【论文关键词】农村中学教师 工作满意度 情感激励 教师价值观 人文关怀
【论文摘要】采用斯佩克特工作满意度量表，选取昭通市10个县市的6o所农村中学的300名教师进行测试，探讨昭通市农村中学教师的工作满意度现状。结果表明：农村中学教师的工作满意度不容乐观，身负重任的农村教师的工作状况令人堪忧。解决问题的对策和建议：进行感情激励；树立正确的教师价值观与态度；构建完善的知识结构，增强竞争意识；提高领导者的素质，努力提高管理水平；改革薪酬分配制度，提高农村教师待遇；创设开放性组织，建立以人为本的教师管理体制，营造充满人文关怀的工作组织氛围；强化农村教师技能培训，提高教育教学水平；逐步改善农村中学教师的工作环境、工作条件。
一、研究背景
所谓教师工作满意度是指教师对其工作与其所从事职业以及工作条件及状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。教师工作满意度的高低，不仅影响到教师的工作情绪与工作质量，还影响到学生的健康成长，进而影响素质教育水平的提高。
随着我国基础教育改革的不断深入，教师问题越来越成为制约我国基础教育质量提高的瓶颈。其中，如何激发中小学教师的执教热情和工作积极性更是当前基础教育改革的当务之急。而要想充分调动起广大教师的工作积极性，就不能不考虑与之密切相关的教师的工作满意度问题。目前，国内学者对于教师的工作满意度状况的研究较多，但主要着眼点是城市，而对广大农村特别是西部贫困山区的农村的研究更少。农村教师作为“弱势群体”，教育管理者很少关注，教育理论研究者很少论及。www.133229.cOm然而，据有关数据显示：我国农村人口占全国总人口的78％左右，农村教师的工作状况关系到全国四分之三的儿童的教育问题，而我国教育资源的分配是2o％的城市人获得80％的资源，4倍于城市人的农村人口数量，获得20％的资源。可见，发展农村教育，办好农村学校，是直接关系8亿多农民切身利益，关系到从人口负担到人才资源转变，关系全民族素质的整体提高的～件大事，这应该引起教育研究者的高度重视。
本研究对云南省昭通市农村中学教师工作满意度进行了调查分析，以期为农村教育师资力量的提高和改善提供理论基础，能够提供一点理论和实践意义上的参考。以便从外部环境上改善条件，提高教师工作积极性，提高教学质量，维护教师心理健康等，进一步激发其更大的工作积极性、主动性和创造性，进而提高素质教育水平。
二、研究方法及过程
昭通市辖十县一区，有十个县区列为国家级贫困县，昭通市的农村教育在西部地区有着典型代表，本次调查研究得到了昭通师专的大力支持，我们利用2o08年寒暑假中学教师继续教育培训的机会，通过对昭通市10个县市的印所农村中学的300名教师的调查，了解昭通市农村中学教师的工作满意度状况；针对存在的问题进行分析；从而为建设一支稳定的高素质的教师队伍，为昭通市农村中学教育的不断发展提出建议，进而为西部农村教育发展提出建设性的意见。
i．研究工具：本研究采用美国斯佩克特编制的员工工作满意度量表。该量表从报酬、晋升、管理者、利益、奖励、管理制度、同事关系、工作本身和交际这9个要素考查员工的工作满意度。量表每个要素4个项目，9个要素共36个项目。
2．调查时间：2008年2月和7月。
3．调查对象及方式：利用教师集体培训的机会进行整体施测，选取昭通市1o个县市的60所农村中学的300名教师作为调查对象；发放调查问卷300份，收回有效问卷293份，有效率为97％；召开座谈会、访谈，掌握第一手资料。
4．问卷整理：将回收的问卷分类别进行整理，统计结果，并选择部分与本研究有关的内容和数据进行针对性分析。结合访谈的内容，进行综合研究。
三、调查结果与分析
1．昭通市中学教师的工作满意度偏低，尤其是对报酬、福利、晋升机会、职称评定等不满意，72％的教师对报酬不满意，93％的教师认为加薪太少，对增加薪水的机会没有信心；74％的教师对晋升不满意，83％的教师认为晋升机会太少，对晋升机会感到非常满意的仅占1％。88％的教师对福利待遇不满意，76％的教师认为利益分配不公，74％的教师认为没有得到应得利益。相比而言，在农村，十年前教师还是属于当地相对地位高、收入高的职业，而如今，教师在职业性质、地位和收入的夹缝中压力越来越大。有70％以上的教师对目前的薪水与福利待遇感到不满意，有92％的教师认为“提高教师待遇，稳定教师队伍”的实施效果不显著。可见，提高工资待遇、解决住房及夫妻分居等问题，成了教师需求系统中不可或缺的内容。
2．热爱所从事的职业，对所从事职业的性质评价较高。77％的教师喜欢自己的工作，66％的教师对自己所从事的工作有自豪感，认为教师工作能使人愉快的占72％。这说明在工作条件相对艰苦的农村学校，教师能对自己工作的意义和价值有充分的认识，热爱教育事业。
3．人际情境的困扰，绝大多数教师渴望得到沟通。人际情境反映了人与人之间的相互联系、相互影响和相互作用所形成的心理上的距离度，而影响教师工作满意度的主要人际关系圈是教师与教师、教师与领导。虽然九成教师喜欢与同事相处，仅1％的非常不同意。但在访谈中，大多数反映：山区教师由于教学、生活环境条件差，居住分散，教师除课间外，实际交流沟通的时间极少，他们迫切需要有一个较好的交流沟通环境，交流教育教学经验，了解外部世界，学习教育新知识，提高教育教学水平；上下沟通则更少了。这样就难以为教师心情舒畅地工作创造良好的氛围，势必影响他们积极性的发挥。
4．对学生、学校工作氛围、教研活动、学校设施条件不满意。根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论，当教师认为报酬不公平时，就会感到不满意，积极性就会受到挫伤。而公平感又取决于两个比较：一是自己当前的付出与过去付出的劳动所得报酬的纵向比较；二是自己付出的劳动与别人付出劳动所得报酬的横向比较。在两者的比较中，如果比值不等就会产生不公平感，产生不满态度，尤其是横向比较中，如果自己的比值低于他人，就会产生更大的不满，导致各种消极行为的出现，学校教师间及城乡教师间的比较是造成教师不满的主要原因。笔者认为，农村教师的工资待遇上应继续上调，以消除教师的不公平感，对进一步实现教育公平也有重要的意义。
5．管理缺位，管理者素质有待提高。一半的教师对领导有意见，49％的教师不喜欢自己的上级，52％的教师认为领导对自己不公平，非常喜欢上级的仅占6％。一半的教师对职业认同感不满意，66％的教师认为自己的工作没有得到赏识，得奖的机会少。82％的教师认为自己的努力没有得到应有的回报。78％的教师对管理制度不满意，认为制度和程序阻碍了工作的顺利完成，需要做的事情多，专心教学的时间经常受影响。一半多的教师对交际不满意，53％的教师对组织的目标不明确，59％的教师经常感到不知道学校里会发生什么事，7l％的教师工作任务经常得不到全面解释。农村中小学地处偏僻，教师“一岗多能”，教育行政部门管理缺位，学校管理者素质偏低，教学沟通少，教研能力不强，教师得到提高的机会少，教育教学水平受到影响。
四、建议与对策
从根本上而言，教师的工作满意度的主观确认是以客观现实为基础的，因为心理本来就是人脑对客观现实的主观能动的反应，这为我们创设良好的外部环境与条件，改善教师的工作满意度提供了可能性。鉴于此，我们结合教师工作满意度的影响因素及其社会心理机制，提出了几点对策：
(一)进行感情激励
本詹密与安德弗(bea一&alderfer)指出的需要理论认为：员工的工作满意度决定于个人需要与工作特性之间的匹配程度，如果匹配程度高，则导致工作满意，反之则不满意。一般来说，最匮乏的需要是强度最高的需要，这种需要是行为组织的核心，是实践活动的动力。而且许多事实表明：“精神激励”只有在人际关系和谐、心情舒畅、上下形成合力的内部环境中才能得到最佳效果。苦闷和抑郁易于造成情感的失衡。因此，为建立一个和谐融洽的小气候，作为教育行政管理部门和学校管理者，必须十分重视感情投资，处理好对教师的严格要求和关怀尊重之间的关系，想方设法为教师排忧解难，提供良好的工作环境，尽可能地满足他们的各种需求。l3国内学者认为教师需要有其特殊性，即教师有强烈的精神需要。教师，作为社会文化的继承人和传播者，他们的文化层次、审美倾向和个人需要的档次都较高，他们特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师需要的精神性特征。何建中在《试论教师需要的特点和管理》一文中认为：“教师中绝大多数怀着崇高的理想，他们深刻理解教育工作对于社会和个人的意义，他们追求真理，热爱学生，甘于清贫，默默耕耘，有着崇高的献身精神，他们往往更重视精神生活的追求，期望得到满足。所以，我认为，教师的需要不同于一般，用马斯洛的需要层次来衡量，教师的需要中高层次的精神需要占了更大的比重。”张悟在《浅谈优化教师队伍的有效机制》中指出：应该认识到教师需要的特殊性，与物质需求相比，教师具有强烈的精神需要。
一般认为，校长的关心体谅行为更能提升教师的工作满意度。有研究表明，校长的关心体谅与教师对工作收入的满意呈显著的正相关，因为校长的关心体谅行为与教师的收入增加有直接关系，如“关心教师的福利”可直接导致教师收入的增加。同时，重视对教师关心体谅的领导者，在教师收入公平性方面也往往做得比较好，这会直接导致教师收入满意的提高。而且，根据霍桑实验的结论，即使校长对教师的关心体谅没有使教师的收入直接增加，也会使教师产生收入改善的体验。所以，学校领导应尽可能对教师增加关心体谅行为，经常深入到教师生活和工作中，与他们沟通，并由此激发教师们的教学积极性，使他们主动参与学校的教学与改革发展并献计献策，从而促进农村学校素质教育质量的提高。
(二)树立正确的教师价值现与态度
首先，教师要重视自身心理健康的保健和提升，要树立正确的人生观、价值观，忠诚教育事业，热爱少年儿童，积极乐观地生活，保持良好的心态，同日寸要正确认识自我，形成健全的人格；要学会科学用脑，提高心理活动的效能；同时，教师要努力建立良好的人际关系，理解领导工作，同事问经常沟通，尊重家长与学生，善于接纳自己和别人；教师还要关心、爱护家人，与家人同乐，共同承担家庭责任，建立幸福美满的家庭；教师要积极参加丰富多彩的文体与社会活动，要注意劳逸结合，养成健康的生活习惯，不断扩大生活圈子，培养多方面的兴趣爱好。生活圈子狭窄，不去开拓社交渠道，固步自封，孤陋寡闻，容易产生压抑、自卑、自负、守旧等不良心理。遇事要乐观，学会调节自己的情绪，如生了病要有战胜疾病的信念；受挫折，能沉着自控，保持心态平衡；被误解，能胸怀坦荡，克制、容忍，做到胸襟宽广，乐于教育事业。
其次，要充分挖掘教师职业的魅力，有效提高“自我调控”能力。积极关注自身的身心健康，树立自觉的自我保护意识，不断扩展交际空间，并善于通过沟通、倾诉等途径宣泄消极情感，以提升教师对情绪的调控能力。同时，在热爱教师职业的前提下充分肯定自我价值，科学规划自己的生活节奏，形成“在工作中享受生活、在生活中增进工作”的良性循环状态，充分感受教师职业所带来的愉悦体验。把提高贫困山区教育质量作为人生最大的快乐，甘于奉献，为山区教育事业发展作出贡献。
(三)构建完善的知识结构，增强竞争意识
“开放的宇宙”给教师开阔的视野，新技术革命的浪潮给他们带来了更多成才的机遇和充分的用武之地。学校领导应结合中老年教师多年积累的丰富经验，组成老中青教学科研梯队，发挥大家的聪明才智，克服思维定式的负效应，形成“互帮互学，共同提高”的学术环境；还要注意处理好教师的培养和使用之间的关系，大胆聘任青年教师，给他们压担子，使得他们把旺盛的精力从自身引向教学科研，始终处于一种危机感之下。同时，还应在教师中建立起择优汰劣的竞争机制，对不适合教学的教师，实行合理流动的调节方法，使师资管理形成开放与动态的机制，实现队伍的优化组合，使教师在这种“心理挑战环境”中“知不足能自反，知困难能自强”，始终处于一种“强迫状态”之中，不断向高目标奋进，进而形成人才“链子效应”的群体效益和优势。
(四)提高领导的素质，努力提高管理水平
学校领导自身的素质高，才可能取得教师的信任，教师才会心甘情愿地跟随高素质的领导者，为学校的发展奉献自己的力量。如果学校领导实行家长作风，独断专行，教师被排除在学校决策之外，处处防范，那么教师就会感到紧张、压抑、烦躁和郁闷。这种体验迁移到工作中，容易诱发教师的不满。因此，学校领导者要提高自身的素养，努力提高管理学校水平。学校领导班子的管理理念要进一步加强，要加大对校长管理理念与方法的培训。同时，农村学校要加大学校正规制度建设，包括教师职称评定、优秀教师评选及年终考核要有制度依据，有章可循。同时，应当推行学校领导任期制和聘任制，把懂管理和会管理的教师选拔到学校领导中，增强学校教育教学管理水平，提高学校发展能力。
(五)改革薪酬分配制度，提高农村教师待遇
满意度作为一种无形的财富，已经起到了吸引和留住人才的作用。从学校层面上讲，在提高教师物质待遇的同时，更要注重“精神工资”的发放，把增强教师工作满意度作为给予教师的最大福利。
科学、合理、公平的薪酬体系，可激励教师不断进取，为学校多作贡献。从全社会来说，近年来虽然教师的待遇得到很大幅度改善，但与许多行业相比，他们还是比较清贫的，特别是贫困山区的教师，教学生活环境十分艰苦，难以使教师产生特别的满意感。但就学校内部来说，如果赏罚分明、薪酬合理，那么，教师虽然收入少一点也会对较低的薪酬感到满意，这实际上是对待遇公平的满意。当然，人的需要是有层次的，其中衣、食、住、行这些是维持生命的基本物质，只有满足了这些物质需要，才能激发教师追求更高级别的需求。和社会上其他行业相比，农村中小学教师的工资福利明显偏低。根据赫茨伯格的二因素理论，导致对工作不满意的因素称为“保健(hygiene)”因素，主要包括工资、福利、人际关系等。这些因素存在不足时，将导致员工产生不满意，而当这些因素得到改善时，则能消除不满意，但并不会产生满意。产生工作满意感的因素称为“激励(motivator)”因素，包括晋升机会、担负重要责任、受人赏识等。因此，保健因素是基础，首先应该让广大农村中小学教师安心于自己所钟爱的、认为有意义和有价值的工作，否则，如果教师一方面从事着自己心爱的工作，但该工作所得又不能满足自己的需要，那么将会引发教师的心理冲突，挫伤其积极性。政府部门虽然一直在提倡提高教师待遇，但对农村基础教育的投入仍然不足。教师将自己付出的劳动和所得的回报与社会上同等条件的其他从业人员相比时，就会觉得有失公平。所以说，要想提高农村中小学教师的工作满意度，工资待遇仍是一个急待解决的问题，如果国家不从根本上提高农村中小学教师的工资待遇，将很难保证教师队伍的素质和工作积极性。
(六)创设开放性组织，建立以人为本的教师管理体制。营造充满人文关怀的工作组织氛围
在开放性组织中，教师的人格得到尊重，潜能更能得到发挥，自我价值更能得到实现，工作的满意感汇集与整合成为巨大的工作热情，从而增强内聚力和向心力。这就要求学校领导信任教师，全心全意地依靠教师，充分发挥教师的积极性和主导作用，依靠教师的集体智慧和力量来办好学较，并带头尊重、爱护、理解、信任、关心教师，合理安排教师的工作，扬长避短，人尽其才，才尽其用，使其各得其所。
在校园内部积极构建学习型教师组织，搭建教师成长的平台，广泛开展教师职业生涯辅导，特别要加强对中青年教师发展的引导与帮助，通过倡导对教师的发展性评价，全面调动教师的工作积极性与创新性。一是营造良好的校园氛围，给予必要的人文关怀；二是注重教学管理制度的重建，实施发展性教师评价；三是提供晋升机会，促进农村中学教师的职业成熟度；四是建立畅通的沟通渠道，构建和谐校园。
(七)强化农村教师技能培训，提高教育教学水平
加强农村教师培训的针对性、目的性，全面提高农村学校素质教育水平。首先，应该针对培训的形式及内容进行相应的调整，要动员全体教师参与，使培训的内容更加贴近教师实际，与其日常的教学紧密结合起来，加强反思。将培训内容深入到微观层次，少一些集中讲授，多一些现场观摩，少一些理论知识的传授，多一些指导性的讨论与研究，将科学规范的案例示范于课堂，使教学观念在教学实践中有所体现；将新教材的分析与课堂设计联系起来，将教学理念与教学活动结合起来，以促进教师教学理念的转变。其次，加强不同层次的教师培训，将宏观与微观、理论与实践结合起来。着重对教师进行课程基本理论、课改目标及理论、教学原则与教材、具体的教学策略、学科教学案例等方面的培训，从多方面健全培训制度。
(八)逐步改善农村中学教师的工作环境、工作条件
把增强教师的工作满意度作为对教师的最好福利，社会和学校要共同努力改善办学条件，完善教学管理和教学体系，包括提供必要的教学工作条件，改善教学设施，增加对农村中学教师的精神支持和物质支持。社会、学校和教育行政部门要创立一个公平、公正、宽松舒适的教育环境，适当多给予农村中学教师继续教育、学习和培训的机会。从工作的外部奖励上，要努力改善农村中学教师的福利待遇，如住房、医疗等，提高他们的工资水平。从工作的内部奖励上，多给他们提供自我发展的机会、工作的趣味性和挑战性，激发他们的内部动机，提高他们的工作满意度。
