谈一谈你职场最深的感悟
：最有成就感的就是我把失败当成功。每一个人的经历不可能都是成功的，我们肯定要经历很多失败。平静地面对它，去提炼，这个时候你获得的要比成功的更多。
苑振翊：
在对有关柔道的文献整理中发现，对于这个项目的研究主要集中在运动损伤、开展现状、运动员的选材、赛前训练等几个方面。很少有文章对运动员在训练过程中的指导方面进行探讨与研究，即不同类型的运动员(场独立/场依存)应得到不同的信息反馈(内部反馈/外部反馈)与指导，本文以此为突破口，进行相关探究。
陈云青：我非常欣赏一个故事，两个和尚，一个和尚每天白天就是挑水，另外一个和尚除了挑水以外，还回家挖了一口井。如果做HR，有成功的管理者，有效的管理者，这两者的区别就在于成功的管理者比有效的管理者在外部的方面投入了很多的资源和经历。关于职业生涯，有一点我自己很清楚，人到了四十岁的时候，要靠自己养活自己，我们在四十岁的时候，这一口井是否能够打出水来。这是最关键的。
有人说，人力资源总监和人力资源经理的区别在于前者是做人的工作，后者是做事的工作。“事”是什么，就是机制、制度、体系。所以我们千万不要局限于我做的就是流程、体系、制度，我们要想办法多做一点，比如说企业文化，比如说多捕捉一些员工的空间，多创造一些客户价值。我们可以自己问自己，比如最近一星期有没有推广企业的案例，最近一个月机制有没有完善，最近一个星期有没有创造让客户感动的事情。所有这样的事情，我感觉在职业生涯发展当中，自己能够往前多迈一步。
赵智通：根据最近中关村地区企业的调查，人员的发展规划有两个关键点，对年轻人非常有益。一个人在27、28岁的时候，如果你没有从一个员工达到一个经理，对你以后的发展非常不利。第二个年龄段在35岁，如果这个时候你没有进入到中层，以后就非常困难。达到高管在四十岁以上。这种年龄的发展变化也许对我们有所启示，从HR自身工作来想，非常值得参考。本职工作我们一定要做好，我以为做HR首先体现的就是一种责任感。业余的时间作为志愿者参与一些社会的活动，与社会组织也好，与一些同行业好，一定是一种共同的思路，共同的趋势。
你未来五年的规划是什么
陆丽雯：在五年之内，我希望能够从核心团队里，把公司标准化管理完全建立起来。之后，因为我们公司是做软件行业的，技术人员有自己的特性，尤其是随着八十年代的员工越来越多，甚至过几年之后九十年代的也要踏入社会，我希望在他们身上融入自己的性格特点，能够让他们为企业创造更多的价值。
黄治民：我有两个目标，第一个目标比较俗气，第二是比较高雅。第一个目标，在五年之内要解决我对财富的感受，解决所有我的责任，作为一个丈夫、作为一个儿子、作为一个父亲的责任。头两天跟我老婆谈，她告诉了一个金额，过两天又跟老板谈这个问题，老板告诉我的那个数一定要大于等于老婆告诉我的数。高雅的目标是，五年之后自己对工作能够随心所欲，就一个概念，不要不得不做而做。
陈云青：我在上一家公司和在这一家公司，都在试着把人力资源资格体系搭建、落地、推广，逐步建立起品牌的案例、高等体系流程。这个一年两年完不成，我提到了五年的时间。这一点是需要我做的。
还有一点，我想跟大家讨论一下，我说做人力资源如果不做培训是可惜了，本身人力资源是走在一线，管理基本块，是跟人力资源模块的交流。任何一家公司，在管理训练方面，都需要我们投入更多的时间和精力来研发自己的东西，反过来调过去充实案例。所以我想用五年的时间，让自己在管理的训练里，包括培训领域里，达到一个自己的个人品牌。
第三个事情，跟HRBar相关，目前HRBar是一万名会员，我们曾经想象明年有三到五万，五年以后不敢想这个数据，但是我敢想五年以后，HRBar是一个非常大的组织。这点需要大家一起来努力。
什么是HR最重要的素质
赵智通：我认为就是坚持。人力资源这么一个体系都不可能是现有的，有可能长期投资。有的朋友说我们公司花四十万做绩效考核、绩效管理，结果失败了，没有达到非常理想的效果。我们做任何一件事情，包括做人力资源管理，永远没有失败这一说，只能说暂时没有成功，只能说我们这段时间的实践一定让我们有一些经验和教训，成功就是每天进步一点点。坚持做最好的。
黄治民：我觉得是值得信赖。首先员工信赖你，老板信赖你。
陆丽雯：我体会比较深的就是自我激励。HR的工作跟做业务似的，业绩不是很显现的，需要一个比较长的周期，我们在工作当中一定要自我激励。我经常跟同事说，我做一个表格，我做完以后，我能把它编辑得特别精美，就有一定的成就感，这样在工作当中才不会有太多的失落感。
苑振翊：我觉得对数字要比较敏感。好多HR做薪酬，对数字并不敏感，我自己是工科出身，但是也差一点。我发现这个过程当中，做完它和业务相互结合，业务也是很多都是数字的，如果不明确，每次开会跟高管吵得一塌糊涂，如果你的东西用数字体现出来，效果非常好。对数字的敏感性，到现在我一直在努力。
汪漪：悟性。这个有很多例子。所有我工作的公司，所有我所汇报的老板都是我去了以后才跟他认识，全是陌生的工作关系开始建立起来的，而且大多数不是特别好伺候的，因为他们都是行业内非常知名的领军人物。人力资源的沟通的重要性，实际上最重要的是跟老板沟通。你跟同级、下级沟通得再好，远远不如跟上级沟通得好，他给你信赖和资源，你才能确定地位。这个基础是悟性，因为老板跟老板不一样，他今天和明天想法也不一样，通常他们都特别忙，而且这种地位的人不可能把心里话、所有的背景都告诉你，你要通过他的表情、只言片语来理解他心里是怎么想的，远的是怎么想的，近的是怎么想的，你做事才能贴近他的心理，才能逐渐建立信任、信赖，才能成为老板信服的人，以后才能给你开出一条路。我觉得悟性非常重要，对老板、上下级都是非常重要的。
陈云青：我想谈的就是沟通。企业当中大部分的问题是沟通造成的，HR尤其重要。沟通，一定要通，不能只沟不通。我们做的所有事情，特别是做HR的，我们沟通的目的，一定要以价值和结果为导向。把沟通做好了，其他的工作才能顺利思考，才能换位思考，才能够达到HR应尽的价值。
编后：
“做HR真是不容易。但是不管怎么样，HR，如果你热爱这个事业的话，应该把这个事业进行到底。有时候资源是没有这么多，但是像《亮剑》里李云龙说的话，我要是有枪有炮，要你干什么。所以说，一场有效的论坛可以解决我们许多困惑，但更重要的是能够给我们以启发，给我们以动力。怎样在夹缝当中求生存并且茁壮成长，如何开辟出自己的天地并且灿烂辉煌，这仍然需要我们所有的HR认真学习、思考、总结和不断地开拓进取。祝愿各位HR的事业更加美好!”
——就用主持人苏进在论坛结束时的这段总结做这一期焦点的编后记吧，因为这同时也代表了我们编辑部对广大HR的殷切期待和美好祝愿。
曾经读过一则故事——一剑砍断的罗马结，说的是古罗马时代一位预言家曾设下一个奇特难解的结，并预言将来解开这个结的人必定是亚细亚的统治者。许多人屡试未果，马其顿将军亚历山大在几个月的屡试屡败之后，终于恨恨地打算放弃，但当他强迫自己转移注意力不再去想这个结时，突然灵机一动，抽出身上的佩剑，一剑将结砍成了两半儿——结打开了。
这个故事给我留下了深刻的印象，让我知道遇到难解的结时，有能力的人会尝试着取得主导权，改变游戏规则来打开这个结。无法改变游戏规则时，就要跳出深深框住我们思想的形，只要超脱了这个形，就没有打不开的结。
从事员工培训工作3年多，边学边做，边体验边感悟，对这一故事的内涵又有了进一步的理解，让我不断跳出若干思想的绳索，也陆续打开了我心中的若干心结。
老板不花钱，HR怎么办
听众提问：现在管理中遇到的问题是，老板很黑，不舍得花钱，又要让马儿跑又不让马儿吃草，在这种情况下HR怎么做?
苑振翊：天下乌鸦一般黑，所有的老板都这么想，这个很正常。我觉得其实还是最后说的你的工作带来的收入。自私的人都会知道我付出一分钱要得到一毛钱、一块钱，这个付出到底有没有价值要让他了解。如果光是让老板从兜里掏钱，老板是不会做的，我也不会做。不管个体老板、合伙人，每个董事都是老板，其实都是一样的，企业里各个董事都不愿意花钱，没有人愿意花钱。所以必须要把花钱的收益讲清楚。
陆丽雯：企业追求的是利润。人力资源工作的真正内涵是什么?我的感悟就是老板对人力资源工作的要求，你用最少的成本，为公司创造最高的利润。我们只要让老板知道，他现在的投入是会给他带来更多的利润，他肯定会投入的。所以我觉得老板又让马儿跑又不让马儿吃草，其实有一部分是我们的事情。
作者：陈丽雯等 来源：人力资源管理 2008年11期
