摘 要：随着社会的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资源成为企业稳定发展的重要因素，人力资源已成为知识经济运行的先决条件，是企业发展的第一资源和第一推动力，企业应通过运用人力资源成本会计，充分挖掘企业人才的潜能，使之为企业带来巨大的经济利益，本文主要对人力资源成本会计进行分析解读。
关键词：人力资源 成本会计 经济 企业
人力资源成本会计就是根据企业对人力资源的投入情况来进行的核算过程，它主要就是根据历史的一些成本来进行核算。并且根据本质上来讲，人力资源的成本会计主要的财务会计设计方法就是使其人力资源能够很好的取得开发、使用并且需要不断的提高人力资源的整体素质，这对于企业发展是比较重要的。
一、我国实施人力资源成本会计的必要性
1.发展市场经济的需要
我国的社会主义市场经济模式已日趋完善，物质资料从生产、分配、交换到消费，其运行合理流畅，这使得我国商品经济和商品市场也繁荣兴盛。所谓商品就是可用于交换的劳动产品，其特征是具有使用价值和价值。投资人力资源与投资其他物资资源一样，可以用货币进行计量，其本身也具有使用价值，这样使得人力资源也需要一个进行投资交易的市场。在商品服务市场存在的同时也应运而生了劳动力市场、人才交流中心、教育市场等人力资源市场。这符合时代的要求和人们的需要，与此同时，人力资源会计也成为各种人力资源投资交易中的必备工具。这也使得人力资源合理流动，解决了我国经济发展中的一个重要问题。
2.企业发展的需求
有了人力资源成本会计，对人力资源做出合理准确的计量，就使得每个人对自身在某一特定会计主体中的价值有了相应的数据，而这个数据是通过货币来进行计量的。这并不是对人格的侮辱，而是给企业和个人一个可以横向比较的数据，从而使得企业和劳动者进行合理的双向选择。随着我国市场机制的改革，取消了分配制和吃大锅饭的现象，企业和员工都有自主选择权，这就使得人力资源的流通更加频繁，因为它是以市场为导向，所以也更合理。一方面企业为了留住员工，对其进行在职培训、提高福利、改善工作环境等；另一方面员工为了得到更高的待遇，就会提高工作积极性，改善精神状态，努力为企业创造效益。在此期间，企业关注的是人力资源成本，员工个人关注的是自身人力资源价值的体现和回报。
二、人力资源成本会计的研究内容
现代企业当中的人力资源成本各有差异，从整体上来说都主要包括取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。
1.对历史成本计量的考察
历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。
2.对于重置成本的考察
主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。
3.对人力资源替代成本的考察
很多情况之下，人力资源是可以替代的，但是合不合适替代需要的是一种成本的考察，在企业进行人力资源成本计算的时候，要把由于员工撤离可能产生的成本计算在内，以确保会计要素金额能够获得一个可靠的计量。
三、人力资源成本会计存在的问题
1．人力资源成本会计理论不完善
人们致力于人力资源成本会计和人力资源价值会计的研究，人力资源的取得成本和开发成本列为人力资产，在资产负债表的长期资产项下列示；人力资源的使用成本列入当期损益，对此理论界已达成共识，人力资源成本会计渐趋成熟。以人力资本形式确认劳动者权益成为共识，但人力资本的确认与人力资源价值的确认紧密相连，虽然人们在原有人力资源价值确认方法的基础上又提出了一些新的模式，但深入分析，仍然存在漏洞，这正是目前人力资源会计研究面临的问题。
2．人力资本的确认具有随意性
从人力资本的概念来看，人力资本是指人力资源投入企业后所形成的凝结在劳动者身上的潜在的价值总量。这种潜在的价值总量与未来直接相连，只有在未来才能予以表现，如果在劳动者劳动前给其定价，具有高度的不确定性；另外人力资本的确认与哪些项目相连，尚属于争议性问题，与工资、还是净利润，都应该探讨。因此，人力资本的确认具有随意性。
3．账务处理存在缺陷
无论人力资源在何时、因何种原因退出企业，还是某个人或某几个人的退出，在这种情况下涉及的会计科目一目了然，“人力资产”和“人力资本”账务处理也很容易，做前述相反的会计分录即可，如果退出时还有未摊完的人力资源取得成本和开发成本，则列入当期损益。显然从会计核算来看没什么问题，问题在于数额的确定。通常人力资源投入时，我们按照整体价值估算，而员工退出时，是个体价值的确定，人力资源的个体价值并不一定等于群体价值，从这一点来看，人力资源会计的实施也不具有可操作性。
四、人力资源成本会计发展的对策
1.加强人力资源会计的理论研究
主要思路是将人力资源从账面化到价值化，最后再到社会化。因此，本文认为可将人力资源会计的发展分为
形成阶段、系统化阶段和完善阶段，以此来对应相应的目标。知识经济的发展迫切要求开展人力资源会计的研究和应用，传统会计模式已不能满足以人力资源为企业主要资源组成的现代社会的需求。所以，加强会计理论研究，并把其从一个学术问题上升到一个实际应用问题，切实解决存在的众多困难，建立起一套完备实用的人力资源理论体系。
2.加强人力资源会计的实际应用
加强人力资源会计的实际应用，把人力资源和物力资源结合起来，真正做到人尽其才、物尽其用。具体解释来说，以人为载体的各种资源知识、技能、经验等，在与物质资源如机器设备、劳动工具结合以前都不能发挥其作用。必须是“人事相宜”两者充分地结合到一起，才能发挥出远远大于其各自自身的价值，这也就是人力资源的独特效用所在。
3.加强人力资源的合理分配
要加强人力资源的合理分配，优化资源配置，真正的做到“人尽其职”。提高国家宏观调控能力，尤其是对人力资源的调配能力，使人力资源在各个地区、各个企业合理地流通，频率正常的流动。如果全国都能实施一套统一的人力资源会计体系，则有利于整个人力资源的确认、计量和调配，企业甚至整个国民经济都会因此受益。
4.完善企业用人机制和管理机制
用人机制是为了保障企业备有充足的高质量的人力资源，避免因人才缺失而造成的损失。主要在人力资源的取得和存储过程中发挥效用。而管理机制是为了提高人力资源的使用效率，更好地为企业创造经济效益。总之，完善企业的用人机制和管理机制，有利于人力资源会计在企业的操作和实施。
小结 在当前这个以人为本、重视人才的社会，随着人在生产力发展中所起的作用日益重要，人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到，人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计，弥补传统会计在人力资源方面不足，使会计更好的发挥记录、核算和监督企业经济业务的功能。
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