摘要：本文通过对高校教师绩效工资的论述，阐述了高校教师绩效工资的特点，分析了影响高校教师绩效工资的因素，并由此设计了绩效工资的模型。
关键词：高等院校、绩效工资、收入分配
2006年人事部财政部发布《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，提出要大力推进事业单位工资制度改革，更好地提高事业单位的公益服务水平。在近三年岗位工资改革的基础上，2009年9月2日的国务院常务会议决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资；从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施。高校在国家政策指导调控下，建立起符合高校自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式。
目前，国家对高等学校岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。首先由单位制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；然后由主管部门审核和政府人事行政部门核准；最后由单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。高校在岗位设置的基础上进行制定学校绩效工资政策。为了能制定有效而成功的绩效工资政策，高校非常关心在绩效工资制定和实施过程中的重要问题。
一、绩效工资制的内涵
绩效工资是高等学校教职工进行激励的重要手段，目前，绩效工资又可称为激励工资，可变工资等，是整体或部分地与个人、团体、组织的业绩直接相联系的薪酬，是将组织目标与个人行为，组织需求与个人需求协调统一的杠杆，是影响个人行为的重要因素。高校教师在教书育人追求实现自我价值同时，也希望通过已经取得的业绩而得到相应的报酬。而绩效工资关注的正是教师的行为结果和贡献，它的实施将有助于教师实现自身价值目标。
要实现高校等事业单位的用人制度由原来的“身份管理”，向现在的“岗位管理”进行转变，这就要求高校必须建立起与相应岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。在健全绩效管理体系的基础上，高校应该围绕科学设定绩效工资和加强绩效沟通的核心问题，完善收入分配激励机制，稳步有效实现工资改革目标。
二、绩效工资实施的基本原则
1．实施的基本原则是要以人为本。以人为本，就是要推进教职工个人的全面发展，真正把教职工放在学校主体地位，实现好、维护好、发展好广大教职工的利益，坚持以人为本，是构建社会主义和谐社会的必然选择；坚持以人为本，才能更好地处理教职工内部矛盾，才能更好地激发教职工的创造力。总之在绩效工资设计时只有坚持以人为本原则，在设计时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励广大教职工工作的积极性和主动性，才能真正实现学校和教职工自身的和谐发展。
2．实施的重要原则是要兼顾公平与效率。绩效工资是将教职工薪酬待遇与个人业绩密切挂钩的工资计量方式——工作业绩高，工资待遇就高，反之则低。国务院大力推进此项改革的目的主要是为了解决目前高校内部盛行的收入分配“大锅饭”体制。高校作为主要为社会提供专业公共服务的部门，收入分配的“大锅饭”会影响广大教职工的工作积极性，不利于他们更好地为社会服务。而实行绩效工资制，目前的“铁饭碗”将被打破，制定新的“按劳取酬”的体制，这将有利于形成更加完善的收入分配激励机制，调动和激励教职工工作积极性，提升工作效率；同时，克服高校内部之间存在的收入差距过大和分配不公问题，并能促进高校更好地提供更优质、高效的社会公共服务。
三、高校在实施绩效工资时存在的问题
1．各高校间的差异。如高校的规模，高校的性质、高校所处的地域等的差异。各个高校在制定绩效工资时，会根据各自不同的情况来制定绩效工资原则和总量。正是有这些影响因素的存在，各个高校在制定和实施绩效工资时，必然也会存在非常大的差异。
2．高校不同发展时期的差异。绩效工资制度的设计和实施，要紧密围绕学校近期和远期发展战略目标的实现展开。实施战略管理，是世界一流大学或知名高等学府的主要趋势。随着高等教育的社会化、国际化发展，中国大学面临的国内和国际竞争日趋激烈，如果没有清晰的战略目标，没有周密的工作规划，没有科学有效的管理制度，必将在竞争中落后。战略目标的实现，教师的工作绩效是关键。合理的报酬对于调动教师积极性具有非常重要的作用。所以，在绩效工资制度的改革过程中，各项制度安排的选择，要尽可能有助于促进战略绩效——基于战略目标和战略任务的成绩和效果的保持和提高。新的绩效工资制度，应该以较好地激励教师向学校发展规划指明的方向努力为基本目标。
3．学校内部各个部门之间的差异。如教学单位、研究单位、机关职能部门之间的差异。教师队伍是学校发展的决定性力量。实行调整教师队伍合法利益的岗位绩效工资制度时要处理好各类人员之间绩效工资分配的平衡关系，使专业技术人员、管理人员和工勤技能人员都能够满腔激情投入到工作中，发挥着积极的主观能动性。另外要处理好专业技术人员中教师与非教师专业技术人员之间的平衡关系。既要体现教师、科研岗位的重要性，又要保证各类人员的稳定和协调发展。
4．如何解决“双肩挑”人员的待遇问题。具有“双肩挑”的人员在每个学校占据相当的比例，他们既承担着教学或专业技术工作任务，又在管理岗位上担负管理工作。这部分人员都是学校的优秀人才，他们是学校建设和发展的主力军，是学校各项建设中的中坚力量，应充分给予他们施展才华的空间，以奖励机制激励他们更加积极地工作，为学校的建设多做贡献。因而，在兑现岗位工资时，允许他们实行“就高”原则，保障他们现有的利益不受损害，调动他们的积极性。
四、绩效工资的设计
绩效标准不根据个人情况，而是根据岗位要求来确定。因此，科学的岗位分析是绩效标准的前提。绩效工资实施中，高校必须再次明确不同岗位承担的主要职责和业绩标准，以及该岗位任职人员需要具备的教育背景、工作经历和相关技能要求。高校在设计绩效工资时，首先必须确定一个全校统一的绩效标准，然后将各个岗位所承担的工作绩效以及个人的工作绩效跟绩效标准进行折算，最后来确定绩效工资额。绩效工资分配模型可用下图1表示：
公式y=a+bx，x表示绩效值，表示在各个岗位上的教职工所完成的绩效业绩总额；y表示教职工个人完成绩效业绩后的绩效工资总额；a表示基础绩效工资；b表示绩效工资分配系数。在设计绩效工资时，国家文件同时要求要规范收入分配秩序，将原来的津贴补贴去除，这样就要求在设计绩效工资时必须要存在一个基础的绩效工资（a），增加教职工对绩效工资制度的认可程度。同时由于基础绩效工资的存在，也在一定程度上可以避免全校教职工之间收入差距的过大影响绩效工资制度的实施。
另一方面，绩效工资的实施是要求体现对贡献大人才的激励作用，因此需要对每个人的工作绩效进行量化，然后，再进行分配。那么工作绩效和个人收入就成正比关系，工作绩效完成多的教职工收入就多，反之其个人收入就少。
在设计绩效工资时，绩效工资分配系数（b）是一个非常重要的因素，系数越大，教职工之间的收入差距越大，系数越小，收入差距就越小。
如图2所示，绩效工资分配系数b1大于b，那么，绩效工资分配曲线y1比y上升的要快，也就是绩效工资分配方案y1的收入差距要比方案y的大。所以在设计分配系数时要考虑全校的实际情况，要设计的相对合理。如果太大，那么教职工之间的收入差距巨大，也不利于学校的和谐和稳定发展；如果太小，那么就不利于对优秀人才的激励作用。
五、结束语
总之，高等学校收入分配制度改革，要按照完善社会主义市场经济体制的要求，建立符合高等学校性质和特点的、以岗位绩效工资为主体的收入分配制度，做到政府调控、分类管理、有效激励、内部搞活，形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。
作为高校的上级主管部门，对高校应该加强工资支付管理，规范收入分配秩序。按照事业单位核定的工资总量，将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理，人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合，并充分发挥高等学校主管部门的作用，加强工资宏观调控和有效监督，合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距，既要有利于激发工作人员的积极性和创造性，保证实现社会公益目标，又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。
作为高校自身，高校绩效工资制度的建立是高校收入分配制度的重大改革，其分配模式设计中必然会遇到种种问题。我们应立足高校实际、教师工作特点、学校发展目标来确定激励导向，使绩效工资真正发挥绩效优先功能，起到激励优秀人才的作用。
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