论文摘要：中小学教师教育技术能力培训评价是中小学教师教育技术能力培训活动的构成部分之一。本文将绩效评价的特点引入到教师教育技术培训评价中，结合《中小学教师教育技术能力标准(试行)》，制定了培训绩效评价指标体系，给参与中小学教师教育技术能力培训活动的相关人员提供参考。
论文关键词：中小学教师教育技术培训；绩效评价；培训绩效评价指标体系
自2004年教育部印发了《中小学教师教育技术能力标准(试行)》以来(以下简称标准)，很多地区都组织了一线中小学教师或技术管理人员进行教育技术能力培训(以下简称教师教育技术培训)。标准对教育系统中的三类人员分别从意识与态度、知识与技能、应用与创新和社会责任四个方面进行了规定。相应的教师教育技术培训内容也从这四个方面进行。目前教育技术能力培训的评价方式基本还是采用传统的方式，即计算机操作考核和理论笔试相结合。计算机操作考核部分往往只考察一些简单的操作，理论部分往往只注重受训教师对一些教育技术理论的简单记忆。传统的评价方式没有通过建立健全的评价体系，采用系统的方法考察培训的效果，进而影响最终的教师教育技术培训效果。笔者尝试借鉴起源于程序教学和教学系统设计中绩效技术的内涵，将教师教育技术培训和绩效评价的过程和方法结合起来，形成培训绩效评价。
一、绩效评价概述
(一)绩效评价的含义．
绩效来源于英文的perfomrnace．原意为成绩、表现、能力。绩效技术又称人类绩效技术，起源于程序教学和教学系统设计。目前，学者对绩效技术的概念、定义、基础理论还没有达成统一的认识。WwW.133229.CoM国际绩效改进协会ispi从下面三个方面来阐述人类绩效技术：人类：组成一个组织的个人与团体：绩效：活动与可测量的结果；技术：解决实际问题的系统与整体的方法。国内学者张祖忻则认为：绩效技术是运用分析设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域目。
绩效评价，是绩效技术的重要环节和重要领域，是将绩效技术的思想系统地运用于评价实践活动的过程和行为。
(二)绩效评价与教育技术相互促进的融合关系
绩效技术起源于教学系统设计，美国学者garyanglin认为“绩效技术包含了教学技术，绩效技术还涵盖了人类绩效问题的非教学法解决方案的设计。”94定义的作者西尔斯(b．seels)认为“(教学技术的实践也正在发生着显著的变化，其焦点在于面向绩效的提高，而不是传统的教学设计”。绩效技术是教学系统设计基础上不断发展的产物而绩效技术和教育技术两者在相互补充中又略显差别，绩效技术和教育技术之间的关系将会相互促进、相互融合的不断发展。绩效评价是绩效技术重要组成环节之一，是绩效技术的重要领域，类似于教育技术的评价领域，也类似于教学系统设计活动的评价环节，绩效评价和教育技术的发展是不可分割，相互联系的。二者相互促进和融合的关系．二者交叉发展的现状无疑为绩效评价在教育技术培训领域里的运用提供了可能性。
aect05定义中指出教育技术是通过创造、使用、管理适当的技术性的过程和资源，以促进学习和提高绩效的研究与符合伦理道德的实践。将94定义中教育技术的设计、开发、运用、管理、评价五大领域归结为创造，使用，管理三个领域。从不同的角度提出了信息化环境下，教师应当具备知识、能力、意识等教育技术素养。05定义强调绩效和符合伦理道德的实践，并且突出强调教师意识和潜力在教师教育技术素养中占有重要地位．而意识和潜力层次是绩效评价强调的长远评价目标之一。
在教育技术学中如此重视绩效思想，突出教育技术工作者绩效的提高，作为教育技术领域之一的教育技术培训活动，尤其不能脱离这些思想。我们在教师教育技术培训评价中引进绩效的系统思想，采用绩效评价方式来评价受训者绩效的改变就显得尤为迫切，探讨绩效评价在教师教育技术培训中的运用具有很强的现实意义：而绩效评价本身的许多优点。以及绩效评价与教育技术、教学系统设计不可分割的发展关系．为绩效评价在教育技术领域的运用提供了可能，这也是绩效评价乃至绩效技术在教育技术领域的本位回归。这种回归让我们思考在教师教育技术培训活动中如何运用绩效评价的思想、方法，更好的对培训进行价值性评定。
二、培训绩效评价的原则及指标体系
今年上半年，笔者在科技信息杂志上发表了题为《试论绩效评价在教师教育技术培训中的运用》一文，文中笔者提出了培训绩效评价的概念，并总结了培训绩效评价需遵循的六点原则。基于绩效评价的特点及绩效评价与教育技术相互促进的融合关系，结合标准，并依据培训绩效的培训原则，笔者提出了培训绩效评价指标体系。
在设计培训绩效评价表，探究相关指标内容可行性，思考建立有关的绩效指标体系时．笔者结合当前一些现状，力求体系能够反映当前的实际情况又能满足发展的需要。
1．该培训绩效评价指标体系中，一级指标(维度)有三块内容，分别是知识、能力与潜力、意识。
2．提出参考权重的概念：教师教育技术培训评价中将各维度所占的比例设置某一参考值。在查阅近年来的文献时，我们发现目前关于绩效评价运用于教育技术培训领域里的文献很少，而且教育技术的学者大多也局限于讨论绩效技术本身的发展、或者是绩效评价在商务领域里的运用、没有将具体的绩效评价方法借鉴性地引入到教育领域，尤其教师教育技术培训领域。学者还没有尝试建立一套比较受欢迎的培训评价体系和权重比例，因此笔者在明确评价的主次和重点，设置能力和权重维度对应地占有较高的比例。学校在实施具体评价时，应当以发展为主．兼测目标的评价思想。绩效指标只是强调要将意识和潜力应当占有更大的比重。具体的权重，应该结合受训教师的特点、结合学校物力财力，灵活设置。
3．培训绩效评价体系中，对于知识，能力潜力维度在二级指标中给出了具体可测的行为或者能力表述，因此不存在三级指标。而意识维度．为了区分意识维度差别和层次，建立了二级指标内容，并且对每一“二级指标”中还给出了三级指标，每一指标项里还含有具体的内容，这样更具有针对性。(1)关于知识维度：受训教师一直从事教学工作，对于教育技术基础知识(如教学理论)的理解应该大部分是已经具备的，也是容易达到的。(2)关于意识和潜力维度：问卷调查和实际调研显示，大多数受训教师并非缺乏信息技术技能，都具有一定的信息技术技能，但很少会有意识地加以利用和使用。另一方面我们知道举办一系列的教育技术培训活动，目的就是提高教师教育技术素养，正如o5定义强调绩效中的学习能力和迁移能力，吻合绩效评价中对能力和潜力的强调，具体表现就是受训者行为、能力、潜力的提高和改变，因此建立培训绩效指标体系时，应突出强调受训者通过培训在能力和潜力方面的绩效。笔者在培训绩效评价中，将能力潜力和意识维度置于较突出的位置，两块内容构成了教师教育技术素养在主体，将评价体系中能力潜力维度所占的参考权重一设置为50％的比例，这符合信息社会对教师教育技术素养的要求。
4．为了突破传统评价中关注短期效果而忽视了长期绩效的不足，在培训绩效评价中应该结合短期和长期绩效，关注发展层次受训教师受训者能力的提高和观念的变革，突出能力潜力和意识维度维度的重要性，特别是潜力的培养和发展、意识和观念的改变。
5．培训绩效评价体系中，对参考权重二没有进行具体划分，主要是考虑到各学校进行培训过程中，受训教师在接受培训前知识、能力、意识的构成有很大的差别，培训应该结合本学校的特点，在培训具体内容、方法、模式、考核中具有很大的灵活性，这样在涉及某一项具体内容指标时，培训老师可以对评价指标权重二进行合理的分配，这也是绩效评价的突出的灵活性特点，为评价者留有很大的余地，具体实施时可以灵活操作，既要符合当前各学校教师教育技术培训的实际，又要符合学校受训者的实际，这样有利于调动各方的积极性。促进培训活动顺利实施。
