摘 要：人才是企业最宝贵的资源。本文从建筑企业青年人才大量流失的现状出发，分析了建筑施工企业和当代大学生的特点，结合行业性质总结了留住青年人才的方法。
关键词：建筑企业， 如何 ， 留住 ， 青年人才
面对市场全球化和经济一体化的发展趋势，国外建筑施工企业的大举入侵，国内建筑市场竞争更趋激烈和残酷，不温不火的市场格局将被彻底打破，建筑市场将面临重新洗牌。科学技术是第一生产力，建筑市场的竞争归根结底是企业人才的竞争，谁占有了人才，谁就拥有了市场。然而，建筑施工企业尤其是基层施工单位人才的流失异常严重，据调查，某施工企业2005年至2012年7年间共引进大中专毕业生500名，目前留下来的不到300人，人才流失达40%以上，且离开的大都是专业对口学有所成、能够独挡一面的专业人才，企业损失巨大。专业技术人才、经营人才和高素质管理人才的大量流失已经成为制约企业发展壮大、做优作强的瓶颈
一、基层建筑施工企业的特点
如何引进人才、留住人才和用好人才？是摆在企业领导面前刻不容缓的议题，是决定企业生死存亡的关键因素。建筑企业人才的流失受其内在的行业性质和外在的管理落后影响，导致青年人才大都不愿到施工单位来，来了留不住，留下来的用不好。根据调查建筑施工企业大都具有如下特征。
（一）工作流动性大
施工单位的工作性质决定了员工必须常年在外工作，经常是一个工程项目刚结束，马上就要奔赴另一个工程项目，常年奔波在祖国各地，有的甚至需要到国外参加工程项目建设，与亲人朋友团聚的时间很少。
（二）生活、工作环境条件差
施工单位大都在偏远落后的地方修路架桥，交通闭塞，信息落后，住的是帐棚、石棉瓦简易房，条件稍好的搭建活动板房或租用民房，阴暗潮湿，工作在机声隆隆，尘土飞扬的施工场地，每天早出晚归，沐雨栉风，顶烈日冒严寒，甚至洗个澡都困难。很多项目施工一线，电视、报纸都很难看到，更别说通过互联网络获取信息，文化体育等娱乐活动极少，一年难得有一、二次，精神生活匮乏，很多人感到无聊、空虚、寂寞。
（三）工资待遇低
施工单位的员工月工资大都在3000元左右，刚参加工作也就2000元左右，除去日常开支消费，年收入也就2万多元，加之离家遥远，每年探亲车船费用也是一笔不小的开支。施工单位山高皇帝远，福利待遇差，也没有保障。
（四）工作强度大
施工单位大都每天早上7点上班，甚至更早，晚上7、8点下班，白天在工地跑现场，晚上加班整内业资料，每天大都工作在10小时以上，而且基本没有星期天和节假日。遇到特殊情况，工期紧，更是不分昼夜，通宵达旦的工作，抢进度，赶工期，甚至父母生病，爱人生产也难得回去照顾看望，即便在家，也是十天半月的。
（五）管理较落后
施工企业管理体制和管理机制转变较慢，管理新思想、新制度、新技术推广较慢，加之施工企业单位领导素质参差不齐，部分领导管理能力和管理方法有限，喜欢凭感情、靠经验办事，决策不够科学，导致青年学子对企业未来前景缺乏信心。
二、当代大学生的特点
施工行业的艰苦性，要求具有吃苦耐劳的高素质人才。当今的大中专毕业生都是80后的，虽然身体素质好，头脑灵活，文化素质较高，但生活条件优越，以自我为中心，导致了不好的一面，主要表现在以下几个方面。
（一）吃不了苦，耐不住寂寞，经受不住艰苦环境的磨练。
（二）当今大多数青年都急于成才，急于出成绩，经受不住挫折和打击，一旦遇到困难，解决不了就容易动摇信念，打退堂鼓。
（三）高校连年扩招，生源素质有所下降，而施工企业需要理论与实践相结合的复合型高素质人才，有些人员干起工作来有些吃力。
（四）施工单位的青年学子大都来自农村，家庭较贫穷，上学时的费用都是东挪西凑借来的，工作后要求立即偿还借贷，经济非常拮据。
三、基层建筑施工企业留住人才的方法
施工企业的行业性质和工作特点，以及当今青年学子自身的弱点决定了施工企业留住人才的难度，施工企业要想留住人才要比其他行业下更大的功夫，那么施工企业如何留住人才？根据笔者的调查，要对青年人才感情上多关心爱护，经济上多帮助照顾，工作上多勉励指导，政策上倾斜优惠，保障引进人才的同时，也要用好人才，根据青年人才不同阶段（时期）的特点和需要，有针对性关心和帮助，解决他们的后顾之忧，使他们安心工作和创业。根据调查和观察，要想留住人才，必须做到以下几点：
（一）引进人才时要讲明企业（行业）性质
在引进和招收大中专毕业生时，要向他们真实讲明企业性质、工作条件和工作内容，使他们明白单位的过去、现状和未来。挑选热爱建筑专业，有事业心和责任心，具有吃苦耐劳精神的学生，加强教育和引导，从源头上控制和减少人才流失的因素。
（二）根据大中专毕业生的特点，分阶段有针对性的加以关爱
大学四年，刚引进的大学生经济都比较拮据，要给予他们一定数量的“安家费”，用于安家和偿还急需偿还债务，减轻他们的经济压力。刚参加工作感到工作千头万绪，无从下手，理论与实际相差甚远，要让他们多到一线施工现场学习观摩和实践锻炼的机会，要给他们找好有经验、有技术、好人品的指导老师，充分发挥导师带徒作用，作好“教、传、帮、带”工作，或者让他们再次到学校进行短期业务培训学习。
对于工作二、三年后的青年学子，具备了一定的经验和技术，单位要给他们创造宽松的工作环境，担当比较重要的职务，放到基层项目中层管理岗位上去锻炼，鼓励他们大胆干，放心干，学着干，不要怕出错而不敢干。这时他们也都到了二十六、七岁，到了谈婚论嫁的年龄，组织上要尽可能的给他们牵线搭桥，给他们创造恋爱的时间和机会。施工单位男孩子找对象是个老大难的问题，女孩子少，很多女孩子不愿找施工单位的，一年见不到几次面。对象解决了，又要买房结婚，这时是最需要钱的时候，经济上要给予支持，提高他们的工资和待遇，解决他们的住房等实际困难。
经过四、五年的锻炼，他们基本成熟了，单位要给他们具体的领导岗位，如项目总工程师、副经理甚至经理，让他们去拼搏，去努力，亲身体验奋斗的乐趣，体验创业的艰辛，体验取得成就的幸福。用事业、用感情、待遇
、用岗位把人留下，注意他们在不同的年龄段（时期）有不同的侧重点需求。
（三）要想留住人才，必须深化用人机制改革
创造一个公平、公正、公开客观的理想用人环境，创造一种能者上，平者让，庸者下，任人唯贤，唯才是举的客观的用人制度，杜绝论资排辈、重老乡、重关系、重裙带、重学历轻能力的不良用人思想，真正实行竞聘上岗制度，择优录用。创造一种想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给奖励的良好氛围。
打破平均主义大锅饭，破除档案工资制，拉开工资档次，实行岗位工资或年薪制，易岗易薪，做好绩效考核，别让老实人吃亏，给作出贡献的高工资、高报酬，分配制度向专业技术人才倾斜。以人为本，民主决策，实行目标管理，利用计算机、网络技术等现代化管理手段，用数据说话，提高管理效率和管理质量，走精细化管理道路。根据不同人员的性格特点、兴趣爱好、工作能力安排适宜的工作，用去所长，避其所短，充分调动每一位青年人才的积极性、主动性和创造性，发挥每一个人的聪明才智。
（四）加强配套机制建设，解决后顾之忧，使新引进的青年人才有归属感
要留住青年人才，除了帮助他们在事业发展上取得成就，还要关心他们的生活，了解他们的需求，尽可能帮助其解决实际困难，增强他们对企业的归属感。据调查了解，大学生分配来企业，如果是有配偶一起来的，调离本单位的可能性较无配偶的要小。有了对象，还要想尽办法帮助青年学子解决住房、孩子上学、社会保险等问题，确保退休后工资发得起，生活有保障。
（五）党政工团要齐抓共管，多头结合，发挥各自的作用
党组织要洞悉青年人才的思想变化，及时进行疏导和教育，从工作、生活、学习上，甚至家庭上给予关心和帮助。广大共产党员要发扬先锋模范作用，用自己的实际行动教育和感化思想有波动的人。行政领导要强化管理，科学决策，用好人才，为人才创造良好的成才、创业的环境，最起码保证员工有活干，有岗位，发得起工资，生活有保障。工会组织要深入基层，了解青年人才的思想动态，解决生活、工作中的实际困难，做好“三线建设”工作，保证互联网畅通无阻，提高生活质量，营造一个良好的工作、学习、生活环境。团组织是青年人自己的组织，要和广大青年人打成一片，倾听青年人的心声，做青年人的贴心人，妥善安排解决好青年的问题，并及时将青年人的思想、要求和想法反馈给上级组织和行政领导。
（六）各级领导要杜绝一些不良倾向
有的领导只看到眼前利益，不考虑单位的可持续发展，用着时对青年人虚寒问暖，关心爱护，用不着则束之高阁，置若罔闻；有工程时让他们拼命干，工程不饱满时让他们休假待岗。有的害怕青年人成长起来抢了他们的饭碗或压了他们的风头，故意给青年人才设置关卡，泼冷水。有的到了年纪也不退，占着位置，自己不干工作，也不让别人干，倚老卖老等等不一而足，这些不良倾向都严重挫伤青年人才的积极性和主动性，使他们对企业失去了信心，造成了人才的大量流失。
广开渠道引进人才，想方设法留住人才，创造条件用好人才，激励人才出好成绩。这些，引进人才是前提，留住人才是关键，用好人才是根本，科学管理是基础，创造价值是目的。人才是企业的发动机，有了高效能的发动机，何愁企业运转不好？愿每个人都成才，愿每个领导都用好才，愿每个人才都能创造出令人满意的业绩，实现自身价值，愿我们企业都能够发展壮大、作优作强。
