的企业内与企业间组织形式正是着眼于实现资本与技术等要素的有效配置而设计的。而在电子商务下,人力资本以及由此产生的知识积累则成为经济增长和企业竞争优势的主要源泉,自然需要新的企业组织形式来保证新的核心要素的有效配置。同时,世界经济全球化的推进,科技的飞速发展以及信息的指数化增长也使得传统的组织形式在一定程度上不能适应外部环境的快速变化和进行有效的内部沟通。这就需要新的组织形式来与组织的发展和变化相适应。总的来说,电子商务要求组织结构具有以下特征:1.1 扁平化扁平化是电子商务下企业组织变革最显著的特征。适合工业革命需要的组织结构都是一种金字塔式的层级结构,这种组织结构的优点是分工明确、等级森严、便于控制,但是,这种组织结构在电子商务下暴露出越来越多的弊端。例如:由于管理层次多导致机构臃肿、人员冗余,进而造成管理成本居高不下;不同机构之间互相推诿责任,管理效率低下;组织内部信息传递不畅等。为了克服传统组织的这些缺点,组织开始出现扁平化的趋势。组织结构的扁平化改变了传统命令链的多层级和复杂性,精简了结构层次,从而有利于信息的传递,保证信息传递的有效和不失真,大大提高了组织效率。1.2 网络化企业组织结构的网络化主要体现在四个方面:一是企业形式集团化。随着经济全球化的趋势,企业集团、企业战略合作伙伴、企业联盟大量涌现,这使得众多企业之间的联系日益紧密起来,构成了企业组织形式的网络化。二是企业经营方式连锁化。很多企业通过发展连锁经营和商务代理等业务,形成了一个庞大的销售网络体系,使得企业的营销组成网络化。三是企业内部组织网状化。由于企业组织架构日趋扁平,管理层次减少,跨度加大,组织内的横向联络不断增多,内部组织机构网络化正在形成。四是信息传递网络化。随着网络技术的飞速发展和计算机的广泛应用,企业信息传递和人际沟通已经逐渐数字化、网络化。不同部门、员工之间通过先进的通讯技术进行信息沟通和及时有效的交流,可增进员工之间的了解,提高其学习能力,并增强部门之间的协同能力,有利于企业处理复杂的项目,形成竞争优势。1.3 虚拟化传统组织结构的设计总是力求职能部门的“全面化”,企业组织也总是力求“大而全,小而全”的模式。不管是职能制、事业部制,还是矩阵制组织结构,也不管规模大小和在某项功能上的优势如何,企业组织内的各种具体执行功能,诸如研究开发、设计、生产、销售等都是以实体性功能部门而存在的。这些实体性功能组织部门作为企业组织系统中相对独立的单元,往往难以对市场变化作出快速而有效的反应。电子商务下企业组织要想具备竞争力,必须要有快速而强大的研发能力,有随市场变化而变化的生产和制造能力,有广泛而完善的销售网络,有庞大的资金力量,有能够生产出满足顾客需求的产品的质量保证能力和管理能力等,只有集上述各种功能优势于一体的组织才具有强大的市场竞争能力。事实上,大多数企业组织只有其中某一项或少数几项比较突出、具有竞争优势,而其他功能则并不具备竞争优势。为此,企业组织在有限资源条件下,为了取得最大的竞争优势,可仅保留企业组织中最关键、最具竞争优势的功能,而将其他功能虚拟化。虚拟化了的功能可通过借助各种外力进行弥补,并迅速实现资源重组,以便在竞争中最有效地对市场变化作出快速反应。1.4 组织决策的分散化在工业经济时代,组织高层几乎拥有所有的决策权。在这种单一的决策模式下容易产生官僚主义、低效率、结构僵化、沟通壁垒等问题。电子商务的发展,要求企业组织由过去高度集中的决策中心模式改变为分散的多中心决策模式,组织的决策由基于流程的工作团队来制定。决策的分散化能够增强组织员工的参与感和责任感,从而大大提高决策的科学性和可操作性。2.电子商务下企业组织结构变革的方向———网络组织网络组织这种新型组织形式不仅满足组织扁平化、网络化和虚拟化的要求,而且具有广泛的适应性。它既适合于总组织,比如一个拥有众多子公司和自负盈亏组织的康采恩,也适合于拥有现在流行的项目组织,独立的生产组织、部分自治小组等形式的小型的企业组织。2.1 网络组织的涵义虽然众多学者认为网络组织是电子商务下企业组织的发展方向,但是由于网络组织是一个前瞻性概念,企业在实践中也有多种具体的形式,因此关于网络组织目前还有一些不同的认识。但我们可以给出Achrol 关于网络组织的一个被较为普遍接受的定义:网络组织是由多个独立的个人、部门和企业为了共同的任务而组成的联合体,它的运行不是靠传统的层级控制,而是在定义成员角色和各自任务的基础上通过密集的多边联系、互利和交互式的合作来完成共同追求的目标。网络的基本构成要素是众多的节点和节点之间的相互关系。在网络组织中,节点可以由个人、企业内的部门、企业或是它们的混合组成,每个节点之间都以平等身份保持着互动式联系。如果某一项使命需要若干个节点的共同参与,那么它们之间的联系会有针对性地加强。密集的多边联系和充分的合作是网络组织最主要的特点,而这正是其与传统企业组织形式的最大区别所在。从Achrol 给出的有关网络组织的定义,可以看出,网络组织不仅是企业组织内部的一种组织形式,同时也是企业组织之间的一种联系方式。对网络组织的含义可以从以下几个方面理解:a. 网络组织是由节点及节点之间的联系方式与沟通方式构成的具有网络结构的整体系统。每个节点都具有相应的决策能力,能对流经它的信息进行加工和处理。b. 网络组织有着共同的目标,网络中的节点围绕着共同目标进行运转,并实现信息共享和沟通。c. 网络组织各节点共同遵守网络组织协议。网络组织依靠网络组织协议运行,在遵守协议的前提下可自愿进入、退出,表现出网络组织的柔性与边界模糊性。d. 网络组织可能是一个独立的法人实体,也可能不是一个独立的法人实体,而是为了特定的目标,由人、团队和企业构成超越节点的组织,组织节点的构成会随着网络组织运作进程、目标完成情况进行增减、调整。网络组织边界超越一般组织边界,具有可渗透性和模糊性。网络组织根据组织目标选择构成节点、节点的核心能力、互补优势及整合程度。2.2 网络组织的类型一般网络组织框架允许它有不同类型和级别。从不同的角度也可以将网络组织划分为不同的类型。米鲁斯等人将网络组织划分为三类:内部网络组织、稳定的网络组织和动态的网络组织。 a. 内部网络组织。内部网络包括两个方面的涵义:一面是通过减少管理层级,使得信息在企业高层管理人员和普通员工之间更加快捷地流动;二是通过打破部门间的界限,使得信息和知识在水平方向上更快地传播。这样做的结果,就使企业成为一个扁平的、由多个部门界限不明显的员工组成的网状联合体,信息流动更快,部门间摩擦更少。在电子商务的市场环境下,生产已经不是企业面临的主要问题,如何对快速变化的市场需求做出及时的反应并让顾客充分满意才是企业兴衰成败的关键。与此相适应,企业的组织结构也应该由以生产为中心转变为以顾客为中心。在企业内部构建网络组织,有助于企业及时准确地识别顾客的需求特征,围绕特定顾客或顾客群配置资源,组建由设计、生产、营销、财务、服务等多方面专业人员组成的团队,为顾客提供全方位、定制化的服务,让顾客完全满意。b. 稳定的网络组织。稳定的网络组织是指一种以长期合作关系为基础的网络组织,其中每一个企业组织都是独立的,它们通过契约与核心企业相联结。其典型代表是企业战略联盟。c. 动态的网络组织。动态的网络组织是许多企业的临时联盟,他们具有自己的关键技术,通常围绕某个领导企业或中间企业组织的关键技能联成临时网络组织,以达到共享技术、分摊费用以及满足市场需求的目的。这种动态联盟表现出短暂和临时的特点,某个目标一旦完成就会宣告解散,而为了新的机会又会重新组建新的联盟,其典型代表是虚拟企业。3. 企业组织结构变革中的几点措施正如前文所述,网络组织是一个前瞻性的概念,是未来企业组织结构发展的方向,但是,希望企业从传统组织结构直接转变为网络组织是不现实的,新的组织结构毕竟要以过去的组织结构为基础,而不可能凭空创造出来。不过,既然我们说网络组织是电子商务下组织结构变革的方向,企业组织必然要采取一些措施在结构上向网络组织过渡,或者说建立具备网络组织的某些特征的新的组织结构。3.1 组织层级的减少与国外相比,我国大多数企业组织结构是直线职能型,企业不论大小自上而下自成体系,“麻雀虽小,五脏俱全”,属于典型的层级组织。这种组织的主要特征有:垂直一体化程度相当高,所有权集中,并因此可能导致最低的产品差异性以致形成商品同构;在发生冲突时,较多采用行政命令来解决冲突;组织边界层次分明、固定、刚性,典型的静态连接或联合。应该说,我国企业的传统组织模式,在计划经济时代是为我国经济发展做出过贡献的,但在电子商务时代,其弊端愈来愈明显。我们不能希望企业组织结构从传统的直线职能制直接变革为网络组织结构,但是,减少组织层次,是我国企业目前能够做到的,也是必须要做到的。从联想集团组织结构的变化可以看出我国企业组织层级减少的趋势。联想集团于2004 年调整了企业战略,并作了相应的组织结构变革。首先是统一了中央市场部,在这个平台上进一步研究识别细分客户的需求,同时指导整体市场的工作。与此同时把原来的华南、华中、华东、西南、西北、东北和华北七个销售大区进一步分成了18 个销售大区。如把以前属于华中销售大区所辖的湖北、河南和江西三个销售分区重新划分为湖北销售大区、河南销售大区,江西销售分区则和湖南销售分区一起组成湘赣销售大区。结果减少了销售过程中的层次,使得营销更加贴近用户,便于深耕习作区域市场。3.2 以流程为导向的工作团队的建立在流程变革的基础上,组织需要建立工作团队,也就是将过去以功能分工的组织方式改变为以“流程”、“网络”为导向的工作小组。过去分散于各职能部门的工作由一个小组结合起来,承担起满足社会需要的所有工作,各组成小组构成了一个非中心化的联合体网络,这样不但可以避免传统企业内部广泛存在的“官僚主义”所导致的管理低效率,而且也使各组成小组的界限不再严格地局限于功能和层次。当组织职务是围绕小组而不是个人来进行设计时,结果就组成了任务团队。“团队”一词有着特定的含义,主要包括能够自我优化、自我设计、自我创造和自我组织。按照德鲁克教授的分类,团队只有三种类型:第一种是网球双打型的。在这种团队里,它必须是小型的,每一个成员必须使自己适应队友的个性、技能、长处和弱点。第二种是足球队型的。每一个队员有一个固定的位置,但整个队伍是整体移动的(除了守门员) ,同时,队员们又保持各自的相对位置。第三种是棒球队型的或者是乐队型。每个成员都有固定的位置。电子商务下的企业组织将越来越多地在企业内部和外部使用跨职能的任务团队,人们必须学会在没有固定职务、没有命令权威、既不是被控制也不是控制他人的情况下去进行管理,去完成任务,去实现目标。参考文献:1 乌家培. 电子商务及其多经济理论的影响. 学术研究,2000 ; (1)2 RaviS. Achrol and Philip Kotler .Marketing in the Network Economy. Journal of Marketing ,19993 李维安等. 电子商务- 组织发展的新趋势. 北京:经济科学出版社,20034 R. E.Miles et al. , “Cause of Failure in Network Organizatioin”, California Management Review , Summer 19925 http :PPwww. lenovo. com6 彼得•德鲁克. 大变革时代的管理. 上海:上海译文出版社,19997 孙健. 海尔的管理模式. 北京:企业管理

公共组织学论文

公共组织学相关论文怎么写?各位同学，下面就是为大家带来的公共组织学论文，欢迎各位阅读借鉴!

公共组织学论文：公共组织变革阻力因素研究

摘要：随着经济全球化的发展，环境的快速多变使得变革成为组织的首要任务，成为组织可持续发展的必经过程。

但是变革中的种种阻力导致许多组织变革无法取得预期效果甚至失败。

对于公共组织来说，认识变革失败的原因以及采取相应的对策去应对至关重要。

关键词：公共织变革阻力可持续发展

一、公共组织变革阻力的含义

公共组织变革过程是一个破旧立新的过程，自然会面临动力和阻力两种力量的较量。

组织变革中的阻力是指人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力量。

组织变革的来源多种多样，阻力的存在意味着组织变革不可能一帆风顺，这就要求组织中的管理者分析组织变革阻力的因素，拟定变革方案，因应管理对策，推进变革的顺利进行。

二、公共组织变革阻力的表现

1.个体阻力

(1)固有的工作方式和行为习惯

生活中的每个人都有自己的习惯，同样组织中员工个体也有自己固有的工作方式和行为习惯，员工工作中渐渐形成的行为习惯是比较稳定的，不易打破的，变革意味着要打破他们的惯性，员工肯定不会适应也不容易一下子就接受，所以组织变革会遭到员工个人不可避免的惯性阻力。

(2)员工就业安全的需要导致对未知事物的恐惧

组织变革是组织对自身的改造和创新，一些新的机制或者技术机器的引进会导致一部分人失去工作，而就业是民生之本，员工会有就业安全的需要，来保障他们的生活，安全需要较高的人或者因技术进步而将导致一些员工失业的人就会抵制变革的进行。

这还会使人们变得恐慌，对未知的恐惧是人之常情，人都喜欢稳定，不喜欢冒险。

(3)员工个人能力的不足

变革会引进新的思想，新的技术设备，组织结构也会进行新的调整，这些会对员工现有的工作能力提出挑战，面对组织的变革，员工的工作能力可能会与变革中的组织不相适应。

2.群体阻力

(1)人际关系调整的影响

人际关系调整的影响是群体对变革常见的一种阻力。

公共组织变革会使组织固有的关系结构有所改变，群体中原有的人际关系会因变革而受到破坏。

非正式团体的存在使组织中人际关系的调整需要一个缓慢的过程，组织成员之间在新的人际关系没有形成之前会产生摩擦和冲突，这就会对变革产生抵制。

(2)变革与团体利益的冲突

变革可能会造成团体利益的损失，与团体利益相冲突。

组织中的利益集团最看重变革对其团体的利益的影响，利益群体本就是因某种共同利益或者目标而结成群体旨在达成共同的目标，自然会对组织变革可能影响其利益有所顾虑，也会对变革造成阻碍。

3.组织阻力

(1)组织结构的制约

组织固有的结构及其规范具有稳定性和惯性，组织结构的变革会打破原有的职能机构，减少组织层次。

打破组织结构的稳定性，触及某些个体员工或者团体的利益和权力，组织结构的规范性就会成为组织变革自身的阻力。

(2)对现有责权利关系和资源分配的威胁

组织变革定会对组织中现有的责权利造成破坏，资源也会重新分配，控制资源和权力的员工，群体和管理者们会视组织变革为自身的威胁，对未来变革后资源和权力的分配感到恐惧和担忧，因此也会极力阻止变革的发生和进行。

(3)组织文化的阻力

组织文化一旦确定很难改变，稳定于组织系统中，任何组织系统，其内部各个部门之间以及组织与外部之间都存在不同程度的相互依赖和牵制的`关系。

对一个子系统的文化变革必然要影响对其他系统的变革，所以如果对一个子系统变革不成功自然会导致其他子系统变革的失败。

4.外部环境的阻力

(1)缺乏竞争性的市场

如果外部环境市场缺乏竞争力和动力，组织成员也会没有动力和压力，造成安逸的心态，会想着要得过且过，这就对具有先进性和追求竞争力组织变革的目标背道而驰，束缚组织变革的进程。

(2)社会的舆论和行动

外部舆论的影响是巨大的，深远的。

全社会对变革形成舆论，甚至可能会采取行动去推动或阻碍组织的变革。

如果社会的舆论是不支持甚至抵制，那么组织变革将会举步维艰甚至无法进行而导致变革无效。

三、公共组织变革阻力的管理对策

(一)重视领导支持与领导参与

进行任何一项组织活动和变革都需要上层领导者的管理和支持，对组织进行的变革，领导者应该科学合理的规划和决策，应该以言论和行动加以参与，以充分的物质资源加以支持。

良好的领导决策是组织变革成功的关键，领导充分的重视和参与也能调动组织变革的积极性，增强变革的动力，减少变革的阻力。

(二)加强对成员的沟通

沟通是管理的基础，对组织变革阻力的管理也不例外。

无论是怎样的变革都需要广泛的认同，所以必须在变革之前进行有效的沟通。

首先要在高层管理者中达成共识，其次对中层管理者和基层员工进行沟通，最后还要对具有一定影响力并对组织变革强烈抵制者进行有效沟通，促使他们认同变革。

(三)进行教育和培训

成员对变革的认识不足，自身能力的缺乏阻碍着变革的进程，要解决好这些问题就应该对成员进行适当的教育和培训。

教育培训能针对性的对组织变革的阻力进行管理，减少阻力。

教育和培训的对象包括组织员工、组织中的管理者以及对组织变革极力抵制或者不认同的人员等。

(四)革新组织文化

组织文化是组织成员共同的认知和行为规范、价值观。

组织变革是对组织一系列的结构、程序包括组织文化的变革，如果组织变革中旧的、保守型的组织文化阻碍的变革的进程，那么就需要重新建立创新、富有弹性的组织文化与组织相匹配，组织变革才能更稳固的进行。

(五)开展广泛的标杆学习

标杆学习是企业以一流企业的管理经营模式为标杆，将自己的业绩与其相对比，并学习标杆企业的模式，持续不断的改进自己的业绩。

在变革学习对象上集团持续开展全面立体的标杆学习运动，把组织培养成学习型的公共组织。

四、结语

当今世界，环境复杂多变，对于公共组织来说，变革不可避免，也成为组织可持续发展的一种行为和途径。

变革中的阻力也不可避免，无论是个人还是组织等都会对组织变革形成阻力，关键在于能迎难而上，尽可能消除阻碍变革的各种因素，科学地管理变革。

只要能科学客观的分析阻力，找到管理对策并采取行动消弱阻力，使得变革稳固有序的进行，那么公共组织就能顺利实现组织变革的目标，实现组织可持续发展的战略目标。