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时间过得飞快，很快就要开展新的工作了，是时候认真思考工作计划如何写了。相信大家又在为写工作计划犯愁了吧！下面是我收集整理的培优补差工作计划范文（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
在三月的春风里，我们又迎来了新的一学期。本学期为全面提高学生的成绩，政史地组全体教师将认真贯彻“以人为本，以学生发展为中心意识”的教学思想，优化教书育人环境，搞好培优补差工作。让每一个学生都学有所成。特制定本教研组培优补差工作计划：
一、指导思想：
教育应“以人为本”，教育的目的和功用首先在于塑造健康向上的人格和性格，其次在于发展智力、智能，培养人才。为了让每个学生都能在原有基础上得到提高发展，体验学习的快乐，进步的乐趣，达到全面提高学生素质的目的，我们根据教育理论中“因材施教，量力性原则”和前苏联教育家巴班斯基“班内分组理论”，采用“感化——转化——优化”是培优补差工作中强有力的教育手段。实施分层教学，在班级中挖掘学生的个体差异，做好拔尖补差工作。在学生中形成"赶、帮、超"浓厚的学习氛围，使每个学生都学有所长，学有所用。从而让优生更优，差生不差，共享成功。
二、目标要求：
1、培优主要以扩大学生知识面，培养学生灵活的思维及发展多种能力为目标，为一些特别聪明的学生提供专门的学习资源，以满足他们特殊的发展需要；补差则重在帮助一些学习有困难的学生提供特殊帮助，采取分层、分组、个别辅导的方式，帮助他们查漏补缺，弥补基础知识的不足，在补差的同时提高学生的分析能力和理解能力。
2、认真组织相关的学生参与活动中去，使50%的学生参与到培优补差活动，通过培优补差，能够使大多数的学生认识到学习的重要性。
三、实施方法：
1、学习能力较强的学生：一般地说，基础都比较牢固，而往往缺乏某些方面的能力，所以要注重培养优等生的独立思考能力、分析理解能力、逻辑推理能力等，从而使之成为全面的高素质人才。学习能力困难的学生：一般地说，他们的主要问题是学习习惯和学习方法以及基础知识掌握等方面存在问题，因此辅导的重点就在于对他们的学习习惯、学习方法、特别是基础知识进行辅导。引导他们养成求知、求学的虚心学习态度。对于学习能力相对困难的学生，老师决不鄙视和歧视他们。在心理上帮助他们树立自信心。
2、每位教师结合期中、期末、和月考成绩对班级学生进行认真的摸底排队，对班级学生的学习、思想等基本情况做到心中有数。
3、每位教师在每次备课和每天的课堂教学工作中，对于学习能力较强和较困难的学生都要顾及到。不能让学习能力较强的学生失去学习兴趣，也不能让学习能力困难的学生掉队。
4、每周至少利用一个课时的时间对学习能力较强的学生给予他们一定难度的探究知识，以激发和保持他们的学习积极性；同时也至少利用一个课时的时间对学习能力困难的学生进行基础知识的辅导。
5、每位教师对优秀生的偏科和部分成绩欠佳的学生要加强辅导的针对性，采取切实有力的措施查缺补漏，要特别注意作业的面批、试卷的面改；在作业落实工作上，注意加快作业批改的速度，缩短作业批改的周期，加大训练频率，提高训练效果，粗批细评，突出训练，落实讲评，跟踪到位。
为了做好本学期教育教学工作，全面提高教学质量，继续做好培优补差工作，有着十分重要的必要性。结合所任班级的具体情况，制定好本学期工作计划，是今后教学工作的重要出发点和落脚点。从最近上课情况初步了解情况看，必须改进工作方法和思路，现制定计划如下所述。
从开学之初起，积极调查所任各班学生学习和思想及个性特点，对不同类型的学生进行分类，建立学生情况记录库。经过近一段时间了解，今年学生较往年情况有所不同，对各班情况及时了解学生的动态情况，是本学期工作重心。以下特点，主要表现为：
一、自卑感较强。因为他们后进生的各方面较差，受到的批评较多，进而产生了自暴自弃心理，总觉得己不如人。
二、作业完成的较差，怕受批评而又学会了撒谎，上课发言也不太积极。
针对这些情况，准备在对待后进生的转化方面采取以下几点：对学习上有困难的同学，我要积极引导他们参与教学活动，多鼓励表扬他们，发现其闪光点，加强师生之间的情感沟通，何况好孩子是不断激励教育出来的。所以师生关系应在合作、平等的基础上才会建立起融洽的师生感情。这样才能促进学生学习的进步和思想的提高，帮助他们树立自信心。所以我准备多问他们些许简单的问题，让他们有机会体验成功的喜悦。使后进生充分发挥自己的才能，充分展示自己的强项。多花一点时间了解后进生，理解并尊重爱护他们。在课堂上优待他们，不仅做到把阳光送给优等生，而且心里要时刻装着后进生，时时处处还要为他们着想。比如面对调皮的学生时，我们要有理智，不要急躁而冲动，要机智而巧妙化地化解问题，哪怕冷却一下留到以后想办法妥善处理也行。尽管后进生普遍存在基础知识不牢的情况。要对他们定时跟踪调查，进行信息反馈，检查复习的效果，并及时在班里进行表扬鼓励。也可让他们求助成绩好的同学和其他老师。
总之运用多种手段使学生的成绩在学习的过程中得到提高。充分发挥家长与学校的管理作用，与家长多联系，齐抓共管、促使学生进步。另外，还要给予他们特别帮助，例如选择一个尖子生和他们结对，进行一对一的帮助，做到在课后对他们进行辅导。
一、指导思想：
提高优生的自主和自觉学习能力，进一步巩固并提高中等生的学习成绩，帮助后进生取得适当进步，让后进生在教师的辅导和优生的帮助下，逐步提高学习成绩，并培养较好的学习习惯，形成语文基本能力。培优计划要落到实处，发掘并培养一批语文尖子，挖掘他们的潜能，从培养语文能力入手，训练良好学习习惯，从而形成较扎实的基础和阅读写话能力，并能协助老师进行辅差活动，提高整个班级的语文素养和语文成绩。
二、制定目标：
在这个学期的培优辅差活动中，培优对象能按照计划提高读、说、写的综合语文能力，成绩稳定在120分左右，并协助老师实施辅差工作，帮助后进生取得进步。辅差对象能按照老师的要求做好，成绩有一定的提高，特别是应对语文考试的能力。
三、制定内容：
培优主要是继续提高学生的阅读能力和写话能力。介绍或推荐适量课外阅读，让优生扩大阅读面，摄取更多课外知识，尤其是文言文阅读和诗歌赏析方面，多给他们一定的指导，并通过课外经典美文的阅读熏陶，以使其在写作中能灵活运用，提高写话水平，定时安排一定难度的练习任务要求他们完成，全面提高语文能力。
辅差的内容是教会学生敢于做题，会做题，安排比较基础的内容让他们学习，并及时进行检测人；训练后进生的口头表达能力，堂上创造情境，让后进生尝试说、敢于说、进而争取善于说。
四、优生培养对象：（17人）
五、补差辅导对象：（17人）
六、主要措施：
1、课外辅导，利用课余时间。
2、采用一优生带一后进生的一帮一方式（以4人小组为基础）。
3、请优生介绍学习经验，后进生加以学习。
4、课堂上创造机会，用优生学习思维、方法来影响后进生。
5、对后进生实施多读多写措施；对优生适当增加读写难度，并安排课外作品阅读，不断提高阅读和写作能力。
6、采用激励机制，对后进生的每一点进步都给予肯定，并鼓励其继续进取；在优生中树立榜样，给机会表现，调动他们的学习积极性和成功感。
7、充分了解后进生现行学习方法，给予正确引导，朝正确方向发展，保证后进生改善目前学习差的状况，提高学习成绩。
8、重视中等成绩学生，保持其成绩稳定和提高。
9、必要时与家长联系，协助解决后进生的学习问题。
时间过的好快，已经到了暑期了，预示着新的学期又要快开始了。随着素质教育的深入开展，教育形势趆来趆好，社会对合格人才的要求也趆来趆严格，这就要求我们必须大面积提高教学质量，促进全体学生的德、智、体、美、劳等方面全面发展。因此，培优补差工作就显得非常重要示，根据学校实际，经研究，特制订培优补差工作计划如下：
一、指导思想
学生的个体差异是一个客观存在，因此培优补差是教学工作不可少的一环。为了让每个学生都能在原有基础上得到提高发展，体验学习的快乐，进步的乐趣，达到全面提高学生素质的目的，我们根据教育理论中“因材施教，量力性原则”和前苏联教育家巴班斯基“班内分组理论”，实施特殊教育计划，分层教学，在班级中挖掘学生的个体差异，做好拔尖补差工作，从而让优生更优，差生不差，共享成功。
二、摸清底子，有的放矢
学校要求各班班主任和各任课教师根据上期学生的学习情况，摸清底子，对班上按学生成绩分开类别，以做到对培优补差工作心中有数，为此项工作的开展奠定良好基础。
三、培优工作
1、成立课外兴趣小组，通过活动进行培优。
对于优良学生在时间上把好关，课堂内他们能吃饱，但不会吃好，因此要求各教研组组织任课教师成立课外兴趣小组，给予“精科”，也就是精心挑选一些拔高题，题型要多种多样，这样能给他们新鲜感，然后通过各种形式的活动来提高他们的学习积极性，从而逐步提高优良学生的学习成绩。
2、优良学生的“补差”工作。
因为优良学生中还存在个别科目比较差的现象，所以他们的补差科问题也是非常重要的，为此，我们要求各任课教师做好这部分学生的思想工作，使他们喜欢这一科目，循序渐进，不断提高，从而使他们优上加优，不优创优，真正成为优秀的接班人。
1、帮助他们树立自信心。后进生形成的原因是多种多样的，有的是一时的贪玩使功课脱了节没有赶上去，有的是家庭困难思想负担过重造成的，有的是学生一时冲动犯了错误，老师或家长批评教育不当造成的等，所以，我们教师首先应该帮助他们分析查找落后的原因，然后对症下药，帮助他们克服心理障碍，树立战胜困难的自信心，再根据具体情况把比较差的功课补上去。
2、教会他们正确的学习方法，使学习变被动为主动，具体有三个环节：课前预习、课堂听讲、课后复习。课前预习时，要把通过查找资料仍不明白的问题标出来，课堂听讲时要带着问题听讲，及时做好记录，课后及时解决课堂遗留问题，这样在课堂上听课时就比较主动，有的放矢，听课的效果就会比较好。
3、减少作业量，认真查漏，专项训练。训练中选取后进生普遍不懂的问题，作为专项训练内容，做到有的放矢。训练中让成绩好的学生发挥帮助作用，要求学生课内完成作业，并及时讲评。
四、坚持不懈关爱后进生
1、多鼓励少批评。后进生普遍自信心不强，学习生活习惯无规律，所以在教学工作中必须多关爱他们，多鼓励他们，多和他们谈心。只要发现他们有进步，哪怕是很小的`进步，也要及时表扬他们，鼓励他们再接再厉。只有主观积极性调动起来了，才能更好地发挥他们自己的潜能，使他们很快地步入中等生甚至是优等生的行列。
2、组织互助小组进行帮助。本学期，学校计划继续以班级为单位，组织互助小组，举行一帮一活动，对生活和学习上有困难的学生给予帮助。另外，本学期初，学校将组织献爱心 捐助活动，帮助生活上有困难的学生解除后顾之忧，使他们能够全身心地投入到学习中去。
具体要求：
1、培优主要以扩大学生知识面，培养学生灵活的思维及发展多种能力为目标，为一些特别聪明的学生提供专门的学习资源，如文学、奥数、艺术、科技、体育等，以满足他们特殊的发展需要；补差则重在帮助一些学习有困难的学生提供特殊帮助，采取分层、分组的方式，帮助他们查漏补缺，弥补基础知识的不足，在补差的同时提高学生的分析能力和理解能力。
2、开学初各班制订培优补差计划，确定培优补差的学生名单和辅导时间，并告之于学生及家长。
3、精心准备培优补差的辅导内容，保证每次的辅导质量。同年段老师可以经常交流培优补差心得，共同提高。
4、及时做好培优补差记载本的记录，学校将每月对记载内容做一次检查。
5、期末学校将对培优补差效果做全面检查。
一、培优设想： 随着时间的推移，20xx年的高考已经扑面而来，为了学科优秀生的成绩有所突破，我们应该做好优生培优的帮扶工作。这届的优生培优工作的初步设想如下：
1、精选学生。基础和智力、潜力要非常突出。年际已经选出培优对象理科32人，文科32人。
2、学习诊断。要求每人根据自己的学习现状，对自己学习方法、学习内容、学习习惯、学习心理、考试心理与技巧等方面做自我陈述，并提出特别自己的学习菜单。老师根据学生实际，对每人进行学习诊断并提出个性化的学习方案。
3、学习辅导。允许个性化的学习。晚自习前根据自己掌握情况可自行安排。单独安排学习地点，对优生进行面对面指导。每次周练或月考后认真分析试卷，找出问题，做好记录。
4、学习心理指导。经常了解学生学习心态，根据各阶段要预防性的进行心理指导。
二、培优原则：
1、持久性原则
2、自主性原则
3、合作性原则
4、反馈性原则
三、培优方法：
按照培优原则，认真做好以下工作：
1、做学生的导师。
2、确定培训目标。
3、检查学生作业。
4、精讲重点内容。
5、开展拓展训练。
四、具体措施：
为了加强优生培养的教育教学工作，顺利完成学校的宏伟计划，下面对优生培养工作进行具体安排。
1、要进一步锁定优生培养的学生名单并发挥师生互助小组的作用。按成绩结合实际情况分成若干师生承包互助小组，组内师生相互借脑，共同提高，发挥各自优势，提高学生的弱势学科，消化老师额外的学习任务。
2、要注意优生群体成绩的“稳定”工作。在学习的过程中，优生的压力可能会大一点，思想波动也会大一些，这就要求老师要密切注意优生的思想、情绪的微妙变化可能带来的不良后果。
3、优生的各类作业、周练、试卷等批改均要做到细致认真，面批面改、详批详改、快批快改。老师们要讲究作业、试卷评后思想态度、思维习惯、知识和方法的查漏工作，要做到考后有收获，考后一百分。要教会学生一分一分地争，寻找新的分数增长点，要注意积极帮助尖子生设计错题本，保存试卷、补充试题，积累错题，便于日常反思与总结。
4、老师们要把对学生的高期望积极地或明或暗地转达给学生，让学生按自己期望的方向发展。老师们要积极结合学生实际多谈心交流沟通，多挖掘尖子生内部的潜力，调动学生的积极性，老师们要通过高期望给学生有效的动力，激发学生的学习热情，帮助学生学会自律，不断鞭策学生自己努力学习。
5、培养优生要强调重细节、重过程、重积累的意识。任课老师要积极主动与班主任多联系多交流，多与优生私下交流、私下沟通，多注意在自习辅导时在学生身边多站一会儿。
6、要加强对优生的管理，培养优生的自我约束力、自我性格的完善、自我情商以及自我胆商的发展。对优生要进行积极地思想上的疏导。既要严格要求，也要避免强制性的、不讲道理的严管。
7、老师们均要积极帮助学生学会总结、学会探究和反思。要求老师们要积极地帮助学生学会对课堂上知识和方法的归纳梳理；积极进行对例题、习题的探究；积极精选习题，进行一题多解和多题一解；学会常题常做，重题会做，会题做对，做对得满分的好习惯；使复习总结经常化、日常化等。
8、加强营造良好的高三优生复习氛围。年级要积极做好师生的目标激励，鼓足师生干劲，办好班级励志墙报、标语和展示台。要树立优生高昂的斗志，树立良好的舆论导向，班级要树立一个家的温馨和团结昂扬向上的备考氛围。
9、加强优生综合科目教学，加大落实综合科目的强化训练的实效。要求综合科老师要提高要求思想认识，强化大综合意识；要求做到每周学生必须至少考一份综合卷，至少做一份综合卷，老师必须至少改一份综合卷，同时要求学生加大训练量与质的力度并注意分析反馈。
总之，优生培养是高三工作中的重点，是我校明年寻求高考成绩新突破的关键，因此希望各位老师必须本着“平凡的事做好就是不平凡，简单的事做好就是不简单”的信念，认真进行优生的培养工作；要时常牢记“事业要成功，5%是计划，95%是落实”、和“追求卓越”的意识。为本学期的优生培养工作努力工作，顽强拼搏，顺利完成既定的高考目标，从而使我校的发展能迈上一个更高的台阶，力争使我校的高考成绩在我们这一届取得更辉煌成绩。
培优辅差方案及措施，培优辅差是为了让全体学生共同进步，使学生改变观念，认真对待学习，发展智力，真正做到教师动起来。
具体措施：
一、思想方面的培优辅弱。 1．做好学生的思想工作，经常和学生谈心，关心他们，关爱他们，让学生觉得老师是重视他们的，激发他们学习的积极性。了解学生们的学习态度、学习习惯、学习方法等。从而根据学生的思想心态进行相应的辅导。 2．定期与学生家长联系，进一步了解学生的家庭、生活、思想、课堂等各方面的情况。
二、有效培优补差措施。优秀生培养：（1）进一步加强学习目的，动机教育，培养并增强学生学习的主动性，自觉性。（2）进一步改革学习方法，提高学习效率。（3）在共同提高的基础上使好学生吃好，使差生吃饱。（4）和学生搞好沟通，及时进行信息反馈。
品牌管理涉及的范围要比品牌战略分析要多， 品牌战略属于品牌管理 品牌战略只是基于品牌的战略方面的层面。 相对来说，品牌管理更容易写。 你可以参看下面品牌管理和品牌战略 【品牌管理的内涵】 什么是品牌？按照奥美的定义，品牌是一种错综复杂的象征。它是品牌属性、名称、包装、价格、历史、信誉，广告方式的无形总称。品牌同时也是消费者对其使用者的印象，以其自身的经验而有所界定.产品是工厂生产的东西；品牌是消费者所购买的东西。产品可以被竞争者模仿，但品牌则是独一无二的，产品极易迅速过时落伍，但成功的品牌却能持久不坠，品牌的价值将长期影响企业。 对于很多中小型企业来说，品牌的内涵在一定程度上反映了企业文化，所以，对这类型的企业来说，品牌不仅是对外（分销商、消费者）销售的利器，而且也是对内（员工、供应商）管理的道德力量。在营销中，品牌是唤起消费者重复消费的最原始动力，是消费市场上的灵魂。有一个企业家说过，“没有品牌，企业就没有灵魂；没有品牌，企业就失去生命力”。 [编辑本段]【为何要关注品牌管理?】 就是说，在WTO的环境下，在Internet的带动下，注重“品牌管理”正在成为一种时尚。是什么使人们开始关注品牌管理呢？首先是—— 媒体的变化 观众和读者在减少；新媒体的日益发展；中小媒体的出现；有线电视网的普及；互联网的快速发展。 消费者的变化 消费者需求增加；消费者变得更加挑剔；消费者更喜欢寻求娱乐和刺激；消费者也学会了讨价和比较；消费者的需求层次增加和消费习惯的变化。 市场环境的变化 竞争更加剧烈；产品和质量的差异减少；恶性竞争的恶果；品牌的求异战略受到挑战；产品的可替代性增强；国际品牌的冲击。 企业本身的变化 产品的创新受到挑战；人才的流动性加大；组织结构面临挑战；企业文化的障碍；资金不足的烦恼；市场的分裂和不稳定性等。 由于上面四种明显的变化，在未来，没有品牌的产品或服务是很难有长久生存的空间的。只有成功的品牌管理才有持续成长的企业和未来的辉煌。 [编辑本段]【怎样进行成功的品牌管理呢？】 品牌管理是个复杂的、科学的过程，不可以省略任何一个环节。下面是成功的品牌管理应该遵守的四个步骤： ▲ 第一步骤：勾画出品牌的“精髓”即描绘出品牌的理性因素。 首先把品牌现有的可以用事实和数字勾画出的看得见摸得着的人力、物力、财力找出来，然后根据目标再描绘出需要增加哪些人力、物力和财力才可以使品牌的精髓部分变得充实。这里包括消费群体的信息、员工的构成、投资人和战略伙伴的关系、企业的结构、市场的状况、竞争格局等。 ▲ 第二步骤：掌握品牌的“核心”即描绘出品牌的感性因素。 由于品牌和人一样除了有躯体和四肢外还有思想和感觉，所以我们在了解现有品牌的核心时必须了解它的文化渊源、社会责任、消费者的心理因素和情绪因素并将感情因素考虑在内。根据要实现的目标，重新定位品牌的核心并将需要增加的感性因素一一列出来。 ▲ 第三步骤：寻找品牌的灵魂，即找到品牌与众不同的求异战略。 通过第一和第二步骤对品牌理性和感性因素的了解和评估，升华出品牌的灵魂及独一无二的定位和宣传信息。人们喜欢吃麦当劳，不是因为它是“垃圾食物”，而是它带给儿童和成年人的一份安宁和快乐的感受。人们喜欢去 Disney乐园并不是因为它是简单的游乐场所，而是人们可以在那里找到童年的梦想和乐趣。所以品牌不是产品和服务本身，而是它留给人们的想象和感觉。品牌的灵魂就代表了这样的感觉和感受。 ▲ 第四步骤：品牌的培育、保护及长期爱护。 品牌形成容易但维持是个很艰难的过程。没有很好的品牌关怀战略，品牌是无法成长的。很多品牌只靠花掉大量的资金做广告来增加客户资源，但由于不知道品牌管理的科学过程，在有了知名度后，不再关注客户需求的变化，不能提供承诺的一流服务，失望的客户只有无奈地选择了新的品牌，致使花掉大把的钱得到的品牌效应昙花一现。所以，品牌管理的重点是品牌的维持。 以往人们在谈论品牌时往往想的是产品或企业的商标，真正的品牌是从信誉牌开始进入到感情牌的过程。如何使产品从商标上升到信誉最后升华到感情呢？ [编辑本段]【品牌管理的四个重点要素】 ▲ 建立卓越的信誉 因为信誉是品牌的基础。没有信誉的品牌几乎没有办法去竞争。WTO后很多“洋”品牌同中国本土品牌竞争的热点就是信誉。由于“洋”品牌多年来在全球形成的规范的管理和经营体系使得消费者对其品牌的信誉度的肯定远超过本土的品牌。本土的企业在同跨国品牌竞争的起点是开始树立信誉，不是依靠炒作，而要依靠提升管理的水平，质量控制的能力，提高客户满意度的机制和提升团队的素质来建立信誉。中国企业必须马上开始研究客户需求的变化并不断创新出可以满足他们不同需求的有个性化功能的产品或服务。未来的品牌竞争将是靠速度决定胜负的。只有在第一时间了解到市场变化和客户消费习惯变化的品牌才可能以最快的速度调整战略来适应变化的环境并最终占领市场。 ▲ 争取广泛的支持 因为没有企业价值链上所有层面的全力支持，品牌是不容易维持的。除了客户的支持外，来自政府、媒体、专家、权威人士及经销商等的支持也是同样重要。有时候，我们还需要名人的支持并利用他们的效应增加我们品牌的信誉。 ▲ 建立亲密的关系 由于客户需求的动态变化和取得信息的机会不断增加，为客户提供个性化和多元化的服务已成为唯一的途径。只有那些同客户建立了紧密的长期关系的品牌才会是最后的胜利者。所以国内外的品牌现在都不遗余力地想办法同客户建立直接的联系并保持客户的忠诚度。 ▲ 增加亲身体验的机会 客户购买的习惯发生着巨大的变化。光靠广告上的信息就决定购买的机会已经越来越少了。消费者需要在购买前首先尝试或体验后再决定自己是否购买。所以品牌的维持和推广的挑战就变成了如何让客户在最方便的环境下，不需要花费太多时间、精力就可以充分了解产品或服务的质量和功能。这种让客户满意的体验可以增加客户对品牌的信任并产生购买的欲望。 对于任何品牌而言，衡量品牌四要素的指数均可量身裁定，成为专项指数。这些指数可成为品牌评估的基准线，提供“跟踪”衡量品牌形象变化的依据。品牌管理指数包括信誉指数、关系指数、支持指数和亲身体验指数。 [编辑本段]【品牌管理的价值法则】 ▲ 最优化的管理 遵循这一法则的企业追求的是优化的管理和运营，它提供中等好的产品和服务并以最好的价钱和最方便的手段和客户见面。这样的企业不是靠产品的发明或创新或是同客户建立的亲密关系来争取市场的领袖地位的，相反的，它是靠低廉的价钱和简单的服务来赢得市场的。例如，美国的Wal-Mart公司就是这类公司的成功典范。Wal-Mart现在仍然不断寻求新的途径来降低成本并为客户提供更加全面和简单的服务。Wal-Mart和yahoo的合作将使Wal-Mart在全球日用消费品零售中继续保持领袖的地位。 ▲ 最优化的产品 如果一个企业能够集中精力在产品研发上并不断推出新一代的产品，它就可能成为产品市场领袖。他们对客户的承诺是不断地为客户提供最好的产品。当然并不是靠一个新产品就可以成为产品的领袖，而是要年复一年地有新产品或新功能来满足客户对产品新性能要求。例如，Intel就是电脑芯片领域的产品市场领袖；Nike是运动鞋业中等产品市场领袖。这些产品市场领袖竞争优势并不在于他们的产品价格，而是在于产品的实际实用效果即产品的“表现行为”。 ▲ 亲密的客户关系 遵循这一法则的企业把精力放在如何为特定客户提供所需的服务上而不是放在满足整个市场的需求上。他们不是追求一次性的交易而是为了和选择性的客户建立长期、稳定的业务关系。只有在建立了长期、稳定的关系的情况下才可以了解客户独特的需要也才可以满足客户的这种特殊需求。这些企业的信念是：我们了解客户要什么，我们为客户提供全方位的解决方案和售后支持来实现客户的远景目标。例如，Airborne Express就这样一个靠密切的客户关系而成为行业领袖的公司。这个企业从客户入手并为客户提供超过他们的期望值的服务，从而使Airborne Express在很短的时间内就成为倍受瞩目的快递公司。 中国加入WTO了，企业家们已经没有太多的时间去思考和犹豫。无论企业家们愿意不愿意，中国的企业都面临着全球的竞争，就是在家门口也同样面临着来自全球的对手。所以说，选择能使企业脱颖而出的品牌管理战略和价值法则决定了企业能不能在WTO后的大经济环境下实现目标并持续增长. 【品牌管理与CIS所关注的对象不同】 ·品牌管理的对象是品牌资产，而品牌资产是由品牌本身所驱动而带来的市场价值或称附加价值，是一种超越生产、商品、所有有形资产以外的价值。 ·品牌管理则是以提升品牌所代表的无形资产和市场价值为目的的。 ·品牌管理是一个不断积累、丰富和完善品牌资产的过程，它需要时时关注消费者对某一品牌的喜好、评判和取舍。 ·品牌管理更多地表现为一种对外的、关注市场表现的“外向型”行为。 品牌战略 品牌是目标消费者及公众对于某一特定事物心理的﹑生理的﹑综合性的肯定性感受和评价的结晶物。人和风景，艺术家，企业，产品，商标等等，都可以发展成为品牌对应物。我们在市场营销中说的品牌，则指的是狭义的商业性品牌，即是公众对于某一特定商业人物，包括产品﹑商标﹑企业家﹑企业四大类型商业人物的综合感受和评价结晶物。 所谓品牌战略就是公司将品牌作为核心竞争力，以获取差别利润与价值的企业经营战略。 品牌战略是市场经济中竞争的产物，近年来，一些意识超前的企业纷纷运用品牌战略的利器，取得了竞争优势并逐渐发展壮大。战略的本质是塑造出企业的核心专长，从而确保企业的长远发展。在科技高度发达、信息快速传播的今天，产品、技术及管理诀窍等容易被对手模仿，难以成为核心专长，而品牌一旦树立，则不但有价值并且不可模仿，因为品牌是一种消费者认知，是一种心理感觉，这种认知和感觉不能被轻易模仿。 [编辑本段]品牌战略的内容 所谓的品牌战略，包括品牌化决策、品牌模式选择、品牌识别界定、品牌延伸规划、品牌管理规划与品牌远景设立六个方面的内容。 品牌化决策解决的是品牌的属性问题。是选择制造商品牌还是经销商品牌、是自创品牌还是加盟品牌，在品牌创立之前就要解决好这个问题。不同的品牌经营策略，预示着企业不同的道路与命运，如选择“宜家”式产供销一体化，还是步“麦当劳”( McDonalds)的特许加盟之旅。总之，不同类别的品牌，在不同行业与企业所处的不同阶段有其特定的适应性。 品牌模式的选择解决的则是品牌的结构问题。是选择综合性的单一品牌还是多元化的多品牌，是联合品牌还是主副品牌，品牌模式虽无好与坏之分，但却有一定的行业适用性与时间性。如日本丰田汽车在进入美国的高档轿车市场时，没有继续使用“TOYOTA”，而是另立一个完全崭新的独立品牌“凌志”，这样做的目的是避免“TOYOTA”会给“凌志”带来低档次印象，而使其成为可以与“宝马”“奔驰”相媲美的高档轿车品牌。 品牌识别界定确立的是品牌的内涵，也就是企业希望消费者认同的品牌形象，它是品牌战略的重心。它从品牌的理念识别、行为识别与符号识别三个方面规范了品牌的思想、行为、外表等内外涵义，其中包括以品牌的核心价值为中心的核心识别和以品牌承诺、品牌个性等元素组成的基本识别。如2000年海信的品牌战略规划，不仅明确了海信“创新科技，立信百年”的品牌核心价值，还提出了“创新就是生活”的品牌理念，立志塑造“新世纪挑战科技巅峰，致力于改善人们生活水平的科技先锋”的品牌形象，同时导入了全新的VI视觉识别系统。通过一系列以品牌的核心价值为统帅的营销传播，一改以往模糊混乱的品牌形象，以清晰的品牌识别一举成为家电行业首屈一指的“技术流”品牌。 品牌延伸规划是对品牌未来发展领域的清晰界定。明确了未来品牌适合在哪些领域、行业发展与延伸，在降低延伸风险、规避品牌稀释的前提下，以谋求品牌价值的最大化。如海尔家电统一用“海尔”牌，就是品牌延伸的成功典范。 品牌管理规划是从组织机构与管理机制上为品牌建设保驾护航，在上述规划的基础上为品牌的发展设立远景，并明确品牌发展各阶段的目标与衡量指标。企业做大做强靠战略，“人无远虑，必有近忧”，解决好战略问题是品牌发展的基本条件。 [编辑本段]单一品牌战略 单一品牌又称统一品牌，它是指企业所生产的所有产品都同时使用一个品牌的情形。这样在企业不同的产品之间形成了一种最强的品牌结构协同，使品牌资产在完整意义上得到最充分的共享。 单一品牌战略的优势不言而喻，商家可以集中力量塑造一个品牌形象，让一个成功的品牌附带若干种产品，使每一个产品都能够共享品牌的优势。比如大家熟知的“海尔”就是单一品牌战略的代表。海尔品牌2005年以702亿元的品牌价值连续四年蝉联榜首，比第二名高出222亿。在2005年世界品牌500强中海尔荣登第89位。海尔集团从1984年起开始推进自己的品牌战略，从产品名牌到企业名牌，发展到社会名牌，现在已经成功的树立了“海尔”的知名形象。海尔产品从1984年的单一冰箱发展到拥有白色家电、黑色家电、米色家电在内的96大门类15100多个规格的产品群，并出口到世界100多个国家和地区，使用的全部是单一的“海尔”品牌。不仅如此，海尔也作为企业名称和域名来使用，做到了“三位一体”。而作为消费者，我们可将海尔的“真诚到永远”的理念拓展到它名下的任何商品。一个成功的海尔品牌，使得海尔的上万种商品成为了名牌商品，单一品牌战略的优势尽显其中。 单一品牌的另一个优势就是品牌宣传的成本要低，这里面的成本不仅仅指市场宣传，广告费用的成本，同时还包括品牌管理的成本，以及消费者认知的清晰程度。单一品牌更能集中体现企业的意志，容易形成市场竞争的核心要素，避免消费者在认识上发生混淆，也需要在各个品牌之间的协调。 当然作为单一的品牌战略，也存在着一定的风险，它有“一荣共荣”的优势，同样也具有“一损俱损”的危险。如果某一品牌名下的某种商品出现了问题，那么在该品牌下附带的其他商品也难免会受到株连，至此整个产品体系可能面临着重大的灾难。作为单一品牌缺少区分度，差异性差，往往不能区分不同产品独特的特征，这样不利于商家开发不同类型的产品，也不便于消费者们有针对性的选择。因而在单一品牌中往往出现“副品牌”。 [编辑本段]副品牌战略 采用副品牌策略的具体做法是以一个成功品牌作为主品牌，涵盖企业的系列产品，同时又给不同产品起一个富有魅力的名字作为副品牌，以突出产品的个性形象。我们依然以海尔为例，海尔虽然在他所有的产品之上都使用同一个商标，但是为了区分彼此的特点仅就冰箱来说就分为变频对开门的“领航系列”；变频冰箱“白马王子系列”“彩晶系列”；电脑冰箱“数码王子系列”和“太空王子系列”；机械冰箱“超节能系列”，“金统帅系列”等等。所以仅仅冰箱这种产品在海尔名下就有15种副品牌。在家电行业使用副品牌已经成为行业的通行做法，这样有效的划分了不同产品的功能和特点，使得每组商品的特点各显其彰，同时也弥补了单一品牌过于简单，不生动的缺点。 [编辑本段]多品牌战略 一个企业同时经营两个以上相互独立、彼此没有联系的品牌的情形，就是多品牌战略。大家众所周知，商标的作用是就同一种的商品或服务，区分不同的商品生产者或者服务的提供者的。一个企业使用多种品牌，当然具有的功能就不仅仅是区分其他的商品生产者，也包括区分自己的不同商品。多品牌战略为每一个品牌各自营造了一个独立的成长空间。 多品牌的优点很明显，它可以根据功能或者价格的差异进行产品划分，这样有利于企业占领更多的市场份额，面对更多需求的消费者；彼此之间的看似竞争的关系，但是实际上很有可能壮大了整体的竞争实力，增加了市场的总体占有率；避免产品性能之间的影响，比如把卫生用品的品牌扩展到食品上，消费者从心理上来说就很难接受。而且，多品牌可以分散风险，某种商品出现问题了，可以避免殃及到其他的商品。 其缺点则在于：宣传费用的高昂，企业打造一个知名的品牌需要财力、人力等多方面的配合，如果想成功打造多个品牌自然要有高昂的投入作为代价；多个品牌之间的自我竞争；品牌管理成本过高，也容易在消费者中产生混淆。 采用多品牌战略的代表非“宝洁”莫属了。宝洁的原则是：如果某一个种类的市场还有空间，最好那些“其他品牌”也是宝洁公司的产品。因此宝洁的多品牌策略让它在各产业中拥有极高的市场占有率。举例来说，在美国市场上，宝洁有8种洗衣粉品牌、6种肥皂品牌、4种洗发精品牌和3种牙膏品牌，每种品牌的特征描述都不一样。以洗发水为例，我们所熟悉的有“飘柔”，以柔顺为特长；“潘婷”，以全面营养吸引公众；“海飞丝”则具有良好的去屑功效；“沙宣”强调的是亮泽。不同的消费者在洗发水的货架上可以自由选择，然而都没有脱离开宝洁公司的产品。 宝洁公司的策略是不仅仅在不同种的商品上使用不同的商标，即使是在相同的商品上，由于功能的不同也使用不同的商标。当然她为此也付出了高昂的市场成本和管理成本。然而我们不能不说，宝洁是成功的，近170年的辉煌历史，旗下约300个品牌，就不能不说它在品牌战略中创造了一个奇迹。 在多品牌战略中，也有些企业使用的并非功能划分，而是等级划分，也就是说，不同的品牌用于相同的商品，但是品质、级别不尽相同。比如说欧莱雅就选择了一个以档次为标准的区分。兰蔻、碧欧泉是它的高端产品，而羽西、美宝莲则是它相对低端的产品。也许即使是热衷化妆的女士们也不一定清楚以上所提及的四个品牌竟然都归属于欧莱雅公司，他们都各自占领着自己的市场份额，拥有不同层次的消费人群。不禁有人会问为什么我们可以都知道“飘柔”、“潘婷”和“海飞丝”都是宝洁的产品，而鲜有人知悉兰蔻、碧欧泉、羽西和美宝莲的关系呢？原因在于宝洁使用了“背书品牌”。 [编辑本段]背书品牌战略 宝洁在使用它的品牌的时候不会忘记指出“飘柔——宝洁公司优质产品”。 背书品牌依附于产品，贯穿于整个公司品牌和项目品牌之中，背书品牌的管理通过在价值链的各环节实施，确保开发项目能够成为公司区别于其他品牌的鲜明特征体现。 为什么宝洁使用背书品牌而欧莱雅却不使用。其实仔细分析，我们可以看到宝洁公司也并非所有的品牌都使用了背书品牌的方式。在美容化妆品领域中SK-Ⅱ以及玉兰油也同样是宝洁的产品，但是却没有使用背书品牌。就是因为宝洁在人们心目中已经成为大众消费品的代表，它大量出现在洗涤、卫生用品的领域，如果在把它使用在高档化妆品上，很可能会影响到这些产品的身价。再如“品客”薯片也是宝洁的产品，在这里它也不会使用“宝洁”的背书商标，因为这样会使消费者在购买薯片的时候联想到洗发水、洗衣粉等大家熟知的宝洁产品，而这样很有可能影响到它在公众中的形象。欧莱雅同样。巴黎欧莱雅在化妆品领域中只能算上一个中档品牌，如果让它背书在兰蔻等高档产品之上显然是不合适的，所以在这种情况下，商家采用的是淡化总品牌的策略，让这些高端品牌以更优越的良好形象树立自己的形象，打造自己的领地。通过这样的战略，反而提升了整体的竞争实力，也关照了不同档次的消费人群。 [编辑本段]企业自创品牌应注意事项 1．品牌定位。“好的品牌定位是品牌成功的一半”。品牌定位是为了让消费者清晰地识别记住品牌的特征及品牌的核心价值。在产品研发、包装设计、广告设计等方面都要围绕品牌定位去做。如舒肤佳的品牌定位就是“除菌”，多年来舒肤佳广告始终是“除菌”，通过一次次加深消费者的记忆,最终达到想“除菌”就选舒肤佳的目的。 2．战略规划。企业要通过品牌策划和战略规划来提升品牌形象,提高消费者对产品的认知度、忠诚度，树立企业良好的品牌形象。首先，质量战略是实施品牌战略的关键、核心，质量是产品的生命，严格的质量管理是开拓、保持、发展名牌的首要条件。其次，市场战略是实施名牌战略的根本，实施市场战略一定要树立市场导向观念。从产品的开发到营销,必须牢牢扣住市场变化这一主题，最大程度地满足客户需求。 3．大力宣传。对中小企业来说，通过宣传，在短时间内让消费者认同其品牌很重要，在宣传过程中要突出品牌的定位和核心价值，找准产品与消费者之间的情感交汇点，让消费者在极短的时间内对该产品产生认知感。 总之，企业在选择品牌战略的过程中，要充考虑自身的优势和特点，选择最适合企业发展的，只有这样才能走上成功的品牌经营之路。
中国企业品牌战略制定与实施品牌是当今市场的一个热点话题，它不仅受到企业的高度关注，引起消费者的高度兴趣，同时也引起政府及有关部门的高度重视，它甚至被提升到民族精神和民族振兴的高度。我们将着重阐述中国企业品牌战略制定与实施过程中的一些关键问题，试图在理论上及实际操作方面为企业提供参考和启迪。1. 品牌战略的意义和作用企业品牌战略的实施是市场发展、特别是市场竞争的需要。当市场发展到一定阶段，品牌战略甚至会成为企业战略组合的核心。品牌战略对于中国企业参与市场竞争、进行市场跨越、稳固和强化市场地位、特别是参与和赢得国际市场竞争显得更加重要。品牌战略是企业处于优胜劣态竞争阶段时，赢得竞争和顺利进入下一阶段竞争，以强化自身竞争优势、稳固自身竞争地位的有力手段市场竞争通常经历初期竞争、混战、优胜劣汰、势力划分和联合竞争几个阶段。在初期竞争阶段参与竞争者数量少，竞争程度较弱，竞争空间较大。在该阶段的后期，各竞争者均获得较大的市场收益，因此，也吸引了更多的竞争者参与。由于竞争品牌众多，竞争空间变得狭小，使得竞争难度加大，这时，各竞争者均无足够精力考虑发展问题，而只能为生存而拼搏。这就将竞争引入了第二阶段，即混战阶段。在这一阶段里，竞争者的首要任务是生存。由于竞争的激烈和无序，使得各竞争者使出浑身解数，甚至不择手段，其目的只有一个，即不被淘汰，并能够在保持基本实力的前提下进入下一阶段的竞争。在这一阶段竞争中，企业所面临的困难主要是同类产品同质化程度日高、产品创新无法及时，因此，企业及其产品的个性化竞争优势愈加淡化。而品牌是同类产品间最具个性化和差异化的元素，最终，差异化竞争的重任很大部分落在了品牌身上。故此，在该阶段品牌战略就成为获得生存、并顺利进入下一阶段竞争的主要战略。虽然能够进入第四阶段有序竞争的企业似乎十分幸运，但是想要稳固自身的市场地位和竞争地位、争得自己应有的势力范围并非易事，这需要企业具备充足的生存和发展理由，由此它仍然需要强有力的品牌战略来强化自身的差异性和个性化优势，也给消费者提供偏爱和忠诚该品牌、甚至排斥其他品牌的理由。一旦自身差异化和个性化品牌定位和品牌形象得以形成，企业产品市场今后的发展就具有了明确和统一的方向，同时也将能够与其他竞争对手和平共处、甚至在共同关心的领域联合竞争。品牌竞争是市场竞争中更高层次和更具综合性的竞争。相对于单一的产品竞争、价格竞争、渠道竞争、促销竞争而言，品牌竞争是更高层次和更具综合性的竞争。单一的产品竞争只能发挥创新优势，但其在消费者心目中的统一性、长期性、稳定性印象不深，它需要有一个统一、稳定和具深层内涵的品牌进行统领，以保证产品定位和产品形象的统一和长期、稳定、持续性的延伸和发展。单一的价格竞争只是在特定的市场发展阶段、针对特定的市场问题、收效较快的一种营销战略，但同时也具有相当程度的缺陷和局限性。过度的价格竞争会导致市场秩序混乱，企业竞争缺少回旋余地，品牌形象严重受损，利润严重受损，企业发展受到制约，市场对产品信心不足等问题出现。它并非一种根本解决市场问题的最好方法，而只是一种治标不治本的策略。根本解决市场问题、使企业的产品获得长期、稳定、有利的市场地位则在很大程度上依赖品牌战略。分销渠道竞争确是企业市场竞争的关键之一，但分销网络的稳定和发达最终取决于其对品牌的信心。因此，根本解决分销网络问题仍与品牌战略的有效性密切相关。单一的促销竞争往往局限于一些表面化的竞争层面，从战略的角度讲，它也仅属于一种外在和辅助力量。同时，促销战略的针对性和高效性也受到品牌定位和品牌形象的巨大影响。而品牌战略则是一种综合性的战略，它包括了上述战略的辅助和配合；同时，在实施过程中它与其他战略也相辅相成，相互作用。品牌战略在企业营销战略组合中属统领性战略。品牌管理作为一种战略，具有长期性、连续性、系统性、全局性、统一性、稳定性及全员性的特点。它必须基于明确和统一的具有差异化和个性化的品牌定位，并综合使用相关的配套战略，才能收到理想的市场效果。在企业营销战略组合中，品牌战略具有统领性，它应是其他配套营销战略制定的基础、核心和出发点，在品牌定位和品牌战略不明确的情况下，其他战略都是没有意义、无从下手和盲目的。品牌战略也是指导市场和引导消费的重要手段。消费者的购买与消费决策过程需要建立在充分准确的市场信息和企业及产品信息获取的基础上，而品牌战略的实施不仅可以给消费者提供其所需的充足信息，还可以给消费者提供选择该品牌的参考依据和理由，更可给消费者一种消费该品牌的信心，最终目的是在企业获得市场的同时给消费者提供生活质量上的满足。因此，有效的品牌战略不仅有利于企业，而且有利于消费者，更有利于市场的发展。2. 中国企业品牌战略制定与实施过程中存在的主要问题目前，我国的许多企业都有实施品牌战略的强烈欲望和需求，也逐渐认识到了品牌战略的作用和重要性，但由于在认识上的诸多误区，使之在制定与实施品牌战略过程中出现种种问题，导致无法获得应有的市场效果。归纳起来，主要存在下列一些问题：品牌定位不明确。每个企业的产品都有其独有品牌，但相当多企业的产品品牌没有深层、明确、具体的内涵，品牌形象苍白、无个性，无法使消费者在接触品牌时产生应有的联想。这些企业仅仅把品牌理解为一种名称或牌号，用于同类产品间表面化的区分，而无法使这一区分建立在自身品牌差异化、个性化、合理化的基础上。在这种情况下，任何配套战略都显得盲目、缺少依据、缺乏针对性和乏力，当然也就无法保证品牌战略的有效性。品牌混乱。许多企业拥有众多类型和品种的产品，其中不少企业在这些产品，甚至在同类型产品上使用不同品牌。尽管这种策略在某些情况下可以起到保护产品市场“东方不亮西方亮”的作用，但是在产品形象的统一性、关联性、相互借力程度、推广合力形成、以及推广的经济性等则存在严重问题，特别是极容易在市场上和消费者心目中产生认知上的混淆。在战略实施不当的情况下，企业的品牌战略则很难实行统一性和整体性运作，对品牌战略效果会产生很大的负面影响。将品牌战略等同于品牌知名度的提高。品牌战略实施的最终目的是树立、强化和推广具有明确差异性、个性化和独特竞争优势的品牌形象，而品牌知名度的提高只是品牌培育的第一步，它并非品牌发展的终点。品牌知名度不能解决市场和消费者对品牌的认识、偏爱和忠诚问题，这些问题若不能得到解决，最终还是无法稳固地获取市场。进入这一误区的企业尽管投入大量资金进行初级广告及其他旨在提高品牌知名度的活动，但收效甚微就不足为奇了。品牌战略实施与其他相关战略实施脱节。企业营销战略是一项系统工程，它具有严谨的结构，它是由众多相关战略构成的。任何一种单一战略都有其优势及局限性，过分依赖任何一种单一战略均无法获得优势互补、劣势淡化、形成合力的结果。比如若产品和产品创新跟不上步伐、价格定位不配套、分销网络及网络形象不力、促销缺乏力度或缺乏针对性、人才素质低下、企业形象不良，则品牌战略也无实施基础，品牌本身也会苍白无力，当然也就谈不上品牌战略的合理性和有效性了。未能将品牌运作上升到战略层面。品牌运作是一项战略工程，它具有长期性、持续性、系统性、全局性、统一性、全员性等战略特征。违背这一原则来推广品牌不符合市场营销基本原理，在市场上必将无功而返。许多企业将品牌战略理解为一种短期行为和见效快的灵丹妙药，需要时或有钱时则想起使用，否则将置之不理，最终将无法享受品牌战略应带来的利益，甚至由于自己的误用还会将品牌战略误解为一种虚无缥缈、不能解决实际问题的手段而放弃。特别地，若企业能够将品牌战略投资作为一种普通生产性投资来看待，并期望由此获取最大限度的投资收益，则企业的品牌战略实施就会消除很大障碍。3. 品牌战略内涵及特征品牌不止是一个牌号和产品名称，它是产品属性、名称、质量、价格、信誉、形象等的总和，是一种有别于同类产品的个性表征。它带给消费者的是一种购买该产品和选择该品牌的理由，也是消费者对产品的体验和感受。它应该使消费者在与之接触的过程中产生品牌拥有者所期望出现的联想，使消费者对品牌的感觉实在化。它应具有具体、明确和深层的内涵，同时也应具有对消费者极强的吸引力。它将成为区别于同类产品、进而超越同类产品的最终唯一元素。它对产品市场地位所产生的影响将是持久、长远和根本的。品牌应作为营销战略与策略的统领性元素。品牌战略的制定与实施必须基于明确的品牌定位，没有明确、统一、差异化、个性化的品牌定位，品牌战略则是空洞和盲目的；在这种品牌战略上的投资也将是一种严重浪费，甚至会贻误战机；市场和消费者将没有任何参考依据和理由趋向和偏爱该品牌；同时该品牌产品也将不具备赢得竞争的条件，当然，其他与之相配套的营销战略的制定与实施也将无从下手。品牌定位在同类产品同质化程度高、市场消费差异性大、消费特征和结构复杂、同类产品市场竞争者众多、竞争激烈的情况下显得尤为重要。所以品牌定位是品牌战略制定与实施的基础和出发点。品牌定位过程需要特别考虑到市场需求特征、市场引导因素、企业自身和产品特征、市场竞争特征、市场环境变化等因素，以使定位更加科学、合理、有效、可操作及具有应变性，更能适应市场需要。品牌运作是战略性的，它需要企业以战略眼光，纵观全局，长期、持续性地操作。在此特别值得强调的是，品牌战略必须被纳入整体营销战略系统中，并得到其他相关战略有效和默契配合，才能收到预期效果。4. 品牌培育和品牌战略制定与实施过程品牌培育和品牌战略制定与实施必须遵循一套科学、合理、有效及可操作的原则与流程来进行。为有效制定和实施品牌战略，企业必须明确以下一些关键问题：品牌培育和发展过程一个成熟品牌需要长时期和持续性培育过程，品牌培育过程中各阶段所面临的关键问题不同，工作重点不同，而且需要长期、持续性培育。在这一过程中，特别忌讳半途而废或不按规律进行。同时，在每一阶段核心战略明确的情况下，必须同步实施相关的配套战略。品牌战略制定流程品牌战略制定的初始点应是全面、充分、客观、准确、及时的市场调研，包括企业及产品调研、竞争对手调研、消费者调研和营销环境调研；在此基础上进行SWOT战略分析，即对企业和产品的相对优势、相对劣势、市场机会及市场障碍的分析，进一步得出目标市场及品牌定位结论，最终制定出品牌战略。在这一流程中，缺少任何一个环节或任何一个环节出现失误，都会影响最终品牌战略的有效性。5. 单一品牌延伸战略与品牌多元化战略在什么情况下应采用单一品牌延伸战略或品牌多元化战略，这是无论单一行业运作还是跨行业运作的企业均十分关心的问题。客观地讲，单一品牌延伸战略和品牌多元化战略均具有各自的优劣，一种战略正确与否，取决于在何种条件和前提下其是否适合特定的企业和特定的市场。国内市场上采用单一品牌延伸战略或品牌多元化战略取得成功的企业和案例均能列举很多，但他们的战略都是在特定的条件下制定和实施的。因此，我们需要对上述两种战略进行客观和全面的分析，才能真正对企业品牌战略运作产生指导和启发。单一品牌延伸战略优势：企业可以利用在市场上已获取成功的品牌进一步和不断推出新产品，这样不仅可以有效利用品牌原有的市场积累，降低推广成本，也可减少风险，更可在不断推出新产品的同时强化品牌地位，优化品牌形象。同时，也可为该类产品的进一步发展和扩张指明方向，使该品牌形象更加统一，地位更加稳固。劣势：若产品品牌以往的市场积累不足，或地位不稳固，则使用单一品牌延伸战略会具有一定风险。特别在产品市场中不同区域市场间的营销环境、消费特征、竞争状况差异较大时，单一品牌延伸战略会显得应变性不足，面对的市场机会也会具有局限性。“长虹”和“海尔”应属于单一品牌延伸战略较成功的典范。因此，单一品牌延伸战略较适合于单一行业运作、或多个相近行业运作、或品牌的市场基础好、积累充足、形象优良的企业和产品使用；不符合上述条件的企业和产品则不宜使用该战略。品牌多元化战略优势：品牌多元化战略可使企业和产品依据不同品牌各自具有个性的品牌定位覆盖和占领不同的目标市场，使得企业产品的总体市场覆盖和占有率较大。多品牌中由于各自的品牌定位不同，可满足不同消费群体的需要，使各种特征的消费群体尽可能地都在该企业整体产品范围内找到自己的所需。同时，品牌多元化战略对整个企业来讲市场风险较小，“东方不亮西方亮”，个别品牌的失误不致影响其他品牌的正常发展。特别对于跨行业经营的企业，若这些行业间的相关性小、差异明显，则必须针对不同行业市场对产品实施品牌多元化战略。这样才能使每一行业市场的产品都具有明显的行业特征，才能更好和更有针对性地满足目标市场的需要。劣势：品牌多元化战略中各个品牌不易相互促进和带动，企业整体产品形象不易形成和推广，每一品牌的推广力度都需要很大，即它比单一品牌延伸战略的实施和推广要付出更大的代价和力量，企业的营销精力也会在一定程度上被分散。“宝洁”公司则属品牌多元化战略的典型代表。在1997年全国重点商场主导品牌排序公告中，其四大品牌洗发水的市场占有率依次为：“飘柔”21％，“海飞丝”11.6％，“潘婷”9.1％，“沙宣”2.2％，共占据市场44％。但其在世界最有价值品牌排行榜上却难见一二。因此，品牌多元化战略较适合于原有品牌市场基础不稳定、或跨行业经营且这些行业间相关度小、或实力雄厚、或面临的市场结构复杂、区域性差异极大的企业选择使用。综上所述，企业若要有效地实施品牌战略，则必须客观理解和认识品牌战略的意义和作用，明确品牌内涵和品牌定位，根据不同的市场发展阶段，科学、合理、有效地制定和实施品牌战略，真正站在战略高度来审视和操作它，这样才能真正受益于品牌战略。品牌竞争是市场竞争中更高层次和更具综合性的竞争。相对于单一的产品竞争、价格竞争、渠道竞争、促销竞争而言，品牌竞争是更高层次和更具综合性的竞争。单一的产品竞争只能发挥创新优势，但其在消费者心目中的统一性、长期性、稳定性印象不深，它需要有一个统一、稳定和具深层内涵的品牌进行统领，以保证产品定位和产品形象的统一和长期、稳定、持续性的延伸和发展。单一的价格竞争只是在特定的市场发展阶段、针对特定的市场问题、收效较快的一种营销战略，但同时也具有相当程度的缺陷和局限性。过度的价格竞争会导致市场秩序混乱，企业竞争缺少回旋余地，品牌形象严重受损，利润严重受损，企业发展受到制约，市场对产品信心不足等问题出现。它并非一种根本解决市场问题的最好方法，而只是一种治标不治本的策略。根本解决市场问题、使企业的产品获得长期、稳定、有利的市场地位则在很大程度上依赖品牌战略。分销渠道竞争确是企业市场竞争的关键之一，但分销网络的稳定和发达最终取决于其对品牌的信心。因此，根本解决分销网络问题仍与品牌战略的有效性密切相关。单一的促销竞争往往局限于一些表面化的竞争层面，从战略的角度讲，它也仅属于一种外在和辅助力量。同时，促销战略的针对性和高效性也受到品牌定位和品牌形象的巨大影响。而品牌战略则是一种综合性的战略，它包括了上述战略的辅助和配合；同时，在实施过程中它与其他战略也相辅相成，相互作用。品牌战略在企业营销战略组合中属统领性战略。品牌管理作为一种战略，具有长期性、连续性、系统性、全局性、统一性、稳定性及全员性的特点。它必须基于明确和统一的具有差异化和个性化的品牌定位，并综合使用相关的配套战略，才能收到理想的市场效果。在企业营销战略组合中，品牌战略具有统领性，它应是其他配套营销战略制定的基础、核心和出发点，在品牌定位和品牌战略不明确的情况下，其他战略都是没有意义、无从下手和盲目的。品牌战略也是指导市场和引导消费的重要手段。消费者的购买与消费决策过程需要建立在充分准确的市场信息和企业及产品信息获取的基础上，而品牌战略的实施不仅可以给消费者提供其所需的充足信息，还可以给消费者提供选择该品牌的参考依据和理由，更可给消费者一种消费该品牌的信心，最终目的是在企业获得市场的同时给消费者提供生活质量上的满足。因此，有效的品牌战略不仅有利于企业，而且有利于消费者，更有利于市场的发展。
浅谈青少年思想政治教育问题的论文篇二 《浅议青少年思想政治教育中的 家庭教育 问题》 摘要：家庭教育作为整个教育的基础，它对青少年的道德素质的提高有着重要影响。因此，用家庭教育这个视角对青少年进行思想品德教育，在当代至关重要。家庭教育的重要性以及当代家庭教育出现的一系列问题，迫使思想政治教育工作者和研究者加强对青少年思想政治教育中的家庭教育问题的研究，克服家庭教育的不足，努力改善教育 方法 ，提升教育效果，为社会主义现代化建设培养德智体美全面发展型人才。在前人研究的基础上，通过对娱乐亲子节目《爸爸去哪儿》的 反思 ，思想政治教育研究者深层次明白家庭教育的重大意义，分析家庭教育的现状，以及家庭教育呈现问题的原因，在这基础上，进一步地探讨家庭教育优化的路径。 关键词：青少年 思想政治教育 家庭教育 作者简介：王丽敏，安徽大学马克思主义研究生院，硕士研究生，研究方向：思想政治教育;王建文，安徽大学社会与政治学院，研究生导师，研究方向：思想政治教育。 中图分类号：G611文献标识码：A文章编号：1009-0592(2014)02-228-03 时下流行的一档娱乐亲子节目《爸爸去哪儿》，不仅成功地吸引了观众的眼球，取得连续数周全国同时段节目收视率第一的好成绩，而且引发了社会各界对亲子教育、家庭教育、青少年思想政治教育的积极思考。家庭教育是人类教育实践的主要实践形式之一，是家庭互动过程中父母 对子 女有意识、有目的地施加教育影响。在现代社会中，青少年不但在学校、社会中得到思想政治教育，最主要的是青少年在家庭教育中得到了政治思想熏陶、道德培养、心理素质提升等方面的思想政治教育启发。家庭教育作为整个教育系统的基础，在青少年思想品德发展过程中的影响日益伸展。因此，在对青少年进行思想政治教育时，教育工作者要更加注重家庭教育的重要影响。 一、家庭教育重要性 家庭教育作为培养青少年品德发展的重要的教育形式，其内涵在不断地丰富和发展。作为人类的教育实践活动之一的家庭教育，其最主要的表现即父母对子女的教育、影响，也表现为家庭中各个成员间发生的互动。南京师范大学缪建东教授在《家庭教育学》这本书中写到：“家庭教育有广义和狭义之分。广义的家庭教育既包括家长对子女的教育，又包括子女对家长的教育，甚至包括双亲之间、子女与祖辈之间相互产生的教育影响。狭义的家庭教育主要指父母对子女所形成的影响。” (一)家庭教育基础地位 随着现代社会的不断发展，教育通常被人们划分为家庭教育、学校教育和社会教育三种不同的形态。其中，学校教育由于其正规性和专业性，在培养人才过程中担任了重要角色;而其他两种形态的教育由于其自身的非专业化，故在培养全面发展人才的教育中无意中遭到忽视。然而，“尽管学校教育和社会教育以各种方式在影响每个人，但家庭教育仍是一切教育的根，对教育的成败有无可推卸的责任。”家庭教育贯穿人全面发展过程的始终，不仅对人的一生具有重要影响，而且对人的发展进行全方位的影响。 (二)家庭教育在青少年思想政治教育中的重要意义 自古以来，家庭教育被视为终身教育来对待，父母对子女终生的成长和发展负责。家庭的核心就是把青少年培养成符合社会发展所需要的全面型人才。简而言之，教子做人就是家庭教育的目的，而思想道德在任何时候都是做人的根本。按照中国的传统思想，家庭教育就是教会子女做人，提高子女道德水平，培养子女遵守社会公德，增强子女的法律意识和社会责任感。这不仅意味着父母要在物质上满足孩子最基本的生理需求，而且更要注重在精神上给予关怀，使之成为具有优良思想道德品质的人，成为对社会和国家有用的栋梁之才，最终达到自我价值的实现。这是当代家庭教育的最主要目标。这与当代青少年思想政治教育的目标趋于一致性，即培养社会主义现代化建设的接班人。因此，在对青少年进行家庭教育时，渗透着对青少年进行思想政治教育。总之，良好的家庭教育可以有效地促进青少年思想政治教育，促进青少年健康成长，对青少年的进步影响是终生难忘的。 二、家庭教育现状分析 改革开放以来，我国家庭教育处于高速发展时期，家庭教育得到重视。目前，我国家庭教育取得一系列成就，特别是在家庭教育实践中。在实践上，家庭教育活动趋向于理性化：在日常生活中，家长会有意识培养青少年乐于助人、勤劳勇敢的行为习惯;节假日时，家长会带着孩子参加保护环境、关爱空巢老人等活动;居民社区定期举办家庭教育实践活动等一些方面。马克思主义哲学中认为：实践是认识的来源，实践是认识发展的动力，实践检验认识正确与否的唯一标准。因此，这些家庭实践活动的开展，有利于青少年思想道德的提高。 青少年在接受家庭教育时，其思想道德有不同程度的影响。但在中国现阶段，青少年家庭教育中尚存一些问题，如在角色定位、教育内容和教育方法方面。 (一)角色定位偏差：凸显家长教育话语霸权 父母对青少年进行家庭教育时，容易在父母分工和与子女角色定位上产生一些问题。 父母分工方面：中国传统观点认为“男主外女主内”、女人的工作就是“相夫教子”。故而，在家庭教育中，母亲起着主导地位，充当着对青少年进行德育教育的角色。诚然，母亲可以教给青少年很多优秀的品质，但威武、力量、勇敢这些男人象征性的品质，母亲却难以给予。父亲的权威地位，使得青少年对父亲极具陌生，对父亲产生莫名的恐惧心理。因此，中国的家庭教育是不健全的，父亲母亲在家庭教育中的影响是失衡的。 父母与子女定位偏差：“家长强权”。在中国家庭中，“家长制”盛行，父母是中心，对青少年进行教育时往往根据自己的意愿逼迫孩子去完成自己未泯的愿望;常常歪曲青少年的 兴趣 爱好 ，对孩子进行心灵施暴，扼杀孩子的独立人格，使之一味地按照标准答案进行思考，缺乏创新意识。 (二)教育内容单一：片面注重智力发展，忽视道德品德的发展 当代中国，应试教育仍占主导地位。在以分数进名校的潜规则下，家长只注重孩子的学习成绩，把学习成绩看作一切工作的中心和重点，只关注孩子是否“成才”而非“成人”。部分家长过分注重孩子的学习成绩，“望子成龙”“望女成凤”的期望严重，忽视了对青少年在家庭教育中进行思想品德和心理素质的教育，忽视了健康人格、优良品德和良好行为习惯的培养。家庭教育目标的偏离，使不少家长落入“轻心理重身体，轻德育重智育，轻精神需求重物质需要，轻非智力因素重智力因素”的误区。家长们为了青少年进名校，不惜采取“逼压”的方法，逼孩子进行超负荷的学习量。青少年不仅在学校要进行大量的智力锻炼，课后还要面临一堆的课下作业、家教补习。甚至在周末和节假日时，青少年还要参加才艺训练和兴趣班学习。大部分家长的所作所为，被冠以“择名校”的头衔。家长为了给青少年挪出更多的时间进行知识学习，包揽青少年除学习外一切工作，从不让孩子干家务活。甚至有的父母，暗示青少年在学校少参加集体活动，不要承担班集体工作，致使青少年变得自私、冷漠，集体感淡薄。这种“重智轻德教育”后果十分严重，一些青少年“二耳不闻窗外事，一心只读教科书”，严重缺乏远大理想和宏伟目标，全身心地致力于“成才”伟大事业中，而忽视最基本的“成人”教育。家长在对青少年进行家庭教育时，体现出急功近利原则，不严格加强青少年的思想道德修养，思想品德素质较差，完全不符合“”提出的“以人为本”的科学发展观思想。 (三)教育方法：呈现方法单一性，凸显父母的话语霸权 中国进入市场经济以来，全国工作中心和重心围绕着经济建设展开。在社会这个大环境背景下，中国家庭也主要着手于物质财富的获取。因此，在面临巨大的工作压力时，家长难以抽出更多的时间对青少年进行心与心的交流。家长在对青少年进行教育时大多采取物质激励法。青少年考试名次较高时或完成某项工作时，均已物质奖励。久而久之，青少年在物质财富的诱惑下，会形成拜金主义、享乐主义的消费观，沦为物质上的巨人、思想上的矮子的反面效果。除此之外，家长还习惯性地对青少年进行体罚、训斥和打骂。在中国家长眼中，棍棒教育是最直接最有效的教育方法，可以在较短时间内达到提高青少年学习成绩的效果。“棍棒教育”沦为“应试教育”的帮凶。长期以往，家长与孩子间的心与心沟通缺失，精神教育的忽视，最终导致青少年从思想上排斥他人、对他人冷漠、沟通交流上障碍，对他人进行暴力。 三、家庭教育呈现问题的原因解析 当下，父母在对青少年进行思想政治教育时，之所以会有以上种种问题，大致来自中国 传统文化 和现代教育制度两方面的影响。 中国几千年来，深受儒家传统文化的影响。“三纲五常”思想以深入人心，“君为臣纲，父为子纲，夫为妻纲”，父亲在家庭单位中处于核心地位，妻子、孩子要服从于父亲，父亲要为子女、妻子做表率作用。现代社会对此断章取义，一味采取孩子要听父母的话，按照自己的需求和意愿安排青少年接收什么内容的教育，无视青少年内心的渴望。 中国传统文化的重要价值取向是以家庭为本位的，家庭的，家族的利益是最基本的利益。因此，中国教育主要以家庭为本的价值追求。“光宗耀祖”、“考取功名”、“光耀门第”成为青少年进行教育的主要目标。在这一目标的指引下，家长以“成绩为上”对孩子进行智力教育。 当代中国社会，“应试教育”正在向“素质教育”转变，但“素质教育”仍停留在“应然”阶段，“应试教育”仍占主导地位。“升学率”“高分数”仍是一切教育的标准，在这一标准的影响下，家长对青少年的教育大多围绕“如何提高文化课成绩”，家庭教育中的德育教育便被弃之不顾。 四、家庭教育路径探析 当前，青少年的思想政治教育在家庭教育方面面临的诸多问题，我们可以在《爸爸去哪儿》这档节目中得到一些启发。在《思想政治教育学前沿》这本书中，张耀灿教授论述到“思想政治教育应该有主客二分的主体性思想政治教育向主体间性思想政治教育转向，这是现代哲学在思想政治教育中的具体运用，是解决当前思想政治教育中存在的诸多问题和局限性的客观要求”。在《爸爸去哪儿》这档节目中，嘉宾们成功地运用了“交往”这种模式，完成了从单一的主体性思想政治教育向主体间性思想政治教育的转变。在“主体——客体——主体”这种交往式思想政治教育模式的牵引下，嘉宾们采取新型的家庭教育方法，达到对青少年进行思想道德教育的目的。因此，在实际工作中，家长在对青少年进思想政治教育时，除了要正确的角色定位，要改善教育方法，还要善于学习国外的优秀的教育 经验 。 (一)正确定位父母与孩子间的关系 在家庭教育中，父母作为教育者，孩子作为受教育者，双方的关系不再是单一的“主体——客体”的主体之间的关系，应该是主体间性间的关系。父母作为教育者，既是教育主体也是教育客体，因此不能强求青少年接受一些教育内容。青少年不仅是教育接受者，在家庭教育中也是教育主体，所以青少年不再是被动地接受父母的教育，一味地听从父母的安排，而是要主动地把自己的需求和爱好表达出来。父母要和青少年交流沟通，寻找双方都能接受的教育模式。 (二)新型的家庭教育方法 1.平等对待青少年，双方互动、沟通 家长作为教育者，不要搬出“家长制”，对青少年实行专制教育。家长要允许孩子拥有说话的权利，拥有发表意见的机会，双方要学会倾听。父母和孩子之间要学会换位思考、将心比心，要设身处地地多为对方思考，学会理解对方。遇到困难时，青少年要学会主动寻求父母的帮助，父母作为教育者要积极耐心地帮助孩子解决疑难杂症，遇到问题时，也可以向孩子倾述。双方学会用心的沟通，可以了解孩子，而且加深孩子的道德品质修养。清楚记得在《在爸爸去哪儿》节目中，郭涛在教育儿子石头时说：“你不喜欢做什么事情时，得和我说明不愿做的原因，我会尊重你的想法的。不要对其他人耍脾气，那是对别人的不尊重。”我想通过父母和孩子间的沟通，家庭教育中思想政治教育工作时效会非常显著的。 2.积极躬行，参加实践的方法 马克思主义哲学为其他一切学科提供理论依据和科学方法，历史唯物主义认为：实践是认识的来源，实践是认识的目的。因此，家长在对青少年进行思想政治教育时要积极地参加 社会实践 ，从实践中学习高尚的思想品德，这样才能加深印象。在《爸爸去哪儿》节目中，五位明星老爸为了让孩子体验艰苦，养成吃苦耐劳的良好习惯，毅然决然地带着孩子去体验农村的艰苦环境。 3.因材施教，启发教育，鼓励创新 我国伟大的教育家孔子，以“因材施教”为其办学理念，成功地培养各方面的优秀人才。因此，父母在对孩子进行家庭教育时，应该根据孩子的身心特点、特长和兴趣爱好施加教育，而不应该强迫孩子学习。当孩子对一个问题有不同的见解时，如果他的想法有悖于法律道德，不要立即否定孩子的想法，要对孩子进行启发、引导，使之形成正确的思想认识。如果孩子的想法是正确的，应该鼓励孩子从不同方面去思考问题，培养孩子创新意识。 4.身教胜于言教 我国古代教育家认为，领导者、教育者首先要带头端正自己，教育从自身开始。教育者只有首先带头端正自己，才能带动他人端正自己，不至于走入歧途。若不能端正自己，不能起带头作用，就不能去教育他人，致使教育无效。因此，父母在对青少年进行思想政治教育时，要起带头作用，为青少年作榜样作用。例如，在节目中父亲们齐心协力抓鱼，父亲们用自己的实际行动教育孩子团结、合作的意义。除此之外，节目中孩子还从老爸那里学会了做人要诚实、要互相帮助、要有责任感、要主动和他人沟通、要主动承担责任等等中华民族传统美德。 (三)吸收国外精华，为我所用 在思想政治教育课上，我们学习到：对外来文化和中国传统文化不能全盘否定，要取其精华、弃其糟粕。因此，在对待外国家庭教育时，教育者要善于学习他们在教育观念和教育方式方面的优秀之处，取其精华、为我所用。在教育观念上，家长要学习国外父母培养青少年独立意识、适应能力、人际交往关系。家长要培养青少年多方面兴趣爱好，不能要青少年围绕着学习成绩生活，“事事以成绩为上，时时以成绩为优”的教育观念应该被抛弃，“德智体美”的教育理念应深入人心。在教育方式方面，家长要锻炼孩子的自立意识，改掉在生活、学习、社交方面一手操办的坏习惯。对于青少年不能宠溺，要奖罚分明，要其明白生活的不易，从小养成自己动手劳动的好习惯。《爸爸去哪儿》节目中，老爸们就有意借鉴国外教育经验，教育孩子自己的事情要自己动手，通过自己的劳动获取报酬。诚如，世界跳水冠军田亮在教育其宝贝女儿时，如果女儿想买什么东西时，必须通过自己的劳动去获取报酬。对于小公主，田亮并没有娇纵她，而是教育孩子从小养成劳动的好习惯。21世纪的中国，以“小家庭”为主要单位，每家每户大多是独生子女，家长在教育孩子时不能过于宠爱，要按照社会主义现代化建设标准，吸取国外精华的教育方面，为社会、国家培养全面型符合人才。不仅力求“成才”，更要“成人”。 家庭教育是伴随人一生的终身教育，它作为整个教育系统的基础，对人的全面发展起着基础性的影响。家长在对青少年进行家庭教育时，关系到青少年思想品德和道德素质的发展，因此，我们要更加注重家庭教育中思想政治教育部分，认清家庭教育现状，努力改善家庭教育的方法与途径，不断提升家庭教育中思想政治教育的比重，为社会培养社会主义现代化需要的全面发展型人才。 参考文献： [1]齐纳纳，杨礼富.论家庭教育在大学生思想政治教育工作中所承担的角色综述.2010. [2]缪建东.家庭教育社会学.南京：南京师范大学出版社.1992. [3]黄乃毓.家庭教育.台北：五南图书出版公司.2004. [4]齐芳.家庭教育在青少年思想政治教育中的作用及对策研究.2010. [5]陶德麟.马克思主义基本原理概论.高等教育出版社.2010. [6]缪建东.家庭教育学.高等教育出版社.2009. [7]张灿耀.思想政治教育学前沿.人民出版社.2006.
加强学生的思想政治教育论文
无论是身处学校还是步入社会，大家都接触过论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。相信很多朋友都对写论文感到非常苦恼吧，下面是我整理的加强学生的思想政治教育论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
参加工作以来，始终不敢懈怠，认真教学的过程中，也注意学生的思想政治情况，认真分析，思考，希望能帮助他们……
德育工作的对象是学生。他们有血有肉，有观察能力、思维能力和一定的分析能力，他们年轻，勇于探索、勤于思考，但他们的世界观、人生观尚未定型，可塑性极强。学生一方面在学校和课堂上接受思想品德方面的正面教育，另一方面又不同程度地接触和参与社会活动。假如他们发现自己接受的思想教育与某些实际情况不相吻合，甚至撞车时，他们就会迷茫、徘徊、怀疑，甚至极力排斥正面教育。
杜威认为：学校德育不应背记某些规则，良训箴言，关键是发展道德判断力，才能适应变化着的社会。平平庸庸，唯唯诺诺虽不是坏学生，但已不适应现代社会对人的品德要求（开拓、进取、创新素质）。
只有将社会要求的价值观转化为自己的价值取向（自化），外在的道德规范经个体分析、判断、选择、尝试，才能形成自己的信念；只有在实践中切身感受，知行统一，情理交融，才能持之以恒，只有具有主体精神的人，才能自觉行动，而真正的权威也正是来自于人内在的精神力量。随着主体自身成熟，这种外在权威形式逐渐转换为青少年内心的某种觉悟和信念，开始有意识地自觉地服从自己，即走向自律。但应该看到，学生在其道德意识建构过程中，情绪性动机、遵从权威和功利性动机占很大比重，效果与动机很难统一，这决定自律的不稳定性。
青少年学生存在的问题表现在自我评价障碍、意志薄弱、人格障碍、挫折心理等自处逆境仍然保持心理平衡和正常活力，从而培养对未来生活的适应性和调节周围环境的能力。当今时代充满着竞争、挑战和风险，青少年需要挫折教育、改革开放需要挫折教育，社会呼唤挫折教育，那么，如何提高学生挫折承受力和适应能力呢？当学生遭遇失意、失败时，教师要增强其挫折心理免疫力，克服输不起的心理障碍，从跌跤中学会走路，在水中学会游泳。此外，人不可能在“真空世界”中生活，在学生中开展负面教育（反面教育），做到“出污泥而不染”，克服保姆式的教育。当代西方德育课大多数都引进美国科尔伯格的道德认识发展理论，采用道德难题讨论方法，把培养判断力作为德育的中心任务。一是不要简单地告诉学生什么是善，什么是恶，而要让学生参与德育实践，对善恶作出评价；二是德育要注重学生批判性思维和决策能力的培养。
科尔伯格设立不同的道德两难问题（情境），如海因茨偷药的故事，供学生讨论，或者提供体验道德疑难问题的实践机会，帮助学生正视问题所固有的道德内容，引出学生谈出所作的判断基本理由，并鼓励他们以不同的道德观相互交谈，目的在于发展学生道德认识能力，选择能力，判断能力，更加适应社会生活。应该指出的是，学生在进行道德选择时，不但要有行为上的自由，而且要有理智上的自由，不但要有外在规定他律性的保障，而且要有内在需求自律性的支撑
在班级中，让学生明白是班级的主人，让学生承担各种对集体负责的角色，引导他们对班级负责，激发学生履行道德责任的动机，强化因履行道德责任而引起积极的情感体验，同时，对责任情况进行监督、检查。比较自觉地进行自我教育，培养较强的`自主自制能力、是非判断和交往协作能力等。 自身发展中处于主体地位，品德发展也存在自我构建的问题。主体所具有的独立、自觉、能动和创造的内在特性，是主体得以确立的内在依据和根本标志。如果我们不能说服学生应该自育，而又想塑造学生品德，那只会是徒劳，因为外在道德观念必须为道德主体所认同，才发挥作用。正如苏霍姆林斯基说的：“道德准则，只有当它们被学生自己去追求，获得亲身体验的时候，只有当它们变成学生独立的个人信念时候，才能真正成为学生的精神财富。”（《给教师的建议》1984年版，P348）
学生思想政治教育工作是一个漫长的过程，要抓在实处，要与解决学生实际问题相结合起来，要坚持重心下移、虚功实做，提倡和培养学生自我教育、自我管理、自我服务能力。当前，思政工作要特别做好的几件主要事情有：一是要坚持“五位一体”工作思路解决好贫困生的生活问题；二是要加强学生心理健康教育，学生每一个人都是人才，一个学生心理不健康，思想就会出偏差，行为就会出偏差；三是要切实采取措施解决好学生课外生活问题；四是要加强后勤保障服务；五是要加强与辖区有关部门的沟通和联系，加强校园周边环境治理。
在这所寄宿制的学校里，怎样丰富学生的课外生活显得尤为重要。学校还可开展丰富多彩的校园活动。如利用“五一”、“十一”等重大节日开展一些健康有益的文艺活动，举办征文比赛、演讲比赛、书法比赛、召开主题班会、过组织生活、参观革命纪念馆、游览名胜古迹、名山大川。这些具体活动，一方面丰富了学生的校园文化生活，另一方面又陶冶了学生的情操，寓教于乐，使学生在参与这些活动中受到各种教育，不厌其烦地进行思想教育。在每次犯错误之后，帮助学生分析自己所犯错误，找出各自之间的共性，以促使其努力改正。这并不排斥适当的纪律处分，因为处分也是教育手段的一种。另有一部分学生，明知这样做不对，可就是这样做了，究其原因，就是自己控制不住自己。对这部分学生，我们一方面要培养他们的自控能力，随着年龄的增长，情况会有所好转；另一方面又要密切注意他们的思想动向，如有异常，随时提醒，把问题消灭在萌芽状态。
政治合格离不开学校德育工作，离不开耐心细致的学生思想工作，离不开对学生道德情操的长期培养。
加强和改进大学生思想政治工作需要不断创新思路，拓展视野。而坚持“以文化人”理念，充分发挥中华传统文化的正能量，让大学生在优秀文化氛围中净化灵魂、升华人格、完善自我，正是提升高校思想政治教育的文化品味和创新思想政治教育的一个新视野，它有利于探索出具有亲和力、说服力、感染力的思想政治教育新策略，真正实现高校思想政治教育在构筑大学生精神世界，开发创新潜能，塑造美好心灵的动力、导向和保证的作用。
1 传统文化教育在高校教育中的缺失目前诸多高校忽视大学生人文精神的培养。
特别是传统文化教育被弱化，在人才培养目标上，只注重学生专业知识的传授，形成以提高就业率为导向的功利式的教育培养模式，大学生除了对本专业课程的学习外，绝大多 数时间用于外语、计算机的学习，忙于考取各种证明自己就业优势的“证书”，似乎道德的修养、人格的完善、自我缺点的不断改正等精神追求在他们眼中完全是“无用”的事情。这种学校培养模式直接导致当代大学生接受中国传统文化和民族美德、民族精神的教育不够，缺乏对中国传统文化应有的了解，传统美德观念淡薄，思想上出现传统文化断层，甚至一些大学生对中国传统文化的价值判断存在偏差，追求西方意识形态和价值观念，给当前高校大学生思想政治教育带来了新的挑战。一些大学生在观念、道德上产生了错位和倾斜，主要表现为：其一，民族精神和社会责任感滑坡。一些大学生在不同程度上对祖国，对民族的感情淡薄了，缺乏对集体与社会的整体观念和社会责任感。其二，理想追求淡化，缺乏远大目标。以个体自我价值实现为核心，过分注重眼前利益，功利思想严重，有的陷入极端个人主义的泥坑。其三，自我意识膨胀，行为失范，不能正确把握高尚与卑劣、荣誉与耻辱的界线，如校园中出现的考试作弊，损害盗窃公物的现象，甚至出现犯罪现象。另外，部分大学生贪图安逸，缺乏积极进取精神，追求生活享受，早把学业抛至脑后，终因成绩不合格或违反校纪而处于退学的边缘。
2 “以文化人”是加强和改进高校思想政治教育的有效视角
2.1 何为“以文化人”文化是民族的血脉，是人民的精神家园，是国家综合国力的重要标志，是塑造合格社会公民的人文环境和文化基础。没有文化的积极引领，没有人民精神世界的极大丰富，没有全民族精神力量的充分发挥，一个民族不可能屹立于世界民族之林。文化发展的根本目的是什么？就是不断满足人民群众的精神文化需要、促进人的全面发展，概言之就是“以文化人”。“以文化人”来自《易·贲》的一句话：“刚柔交错，天文也；文明以止，人文也。观乎天文以察时变，观乎人文以化成天下。”“以文化人”里的“文”与“化”，分别指的是“人文”这一实体及其“化成天下”的功能。用今天的话来说，就是用文化教育人、熏陶人、感染人，让文化以潜移默化的方式影响人的思想意识和言行举止，从而提升人的思想觉悟、道德修养、精神境界和综合素质，促进人的全面发展。
2.2 传统文化是“以文化人”的宝库“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐“、“天下兴亡，匹夫有责”思想是培养大学生的民族自尊心自信心，树立民族自豪感的重要财富。“刚健有为，自强不息”精神是激发大学生积极进取的不懈动力，使他们摒弃安于现状、追求享乐的意识，在成就事业、奉献社会的征程中怀揣创新的冲动和开拓的激情，敢于超越自我、善于拼搏进取，为再振中华雄风再作贡献。“厚德载物，仁者爱人”，美德是滋养大学生宽容人格的心灵养分，教育他们增强同学间的亲和力与融合力，避免过激和对抗行为，既有利于大学生健康成长，也有利于和谐校园的建设。“以诚相待，言而有信”，观念是培养大学生诚信品质的人生信条，帮助大学生培养良好的诚信行为习惯。“慎独内省，见贤思齐”，气度是加强大学生道德修养的人生箴言，引导大学生把道德由外在的约束转化为内心的自觉，把道德认识转化为道德实践，做一名见贤思齐、慎言笃行、知行合一的大学生。
3 传统文化视野下增强高校思想政治教育实效的举措
3.1 物质情境上的传统文化渗透物质情境上的传统文化渗透能够创造一种文化情境、一种文化氛围，容易启迪、陶冶和塑造大学生，在大学生思想政治教育中具有润物细无声的效果。因此，我们切不可忽视建设富有传统文化底蕴的校园环境和营造出高尚健康的具有教育力量的人文氛围。如在校园的一些地方树立传统文化中的名人塑像，选择那些蕴涵着传统文化教育精华的典籍和经典的文学作品中的格言、名句作为警句融入到大学生学习和生活的每个场景，使校园中的建筑、橱窗、板报、横幅、标语、路牌，乃至草坪中的警世语，都可以成为对学生进行中国优秀传统文化的载体，让学生通过具有欣赏价值、激励作用和教育感染力的景致感受中国优秀传统文化的熏陶，从而达到促进学生进取，滋润着大学生的心灵，以及形成正确的世界观、人生观和价值观的教育目的。
3.2 校本课程建设上的传统文化教育学校领导应高度重视大学生对中国优秀传统文化的学习，不能把大学生学习中国优秀传统文化看作是课外可有可无的，采取必修、选修及系列讲座相结合的形式，把中国传统文化教育真正纳入到教学计划中。首先，处理专业学习和传统文化学习的辩证关系，以“精”为标准，设置传统文化必修课程一门，范围应包括古代哲学、文学、艺术、科技、宗教、道德、教育等领域中的精华，这是对大学生开展传统文化教育最直接、最迅捷的手段。同时，也把高校思想政治理论课作为对大学生进行中国优秀传统文化教育的重要途径，要坚持把对大学生的中国优秀传统文化教育同加强和改进大学生思想政治教育结合起来，真正把中国优秀传统文化的精华内化为学生的内在素质和基本的价值理念，外化为自觉行为模式和行为规范。其次，根据学校师资状况，以“广”为标准，开设多门传统文化选修课，如《周易》、《论语》、《诗经》、《唐诗》、《宋词》、《中国历史文化》、《中国文化史》、《中西文化差异与跨文化交际》、《中华民俗风情》、《唐宋诗词鉴赏》、《中国传统道德专题》、《中国传统法律文化专题》、《中国历史文化名人专题》、《中国古代思想史》等课程，全面满足多数大学生的需求，提升大学生传统文化素养。最后，学校应成立校文化素质教育中心，每年邀请校内外专家，举办系列专题讲座，以“深”为标准，为大学生深度诠释传统文化的博大精深。
3.3 课外活动上的传统文化彰显丰富多彩的课外活动形式有利于大学生中国优秀传统文化教育的深入和内化。首先，在校内，可以通过校园网、校园电视台、校报、学生社团刊物等传媒手段开辟专栏，在学生中广泛地宣传中国优秀传统文化，充分发挥校园传媒的育人功能，使校园的每一处都体现中国优秀传统文化教育的氛围。发动学校各级党团组织及学生组织，积极举办以中国优秀传统文化教育为主题的融思想性、知识性、趣味性于一体专题报告会、研讨会、征文、演讲、讨论、辩论赛、知识竞赛、文艺汇演等丰富多彩的活动，吸引学生广泛参与。在校外，可依托本地丰富的传统文化资源开展社会实践活动，通过大学生的亲身体验和感知传统文化精华，加深对传统文化理论的深刻认识。如我校组织学生参观长江边的渡江战役纪念馆进行爱国主义教育和革命传统教育，参观马鞍山市采石矶太白楼及当涂县的太白墓园，感受一代诗人那与天地精神独来往的宇宙意识，他亲近山水的自然观，他的想象力和浪漫情怀，这些实践活动能够在大学生思想观念、道德认识和行为趋向等方面发生潜移默化的影响，真正让传统文化渗透大学生的心灵，为他们带来无穷的启示和滋养。其次，开展特色性的高校传统节日主题教育活动。中国传统节日是中国传统文化的重要组成部分，“凝聚着中华民族的民族精神和民族情感，承载着中华民族的文化血脉和思想精华，是维系国际统一、民族团结和社会和谐的重要精神纽带，是建设社会主义先进文化的宝贵资源”。
国务院于2007年12月通过《关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定（草案）》中增设清明、端午、中秋为法定假日，旨在弘扬、传承民族文化和传统美德。因此，在大学生中积极开展特色性的中国传统节日主题教育活动，赋予传统文化鲜活的生命力和现代精神，建设大学生的精神家园，是加强和改进大学生日常思想政治工作的强有力的载体。可现在一些高校忽视这样有利的教育契机，对传统节日主题教育活动存在思想上认识不够，宣传力度不够，活动内容单调，形式泛化等问题，不能充分调动大学生参与的积极性，而圣诞节、情人节、愚人节等洋节日到来之际，大学校园却显得热热闹闹。
4.对此我们应及时反思，找出问题的症结，做好以下工作 ：
一是思想上高度重视，提高认识，抓住传统节日有利时机，因势利导地加强大学生的忠、孝、诚、信、礼、义、廉、耻等核心价值观念的教育，并形成长效机制，让大学生在轻松、祥和的节日氛围中自然流露出爱国情怀、亲情情节以及对国泰民安、合家团聚、事业有成的企望与尊崇，当这种情感和行动成为他们自觉自愿的行动时，大学生思想政治教育也就势如顺水推舟了。
二是加大宣传力度，让大学生了解每个传统节日的文化内涵、起源和流变，挖掘节日中民俗的元素，唤起大学生传统节日的认同感和参与到传统节日主题活动的积极性。
三是高校有关部门充分发挥各级学生组织优势，强化专项管理，在资金和政策上积极扶持，科学遴选和设计传统节日主题教育活动方案，组织学生过好节日，丰富和提升精神生活，促进高校学生常规管理。四是用现代的手段、创新的理念，使传统节日的内容和形式更适应大学生的生活，让传统节日所蕴含的美好内涵如和谐自然、呼唤人情、关怀生命和向往美好，以一种生动的方式呈现出来，激起大学生传承中国传统文化和弘扬中华民族精神的热情，体察传统文化所蕴含的人伦亲情，学会和谐生存的智慧和精神，唤起对真善美的追求。只有这样，高校传统节日主题教育活动才能成为加强和改进大学生思想教育的理想平台。
1、摘要中应排除本学科领域已成为常识的内容；切忌把应在引言中出现的内容写入摘要；一般也不要对论文内容作诠释和评论(尤其是自我评价)。2、不得简单重复题名中已有的信息。比如一篇文章的题名是《几种中国兰种子试管培养根状茎发生的研究》，摘要的开头就不要再写：“为了……，对几种中国兰种子试管培养根状茎的发生进行了研究”。3、结构严谨，表达简明，语义确切。摘要先写什么，后写什么，要按逻辑顺序来安排。句子之间要上下连贯，互相呼应。摘要慎用长句，句型应力求简单。每句话要表意明白，无空泛、笼统、含混之词，但摘要毕竟是一篇完整的短文，电报式的写法亦不足取。摘要不分段。4、用第三人称。建议采用“对……进行了研究”、“报告了……现状”、“进行了……调查”等记述方法标明一次文献的性质和文献主题，不必使用“本文”、“作者”等作为主语。5、要使用规范化的名词术语，不用非公知公用的符号和术语。新术语或尚无合适汉文术语的，可用原文或译出后加括号注明原文。6、除了实在无法变通以外，一般不用数学公式和化学结构式，不出现插图、表格。7、不用引文，除非该文献证实或否定了他人已出版的著作。8、缩略语、略称、代号，除了相邻专业的读者也能清楚理解的以外，在首次出现时必须加以说明。科技论文写作时应注意的其他事项，如采用法定计量单位、正确使用语言文字和标点符号等，也同样适用于摘要的编写。摘要编写中的主要问题有：要素不全，或缺目的，或缺方法；出现引文，无独立性与自明性；繁简失当。9.论文结构要清晰，重点突出自己的思想和内容，不要把别人的工作和自己的工作混淆在一起，一定要有自己的东西在里面。10.严格按照硕士论文书写规范进行论文撰写。论文的整体风格，编排要整洁清爽。论文常被用来进行科学研究和描述科研成果的文章。它既是探讨问题进行科学研究的一种手段，又是描述科研成果进行学术交流的一种工具。论文格式封面论文常指用来进行科学研究和描述科研成果的文章。它既是探讨问题进行科学研究的一种手段，又是描述科研成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等，总称为论文[1]。论文格式就是指进行论文写作时的样式要求，以及写作标准。直观的说，论文格式就是论文达到可公之于众的标准样式和内容要求。结构论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成，其中部分组成(例如附录)可有可无。论文各组成的排序为：题名、作者、摘要、关键词、英文题名、英文摘要、英文关键词、正文、参考文献、附录和致谢[2]。题目1.题名规范题名应简明、具体、确切，能概括论文的特定内容，有助于选定关键词，符合编制题录、索引和检索的有关原则。2.命题方式简明扼要，提纲挈领。3.英文题名方法①英文题名以短语为主要形式，尤以名词短语最常见，即题名基本上由一个或几个名词加上其前置和(或)后置定语构成;短语型题名要确定好中心词，再进行前后修饰。各个词的顺序很重要，词序不当，会导致表达不准。②一般不要用陈述句，因为题名主要起标示作用，而陈述句容易使题名具有判断式的语义，且不够精炼和醒目。少数情况(评述性、综述性和驳斥性)下可以用疑问句做题名，因为疑问句有探讨性语气，易引起读者兴趣。③同一篇论文的英文题名与中文题名内容上应一致，但不等于说词语要一一对应。在许多情况下，个别非实质性的词可以省略或变动。④国外科技期刊一般对题名字数有所限制，有的规定题名不超过2行，每行不超过42个印刷符号和空格;有的要求题名不超过14个词。这些规定可供我们参考。⑤在论文的英文题名中。凡可用可不用的冠词均不用。摘要摘要是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜[3]。摘要的规范摘要是对论文的内容不加注释和评论的简短陈述，要求扼要地说明研究工作的目的、研究方法和最终结论等，重点是结论，是一篇具有独立性和完整性的短文，可以引用、推广。关键词关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作计算机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题分析，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。(参见《汉语主题词表》和《世界汉语主题词表》)。1.关键词规范关键词是反映论文主题概念的词或词组，通常以与正文不同的字体字号编排在摘要下方。一般每篇可选3~8个，多个关键词之间用分号分隔，按词条的外延(概念范围)层次从大到小排列。关键词一般是名词性的词或词组，个别情况下也有动词性的词或词组。应标注与中文关键词对应的英文关键词。编排上中文在前，外文在后。中文关键词前以“关键词：”或“[关键词]”作为标识;英文关键词前以“Key words：”作为标识。关键词应尽量从国家标准《汉语主题词表》中选用;未被词表收录的新学科、新技术中的重要术语和地区、人物、文献等名称，也可作为关键词标注。关键词应采用能覆盖论文主要内容的通用技术词条。2.选择关键词的方法关键词的一般选择方法是：由作者在完成论文写作后，从其题名、层次标题和正文(出现频率较高且比较关键的词)中选出来。论文正文要点⑴引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义，并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2)论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出问题-论点;b.分析问题-论据和论证;c.解决问题-论证方法与步骤;d.结论。为了做到层次分明、脉络清晰，常常将正文部分分成几个大的段落。这些段落即所谓逻辑段，一个逻辑段可包含几个小逻辑段，一个小逻辑段可包含一个或几个自然段，使正文形成若干层次。论文的层次不宜过多，一般不超过五级。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
3.1缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
3.2缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
3.3激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
4.1做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
4.2建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
4.3使用多途径的激励手段
4.3.1薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
4.3.2股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
4.3.3智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
4.3.4目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
4.3.5情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
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1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
论文关键词：中小企业，人力资源，管理摘要：人力资源管理是一个现代化企业所面临的一个重要问题。如何有效地开发和管理企业的人力资源，是关系到生存和发展的战略性业务问题。目前，企业人力资源管理的问题和矛盾，企业要有效地解决这些问题和矛盾，我们必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，员工的职业生涯设计和人力资源规划，优化人员招聘策略加强组织培训。创建和谐的企业文化。 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国“商业周刊”2000年特殊的“21世纪的公司”中指出：“21世纪的经济是创意经济，创意是财富和经济增长的来源。”创意从何而来？源创意人才弹簧，人才是第一资源。工作人员的水平，质量和士气已成为企业生存和发展的基础。公司仅优于竞争的人力资源，充分发挥他们的智力能在竞争中取胜，并保持优势，因此，业务发展和人力资源管理日益成为企业发展的最重要的因素。 中小企业人力资源管理问题1中小企业领导，人力资源管理的认识存在偏差虽然绝大多数商界领袖一般的人才，但由于内他们的专业背景，对人力资源管理活动的限制，他们缺乏理解人力资源管理的战略价值是等同于传统的人事管理，没有特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致许多企业不重视人力资源管理，人力资源管理战略业务决策和活动缺乏组织和有效的保护建设。许多中小企业，甚至没有人力资源管理部门或办公室，人力资源管理工作的兼职人员，甚至从其他部门与人力资源管理部门，工作内容仅限于招聘，工资发放，保存记录和其他行政工作。 用人机制不规范的中小企业在人才选拔往往重视人的资格，鄙视人的能力;重视人民的稳定，鄙视人类的创造力。高素质人才难以脱颖而出，导致了大量的人力资源的闲置浪费。不值得，任人唯亲，使用干部“能上不能下”的用人机制，企业干部的选拔，使用，考核目标，方法，手段，往往也存在一些缺陷，特别是小型和中型国有企业，采用行政型模式选拔人才，人的主观因素的影响，称职，不称职的模糊，导致在一个较高的质量，创新和人才流失淹没。 许多中小企业对人才的需求的业务，主要是针对实际的迫切需要人力资源规划的重视不够。不是人才战略池中。由于缺乏有效的规划，人事积压和人员在企业内部往往缺乏的现象，大量的工作不能持久有效。知识，能力，形成一个特殊的路径，以及个人成长经历，教育背景，心智模式有很大的关系，员工的能力，创意是很难复制，因此严重缺乏合格的人员职位往往会给公司的重大损失。根据获得的数据。亏损企业核心员工的重要位置，至少在两个月的时间，把4个月的工资是有可能找到新的合适人选，需要3至6个月的训练时间，新员工适应工作，发挥的作用。这种代价为企业的快速发展，可能是致命的。 4企业招工可以改善招收优秀的，理想的员工可以有效地降低管理成本和管理难度，人力资源管理的核心任务。但在现实中，有许多中小企业招聘过程中，没有方法，特别是招聘和选拔缺乏理论指导，在很大程度上取决于招聘的经验，面试缺乏精心设计的。主要是考虑在选择概念候选人的资历，经验和资历的应聘者较少考虑动机，态度和组织文化。这给员工的管理后带来了很大的困难。 5个培训机制不健全目前，中小型企业通常是培训和人力资源管理部门独立，各业务部门一般较短共举办培训班，这种培训仅限于岗位培训，往往侧重于目前。企业的人力资源管理部门，尚未开发的角度来看，文化的发展，在符合企业未来发展的需要，潜在的核心技术人员和管理人员在规划能力的人。中小企业人力资源管理的角度看目前的状态，工人适合于自身素质，业务发展的需要，人才没有探讨。更何况人才储备。 6缺乏职业生涯规划管理目前，大多数中小企业都没有对员工的个人职业生涯规划理念，人才是不是职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。雇员和人力资源管理部门存在着明显的信息不对称，工作人员无法了解企业的所有职位，这是不可能了解每个作业所需的条件，不知道什么样的条件，以满足自己的需要推广。这种信息不对称使得员工在企业看不到自己的未来发展。员工的积极性不足的一个直接结果，扼杀员工潜能，也使其难以提高整体素质。 7缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分布系统已大为改观，但仍有许多问题。目前，尽管该公司已经取得了显着的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和实施严格的评估，精力不足造成的工资政策的实施，特别是国有中小型企业吃“铁饭碗”悬而未决的问题，治疗就拉不上档次，做得很好，做得很好，反映在工资分配不明显，平均主义严重。对于一些知识工作者缺乏一个多元化，多层次的激励设计，使其难以吸引和留住高层次人才，人员和服务人员难以发挥他们的主动性和创造性。 8家企业的人力资源管理和企业文化去耦核心的企业文化，主要指的想法？统一企业，意识，精神，信仰和价值观。企业文化和管理理念暗示的企业核心价值观的形成？的个性，为企业的经营活动中发挥了至关重要的作用。目前，中国的中小型企业文化留在领导喊喊口号，贴几句口号，得到一些游戏和体育活动，并从而指望的东西。根本的原因是企业人力资源管理部门的企业文化，人力资源管理，企业文化在企业中不包含有电源功能为导向的功能，凝聚功能，激励功能，约束功能，振兴功能，协调功能和辐射功能没有得到很好的挖掘，就没有经济发展本身作为一门学科的总结和应用，导致雇员所有权和缺乏归属感，这是很难主动。 二，加强中小企业人力资源管理对策（一）坚持“以人为本”的管理理念，尊重他们的所有权地位，现代化的管理 >，是谁的出发点和目标管理，所有的管理活动必须调动人民群众的积极性和创造性为根本。在一个组织的生存背景下的人才竞争增加取决于很大程度上对合格人员的大局，通过创建一个人力资源优势的人力资源管理，从而保持组织的竞争优势，该组织将继续增长重要性魔法。因此，企业应始终被放置在核心岗位员工，员工为主体的企业，员工在企业中建立统治地位，所有成员企业被看作是发展的资源和人的潜力。建立一个“以人为本”的管理理念是尊重工人的劳动，尊重工人的人格，尊重职工的民主权利和尊重工人的创造性的精神，人民好，用活，用最合适的地方玩了。要制定一个适应的系统，考虑到工人的利益的不同方面。特别是，它是公平和公正的员工考核评价，激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”的各类员工的积极性调动起来，发挥他们的创作潜力。例如，知识型员工提供具有挑战性和有意义的工作，学习和成长提供更多的机会。使用工作丰富化，让更多的自主权，为他们创造一个良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，以实现全面和自由的发展，企业的目标和员工的发展目标达成共识。 （二）建立和完善科学的用人机制，旨在帮助员工建立职业生涯规划职位降级竞争，合理流动机制。首先，我们必须建立一个公正，公平，择优竞争系统的员工，惟才是举，不看资历，经验，性能的关键;其次，建立科学合理的绩效评价体系，通过公平，公正和公开的评估来调整员工的工作表现为基础;再次，创造的环境，充分发挥人才，有能力，专业知识，那些委托的任务有一个出色的表现，放在他们到合适的位置，所以它可以投的聪明才智。通过科学的用人机制，不仅可以做的最好的人，他们的专业知识，使人力资源工作人员，激发兴趣，增强信心在人力资源工作作出积极和热情的工作态度，以完成他们的工作，以实现高质量的商业目标，但也能满足员工的需求，以实现自我价值。 是指所谓的职业生涯员工员工个人职业生涯发展过程中，包括他们的职业生涯，内容和职业生涯的发展阶段，这是一个持续的，长期的发展过程中。每个新员工都将会对未来的发展有一定的职业志向，并为自己的最终目标发展的目标和里程碑，同时，将积极为实现自己的愿望和目标创造了条件。只有当个人目标与组织目标，个人的潜力得到充分发挥。中小企业在选择和招聘过程中，应注重实际能力，心理和良好的工作态度，旨在帮助员工的职业发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要的条件，为员工的职业发展和创业发展，形成共同推进的情况下，使人力资源的培养和使用，成为企业可持续发展的根本动力匹配。只有确定员工职业生涯的想法，充分挖掘每一位员工的潜力。因此，企业应该能够建立一个员工施展才华，自我价值的舞台，要善于引导，使员工在企业的发展路径可以发现员工在企业的增长空间选择。人力资源管理部门的工作人员设计专业的时间表，绘制各种企业和人力资源工作表，为员工提供一个清晰的路径，使员工清楚地知道，每个工作描述和工作分析，了解做这个位置和能力，需要什么条件。企业应为员工提供管理专科线两线及宣传渠道，由员工根据个人的能力和兴趣，在不同的发展路径选择，明确自己的职业发展。 （三）加强人力资源，规划中小企业的蓬勃发展，实现可持续发展，我们必须从战略高度来规划人力资源管理问题。随着企业规模的扩大，人员的流动性，增加新的业务和技术的改进，产品更新等方面的原因，内部人员需要经常在变化，你应该定期的内部情况和人力资源需要，现有的人力资源能力情况审查，良好的人力资源规划。员工据美国詹姆斯麦福分类，一般分为四类：（1）核心员工。随着项目的研究中，研究人员和经验丰富的管理人员等。 （2）在巨大的成本耗费企业人员更换。这种良好的客户关系营销人员。 （3）可替代的人。 （4）可以在任何时间人员取代。对于前两种类型的员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能纠正的情况，空缺的情况下，应建立人才库和后备人才梯队。这可以有效地避免人员辞掉了工作带来的被动局面。 （四）优化招聘策略企业为了获得优秀的，合适的人，需要提高员工的招聘。一种方式来提高雇用，讲究的设计等方面的采访。一定要根据自己的实际情况，采用的招聘方式，这是需要考虑招聘的成本，还要考虑如何招聘需要的人才，为企业发展。招聘面试工作是采访中的一个重要组成部分，不仅强调人才的工作经验，多年从事这项工作的数量，而应该是经验和潜力，资历及能力，工作和人才等方面综合考虑。招聘不同层次的不同层次的工作场所，以避免矫枉过正，高材低用，造成人才浪费。二，人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。考虑员工应着眼于价值观，职业兴趣，综合素质，潜力，道德责任和其他因素的影响，企业文化价值观。三，招聘的方式，应注重内部员工的建议。最清楚内部员工因为公司的文化和人民的需求，更了解候选人，因此这种方法不仅成本低，而且非常可靠。例如，UT斯达康有“猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐，有R＆D人员的比例较高。对于推荐人，公司拥有伯乐奖榜上和信息的物质奖励。 （五）组织培训，对于企业来说，企业在员工培训中认识到，员工培训投入，帮助员工提高自己的能力职业发展的有效实施是不只是一个成本，而且是一个长期投资人力资源的开发。是能够产生更大的投资回报。对于员工而言，员工还必须正确对待培训，企业作为一个组织，提供员工个人的生活空间，企业的发展也提供了一个为员工提供发展空间，而企业的发展也需要提高员工素质和技能，以支持。这就要求培训员工处理个人成长的问题，妥善处理好组织的发展之间的关系，处理好与企业的培训和自学的关系。 训练的组织与实施，要做到经常化，制度化，注重企业与员工的需求结合职业生涯发展的需要。高级管理人员和关键员工外部培训为主，可选送出去的学习和交流，以更新他们的知识，提高专业水平，帮助他们拓宽视野;普通员工培训，在职培训为基础，如鼓励员工参加自学或半田市，晚上学习，学者和大学聘请专家辅导CG会谈，以减少培训成本。中小企业也应侧重于“学习做”培训和人员交流的作用，通过建立坦率地开放和互动的学习文化，以促进员工的知识共享和能力建设。对新入职员工可以建立一个“传帮带”，通过潜移默化的影响恩师新员工的企业文化和企业的认同和归属感，增进了解。在企业对未来的信心，增强自身的发展。 （六），完善薪酬制度，实施不同的激励手段 1日实施差异化的薪酬制度。薪金及工资实行工资制度的有效结合。虽然奖金，培训和其他奖励项目包括奖惩制度，建立差异化的薪酬制度，适当拉开差距。工作的雇员报酬主要取决于就业水平的性能和业务优势。为了满足不同需求的水平，带来的好处，有偿培训，有机奖励薪酬制度，让员工，管理者，运营商都可以，他们需要具有更大的灵活性，使工资管理系统。 2实施差别化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论，高层次的需要更具挑战性的工作，从它的核心在于在成就感和自我实现的程度，随着管理水平升高，对电力的需求，更强的欲望因此，对于管理工作人员，推广的需要仍然是非常重要的推动因素，因此，建立明确的，差异化的晋升制度是留住人才，核心员工的重要保证。 3实施差异化的奖金制度。基地和奖金分配比例必须制度化，并建立严格的考核制度的基础上支付奖金。激励范围不能过于狭窄，而不是只专注于核心业务的人才和激励人才短缺，普通员工，性能优异。也应该得到回报。奖金分配与经济效率的企业，工资总额，调整岗位人员工作表现的变化而变化。 4次股票期权激励制度的实施。股票期权是一个企业的高级管理人员或核心技术人员的权利，凭借这一权利，他们在一定时间内有一定的预先约定购买一定价格在一定期限内（如3年或5年）企业股份的数量和价格，他们看到合适的就扔了。这充分体现了价值的分配制度拥有的知识人才的企业价值创造的重要贡献。在股票期权激励制度，新兴创业公司很快就能吸引人才和大公司竞争。 （七），创造一个和谐的企业文化建设的良好的企业文化，有利于实现公司的“共同愿景。”著名管理思想家彼得·圣吉在他的“第五项修炼”，愿景是激发人们的心目中，一个人的力量，如果这一设想是该组织的成员共同认可的，其强大的实力，根本无法想象。某些企业文化。展示公司的管理，用人为核心的人力资源战略，在当今竞争激烈的市场，它可以作为一个补充工资，企业所需要，吸引高度智能化的个人的加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化不只是一个空楼，人力资源管理部门应采取激励措施建立和推广“文化管理”，使员工得到一种召唤，有收敛的利益影响，减少或消除企业会员冲突成员之间的，以更好地促进企业的权利，责任和利益的一致性。企业各级员工，以满足不同的需求，他们就会把自己的发展与业务目标紧密相连，全身心地投入到工作和商业生涯中达到一种和谐的企业。
浅谈影响网络招聘成功的因素与应对策略论文
摘要：当今社会，随着网络科技的高速发展与应用，网络招聘以其范围广、成本低、时效性强等独特优势正在逐步成为企业招聘的主要形式。但是网络招聘作为一种新兴事物，也逐渐暴露出它的弊端，正日益影响着招聘成功率。本文对影响网络招聘成功的因素进行了详细分析，并提出了相应的建议，以期来提升企业网络招聘的成功率。
关键词：网络招聘 问题 成功率 策略
一、引言
所谓网络招聘，指的是企业人事部门通过对网络技术手段（企业网站或者第三方招聘网站等）的运用来完成招聘的过程，也被称为电子招聘。企业通过网络招聘，能够极大缩短招聘时间、降低成本，同时还可以获得更广泛的求职者。然而，网络招聘作为我国的新兴事物，它的运作过程还不成熟，并且暴露出了一系列问题，如何解决这些问题，提升招聘成功率，成为促进网络招聘发展的关键。
二、影响网络招聘成功的因素分析
1.网络招聘信息的真实度有待提升。在信息繁杂的网络世界，信息的传播速度极快，同时就会出现因信息泛滥而导致真实度降低。出现这一现象的主要原因在于：第一，网络招聘本身作为一种虚拟招聘，一些不法分子利用这个特点趁机发布虚假信息。第二，在网络招聘的初级阶段，由于未要求“实名制”，网络招聘的审核机制和惩罚机制并不完善，招聘者故意隐瞒一些信息或者故意填写错误信息、夸大工资报酬等现象比比皆是。第三，有的用人单位为了提升企业知名度，在并不需要招聘的情况下长期发布招聘信息，或者为了夸大企业规模，在只需要招聘一人的情况下，发布大量招聘的信息。
2.甄选人才困难重重。由于网络招聘的`便利性特点，越来也多的用人单位和求职者都在使用其进行招聘或者求职。因此，招聘网站的信息复杂繁芜，加之招聘网站的搜索引擎效率低下，筛选功能不够，导致招聘者虽然能够收到大量的求职简历，但是很多简历并不是招聘者所需要的，而有的招聘者所需要的简历则有可能被遗漏。因此，招聘方需要后期投入大量的人力进行手动筛选。久而久之，不论是用人单位还是求职者，都会对该招聘网站失去信任，从而影响整个网络招聘行业的成功率。
3.网络招聘缺少双向互动交流。通过对目前的网络招聘网站进行调查发现，国内多数网站只是作为用人单位和求职者相互交换信息而存在的，用人单位在利用网络招聘对目标简历进行筛选之后，对求职者进行电话邀约面试。这其实只是双方信息的相互交换，二者之间并没有实质性的交流，这就容易使求职者处于一种被动的状态，更甚者都无法确定自己的简历是否能够被招聘者注意。对于求职者来说，在发出简历之后就面临着不知时间的等待，有时要等长达一个月之久，甚至一直得不到回复，比传统招聘的效率更低，容易错失招聘机会。因此，该问题应该引起用人单位的注意。
4.招聘团队人员不专业。招聘团队人员的专业程度与招聘的成功率息息相关。有的用人单位的招聘人员对本企业的文化认知不清晰，对于招聘岗位了解不深入，无法正确回答求职者的问题；有的招聘人员态度恶劣，面对问题较多的求职者的提问表现出不耐烦的态度，甚至是拒绝回答部分问题；有的用人单位组织的面试不正规，不能对求职者的实力做出正确判断，而是凭感觉对求职者打分，使得企业招聘的人员专业素质低下。
三、对于网络招聘成功的建议
1.确保网络招聘信息的全面性和真实性。网络招聘信息是求职者对企业进行初步认识的基础，其重要性不言而喻，一份真实有效的招聘信息不仅可以起到宣传企业文化的作用，还可以减少求职者由于招聘信息不完善而产生的疑虑，提升求职者对该企业的良好印象。因此，用人单位应尽量保障招聘信息的真实全面性。
2.提升招聘效率。网络招聘之所以能够流行开来很大一部分原因是其能够节省时间，如果求职者在投出简历后长时间未收到企业回复，很有可能转向其他企业求职，不仅会使用人单位错过合适的人才，也会使求职者对该企业留下办事效率低的印象。因此，用人单位在收到求职者的简历后要尽快处理，给求职者一个确切答复。高效率的网络招聘不仅能够提升企业的办事效率，为企业节约人力与资金，还能使求职者对本企业产生良好印象，增加网络招聘的成功率。
3.在招聘网站中增加互动环节。在招聘网站中用人单位与求职者如果可以产生简单的互动交流，用人单位便会在初步的筛选中排除很多不必要的求职者，使招聘单位的工作量大大降低，从而有更多的时间和精力去寻找符合企业要求的人才，提高后续招聘工作的成功率。
4.制定有效的人力资源计划。
四、总结
在竞争激烈的当今社会，企业只有不断克服网络招聘中的重重困难，改进自身不足之处，才能够提升网络招聘的成功率，也为企业自身的发展打下坚实的基础。
参考文献
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论文关键词：中小企业；人力资源；管理论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。一、中小企业人力资源管理存在的问题1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2 用人机制不规范我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。3 对人力资源规划重视不够很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。4 企业招聘工作有待改进招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。5 培训机制不健全目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。6 缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。7 缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。8 企业人力资源管理与企业文化脱钩企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。二、加强中小企业人力资源管理的对策(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。(四)优化人员招聘策略企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。(七)营造和谐的企业文化良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。