摘要：文章针对目前小型城市企业人力资源存在的问题进行了简要论述，就提高人力资源整体素质，全面加强企业文化等方面进行了探讨，并提出了相关对策。
关键词：人力资源管理；创新机制；企业精神;企业文化;
随着科学技术的快速发展，人力资源作为管理的一个重要内容，越来越受到企业管理者的普遍重视，人力资源管理在企业中也起着至关重要的作用。人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，人力资源是最具潜力的资源。在这一管理思想的指导下，众多的国有企业纷纷摘“人事部”的牌子，换之为“人力资源部”。但事实上，尤其是小型城市国有企业的人力资源管理状况并不乐观，新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么实质的改变。所谓的人力资源管理只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。
1. 加强企业人力资源建设
人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映，现在发达城市的企业，尤其是成功的大型跨国公司，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在小型城市企业中人事部门及其管理仍存在很多问题。
1.1 目前普遍存在重管理、轻开发的现象
有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨发达城市企业的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，小型城市企业的人力资源整体素质与发达城市企业相比有很大的差距，从开发利用方面来看，我国的劳动力资源数量众多，但是小型城市整体素质确实不高。www.133229.CoM一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发，企业只有开发好人力资源，才能提高企业的经济效益。然而，许多的企业却盲目的向管理要效益，而没有把职工的前期培训做好，结果许多工作没法开展，最后导致经济效益滑坡。
1.2 只强调开发职工而忽视对管理者素质提高
发达城市企业人力资源的开发， 首先强调开发管理者，其次才是开发职工，我们目前所在的企业只强调开发职工，提高职工的工作水平，而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前一些企业为什么搞不好，关键是管理者，因为管理者占企业员工总数的5 % ～10 % ，而他们的作用却远远超过90 % 的员工在企业组织中的作用。所以，管理者水平的高低，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。“将帅无能，系及三军”一个好的企业应该有一个好的领导。大量事实证明，能使破产企业起死回生的人都是高素质高水平的人才。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
1.3 人力资源管理与发展战略严重脱节
改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升和培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层做一个统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理，闭塞的信息资源更使小型城市企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。在我们小型城市的企业管理中，企业培训工作通常是与人事部门相分离的，一般都是由企业业务部门举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。如企业引进先进设备和iso 9000 系列达标验收等的应急培训。
1.4 企业文化建设与人员能力差距较为突出
一些企业的人事部门未把企业文化纳入企业人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值趋向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。
2. 加强企业管理为人才成长提供良好环境
改革开放以来，给我国企业的人力资源管理与开发带来许多难得的机遇。同时，企业之间的竞争也进
一步加剧，小型城市企业来自外部强大的竞争压力迫使企业将人力资源管理问题提升到关系到生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、营造机制，增强企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和责任感。
2.1 引导管理者转变观念，树立以人为本的理念
改变以权为本的思想，树立以人为本的思维方式，其核心就是把企业的人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每位员工充分的发挥自己专长，做出更大的绩效。企业领导者应充分发挥自己的能力，应尽快适应当今时代的发展趋势，更新观念，真正树立起以人为本的管理理念。
2.2 提高人力资源整体素质，搞好全员培训
我国人力资源数量多，但小型城市企业人力资源素质相对较低，为了让企业能够健康发展，对企业人力资源的素质提出了更高更新的要求。要求企业的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，在掌握多种技能方面，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。企业竞争的背后也就是人的素质的较量，面对新世纪的挑战，全面培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高小型城市人力资源的整体素质，搞好全员全面知识培训，已成为当务之急。
2.3 建立企业技术创新制度，在创新中求发展
针对企业技术创新存在的问题，为了避免进入误区，必须采取切实可行的措施来推进企业技术创新。首先要努力提高企业员工的创新意识。企业要实现现代化建设，就要求企业的管理者必须有创新意识；必须建立以市场为最终导向的创新体制。要求完善企业制度，包括企业的产权制度、经营制度、管理制度等，保证科学技术创新顺利进行。同时，要加大技术创新投入，提高企业整体技术水平。
2.4 合理控制人员流动，避免人员流动风险
“户枢不蠢，流水不腐”是企业保持活力的条件之一，就是不断地改善人员结构和人员素质。人员流动具有一定的合理性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其带来负面影响，这就是人员流动风险。因此，企业应采取一些措施，将人员流动风险控制在可接受的范围内。首先进行风险预防，在风险事故发生前为消除可能造成损失的各项因素采取具体措施。其次，依据员工流动的必然性，可采取内部流动的方式来减少员工向外流动倾向。
2.5 全面加强企业文化建设，培育企业精神
企业文化作为企业特有价值观念和行为准则，一方面是由一些与企业有关的价值观念和思维方式构成的；另一方面也是由个人在社会发展过程中带到企业中的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化，企业员工走进企业时他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是一个有一定意识、信仰和价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。
3.结束语:
企业人力资源管理应具备科学地、合理地、有效地人力资源管理方案和充足的人力资源作支撑，以适应经济市场化、知识化、信息化的要求。
