工业经济时代即将过去，知识经济时代正在到来，作为知识经济载体的人才正成为现代企业争夺的焦点。人力资源作为企业控制的一项重要资源，必然会成为会计学的研究对象被引入会计领域，人力资源会计正是在这样一种情况下产生的。根据美国会计学会人力资源委员会的定义：
“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”会计的灵魂在于计量，但不同的计量对象会有不同的会计属性，为了进行科学计量需要区分不同计量对象的属性，下面笔者将从人力资源的属性和其价格人手谈谈对人力资源会计的认识。
一、人力资源会计与人力资源属性的匹配
人力资源会计是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计理论，将人力资源作为企业的一项资产，通过传统的会计方法和其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录，并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者的一种会计管理方法。但必须考虑到会计研究对象的特点。
（一）人力资源的特殊属性
人力资源是管理学研究的核心问题之一，是一种特殊的、复杂的资源。人力资源的复杂性来源于人的社会属性。人是能动的，不断学习的，成长的，有很强的个性差异，并且受环境变化影响较大。管理学上关于人的假设也很多，如经济人、社会人、复杂人等。作为管理学上的难点引入会计学，必然会增加人力资源会计研究的难度。
同时，企业对人力资源的控制是基于劳动契约关系，企业实际控制的是劳动而不是人力资源本身，这也会要求企业在会计核算中采取不同的会计处理方法。因此在人力资源会计的研究中要特别重视与管理学等学科的协调配合。
（二）人力资源会计与人力资源属性的匹配问题
人力资源是企业控制的资源，需要用会计的语言转变为可利用的信息，这些离不开通用的会计方法，但在研究中应考虑其特点，在实际研究中存在物质化的倾向，用物质资本的眼光看待人力资源，认为人力资源有物质投入才有产出，没有物质投入就不会有产出，这个物质投入就是教育和培训。
虽然教育和培训对员工的素质是有一定影响，但教育和培训并不是左右人的能力的唯一变量，除了个人的天赋以外还完全可以在实践中不断的学习、提高自身技能。事实上人在技术和管理层次上的位置越高，面临的问题越复杂和多样化，雷同的教育和培训所提供的“营养”就越有限，实践的体会就越重要。但传统意义上的人力资源会计并未将一个人的“实践技能”加以计量。
同时，人的能力的发挥程度往往和激励机制是成正相关的。这是一个用会计指标难以计量的范畴，用人力资源会计也无法计量。
人的能力的发挥还取决于其在组织中的位置，一个不称职的人占据高层位置，会使下级的能力无法发挥，同时也使得其自身的能力得不到应有的发挥。组织结构的变革对企业效率具有重大影响，进入20世纪90年代以来，世界大公司趋向于采用扁平型组织结构，裁减了管理人员，反而增加了股东财富和企业价值。
人力资本是生产力中最活跃的因素，人力资本发挥作用受制于多种因素。对人的管理，涉及到社会学、心理学和管理学等方方面面的知识，远远复杂于对财、物的管理。有些因素不是人力资源会计所能反映准确的，但并不能就此否定了人力资源会计。可以预见，一旦各方面条件成熟起来以后，人力资源会计为企业提供的信息价值要大于财、物所反映的价值。
二、人力资源价格对人力资源会计研究及应用的影响
人力资源价格是人力资源的重要计量基础，人力资源的价格可以近似地用工资来反映。工资是市场经济体制下一个十分重要的概念，它是指雇员由于就业所得到的各种货币与实物报酬的总和，是指与雇员就业相联系的可以以货币形式直接和间接衡量的部分。工资对人力资源资产的确认、计量、摊销，以及对外报告和进行管理决策都有着重要影响。为了推进人力资源会计研究，提高企业人力资源会计信息质量，更好地使用人力资源会计信息进行决策，有必要全面了解我国劳动力市场工资状况。[1][2]
