[摘要]知识经济时代的到来，使人力资源管理问题日益突出，与此同时，人力资源会计已日益受到会计界的重视。但人力资源会计目前能否在我国实施，关键取决于4个因素：一是人力资源能否作为企业的资产；二是企业财富的增长是否以人为本；三是人才交流市场是否健全；四是会计操作手段是否适应。
[关键词]人力资源会计；实施条件；可行性分析
人力资源会计（HumanResoureeAccounting）是用来确认、计量和报告单位组织中人力资源的成本和价值，为人力资源管理提供信息的一个会计分支。尽管其在会计家族中仅有30年的历史，理论体系和方法体系还未完善，但其对强化人力资源管理、有效利用人才资源的重要作用，已被中外会计界普遍认识。随着以人为本的知识经济的到来，人力资源管理比自然资源、物质资源的管理更为重要，也更为复杂。因此，理论上系统构建人力资源会计体系，实践中大胆尝试人力资源会计模式，不仅是知识经济对会计提出的特殊要求，而且是会计界迎接知识经济挑战的重大举措。正因为如此，西方发达国家近年来加大了人力资源会计的研究力度，加快了人力资源会计的实践步伐。我国会计界对这一课题的研究起步较晚，目前主要面临两个问题：一是对如何构建人力资源会计的理论框架没有统一的认识；二是对实施人力资源会计的必要条件缺乏充分的了解。不解决第一个问题，无法形成有效指导实践的人力资源会计理论体系；而不解决第二个问题，则很难作出人力资源会计在我国是否可行的合理判断。本文只对第二个问题，即人力资源会计在我国的可行性进行分析论证。
我们认为，人力资源会计在我国实施的必要性勿庸置疑，但能否在现阶段实施，则取决于4个制约因素：一是人力资源能否作为企业的资产；二是企业财富的增长是否以人为本；三是人才交流市场是否健全；四是会计操作手段是否适应。可以说，这4个因素是推行人力资源会计的必要条件，也是对人力资源会计进行可行性分析的主要内容。
一、人力资源能否作为企业的资产
人力资源能否作为企业的资产，不仅是人力资源会计能否推行的关键，而且直接决定人力资源会计能否成立。按照传统解释，资产具有3个衡量标准：一是法律标准，即企业必须拥有资产的法定所有权或控制权；二是价值标准，即资产必须能以货币计量；三是利益标准，即资产必须能给企业带来未来经济利益。正如人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨所讲，资产应具有未来的服务能力，可以用货币计量且会计主体可以控制。我们认为，以这3条标准来衡量，人力资源作为企业的资产无疑有充分的理论依据。
首先，人力资源作为企业的资产，符合资产的法律标准。客观地讲，人力资源的法律所有权属于人本身，除在奴隶社会外，它不可能为其本身之外的任何人拥有。但当某一劳动者被企业聘用时，企业一方面要向该劳动者支付工资等费用，另一方面也就取得或控制了劳动力资源的使用权，企业将有权支配和影响劳动者为企业提供劳动，促使其发挥服务潜力。因此，从法律角度看，企业所拥有或控制的不是劳动者本身，而是通过劳动者所体现的劳动力这一人力资源。这就是说，人本身并不是企业的资产，但附着于人身上的劳动力资源，即人力资源，则因企业向劳动者的投资而构成了企业的资产。
其次，人力资源作为企业的资产，符合资产的价值标准。众所周知，任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物质资源，同样，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。既然通过投资取得的各种物质资源能够用货币计量，那么，通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资过程本身就是一个用货币支付的过程。可见，人力资源在取得、开发和使用过程中所发生的成本，都可以进行货币计量，它符合资产的价值衡量标准。
再次，人力资源作为企业的资产，符合资产的利益标准。凡属资产必须具有未来服务的潜力，能够给企业带来未来经济利益。以人为载体的人力资源，与劳动工具、劳动对象共同构成生产力的三要素，它无疑具有服务潜力，能够为企业创造价值，给企业带来经济利益。事实上，企业通过向劳动者投资，目的或是为了使劳动者归属于企业，取得劳动者的服务潜力，或是为了提高劳动者的素质，增强其工作能力和服务潜力，进而获得或提高经济效益。因此，人力资源不仅符合也必须符合资产的利益标准。
可见，人力资源完全符合资产的衡量标准，理所当然应作为企业的资产，而且是一项举足轻重的无形资产。
二、企业财富的增长是否以人为本
人类社会在迈向21世纪之时，社会经济的发展出现了一个明显趋势，即体现于人力资本和技术中的知识，逐渐成为经济发展的核心和社会财富增长的主要源泉，由此孕育着一个新时代的到来，这就是知识经济时代。按照国际经济合作组织的解释，知识经济是建立在知识、信息的生产、分配和使用之上的经济。它具有以下明显特征：其一，它是促进人与自然有机协调和可持续发展的经济；其二，知识成为最基本的生产要素，其他生产要素都必须依靠知识来装备和更新；其三，以高科技和高智力密集型产业为支柱产业，以信息和通讯技术为主要生产手段，以知识管理和知识决策为基本导向；其四，知识、人力资源等无形资产在经济发展中起决定作用，社会财富的创造主要得益于知识阶层的脑力劳动、复杂劳动和创新劳动。
这就启示我们，在以知识为主要竞争对象，以知识拥有量和知识更新速度决定竞争格局的知识经济时代，人才的竞争将更加白热化。因为人是知识的载体，是知识经济化的中介，拥有知识的多少及运用状况好坏必须通过人来体现，人的素质和技能是知识经济实现的先决条件。因此，知识竞争的实质是人才的竞争，知识创造财富的实质是人才创造财富，人才作为知识的拥有者和运用者，是最基本、最活跃的生产要素，企业财富的增长、社会财富的创造将更多地依赖于人的素质和技能。“以人为本”不仅仅是一种观念认识，而且将成为各种经济实践效果的具体表现。事实上，人才智力资源作为生产要素，在现代化企业特别是在高科技企业中已经发挥着越来越重要的作用，成为企业创造超常效益和迅速积聚财富的基本源泉。美国微软公司、因特尔公司、网景公司的发展奇迹，以及国内海尔、长虹、春兰、康佳等企业的辉煌，都与其拥有一支高素质、富有创造力的人才队伍紧密相关。所有这些，都充分说明了人力资源在现代企业中的主导作用。因此，21世纪的企业将把拥有人才的多少作为衡量其财富的标志，企业财富的增长将主要依靠人力资源。
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三、人才交流市场是否健全
人才交流市场是人才与用人单位之间进行交换行为和交换关系的总和，是实现人才资源优化配置的中介，也是利用市场规律调节人才供求的有效机制。作为人才市场的主体，人才要想真正实现自己的价值，就要努力选择最能发挥作用的理想职业和岗位。而用人单位要想提高效益，实现可持续发展，就要不断寻找最能满足需要的人才。从这个意义上讲，人才交流市场的建立，无疑为人才供求双方的双向选择提供了最佳途径，同时也为以成本和价值为确认和计量对象的人力资源会计的推行奠定了基础。
我国的人才交流市场起步较晚，目前尚处于初级阶段，远未形成一个完整的体系，尤其是人才的开发和管理体制还不适应产业结构和所有制结构调整的需要，跟不上高新技术和其它新兴产业的发展进程。准确地讲，我国目前的人才管理体制并没有完全摆脱计划经济体制的影响，地域、部门、单位封锁人才的现象还普遍存在，人才匮乏和人才积压之间的矛盾仍然突出，人才布局不尽合理，人才流动渠道不够畅通，人才流动率很低。这不仅有碍于全社会人才资源的合理配置，而且也不利于人力资源会计的有效实施。因为人才不流动，就不容易对人才的招聘、录用等成本进行确认和计量，并在此基础上对人才的价值进行测评和衡量。
彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场，优化人才流动运行机制，最大限度地保持人才自主择业和用工单位自主择人，既是合理配置人力资源必须解决的问题，也是有效推行人力资源会计的基本前提。健全的人才交流市场，可以促使每一个人才都能流向社会急需又适才适位的部门和岗位，最大限度地开发自己的智慧和潜能，充分发挥自己的才干，为社会作出更大的贡献，促使人才的自身价值完全实现和社会价值的增值。在这种情况下，会计上对人力资源成本和价值的确认与计量，不仅会变得极为必要，而且会趋向简捷、方便、客观。换句话说，人力资源会计的推行就会成为现实。
四、会计操作手段能否适应
电子时代促进了企业实现计算机管理及运作。会计作为一个社会经济范畴，决定于客观环境的变化并服务于特定的环境。随着会计计算机化的发展，会计的任务、方法发生了变化，从而使会计数据处理技术面临着新的挑战：一是数据处理工作量成倍增加；二是对数据提供的及时性、数据运算的精确性、数据内容的全面性和完整性提出了更高的要求；三是数据处理程序更加复杂化。所有这些，都对实现会计数据处理的现代化提出了更高的要求。随着知识经济时代的到来，人力资源会计的实施问题已不能回避，但由于其核算的复杂性、精确性，使得手工操作乃至当前的会计电算化水平均无法适应其发展。因此，要想实施人力资源会计，必须彻底改变传统的手工操作，并迅速提高会计电算化水平。
我国的会计电算化工作目前仍存在不少问题：一是由于直接从手工操作过渡到计算机处理，会计人员对机械化工具和电子工具缺乏感性认识，从而使会计人员在会计数据处理技术的应用上感到困难。二是我国经济发展的地区差异，造成地区之间对计算机利用程度的差异，经济发达地区会计电算化普及率较高，而一些经济不发达地区则相对较低。三是会计作为一项操作性强的工作，经验越丰富，工作做得越好，这就造成了经验丰富但电算化不在行的老会计，与电脑知识丰富但缺乏经验的新手之间的相互矛盾。因此，要想早日推行人力资源会计，必须解决上述问题，大力开展计算机教育，积极培养高素质人才，使会计电算化得到广泛普及。
综上所述，推行人力资源会计在我国不仅具有必要性，而且具有广阔的发展前景，但必须解决一些问题，诸如必须建立健全人才交流市场，必须加快会计操作手段的现代化等。根据现实状况，应当选择一些高科技产业进行试点推行。因为在这些行业或单位中，人力资源所占比重大，计算机利用程度高，人才管理机制比较健全，人事部门有较为完善的档案材料。这些都为有效推行人力资源会计提供了方便，并为人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。试点的选择最好遵循先小后大、先易后难的原则，先推行西方国家已有的比较成熟的人力资源成本会计，待条件更加成熟时，再实施人力资源价值会计。在总结试点工作经验的基础上，逐步推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系，为强化我国的人力资源管理，最大限度地发挥我国人力资源的优势，奠定良好的基础。李端生
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