现代企业的管理模式越来越复杂，做为企业的财务人员，也要适应现代企业管理模式的高质量要求。本文对中国企业财务人员进行调查问卷，对调查数据进行分析后发现财务人员对会计职能期望值和现实之间有很大的差距，为了培养合格的企业管理会计人才，必须对财务人员进行全方面的培养，每个企业都结合自身的实际情况施行切实可行的培养计划。
1、引言
管理会计主要是为企业的经营管理服务，对财务会计资料、统计资料等数据进行加工以后，向企业经营管理者提供需要的信息，这些信息为决策者进行经营决策提供依据，对数据中反映出的经营漏洞进行及时的修正，优化企业的经营活动。现在企业之间的竞争很激烈，管理会计的职能要扩展到企业的各个经营环节，企业越来越依赖于管理会计发挥辅佐的职能，同时对管理会计的要求也越来越高。财政部2014年颁布《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》，对管理会计的目标进行了定位，管理会计要达到的目标就是“通过5-10年的努力，中国特色管理会计理论体系基本形成，管理会计人才队伍显著加强，管理会计的信息化水平显著提高，管理会计咨询服务市场显著繁荣，使我国管理会计接近或达到世界先进水平。”在实现这一目标的过程当中，管理会计人才的培养是中心环节。管理会计的概念是什么?由于它是一个全新的概念，所以与它相关的文献资料较少，概括起来指的是在大型的企事业单位中的高级管理人才，这种高管人才要精通会计业务，熟悉市场规律，掌握金融、法律、内控、信息技术等相关知识 ，能够参与企业的战略经营和管理决策，预测行业的发展趋势，同时能解决复杂的经济问题。
于是我们就会对管理会计人才这一新兴的概念产生好奇：管理会计人才有哪些专业技能?企业要怎样对管理会计人才进行培养?企业的所有制形式不同，是否人才的培养模式会有差异，这些差异是否可以同质化?财务人员对于培养方式是否满意?带着这些问题，上海国家会计学院进行了一次中国企业管理会计人才培养模式的调查问卷，希望通过问卷能够解答以上这些好奇心。人才培养模式的研究不仅可以提供人才培养方式的指导，也可以对我国的管理会计人才队伍的建设提供一些参考建议。
2、调查问卷相关事宜
2.1 调查过程
本次调查由上海国家会计学院的专业人士来完成，采用调查问卷和企业访问两种形式，为了使提问的问题更具有实践性，在问卷设计前和多个企业的财务负责人进行了沟通，确定了调查问卷的主要目的，企业的财务负责人也给予了理解和认可，沟通完成后进行调查问卷的组织活动，最后定稿。
问卷通过网站的形式发布，共收到300多份问卷结果，去除掉无效的问卷，最后留下的是有效的有参考价值的问卷。为了使问卷结果更具有参考性，团队成员还邀请企业的财务高管代表进行分析结果讨论会，以便更深入的了解不同的企业的管理会计人才的培养计划的不同。
2.2 问卷填写人的情况
2.2.1 人员行业背景
关于调查人员的行业，本调查问卷依据的是国家发改委的行业划分标准，如果填写人所在的企业在行业标准里无法找到匹配项，可以填写“多元化企业”这一项。填写人所在的行业里，有的比例很低，如农、林、牧、渔业;电力、热力、煤气及水生产和供应业;住宿和餐饮业;科研和科技服务业;公共设施管理业;居民服务业;文化娱乐业等，这些行业统一为“其他行业”，各个行业所占比例如下：其他行业31%、制造业30%、金融业14%、批发零售业9%、信息技术服务业6%、建筑业5%、交通运输、仓储和邮政业5%。
2.2.2 企业所有制
企业所有制项目包括国有企业、国有控股企业、民营企业、外商独资企业、中外合资企业和其他企业，对调查问卷的结果进行分析后发现，各种所有制形式的企业的比例是相差无几的，这充分说明了不论企业的所有制形式如何，企业管理会计人才的培养现状是相似的。
2.2.3 问卷填写人的职务
这一项的设计很细致，包括填写人的行业、企业所有制和在企业的职位层次。职务名称包括：财务副总、总会计师、财务部经理、财务总监、会计师、管理会计、财务分析员和助理会计等，将这些职务名称汇总为高层、中层和底层，其中高层管理者包括财务副总、总会计师和财务总监，占31%;中层管理者包括财务部经理，占42%;低层管理者包括管理会计、财务分析员和助理会计，占27%。
3、分析调查结果
3.1 设立专门管理会计部门
企业组织机构的组成与企业的管理要求、管理模式和业务特点等是相关的，成立专门管理会计部门的公司占26%，不设专门的管理会计部门的公司占74%，不论是国营企业还是其他所有制形式，很少有企业设立专门的管理会计部门，但相对来说外资企业设立专门的管理会计部门的比例会高些。由此我们可以得到结论：大多数企业都没有设立专门的管理会计部门，企业的管理会计工作是由财务部来完成的。
上面提到的参加讨论会的企业高管代表，都反映企业没有专门的管理会计部门，应该由管理会计完成的工作由财务部和其他业务部门混合着来完成，几乎公司里每个中层职位里都或多或少的行使管理会计的职能。
虽然大多数企业都没有设立管理会计部门，但是不可否认管理会计对于企业来讲是非常重要的，通过进行问卷调查，填写人中有90%的认为管理会计人才可以提高公司的经营绩效，在讨论会的与会人员也认同管理会计是企业中一个重要的职位。
3.2 管理会计的职能
管理会计的职能与财务管理有何区别，一直是一个业界研究的课题.会计界学者牛彦秀持这样的观点：管理会计和财务管理研究的都是资金或价值的运动，包括会计的六大要素，都是采用的货币计量方式。由于两者的内容相同，采用的方法相同，它们会经常交叉。财政部《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》中指出：管理会计是会计的重要分支，是企业和行政事业单位进行内部管理的重要职位，是将相关信息用于财务和业务活动，可以保证单位的规划、决策、控制等优化使用的管理活动。学者蒋占华认为，管理会计的职能为预测、参与决策、规划目标、控制经营、考核业绩，这是一种抽象的职能界定。在研究管理会计的职能时，借助于管理会计工具，参考了相关文献资料、专著和实务访谈，将管理会计的职能分为成本费用管理、预算管理、财务预测、数据分析、为管理者提供财务信息和非财务信息、风险管理、绩效考核 、制定和参与战略规划和财务规划。.
调查问卷结果表明管理会计的各种职能的比例是相近的，其中“绩效考核”的比例较低，管理会计更多发挥的是预算管理等这些传统的职能，但是一些新的职能，如制定和参与战略规划和财务规划还未能发挥应有的作用。
在管理会计的实务工作时，参与讨论的企业代表认为管理会计的工作包括制定各部门的业务指标，并与相关部门讨论制定的业务指标的合理性。有些企业的管理会计会进行市场调研，分析产品和客户的利润，分析竞争对手的业务状况，有时也会列席各业务部门的会议，提出疑问，有的企业的管理会计有时还会参加销售会议、市场会议等。对不同行业的管理会计职能进行分析后我们发现，几乎在所有的行业当中管理会计的职能还停留在传统层面上，这些例行的职能包括成本费用管理、预算管理和财务预测。
3.3 管理会计的岗位职责和胜任能力
3.3.1 管理会计的岗位职责
岗位职能通俗的说是工作范围，是某个工作岗位所要完成的工作内容和应承担的责任范围，对“管理会计的岗位职责”进行调查问卷的结果显示，40%的企业可以描述管理会计的岗位职责，60%的企业则没有对管理会计的岗位职能进行描述。如果岗位职责不明确，管理会计就无法明晰自己要做哪些工作内容，而是被动的按照上级领导的要求进行工作，致使企业的管理客观性太差，主观性比较强，工作效率就会大大降低。
企业的所有制形式不同，对管理会计岗位职能的描述程度也不同，其中外商独资企业和中外合资企业对于管理会计岗位职责的描述比较明确，他们会对管理会计的职责范围进行积极的设定。在进行谈访时我们感觉外资企业对管理会计的职责划分明确，员工对于自己的能力要求也较明确。外资企业的每个员工都有岗位责任书，根据职位的特点设定具体的能力要求。参与讨论的国企代表表示，在进行人员招聘时企业会对岗位进行明确的描述，但是在与员工进行沟通时很少明确对他们的能力要求。
3.3.2 管理会计的胜任能力
会计专家刘玉廷认为会计人才的相关法律制度体系已经建立，《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国注册会计法》、《总会计师条例》陆续出台并开始进行具体实施。法律制度有了，接下来就是会计人才相关制度的健全。对相关制度进行分析后发现，很多年以来我国对会计人才的评价注重的是会计专业技能，但很少注意会计人员专业胜任能力。现在全球会计界，关于管理会计的胜任能力界定的组织是美国管理会计师协会、美国注册会计师协会以及国际会计师联合会。
美国管理会计师协会根据管理会计师的发展现状建立了一个分为四个阶段的模型，每个阶段的管理会计师应具备相应的硬技能和软技能。美国注册会计协会提出了管理会计的三种胜任能力：功能性胜任能力、个人胜任能力和商业视野，其中功能性胜任能力包括决策模型、风险分析、计量、报告、功能性胜任能力等，个人胜任能力包括制定决策、解决问题、和各部门的协作、与领导的沟通、提高个人的胜任能力等，商业视野包括批判性思维、战略性思维 、部门视野、国际视野、资源管理、法律规章、市场关注度、客户关注度、商业视野等，我们将功能性胜任能力和商业视野称为硬技能，个人胜任能力称为软技能。国际会计师联合会发布《管理会计实务及管理会计师的胜任能力档案》，对管理会计师的胜任能力分为五级，这五级分别是认识和行为技能、分析设计技能、个人技能、人际交往技能和组织技能，这对于胜任能力的界定也是从硬技能和软技能两个方面来进行的。
美国管理会计师协会规定，管理会计师要工作伊始的硬技能包括掌握会计的相关知识，如会计核算、会计预算、成本会计、税法等，随着企业的经营不断向前发展，管理会计要协助领导预测企业的风险、项目管理，掌握会计技能来进行经营流程的设计以及规避企业风险。企业的高级会计人才包括高级会计师、总会计师和财务负责人，高级会计人才应该具备匹配的职业能力，这些职能能力包括财务管理、对财务会计信息进行运用、为企业的决策层提供意见和建议。参照以 上专业协会和政策法律对管理会计人员的技能要求，我们的调查问卷将管理会计人员的胜任能力分为：成本管理技术、管理会计的工具的知识及方法、数据分析的技巧、懂运用科技及相关的软件、对潜在风险的认识、熟识企业的商业模式、对战略选择的评估能力、能把握宏观经济对企业的影响、行业前沿与把握。
对上述这九项胜任能力的重要性进行排序，不论是哪个层次的管理会计人员，比较重要的胜任能力是熟识企业的商业模式、数据分析的技巧、成本管理技术，以上这三项都是基础技能，这充分体现出现在大多数企业对管理会计人员的考核重点是基础技能，这虽然是很重要的方面，“把握宏观经济对企业的影响”等这些高技能的能力则在企业中千差万别，这样的分析结果和管理会计职能的分析结果是一样的。
高层管理会计人才和低层管理会计人才的区别是十分明显的，对于低层管理会计人员来说，成本管理技术、管理工具的运用等这些基础技能类的能力是非常重要的，高层管理会计人才对基础技能能力的要求则较少，但是不论是高层管理会计人才还是低层管理会计人才，在数据分析的技巧方面则差别不大。讨论会的企业代表指出管理会计必须根据过去的数据资料进行趋势分析，没有数据做指引就无法做出正确的决策。但是对于高层管理会计人员来说，高级技能类的能力的要求较高。
3.3.3 对管理会计人员的胜任能力的界定
调查问卷的填写人当中，管理会计人员的胜任能力可以明确设定的占30%，对管理会计人员需要的胜任能力进行明确设定的调查，企业的所有制形式不同，比例也不同，其中国有独资企业占17%，国有控股企业占13%，民营企业占23%，外商独资企业占35%，中外合资企业占12%。从总体上来说，不论是哪种所有制形式的企业，对管理会计人员的胜任能力进行明确设定的企业非常的少。
3.4 管理会计人才培养模式
3.4.1 进行管理会计人才培养的部门
所有的问卷填写人当中，18%的认为企业有专门进行管理会计人才培养的部门，50%的认为企业将管理会计人才的培养工作放在了其他的部门，28%的认为企业根本没有管理会计人才的培养计划。大多数企业都没有专门的部门来进行管理会计人才的培养，只是有相关的部门进行人才的培养，如果企业设置了专门进行管理会计人才培养的部门，这些企业应该继续加强管理会计工作，规范管理会计人才的培养流程。
3.4.2 管理会计人才的培养方式
现在很少有针对财务人员胜任能力培养方式的文献研究资料，《会计职业胜任能力培养现状分析》算是比较权威的一篇文章了 ，这篇文献介绍了我国高校会计教育的培养目标、教学内容和方法、课程设置、能力培养等，这些东西对于培养在校学生会有所帮助，但是我们的调查目标是在职人员的培养方式。
在职人员的培养方式包括对外考察交流、在本职工作上自学、在职进修、组织内训、取得专业资格、上级领导的指导 、跨部门讨论、参与企业外部的培训和论坛、在其他业务部门轮岗等，调查结果显示，企业对提高管理会计人才的胜任能力的培养方式为：
(1)在成本管理技术方面，培养方式为在工作岗位的自学、在职进修、组织内训;
(2)在管理会计工具的运用方面，培养方式为取得专业资格、在职进修、在工作岗位的自学;
(3)数据分析技巧方面，培养方式为在工作岗位自学、取得专业资格、组织内训;
(4)在懂得运用科技及相关的软件方面，培养方式为在工作岗位自学、组织内训和轮岗;
(5)在熟识企业的商业模式方面，培养方式为跨部门讨论、上级领导的指导 、了解业务部门;
(6)在对潜在风险的知识方面，培养方式为上级领导的指导、跨部门讨论、在工作岗位自学;
(7)在对战略选择评估能力方面，培养方式为上级领导的指导、在工作岗位自学、跨部门讨论;
(8)在“能把握宏观经济对企业的影响”方面，培养方式为参与外部培训和论坛、上级领导的指导、对外考察交流;
(9)在行业前沿与把握方面，培养方式包括参与外部培训和论坛、对外考察交流和上级领导的指导。
3.4.3 管理会计人员对培养方式的满意度
通过进行调查问卷显示，问卷填写人对于企业的管理会计人才培养是不太满意的，有19%表示满意，44%表示中立，37%表示不满意。如果企业对会计人员进行胜任能力的绩效考核，则填写人对企业比较满意，反之如果不进行绩效考核，则填写人则不满意。实际的情况是大多数企业没有对会计人员的胜任能力进行绩效考核。
3.4.4 中外企业管理会计人才的培养特色
通过进行调查问卷和代表访谈，企业的所有制形式不同，其进行管理会计人才的培养方式也不尽相同，中外企业都有不同的人才培养模式，这些管理会计人才培养模式是好几种培养方式的结合，在进行某国有企业的跨部门讨论时，该企业将财务部门分为会计处、资金处、财务处，财务处的主要工作是管理会计，财务人员的配备能力是最强的，主要从事企业的预测、预算、考核、规划等业务，也会参与企业的生产经营活动。公司要求管理会计人才每个季节要上交一份调研报告，以调研报告做为数据分析基础，然后思考如何提升企业的运行模式。调查报告要上交给总经理，总经理决定调研报告的可行性，然后下发给各个部门，供其他高管层进行审阅，员工将自己的管理会计成果在公司演示，所有业务部门都要参加，将这样的优秀做法推广给其他部门。
对于外企来说，进行管理会计的培养，要用721模式，其中7指的是70%进行在职培训，这些培训包括成本会计和管理会计的培训，一个管理会计人员应掌握的基本功是数据分析，2指的是20%教练，不同层级的管理会计，都要接受一定学时的培训，上级领导当成管理会计的教练，根据员工的工作计划来进行上下级的交流，这样可以增强领导和员工的融洽性，使员工更有存在感，1指的是10%进行学校的培训，公司给员工提供一些专业课程的学习，并进行课程的考试，培训结束之后员工将所学内容在公司进行分享，721是一种非常独特的培养风格。
4、小结
调查问卷的结果小结如下：
4.1 企业文化、领导支持的重要性
90%的填写人认为公司绩效的提高离不开管理会计人才，讨论会代表也认为管理会计是企业中的一个重要岗位，管理会计要发挥应用的作用，公司的领导层要正确进行管理会计岗位的界定。
4.2 管理会计人员对岗位职责的设定
岗位职责的科学划分会让企业的组织机构更加合理，提高企业的竞争力，更好的发现和使用人才，50%以上的问卷填写人反映他们所在的企业没有进行管理会计人员的岗位职责界定，这样就无法提高管理会计人员的工作效率，导致他们的工作不符合行业规范，约束力不强，无法进行组织考核，工作中容易出现扯皮。
4.3 管理会计的胜任能力
管理会计要发挥这个职位的职能，必须要对这个岗位的胜任能力进行准确的设定。不仅是具备基础技能，如成本管理、使用会计工具、数据分析和会计处理软件等，还需要一些高级技能类的胜任能力如识别潜在风险、对发展战略的评估、把握宏观经济对企业的影响等，这也是管理会计必不可少的，一些软技能对管理会计也非常重要。
4.4 培养方式的不同可以达到不同的培养目标
企业可以通过不同的培养方式来提升管理会计的胜任能力，企业根据本身的行业特点和发展阶段，按胜任技能的要求不同，进行不同的培养方式，这就需要了解企业的为务和各部门的实际情况，师傅带动徒弟或者导师制可以让管理会计人员更好的领悟业务。
4.5 管理会计人员的绩效考核
要判断培养计划是否达到预期的效果，管理会计是否具有相应的胜任能力，就需要对他们进行绩效考核。企业要督促人员确定每年的工作目标和计划，然后将它们做为年终考核的依据。调查问卷显示大多数人还是非常满意于进行绩效考核的企业的。
企业的经营环境越来越复杂，市场竞争越来越激烈，对管理会计人员提出了更高的要求，我们希望通过进行管理会计人才的胜任能力、培养方式和培养模式的调查问卷和数据研究，每个企业可以找到适合的培养模式，管理会计人才不仅要有会计专业知识，还需要企业高层的重视、职业规划的建设、企业文化的培育等，这些因素也是企业进行管理会计人才培养的良好环境因素。
在对中国的企业管理会计人才培养模式进行研究时，我们用对企业的财务人员进行调查问卷的形式来进行探讨，问卷填写结束之后我们发现我国的企业管理会计人才的培养在企业中还不是很普及，大多数企业都没有设立进行专门的人才培养的部门，往往将管理会计与财务管理混为一谈，其实财务管理只是管理会计的一种工具，管理会计的培养方式也不够成熟，对管理会计人员的专业胜任能力界定不够明确，所以这是一项长期艰巨的任务，需要我国的各种所有制形式的企业共同探讨改进。
作者：段佳颜 来源：新经济 2016年6期
