中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2014）06-0116-05
我国大学教师来源于本校毕业生的比例普遍偏高，即所谓学术“近亲繁殖”，由此引发了诸多不利于学校健康发展的问题。许多学者针对此问题进行了深入的探讨，有些大学开始采取相应的防范措施，如北京大学于2003年开始进行的人事制度改革，就明文规定不留本校应届毕业生。这场改革引起了广泛的讨论，存在很大的争议，也激起了更多人对有关学术“近亲繁殖”研究的兴趣。
一、学术“近亲繁殖”的概念
学术“近亲繁殖”衍生于大学教师学缘结构，即大学教师学历来源于毕业的学校以及所学的专业、类型、层次等构成状态，这种构成状态反映着学术思维的多样化程度，也在一定程度上预示着大学创新能力的强弱。近亲繁殖是个生物学概念，属于自然科学范畴，指近亲之间繁育的后代容易出现生物衰退现象，表现为生命体的质量不高，生产力、生活力、繁殖力、智力、免疫力等方面相对低下。有人把这一概念借用到社会科学中，认为学术研究也有类似情况，学术“近亲繁殖”也导致学术衰退以及研究人员学术水平一代不如一代的问题。 “近亲繁殖”的英语单词是academic inbreeding，又称institutional inbreeding 或faculty inbreeding ，主要是指选留本校毕业生任教（通常是讲师）。德国是最早在大学中采取措施限制留本校任教授的国家，德语中相应的词汇是Hausberfung，这个词由两部分合成而来，即“Haus”和“Berufung”。前者的通常含义是“房屋”、“家庭”、“住所”，这里借指“在同一个屋檐下”；后者是“任命”，这里特指对教授的任命 [1 ]。对于学术“近亲繁殖”的范围又有不同的界定，最典型的是本科、硕士、博士三个阶段的学历都在一所学校完成，然后又直接在母校任教；另一种情况是部分学历在后来工作的学校完成，但中途在其他学校学习过，或工作过。后者又分为两种情形，一种是完成最高学历后留校工作；另一种是完成最高学历后，先到别处就业再被返聘回母校。后者被称作“衣锦还乡者”（silver-corded f aculty ），一般不被归属于“近亲繁殖”。学术“近亲繁殖率”，是指毕业于本校专任教师总人数占该校专任教师总人数的比例，是测度学缘结构优化程度的关键指标 [2 ]。与学术“近亲繁殖”相对的观念是学术“异缘杂交”，被认为是解决高校学缘结构优化的核心理念，其首推举措是不直接留任本校毕业生任教，目的是斩断“近亲繁殖”之根，招纳“异缘人才”，构建多元文化交融、多学科交叉糅合、多视角思维互补、多途径理论实践的开放性学术文化，促进学术争鸣与合作，最终实现学术创新。
二、学术“近亲繁殖”命题的真伪之辩
在自然生态中，近亲繁殖会严重影响到生物的进化，导致一代不如一代，是一种生物进化的逆淘汰。在学术界是否也存在类似的情况，却是一个由来已久的争议论题。正反双方都能罗列支持本方观点的大量例证，也能进行长篇的学理分析。
支持学术界也存在“近亲繁殖”效应的学者认为，相似的学缘结构必定导致大学学术的衰退，因为同事之间接受的教育相同或相似，没有宽广的眼界，没有多元的文化，很难产生交叉文化碰撞而迸发的创新思维火花，而且师生同校，甚至祖孙同校，学术晚辈生活在学术长辈的阴影之中，受到压抑，很难有所作为。20世纪30年代起，美国就有大批学者进行了相关的实证研究，如瑞夫斯（FIoyd W. Reeves）、埃尔斯（Walter CrosbyEells）、克里夫兰（Austin Carl Cleveland）等人的研究，通过对“近亲”和“非近亲”教员的职业发展进行对比性分析，他们获得了基本一致的结论，即“近亲”明显“比非近亲”的教员在经济报酬和专业发展上要迟缓，对于“非近亲”教师而言，他们的学术发展、学术产出和外部认可可能性远大于“近亲”教员 。
但也有研究表明，留校任教者的学术成果并不劣于外来者，即“近亲繁殖者”的学术成果并不见得比“衣锦还乡者”和“异缘杂交者”差，甚至更加优秀。他们认为，根本就不能套用自然界的近亲繁殖概念，社会科学与自然科学有着本质的区别。如美国学者麦基（Reece McGee）在1960年的研究中发现了一个有趣的现象：在部分为大学所能够自我支配的领域，如学术产出和资助，“近亲”比“非近亲”的学术产出要低得多，“近亲”获得的研究资助比“非近亲”的要低得多；然而，在完全不为大学所支配（外部控制）的领域，如在学术社团身份和职位、在全国性参考文献作者排名，两个群体间反而是“近亲”略为占优，更值得关注的是，在具有博士学位的低级别教师群体中，无论是在著作论文综述，还是其他方面的成果数量上，“近亲”比“非近亲”表现出明显的优势 [6 ]。有人认为，单从学术研究
的角度考虑，不必刻意避讳“近亲繁殖”，相反，在一定程度上学术研究倒需要在“近亲”中展开。梁建洪（2013）以经济学家为例反证了近亲繁殖的优势，比如：詹姆士·穆勒和其儿子约翰·穆勒，奥古斯特·瓦尔拉斯和儿子里昂·瓦尔拉斯，卡尔·门格尔和儿子小卡尔·门格尔，约翰·贝茨·克拉克和儿子约翰·莫里斯·克拉克，约翰·内维尔·凯恩斯和儿子约翰·梅内姆·凯恩斯，这些著名经济学家不仅出自近亲繁殖，甚至出自嫡亲繁殖；又如：师徒之间的近亲繁殖或嫡亲繁殖代表有奥地利学派，从其创始人卡尔·门格尔开始，著名的后继者是他的学生庞巴维克和维塞尔，之后是他学生的学生米塞斯，再之后是他学生的学生的学生哈耶克。像奥地利学派这样的经济学派得益于学术“近亲繁殖”是毫无疑问的，如果没有师徒之间的薪火相传和发扬光大，很难想象这个学派能有经济思想史上的学术地位。在学理论证上，反方认为，根据库恩的范式定义出发，认为 “近亲繁殖”比“异缘杂交”至少具有以下两个方面的优势：第一，“近亲”学术团队更接近科学范式的基本条件，有利于常规科学研究；第二，其他范式研究人员的进入，难以在既有范式的学术团队做出实质性科学贡献 [7 ]。
确实，如果抛开行政腐败、管理腐败等学术外因素，只从学术发展的内在规律上求证，很难找到充分的理论依据证明学术“近亲繁殖”命题的真实性，同时在实证研究中也很难得出令人信服的结论。反过来，更难证明不存在学术“近亲繁殖”的危害性，即使能够找出个别案例表明学术薪火相传的优越性，也无法证实留校任教更有利于学术繁荣与发展。一个既难证实，又难证伪的命题，却引起如此广泛而热烈的探讨和争论，并且被越来越多的大学所重视和关注。也许，跳出“近亲”是否有繁殖能力及繁殖的后代是否正常的纠结，换一个角度思考，能够得到更加清晰的认识，用博弈论的方法分析学术“近亲繁殖”，就是一个很有意义的思路。
三、学术“近亲繁殖”的博弈论分析
学术“近亲繁殖”的命题真伪尚未辨明，其危害更难证实，但各大世界名校都在小心应对毕业生留校问题，都在警惕学术“近亲繁殖”，国内学者和大学也在积极探索和实践“近亲繁殖”的防范制度。两个事实足以证明国人的担忧并非多余，一是中国人民大学顾海兵等学者对23所知名高校的财经类院系专职教师来源的调查结果显示：17所内地高校接受调查的987名教师中，604人在最高学历毕业后，直接在母校任教，占所有教师的62%，其中南开大学经济学院为80%。而海外著名高校极少留本校毕业生当教师，比如，芝加哥大学经济学院86%的教师从未在本校就读；哈佛大学经济学院47名教师中，只有1人最高学历学校是本校 [8 ]。另一个事实是，中国大学的学术成果投入—产出比明显低于世界名牌大学。与国外名校相比，国内大学的毕业生留校工作受到矛盾式的人性假设、家族主义等传统文化影响，以及计划经济思维模式的作用，负面影响更加突出。钱穆认为，家族是中国文化一个最主要的柱石，几乎可以说中国文化全部都从家族观念上筑起 [9 ]。在中国家族式传统文化的影响下，大学管理难免深深地刻上传统文化的烙印，教师从本校毕业生中留任便是家庭式传统文化的必然产物。另外，我国经历了相当长的计划经济时期，毕业生的就业完全由国家统招统分，本校毕业生择优留校任教是这一政策的必然结果。
当人性判断标准、人情世故、计划经济、行政思维等多重因素一齐掺杂其中时，毕业生留校任教就不只是学术能否“近亲繁殖”、“近亲”能否繁殖优良后代的问题，而是一个多重博弈的复杂活动了。业已形成的高“近亲繁殖率”是博弈的结果，现在强烈呼吁反对“近亲繁殖”也是博弈的需要。在招聘学校之间、求职者之间、招聘方与应聘者之间，存在多重博弈，前两者的博弈心理、博弈行为与毕业生留校任教关系密切，因此本文重点对这两种情况进行博弈论分析。学校和导师选择博弈策略的主要影响因素有：新教师的学术发展潜力、学术交叉优势、对学术团体的忠诚度、学校毕业生就业压力的缓解、学校识别人才的风险。在这五个主要影响因素中，新教师的原有学术基础和学术发展潜力不受“近亲繁殖”或“异缘杂交”的影响，至少没有明显影响；在学术交叉优势方面，“异缘杂交”者接受了不同文化的熏陶和不同思维方式的训练，接触了不同的知识和观点，占优势；学术团体忠诚度方面，“近亲繁殖者”占优势，他们是本校毕业生，今天的同事是昔日的老师，甚至是感情深厚的恩师，长期的学习不仅培养了深厚的个人感情，对学术共同体从事的科学研究也更容易达成共识；接纳本校毕业生工作，肯定有利于减轻本校学生的就业压力；对自己的学生知根知底，在人才识别方面把握更大，风险更小。比较情况见表1：
表中“+”表示优势，“-”表示劣势，“0”表示没有明显的优势或劣势。为了便于计算，暂且撇开各种机会与风险的概率计算，令各影响因素的权重平均为“1”，一个“+”为“1”，一个“-”为“-1”，各项相加的得数为局中人在博弈中的支付值（或称得益）。其博弈模型如图1：
学生选择博弈策略的主要影响因素有：学术交叉优势、就业机会、发展空间（要考虑学术前辈的阴影）、发展平台（包括人脉资源）、待遇风险。在五个因素中，“异缘杂交”者具有学术交叉的优势，也很少有老师的阴影，在超越学术前辈方面，心理压力和人情阻力较小，发展空间较大；“近亲繁殖”者在发展平台方面有优势，更便于获得老师的支持和关心，也容易融入学术共同体；在中国的人情社会，在导师的支持下更容易在母校获得就业机会，如果到一所陌生的大学，没关系，获得就业的机会要小得多；在待遇方面，招聘单位在广告上开出的承诺不一定能够兑现，而那些模棱两可的条款让人琢磨不透，如果是自己的母
校，就比较熟悉，并且能够从老师、学长那里获得更加详细的信息，待遇风险较小，到陌生学校，风险就大多了。如表2：
应聘者（求职的毕业生）的博弈模型如图2：
从以上分析可以看出，在家族文化、性善—性恶双重标准人性论、计划经济思维、区域文化排他障碍、行政权力泛化等多重因素的共同作用下，不管是招聘方还是求职者，为了获取自己最大的得益，都会采取博弈策略组合（近亲繁殖，近亲繁殖），从而导致我国大学教师的高“近亲繁殖率”。另外，中国人缺乏一种对制度和规章的敬畏之心，即使大学建立了学术“近亲繁殖”的防范制度，也不会认真贯彻执行，总有一批为数不少的人首先想到的是如何寻找制度的漏洞，以不受制度约束、拥有特权为荣。德国的“留校任教授禁止”原则中的“有理由例外情况”不会造成人才引进时的混乱，没有出现高“近亲繁殖率”，但在中国，“有理由例外情况”往往会成为制度执行的硬伤，“例外情况”将会很多，这也是国内大学防范学术“近亲繁殖”时，通常采用“一刀切”的一个重要原因，正如张维迎教授在北大进行人事制度改革的一句感叹“这也是不得已而为之”。如果在选择人才引进的博弈策略时，考虑到太多无关学术和人才的外生变量，那么选择的结果必定会偏离人才引进的初衷，已经超乎学术“近亲繁殖”与“异缘杂交”孰优孰劣的议题。如果去除这些外生变量，单就学术发展的角度来选择博弈策略，结论将会反转。
四、博弈思维在高校人才引进制度中的灵活运用
虽然多大程度的学术“近亲繁殖”会有损学术发展，并无定论，但无需论证，只按常理思考就能明白，教师学缘结构中的高比例“近亲繁殖”肯定会打破学缘结构的平衡，不利于学术眼界的开阔，不利于不同观点和思维的交叉融合，不利于多元文化建设，容易形成相对封闭、单一的学缘结构和比较沉闷的学术氛围，当然也不利于学术发展和学术创新，而且还会滋生学术腐败和行政腐败。正因为如此，1999年，教育部提出高校学缘结构优化规范性标准：“十五”期间全国高校教师队伍在校外完成某一级学历（学位） 教育，或在校内完成其他学科学历（学位）教育的教师，应占教师队伍总人数的70%以上。纵观世界名校，几乎都主张“异缘杂交”，反对“近亲繁殖”。如前所述，我国大学高比例的学术“近亲繁殖”是受多种外生变量影响的博弈结果，与学术发展的直接关系不大。在引进人才，加强师资队伍建设的过程中，博弈行为、博弈心理不可避免，也没有必要回避，而应该根据人们在博弈中的心理规律，进行正确引导，发挥博弈的积极作用。结构良好的游戏规则能够敦促参与者按规则出牌，合理的制度有利于培养人们的自觉性，引导人们走向自觉 [10 ]。
1. 明确具体要求，严格博弈的准入资格
如果对需要的人才有明确具体的规定，只要按照严格的标准符合要求，引进的是货真价实的人才，具备学术“繁殖能力”，那么，不管是“近亲”，还是“异缘”，不管是留本校的毕业生，还是引进外校的毕业生，在学缘结构合理的前提下，对学术发展的影响不会产生很大的差别。要防范的是，不要因为学术腐败、行政干预，将不合适的人引进来了，而真正需要的人才却被无情地拒之门外。对岗位要求作出明确具体的要求，包括学历、职称、学术成就、教学能力、社会反响等构成要素一一明示，还应根据学缘结构的需要，对应聘者的毕业学校给予相应的限制，给所有应聘者确定准入资格，致使每一个有资格参与博弈的局中人都具备岗位的基本要求，再在此基础上进行筛选。对于“有理由的例外者”，也要像德国的大学一样，对“理由”和“例外”作出明确规定，比如，来自本校应聘者已被别的知名大学录用，证明其综合素养获得了学术同行的认可，本校岗位没有招到合适的外来人才，且学缘结构允许，方能聘任。不仅如此，甄选人才的评委的准入资格也应严格限制，因为只有伯乐能识千里马。如果评委能力有限，或者人品不佳，就会出现无意的识才有误，或者有意的学术腐败和行政腐败，没有选取合适的人选，就会出现包括高比例的学术“近亲繁殖”的不良后果。对评委的学术水平、人品声誉做出严格要求，并规定外来评委的比例，既能保障评委队伍的识才、选才能力，又能保障录用人才的公正性。经过筛选的参与人在博弈中更能遵守游戏规则。
2. 公开招聘全程，压缩违规出牌的空间
人们痛恨的并不一定是学术“近亲”，而是学术腐败，是人才引进过程中的暗箱操作、违规出牌。要减少这类现象，就应该更加公开透明，减少博弈中的囚徒困境，压缩博弈中违规出牌的空间。比如，欧美名牌大学招聘人才时，面向世界范围，招聘之前在发行量大的刊物和影响面广的网页上广而告之，并且预留充足的时间，以便大量符合基本要求的求职者获得消息，而不是像国内某些高校招聘人才时只在小范围内仓促公布消息，让人一看就觉得已经内定人选，不必浪费时间、精力来陪衬，采取拒绝游戏的博弈策略。招聘过程公开，招聘结果公示，接受内外人员的多维监督。这样，就算评委和应聘者中有人心存侥幸准备进行暗箱操作和违规出牌，也慑于强大的监督力量不敢冒险。
3. 完善退出机制，延期对局结果的定论
如果人才招聘只是一锤定音的单次博弈，即使严格博弈准入资格，公开博弈全程，仍然难以保证招聘的质量。如果改单次博弈为重复博弈，改一次决定结果为延期决定对局结论，则能增强结论的长效性。对新进人员给予一定的试用期进行观察，符合要求者正式录用，对不符合要求者，不管是“近亲”，还是“异缘”，都要有相应的退出机制。随着事业单位聘任制的推广，高校教师的“铁饭碗”正被逐步打破，即使对于事业编制员工的辞退有困难，至少可以采用转换岗位或降低待遇进行调整。这种延期定论，虽然给招聘方和应聘者增添了一些麻烦，但肯定有利于阻止浑水摸鱼者的侥幸得逞。
总而言之，引进人才不必纠结于“近亲繁殖”还是“异
缘杂交”，应惟才是举，“举贤”不必“避亲”。如果痛恨招聘过程中的学术腐败和行政干预，则可以通过完善制度的途径规范参与人的博弈行为。
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