激励理论是高校组织管理中的核心内容，对高等院校中各部门机构的发展起着重要作用。随着高等教育规模的不断扩大，教师所肩负职能的不断扩大，作为高校基层组织的教研室也表现出也越来越多的问题，对教研室管理体制的完善也逐渐提上日程。因此，需要通过对激励理论的研究，找出推进教研室管理的途径，进一步优化我国高校教研室的发展。
1 激励的内涵
激励，是通过满足人们需要，使其产生动力，最终实现目的的过程，即使人们行为积极化的过程。在日常的组织工作中，可以通过激励，激活人们工作的热情，最大限度地发挥成员的能力，以实现组织目标。激励 [本文由wWw. dYLw.neT提供，第 一论 文 网专业写作教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临DyLw.neT]，是管理组织不可或缺的手段，贯穿于整个组织的活动过程中。如果一个组织中没有激励，那么即使成员能力再强，也无法发挥，对组织来说也是没有了意义。
具体来说，激励就是由一定的外在刺激产生内在需求，从而形成积极主动的行为的过程。它是由组织中成员的工作动机产生的，而这种动机需要通过满足人们的内在需求来得到，最终导向组织目标。①因此，对需求的满足是整个激励过程的基础也是关键，而激励理论就是研究如何来满足这些需求。
激励理论的运用已经成为许多高校管理中不可或缺的策略。它主要涉及三个方面：一是对于教师需求的满足情况，主要研究的是高校中教师的各类需求，以及对动机产生的影响，它从产生动机的来源研究如何进行激励行为的问题;二是关于教师对报酬、目标、期望等心理因素的感知度，及其对教师行为产生的影响;三是通过教师的不同行为来进行的激励，将行为结果分为好的结果与坏的结果，并对产生好结果的行为进行强化，对产生坏结果的行为进行改造，最终实现激励目标的过程。高校要实现人才培养这个总目标，离不开教师这个群体，教研室作为教师进行教学、科研活动的载体，肩负着人才培养的艰巨任务，教师的工作状态则直接影响着人才培养的质量，因此，如何使用好“激励”就成为高校教研室管理工作的第一要务。
2 我国高校教研室的激励现状
20世纪以来，我国高等院校中普遍建立了按学科、按专业划分的教学研究组织，简称教研室。教研室作为高校教学和研究的基层组织，承担着教学和科研两项重要任务，对人才的培养起着不可替代的作用。完善的教研室组织能够发挥集体的力量，不仅能够对教研室自身的专业教学、学科建设、课程改革等起到重要作用，也对学院甚至学校整体发展起到深远影响。
然而，随着高校规模的不断扩大，招生人数激增，人才需求不断高，导致许多高校教研室人才队伍不足，生师比始终居高不下，教研室人员工作热情下降，人员流失严重，在对教研室的激励管理中，问题也日益凸显。
首先，激励管理的依据不足。一些高校教研室对人员的激励管理往往以考核结果为准，因此，对人员的考评机制成为教研室管理中的核心手段，但如何做到“赏罚分明”却是管理中的一大难题。据2008年的一项对高校教师的激励研究中，抽取了东、中、西三个地区1688名高校教师，其中超过20%的教师认为考核非常重要，超过30%的教师认为比较重要，这表明考核制度的激励对大多数教师是起到一定作用的。②在高校的教研室管理中，对教研室人员的考评多是一个标准多种用法，不同的工作没有相对应的考核指标，工作绩效难以衡量，最终导致教研室工作无据可依，影响对教研室教师的有序管理。
其次，激励手段忽视教师需求。上述调查将高校教师的需求分为三个层次，薪酬满意为第一层次，职业发展为第二层次，环境和谐为第三层次。影响教师稳定性的因素其中教师第二层次的需求占16.67%，仅次于薪酬待遇。然而，未满足第二层次需求却成为了高校教师流动性大的最主要原因，占40.55%，收入薪酬等第一层次的需求得不到满足这一因素只占10.33%，远低于前者。③教师作为教研室工作的主力军，是教研室建设的核心力量，对教师管理的好坏直接决定着教研室建设的好坏。然而，在对教研室教师的激励中，往往以物质激励为主要手段，忽视教师个人发展的需要。单纯的“物质加减法”虽然能在短时间内激发教师的工作热情，但是从长远来看，容易造成工作的被动和有形的压力，更无法满足教师高层次的需求。而缺乏对教师的精神关怀，以及忽视教师对实现自身价值的需求，必然会挫伤教师工作的积极性，长此以往，严重制约着教研室的整体发展。 最后，激励缺乏良好的人文环境。教研室主任在教研室的日常管理工作中起着承上启下的作用，教研室主任对教研室管理到不到位直接影响着整个教研室的长远发展。但是，在实际工作中，教研室主任往往扮演着多重角色，分身乏术，有时无法兼顾教研室的日常管理工作，与教研室成员之间缺乏交流，学术氛围、工作氛围不浓，容易造成指令实施不通畅，甚至影响教研室的工作进度，导致课程建设、教学改革等工作不能及时展开，阻碍了教学进步和科研创新。
3 高校教研室激励机制的构建及优化
3.1 高校教研室中的激励途径
高校教研室管理中，激励必不可少，激励的手段也多种多样，激励手段的选择甚至关系到教研室的管理成效，那么，要真正做到有效地管理教研室，首先必须弄清楚教研室管理中几种常见的激励模式及其作用：
3.1.1 需求激励模式
在对激励理论的研究中，人的需求是多种多样的，有基本的生活需求、有职业晋升的需求、有实现自我价值的需求等等，通过满足不同的需求，才能激发组织成员工作的积极性、主动性。一般来说，需求主要分为物质和精神两个方面，但显然，在高校教研室的日常激励手段中，物质需求的激励是最普遍的方式，例如，对成员的教学成果、科研成果给予一定的物质奖励，或者按照职位的高低给予不同绩效薪酬，这在一定程度上的确加强了教研室成员的工作干劲，并激发了成员间的竞争意识、上岗意识和权利意识。然而，值得注意的是，这些奖励的对象要么是那些有突出贡献的教师，要么就是高职位的管理人员，长此以往就容易造成其他人员的不满情绪，也容易挫伤他们的工作积极性，造成教研室人员的工作松懈，管理的过程也显得困难重重。
3.1.2 行为激励模式
行为是影响一个组
织发展的直接导向因素。积极的行为导向积极的结果，消极的行为导向消极的结果，激励理论就是研究如何将这种行为导向积极，并限制消极行为，直至其消失的问题。这种激励模式在教研室的管理制度中往往有所体现。通常是以严惩某些消极行为为中心展开的，使这些行为得到负强化或者是给予一定的挫折，最终使这些行为不再出现的过程。④虽然这种激励模式有一定的即时效应，可以在比较短的时间内得到一个较好的结果，但是循环往复地“惩戒”，不但容易挫折教研室人员的感情，还会对影响教研室的工作氛围，造成工作压力，最终影响教研室的工作成效。
3.1.3 目标激励模式
在教研室的激励管理中，目标激励是的较为常见的方式之一。目标是需求的产物，有了目标才能产生动力去实现它，因此，在一个组织中，目标的设立就至关重要。在这里，目标不仅包括教研室组织成员中的个人目标，还包括整个教研室建设与发展的组织目标，而个人目标必须服从这个组织目标，同时，教研室也要为个人目标的实现提供良好的条件和支持，从而更好地实现组织的目标。目标激励模式对教研室人员的激励不是立竿见影的，需要一定的周期性，因此，其执行的过程较长，往往到容易出现，空有目标而不付诸行动的现象，目标激励最终也成为“空架子”。
3.1.4 环境激励模式
环境对一个组织中人员的影响不可谓不重要，是激励教师的最直接手段。在对教研室的管理中，环境主要指的是教研室的硬件环境和人文环境。对环境的激励，不仅是通过一定的经费投入去改善教研室的办公环境、设备设施，还要有良好的人际环境和学术氛围。⑤根据激励理论可知，组织中，和谐的人际关系有利于提高工作效率。然而，教研室的激励方式中常常忽视这一因素，单一的物质环境改善已经无法满足教研室人员对组织环境的要求，他们更倾向于建立一个有良性竞争和互利合作并存的教研室工作环境，与成员间建立友好协作的人际关系，才能根本上提高员对工作的投入。
由上述可知，激励在高校教研室在管理过程中担任了重要角色，它是教研室管理中的重要战略，然而，多数教研室仅仅依靠其中的某一种或几种手段，并且将其作为独立的政策措施实施着，并没有充分显示这些激励手段的成效。
3.2 高校教研室综合激励成机制的建立及其运用
通过对激励理论和教研室激励途径的综合研究，结合现如今我国高校教研室的激励现状，激励不应该是某一个措施或某一种手段，应该是一种综合考量教研室人员需求、行为和环境等因素，通过对个体的研究来建立的以动力—培养—考评三位一体的高校教研室综合激励机制，真正优化我国高校教研室的管理机制。
3.2.1 动力机制
需求是产生动力的根源，因此对教研室的管理不仅要重视内在需求的拉动，还要注重外在政策的推动。
首先，以学院为单位，加强各教研室人员的交流。良好的人文环境对工作效率的推动作用毋庸置疑。通过不同教研室人员的交流，不仅能够加强教师间的人际交往，还能使教师看到各自间的差异，同时，以学院单位，可以促进相近学科专业的学术交流，不至于产生多学科交流时“无话可讲”的尴尬局面。这样一来，激发了教师对工作的积极性，创造良好的学术环境，使其产生业务提升、岗位竞争等需求，从而提高工作的积极性。其次，实施合理的薪酬政策。薪酬是教师一切需求的产生的基础，具有导向作用，有了好的薪酬保障，才能产生更多的与工作业务相关的需求，才能更好地完成教学与科研的基本任务。薪酬政策是高校调节教师行为的普遍的经济手段，教研室更是如此。职位职称的不同，分配不同薪酬福利，不同教研室之间、同一教研室不同层级之间都有着不同的薪酬差距，要建立合理的薪酬制度，关键就是要处理好这些差距，才能真正实现激励机制对教研室建设与管理的作用。
3.2.2 考评机制
完善的考评制度是教研室管理的依据，这也是协调教研室发展的保障。
首先，建立分类评价机制。教研室人员多为身兼数职的教师，不仅承担着繁重的教学任务，还有关系到“前途”的科研任务，那么往往科研做得好，更容易取得一个较高的评价，这就促使教研室人员常常不能协调好教学和科研的关系。因此，建立分类评价十分重要，将教学与科研作为评价体系的两个类别，分别进行考核，但又不互相影响，考核的指标也各有侧重，教学考核以教学成果为准，科研考核以学术成果为准，同时，注重定量指标和定性指标的结合，不提倡以量取胜。其次，评价指标中注重目标考核。目标是常见的教研室激励模式，但是也最容易出现目标虚化的现象，设立了目标却不去实施，最终也毫无意义。因此，把对个人目标实现程度的考核纳入到考核的指标中，分类设立教学和科研目标，不再是以传统的下达指令任务的方式进行，而是以设立的目标为前提进行考核，即使目标的再小，只要能够完成，不但鼓励了教师的工作积极性，使教师重视目标的实践，更推动了教研室教学和科研任务的开展。
3.2.3 培养机制
教师是教研室的发展的核心力量，教师的能力直接影响着教学和科研的成果。教研室要为教师的发展提供良好的条件，不仅是教师的薪酬待遇，更重要的是提高教师的业务能力，这就需要建立适应教研室建设的人才培养机制。
首先，加强青年教师培养。青年教师是教研室中的新兴力量，甚至许多新兴学科、边缘学科的中，青年教师的比例占绝大部分。虽然这会产生青黄不接等问题，造成学科梯队的断层，但是从另一方面来说，青年教师更易于接触新的信息，更容易产生新的思路和想法，对许多新兴学科而言，青年教师更是承担着举足轻重的作用，因此，为青年教师提供更多的教育培训机会，提高他们教学和科研的能力，推进教研室人才梯队的建设，也为培养创新型人才队伍又添一支新力量。
其次，加强教研室主任的业务素质。教研室主任是高校教研室的领导力量，它不应只是一个人的职称，而应该是一个领导团队。一个完善的教研室中，不仅有普通的教研人员，也有教研室主任和副主任等领导人。这些领导力量通常是由高级职称或是有一定教龄的中级职称人员来担任，这些人员通常要有一定的学术造诣，能够为教研室创造良好的学术环境。⑥但是，在管理方面，教研室主任的
作用往往得不到充分体现，这就需要提高教研室主任管理业务的能力。教研室主任的行为导向很大程度上影响着教研室其他教职人员的工作状态，是成为“榜样”还是“反面教材”甚至影响着整个教研室的建设与发展状况。因此，对教研室主任管理能力的培养势在必行。
我国高校教研室的建设由来已久，但是发展速度越来越缓慢，甚至滞后，这与教研室的管理制度的不完善有 [本文由wWw. dYLw.neT提供，第 一论 文 网专业写作教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临DyLw.neT]很大的关系。因此，通过以动力机制为基础、以考评机制为保障、以培养机制为源泉而形成一套完善的教研室综合激励模式十分必要，这不仅弥补了教研室管理制度的缺陷，很大程度上，对教研室的建设与发展起着关键作用。
项目来源：江西省研究生创新专项资金项目“激励理论视角下本科高校教研室发展模式的优化研究——以江西农业大学为例”（YC2014-S18）阶段性研究成果
注释
① 竺乾威，邱柏生，顾丽梅.组织行为学[M].复旦大学出版社，2011（9）.
②③王勇民.高校教师激励研究[M].中国农业出版社，2008（8）.
④ 郑开玲.试论激励理论与高校教师管理[J].山西财经大学学报（高等教育版），2005（12）.
⑤ 陈涛，王光昶.浅议教研室管理中激励机制的合理使用[J].中国高新技术企业，2009（7）.
