摘 要：随着高校人事管理制度改革的进一步深入，高校行政管理人员考核工作的重要性日渐凸显，对高校行政管理人员绩效考核的研究也日益增多。研究热点通常在分析现行考核制度的不足，研究考核指标体系的构建，以及探讨考核的实施办法等方面。本文通过研究高校行政管理人员绩效考核的相关文献，对近年来的研究重点和相关结论做了分类和总结。
关键词：绩效考核 高校 行政管理人员
高校行政管理人员的工作绩效包括对高校教育实践活动予以指导、帮助和管理，通过团队工作寻找改善教学科研工作、提高教学科研质量的途径，从而达到提高教师素质、优化人力资源、促进学校发展等目的。建立科学的行政管理人员绩效考核体系对我国高校的改革与发展具有深远意义。
考核研究的总体趋势
通过检索中国期刊网，中文期刊全文数据库2000年至2010年的期刊数据，了解到该数据库中存有的关于高校行政管理人员绩效考核的文章共有43篇，并且呈现逐年增加的趋势。
从文献所研究的内容来看，关于绩效考核指标体系和模型研究的有10篇，约占23%，关于考核机制和新理论应用研究的有10篇，约占23%。另外还有几篇是针对目前高校绩效考核方案实施情况的调查研究。各类文章所研究的内容从最初一般的考核原则、建议，发展到评价指标体系建构的科学性、合理性研究，再到结合数理统计学模型和计算机信息技术辅助的研究，所运用的学科知识也日益广泛。通过研读文献资料，了解到目前我国高校所实行的行政管理人员绩效考核工作中，还存在有以下问题：
⑴ 考核指标不够明确。
⑵ 考核形式不够严谨。
⑶ 考核过程的民主参与度不够。
⑷ 考核结果反馈机制没有建全。
⑸ 考核结果没有得到充分利用。
对考核指标选取的研究
考核评价是以一定的目标为准绳的价值判断过程，指标就是反映考核评价对象特征的标识，反映考核评价对象各个侧面的多项指标构成了考核评价的指标体系，即系统化的、紧密联系的、能反映整体目标的指标集合。
目前最常用的行政管理人员的考核指标，是借鉴中组部对地方党政管理干部的五大考核指标，即“德、能、勤、绩、廉”。“德”即政治思想品德，处在“首要”位置；“能”即能力，包括协调能力、事务处理能力、创新能力等；“勤”是对本职岗位事业勤奋敬业的态度，包括了工作积极性和对业务知识的学习积极性；“绩”即成绩．是可量化的考核指标；“廉”是操守，是工作中的人格保障。高校行政管理人员绩效考核指标的设计除了遵从这五个指标构成的基本结构外，还要根据高校行政管理的特点设置与之特色相符合的指标，合理划分二级、三级指标，构建科学的考核指标体系。另有研究人员提出了基于企业所使用的“平衡计分卡”指标体系，将考核指标分为四个相互平行的维度，进一步体现了指标之间的联系。还有一些研究人员提出了将“平衡计分卡”与高校行政管理人员现有的考核指标相结合的思路，也具有一定的参考价值。
对考核指标权重的研究
在选定考核指标后，还要确定考核指标的权重。研究提出，指标权重的确定有两种方法：一种是专家评估法，另一种是层次分析法。所谓专家评估法，就是通过集中人事管理专家开会讨论或分别给予调查表，对每一个考核指标的重要性进行权衡，最后得到每个指标的权重。所谓层次分析法是指通过两两比较指标间相对重要度，来确定每个指标在整个指标体系中的权重，这种方法实现起来比较直观、容易，被广泛使用。
对考核实施方法的研究
目前绩效考核的实施方法主要有分类打分法和360度反馈法。分类打分法是最常用的绩效考核方法，该方法是先将对考核的评分分为基层评分、同事互评分及领导评分三类，每类分数各占一定的比例，然后各类人员分别打分，再把各类分值折算后相加，算出总的分值。360度绩效反馈法是指由员工本人、领导、直接下属、同事甚至服务对象等群体，对被考核员工全方位各个角度进行评价，被评估者不仅可以获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。除此之外，还有研究人员提出“二元考核方法”，该方法的思路是将行政管理人员绩效评估分成两个维度，其一是职能绩效考核，其二是专业绩效考核。另有研究人员通过把高校行政管理人员的日常工作分为“基础性”工作与“显性”工作两部分。在进行绩效考核的时候对于“基础性工作”的考核，只需评价其“合格”与“不合格”，若基础性工作考核结果为“不合格”，则作为管理岗位的员工其总的考核结果应为“不合格”，无需对其“显性工作”进行考核。若员工的基础性工作考核结果为合格，则还需对其“显性”工作进行考核来进一步评价员工是否有资格获得优秀。
总结
高校行政管理人员绩效考核是高校人事管理中的重要工作，同时，也是高校的教学科研持续发展的保障性工作。随着高校人事制度改革进一步深入，特别是高校教育职员制的推广，高校行政管理人员的绩效考核也越来越重要。高校行政管理人员的考核工作不能再流于形式，而应该进一步深入研究如何建立更科学、更实用的制度。
