国有建筑企业人才资源开发体系研究

摘　要：

关键词：
　　人才是兴业之基、治企之本。一个企业人才资源开发的优劣决定了企业的发展水平和速度，而且两者是互动的过程，是辩证的关系，互相促进、互相影响。人才资源开发充分的企业可以形成良性循环，从而走上快速发展的通道，而人才资源开发滞后的企业则会面临日益增强的竞争压力。国有建筑企业只有将人才资源开发工作放在首要位置，结合建筑行业现状和企业实际，通过科学构建人才资源配置体系、人才资源引进体系、人才资源培养体系、人才资源考评体系和人才资源激励体系等五大人才资源开发体系，充分发挥人才的创造性和主观能力性，才能保证国有建筑企业的快速可持续发展。
　　一、构建精简高效、有序流动的人才资源配置体系
　　1、定岗定编，合理配置存量人才资源
　　根据建筑企业的业务流程，对国有建筑企业的组织结构、岗位设置、任职要求要进行重新梳理，科学分析，实现岗位与职能的相匹配。根据岗位设计和工作分析结果，转变经营模式，精简管理机构，减少管理层次，大力发展直营直管项目。对于冗余人员，可以通过改制剥离、内退待岗、内部创业、岗位轮换、劳动合同解除终止等措施，建立冗员退出机制。对于从岗位上退下来的冗余人员，首先要对其进行针对性的培训，使其转换为新的有用人才，在企业内部或外部为其安排新岗位，实现再就业；对于无法重新安排就业的冗余人员，如达到法定年龄，按政策为其办理内部退养或者协议双缴；其他人员，按照透明、合法、公正、人情化操作方法，在支付了合理合法的经济补偿后，适时与其解除或终止劳动关系。
　　2、采取多种形式，加强人才资源内部交流
　　建立企业内部人才市场，引导和鼓励人才的有效流动。国有建筑企业可以在人力资源部门下设企业内部人才市场，遵循市场化的运作模式，提供内部各成员企业的人才供给与需求信息，打破人才资源为各子公司所有，有限的人才资源被条块分割的局面。同时大力推动信息化技术的应用，建设内部人才信息库和信息平台，实现企业范围内的人才信息资源共享。健全完善企业内部跳槽制度，破除内部人才流动壁垒。
　　二、构建渠道通畅、引智为先的人才资源引进体系
　　1、制定人才资源引进规划，合理引进人才
　　人才的引进工作，要有明确、科学的人才引进规划，有计划、有重点地引进人才，使人才引进工作与企业的发展战略相匹配。企业的人才资源管理工作不仅要满足企业生产经营的短期人才需求，更要考虑企业长远发展需要，确保企业各项目标地顺利实现。人才引进工作要注意高低结合，合理引才，做到“事得其人，人尽其才”。首先要制订和实施高层次紧缺急需人才引进计划，加快引进企业改革发展和支柱产业、新兴产业和重点项目所急需的各类高层次人才。其次，要坚持人岗匹配，减少人才浪费。在人才引进工作中，避免过分追求高学历、高职称的倾向，通过科学的工作分析，科学制定岗位任职资格和要求，合理引进适用人才，避免引才滥用，真正做到适人适岗。最后，在人才引进中应避免主观性和随意性，遵循公开、公平、相互认同的原则，通过规范的招聘标准和科学的招聘程序来录用所需人才，严格把握招聘的系统管理及过程控制。
　　2、拓宽引才渠道，加大人才引进优惠措施
　　从近几年的实践看，将从高校招收大中专毕业生作为国有建筑企业人才引进的主渠道已经不能满足企业发展的需要。要不断拓宽人才引进渠道，充分利用招聘网站、人才招聘会、媒体广告、企业网站、中介机构、猎头公司等多种形式，敞开门户，广纳优秀人才，积极吸引科研院校、外资企业、民营企业和社会团队的各类优秀人才加盟企业。要积极推行人才柔性引进，根据高层次人才自身工作、科研、生活的特点，倡导“不求所有，但求所用”理念，通过聘请顾问、设立博士后科研工作站、课题攻关合作、兼职、专利技术入股等多种方式参与到企业的的生产经营、技术进步中来，为企业的改革发展贡献智力。突破人才引进常规形式，通过产权交易形式，参股、整体兼并、收购科技含量高及企业发展所需的研究机构、企业或技术项目，引进一流的核心技术和人才。
　　加大人才引进的优惠制度，做好引进人才服务工作。目前城市房价偏高，人才购房困难，已成为吸引人才引进的一大问题。国有建筑企业可通过开发建设“人才公寓”、发放一次性住房补贴、提供免息住房贷款等多种形式，解决人才对住房的迫切需求。对于引进的高层次人才，坚持“高质高价”，要突破企业现有的工资薪酬体系，实行协议工资，对于做出特殊贡献的人才和行业领军人才，可以实行特别奖励或发放补贴。妥善解决引进人才及其配偶、子女的落户和社会保险问题，充分利用现有资源，协助解决人才配偶就业和子女入学问题，解决人才的后顾之忧。
　　三、构建层次分明、重点突出的人才资源培养体系
　　1、层次分明、形式多样，加强企业各类人才的培养
　　加大教育培训力度，全面构筑人才培训体系。要树立“大教育”的观念和“终身教育”的思想，既要鼓励“高、大、全”的学历教育，又要开展“短、平、快”的职业培训。要优化整合各种教育培训资源，开展多渠道、多形式的教育培训，全方位、立体式加强对各级人才的业务培训和职业道德教育。
　　通过与省内外高等院校联合办学，“订单式”培养企业所需人才。通过联合办学，将企业对人才的特色要求融入到学校的教学活动中，实现学校教学与企业需求的同步，从而使学校的教学更具科学性、针对性、实用性。大力推广新员工导师带徒制度，从见习期开始就为新参加工作的大中专毕业生挑选一批具有较高专业技术水平、丰富专业知识、责任心较强的岗位专家作为导师，通过“传、帮、带”缩短新员工的适应期，快速提高新员工的专业素质和能力。通过压担子、给任务加快青年人才成才速度。克服人才培养与使用脱节的弊端，采取以岗位促培养、以项目促培养、以课题促培养等多种有效方式，使青年人才在工作实践中不断提高水平。
　　2、重点培养，分类指导，着力建设人才资源三支队伍
　　以优秀企业家为重点的经营管理者人才队伍。要培养一批熟悉现代企业管理，具有较高决策水平、管理水平和创新能力的高素质经营管理人才队伍。要制定计划，实现对企业经营管理人才和项目经理队伍的普遍轮训；要创新形式，有计划、有重点地选送经营管理人才到中央党校、国内

高校深造学习，或赴国外、境外进行短期研修，邀请国内外知名专家、学者、企业家到集团讲学和介绍经验；要丰富内容，要从解决实际问题和加快企业发展出发，学习经营管理等各类知识，明目扩胸，提高经营管理人才视野。
　　以高级专家为核心的专业技术人才队伍。坚持以培养高层次、复合型紧缺人才为重点，带动整个专业技术人才队伍素质的提升。坚持科研与实践相结合、产学研相结合、人才与项目相结合，培育造就一批在专业领域具有重大影响的“名师名家”和一批具有技术创新意识和创新能力的学科带头人。进一步完善专业技术任职资格评审、晋升工作，建立健全从大学毕业生到高级专业技术人才的系统、畅通培养路径，开辟“绿色通道”，加快杰出青年专业技术人才成才速度。
　　技术能手为主的技能人才队伍。加大技能人才队伍建设，重点培养一批熟悉相关科学知识、能够创造性运用新技术新设备新工艺的高级技师，促成一批一线操作岗位上的操作能手，造就一批善于解决实践问题的能工巧匠。对于技能人才的培养，要结合其自身的技术特点，采取分层培养措施，重点培养高层次技能人才和重要岗位的技术工人。对于一般技能人才，从满足“保工期、保质量、保安全、保稳定”要求出发，与劳务分包企业形成比较稳定的战略合作关系，共同开展技术工人的培训培养，并严格实行技术考核，坚持持证上岗，保证技术工人素质。
　　四、构建业绩导向、德才兼备的人才资源考核评价体系
　　1、建立以能力和业绩为导向、德才兼备的人才绩效评价指标体系
　　要建立以品德、知识、能力、业绩为核心内容的科学人才绩效评价指标体系。在人才评价标准中要突出“能力和业绩”，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，能为企业的改革发展做出积极贡献，就是对企业的有用之才。
　　2、以业绩为导向，就要把企业和职工的根本利益作为创造业绩的出发点和落脚点，保持实事求是的工作态度和求真务实的精神，一切从实际出发，扎扎实实地干好事、真干事、干实事，追求实绩，不搞“面子工程”，不做表面文章。
　　对人才绩效的考核评价，还要坚持德才兼备。真正的人才要求德才兼备，凡大才者必是有德之人。评价考核人才时要防止重“德”或偏“才”的片面倾向。运用德才兼备原则，一是人才要坚持坚定的政治方向。企业渴求和重视的人才，是企业和社会宏伟目标的建设人才，而不是只图谋个人私利的小人；二是评价人才不能求全责备。要全面地、辩证地看待德才兼备，要看大节，看本质，做到不以小疵而抑才，不以好恶而弃才，不以诽谤而毁才。三是使用人才要注重工作实绩。衡量德才表现的客观标准，关键在于工作实绩。
　　3、实施科学有效的业绩评价
　　要客观、公正地评价业绩。要以“实事求是”的原则考评人才的工作成果和贡献，避免掺入个人主观性和感情因素。考核者自身素质要过硬，作风要正派，不抱偏见、成见。考核标准要统一规范，要形成科学合理具有可操作性考核指标体系。收集的考核资料要准确、可靠、完整。
　　要动态、发展地看待业绩。业绩具有动态性，对于人才的业绩考评，要避免使用主观僵化的眼光，要建立人才业绩档案，及时掌握人才业绩的动态信息。要坚持用发展的观点看业绩，既立足于当前，又着眼于长远。要把创造业绩作为一个过程，充分认识到业绩是在发展中创造的，不能停留在已有的成绩上，要紧跟时代步伐，与时俱进，开拓创新，不断取得崭新的业绩，推动事业向前发展。
　　要全面地看待业绩。要重视看得见的、已经实现的、可以考核评价的显露业绩，也要重视隐性的、暂时看不见的潜在业绩，把握好两者的关系，正确地给予评价。要客观看待业绩的成就因素，在进行业绩评价时需要对客观条件的差异进行分析。
　　五、构建激发活力、多层多维的人才资源激励体系
　　1、宽阔激情、人尽其才的事业激励
　　要为人才搭建广阔的事业舞台，以共同的事业激励人才。要提供人才富有挑战性的工作岗位，并通过各种形式让人才参与到生产经营管理，让人才感受自身工作的价值，让人才有发挥个性和才干的空间和时间，对人才给予支持、给予信任、给予关怀。要创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。
　　加强人才的职业生涯规划管理，以未来的发展激励人才。在充分了解人才的个人能力特征和职业发展意愿的基础上，结合企业实际，帮助人才特别是青年人才规划适合其要求的职业发展路径，从一名大学生成长为合格的高级专业人才，并通过导师带徒、教育培训、岗位轮换等配套措施帮助他们逐步实践职业生涯规划。
　　健全“双通道”人才晋升制度。为人才提供职务、专业技术双重职业发展通道，改变企业只有管理职务晋升的单一发展模式，实行“两条腿走路”。人才可以根据自身特点，结合企业发展，为自己设计切实可行的职业发展通道，并通过不断提升自身工作能力，逐步实现职业发展规划，使各类技术人才的成长有了充分保证。
　　2、对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬激励
　　对经营管理人才实行年薪制加股权激励。年薪制的核心内容是将经营管理人才的个人收益与企业收益牢牢捆绑在一起，使他们享有部分剩余索取权，让其一揽子年薪取决于整个公司的经营绩效。在年薪制的基础上，推行经营者持股计划，鼓励经营者持有一定的公司股份，实现经理人向所有者身份的转变，实现企业经营者利益与企业利益紧密结合。
　　对管理人员实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资按照以岗定薪、以绩效定薪原则，由岗位工资和绩效工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位测评的基础上，合理量定岗位的相对价值后确定的，解决薪酬的“对内公平性”。绩效工资是体现收入高低与职工绩效挂钩的部分，能升能降，进行考核后予以兑现。
　　对引进人才实行人才保护价和协议工资制。为了吸引人才、保护人才，对于在企业受聘并胜任工作的新进人才制定企业内最低工资标准。对重点引进的高级人才，以及企业核心技术人才和短缺人员，通过适当提高待遇，并参照同类人才的市场价值，同上述人才单独签订工资协议，实行“优质优价”。
　　实施重大贡献奖励制度。设立各项奖励基金，对在技术进步、经营管理、市场开拓、创新创业等方面取得重大成果、做出突出贡献的各类人才实施重奖。对特殊人才采取特殊的分配办法，对获得国家和省突出贡献专家、享受国务院特殊津贴专家、院士等行业领军人物，实施特殊奖励或按月发放补贴。