摘 要：构建成功的企业大学，高层管理者的支持、企业大学的战略定位、培养对象及核心课程的规划、内外兼备的培训师资、多元化的培训平台及方法及以绩效为导向的综合衡量指标是六大不可或缺的要素，同时在实践的过程中，还需注意这六者之前的相互关系，才能确保企业大学能够最终推动企业整体绩效和竞争力的提高。
关键词：企业大学；组织学习；成功要素
虽然“企业大学”已不再是一个新鲜的名词，但无论是组织内部，还是在名目繁多的培训或者人力资源论坛上，“企业大学”却是不断被提及和讨论的话题。为何“企业大学”成为各类型企业竞相关注的新领域？许多企业建立企业大学，就是希望从战略高度，统筹各种资源，有计划、有系统地组织和实施学习，从而批量培养人才，推动组织发展。
一、研究背景及内容
21世纪是强调“学习”的世纪，无论发达国家还是发展中国家，构建学习型企业已经成为许多国家政府和领导的施政目标。在中国的“十二五”计划中，构建学习型企业也是主基调之一。科技的飞速发展，引起世界的迅速变化，知识的老化速度也因此大大加快，于是，学习及创新已经成为了现代企业持续竞争力的重要源泉，各国都在加强以创新为核心的战略部署。中国作为迅猛上升的发展中国家之一，低成本的优势已经逐渐被中国周边的亚洲国家所取代，于是学习与进一步创新成了中国再一次成为世界强国之路上的重要一环。
在此大环境下，众多企业开始思索，如何才能保持竞争优势，实现规模、质量、效益的不断提升？构建自己的学习体系，学习创造价值，组织学习、全员学习、持续学习是最重要的途径之一；因此，“企业大学”应运而生。据不完全统计，在中国，正式注册的企业大学已达400余所，如算上非正式的或许数以千计，并且这个数字还在不断地增涨，其中非常著名的有苏宁大学，海尔大学等。通过分析、归纳及总结，探索企业大学成功的要素，这切切实实符合现代企业的发展。
二、成功要素浅析
成功要素之一：高层管理团队的重视和支持
在众多成功的企业大学建设案例中，高层管理团队的投入和支持成为一个鲜明且被数次提及的成功要素。构建企业大学，并不能一蹴而就，它是一个持续性进展的培训及管理手段，因此短期内未必能带来丰厚的经济效益回报。因此在此过程中，高层管理团队对于企业大学重要性的认识及认同，就变成非常重要的关键成功因素。就如任何重大策略的推动成败一样，高层管理团队的以身作则，对于人力、物力及财力的分拨，都一定程度上决定了企业大学的成败。如海尔大学的成立，CEO张瑞敏亲自提出了海尔大学的定位，要成为中国企业界的“哈佛大学”。相信如果没有张瑞敏等海尔高层的大力支持和实际参与，也不会发展成为今天国内企业大学的标杆。高层管理团队的参与，除了有示范作用之外，其实更重要的是，能够和学员在课堂上培养师生情谊 ，并打破组织的藩篱，透过企业大学发掘优秀的人才。
成功要素之二：企业大学在企业战略中的清晰定位
企业经营策略层次的准确定位，有助于保证企业实现预定的利润。企业大学则需要根据这些既定的任务、愿景及战略来制定相应的学习策略，避免企业大学游离于企业的主导业务之外。基于企业在不同发展时期的业务战略的不同，企业大学对于人才培养的战略、学习模式的制定、课程模块的设计、讲师团队的配置等策略部署都应有与战略相匹配的侧重点。成功的企业大学必定是和成功的企业相伴而行，二者之间存在一个非常强的互动关系。
成功要素之三：明确培养对象及核心课程的精心规划
一般来讲，企业大学的关键培养对象可分为三大类：高层管理团队、中基层经理及后备人才、销售人员与高级专业人才。成功的企业大学会进行详细且深入的培训需求调研，根据调研的结果分析并结合企业发展的战略方向，设计课程模块及制定教授模式。企业大学的课程必须是以客户服务导向的方式来设置。企业内的各部门，如研发、客户服务、营销业务、财务及法务等都是企业大学重点服务的对象。不同部门有对培训的不同诉求，因而企业大学的课程设置必须对自身企业的发展存在贴合性、适用性和针对性。一流的成功企业大学，并不会与传统意义上的企业内部培训部门或者外部培训机构划上等号。它们的课程必是经过深思熟虑，依照企业自身的发展基于及诉求，结合内部培训师的丰富实战经验而度身定制。
成功要素之四：内外兼备的培训师资体系
相比传统的培训中心，企业大学的师资团队发生了很大的变化，国外知名的企业大学通常由高层管理团队来担任其主要的师资，但与此同时也会邀请著名商学院的教授以及专业培训公司的培训师来担任讲师，作为整个培训过程的辅助。这样做会使整个师资体系完整且充实。一方面，企业内部讲师团队会使培训的效果更有针对性，更有价值，可以将自己在日常工作中的经验进行转化，联系实际，强调运用，并给出结果；同时还可以进一步加强和员工的沟通，更易于培养和巩固企业文化。另一方面，企业外部讲师会使培训的体系更加系统化、结构化、层次化、专业化。内部讲师及外部讲师，这是一个相辅相成的师资系统，两者缺一不可。
成功要素之五：多元化的培训平台及方法
传统的企业大学多数以课堂教学培训的方式为主，但其也存在弊端。课堂教学虽然集中性强、密集度高，但培训的手段受环境及场地的限制，可能会导致教学形式呆板，教学效果不如预期的结果。现今随着信息技术的快速发展，企业大学的培训平台也有了很大程度上的拓展。出了常规的实体、室内教学活动之外，网络化学习（E-learning）也成为了最常用的手段，在一定程度上也提升了企业大学培训的效果。网络化学习可以构建一个全天候、突破时间及地理限制的学习环境，在帮助学员保存学习记录及作为知识管理的经验传承的同时，也能组织学习社群；在一定时间内，特定场合下，由同事关系转化为同窗的关系，增近员工之间的沟通及对企业的归属感，强化员工的凝聚力。与此同时，由于网络化学习无场地约束、无时间限制的特点，员工可自由选择接受培训或者学习的时间及场合，这也为企业的进一步扩展或者国际化运营提供了有利的条件。
成功要素之六：以绩效为导向的综合衡量指标
传统角度会将企业大学的培训课程归纳入员工福利的范畴，但这
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恰恰违背了企业大学建立的初衷，也阻碍了企业大学成为企业战略实施推手的角色。成功的企业大学就好比一个独立的运营机构，需要完成目标设定、实施过程、考评绩效及改善问题的运营流程。企业大学如果没有绩效的导向，那么不论是学院还是企业大学的管理层都会缺乏目标，在企业大学组织结构的构建、课程的设计、教授方式的设置及师资配备方面都会缺少动力，企业大学将成为美丽的空中楼阁，混淆战略方向的海市蜃楼。企业大学必须设计一套完整的学分制度，与企业员工的升迁和绩效考核制度结合。例如，在企业大学修完某些课程后，必须由其直属的领导追踪其绩效上的表现才能给出最后的绩效考核分，决定是否作为升迁的标准。海尔大学的考评体系与海尔集团的绩效考核体系就进行了有机的结合，比如，比如每个部门的负责人，作为海尔大学的指定内部讲师，他们的讲课表现就成为每年绩效考核的标准之一。上一页 [1] [2]
