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学术“近亲繁殖”的博弈论分析及其启示效果分

2015-07-28 18:35 来源:学术参考网 作者:未知

 中图分类号:G640 文献标识码:A 文章编号:1671-6124(2014)06-0116-05
  我国大学教师来源于本校毕业生的比例普遍偏高,即所谓学术“近亲繁殖”,由此引发了诸多不利于学校健康发展的问题。许多学者针对此问题进行了深入的探讨,有些大学开始采取相应的防范措施,如北京大学于2003年开始进行的人事制度改革,就明文规定不留本校应届毕业生。这场改革引起了广泛的讨论,存在很大的争议,也激起了更多人对有关学术“近亲繁殖”研究的兴趣。
  一、学术“近亲繁殖”的概念
  学术“近亲繁殖”衍生于大学教师学缘结构,即大学教师学历来源于毕业的学校以及所学的专业、类型、层次等构成状态,这种构成状态反映着学术思维的多样化程度,也在一定程度上预示着大学创新能力的强弱。近亲繁殖是个生物学概念,属于自然科学范畴,指近亲之间繁育的后代容易出现生物衰退现象,表现为生命体的质量不高,生产力、生活力、繁殖力、智力、免疫力等方面相对低下。有人把这一概念借用到社会科学中,认为学术研究也有类似情况,学术“近亲繁殖”也导致学术衰退以及研究人员学术水平一代不如一代的问题。 “近亲繁殖”的英语单词是academic inbreeding,又称institutional inbreeding 或faculty inbreeding ,主要是指选留本校毕业生任教(通常是讲师)。德国是最早在大学中采取措施限制留本校任教授的国家,德语中相应的词汇是Hausberfung,这个词由两部分合成而来,即“Haus”和“Berufung”。前者的通常含义是“房屋”、“家庭”、“住所”,这里借指“在同一个屋檐下”;后者是“任命”,这里特指对教授的任命 [1 ]。对于学术“近亲繁殖”的范围又有不同的界定,最典型的是本科、硕士、博士三个阶段的学历都在一所学校完成,然后又直接在母校任教;另一种情况是部分学历在后来工作的学校完成,但中途在其他学校学习过,或工作过。后者又分为两种情形,一种是完成最高学历后留校工作;另一种是完成最高学历后,先到别处就业再被返聘回母校。后者被称作“衣锦还乡者”(silver-corded f aculty ),一般不被归属于“近亲繁殖”。学术“近亲繁殖率”,是指毕业于本校专任教师总人数占该校专任教师总人数的比例,是测度学缘结构优化程度的关键指标 [2 ]。与学术“近亲繁殖”相对的观念是学术“异缘杂交”,被认为是解决高校学缘结构优化的核心理念,其首推举措是不直接留任本校毕业生任教,目的是斩断“近亲繁殖”之根,招纳“异缘人才”,构建多元文化交融、多学科交叉糅合、多视角思维互补、多途径理论实践的开放性学术文化,促进学术争鸣与合作,最终实现学术创新。
  二、学术“近亲繁殖”命题的真伪之辩
  在自然生态中,近亲繁殖会严重影响到生物的进化,导致一代不如一代,是一种生物进化的逆淘汰。在学术界是否也存在类似的情况,却是一个由来已久的争议论题。正反双方都能罗列支持本方观点的大量例证,也能进行长篇的学理分析。
  支持学术界也存在“近亲繁殖”效应的学者认为,相似的学缘结构必定导致大学学术的衰退,因为同事之间接受的教育相同或相似,没有宽广的眼界,没有多元的文化,很难产生交叉文化碰撞而迸发的创新思维火花,而且师生同校,甚至祖孙同校,学术晚辈生活在学术长辈的阴影之中,受到压抑,很难有所作为。20世纪30年代起,美国就有大批学者进行了相关的实证研究,如瑞夫斯(FIoyd W. Reeves)、埃尔斯(Walter CrosbyEells)、克里夫兰(Austin Carl Cleveland)等人的研究,通过对“近亲”和“非近亲”教员的职业发展进行对比性分析,他们获得了基本一致的结论,即“近亲”明显“比非近亲”的教员在经济报酬和专业发展上要迟缓,对于“非近亲”教师而言,他们的学术发展、学术产出和外部认可可能性远大于“近亲”教员 。
  但也有研究表明,留校任教者的学术成果并不劣于外来者,即“近亲繁殖者”的学术成果并不见得比“衣锦还乡者”和“异缘杂交者”差,甚至更加优秀。他们认为,根本就不能套用自然界的近亲繁殖概念,社会科学与自然科学有着本质的区别。如美国学者麦基(Reece McGee)在1960年的研究中发现了一个有趣的现象:在部分为大学所能够自我支配的领域,如学术产出和资助,“近亲”比“非近亲”的学术产出要低得多,“近亲”获得的研究资助比“非近亲”的要低得多;然而,在完全不为大学所支配(外部控制)的领域,如在学术社团身份和职位、在全国性参考文献作者排名,两个群体间反而是“近亲”略为占优,更值得关注的是,在具有博士学位的低级别教师群体中,无论是在著作论文综述,还是其他方面的成果数量上,“近亲”比“非近亲”表现出明显的优势 [6 ]。有人认为,单从学术研究 的角度考虑,不必刻意避讳“近亲繁殖”,相反,在一定程度上学术研究倒需要在“近亲”中展开。梁建洪(2013)以经济学家为例反证了近亲繁殖的优势,比如:詹姆士·穆勒和其儿子约翰·穆勒,奥古斯特·瓦尔拉斯和儿子里昂·瓦尔拉斯,卡尔·门格尔和儿子小卡尔·门格尔,约翰·贝茨·克拉克和儿子约翰·莫里斯·克拉克,约翰·内维尔·凯恩斯和儿子约翰·梅内姆·凯恩斯,这些著名经济学家不仅出自近亲繁殖,甚至出自嫡亲繁殖;又如:师徒之间的近亲繁殖或嫡亲繁殖代表有奥地利学派,从其创始人卡尔·门格尔开始,著名的后继者是他的学生庞巴维克和维塞尔,之后是他学生的学生米塞斯,再之后是他学生的学生的学生哈耶克。像奥地利学派这样的经济学派得益于学术“近亲繁殖”是毫无疑问的,如果没有师徒之间的薪火相传和发扬光大,很难想象这个学派能有经济思想史上的学术地位。在学理论证上,反方认为,根据库恩的范式定义出发,认为 “近亲繁殖”比“异缘杂交”至少具有以下两个方面的优势:第一,“近亲”学术团队更接近科学范式的基本条件,有利于常规科学研究;第二,其他范式研究人员的进入,难以在既有范式的学术团队做出实质性科学贡献 [7 ]。
 确实,如果抛开行政腐败、管理腐败等学术外因素,只从学术发展的内在规律上求证,很难找到充分的理论依据证明学术“近亲繁殖”命题的真实性,同时在实证研究中也很难得出令人信服的结论。反过来,更难证明不存在学术“近亲繁殖”的危害性,即使能够找出个别案例表明学术薪火相传的优越性,也无法证实留校任教更有利于学术繁荣与发展。一个既难证实,又难证伪的命题,却引起如此广泛而热烈的探讨和争论,并且被越来越多的大学所重视和关注。也许,跳出“近亲”是否有繁殖能力及繁殖的后代是否正常的纠结,换一个角度思考,能够得到更加清晰的认识,用博弈论的方法分析学术“近亲繁殖”,就是一个很有意义的思路。
  三、学术“近亲繁殖”的博弈论分析
  学术“近亲繁殖”的命题真伪尚未辨明,其危害更难证实,但各大世界名校都在小心应对毕业生留校问题,都在警惕学术“近亲繁殖”,国内学者和大学也在积极探索和实践“近亲繁殖”的防范制度。两个事实足以证明国人的担忧并非多余,一是中国人民大学顾海兵等学者对23所知名高校的财经类院系专职教师来源的调查结果显示:17所内地高校接受调查的987名教师中,604人在最高学历毕业后,直接在母校任教,占所有教师的62%,其中南开大学经济学院为80%。而海外著名高校极少留本校毕业生当教师,比如,芝加哥大学经济学院86%的教师从未在本校就读;哈佛大学经济学院47名教师中,只有1人最高学历学校是本校 [8 ]。另一个事实是,中国大学的学术成果投入—产出比明显低于世界名牌大学。与国外名校相比,国内大学的毕业生留校工作受到矛盾式的人性假设、家族主义等传统文化影响,以及计划经济思维模式的作用,负面影响更加突出。钱穆认为,家族是中国文化一个最主要的柱石,几乎可以说中国文化全部都从家族观念上筑起 [9 ]。在中国家族式传统文化的影响下,大学管理难免深深地刻上传统文化的烙印,教师从本校毕业生中留任便是家庭式传统文化的必然产物。另外,我国经历了相当长的计划经济时期,毕业生的就业完全由国家统招统分,本校毕业生择优留校任教是这一政策的必然结果。
  当人性判断标准、人情世故、计划经济、行政思维等多重因素一齐掺杂其中时,毕业生留校任教就不只是学术能否“近亲繁殖”、“近亲”能否繁殖优良后代的问题,而是一个多重博弈的复杂活动了。业已形成的高“近亲繁殖率”是博弈的结果,现在强烈呼吁反对“近亲繁殖”也是博弈的需要。在招聘学校之间、求职者之间、招聘方与应聘者之间,存在多重博弈,前两者的博弈心理、博弈行为与毕业生留校任教关系密切,因此本文重点对这两种情况进行博弈论分析。学校和导师选择博弈策略的主要影响因素有:新教师的学术发展潜力、学术交叉优势、对学术团体的忠诚度、学校毕业生就业压力的缓解、学校识别人才的风险。在这五个主要影响因素中,新教师的原有学术基础和学术发展潜力不受“近亲繁殖”或“异缘杂交”的影响,至少没有明显影响;在学术交叉优势方面,“异缘杂交”者接受了不同文化的熏陶和不同思维方式的训练,接触了不同的知识和观点,占优势;学术团体忠诚度方面,“近亲繁殖者”占优势,他们是本校毕业生,今天的同事是昔日的老师,甚至是感情深厚的恩师,长期的学习不仅培养了深厚的个人感情,对学术共同体从事的科学研究也更容易达成共识;接纳本校毕业生工作,肯定有利于减轻本校学生的就业压力;对自己的学生知根知底,在人才识别方面把握更大,风险更小。比较情况见表1:
  表中“+”表示优势,“-”表示劣势,“0”表示没有明显的优势或劣势。为了便于计算,暂且撇开各种机会与风险的概率计算,令各影响因素的权重平均为“1”,一个“+”为“1”,一个“-”为“-1”,各项相加的得数为局中人在博弈中的支付值(或称得益)。其博弈模型如图1:
  学生选择博弈策略的主要影响因素有:学术交叉优势、就业机会、发展空间(要考虑学术前辈的阴影)、发展平台(包括人脉资源)、待遇风险。在五个因素中,“异缘杂交”者具有学术交叉的优势,也很少有老师的阴影,在超越学术前辈方面,心理压力和人情阻力较小,发展空间较大;“近亲繁殖”者在发展平台方面有优势,更便于获得老师的支持和关心,也容易融入学术共同体;在中国的人情社会,在导师的支持下更容易在母校获得就业机会,如果到一所陌生的大学,没关系,获得就业的机会要小得多;在待遇方面,招聘单位在广告上开出的承诺不一定能够兑现,而那些模棱两可的条款让人琢磨不透,如果是自己的母 校,就比较熟悉,并且能够从老师、学长那里获得更加详细的信息,待遇风险较小,到陌生学校,风险就大多了。如表2:
  应聘者(求职的毕业生)的博弈模型如图2:
  从以上分析可以看出,在家族文化、性善—性恶双重标准人性论、计划经济思维、区域文化排他障碍、行政权力泛化等多重因素的共同作用下,不管是招聘方还是求职者,为了获取自己最大的得益,都会采取博弈策略组合(近亲繁殖,近亲繁殖),从而导致我国大学教师的高“近亲繁殖率”。另外,中国人缺乏一种对制度和规章的敬畏之心,即使大学建立了学术“近亲繁殖”的防范制度,也不会认真贯彻执行,总有一批为数不少的人首先想到的是如何寻找制度的漏洞,以不受制度约束、拥有特权为荣。德国的“留校任教授禁止”原则中的“有理由例外情况”不会造成人才引进时的混乱,没有出现高“近亲繁殖率”,但在中国,“有理由例外情况”往往会成为制度执行的硬伤,“例外情况”将会很多,这也是国内大学防范学术“近亲繁殖”时,通常采用“一刀切”的一个重要原因,正如张维迎教授在北大进行人事制度改革的一句感叹“这也是不得已而为之”。如果在选择人才引进的博弈策略时,考虑到太多无关学术和人才的外生变量,那么选择的结果必定会偏离人才引进的初衷,已经超乎学术“近亲繁殖”与“异缘杂交”孰优孰劣的议题。如果去除这些外生变量,单就学术发展的角度来选择博弈策略,结论将会反转。
  四、博弈思维在高校人才引进制度中的灵活运用
  虽然多大程度的学术“近亲繁殖”会有损学术发展,并无定论,但无需论证,只按常理思考就能明白,教师学缘结构中的高比例“近亲繁殖”肯定会打破学缘结构的平衡,不利于学术眼界的开阔,不利于不同观点和思维的交叉融合,不利于多元文化建设,容易形成相对封闭、单一的学缘结构和比较沉闷的学术氛围,当然也不利于学术发展和学术创新,而且还会滋生学术腐败和行政腐败。正因为如此,1999年,教育部提出高校学缘结构优化规范性标准:“十五”期间全国高校教师队伍在校外完成某一级学历(学位) 教育,或在校内完成其他学科学历(学位)教育的教师,应占教师队伍总人数的70%以上。纵观世界名校,几乎都主张“异缘杂交”,反对“近亲繁殖”。如前所述,我国大学高比例的学术“近亲繁殖”是受多种外生变量影响的博弈结果,与学术发展的直接关系不大。在引进人才,加强师资队伍建设的过程中,博弈行为、博弈心理不可避免,也没有必要回避,而应该根据人们在博弈中的心理规律,进行正确引导,发挥博弈的积极作用。结构良好的游戏规则能够敦促参与者按规则出牌,合理的制度有利于培养人们的自觉性,引导人们走向自觉 [10 ]。
 1. 明确具体要求,严格博弈的准入资格
  如果对需要的人才有明确具体的规定,只要按照严格的标准符合要求,引进的是货真价实的人才,具备学术“繁殖能力”,那么,不管是“近亲”,还是“异缘”,不管是留本校的毕业生,还是引进外校的毕业生,在学缘结构合理的前提下,对学术发展的影响不会产生很大的差别。要防范的是,不要因为学术腐败、行政干预,将不合适的人引进来了,而真正需要的人才却被无情地拒之门外。对岗位要求作出明确具体的要求,包括学历、职称、学术成就、教学能力、社会反响等构成要素一一明示,还应根据学缘结构的需要,对应聘者的毕业学校给予相应的限制,给所有应聘者确定准入资格,致使每一个有资格参与博弈的局中人都具备岗位的基本要求,再在此基础上进行筛选。对于“有理由的例外者”,也要像德国的大学一样,对“理由”和“例外”作出明确规定,比如,来自本校应聘者已被别的知名大学录用,证明其综合素养获得了学术同行的认可,本校岗位没有招到合适的外来人才,且学缘结构允许,方能聘任。不仅如此,甄选人才的评委的准入资格也应严格限制,因为只有伯乐能识千里马。如果评委能力有限,或者人品不佳,就会出现无意的识才有误,或者有意的学术腐败和行政腐败,没有选取合适的人选,就会出现包括高比例的学术“近亲繁殖”的不良后果。对评委的学术水平、人品声誉做出严格要求,并规定外来评委的比例,既能保障评委队伍的识才、选才能力,又能保障录用人才的公正性。经过筛选的参与人在博弈中更能遵守游戏规则。
  2. 公开招聘全程,压缩违规出牌的空间
  人们痛恨的并不一定是学术“近亲”,而是学术腐败,是人才引进过程中的暗箱操作、违规出牌。要减少这类现象,就应该更加公开透明,减少博弈中的囚徒困境,压缩博弈中违规出牌的空间。比如,欧美名牌大学招聘人才时,面向世界范围,招聘之前在发行量大的刊物和影响面广的网页上广而告之,并且预留充足的时间,以便大量符合基本要求的求职者获得消息,而不是像国内某些高校招聘人才时只在小范围内仓促公布消息,让人一看就觉得已经内定人选,不必浪费时间、精力来陪衬,采取拒绝游戏的博弈策略。招聘过程公开,招聘结果公示,接受内外人员的多维监督。这样,就算评委和应聘者中有人心存侥幸准备进行暗箱操作和违规出牌,也慑于强大的监督力量不敢冒险。
  3. 完善退出机制,延期对局结果的定论
  如果人才招聘只是一锤定音的单次博弈,即使严格博弈准入资格,公开博弈全程,仍然难以保证招聘的质量。如果改单次博弈为重复博弈,改一次决定结果为延期决定对局结论,则能增强结论的长效性。对新进人员给予一定的试用期进行观察,符合要求者正式录用,对不符合要求者,不管是“近亲”,还是“异缘”,都要有相应的退出机制。随着事业单位聘任制的推广,高校教师的“铁饭碗”正被逐步打破,即使对于事业编制员工的辞退有困难,至少可以采用转换岗位或降低待遇进行调整。这种延期定论,虽然给招聘方和应聘者增添了一些麻烦,但肯定有利于阻止浑水摸鱼者的侥幸得逞。
  总而言之,引进人才不必纠结于“近亲繁殖”还是“异 缘杂交”,应惟才是举,“举贤”不必“避亲”。如果痛恨招聘过程中的学术腐败和行政干预,则可以通过完善制度的途径规范参与人的博弈行为。
  参考文献:
  [1]叶菊艳.美国研究型大学学术“近亲繁殖”防范制度的演变及其启示[J].北京大学教育评论,2010,(1):125-129.
  [2]吴丹英.高校教师的学缘结构与逻辑终点[J].教育评论,2013,(3):60-62.
  .American Educational Research Journal,1984,(1):21-30.
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  [5]Handschin,C. Inbreeding in the Instruetional Corps of American Colleges and Universities[J].Science,New Series,1910,(829):707-709.
  [6]Reece McGee. The Function of Institutional Inbreeding[J].TheAmerican Journal of Sociology,1960,(5):65-75.
  [7]梁建洪.高校学术近亲繁殖的范式理论解读——以经济学家为例[J].江苏高教,2013,(2):6-9.
  [8]陈 红.近亲繁殖与学术创新初探[J].辽宁行政学院学报,2008,(12):147-148.
  [9]钱 穆.中国文化史导论[M].北京:商务印书馆,1994.

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