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论文的参考文献格式怎么写
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营销策略论文参考文献
无论是在学校还是在社会中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？下面是我为大家整理的营销策略论文参考文献，仅供参考，大家一起来看看吧。
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市场营销专业参考文献
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对做好高职院校辅导员工作的思考论文
提要新时期，要做好高职院校辅导员工作，自身必须有过硬的政治思想素质，工作中要有勤奋、吃苦精神，乐于奉献；要突出“六抓”；充分利用网络教育平台。
关键词： 高职院校；辅导员工作；道德修养
高职院校是培养高素质应用型人才的场所，是当今世界国力竞争的前沿阵地。学生管理工作是这个阵地的中心，要求学生管理工作者要付出大量的时间、心血和智慧，而首当其冲的就是广大辅导员，他们是做好大学生日常思想政治工作的骨干力量。作为一名高职院校基层辅导员，对如何做好辅导员工作谈几点认识和体会。
一、加强自身道德修养是做好辅导员工作的重要前提
新时期，辅导员在道德、情操、品行、作风、学识等方面也成为学生的楷模，做到“育人先育己、育己先育德。”首先，需要不断地加强政治理论学习，提高自身思想理论水平，运用系统、科学、扎实的马克思主义理论观点教育和指导学生，帮助学生解决思想政治问题，使学生拥有坚定理想观念；其次，在工作中应注重自身道德修养，培养良好的品德风范和工作作风。工作中更多时候靠自身的言传身教，通过自己的言行以身作则，发挥榜样的作用，因而辅导员在言行中所体现出来的思想境界和道德水平对学生而言是一种直接而有力的教育。
二、“勤”字当先是做好辅导员工作的基本保证
深入班集体，走进寝室，步入学生日常生活之中，了解学生真实的生活近况和心理状态，必须做到“五勤”：
一是腿勤。经常出入学生宿舍，以学生的.身份进入课堂，增加与学生相处的机会，与学生打成一片，融洽关系，培养师生感情，为做好学生工作打开方便之门；
二是眼勤。眼睛是心灵的窗户，从眼睛里可以捕捉到别人的喜怒哀乐，利用自己的眼睛和学生的眼睛，查找漏洞，发现问题，解决问题，做到事半功倍；
三是嘴勤。勤动嘴，多谈心，掌全局。时常与学生或单独或集体谈心交流，及时掌握学生的思想动态及班级动态。另外，有针对性地配合任课老师对学生开展专业学习方面的辅导工作，增进与学生之间的沟通和交流。多与宿舍管理员沟通联络，全面掌握学生的学习和生活情况；
四是脑勤。知识就是力量，利用课余时间，学习相关课程，并考取心理咨询师证书，理论联系实践，开动脑筋，勤于思考，做到具体问题具体分析；
五是手勤。作为一所民办高职院校，有其自身的办学特色，辅导员均为专职型，管理学生较多，事情繁多细碎，将学生情况详细记录在案成为一种必须，只有辛苦自己的手，才能在遇到突发事件有更好的应对方法。
三、突出“六抓”是做好辅导员工作的关键
一抓新生的入学教育。不少新生进入大学后出现了众多问题：例如人生价值去向迷失、奋斗目标不明确；缺乏学习的动力问题，产生自我放松、自我放纵、荒废学业的消极情绪。只有通过辅导员的思想政治教育，增强学生的自律意识，提高学生遵纪守法的自觉性，确定新的正确的价值取向，树立良好的人生观。
二抓大学生的职业生涯规划。对自己的专业有所了解，从新生入学开始就帮助他们全面认识自我，感悟大学精神，重塑人生价值观，及时引导他们尽快适应大学学习生活，科学规划自己的大学生涯，为自己的职业生涯和终生可持续发展奠定坚实的基础。对于刚迈入大学校门的新同学来讲，科学地规划自己的大学生涯对于个人职业生涯的成功、对于自己终身可持续发展都具有十分重要的意义。
三抓贫困生的解困工作。要通过多种途径全面了解贫困生家庭经济情况，为下一步的解困工作做好准备。1、新生入学时，家庭经济困难的学生，可以申请贫困补助。辅导员需要进一步要核实贫困生的家庭经济真实情况；2、学校设置了各种奖学金和助学金项目，辅导员应积极起到告知义务。鼓励学生通过努力学习，获取奖学金和助学金，减轻家庭的经济负担；3、学校提供各种勤工俭学岗位，鼓励学生抛开自卑心理，用双手所得减轻家庭经济压力。
四是抓好学风建设。学风建设是高职院校常抓不懈的工作，是学校教育管理工作的根本着眼点，是确保学生健康成长和全面成长的前提。辅导员作为大学生教育、管理和服务的具体实施者，在学风建设中发挥着排头兵作用。以抓好学生课堂出勤率、课堂纪律、考风考纪为主要内容的学风建设，努力营造良好的学习氛围，培养学生以学为本的学习理念。
五抓学生干部队伍建设。塑造一个良好班集体的先决条件是辅导员选配一个素质过硬的班干部队伍。班干部队伍建设的好坏直接影响班级的班风。学生干部是辅导员开展工作的重要依靠力量，他们的素质如何直接影响辅导员的工作成效。因此，辅导员务必重视加强学生干部队伍的建设。
第一，明确各班委的分工和责任。经过明确的分工能更好地协助辅导员管理好班级；
第二，加强学生干部教育。学生干部与学生朝夕相处，一言一行都对学生有很大影响，必须学习刻苦，上进心强，责任感强，自控能力强，有较强组织协调能力，才能在班级同学中起到良好的模范带头作用；
第三，调动班干部的积极性。对于品学兼优、德行兼备的学生干部，学校应予以表彰鼓励，以利于班干部更加积极参与辅导员的日常管理工作。
六抓心理健康教育。加强大学生心理健康教育工作是新形势下全面贯彻党的教育方针，实施素质教育的重要措施，是促进大学生全面发展的重要途径和手段，是高校德育工作的重要组成部分。目前，高校心理健康教育主要包括心理辅导与危机干预两方面。通过实施心理健康教育，对大学生在学习、心理、人格和社会性发展方面给予指导和帮助，它的重要意义是提升大学生自助的能力。在学生管理工作过程中，笔者为相当一部分的学生排解了心理问题，帮助他们重树了自我，找回了自信，让多梦的青春充满了阳光和喜悦。心理情景剧是心理健康教育的新形式。5月25日为全国大学生心理健康日，每年学院都会举办“5.25心理情景剧”。此举不仅寓教于乐，而且利用舞台效果让心理教育的情境真实而可信，增强了心理教育的效果。
四、利用网络平台是做好辅导员工作的有效途径
20世纪九十年代后网络已普及开来，大学生也是网络生活的生力军，课余上网自然也成了大学生活的一个组成部分。网络的便捷是传统思想政治工作方法都无法比拟的。成为新时期大学生思想政治教育工作的新窗口。高校辅导员也应该积极利用网络，加强与学生的联系。譬如，在班级网页中建设学生工作专栏，用以宣传健康、科学、正确的思想政治信息；同时，还可以通过聊天和视频软件或电子邮件的方式与学生互动，及时地进行沟通交流，答疑解惑。在潜移默化中把正确的观点思想灌输给学生；通过互联网，主动引导大学生树立积极向上的世界观、价值观和人生观，达到理想的精神境界。
主要参考文献：
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论文的参考文献格式怎么写
参考文献: 按文章中出现的先后顺序列出,给出编号,并在文章中引用的地方上标此编号,注明作者、引文出处、出版社、页码（宋体，5号）例： 参考文献 [1]杨振斌等.高等学校辅导员培训教程[M].北京：高等教育出版社,2006.
国有企业薪酬管理实践的论文
摘要 ：从基于集团化管控的薪酬管理架构、基于多要素分配的“五元结构”薪酬激励、基于工资总额管控与内部激励相结合的薪酬激励等三个方面出发，对国有企业集团基于人力资本价值创造的薪酬管理体系进行探讨，以期为新时代国有企业集团薪酬改革提供借鉴。
关键词： 国有企业集团；人力资本价值；薪酬管理
美国芝加哥大学教授Schultz在1960年关于“人力资本投资”的演讲中，第一次提出了人力资本的概念，并系统的阐释了其概念、性质、内容和作用等，人力资本在运营中的使用效能是由多种复杂因素耦合作用的结果，但其中“激励相容”的薪酬管理体系设计和管理实践，毫无疑问是最重要的因素。本文以某国有高科技企业集团公司实施的基于人力资本价值提升的薪酬管理体系为研究对象，探究企业如何构建驱动人力资本价值提升的激励机制，以期为新时代我国国有企业薪酬改革提出针对性的对策建议。
一、研究背景
（一）提高企业人力资本利用效率的迫切需要：国有高科技企业集团，作为承担着新时期推动国家技术进步、经济发展、以及打造大国重器的使命定位，其管理上也面临着提高人力资本利用效率的问题。迫切需要通过有效的薪酬管理创新，打破传统激励方式，满足员工个性需求，充分调动员工的积极性，不断提升企业劳动生产率，有效提高人力资本的利用效率。
（二）提升人才竞争比较优势的迫切需要：以网络化、智能制造为特征的“工业4.0”、“中国制造2025”掀起了新一轮工业革命浪潮，市场竞争愈加激烈，技术更新换代加速，人才流动更加频繁。从本质来看，最核心的竞争还是人才的竞争，在高科技行业，谁拥有雄厚的人力资本就拥有了竞争优势。吸引和保留优秀人才，建设一支稳定的高水平人才队伍，客观上要求国有高科技企业要加大人才激励的力度，提升企业外部竞争力。
（三）深化国企收入分配制度改革的迫切需要：企业内部的薪酬分配是企业发展、员工和谐的动力源泉，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制是一项紧迫而重要的任务。需要国有企业加快建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增长机制，需要推进以业绩为导向的全员绩效考核、实现收入“能增能减”的分配机制，充分调动广大职工积极性。
二、国有企业集团薪酬管理体系的实践探索
（一）基于集团化管控的薪酬管理架构
适应集团公司中长期战略规划实施的需要，首先组建了“三层两级”薪酬管理架构、薪酬业务“3D架构”和“三级三类”薪酬制度架构，实现薪酬管理的集团化管控。
1.管理组织架构：组建集团公司薪酬管理委员会、集团公司绩效考核领导小组和办公室、成员单位全员业绩考核专门机构，构建“三层两级”考核兑现管理团队。薪酬管理委员会总体负责全系统薪酬体系建设工作；绩效考核领导小组及办公室主要负责建设集团公司全面经营业绩绩效考核体系；成员单位全员业绩考核专门机构负责制定和实施本单位经营业绩考核方案。此外建立由集团公司薪酬管理专家、高等院校人力资源理论学者、知名咨询机构薪酬专家组成的技术咨询团队，形成内外部结合的薪酬管理和技术咨询队伍，作为薪酬改革的组织保证。
2.业务支撑架构：构建薪酬管理的业务共享中心、区域合作中心和专家服务团队的3D业务架构：业务共享中心由集团公司人力资源部组织搭建，负责建立全系统薪酬管理制度、规范标准体系，并指导制度的规范执行和有效运行。专家服务团队由集团公司聘任的内外部专家组成，负责为业务共享中心、区域合作中心提供薪酬管理的`专业化和差异化解决方案，解决薪酬改革中的理论指导和科学方法应用。区域分中心以相对集中片区内的成员单位为依托组成，负责片区内各单位薪酬管理工作的沟通与交流，总结分析薪酬改革与实施中的共性问题和个性问题。
3.制度体系架构：遵循系统设计的理念，建立纵向到底、横向到边、内部贯通的绩效、薪酬、福利一体化“三级三类”制度架构。纵向分为国家、集团和成员单位三级，横向分为制度、指引和规范三类。在此基础上，以问题为导向，持续完善“三级三类”制度体系：为解决集团总部绩效考核的完整性、绩效评价的系统性、激励约束的有效性问题，设计针对集团总部部门的绩效考核兑现办法等。
（二）基于多要素分配的“五元结构”薪酬管理体系
1.“五元”薪酬结构：按照基本工资、岗位工资、绩效工资、津补贴和中长期激励的“五元”规范薪酬结构与标准，形成全系统相对统一的岗位绩效工资制，其中基本工资与当地工资水平、员工学历、企业工龄等要素挂钩；岗位工资是员工履行岗位职责获得的报酬，与岗位职等、员工能力、市场薪酬水平等要素挂钩；绩效工资与部门绩效和个人贡献相挂钩；津补贴遵循国家与地方政府有关政策和集团公司相关规定。中长期激励包括员工的企业年金或职业年金、以及享有的岗位分红权、期权、股权、成果收益分享权等。同时进一步加强集团公司岗位管理，构建全系统统一的四级岗位体系，实现“以岗定薪、岗变薪变”，有效奠定全系统的薪酬管理基础。
2.多要素参与分配的利益共享机制：以“要素价值管理”为核心，建立完善劳动、知识、技术、管理、资本“五要素”参与分配的利益共享机制。完善“劳动要素”参与分配的方式，采用岗位绩效工资制，实现员工按劳分配；为推进大系统大项目大工程的谋划，探索“知识要素”参与分配的项目团队收益提成激励和成果转化收益分享激励；为激发广大技术人员的创新热情，开展“技术要素”参与分配的岗位分红权激励；为避免管理上的短期行为，采用“管理要素”参与任期激励；为调动核心骨干的积极性，采用“资本要素”参与分配的上市公司股权激励；同时建立“普惠制+激励制”的企业年金制度，解决全系统员工的后顾之忧。
（三）基于工资总额管控与内部激励相结合的薪酬激励
1.建立工资总额管控机制：构建工资总额预算与企业战略规划、年度经营目标的联动机制。包括“两预算、一调整”联动管控模型和“双挂钩、四对标”薪酬水平核定机制。“两预算、一调整”是指年初工资总额配置预算、年中的预算调整和年度工资总额清算。“双挂钩”就是单位薪酬水平紧密挂钩单位年度经济效益，紧密挂钩单位的全员劳动生产率。经济效益指标主要包括营业收入、利润和EVA及代表企业经营质量的各项指标。“五对标”就是薪酬水平对标行业薪酬水平、央企薪酬水平、地区工资水平和系统内薪酬水平，使本单位核心人才的薪酬水平匹配人才市场价位，既具有一定市场竞争力又合理控制企业人工成本。
2.建立差异化的考核激励机制：通过建立与单位规模、经营难度、同行业水平相关联的岗位序列和岗位工资标准，实现各单位之间薪酬的内部公平；通过建立全面绩效的分类考核“七跑道”，实现薪酬激励的精准性和有效性；通过全员覆盖、全过程参与，设计严格的发放过程、公正的程序流程和公开透明的制度体系，实现薪酬激励的过程公平和结果公平，充分尊重员工的价值创造。
三、薪酬管理体系取得的效果
（一）激发员工工作积极性，促进企业人力资本效率整体提升：一是实现了员工差异化激励，激发了各类员工的工作积极性，最终实现员工绩效薪酬与单位（部门）全面经营绩效考核结果直接挂钩，与个人贡献直接挂钩，真正做到考核“能高能低”和收入“能增能减”。二是提升了企业活力与创新能力，发挥了考核与薪酬的杠杆作用，使优秀的创新人才不断地向技术创新的领域聚集，有效促进了集团公司技术创新体系重构和创新战略实施。
（二）提升企业人才竞争力，保证企业经营业绩持续快速增长：通过大力推进薪酬改革，构建和实践新型的薪酬管理体系，有效激励广大职工推进集团公司战略目标逐步实现，促进集团公司协同高效运行；企业的集团化管控力明显增强，主营业绩指标实现持续增长，不断向国内卓越、世界一流企业集团目标迈进。
（三）深化国企分配改革，构建薪酬管理新模式：打破常规思想观念，融合薪酬绩效一体化设计、工资与效益挂钩分配，分类考核分路发展、指标勾稽责任联动、激励与约束相结合考核与分配理念，成体系的构建了新型激励体系；创新方式方法，采用了“对标管理，分类考核，总分结合，多维矩阵赋值”等多种考核计分方法，形成了与企业经营目标责任体系相关联的薪酬激励体系，大幅度提升了企业考核与薪酬工作的科学性和有效性，能够实现薪酬激励的效率优先、兼顾公平，有效激发了广大员工的创造力和创新活力，极大促进了集团公司战略目标的实现。
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科学有效的薪酬制度和激励机制能够激励员工最大限度的发挥潜能,为企业创造更大的价值。下面是我为大家整理的薪酬管理论文，供大家参考。
摘要：进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
关键词：中小企业;薪酬管理
一、薪酬管理的一般原则
薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
(一)公平原则。公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
(二)有效原则。有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
(三)合法原则。薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
(四)激励原则。激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题
(一)工资体系管理混乱。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。在工资体系管理方面存在着工资体系不规范、透明性差、弹性差，工资体系内部一致性欠缺，工资水平没有真正与绩效挂钩，工资体系方案没有得到及时有效的调整等问题。
(二)福利体系不完善。企业要与员工建立长期的合作关系，除工资报酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。由于国内中小型企业管理粗放，不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，法定福利不健全，公司福利全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定，没有从制度层面上的保障，对员工没有长期的激励作用。
(三)非经济性报酬的忽视。国内很多中小型企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬。非经济性的报酬包括舒适的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。
(四)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。公司内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。
三、我国中小型企业薪酬管理的对策
分析我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理对策如下：
(一)强调薪酬系统的内部透明性原则上，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。
(二)保持薪酬系统的适度弹性国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容：一是企业中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距;二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和企业经济效益的变化而有所起伏。弹性薪酬系统的另一方面内容是要有弹性的福利制度。由于不同员工的需求和爱好越来越多元化，传统单一的福利形式已经不能满足大多数员工的需求。就福利的激励作用分析，能对员工起激励作用的是福利的形态而不是福利的水平，也就是说如果福利项目选择不好的话，即使企业花了较多的钱也收不到良好的效果。
(三)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。
(四)提倡全面薪酬管理制度经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动其积极性，但经济性报酬的激励作用并非长期持续有效，非经济性报酬对员工的激励才是最根本的。所以，国内的中小型企业在开展薪酬管理工作时应把经济性和非经济性的报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作，这就是全面推进工资体系、福利体系和非经济性报酬项目的建设。
(五)合理确定高管人员的薪酬待遇企业高层管理人员和普通员工之间的薪酬待遇差距太大的话，会引起广大员工的不满，有可能引发内部矛盾，给企业正常的生产经营带来隐患。确定高管人员的薪酬水平没有一个统一的标准，只要能平衡有关方面的利益，又能达到激励高管人员的目的就可以。在确定高管人员的薪酬待遇时，要考虑遵循如下原则：高管人员的薪酬待遇要由董事会或第三方确定;确定高管人员的薪酬待遇要充分兼顾中层和基层员工;高管人员薪酬待遇的主要部分应从企业的效益增量中解决。研究薪酬管理，尤其是针对国内目前中小型企业在薪酬管理方面存在的不足之处，结合中小型企业的共同特点，进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
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2、中小企业战略性薪酬管理模式构建研究梁建川;商场现代化2010-03-10
摘要：自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。
关键词：中小企业;薪酬管理
一、前言
随着科学技术的发展，会计核算由传统的手工核算时代进入了电算化时代，大量的财务会计软件被应用到财务会计管理系统中。Excel软件虽然不是专业的财务会计软件，但却因具备强大灵活的数据处理功能而被广泛应用到财务会计工作当中，特别是在薪酬管理中发挥了重要作用。越来越多的国内外学者关注并研究如何将Excel软件的功能运用到会计信息系统当中。其中，国外研究大多侧重于探讨利用Excel得出结果背后的经济意义，很少将Excel与财务会计当中的薪酬管理部分具体结合起来进行研究;国内学者的研究大多集中在利用Excel软件对会计信息系统的构建和开发问题上，也有较多学者对Excel在薪酬管理中的应用进行了具体研究。将Excel软件与薪酬管理结合起来的学者包括了刘秀琴、胥家萍、方长红等等，他们的研究给企业使用Excel进行薪酬管理带来了许多思考。然而，这些研究仍旧存在不完善之处，没有详尽对Excel在薪酬管理中的作用意义等方面进行分析。
二、薪酬管理的概述及现状
根据《企业会计准则》，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利等六个方面的内容。大体而言，薪酬管理是根据国家劳动法规和政策，对职工薪酬的实行计划、组织、协调、指导和监督。薪酬管理是企业管理中的重要环节，它密切联系着每一名员工的切身利益，对企业的发展具有深刻的影响。有效的薪酬管理能够有效地激励着每一名员工，调动广大干部、员工的工作积极性，有效地降低工资成本，更好地实现经济效益，为更长远更好的发展奠定良好的基础。根据会计信息化的一般流程，薪酬管理一般包括初始化设置，日常业务输入，工资与福利的计算、结算、分配、输出，以及薪酬的分析等等。最早的薪酬管理核算工作是在传统的手工方式下开展的，但随着经济的不断发展，企业人员的增加使得薪酬管理中信息和数据量也不断增加，如果仍旧采用传统的手工管理核算则将花费财会人员大量的时间和精力，并且由于大量数据需要处理使得核算的准确性大大降低。因而，将电子计算机技术运用于薪酬管理中，由计算机代替人工执行工资计算、工资分类汇总、工资查询等环节是当今薪酬管理势不可挡的趋势。在大量的计算机软件当中，Excel软件以其便于操作、理解，灵活性强，能同时满足财务部门、人事部门以及其他部门工资数据管理需要等特点，给薪酬管理工作带来了很大的便利，因而经常被应用于薪酬管理的工作当中。
三、Excel在薪酬管理中的具体应用
在薪酬管理的过程中，首先需要建立一张人员基本情况表，对人员的基本信息进行记录，同时为后续的薪酬管理工作包括工资表、工资条等的制作、部门工资的归集、工资情况分析等提供信息。为提高薪酬管理工作中的公平公正与准确性，在建立了人员基本信息表后，需要制作人事数据表，用以记录人员当月的基本工资、岗位工资及出勤情况等信息，作为工资核算的依据。人事数据表可分为基本工资岗位工资表、员工出勤表、绩效考核表、员工福利表、员工保险公积金扣缴表等表格。这些表格通常由人力资源部门与财务部门共同完成。使用Excel建立薪酬管理相关表格运用到的Excel功能包括了“数据有效性”、函数(包括:DATEDIF和TODAY函数、IF函数、INDEX()函数等)、合并邮件等等。例如，在建立人员基本信息表时，工龄项目可通过DATEDIF和TODAY函数计算出来，具体公式为“=DATE-DIF(单元格，TODAY()，“Y”)”;出生日期可使用MID函数从身份证号码项目中所对应的位置进行取数;在计算所得税时，可根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》对公民个人所得税的规定，使用公式“=IF(应发工资单元格-3500<=0，0，IF(应发工资单元格-3500<=1500，(应发工资单元格-3500)*0.03，IF(应发工资单元格-3500<=4500，(应发工资单元格-3500)*0.1-105，IF(应发工资单元格-3500<=9000，(应发工资单元格-3500)*0.2-555，IF(应发工资单元格-3500<=35000，(应发工资单元格-3500)*0.25-1005，IF(应发工资单元格-3500<=55000，(应发工资单元格-3500)*0.3-2755，IF(应发工资单元格-3500<=80000，(应发工资单元格-3500)*0.35-5505，“复合应发工资”)))))))”进行计算。而在编制工资条时，主要有公式填充法、Word邮件法和VBA宏代码法三种方法，每种方法都各具其特色。使用Excel软件进行薪酬管理除了制作人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条外还可以进行薪酬分类汇总及薪酬分析，主要通过数据透视表与数据透视图来实现，具体操作主要为:打开工资表，选择“数据”菜单下的“数据透视图和数据透视表”命令;在弹出的对话框中选择“数据透视图(及数据透视表)”后单击“下一步”并选择数据所在的区域;单击“完成按钮”，并依据要汇总、比对及分析的项目依次拖入数据透视图与数据透视表中相应的位置。
四、Excel在薪酬管理中应用的优势与局限性
(一)Excel在薪酬管理中应用的优势
首先，Excel是专业的报表处理软件，具备了强大的数据处理功能。薪酬管理是一项数据量较大的工作，Excel表格中大量的公式与函数及填充功能能够迅速地将工资核算中的许多项目包括应发合计、个人所得税、实发合计等项目精准地计算出来，同时能够通过公式自动实现工资条中的格式设置。Excel具备了排序筛选功能，能够及时对工资项目进行分类、汇总，以便进行后续的费用归集和分配。同时，Excel电子表格还能够能够迅速地定位要查询的工资项，某个员工的工资明细也能够迅速地查询出来。第二，相比其他财务软件较强的专业性以及固定的模板，将Excel表格应用到薪酬管理中具备了较强的灵活性。各个单位的薪酬管理虽然都依照国家相关规定执行，但具体的管理方式、规定都存在区别，Excel电子表格在项目设置时具备了灵活性，单位可以根据自己在薪酬管理时的特点对Excel表格进行相关的设置，使之灵活化、个性化，以便于单位更好、更便捷、更直观的进行薪酬管理。同时Excel软件的工作界面以及工作环境都具有较强的灵活性，使用者可以根据自身的需求和喜好自定义工作环境，美化Excel工作表，从视觉上有助于财务工作者在工作中保持愉悦的心情，提高工作的积极性。第三，将Excel表格应用于薪酬管理具有较强可理解性和易操作性。Excel软件制作的工资表格一目了然，工资核算人员很容易就能理解使用Excel编制的各种工资管理表格，并且Excel软件的操作易于学习，当前工作者大都掌握Excel软件的使用方法，即使是年长一些的工作者也能够熟练的使用Excel电子表格。可以说，在建立好人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条的模板之后，薪酬的日常管理、每个月对表格的填列示非常简单、易懂、易操作的。第四，相对于其他财务会计软件而言，使用Excel软件进行薪酬管理有利于节约单位的成本，也具备着较高的性价比。购买一些大型的会计核算软件时，企业往往面临着价格较为昂贵、许多功能用被闲置、不能适应自身业务特点等困扰，同时大型的会计核算软件往往还需要对员工使用软件的培训费以及日后的修理维护费等费用的支出。使用Excel进行薪酬管理可以减少单位在正版薪酬管理软件上的花费同时能够较有针对性的完成薪酬管理的一些工作。
(二)Excel在薪酬管理中应用的局限性
尽管将Excel应用到工资核算中给单位的薪酬管理带来了许多便利，但仍旧存在着一些局限性。从Excel的定位看，Excel是单文件的电子表格软件而是不是数据管理软件。因此当我们使用Excel设定了大量的表格，记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。在实际工作中有时存在打开一个Excel表格需要花上15分钟左右的时间，这一问题不仅影响着办公效率也影响着工作人员的情绪。从安全性和人员管理的角度来看，Excel软件在数据安全性和人员管理中还存在着不足。大多数的Excel电子表格在打开时并不需要输入密码，有的需要输入密码但密码也非常容易破解，这使得单位的薪酬管理等数据容易外泄，给单位造成不必要的困扰。同时，Excel软件无法对使用人员进行管理，登陆Excel软件时无需识别人员的身份，这就使得普通员工和管理层员工在使用Excel表格时看到的是一样的内容，可操作的权限也相同，同时也无法有效识别工资核算管理者是否能准确完成自己的工作，存在工作成果遭到篡改的可能性。然而，这些局限性都可以通过一些针对性措施来减少影响甚至解决。
五、关于企业将Excel运用到薪酬管理中的建议
Excel软件作为功能强大的数据处理软件，能够灵活、方便地应用于薪酬管理当中，同时又存在着局限性。为了更好的发挥优势，减少局限性带来的影响，使Excel软件更好的在企业薪酬管理中发挥其作用，可以做出以下几个努力。首先，企业应当将Excel软件在工资模板设定上的灵活性充分发挥出来。企业需要在熟悉国家针对员工薪酬相关规定的前提下，充分分析自身在薪酬管理中的特色，并针对这些特色对用来进行薪酬管理的Ex-cel表格进行相应的设计，突出企业薪酬管理中的重点与特点，使企业的管理者、财会人员以及员工更直观的获取薪酬管理的信息，提升薪酬管理效率。第二，企业应当在全体员工尤其是财务人员中普及Excel的使用方法，使员工能够熟练的进行Excel的操作，使Excel软件的丰富功能得到充分的发挥。同时培养一些能够进行表格设计、表格维护、宏编写的人才，以便Excel能在工资管理过程中顺利的运作，弥补Excel在运行操作中存在的一些不足。第三，在使用Excel进行薪酬管理的过程中还应当注意区分原始数据和工资报表，以免造成混淆。使用Excel软件进行的薪酬管理流程不似专业财务软件能够严格的限制每一个财务操作流程，不符合会计准则和政策的操作是不允许的，也能够自动辨别各种工作表是否属于原始数据。因而在使用Excel软件进行薪酬管理时应该提高辨别能力，勿将原始数据当作工资报表填列，也勿将工资报表看作是原始数据。第四，在使用Excel进行薪酬管理表格设计及日常薪酬管理时，应当提高细致性。由于需要处理的工资数据较多，公式编写中细小的错误都有可能造成日后工资核算工作中的错误，影响工资的管理。因此在表格设计、模板制作的过程中应当保持高度的细致性与准确性，多次检查试验以保证模板中公式、项目、宏等编写100%的正确率;在使用Excel进行日常薪酬管理的过程中工作人员也要耐心、细心，保证录入数据的准确性。第五，针对Excel在记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。财务工作者应当定期整理电脑中的数据与文档，将一些时间较为久远的薪酬管理文档与数据统一拷贝、存放到统一的电脑、移动硬盘等存储设备中。同时定期进行扫描、杀毒、清理垃圾等计算机维护工作，为将Excel软件应用到薪酬管理系统中提供安全迅速的平台。另外，企业在薪酬管理相关表格编制完成后应当及时对生成的Excel电子表格进行拷贝，防止文件的丢失，也提高其安全性。第六，在安全性与人员管理方面的问题上，尽管Excel软件的密码保护仍不够强大，但使用的薪酬管理表格仍然需要使用密码进行一定的保护，财务人员在使用Excel软件进行薪酬管理时应当设置好密码，同时定期更换密码以提高密码的安全性。此外，为了防止工资报表被不熟悉表格的工作人员或不具备操作权限的人员进行误操作，使得模板的内容或格式发生变化，企业应当对工资表格设置保护，具体通过格式菜单下的单元格保护或隐藏以及工具菜单下的保护功能对Excel工作簿进行保护。最后，企业还可以将Excel对薪酬的管理与相关财务软件、薪酬管理软件的使用结合起来，作为薪酬管理的辅助表格，提高薪酬管理工作的准确性和有效性。
六、结束语
自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。Excel软件在薪酬管理当中应用虽然存在着一些局限性，但其强大的数据处理功能、电子表格设计的灵活性、易于理解及操作性终究使得Excel软件给工资管理核算工作带来了极大的便利，进一步发掘Excel电子表格的功能，增强工作人员使用Excel软件进行工资核算管理工作的能力，终将减轻财会人员薪酬管理工作中的压力与负荷，提高财会人员薪酬管理工作的效率，提高企业的薪酬管理水平。
参考文献
1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08
忍耐，细心，灵敏，举一反三，忠诚与信仰
1、对突发事件处置能力提出新要求。
随着社会改革深入、利益关系调整、维权意识提高以及各类不稳定、不确定、不和谐因素的增多，群体性、突发性、交织性的事件呈现多发易发高发的趋势，基层公安机关特别是一线处警民警随时都有可能应对各类突发事件，如不能妥善应对、果断处置，势必引发严重后果。
这不仅要求处警民警要有高度的责任心、极强的敏感性，还要有创新的工作思维、冷静的处置态度和果断的处理措施。
2、对网络媒体应对能力提出新要求。
随着网络技术的不断普及，我国已经进入了“全民记者”时代，微信、微博、论坛和客户端成了公众发表舆论的重要平台，这些平台在给予民众话语权、提高民众参与度的同时，也极易引发涉警问题网络媒体炒作事件。
而我们实际工作中频频发生的涉警网络舆情负面事件，正是由于民警缺泛与媒体记者的沟通协调、打交道的方法技巧和舆情应对引导能力，从而引发各类网络舆情危机，损失公安机关的形象。
3、对开展群众工作能力提出新要求。
公安工作是一项群众性很强的工作，群众是公安工作最广泛、最直接、最敏感的信息来源，也是参与打击违法犯罪最普遍、最直接、最及时的力量，公安机关的任何活动都离不开群众的支持、理解和配合。
但是随着社会的转型变革、矛盾的凸显变化、利益的格局调整，公安工作的群众路线也在随之发生着变化，作为与群众直接面对面、打交道的基层公安民警在“懂群众语言、懂群众沟通、懂群众心理”和“会调解、会宣传、会服务”等方面提出新的要求。
4、对严格规范执法能力提出新要求。
党的十八大和十八届三中全会对全面推进依法治国、建设法治中国作出了全面部署，人民群众对公平正义的要求更加迫切、用法律维权的意识更加强烈，特别修改后的刑事诉讼法对执法活动提出了更高的要求。
新的形势下，规范执法不仅是社会法制的最基本的要求，也是对民警执法最根本的要求，当前在公众媒体的广泛关注、执法公开透明的大环境、大背景下，任何一个小小的执法瑕疵都可能引发热点炒作，对民警执法理念、执法宗旨、执法细节都提出了更规范的要求。
5、对科技信息化应用能力提出新要求。
公安信息化建设是当前公安机关推进创新改革的一项要求，也是未来警力和战斗力的重要增长点。
科技信息化应用在公安机关开展社会管理、侦查破案、服务民生等方面都显得尤其重要，特别是随着“智慧公安”、“数字公安”、“网络公安”建设的不断推进，人口管理、案件办理、情报处理、图象研判、办公平台等管理系统均不断向深度和高端应用拓展，这就对公安民警科技信息化应用和实际操作能力提出了更高要求。
6、对自我拒腐防变能力提出新要求。
基层公安民警虽然职位不高，权力不大，但整天与社会阴暗面打交道，接触的人和事比较特殊，稍不注意，就容易被拉下水。
特别是十八大以来，党中央出台了改进工作作风、密切联系群众的“八项规定”和反对“四风”、从严治党等系列的规章制度，公安部也相继出台了“五条禁令”、“三项纪律”等警纪警规，规范约束了民警的日常行为。
一但放松了世界观的改造、价值观发生偏离、把握不住底线，就会走上违法犯罪的道路。
扩展资料：
侦查人员应提升的能力：
一、借助“五个平台”，提升捕捉案件线索能力
借助新闻、网络平台，努力从新闻报道、网络舆情中捕捉有价值的线索。借助内部协作平台，各业务部门在办理案件中发现的职务犯罪线索，都应在第一时间向自侦部门通报。
借助政法机关信息共享平台，与其他机关建立良好的信息共享机制。借助线索移交平台，与纪检、监察部门建立线索移交机制。
借助信息共享平台，与审计、房产管理等部门建立信息共享机制，发挥各自优势，及时获取相关信息。
借助进农村、进农户、进学校、进企业、进机关、进社区“送法进基层”平台，深入群众，掌握信息，从中甄别、发现职务犯罪线索。
二、改进初查方式，提升初查取证能力
隐蔽初查意图。应灵活运用声东击西、外围突破、“明修栈道、暗渡陈仓”等初查策略，采取以案隐案、常规性预防调查等方法进行初查，实现初查行动公开，初查意图隐蔽。
快速展开初查。对案件线索筛选评估决定初查后，应迅速展开调查，力争在最短的时间内完成初查任务，牢牢把握主动权。
全面调取证据。一方面，应确立“由证到供、证供互动”办案理念，将工作重心前移到初查收集证据上。
在初查基本形成完善的证据链条基础上，立案后补充必要的嫌疑人口供，达到快速立案、快速侦结的目的。
三、做到“五个善于”，提升传唤讯问能力
善于制定有针对性的讯问提纲。在首次讯问前，应根据初查对象阅历经历、性格特点、家庭情况等信息，有针对性地制定讯问提纲，切实掌握讯问主动权。
善于把握讯问技巧尺度。严格把握政策攻心与威胁、欺与谋略、引诱与疏导、诱供与策略承诺、诱供与教育启发等的界限和尺度。充分运用初查中获取的证据，找准突破口和切入点，由证到供、证供互动，顺藤摸瓜，迅速突破被讯问人思想防线，并从中寻找蛛丝马迹，扩大战果。
善于选择有利时机出示证据。应根据讯问进展情况，抓住有利时机，出示初查中获取的证据，营造给被讯问人造成心理压力的讯问氛围，促其消除侥幸心理，主动配合侦查办案。
善于打好心理战。讯问中，根据被讯问人下意识的动作、转瞬即逝的面部“微表情”，迅速解读、掌握其心理，及时调整讯问思路和方法，达到出奇制胜、一招制敌的讯问效果。
善于通过人性化办案开展“情感攻心”。在办案中，应始终坚持“人性化”办案，文明办案，尊重被讯问人的人权，使其真心悔罪，如实供述。
四、学会换位思考，提升收集固定证据能力
经常进行“回头看”。经常组织办案人员对以往证据发生变化而“瘦身”的案件进行逐案剖析，认真研究犯罪嫌疑人或辩护人的辩解理由，查找侦查环节存在的疏漏和薄弱之处，汲取教训，提高收集、固定证据的精细意识。
加强证据审查分析。一方面，制作职务犯罪案件证据体系表。针对不同性质、不同罪名的职务犯罪案件，分别制作详细、完整、层次清晰的证据体系表。
参考资料来源：
清丰县人民检察院：侦查办案应提升“四种能力”
姜堰长安网：浅析新形势下基层公安民警应当具备的能力素质
力量 智慧，敏捷